Процедурата за уволнение на служител, който не е завършил изпитателния срок. Уволнение поради неизпълнен изпитателен срок

Често се наемат хора без препоръки и без проверка на необходимите професионални умения. Ето защо, за да се предпазят от безскрупулни служители, работодателите проверяват пригодността за работа на нов подчинен чрез пробен период. Това е чудесна възможност и за двете страни да разберат как очакванията съвпадат с реалността.

Причини за неуспешен тест

Ако лицето, което се тества, не е преминало изпитателния срок на работа, тогава компанията може законно да се сбогува с нея много преди края на теста. Отрицателният резултат от теста е несъответствието между квалификацията на новоизпечения работник и възложената работа в съответствие с характеристиките на длъжността. Отрицателният резултат от теста е правно основание за прекратяване на договора без съгласието на служителя.

Трудности с новия персонал могат да възникнат не само от самите служители, но и от техните преки ръководители. Понякога човек не изкарва изпитателния срок поради некомпетентност или лошо отношение (лична враждебност) на ръководителя. Ето защо е необходимо да се има предвид дилемата с новите кадри не само при подбора на кадри, но и при адаптирането им към екипа.

В същото време зачестиха случаите на отказ на подчинени да напуснат работа „по собствено желание“. В такива случаи трябва да прибегнете до уволнение по чл.

Защо е необходим пробен период?

Срокът за изпитване е проверка на професионалната квалификация на даден служител за определената длъжност. Ако нов служител не е уведомен за неговите непосредствени специфични работни задължения, тогава е невъзможно да се провери неговата пригодност за заеманата длъжност. В този случай уволнението ще бъде неоснователно, необосновано и незаконно.

Кога да отстраните неподходящ служител от длъжност

Договорът с работник може да бъде прекратен по всяко време: както в началото, така и в края на изпитателния срок. Щом си личи некомпетентността. А бездействието на работодателя след приключване на пробния период автоматично ще потвърди успешното завършване на теста от страна на служителя. Следователно работникът не може да бъде уволнен след края на процеса поради неиздържане на изпитателния срок.

За много компании е прието да определят изпитателен срок за новодошлите. Това помага да се разбере нивото на професионализъм на новодошлия, както и да се предвиди как ще се развият отношенията му с екипа. Ако служителят не изпълнява задълженията си лошо, проявява безотговорност към работата и нарушава приетия режим, това са основателни причини за предсрочно прекратяване на сътрудничеството. Но възможно ли е да направите това по време на пробния период и как работи процедурата за уволнение, прочетете по-нататък в статията.

Възможно ли е да бъде уволнен служител по време на изпитателен срок и по какви причини?

Когато по време на установения тест служителят не показва най-обещаващите перспективи за по-нататъшно сътрудничество, ръководството може да реши да го уволни (въпреки че, ако е недоволен от нещо, е по-вероятно служителят да инициира уволнение от собствената си свобода ще по време на изпитателния срок). Причината за такова решение обаче трябва да е убедителна.

Съгласно условията на Кодекса на труда на Руската федерация, до могат да бъдат приписани причини:

Жалби от клиенти, обслужвани от този служител.
Грешки в изготвените от него документи.
Конфликти с колеги.
Неизпълнение на трудовите задачи и утвърдените планове.
Нарушаване на установените трудови процедури.

Всички факти, потвърждаващи несъответствието, трябва да бъдат записани в специален дневник. Въз основа на редица причини работодателят решава да прекрати трудовото правоотношение със служител, който не е преминал изпитателния срок.

Между другото, материалът за това как да уволните пенсионер през 2018 г. без негово желание, но според закона, може да бъде полезен.

Как да уволним служител, който не е преминал изпитателния срок - процедура за уволнение

Ред за прекратяване на трудовото правоотношение със служителкойто не е преминал изпитателния срок преминава през няколко етапа.

Етап 1. Сборник документи, доказващи некоректно изпълнение на задълженията.

Такива документи включват:

оплаквания на клиенти;
обяснителни бележки от самия служител;
дисциплинарни заповеди;
доклади от вътрешен одит, които показват грешки, допуснати от служителя.

Етап 2. Връчване на писмено уведомление. 3 дни преди уволнението работодателят е длъжен да изготви писмено предизвестие. В него той трябва да посочи причините за случващото се.

Етап 3. Издаване на заповед. 3 дни след връчване на предизвестието на служителя, работодателят трябва да състави заповед за уволнение и да я даде на служителя за подпис.

Етап 4. Извършване на запис в трудовата книжка. След издаване на заповедта се прави вписване в трудовата книжка за прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя в съответствие с чл.77 ал.4или от чл.80по инициатива на служителя. След това разрешителното за работа се връчва на бившия служител. Заедно с това работодателят е длъжен да изплати остатъка от заплатите в същия ден. Ако служител смята решението за несправедливо, той може да заведе дело, за да защити интересите си. Незаконосъобразно ли е решението? Съдът ще възстанови трудовите права на пострадалия.

Уволнение по собствено желание с изпитателен срок

Но не винаги инициативата за прекратяване на трудов договор идва от работодателя. Инициаторът може да бъде и самият служител, който по време на определения пробен период е стигнал до заключението, че работата в тази организация по някаква причина не е подходяща за него. Това може да бъде график, условия, размер на плащането, екипът не го харесва и т.н. За да напусне, служителят трябва да напише декларация по време на теста и да я даде на работодателя за подпис или да я занесе в отдела по човешки ресурси.

Трябва ли да работя 2 седмици по време на изпитателен срок при уволнение?

Няма нужда да работите две седмици по време на изпитателния период. Законът позволява само три дни за работа. Ако обаче работодателят не сметне за необходимо да даде работно време, уволнението става за един ден. Както показва практиката, страните прекъсват отношенията си, когато ръководството вече е намерило заместник, т.е. вече има друг кандидат за позиция, която скоро ще се освободи.

Образец на заповед за уволнение по собствено желание през изпитателния срок 2018 г

От своя страна ръководството на компанията трябва да подготви съответните документи. Служител от отдел "Човешки ресурси" изготвя заповед за уволнение. Можете да видите попълнен образец на този документ

Заповедта се подписва от директора на предприятието.

Какво пише в трудовия договор?

Страхът на много кандидати, когато им бъде назначен изпитателен срок, е да не издържат теста и да бъдат уволнени по член. въпреки това почти винаги тези, които не издържат теста, се уволняват по собствено желание, което е записано в трудовия договор (въз основа на член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация) . Разбира се, в случай, че служителят се е държал сериозно лошо и е бил хванат в кражба или се окаже злонамерен нарушител на трудовите разпоредби, работодателят има право да го уволни по собствена инициатива по един от членовете на Кодекса на труда. на Руската федерация.

За да се предпази от наемане на безскрупулен и некомпетентен персонал, работодателят, когато сключва трудови договори с нови служители, може да установи изпитателен срок (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тази мярка помага за извършване на законно уволнение на служител, ако се установи неадекватност за дадена позиция през първите месеци след назначаването. Въпреки това, преди да уволните служител, който не е завършил изпитателния срок, трябва да проучите и запомните някои от нюансите на законодателството в тази област на правото. Правилен дизайн на теста

Уволнението с формулировката, че изпитателният срок не е завършен, е законно само в случай, че тестът е установен директно при кандидатстване за работа и със съгласието на самия служител. В същото време това условие трябва да бъде записано не само в трудовия договор, но и в заповедта за приемане (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласието на служителя трябва да бъде отразено в заявлението за приемане.

Трябва да се помни, че при сключване на трудов договор служителят трябва да е запознат с документите, регулиращи неговата трудова дейност (част 3 от член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация), по-специално:

вътрешни правила)
описание на работата)
правилници и инструкции относно трудовите функции.

В съответствие с част 2 на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация е невъзможно да се уволни служител, ако не е преминал изпитателния срок, ако трудовият договор не съдържа съответното условие. Това правило се потвърждава от съществуващата съдебна практика.

Законност на установяването на теста

Законодателството съдържа законови разпоредби, които позволяват на работодателя да установи тестове за наемане на работа за почти всички служители. Ограниченията се прилагат само за определени категории граждани, например лица под 18-годишна възраст или бременни жени (част 4 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Максимална продължителност на изпитателния срок

В съответствие със закона продължителността на изпитателния срок е строго регламентирана. За общи случаи този срок не може да надвишава три месеца, а при назначаване на служители на ръководна длъжност - шест месеца.

В съответствие с разясненията на Rostrud № 395-6-1 от 19 март 2012 г., горното правило не се прилага за случаите на наемане на главни счетоводители на отделни подразделения. Продължителността на пробния период в този случай не трябва да надвишава три месеца (клауза 3). При сключване на краткосрочни споразумения от два до шест месеца е разрешено да се установи изпитание за период не по-дълъг от две седмици.

Моментът, от който е разрешено уволнението

Ако по време на изпитателния срок работодателят е преценил, че служителят не е издържал изпитателния срок, той има право да прекрати трудовия договор по своя инициатива. Можете да уволните служител за неиздържане на теста по всяко време през посочения период. Това правило важи и за случаите, когато съответното заключение е направено от работодателя в първите дни след сключването на трудовия договор. Законодателят ограничи момента на уволнение само до изпитателния срок (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служителят не е издържал изпитателния срок, но не е бил уволнен преди края на изпитателния срок, по-нататъшното прекратяване на трудовия договор на посочените основания ще бъде незаконно. В този случай бездействието на работодателя е потвърждение за успешното преминаване на теста.

При определяне на края на теста е необходимо да се вземе предвид, че дните, в които служителят е отсъствал от работното място, не могат да се броят към този период. В такъв случай изпитателният срок трябва да бъде удължен с броя на дните на отсъствие.

Например такива периоди включват:

временна неработоспособност поради болест)
учебен отпуск)
отпуск без заплащане)
период на престой, съгласуван с работодателя)
отстраняване или отстраняване от работа)
отсъствие без уважителна причина, включително отсъствие.

Документиране

Ако човек не е преминал изпитателния срок, преди да го уволните, трябва да се уверите, че този факт е документиран. В този случай като доказателство могат да се използват следните документи:

доклади от прекия ръководител на служителя за неправилно изпълнение на служебните задължения, потвърдени със съответните актове)
характеристики на прекия ръководител)
тестов дневник)
протокол от заседанието на комисията въз основа на резултатите от теста)
уведомление за незадоволително завършване на изпитателния срок)
обяснителни бележки на служителя относно неизпълнение на задачи)
оплаквания срещу служител)
заповеди за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност.

Ако дадено лице не е съгласно с уволнението и допълнително обжалва заповедта в съда, тези документи ще потвърдят валидността на уволнението поради незадоволителен резултат от теста.

Как правилно да уволните служител, който не е завършил изпитателния срок

Процедурата за уволнение поради незадоволително завършване на установения изпитателен срок включва няколко задължителни етапа. Трябва да се има предвид, че в този случай вземането под внимание на становището на профсъюза не е задължително (част 1-2 на член 71, клауза 4 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Предупреждение за предстоящо уволнение (част 1 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Преди да уволни лице, което не е завършило изпитателния срок, работодателят е длъжен да уведоми служителя за предстоящото прекратяване на трудовото правоотношение.

Законът установява минимален тридневен срок за предупреждение на служител.

Уведомлението трябва да бъде направено в писмена форма и да съдържа информация за причините, послужили като основание за признаването му за неиздържал изпитателния срок. При получаване на уведомлението служителят се подписва в два екземпляра, единият от които остава у него, а другият се предоставя на работодателя.

Ако служителят откаже да се запознае с известието, трябва да бъде съставен подходящ акт, който ще бъде доказателство за съответствието на работодателя с изискванията, предвидени в част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Издаване на заповед

Преди да уволните лице, което не е преминало изпитателния срок, трябва да го предупредите

Указанието по кой член да бъде уволнен служител, който не е завършил изпитателния срок, се съдържа в член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно тази конкретна норма трябва да бъде посочена в заповедта. Формата на поръчката трябва да съответства на формуляр № Т-8 (№ Т-8а), одобрен с Резолюция на Държавния статистически комитет на Русия № 1 от 01.05.2004 г.

Окончателно уреждане (част 1 на член 140, част 1 на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация)

В последния ден на работа със служителя трябва да се извърши окончателното плащане, което включва плащания:

заплати)
обезщетение за дни неизползван отпуск.

В съответствие с част 2 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация обезщетение при уволнение на такова основание не се изплаща.

Издаване на трудова книжка

Трудовата книжка също се издава в последния работен ден. Издаването на книжката трябва да бъде потвърдено с личния подпис на служителя във формуляра № Т-2 и в книгата на трудовите записи и вложките в тях.

Ако в деня на уволнението служител отсъства от работа по някаква причина, той получава пощенско известие с искане да вземе трудовата си книжка. По този начин работодателят отхвърля отговорността за забавянето на издаването.

Какво ще помогне да се докаже ниската квалификация на служител?

Как да уведомите за уволнение, за да имате доказателства

Когато се установи изпитателен срок за нов служител при наемане, работодателите обикновено го считат за допълнителна причина за уволнение - незадоволителни резултати от теста (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). Подобна предпазна мрежа обаче в случай, че служителят няма професионални качества или не работи добре с екипа, е доста условна. Факт е, че за да бъде уволнен на това основание са необходими съществени доказателства, че служителят не е издържал изпита. И за това най-малко се нуждаете от самата задача за изпитателен срок и аргументирано заключение за резултатите от нейното изпълнение. В противен случай претенциите на бивши служители за възстановяване на работа ще бъдат удовлетворени, което от своя страна може да доведе до значителни разходи за компанията. Прочетете тази статия за това как правилно да подготвите документи за тестване и да имате убедителни доказателства в съда.

Индивидуалният работен план по време на теста е силен аргумент в съда

Въпреки доста подробното регламентиране на изпитателния срок в Кодекса на труда, по-добре е да се обърне специално внимание на първия етап от взаимоотношенията между работодателя и новия служител - изготвянето на условията за изпитване. Тук има тънкости, без да се съобразяват с които съдът и инспекцията по труда могат да решат, че изпитателен срок изобщо не е имало.

Условието за изпитателен срок трябва да бъде посочено в трудовия договор и дублирано в заповедта за наемане на работа (част 1 от член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). Понякога работодателите, страхувайки се, че даден служител може да не е подходящ за компанията, не сключват трудов договор с него до края на изпитателния срок. Вместо това управителят издава заповед за наемане, в която се посочва, че служителят е нает с изпитателен срок. Работодателите смятат тази схема за удобна, от една страна, тя създава илюзията за установено трудово правоотношение на служителя, а от друга страна, компанията си спестява официалното регистриране на служителя. Ако впоследствие служителят не отговаря на компанията, мениджърът го уволнява като неиздържал теста, позовавайки се на заповедта. Подобна схема обаче противоречи на закона и инспекцията по труда може да глоби фирмата при проверка.

Факт е, че заповедта за наемане трябва напълно да отговаря на условията на трудовия договор (член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация), посочва номера на договора (формуляр № Т-1, одобрен с Резолюция на Държавната статистика Комитет на Русия от 01/05/04 № 1). Съответно такава заповед се издава от управителя само когато трудовият договор вече е сключен, в противен случай компанията е изправена пред глоба от 30 до 50 хиляди рубли (член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация). Но най-важното е, че тази опция за проектиране няма да потвърди, че на служителя е даден изпитателен срок; той ще се счита за действително разрешен да работи без изпитателен срок.

Друг документ, който работодателят може да изготви, преди служителят да започне работа, е индивидуален план за продължителността на изпитателния срок. Този документ определя основните отговорности на служителя, етапите на работа, задачите и сроковете за тяхното изпълнение, а също така назначава така наречения наставник, който ще оценява извършената работа. Служителят трябва да се запознае срещу подпис с индивидуалния план.

По-добре е да документирате всяка грешка на служител

Незадоволителен резултат от теста на служител трябва да бъде документиран. Като потвърждение могат да служат документи, които отразяват резултатите от работата на служителя (включително междинни).

Ако работодателят е изготвил индивидуален работен план за служителя, тогава резултатите се отбелязват от ментора директно в този документ с оценка на резултата и коментари. Ако не е изготвен индивидуален план, тогава можете да дадете на служителя писмени контролни задачи, като посочите сроковете за тяхното изпълнение, след което да оцените и запишете резултатите.

Но във всеки случай е по-добре да записвате и документирате грешките на служителя: такива документи могат да бъдат доклади, бележки от прекия началник за нарушение от страна на служителя на длъжностната характеристика или трудовия договор, заповеди за налагане на санкции, писмени коментари, доклади за освобождаване на дефектни продукти, лошо качество на работата. Препоръчително е да запознаете служителя с такива документи срещу подпис и след всяка грешка да изисквате обяснителна бележка.

Възможно е също така от началото на работата на служителя да не са съставяни актове, доклади или други документи, а заповедите са издавани устно. В този случай ще трябва да бъде създадена специална комисия, която да определи окончателните резултати от теста. Решението на комисията се оформя с протокол.

Надлежно оформеното предизвестие е основният аргумент в съда

Ако въз основа на резултатите от теста е очевидно, че служителят не е подходящ за предложената работа, той трябва да бъде информиран за предстоящото му уволнение. Това може да стане по всяко време, след като ръководителят (комисията) вземе решение, но Кодексът на труда задължава служителя да бъде уведомен за уволнение не по-късно от три работни дни преди изтичането на срока за изпитване (част 1 на член 71 от Кодекс на труда на Руската федерация). Ако посоченият период е нарушен, тогава такова основание за уволнение като неизпълнение на изпитателния срок няма да бъде от значение и служителят може да бъде уволнен само на общи основания. На практика служителят се уведомява за предстоящото уволнение писмено с предизвестие.

Както показва практиката, формулирането на причината за уволнение под формата на обща индикация за незадоволително завършване на изпитателния период не е достатъчно. Така в един от случаите служителка е уволнена с мотива, че не е преминала изпитателния си срок. Работодателят описва причината за несъответствието със заеманата длъжност в общи фрази (липса на необходимата самостоятелност при вземане на решения, недостатъчна инициативност и др.). При разглеждане на делото се оказа, че в действителност тя изпълнява работа, различна от задълженията си по длъжностна характеристика, всички заповеди са дадени устно, резултатът от работата не е записан по никакъв начин. Съдът обяви това уволнение за незаконно. Компанията е начислена сумата на заплатата на служителя за периода на нейното принудително отсъствие (решение на Савиловския районен съд на Москва от 4 март 2009 г. по дело № 2-967/2009).

Следователно в известието трябва да се посочват точно причините, послужили като основание за уволнение. Например ненавременна или некачествена работа, нарушения на правилата за вътрешния трудов ред, извършване на дисциплинарно нарушение, нарушаване на длъжностните характеристики. Такива причини трябва да бъдат посочени във връзка с документите, изготвени въз основа на резултатите от работата на служителя.

Уведомяване на служителя за уволнение.На практика служителят обикновено се уведомява лично за уволнението. В известието служителят трябва да напише: Връчено е известие за уволнение въз основа на резултатите от изпитателния срок, да го подпише и постави дата. Оригиналното известие остава при работодателя, а на служителя се дава копие.

Служителят може да откаже да подпише предизвестието, позовавайки се на факта, че не е съгласен с причината за уволнението. След това на работодателя се препоръчва да направи следното: състави подходящ акт за отказ за подпис в присъствието на няколко служители на компанията. Свидетелите потвърждават с подписите си в този акт факта на връчване на предизвестието на служителя, както и отказа да го удостовери писмено. Копие от известието може да бъде изпратено на домашния адрес на служителя. По-добре е обаче да направите това не с препоръчана поща с обратна разписка, а като го предадете лично. Този метод е по-надежден, защото ако възникнат проблеми с пощата, ще бъде трудно да се докаже, че служителят наистина е получил известието. В същото време е важно да се спазват сроковете, установени в член 71 от Кодекса на труда.Писмо за уволнение трябва да бъде изпратено до пощенския орган (или куриер) най-малко три дни преди изтичането на изпитателния срок. установени за служителя.

Могат ли всички нови служители да бъдат подложени на изпитателен срок при наемане?

Не, не всички. Според Кодекса на труда работодателят няма право да установява изпитателен срок за определени категории служители при наемане (например за бременни жени) (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съвет по темата

По-добре не заменяйте изпитателния срок със срочен трудов договор.

Кодексът на труда позволява сключването на срочен трудов договор само в определени случаи (членове 58, 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). Забранено е сключването на срочни трудови договори с цел избягване на предоставянето на права и гаранции, предоставени на служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време (Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март , 2004 № 2). Следователно съществува риск служителят да се свърже с инспекцията по труда и такова споразумение да бъде признато за сключено за неопределен период от време (част 5 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Опитът на колегата

Имаме клауза за изпитателен срок в трудовия договор, както и в заповедта за приемане на работа, която служителят прочита при подпис. Смятаме, че съставянето на индивидуален работен план е нецелесъобразно, тъй като служителят трябва да участва в общия трудов процес. Повечето поръчки се правят устно, но ако служител подпише документ за изпълнение, тогава, естествено, върху документа се поставя краен срок за изпълнението му и качеството на извършената работа се контролира от ръководителя на отдела, в който служителят е бил нает. Ако се установи грешка, прекият ръководител на служителя изготвя бележка, адресирана до ръководството, и от служителя се вземат писмени обяснения. Същите разяснения се вземат и при постъпили жалби от клиенти и контрагенти.

Често ръководството не разбира факта, че по време на изпитателния срок се проверяват професионалните качества на служителя, а не личните му качества. Следователно не можете да уволните служител за създаване на неблагоприятен морален климат в екипа, дори ако наистина искате.

Източник - сп. Фирмен адвокат

Пробацията винаги е била ефективен инструмент за защита на организацията от наемане на недисциплинирани и недостатъчно квалифицирани хора. И до днес този метод остава в употреба. Въпреки това, уволнението на лице, което не е потвърдило своето професионално ниво и комуникационни способности, трябва да се извърши законно, въз основа на разпоредбите на трудовото законодателство.

Основни понятия за пробацията

Прилагането на изпитателен срок не е принудителна мярка, извършвана в съответствие с изискванията на трудовото законодателство. Тестването на професионалните способности на служителите чрез използване на изпитателен срок се извършва изключително по инициатива на администрацията на организацията. За да придобие това събитие правен статус, то трябва да бъде записано в два документа (параграф 3, част 4, член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация):

в заповедта за постъпване на работа;
в трудовия договор.

На нов служител се определя изпитателен срок при назначаването му. В чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация има следната ключова формулировка: „Без запис на завършване на изпитателния срок в трудовия договор, уволнението на служител като неиздържал изпитателния срок е незаконно“.

Без запис на изпитателния срок не се допуска уволнение на служител поради неспазване на условията на изпитателния срок.

Счита се, че служител не е издържал изпитателния срок, ако през този период не е доказал своята професионална пригодност и ниво на квалификация.

Изпитателният срок е законово ограничен до три месеца.За администрация (директор, главен счетоводител, ръководители на магазини и други големи производствени длъжности) периодът може да бъде увеличен до 6 месеца. За гражданите, наети по срочен договор, изпитателният срок не може да надвишава две седмици.

В чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява няколко длъжности, за които не се изисква изпитателен срок. Тези групи ползи включват:

непълнолетни деца под 18 години;
бременни жени;
жени с малки деца под година и половина;
лица, които са завършили образованието си в учебни заведения с държавна акредитация и постъпват на работа за първи път в рамките на една година от датата на дипломирането;
служители, работещи по срочен трудов договор до два месеца.

Правни основания за уволнение при неизпълнен изпитателен срок

Уважителните и законни причини за уволнение по време на изпитателния срок включват:

некомпетентност и липса на професионални познания, документирани;
невъзможност за изпълнение на производствена задача;
неадекватно ниво на здраве;
пренебрегване на изискванията на длъжностните характеристики относно правилата за безопасност;
повтарящи се отсъствия;
появяване в нетрезво състояние или под въздействието на наркотици;
неспазване на трудовата дисциплина, грубо отношение към колегите, непрофесионално поведение;
записване на криминални престъпления.

Периоди и моменти на уволнение

Ако конкретната продължителност на изпитателния срок винаги е точно уредена в трудовия договор, то не винаги е възможно да се постигне тази яснота с неговата крайна дата. Има определени периоди от време, когато отсъствието от работа по време на изпитателния срок не се зачита. Те включват:

период на заболяване, потвърден с отпуск по болест;
време на учебния процес (глава 26 от Кодекса на труда на Руската федерация);
интервали на престой по вина на администрацията, когато служител не идва на работа с разрешение от ръководството;
неплатен отпуск (член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация);
временно отстраняване от работа по заповед на администрацията (членове 75 и 330.4 от Кодекса на труда на Руската федерация);
отзоваване за прилагане на мерки за обслужване на държавни и обществени нужди (член 170.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);
отсъствие от работа без основателна причина.

Освен това времето на командировка се включва в изпитателния срок, тъй като служителят изпълнява работните си задачи там, предвидени в трудовия договор и подлежащи на оценка от гледна точка на професионализъм и компетентност (член 70.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). , писмо на Rostrud № 1081-6-1 от 25 април 2011 г.).

Разрешено е да се уволни служител, който не се е справил с работните задачи през целия период, дори в самото начало, а не само в края. За да направите това, достатъчно е да докажете, че служителят няма необходимите умения и не може да продължи да изпълнява работата на подходящо професионално ниво. В този случай доказателствата не трябва да бъдат неоснователни, а подкрепени с документални материали.

Но уволнението на човек известно време след изпитателния срок се счита за неправилно, тъй като оставането му на работа показва успешното изпълнение на задачите от този период.

Регистрация на уволнение на служител поради неизпълнение на изпитателния срок

Процесът като цяло е подобен на общата процедура за уволнение. Основната разлика тук е наличието на подготвителен етап, който се състои в събиране на документи, потвърждаващи отрицателните резултати от извършения одит. Процедурата за уволнение е представена тук под формата на следните последователни стъпки:

Събиране на документи, потвърждаващи отрицателните резултати от проверката.
Известие за планирано уволнение.
Издаване на заповед.
Извършване на окончателното изчисление.
Доставка на документи.

Събиране на доказателствена документална база

Преди да съберете доказателствена документация, трябва отново да се уверите, че имате всички документи, потвърждаващи наличието на изисквания за конкретно лице за периода на проверка, а именно:

вписване в трудовия договор;
посочване в заповедта за работа;
индивидуален работен план, посочващ конкретните действия на служителя и график за изпълнение на възложените задачи;
описание на работата;
правила за вътрешен ред;
инструкции за безопасност и други местни разпоредби за предприятието.

Кандидатстващо за работа лице трябва да се запознае срещу подпис с посочените тук документи. Само тогава ръководството ще има пълна гаранция, че гражданинът няма да посочи в съда, че причината за неизпълнението на задълженията е неговата неинформираност.

Документацията, описваща допустимостта на уволнението, може да включва следните документи:

доклади или бележки от преките ръководители на служителя за служебни несъответствия или незадоволително изпълнение на трудовите задължения;
Бележката служи само като отправна точка, след получаването й е необходимо да поискате писмено обяснение от служителя
актове на дисциплинарни нарушения;
За записване на дисциплинарно нарушение е необходимо да се състави протокол в присъствието на свидетели
обяснителни бележки или доклади на служителите;
Обяснителната бележка на служител служи като основа за отрицателна оценка, ако не предоставя основателни причини за нарушението
контролни книги за работен график;
Бележка за отсъствие в графика може да бъде основание за уволнение (ако са налични подкрепящи документи)
доклади за лошо изпълнение на производствените задачи, включително освобождаване на дефектни продукти;
За протокола за производствен дефект е важно в него да е посочено виновното лице
протоколи от комисии или оценки на отговорни лица, отразяващи незадоволително преминаване на изпитателния срок;
Можете да се погрижите за оценката на предмета предварително, като съставите специален документ
отрицателна обратна връзка от началници или колеги, представена под формата на оценки за работа, препоръки или автобиографии;
Оценяването на работата трябва да се извършва в съответствие с изискванията за конкретна длъжност
налични предварителни уведомления за евентуално уволнение поради некачествена работа;
Дори ако служител остане на работа след писмено предупреждение, препоръчително е да запазите този документ, за да потвърдите факта
отрицателни клиентски отзиви и оплаквания.
Жалбите на клиентите трябва да бъдат записани в писмен вид

Известие за предстоящо уволнение

Предупреждението се прави най-малко три дни преди датата на уволнението. Документът се изпраща в писмен вид. Трябва да се запише основанието за уволнение, както и имената на документите, потвърждаващи причината, които се прилагат към предупреждението, така че лицето да бъде информирано какви точно изисквания на трудовия договор не е изпълнило.

Предизвестието се връчва на служителя срещу подпис не по-късно от три дни преди уволнението

След като прочете предупреждението, уволненият служител го подписва. Ако не е съгласен да остави подпис, този факт трябва да бъде документиран под формата на акт, подписан от двама свидетели на отказа.

Актът се подписва най-малко от двама свидетели

Заповед за уволнение

Документът се съставя по образец Т-8 съгласно разпоредбите на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. При изчисляване на няколко души едновременно се използва формулярът T-8a. Незадоволителното полагане на теста се записва като основа и се добавя препратка към съответните разпоредби на трудовия договор.

Като основание за уволнение е посочен чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация

Финално плащане

Окончателното плащане се извършва в деня на уволнението или на първия работен ден след датата, записана в заповедта. Ако по време на издаване на заповедта уволненият гражданин отсъства, тогава процедурата за изчисляване се извършва по негово искане на следващия ден след подаването му.

Следните плащания се извършват по време на сетълмента:

трудови възнаграждения за отработени и неплатени дни през последния месец;
заплащане за полагащ се отпуск.

Основната разлика между уволнението поради отрицателни резултати от одита е липсата на обезщетение сред плащанията (член 71.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). При окончателното уреждане на уволненото лице се издава трудова книжка със запис на отрицателните резултати от контролния тест, където чл. 71.1 Кодекс на труда на Руската федерация.

При наемане на работа с изпитателен срок това не се записва в трудовата книжка.

При получаване на книжката уволненият служител е длъжен да остави своя подпис върху личната карта и трудовата книжка. Ако човек не се яви за книгата, тя се изпраща с ценно писмо с обратна разписка. От момента, в който такова писмо бъде изпратено по пощата, ръководството не носи никаква отговорност за забавянето на издаването на книжката (част 4.6 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, Правителствен указ № 225-RF от 16 април, 2003 г., Постановление на Министерството на труда на Руската федерация № 69 от 10 октомври 2003 г.).

Нюанси на трудовите спорове

Уволнението поради отрицателни резултати от теста по-често от други причини става предмет на разногласия между администрацията и служителя. Често се записват следните обстоятелства, които предизвикват противоречия:

Липса на информация относно изискванията за проверка.
Недостатъчна доказателствена база.
Погрешно уволнение на граждани от преференциални категории, които не подлежат на уволнение по чл. 71.
Прилагане на срок за проверка за граждани, които са законово освободени от него.
Уволнение след определен период от време след приключване на проверката.
Неспазване на тридневния срок за предизвестие за предстоящо уволнение или изобщо липса на писмено предупреждение.
Обобщаване на резултатите от периода на проверка от лице, което няма достатъчно правомощия.
Липса на достатъчно основания за уволнение.

По този начин, за да няма съмнение относно правилността на уволнението поради неизпълнение на изпитателния срок, се препоръчва:

При наемане на служител срещу разписка, запознайте служителя с всички налични документи, определящи условията за преминаване на изпитателния срок. Също така е желателно да се разработи за служителя индивидуален план за изпълнение на задачите по време на изпитателния период, в който той сам да записва своите производствени показатели.
Внимателно подгответе документи, доказващи неизпълнение на изпитателния срок.
Внимателно следете служителите, които не подлежат на уволнение по чл., да не бъдат уволнени поради отрицателни резултати от проверката. 71, например жени, чиято бременност е установена само по време на пробния период.
Да не се допуска наемането на работа с изпитателен срок на граждани, които са освободени от него по закон. Това понякога се случва с хора, които идват в предприятието след преминаване на конкурс или веднага след завършване на специализирано учебно заведение с държавна акредитация.
Уверете се, че човек, който показва отрицателни резултати, е уволнен не по-късно от следващия ден след края на периода за проверка. Ако такъв служител не бъде уволнен незабавно, тогава ще се счита, че той е изкарал изпитателния срок с положителна оценка и уволнението е извършено погрешно.
Спазвайте стриктно сроковете и реда за предизвестие при уволнение.
Уверете се, че отговорните за сумирането на изпитателния срок имат достатъчно правомощия. Обикновено резултатите от изпитателния срок се обобщават от специална сертификационна комисия, създадена със заповед на ръководителя на предприятието. Комисията включва директора на предприятието, ръководителя на отдела по персонала и един от ръководителите на отдела, в който работи уволненият служител.
Внимателно обмислете основанията за уволнение. Понякога, преди да вземете решение, е полезно да поканите служителя на интервю, където да му предложите алтернативни възможности: друга работа или писмо за напускане по собствено желание. Случва се, че е за предпочитане да се уволни служител за особено тежко дисциплинарно нарушение не по мекия член 71, а по по-строг, например член 81.

Видео: адвокат за уволнение по време на изпитателен срок

Примери от съдебната практика

К. заведе дело срещу Индивидуалния предприемач С. Да признае заповедта за отстраняване от работа и уволнение за незаконна, да промени формулировката на основанието и датата на уволнението. Счита, че след като с нея не е бил сключен трудов договор при постъпването й на работа и работодателят не я е запознал със заповедта за наемане, то същият не е имал право да я уволни на основание чл.71 от КТ. Кодекс на Руската федерация. Съдът констатира, че ищецът работи при ответника като продавач. Въз основа на резултатите от одита работодателят първо отстрани ищеца от работа, а след това реши, че ищецът не е преминал изпитателния срок, и я уволни съгласно член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът обаче установи, че отношенията със служителя не са формализирани в съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът не е взел предвид представения от ответника трудов договор, в който е посочено назначаването на К. със срок за изпитване, тъй като ищцата не е била запозната с този трудов договор и същият не е бил подписан от нейна страна. Освен това ответникът не е подал лично заявление на ищеца за назначаване на работа с изпитателен срок, К. не е изразила съгласие да приеме работата при тези условия. Поради това съдът правилно е заключил, че ищецът е назначен без изпитание. Следователно, ответникът не е имал никакви правни основания за прекратяване на трудовото си правоотношение с К. съгласно член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въз основа на изложеното съдът признава заповедта на работодателя за отстраняване на ищцата от работа и самото й уволнение за незаконни; в съответствие с исковете той промени текста на уволнението на К. на доброволно уволнение и датата на уволнението. Решение на Октябрьски районен съд от 14 декември 2011 г.; касационно решение на Амурския окръжен съд от 03.02.2012 г. по дело № 33–386/12.

Пластинина Н.В.

Л. подаде иск срещу LLC за обявяване на заповедта за уволнение за незаконна, за промяна на датата и формулировката на уволнението и за възстановяване на доходите за периода на принудително отсъствие. В подкрепа на иска сочи, че е назначен на работа с изпитателен срок от 3 месеца. След месец работа директорът го кани да напише молба за напускане по собствено желание, но той отказва. След това той получава първо по електронната поща, а след това и по обикновената поща известие за прекратяване на трудовия си договор във връзка с член 84, първа част от Кодекса на труда на Руската федерация и заповед за уволнението му на на основание член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът констатира, че основание за издаване на заповедта за уволнение са вътрешните бележки на директора на отделно поделение, адресирани до генералния директор. Л. не е бил запознат с тези бележки и не е поискано обяснение. Ответникът не е представил доказателства, потвърждаващи изложените в докладните записки факти. От представените доказателства не следва как е оценено нивото на професионализъм на ищеца и качеството на изпълнение на задълженията му. Съдът стигна до правилното заключение, че няма основания за признаване на резултатите от теста на Л. за незадоволителни. Освен това съдът стигна до заключението, че работодателят е нарушил срока, предвиден в член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като Л. е получил предизвестието на 06.06.2011 г., а Л. подлежи само на уволнение на 10.06.2011г. Но всъщност той беше уволнен на 09.06.2011 г. С решението на съда исковете бяха частично удовлетворени: заповедта за уволнение беше обявена за невалидна и отменена, съдът разпореди на LLC да промени текста на уволнението и датата на уволнението и възстанови в полза на ищеца средната заплата за период на принудително отсъствие. Решение на Щелковския градски съд на Московска област от 20 октомври 2011 г.; решение на Московския окръжен съд по дело от 17 януари 2012 г. № 33–1156/2012.

Пластинина Н.В.
Списание „Предприятски персонал” № 9 – 2012 г

Уволнението в резултат на неизпълнение на изпитателния срок е съвсем законно. Правно е уредено в Кодекса на труда, както и в правителствени постановления и писма. За да избегнете трудови спорове, е необходимо внимателно да проучите съответната регулаторна документация и внимателно да следвате процедурата за процеса на уволнение.