روش اخراج کارمندی که دوره آزمایشی را تکمیل نکرده است. اخراج به دلیل عدم تکمیل دوره آزمایشی

افراد اغلب بدون توصیه و بدون بررسی مهارت های حرفه ای لازم استخدام می شوند. بنابراین، کارفرمایان برای محافظت از خود در برابر کارمندان بی‌وجدان، شایستگی شغلی زیردستان جدید را از طریق یک دوره آزمایشی بررسی می‌کنند. این یک فرصت فوق‌العاده برای هر دو طرف است تا بفهمند انتظارات چگونه با واقعیت مطابقت دارند.

دلایل شکست تست

اگر فردی که مورد آزمایش قرار می گیرد دوره آزمایشی را در محل کار نگذرانده باشد، شرکت می تواند از نظر قانونی مدت ها قبل از پایان آزمون با او خداحافظی کند. نتیجه منفی آزمون مغایرت صلاحیت کارگر تازه ضرب شده با کار محول شده مطابق با مشخصات شغلی است. نتیجه آزمایش منفی یک مبنای قانونی برای فسخ قرارداد بدون رضایت کارمند است.

مشکلات با پرسنل جدید ممکن است نه تنها از خود کارمندان، بلکه از سرپرستان فوری آنها نیز ناشی شود. گاهی اوقات فرد به دلیل بی کفایتی یا بد رفتاری (خصومت شخصی) مدیر، دوره آزمایشی را به پایان نمی رساند. بنابراین، لازم است که معضل پرسنل جدید نه تنها هنگام انتخاب پرسنل، بلکه در هنگام تطبیق آنها با تیم نیز در نظر گرفته شود.

در عین حال، موارد امتناع زیردستان از ترک کار "به میل خود" بیشتر شده است. در چنین مواردی، شما باید به اخراج طبق ماده متوسل شوید.

چرا یک دوره آزمایشی لازم است؟

دوره آزمایشی آزمونی از صلاحیت های حرفه ای یک کارمند معین برای موقعیت تعیین شده است. اگر به یک کارمند جدید در مورد تعهدات کاری خاص فوری او گفته نشده باشد، تأیید مناسب بودن او برای موقعیتی که در آن قرار دارد غیرممکن است. در این صورت اخراج بی اساس، بی اساس و غیرقانونی خواهد بود.

چه زمانی یک کارمند نامناسب را از یک موقعیت حذف کنید

قرارداد با یک کارگر را می توان در هر زمان فسخ کرد: هم در شروع و هم در پایان دوره آزمایشی. همین که بی لیاقتی اش نمایان است. و عدم اقدام کارفرما پس از اتمام دوره آزمایشی به طور خودکار انجام موفقیت آمیز آزمون توسط کارمند را تأیید می کند. بنابراین، کارگر پس از پایان دادرسی به دلیل عدم تکمیل دوره آزمایشی قابل اخراج نیست.

مرسوم است که بسیاری از شرکت ها برای تازه واردان دوره آزمایشی تعیین می کنند. این به تشخیص سطح حرفه ای بودن یک تازه وارد و همچنین پیش بینی چگونگی توسعه روابط او با تیم کمک می کند. اگر کارمند وظایف خود را ضعیف انجام دهد، در محل کار غیرمسئول باشد و روال پذیرفته شده را زیر پا بگذارد، اینها دلایل خوبی برای خاتمه زودهنگام همکاری هستند. اما آیا انجام این کار در دوره آزمایشی و نحوه انجام مراحل اخراج امکان پذیر است، ادامه مطلب را در مقاله بخوانید.

آیا اخراج کارمند در دوره آزمایشی و به چه دلایلی امکان پذیر است؟

هنگامی که در طول آزمایش تعیین شده، یک کارمند امیدوارکننده ترین چشم اندازها را برای همکاری بیشتر نشان نمی دهد، مدیریت ممکن است تصمیم به اخراج او بگیرد (اگرچه، اگر او از چیزی ناراضی باشد، به احتمال زیاد کارمند به صورت آزادانه اخراج را آغاز کند. در طول دوره آزمایشی). با این حال، دلیل چنین تصمیمی باید قانع کننده باشد.

طبق شرایط قانون کار فدراسیون روسیه، به دلایلی را می توان نسبت داد:

شکایات مشتریانی که توسط این کارمند خدمت رسانی می شود.
اشکال در اسنادی که تهیه کرده است.
درگیری با همکاران.
عدم انجام وظایف کارگری و برنامه های مصوب.
نقض رویه های تعیین شده کار.

تمام حقایق تأیید عدم انطباق باید در یک مجله خاص ثبت شود. بنا به دلایلی کارفرما تصمیم به قطع رابطه کاری با کارمندی می‌گیرد که دوره آزمایشی را سپری نکرده است.

به هر حال، مطالبی در مورد نحوه اخراج یک مستمری بگیر در سال 2018 بدون تمایل او، اما طبق قانون، ممکن است مفید باشد.

نحوه اخراج کارمندی که دوره آزمایشی را کامل نکرده است - روش اخراج

مراحل پایان دادن به رابطه کاری با یک کارمندکسانی که دوره آزمایشی را نگذرانده اند چندین مرحله را طی می کنند.

مرحله ی 1. جمع آوری مدارک دال بر انجام نادرست وظایف.

چنین اسنادی عبارتند از:

شکایات مشتری؛
یادداشت های توضیحی از خود کارمند؛
دستورات انضباطی؛
گزارش های حسابرسی داخلی که نشان دهنده خطاهای کارمند است.

مرحله 2. تحویل اخطار کتبی 3 روز قبل از اخراج، کارفرما موظف است اخطار کتبی تهیه کند. در آن او باید دلایل آنچه اتفاق می افتد را نشان دهد.

مرحله 3. صدور دستور. 3 روز پس از تحویل اخطار به کارمند، کارفرما باید حکم اخراج را تنظیم و به کارمند بدهد تا امضا کند.

مرحله 4. درج در دفتر کار. پس از صدور دستور، به ابتکار کارفرما در مورد خاتمه رابطه استخدامی در پرونده کار ثبت می شود. بند 4 ماده 77یا توسط ماده 80به ابتکار کارمند سپس مجوز کار به کارمند سابق تحویل داده می شود. در کنار آن، طرف کارفرما موظف است مانده دستمزد را در همان روز پرداخت کند. اگر کارمندی تصمیم را ناعادلانه بداند، می تواند برای حفظ منافع خود شکایت کند. آیا این تصمیم غیرقانونی است؟ دادگاه حقوق کار زیان دیده را اعاده خواهد کرد.

اخراج به درخواست خودتان در طول دوره آزمایشی

اما ابتکار عمل برای فسخ قرارداد کار همیشه از سوی کارفرما نمی آید. آغازگر همچنین می تواند خود کارمند باشد که در طول دوره آزمایشی اختصاص داده شده به این نتیجه رسیده است که کار در این سازمان به دلایلی برای او مناسب نیست. اینها می تواند برنامه، شرایط، میزان پرداخت، تیم را دوست ندارد و غیره باشد. برای استعفا، یک کارمند باید در طول آزمون بیانیه ای بنویسد و آن را برای امضا به کارفرما بدهد یا به بخش منابع انسانی ببرد.

آیا پس از اخراج باید 2 هفته در دوره آزمایشی کار کنم؟

در طول دوره آزمایشی نیازی به دو هفته کار نیست. قانون فقط سه روز برای کار کردن مجاز است. اما اگر کارفرما مهلت کاری را لازم نداند، اخراج در یک روز اتفاق می افتد. همانطور که تمرین نشان می دهد، احزاب زمانی روابط را قطع می کنند که مدیریت قبلاً جایگزینی پیدا کرده باشد، یعنی قبلاً نامزد دیگری برای موقعیتی وجود دارد که به زودی خالی می شود.

نمونه حکم اخراج با اختیار خود در دوره آزمایشی 2018

به نوبه خود، مدیریت شرکت باید اسناد مربوطه را آماده کند. یک کارمند بخش منابع انسانی حکم اخراج را تنظیم می کند. نمونه کامل این سند را می توانید مشاهده کنید

این دستور توسط مدیر شرکت امضا می شود.

در قرارداد کار چه نوشته شده است؟

ترس بسیاری از متقاضیان هنگام تعیین دوره آزمایشی این است که در آزمون مردود شوند و بر اساس این مقاله اخراج شوند. با این حال تقریباً همیشه کسانی که در آزمون مردود می شوند به درخواست خود اخراج می شوند ، که در قرارداد کار نوشته شده است (بر اساس ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه) . بدیهی است در مواردی که کارمندی به شدت بدرفتاری کرده و در حال سرقت دستگیر شده باشد یا معلوم شود که ناقض مقررات کار بدخواه است، کارفرما حق دارد به ابتکار خود وی را طبق یکی از مواد قانون کار اخراج کند. فدراسیون روسیه.

به منظور محافظت از خود در برابر استخدام پرسنل بی پروا و نالایق، کارفرما هنگام انعقاد قراردادهای کاری با کارکنان جدید، می تواند یک دوره آزمایشی ایجاد کند (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه). این اقدام به اخراج قانونی یک کارمند در صورت عدم کفایت برای یک موقعیت خاص در ماه های اول پس از استخدام کمک می کند. با این حال، قبل از اخراج کارمندی که دوره آزمایشی را به پایان نرسانده است، باید برخی از تفاوت های ظریف قانون در این زمینه قانون را مطالعه کرده و به خاطر بسپارید. طراحی صحیح تست

اخراج با این جمله که دوره آزمایشی کامل نشده است فقط در موردی قانونی است که آزمون مستقیماً هنگام درخواست شغل و با رضایت خود کارمند برقرار شده باشد. در عین حال، این شرط باید نه تنها در قرارداد کار، بلکه در دستور پذیرش نیز ثبت شود (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). رضایت کارمند باید در درخواست پذیرش منعکس شود.

لازم به یادآوری است که هنگام انعقاد قرارداد کار، کارمند باید با اسناد تنظیم کننده فعالیت کاری خود آشنا باشد (بخش 3 ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه)، به ویژه:

مقررات داخلی)
شرح شغل)
مقررات و دستورالعمل های مربوط به وظایف شغلی.

مطابق با قسمت 2 هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج کارمند به دلیل عدم تکمیل دوره آزمایشی در صورتی که قرارداد کار شامل شرایط مربوطه نباشد غیرممکن است. این قاعده توسط رویه قضایی موجود تأیید شده است.

قانونی بودن تشکیل آزمون

این قانون شامل مقررات قانونی است که به کارفرما اجازه می دهد تقریباً برای همه کارمندان آزمون استخدامی ایجاد کند. محدودیت ها فقط برای دسته های خاصی از شهروندان اعمال می شود، به عنوان مثال، افراد زیر 18 سال یا زنان باردار (بخش 4 ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).

حداکثر طول دوره آزمایشی

طبق قانون، مدت دوره آزمایشی به شدت تنظیم شده است. برای موارد عمومی، این مدت نمی تواند بیش از سه ماه باشد و هنگام استخدام کارمندان برای یک موقعیت مدیریت - شش ماه.

طبق توضیحات روسترود شماره 395-6-1 مورخ 19 مارس 2012، قاعده فوق در مورد استخدام حسابداران ارشد بخش های جداگانه اعمال نمی شود. مدت دوره آزمایشی در این مورد نباید بیش از سه ماه باشد (بند 3). هنگام انعقاد قراردادهای کوتاه مدت از دو تا شش ماه، مجاز به ایجاد آزمایشی برای مدت حداکثر دو هفته است.

لحظه ای که از آن اخراج مجاز است

اگر کارفرما در طول دوره آزمایشی به این نتیجه رسیده باشد که کارمند دوره آزمایشی را به پایان نرسانده است، حق دارد به ابتکار خود قرارداد کار را فسخ کند. شما می توانید یک کارمند را به دلیل عدم موفقیت در آزمون در هر زمان در طول دوره مشخص شده اخراج کنید. این قانون در مورد مواردی که نتیجه گیری مربوطه توسط کارفرما در اولین روزهای پس از انعقاد قرارداد کار انجام می شود نیز اعمال می شود. قانونگذار لحظه اخراج را فقط به دوره آزمایشی محدود کرد (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه).

در صورتی که کارمند دوره آزمایشی را به پایان نرسانده باشد، اما قبل از پایان دوره آزمایشی اخراج نشده باشد، فسخ بیشتر قرارداد کار به دلایل مشخص شده غیرقانونی خواهد بود. در این مورد، عدم اقدام کارفرما تاییدی بر انجام موفقیت آمیز آزمون است.

هنگام تعیین پایان آزمون، باید در نظر داشت که روزهای غیبت کارمند از محل کار را نمی توان در این مدت حساب کرد. در چنین حالتی، دوره آزمایشی باید به تعداد روزهای غیبت تمدید شود.

به عنوان مثال، چنین دوره هایی عبارتند از:

ناتوانی موقت به دلیل بیماری)
مرخصی تحصیلی)
بدون حقوق ترک کن)
مدت زمان توقف با توافق کارفرما)
تعلیق یا محرومیت از کار)
غیبت بدون دلیل موجه، از جمله غیبت.

مستندسازی

اگر فردی دوره آزمایشی را کامل نکرده است، قبل از عزل، باید از مستند بودن این واقعیت اطمینان حاصل کنید. در این مورد می توان از مدارک زیر به عنوان مدرک استفاده کرد:

گزارش‌های سرپرست فوری کارمند در مورد انجام نادرست وظایف رسمی، تأیید شده توسط اقدامات مربوطه)
ویژگی های سرپرست فوری)
گزارش تست)
صورتجلسه کمیسیون بر اساس نتایج آزمون)
اطلاع از اتمام نامطلوب دوره آزمایشی)
یادداشت های توضیحی کارمند در مورد عدم انجام وظایف)
شکایت از یک کارمند)
دستور می دهد که کارمند را به مسئولیت انضباطی برساند.

اگر شخصی با اخراج مخالفت کند و در دادگاه تجدید نظر کند، این اسناد صحت اخراج را به دلیل نتیجه آزمایش نامطلوب تأیید می کند.

نحوه صحیح اخراج کارمندی که دوره آزمایشی را کامل نکرده است

روش اخراج به دلیل تکمیل نامطلوب دوره آزمایشی تعیین شده شامل چندین مرحله اجباری است. باید در نظر داشت که در این مورد، در نظر گرفتن نظر اتحادیه کارگری اجباری نیست (قسمت 1-2 ماده 71، بند 4 از قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

هشدار در مورد اخراج آینده (بخش 1 ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه)

کارفرما موظف است قبل از اخراج فردی که دوره آزمایشی را به پایان نرسانده است، خاتمه آتی رابطه استخدامی را به کارمند اطلاع دهد.

قانون حداقل مهلت سه روزه را برای اخطار به کارمند تعیین کرده است.

این اخطار باید به صورت کتبی انجام شود و حاوی اطلاعاتی در مورد دلایلی باشد که مبنای تشخیص او به عنوان رد دوره آزمایشی بوده است. پس از دریافت اخطار، کارمند باید دو نسخه را امضا کند که یکی از آنها نزد او باقی می ماند و دیگری در اختیار کارفرما قرار می گیرد.

اگر کارمند از آشنایی با اخطار امتناع ورزد، باید اقدام مناسبی تهیه شود که گواهی بر انطباق کارفرما با الزامات مندرج در قسمت 1 هنر باشد. 71 قانون کار فدراسیون روسیه.

صدور دستور

قبل از اخراج فردی که دوره آزمایشی را سپری نکرده است، باید به او هشدار دهید

نشانه ای که بر اساس کدام ماده برای اخراج کارمندی که دوره آزمایشی را تکمیل نکرده است در ماده 71 قانون کار خود فدراسیون روسیه آمده است. در نتیجه، این هنجار خاص باید در ترتیب نشان داده شود. فرم سفارش باید مطابق با فرم شماره T-8 (شماره T-8a) باشد که توسط قطعنامه شماره 1 کمیته آمار دولتی روسیه در 2004/01/05 تایید شده است.

تسویه حساب نهایی (بخش 1 ماده 140 ، قسمت 1 ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه)

در آخرین روز کار با کارمند، پرداخت نهایی باید انجام شود که شامل پرداخت ها می شود:

دستمزد)
غرامت روزهای تعطیلات استفاده نشده

مطابق با قسمت 2 هنر. 71 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت اخراج به چنین دلایلی، حقوق پایان کار پرداخت نمی شود.

صدور دفترچه کار

دفترچه کار نیز در آخرین روز کار صادر می شود. صدور دفتر باید با امضای شخصی کارمند در فرم کارت شماره ت-2 و در دفترچه سوابق کاری و درج در آنها تایید شود.

اگر در روز اخراج کارمندی به دلایلی از کار غیبت کند ، یک اخطار پستی با درخواست دریافت دفترچه کار خود ارسال می شود. بنابراین، کارفرما مسئولیت تاخیر در صدور را رد می کند.

چه چیزی به اثبات صلاحیت پایین یک کارمند کمک می کند؟

نحوه اطلاع از اخراج تا مدرک داشته باشید

هنگامی که یک دوره آزمایشی برای یک کارمند جدید در هنگام استخدام ایجاد می شود، کارفرمایان معمولا آن را به عنوان یک دلیل اضافی برای اخراج در نظر می گیرند - نتایج آزمون رضایت بخش نیست (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه). با این حال، چنین شبکه ایمنی در صورتی که یک کارمند دارای ویژگی های حرفه ای نباشد یا به خوبی با تیم کار نکند، مشروط است. واقعیت این است که برای اخراج بر این اساس، شواهد قابل توجهی لازم است که کارمند در آزمون مردود شده است. و برای این، حداقل، شما به خود کار برای یک دوره آزمایشی و یک نتیجه گیری مستدل در مورد نتایج اجرای آن نیاز دارید. در غیر این صورت، ادعای کارمندان سابق برای اعاده خدمت برآورده می شود که به نوبه خود می تواند هزینه های قابل توجهی را برای شرکت به همراه داشته باشد. این مقاله را در مورد نحوه درست تهیه مدارک برای آزمایش و داشتن شواهد قانع کننده در دادگاه بخوانید.

یک برنامه کاری فردی در طول آزمون یک استدلال قوی در دادگاه است

با وجود مقررات نسبتاً دقیق دوره آزمایشی در قانون کار، بهتر است به مرحله اول رابطه بین کارفرما و کارمند جدید - تنظیم شرایط آزمایشی توجه ویژه ای شود. در اینجا نکات ظریفی وجود دارد، بدون در نظر گرفتن اینکه دادگاه و بازرسی کار ممکن است تصمیم بگیرند که اصلاً دوره آزمایشی وجود نداشته است.

شرط دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود و در حکم کار تکرار شود (بخش 1 ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه). گاهی اوقات کارفرمایان از ترس اینکه کارمندی برای شرکت مناسب نباشد، تا پایان دوره آزمایشی با او قرارداد کاری منعقد نمی کنند. در عوض، مدیر حکم استخدامی را صادر می کند که نشان می دهد کارمند در یک دوره آزمایشی استخدام شده است. کارفرمایان این طرح را راحت می دانند، از یک طرف توهم یک رابطه شغلی ایجاد شده را برای کارمند ایجاد می کند و از طرف دیگر شرکت خود را از ثبت رسمی کارمند نجات می دهد. اگر کارمند متعاقباً برای شرکت مناسب نباشد، مدیر با استناد به دستور او را به دلیل رد شدن در آزمون اخراج می کند. با این حال، چنین طرحی مغایر با قانون است و بازرسی کار ممکن است شرکت را طی بازرسی جریمه کند.

واقعیت این است که دستور استخدام باید کاملاً با شرایط قرارداد کار مطابقت داشته باشد (ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه) ، شماره قرارداد را نشان می دهد (فرم شماره T-1 ، تأیید شده توسط قطعنامه آمار ایالتی). کمیته روسیه مورخ 01/05/04 شماره 1). بر این اساس، چنین دستوری توسط مدیر تنها زمانی صادر می شود که قرارداد کار قبلاً منعقد شده باشد، در غیر این صورت شرکت با جریمه 30 تا 50 هزار روبل مواجه است (ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه). اما مهمتر از همه، این گزینه طراحی تایید نمی کند که به کارمند یک دوره آزمایشی داده شده است؛ او در واقع مجاز به کار بدون آزمایش تلقی می شود.

سند دیگری که کارفرما می تواند قبل از شروع کار کارمند تهیه کند، یک برنامه فردی برای مدت دوره آزمایشی است. این سند مسئولیت های اصلی کارمند، مراحل کار، وظایف و مهلت های تکمیل آنها را مشخص می کند و همچنین یک مربی به اصطلاح تعیین می کند که کار انجام شده را ارزیابی می کند. کارمند باید با طرح فردی در مقابل امضا آشنا شود.

بهتر است هر اشتباه یک کارمند را مستند کنید

نتیجه آزمایش رضایت بخش یک کارمند باید مستند باشد. اسنادی که نتایج کار کارمند را ثبت می‌کنند (از جمله موارد متوسط) می‌توانند به عنوان تأییدیه عمل کنند.

اگر کارفرما یک برنامه کاری فردی برای کارمند تهیه کرده باشد ، نتایج توسط مربی مستقیماً در این سند با ارزیابی نتیجه و نظرات ذکر می شود. اگر برنامه فردی تهیه نشده باشد، می توانید وظایف کنترل کتبی را به کارمند بدهید که مهلت اجرای آنها را مشخص می کند و سپس نتایج را ارزیابی و ثبت کنید.

اما در هر صورت، بهتر است اشتباهات کارمند ثبت و مستند شود: از این قبیل اسناد می توان به گزارش ها، یادداشت های مافوق بلافصل در مورد تخلف کارمند از شرح وظایف یا قرارداد کار، دستورات اعمال جریمه، اظهار نظر کتبی، گزارش های مربوطه اشاره کرد. انتشار محصولات معیوب ، با کیفیت پایین انجام کار. توصیه می شود کارمند را با چنین اسنادی در برابر امضای آشنا کنید و پس از هر اشتباه به یک یادداشت توضیحی نیاز دارید.

همچنین ممکن است از ابتدای کار کارمند هیچ گونه اقدام، گزارش یا سند دیگری تنظیم نشده باشد و دستورات شفاهی صادر شده باشد. در این حالت ، برای تعیین نتایج نهایی آزمون باید یک کمیسیون ویژه ایجاد شود. تصمیم کمیسیون در یک پروتکل ثبت شده است.

یک اعلامیه به درستی اجرا شده استدلال اصلی در دادگاه است

اگر بر اساس نتایج آزمایش مشخص شد که کارمند برای شغل پیشنهادی مناسب نیست، باید از اخراج آتی خود مطلع شود. این را می توان در هر زمان پس از تصمیم مدیر (کمیسیون) انجام داد، با این حال، قانون کار موظف است حداکثر سه روز کاری قبل از انقضای دوره آزمایشی، اخراج کارمند را اعلام کند (قسمت 1 ماده 71 قانون کار). قانون کار فدراسیون روسیه). در صورت نقض دوره مشخص شده، دلایل اخراج مانند عدم تکمیل دوره آزمایشی مربوطه نخواهد بود و کارمند فقط به دلایل کلی می تواند اخراج شود. در عمل ، کارمند از اخراج کتبی به صورت کتبی با اطلاعیه مطلع می شود.

همانطور که تمرین نشان می دهد، تنظیم دلیل اخراج در قالب یک نشانه کلی از اتمام نامطلوب دوره آزمایشی کافی نیست. بنابراین ، در یکی از موارد ، یک کارمند به این دلیل که او دوره مشروط خود را تمام نکرده بود ، اخراج شد. کارفرما علت مغایرت با سمت را در عبارات کلی (عدم استقلال مناسب در تصمیم گیری، ابتکار عمل ناکافی و ...) بیان کرد. هنگام رسیدگی به پرونده، مشخص شد که او در واقع کار متفاوت از وظایف خود را طبق شرح وظایف انجام داده است، تمام دستورات به صورت شفاهی داده شده است، نتیجه کار به هیچ وجه ثبت نشده است. دادگاه چنین اخراج را غیرقانونی اعلام کرد. این شرکت مبلغ حقوق کارمند را برای دوره غیبت اجباری وی دریافت کرد (تصمیم دادگاه منطقه ساویولوفسکی مسکو در تاریخ 4 مارس 2009 در پرونده شماره 2-967/2009).

بنابراین ، اعلامیه باید دقیقاً ذکر شود که دلایل آن به عنوان مبنای عزل بوده است. به عنوان مثال، کار نابهنگام یا بی کیفیت، نقض مقررات داخلی کار، ارتکاب یک تخلف انضباطی، نقض شرح وظایف. چنین دلایلی باید با استناد به اسنادی که براساس نتایج کار کارمند تهیه شده است ، نشان داده شود.

اعلان اخراج کارمند.در عمل ، معمولاً کارمند به صورت حضوری از عزل مطلع می شود. در اخطار، کارمند باید بنویسد: اخطار اخراج بر اساس نتایج دوره آزمایشی تحویل داده شده است، آن را امضا کرده و تاریخ آن را تعیین کنید. اعلامیه اصلی در مورد کارفرما باقی مانده است و به کارمند نسخه ای داده می شود.

یک کارمند ممکن است با استناد به این واقعیت که او با دلیل عزل موافق نیست ، از امضای اعلامیه خودداری کند. سپس به کارفرما توصیه می شود موارد زیر را انجام دهد: یک اقدام مناسب برای امتناع از امضا در حضور چندین کارمند شرکت تهیه کنید. شهود با امضای خود در این قانون واقعیت تحویل اخطار به کارمند و همچنین امتناع از تأیید کتبی آن را تأیید می کنند. یک نسخه از اعلامیه را می توان به آدرس خانه کارمند ارسال کرد. با این حال ، بهتر است این کار را از طریق نامه ثبت شده با تأیید دریافت ، بلکه با تحویل آن به صورت حضوری انجام دهیم. این روش قابل اعتمادتر است زیرا در صورت بروز مشکل در نامه، اثبات اینکه کارمند واقعاً اعلان را دریافت کرده است دشوار خواهد بود. در عین حال رعایت مهلت های مقرر در ماده 71 قانون کار نیز حائز اهمیت است، نامه اخراج باید حداقل سه روز قبل از انقضای دوره آزمایشی به اداره پست (یا پیک) ارائه شود. برای کارمند ایجاد شده است.

آیا همه کارمندان جدید می توانند پس از استخدام تحت یک دوره مشروط قرار بگیرند؟

نه همه نه طبق قانون کار، کارفرما حق ندارد یک دوره آزمایشی برای دسته خاصی از کارمندان در هنگام استخدام (به عنوان مثال، برای زنان باردار) ایجاد کند (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).

مشاوره در مورد موضوع

بهتر است دوره مشروط را با یک قرارداد کار با مدت ثابت جایگزین نکنید.

قانون کار فقط در موارد خاص اجازه انعقاد قرارداد کار با مدت معین را می دهد (ماده 58، 59 قانون کار فدراسیون روسیه). انعقاد قراردادهای کار با مدت معین به منظور فرار از ارائه حقوق و تضمین های ارائه شده به کارکنانی که قرارداد کار با آنها برای مدت نامحدود منعقد شده است ممنوع است (قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس ، 2004 شماره 2). بنابراین، این خطر وجود دارد که کارمند با بازرسی کار تماس بگیرد و چنین توافقی برای مدت نامحدود منعقد شده شناخته شود (بخش 5 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه).

تجربه همکار

ما یک بند دوره آزمایشی در قرارداد کار و همچنین در حکم کار داریم که کارمند پس از امضا آن را می خواند. ما معتقدیم که تهیه یک برنامه کاری فردی نامناسب است، زیرا کارمند باید در روند کلی کار شرکت کند. اکثر سفارشات به صورت شفاهی انجام می شود، اما اگر کارمندی سندی را برای اجرا امضا کند، طبیعتاً مهلتی برای اجرای آن در سند درج می شود و کیفیت کار انجام شده توسط رئیس بخشی که کارمند به آن مراجعه کرده است کنترل می شود. استخدام کرد. در صورت شناسایی خطایی، سرپرست فوری کارمند یادداشتی خطاب به مدیریت تهیه می کند و توضیحات کتبی از کارمند گرفته می شود. هنگامی که شکایات از مشتریان و طرف مقابل دریافت می شود، توضیحات مشابهی ارائه می شود.

اغلب، مدیریت از این واقعیت سوء تفاهم دارد که در طول دوره آزمایشی، ویژگی های حرفه ای کارمند بررسی می شود، نه ویژگی های شخصی او. بنابراین، حتی اگر واقعاً بخواهید، نمی توانید یک کارمند را به دلیل ایجاد جو اخلاقی نامطلوب در تیم اخراج کنید.

منبع - مجله وکیل شرکت

مشروط شدن همیشه ابزاری موثر برای محافظت از سازمان در برابر استخدام افراد بی انضباط و فاقد صلاحیت بوده است. تا به امروز، این روش در خدمت باقی مانده است. با این حال، اخراج فردی که سطح حرفه ای و توانایی های ارتباطی خود را تأیید نکرده است، باید براساس مقررات قانون کار به صورت قانونی انجام شود.

مفاهیم اساسی در مورد آزمایشی

اعمال دوره آزمایشی یک اقدام اجباری نیست که مطابق با الزامات قانون کار انجام شود. آزمایش توانایی های حرفه ای کارکنان از طریق استفاده از دوره آزمایشی منحصراً به ابتکار مدیریت سازمان انجام می شود. برای اینکه این رویداد به وضعیت قانونی برسد، باید در دو سند (بند 3، قسمت 4، ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه) ثبت شود:

در حکم استخدامی؛
در قرارداد کار

یک دوره آزمایشی به یک کارمند جدید پس از استخدام اختصاص داده می شود. در هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه عبارت کلیدی زیر را دارد: "بدون سابقه اتمام دوره آزمایشی در قرارداد کار، اخراج کارمند به دلیل عدم تکمیل دوره آزمایشی غیرقانونی است."

بدون سابقه دوره آزمایشی، اخراج کارمند به دلیل عدم رعایت شرایط دوره آزمایشی مجاز نیست.

اگر کارمندی در این مدت شایستگی حرفه ای و سطح صلاحیت خود را ثابت نکرده باشد، دوره آزمایشی را رد کرده است.

دوره آزمایشی از نظر قانونی به سه ماه محدود شده است.برای مدیریت (مدیر، حسابدار ارشد، مدیران فروشگاه و سایر پست های تولیدی بزرگ)، مدت زمان می تواند به 6 ماه افزایش یابد. برای شهروندانی که تحت قرارداد مدت معین شاغل هستند، دوره آزمایشی نمی تواند بیش از دو هفته باشد.

در هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه چند موقعیت را فهرست می کند که برای آنها دوره آزمایشی لازم نیست. این گروه های سودمند عبارتند از:

کودکان زیر 18 سال؛
زنان حامله؛
زنان با فرزندان خردسال زیر یک سال و نیم؛
افرادی که تحصیلات خود را در مؤسسات آموزشی با اعتبار دولتی به پایان رسانده اند و برای اولین بار ظرف یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی وارد کار می شوند.
کارمندانی که تحت قرارداد مدت معین تا دو ماه کار می کنند.

دلایل قانونی اخراج در صورت تکمیل نشدن دوره آزمایشی

دلایل معتبر و قانونی اخراج در دوره آزمایشی عبارتند از:

بی کفایتی و فقدان دانش حرفه ای، مستند؛
ناتوانی در تکمیل یک کار تولید؛
سطح ناکافی سلامت؛
نادیده گرفتن الزامات شرح وظایف مربوط به مقررات ایمنی؛
غیبت مکرر؛
ظاهر شدن مست یا تحت تأثیر مواد مخدر؛
عدم رعایت انضباط کار، رفتارهای بی ادبانه با همکاران، رفتار غیرحرفه ای؛
ثبت جرائم جنایی

دوره ها و لحظات اخراج

اگر مدت زمان مشخص دوره آزمایشی همیشه به طور دقیق در قرارداد کار ذکر شده باشد، در این صورت همیشه نمی توان با تاریخ پایان آن به این وضوح دست یافت. دوره های خاصی وجود دارد که غیبت از کار در طول دوره آزمایشی محاسبه نمی شود. این شامل:

دوره بیماری تایید شده توسط مرخصی استعلاجی؛
زمان فرآیند آموزشی (فصل 26 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
فواصل از کار افتادگی به دلیل تقصیر اداره، زمانی که کارمند با اجازه مدیریت سر کار نمی آید.
دوره تعطیلات بدون حقوق (ماده 128 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
محرومیت موقت از کار به دستور اداره (مواد 75 و 330.4 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
فراخوان اجرای اقداماتی برای تأمین نیازهای دولتی و عمومی (ماده 170.1 قانون کار فدراسیون روسیه).
غیبت از کار بدون دلیل موجه

علاوه بر این، زمان سفر کاری در دوره آزمایشی گنجانده شده است، زیرا کارمند وظایف کاری خود را در آنجا انجام می دهد، که در توافقنامه کار مقرر شده است و مشروط به ارزیابی از نقطه نظر حرفه ای و شایستگی (ماده 70.1 قانون کار فدراسیون روسیه) است. ، نامه روسترود شماره 1081-6-1 مورخ 25 آوریل 2011).

اخراج کارمندی مجاز است که در تمام مدت، حتی در همان ابتدا، و نه فقط در پایان، با وظایف کاری خود کنار نیامده است. برای این کار کافی است ثابت شود که کارمند مهارت های لازم را ندارد و نمی تواند در سطح حرفه ای مناسب به انجام کار ادامه دهد. در این مورد، شواهد نباید بی‌اساس باشد، بلکه باید مستند به اسناد باشد.

اما اخراج فرد مدتی پس از دوره آزمایشی نادرست تلقی می شود، زیرا باقی ماندن او در کار نشان دهنده انجام موفقیت آمیز وظایف این دوره است.

ثبت اخراج یک کارمند به دلیل عدم تکمیل دوره آزمایشی

فرآیند به طور کلی شبیه به روش عمومی اخراج است. تفاوت اساسی در اینجا وجود یک مرحله مقدماتی است که شامل جمع آوری اسناد تأیید کننده نتایج منفی حسابرسی انجام شده است. روش اخراج در اینجا به شکل مراحل متوالی زیر ارائه شده است:

مجموعه اسنادی که نتایج منفی بازرسی را تأیید می کند.
اطلاعیه اخراج برنامه ریزی شده
صدور دستور.
انجام محاسبات نهایی
تحویل مدارک.

مجموعه پایگاه اسناد شواهد

قبل از جمع آوری اسناد شواهد، باید یک بار دیگر مطمئن شوید که تمام اسناد تأیید کننده وجود الزامات برای یک شخص خاص برای دوره تأیید را دارید، یعنی:

ورود در قرارداد کار؛
ذکر در حکم استخدام؛
یک برنامه کاری فردی که نشان دهنده اقدامات خاص کارمند و برنامه ای برای تکمیل وظایف محوله است.
شرح شغل؛
قوانین نظم درونی؛
دستورالعمل های ایمنی و سایر مقررات محلی برای شرکت.

فردی که برای کار درخواست می دهد باید با مدارک ذکر شده در اینجا در مقابل امضا آشنا شود. فقط در این صورت است که مدیریت تضمین کامل خواهد داشت که شهروند در دادگاه به دلیل عدم انجام تعهدات عدم آگاهی وی اشاره نمی کند.

اسنادی که صلاحیت اخراج را توصیف می کند ممکن است شامل اسناد زیر باشد:

گزارش ها یا یادداشت های مافوق بلافصل کارمند در مورد تناقضات رسمی یا اجرای نامطلوب وظایف کاری؛
یادداشت تنها به عنوان نقطه شروع عمل می کند؛ پس از دریافت آن، لازم است توضیحات کارمند را به صورت کتبی درخواست کنید.
اعمال تخلفات انضباطی؛
برای ثبت تخلف انضباطی باید در حضور شهود گزارش تهیه کنید
یادداشت های توضیحی یا گزارش کارمندان؛
یادداشت توضیحی کارمند در صورتی که دلایل معتبری برای تخلف ارائه نکند، مبنای ارزیابی منفی است.
کتاب های کنترل برنامه کاری;
یادداشتی در مورد غیبت در برگه زمانی ممکن است دلیل اخراج باشد (در صورت موجود بودن اسناد پشتیبانی)
گزارشات مربوط به عملکرد ضعیف وظایف تولید، از جمله انتشار محصولات معیوب؛
برای گزارش نقص ساخت، مهم است که فرد مقصر در آن مشخص شود
پروتکل های کمیسیون ها یا ارزیابی های افراد مسئول که تکمیل نامطلوب دوره آزمایشی را ثبت می کنند.
شما می توانید با تنظیم یک سند خاص، از قبل به ارزیابی موضوع بپردازید
بازخورد منفی از مافوق یا همکاران، ارائه شده در قالب ارزیابی شغل، توصیفات، یا رزومه؛
ارزیابی شغل باید مطابق با الزامات یک موقعیت خاص انجام شود
اطلاعیه های اولیه موجود در مورد اخراج احتمالی به دلیل کار با کیفیت پایین؛
حتی اگر یک کارمند پس از اخطار کتبی در محل کار خود باقی بماند، توصیه می شود این سند را برای تأیید واقعیت نگه دارید
نظرات و شکایات منفی مشتریان
شکایات مشتریان باید به صورت کتبی ثبت شود

اطلاعیه اخراج قریب الوقوع

اخطار حداقل سه روز قبل از تاریخ اخراج داده می شود. سند به صورت کتبی ارسال می شود. مبنای اخراج باید ثبت شود و همچنین نام اسناد تأیید کننده دلیل که به اخطار پیوست شده است، ثبت شود تا فرد دقیقاً مطلع شود که چه الزامات قرارداد کاری را انجام نداده است.

اخطار در مقابل امضاء حداکثر سه روز قبل از اخراج به کارمند داده می شود

پس از خواندن اخطار، کارمند اخراج شده آن را امضا می کند. اگر او با گذاشتن امضا موافقت نکند، این واقعیت باید در قالب عملی که توسط دو شاهد امتناع امضا شده باشد، مستند شود.

این عمل توسط حداقل دو شاهد امضا شده است

حکم اخراج

این سند بر روی فرم استاندارد T-8 مطابق با مفاد هنر تهیه شده است. 71 قانون کار فدراسیون روسیه. هنگام محاسبه چندین نفر به طور همزمان ، از فرم T-8A استفاده می شود. تکمیل رضایت بخش آزمون به عنوان پایه ثبت می شود و اشاره ای به مفاد مربوط به قرارداد کار اضافه می شود.

دلایل اخراج نشان می دهد هنر. 71 قانون کار فدراسیون روسیه

پرداخت نهایی

پرداخت نهایی در روز عزل یا اولین روز کاری پس از تاریخ نوشته شده در دستور انجام می شود. اگر در زمان صدور حکم، شهروند اخراجی غایب باشد، روش محاسبه به درخواست وی روز بعد پس از ارسال آن انجام می شود.

پرداخت های زیر در هنگام تسویه حساب انجام می شود:

دستمزدها برای روزها کار می کردند و در ماه گذشته پرداخت نمی شوند.
پرداخت مرخصی برای تعطیلات مقرر

تفاوت اصلی بین اخراج به دلیل نتایج منفی حسابرسی عدم پرداخت حقوق پایان کار در بین پرداخت ها است (ماده 71.2 قانون کار فدراسیون روسیه). در تسویه حساب نهایی ، شخص اخراج شده با سابقه ای از نتایج منفی آزمون تأیید صحت ، جایی که هنر است ، یک کتاب کار داده می شود. 71.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

هنگام استخدام برای شغل با یک دوره مشروط ، این در کتاب کار ثبت نمی شود.

هنگام دریافت کتاب ، کارمند برکنار شده موظف است امضای خود را بر روی کارت شخصی و کتاب ضبط کتاب کار ترک کند. اگر شخصی نتواند برای کتاب حاضر شود ، با نامه ای ارزشمند با تأیید تحویل ارسال می شود. از لحظه ارسال چنین نامه ای از طریق پست، مدیریت هیچ مسئولیتی در قبال تاخیر در صدور کتاب ندارد (قسمت 4.6 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، فرمان دولت شماره 225-RF از 16 آوریل، 2003 ، فرمان وزارت کار فدراسیون روسیه شماره 69 اکتبر 2003).

تفاوت های ظریف اختلافات کارگری

اخراج به دلیل نتایج آزمایش منفی بیشتر از دلایل دیگر به موضوع اختلاف بین اداره و کارمند تبدیل می شود. شرایط زیر که باعث اختلاف نظر می شود اغلب ثبت می شود:

فقدان اطلاعات در مورد الزامات تأیید.
پایگاه شواهد ناکافی
اخراج نادرست شهروندان متعلق به دسته های ترجیحی که مشمول اخراج طبق ماده نیستند. 71.
اعمال دوره تأیید برای شهروندانی که قانوناً از آن معاف هستند.
اخراج پس از مدتی پس از اتمام بازرسی.
عدم رعایت مهلت سه روزه اخطار اخراج آتی یا عدم اخطار کتبی.
جمع بندی نتایج دوره تأیید توسط شخصی که دارای اختیارات کافی نیست.
عدم وجود دلایل کافی برای اخراج

بنابراین برای اینکه در صحت اخراج به دلیل عدم تکمیل دوره آزمایشی تردیدی وجود نداشته باشد، توصیه می شود:

هنگام استخدام کارمند در برابر رسید، کارمند را با تمام اسناد موجود که شرایط تکمیل دوره آزمایشی را تعریف می کند، آشنا کنید. و همچنین مطلوب است که برای کارمند یک برنامه فردی برای تکمیل وظایف در طول دوره آزمایشی ایجاد شود که در آن خود او شاخص های تولید خود را ثبت کند.
مدارکی که نشان دهنده عدم تکمیل دوره آزمایشی باشد را با دقت آماده کنید.
با دقت اطمینان حاصل کنید که کارکنانی که طبق ماده مشمول اخراج نیستند به دلیل نتایج منفی بازرسی اخراج نشوند. 71، برای مثال، زنانی که حاملگی آنها فقط در دوره آزمایشی ثابت می شود.
اجازه به کارگیری اتباع در دوره آزمایشی که طبق قانون از آن مستثنی شده اند را ندهید. این گاهی اوقات برای افرادی اتفاق می افتد که پس از گذراندن یک مسابقه یا بلافاصله پس از فارغ التحصیلی از یک موسسه آموزشی تخصصی با اعتبار دولتی به شرکت می آیند.
اطمینان حاصل کنید که فردی که نتایج منفی نشان می دهد حداکثر تا روز بعد پس از پایان دوره تأیید اخراج شود. اگر چنین کارمندی بلافاصله اخراج نشود، تلقی می شود که دوره آزمایشی را با ارزیابی مثبت به پایان رسانده است و اخراج به اشتباه انجام شده است.
مهلت‌ها و مراحل اخطار اخراج را به شدت رعایت کنید.
اطمینان حاصل کنید که مسئولین خلاصه دوره آزمایشی از اختیارات کافی برخوردارند. معمولاً نتایج دوره آزمایشی توسط کمیسیون صدور گواهینامه ویژه که به دستور رئیس شرکت ایجاد می شود خلاصه می شود. این کمیسیون شامل مدیر شرکت، رئیس بخش پرسنل و یکی از روسای بخشی است که کارمند اخراج شده در آن کار می کند.
دلایل اخراج را با دقت در نظر بگیرید. گاهی اوقات، قبل از تصمیم گیری، مفید است که کارمند را به مصاحبه دعوت کنید، جایی که گزینه های جایگزین را به او پیشنهاد دهید: شغل دیگری یا نامه استعفا به میل خود. این اتفاق می افتد که ترجیح داده می شود یک کارمند را برای یک تخلف انضباطی بسیار جدی نه بر اساس ماده 71، بلکه تحت یک ماده سخت گیرانه تر، به عنوان مثال، ماده 81 اخراج کنید.

ویدئو: وکیل در مورد اخراج در دوره آزمایشی

نمونه هایی از رویه قضایی

ک. علیه کارآفرین انفرادی س. برای غیرقانونی تشخیص حکم انفصال از کار و اخراج، تغییر عبارت دلایل و تاریخ اخراج. وی معتقد است از آنجایی که در زمان استخدام با وی قرارداد کار منعقد نشده و کارفرما با حکم استخدامی آشنا نشده است، کارفرما حق اخراج وی را به دلایل مقرر در ماده 71 قانون کار نداشته است. کد فدراسیون روسیه. دادگاه تشخیص داد که شاکی برای متهم به عنوان فروشنده کار می کرد. بر اساس نتایج حسابرسی، کارفرما ابتدا شاکی را از کار معلق کرد و سپس تصمیم گرفت که شاکی دوره آزمایشی را نگذرانده است و طبق ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه او را اخراج کرد. با این حال دادگاه متوجه شد که رابطه با کارمند مطابق با الزامات قانون کار فدراسیون روسیه رسمی نشده است. دادگاه از آنجایی که شاکی با این قرارداد کار آشنا نبوده و از طرف وی امضاء نشده بود، به قرارداد کار ارائه شده توسط متهم که حاکی از استخدام ک. با دوره آزمایشی است، توجهی نکرد. علاوه بر این، متهم درخواست شخصی شاکی برای استخدام با دوره آزمایشی را ارائه نکرده است؛ ک. رضایت خود را برای پذیرش شغل تحت این شرایط اعلام نکرده است. بنابراین دادگاه به درستی به این نتیجه رسید که شاکی بدون آزمون استخدام شده است. در نتیجه، متهم هیچ دلیلی برای خاتمه دادن به رابطه کاری خود با K. طبق ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه نداشت. با توجه به موارد فوق، دادگاه دستور کارفرما مبنی بر اخراج شاکی از کار و خود اخراج وی را غیرقانونی اعلام کرد. طبق ادعاها، وی عبارت اخراج ک. را به درخواست خود و تاریخ اخراج به اخراج تغییر داد. تصمیم دادگاه منطقه اوکتیابرسکی مورخ 14 دسامبر 2011؛ حکم صادره دادگاه منطقه ای آمور مورخ 02/03/2012 در پرونده شماره 33-386/12.

Plastinina N.V.

L. ادعایی علیه LLC برای اعلام غیرقانونی حکم اخراج، تغییر تاریخ و عبارت اخراج و بازیابی درآمد برای دوره غیبت اجباری ارائه کرد. وی در تأیید ادعای خود اعلام کرد که برای شغلی با دوره آزمایشی 3 ماهه استخدام شده است. پس از یک ماه کار، کارگردان از او دعوت کرد تا با میل خود استعفا نامه بنویسد، اما او نپذیرفت. پس از این، او ابتدا از طریق ایمیل و سپس از طریق پست معمولی اخطاریه خاتمه قرارداد کار خود را با استناد به قسمت اول ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه و دستور اخراج خود در مورد بر اساس ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه. دادگاه مبنای صدور حکم عزل را تذکرات داخلی مدیر بخش جداگانه خطاب به مدیر کل دانست. ل با این یادداشت ها آشنا نبود و از او توضیحی خواسته نشد. متهم مدرکی که حقایق ذکر شده در این یادداشت ها را تایید کند ارائه نکرد. از شواهد ارائه شده نتیجه نمی گیرد که چگونه سطح حرفه ای شاکی و کیفیت انجام وظایفش ارزیابی شده است. دادگاه به این نتیجه رسید که هیچ دلیلی برای نامطلوب بودن نتایج آزمون L. وجود ندارد. علاوه بر این، دادگاه به این نتیجه رسید که کارفرما مهلت مقرر در ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه را نقض کرده است، زیرا L. اخطار را در 06/06/2011 دریافت کرد و L. فقط مشمول اخراج شد. در تاریخ 06/10/2011. اما در واقع در تاریخ 06/09/2011 اخراج شد. با تصمیم دادگاه، ادعاها تا حدی برآورده شد: حکم اخراج باطل و لغو شد، دادگاه به LLC دستور داد که عبارت اخراج و تاریخ اخراج را تغییر دهد و میانگین درآمد را به نفع شاکی بازیابی کند. دوره غیبت اجباری تصمیم دادگاه شهر Shchelkovo منطقه مسکو مورخ 20 اکتبر 2011؛ حکم دادگاه منطقه ای مسکو در پرونده مورخ 17 ژانویه 2012 شماره 33-1156/2012.

Plastinina N.V.
مجله ” پرسنل سازمانی ” شماره 9 – 2012

اخراج در نتیجه عدم تکمیل دوره آزمایشی کاملا قانونی است. به طور قانونی در قانون کار و همچنین در مصوبات و نامه های دولتی تنظیم شده است. برای جلوگیری از اختلافات کاری، لازم است اسناد نظارتی مربوطه را به دقت مطالعه کنید و روند مراحل اخراج را به دقت دنبال کنید.