Gyakran ajánlások és a szükséges szakmai készségek ellenőrzése nélkül vesznek fel embereket. Ezért a munkáltatók, hogy megvédjék magukat a gátlástalan munkavállalókkal szemben, próbaidőn keresztül ellenőrzik az új beosztott munkaköri alkalmasságát. Ez egy csodálatos lehetőség mindkét fél számára, hogy megtudja, hogyan illeszkednek az elvárások a valósághoz.
A teszt sikertelenségének okai
Ha a vizsgált személy nem tette le a munkahelyi próbaidőt, akkor a cég már jóval a teszt vége előtt legálisan elbúcsúzhat tőle. A teszt negatív eredménye az újonnan vert munkavállaló képzettsége és a rábízott munkaköri jellemzőknek megfelelő eltérés. A negatív teszteredmény jogalap a szerződés felmondására a munkavállaló beleegyezése nélkül.
Az új személyzettel kapcsolatos nehézségek nemcsak magukból az alkalmazottakból, hanem közvetlen feletteseikből is adódhatnak. Előfordul, hogy valaki a vezető alkalmatlansága vagy rossz hozzáállása (személyes ellenségeskedése) miatt nem tölti ki a próbaidőt. Ezért nem csak a személyzet kiválasztásánál, hanem a csapathoz való adaptálásakor is figyelembe kell venni az új személyzettel kapcsolatos dilemmát.
Ugyanakkor egyre gyakoribbá váltak azok az esetek, amikor a beosztottak „saját akaratukból” megtagadják a munkából való távozást. Ilyen esetekben a cikk szerinti elbocsátáshoz kell folyamodnia.
Miért van szükség próbaidőszakra?
A próbaidő egy adott munkavállaló szakképzettségének próbája a kijelölt munkakörre. Ha az új munkavállalót nem tájékoztatták közvetlen konkrét munkavégzési kötelezettségeiről, akkor a betöltött munkakör betöltésére való alkalmasságát nem lehet ellenőrizni. Ebben az esetben az elbocsátás alaptalan, alaptalan és törvénytelen lesz.
Mikor kell eltávolítani egy alkalmatlan alkalmazottat egy pozícióból
A munkavállalóval kötött szerződés bármikor felmondható: a próbaidő elején és végén egyaránt. Amint láthatóvá válik a hozzá nem értése. A munkáltató tétlensége pedig a próbaidőszak letelte után automatikusan megerősíti a munkavállaló sikeres tesztjét. Ezért a munkavállalót a próbaidőszak lejárta után nem lehet elbocsátani, mivel nem töltötte ki a próbaidőt.
Sok cégnél bevett szokás, hogy az újoncok számára próbaidőt szabnak ki. Ez segít felismerni a professzionalizmus szintjét az újoncban, valamint megjósolni, hogyan alakul a kapcsolata a csapattal. Ha a munkavállaló rosszul látja el feladatait, felelőtlen a munkahelyén és megszegi az elfogadott rutint, ez jó ok az együttműködés idő előtti megszüntetésére. De lehetséges-e ezt megtenni a próbaidő alatt, és hogyan működik az elbocsátási eljárás, olvassa el a cikkben.
Lehetséges-e próbaidő alatt elbocsátani egy alkalmazottat, és milyen indokkal?
Ha a megállapított teszt során a munkavállaló nem a legígéretesebb kilátásokat mutatja a további együttműködésre, a vezetés dönthet úgy, hogy elbocsátja (bár ha valamivel elégedetlen, valószínűbb, hogy a munkavállaló önszántából kezdeményezi az elbocsátást akarat a próbaidő alatt). Az ilyen döntés mögött meghúzódó okoknak azonban nyomósnak kell lenniük.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének feltételei szerint a okok tulajdoníthatók:
- Az alkalmazott által kiszolgált ügyfelek panaszai.
- Hibák az általa készített dokumentumokban.
- Konfliktusok a kollégákkal.
- Munkaügyi feladatok és jóváhagyott tervek teljesítésének elmulasztása.
- A megállapított munkaügyi eljárások megsértése.
A meg nem felelést alátámasztó minden tényt külön naplóban kell rögzíteni. A munkáltató több okból is úgy dönt, hogy megszünteti a munkaviszonyt egy olyan munkavállalóval, aki nem tette le a próbaidőt.
Egyébként hasznos lehet az az anyag, hogy 2018-ban hogyan lehet elbocsátani egy nyugdíjast vágya nélkül, de a törvény szerint.
Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat, aki nem töltötte le a próbaidőt - elbocsátási eljárás
A munkavállalóval fennálló munkaviszony megszüntetésének eljárása aki nem tette le a próbaidőt, több szakaszon megy keresztül.
1. szakasz. A nem megfelelő feladatellátást igazoló dokumentumok gyűjtése.
Ilyen dokumentumok a következők:
- vásárlói panaszok;
- magától a munkavállalótól származó magyarázó megjegyzések;
- fegyelmi végzések;
- belső ellenőrzési jelentések, amelyek jelzik a munkavállaló által elkövetett hibákat.
2. szakasz. Írásbeli értesítés kézbesítése. A felmondás előtt 3 nappal a munkáltató köteles írásbeli felmondást készíteni. Ebben fel kell tüntetnie a történések okait.
3. szakasz. Megrendelés kiadása. A munkáltatónak a felmondásnak a munkavállaló részére történő kézbesítését követő 3 napon belül felmondó végzést kell készítenie, és azt aláírásra át kell adnia a munkavállalónak.
4. szakasz. Bejegyzés készítése a munkafüzetbe. A végzés kibocsátását követően a munkaviszonynak a munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésére vonatkozó bejegyzés történik a munkaügyi nyilvántartásba az 1. sz. 77. cikk (4) bekezdés vagy által 80. cikk a munkavállaló kezdeményezésére. Ezután a munkavállalási engedélyt átadják a volt alkalmazottnak. Ezzel együtt a munkaadói oldal köteles a munkabér egyenlegét még aznap kifizetni. Ha a munkavállaló tisztességtelennek tartja a döntést, érdekeinek védelmében pert indíthat. Jogellenes a döntés? A bíróság helyreállítja a károsult munkajogát.
Felmondás próbaidő alatt, saját kérésre
De a munkaszerződés felmondásának kezdeményezése nem mindig a munkáltatótól származik. A kezdeményező lehet maga az alkalmazott is, aki a próbaidő alatt arra a következtetésre jutott, hogy ebben a szervezetben valamilyen okból nem megfelelő dolgozni. Ezek lehetnek az ütemezés, feltételek, fizetés összege, a csapatnak nem tetszik stb. A felmondáshoz a munkavállalónak nyilatkozatot kell írnia a teszt során, és át kell adnia a munkáltatónak aláírásra, vagy el kell vinnie a HR osztályra.
Elbocsátáskor 2 hetet kell dolgoznom próbaidő alatt?
A próbaidő alatt nem kell két hetet dolgozni. A törvény csak három napot engedélyez a munkavégzésre. Ha azonban a munkáltató nem tartja szükségesnek munkaidőt, az elbocsátás egy napon belül megtörténik. A gyakorlat azt mutatja, hogy a felek akkor szakítják meg a kapcsolatokat, amikor a vezetőség már talált utánpótlást, azaz már van egy másik jelölt a hamarosan megüresedő pozícióra.
2018-as próbaidő alatti szabad akaratból történő felmondási határozat minta
A cégvezetésnek viszont el kell készítenie a vonatkozó dokumentumokat. A HR osztály munkatársa felmondó határozatot állít ki. Megtekintheti ennek a dokumentumnak a kitöltött mintáját
A megbízást a vállalkozás igazgatója írja alá.
Mi van írva a munkaszerződésben?
Sok jelentkező attól tart, hogy a próbaidő kijelölése esetén megbukik a teszten, és a cikk értelmében elbocsátják. azonban szinte mindig a teszten sikerteleneket saját kérésükre bocsátják el, ami a munkaszerződésben is szerepel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke alapján) . Természetesen abban az esetben, ha a munkavállaló súlyosan helytelenül viselkedett és lopáson kapták, vagy kiderül, hogy rosszindulatú munkaügyi szabályokat sért, a munkáltatónak joga van saját kezdeményezésére elbocsátani a Munka Törvénykönyve valamelyik cikke alapján. az Orosz Föderáció.
Annak érdekében, hogy megvédje magát a gátlástalan és hozzá nem értő személyzet felvételétől, a munkáltató az új munkavállalókkal való munkaszerződés megkötésekor próbaidőt állapíthat meg (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke). Ez az intézkedés segíti a munkavállaló törvényes elbocsátását, ha a foglalkoztatást követő első hónapokban egy adott munkakör betöltésére alkalmatlanságot állapítanak meg. Mielőtt azonban elbocsátana egy olyan alkalmazottat, aki nem töltötte le a próbaidőt, tanulmányoznia kell és emlékeznie kell a jogszabályok néhány árnyalatára ezen a jogterületen. Helyes teszttervezés
A próbaidő le nem töltése szöveggel történő felmondás csak abban az esetben jogszerű, ha a tesztet közvetlenül az állásra jelentkezéskor és magának a munkavállalónak a beleegyezésével állapították meg. Ugyanakkor ezt a feltételt nemcsak a munkaszerződésben, hanem az átvételi megbízásban is rögzíteni kell (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke). A munkavállaló hozzájárulását az átvételi kérelemben tükrözni kell.
Emlékeztetni kell arra, hogy a munkaszerződés megkötésekor a munkavállalónak ismernie kell a munkatevékenységét szabályozó dokumentumokat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 68. cikkének 3. része), különösen:
- belső szabályzat)
- munkaköri leírás)
- a munkaköri funkciókra vonatkozó előírásokat és utasításokat.
2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikke értelmében lehetetlen elbocsátani egy alkalmazottat a próbaidő elmulasztása miatt, ha a munkaszerződés nem tartalmazza a megfelelő feltételt. Ezt a szabályt megerősíti a fennálló bírói gyakorlat.
A teszt létrehozásának jogszerűsége
A jogszabály olyan jogszabályi rendelkezéseket tartalmaz, amelyek lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy szinte minden munkavállalóra vonatkozóan munkaviszonytesztet állapítson meg. A korlátozások csak az állampolgárok bizonyos kategóriáira vonatkoznak, például 18 év alatti személyekre vagy terhes nőkre (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkének 4. része).
A próbaidő maximális hossza
A törvénynek megfelelően a próbaidő időtartama szigorúan szabályozott. Általános esetekben ez az időtartam nem haladhatja meg a három hónapot, és ha alkalmazottakat vesznek fel vezetői pozícióba - hat hónapot.
A 2012. március 19-i Rostrud 395-6-1 sz. pontosítása szerint a fenti szabály nem vonatkozik a különálló részlegek főkönyvelőinek alkalmazására. A próbaidő időtartama ebben az esetben nem haladhatja meg a három hónapot (3. pont). Két hónaptól hat hónapig terjedő rövid távú megállapodások megkötésekor megengedett a tárgyalás két hetet meg nem haladó időtartamra.
Az a pillanat, amelytől kezdve az elbocsátás megengedett
Ha a munkáltató a próbaidő alatt arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló nem töltötte ki a próbaidőt, jogosult a munkaszerződést saját kezdeményezésére felmondani. Bármikor elbocsáthatja azt a munkavállalót, aki nem felelt meg a teszten a megadott időszak alatt. Ez a szabály vonatkozik azokra az esetekre is, amikor a megfelelő következtetést a munkáltató a munkaszerződés megkötését követő első napokban teszi meg. A jogalkotó az elbocsátás pillanatát csak a próbaidőre korlátozta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke).
Ha a munkavállaló nem töltötte le a próbaidőt, de nem bocsátották el a próbaidő lejárta előtt, a munkaszerződés meghatározott indokok alapján történő további felmondása jogellenes. Ebben az esetben a munkáltató tétlensége a teszt sikeres teljesítésének megerősítése.
A vizsgálat végének meghatározásakor figyelembe kell venni, hogy ebbe az időtartamba nem számíthatók be azok a napok, amikor a munkavállaló a munkahelyéről távol volt. Ilyen esetben a próbaidőt a távollét napjaival meg kell hosszabbítani.
Ilyen időszakok például a következők:
- betegség miatti átmeneti munkaképtelenség)
- tanulmányi szabadság)
- fizetés nélkül távozni)
- állásidő a munkáltatóval egyeztetve)
- felfüggesztés vagy kizárás a munkából)
- alapos ok nélküli hiányzás, ideértve a hiányzást is.
Dokumentálás
Ha egy személy nem töltötte le a próbaidőt, az elbocsátás előtt meg kell győződnie arról, hogy ezt a tényt dokumentálják. Ebben az esetben a következő dokumentumok használhatók fel bizonyítékként:
- a munkavállaló közvetlen felettesének jelentése a hivatali kötelezettségek nem megfelelő ellátásáról, megfelelő törvényekkel megerősítve)
- a közvetlen felettes jellemzői)
- tesztnapló)
- a bizottsági ülés jegyzőkönyve a teszteredmények alapján)
- értesítés a próbaidő nem kielégítő letöltéséről)
- az alkalmazott magyarázó megjegyzései a feladatok elvégzésének elmulasztására vonatkozóan)
- munkavállaló elleni panaszok)
- elrendeli a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonását.
Ha egy személy nem ért egyet az elbocsátással, és további fellebbezést nyújt be a végzés ellen a bíróságon, ezek a dokumentumok megerősítik a nem kielégítő vizsgálati eredmény miatti elbocsátás érvényességét.
Hogyan kell megfelelően elbocsátani egy alkalmazottat, aki nem töltötte le a próbaidőt
A megállapított próbaidő nem kielégítő letelte miatti felmondási eljárás több kötelező szakaszból áll. Figyelembe kell venni, hogy ebben az esetben a szakszervezet véleményének figyelembevétele nem kötelező (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének 1-2. része, 77. cikk 1. részének 4. pontja).
Figyelmeztetés a közelgő elbocsátásról (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének 1. része)
A próbaidőt le nem töltött személy elbocsátása előtt a munkáltató köteles értesíteni a munkavállalót a munkaviszony közelgő megszűnéséről.
A törvény minimum három napos határidőt ír elő a munkavállaló figyelmeztetésére.
A bejelentést írásban kell megtenni, és tartalmaznia kell azokat az okokat, amelyek alapján a próbaidőt elmulasztottaként ismerik el. Az értesítés kézhezvételekor a munkavállalónak alá kell írnia két példányt, amelyek közül az egyik nála marad, a másikat a munkáltató kapja meg.
Ha a munkavállaló megtagadja az értesítéssel való megismerkedést, megfelelő okiratot kell készíteni, amely bizonyítja, hogy a munkáltató megfelel az Art. 1. részében előírt követelményeknek. 71 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Megrendelés kiadása
Mielőtt elbocsátana egy olyan személyt, aki nem telt el a próbaidőn, figyelmeztetnie kell őt
Maga az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke tartalmazza azt a jelzést, amely alapján el kell bocsátani a próbaidőt nem teljesítő alkalmazottat. Következésképpen ezt a konkrét normát fel kell tüntetni a megrendelésben. A megrendelés formájának meg kell felelnie az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. május 1-i 1. számú határozatával jóváhagyott T-8 (T-8a) nyomtatványnak.
Végső rendezés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 140. cikkének 1. része, 127. cikkének 1. része)
A munkavállalóval töltött utolsó munkanapon meg kell fizetni a végső kifizetést, amely magában foglalja a kifizetéseket:
- bérek)
- kártérítés a fel nem használt szabadságnapokért.
2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikke értelmében az ilyen okok miatti elbocsátás esetén végkielégítést nem fizetnek.
Munkakönyv kiadása
A munkakönyv kiadása is az utolsó munkanapon történik. A könyv kiadását a munkavállaló személyes aláírásával kell igazolnia a T-2 számú nyomtatványkártyán és a munkanyilvántartási könyvben és az azokban lévő betétlapokon.
Ha az elbocsátás napján a munkavállaló valamilyen okból hiányzik a munkából, postai értesítést küldenek neki, amelyben kérik, hogy vegye át a munkakönyvét. Így a munkáltató elhárítja a felelősséget a kiadás késedelméért.
Mi segít igazolni a munkavállaló alacsony képzettségét?
Hogyan kell értesíteni az elbocsátásról, hogy bizonyítékai legyenek
Amikor próbaidőt határoznak meg egy új munkavállaló felvételekor, a munkáltatók általában az elbocsátás további okának tekintik - nem kielégítő teszteredmények (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke). Azonban egy ilyen védőháló arra az esetre, ha egy alkalmazott nem rendelkezik szakmai kvalitásokkal, vagy nem működik jól a csapattal, inkább feltételes. A tény az, hogy az ilyen alapon történő elbocsátáshoz jelentős bizonyítékra van szükség, hogy a munkavállaló nem teljesítette a tesztet. És ehhez legalább magának a feladatnak van szüksége próbaidőre, és indokolt következtetésre van szüksége a végrehajtás eredményeiről. Ellenkező esetben a korábbi alkalmazottak visszahelyezési igénye kielégítésre kerül, ami viszont jelentős költségekkel járhat a cég számára. Olvassa el ezt a cikket arról, hogyan készítse elő megfelelően a dokumentumokat a teszteléshez, és hogyan szerezzen meggyőző bizonyítékokat a bíróságon.
Az egyéni munkaterv a teszt során erőteljes érv a bíróságon
Annak ellenére, hogy a munka törvénykönyve meglehetősen részletesen szabályozza a próbaidőt, érdemes kiemelt figyelmet fordítani a munkáltató és az új munkavállaló közötti kapcsolat első szakaszára - a próbaidő kidolgozására. Vannak itt olyan finomságok, amelyek figyelembevétele nélkül a bíróság és a munkaügyi felügyelőség úgy dönthet, hogy egyáltalán nem volt próbaidő.
A próbaidő feltételét meg kell határozni a munkaszerződésben, és meg kell ismételni a foglalkoztatási megbízásban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 68. cikkének 1. része). Előfordul, hogy a munkáltatók attól tartva, hogy egy munkavállaló esetleg nem alkalmas a céghez, nem kötnek vele munkaszerződést a próbaidő végéig. Ehelyett a menedzser felvételi megbízást ad ki, jelezve, hogy a munkavállalót próbaidőre vették fel. A munkáltatók ezt a konstrukciót kényelmesnek tartják, egyrészt a kialakult munkaviszony illúzióját kelti a munkavállaló számára, másrészt a cég megkíméli magát a munkavállaló hivatalos nyilvántartásától. Ha a munkavállaló utólag nem felel meg a cégnek, a vezető a parancsra hivatkozva elbocsátja őt, mint a vizsgán megbukott. Egy ilyen rendszer azonban törvénybe ütközik, és a munkaügyi felügyelőség az ellenőrzés során bírságot szabhat ki a cégre.
A tény az, hogy a felvételi megbízásnak teljes mértékben meg kell felelnie a munkaszerződés feltételeinek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke), feltünteti a szerződés számát (T-1 számú nyomtatvány, amelyet az Állami Statisztikai Hivatal határozata hagyott jóvá) Oroszország Bizottsága, 2004.05.01. 1. sz.). Ennek megfelelően a vezető csak akkor ad ki ilyen megbízást, ha a munkaszerződést már megkötötték, ellenkező esetben a társaságot 30-50 ezer rubel pénzbírsággal sújtják (Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.27. cikke). De ami a legfontosabb, ez a tervezési lehetőség nem erősíti meg, hogy a munkavállaló próbaidőt kapott, hanem ténylegesen próbaidő nélkül dolgozhat.
Egy másik dokumentum, amelyet a munkáltató a munkavállaló munkába állása előtt elkészíthet, az egyéni terv a próbaidőre. Ez a dokumentum meghatározza a munkavállaló fő feladatait, a munka szakaszait, a feladatokat és azok elvégzésének határidejét, valamint kijelöl egy úgynevezett mentort, aki értékeli az elvégzett munkát. A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni az egyéni tervvel.
Jobb, ha a munkavállaló minden hibáját dokumentálja
A munkavállaló nem megfelelő vizsgálati eredményét dokumentálni kell. Megerősítésül szolgálhatnak a munkavállaló munkaeredményeit rögzítő dokumentumok (beleértve a közbenső eredményeket is).
Ha a munkáltató egyéni munkatervet készített a munkavállaló számára, akkor az eredményeket a mentor közvetlenül ebben a dokumentumban rögzíti, az eredmény értékelésével és megjegyzéseivel. Ha nem készült egyedi terv, akkor írásos ellenőrzési feladatokat adhat a munkavállalónak, megjelölve a megvalósítás határidejét, majd értékelheti és rögzítheti az eredményeket.
De mindenesetre célszerűbb rögzíteni és dokumentálni a munkavállaló hibáit: ilyen dokumentumok lehetnek feljelentések, közvetlen felettes feljegyzései a munkaköri leírás vagy munkaszerződés megszegéséről, büntetés kiszabására vonatkozó utasítások, írásbeli észrevételek, bejelentések hibás termékek kibocsátása, rossz minőségű munkavégzés. Célszerű a munkavállalót aláírás ellenében megismertetni az ilyen dokumentumokkal, és minden hiba után magyarázó megjegyzést igényelni.
Előfordulhat az is, hogy a munkavállaló munkavégzése kezdetétől nem készültek aktusok, jegyzőkönyvek vagy egyéb dokumentumok, és szóban adtak ki parancsokat. Ebben az esetben külön bizottságot kell létrehozni a teszt végső eredményeinek meghatározására. A bizottság döntését jegyzőkönyvben dokumentálják.
A megfelelően végrehajtott értesítés a fő érv a bíróságon
Ha a teszteredmények alapján nyilvánvaló, hogy a munkavállaló nem alkalmas a javasolt munkakör betöltésére, akkor értesíteni kell a közelgő elbocsátásáról. Ez a vezető (bizomány) döntését követően bármikor megtehető, azonban a Munka Törvénykönyve a próbaidő lejárta előtt legkésőbb három munkanappal köteles értesíteni a munkavállalót az elbocsátásról (Ptk. 71. § 1. rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ha a meghatározott időtartamot megsértik, akkor az olyan felmondási okok, mint a próbaidő elmulasztása, nem relevánsak, és a munkavállalót csak általános okok miatt lehet elbocsátani. A gyakorlatban a munkavállalót a közelgő felmondásról írásban, felszólítás útján tájékoztatják.
Amint azt a gyakorlat mutatja, nem elegendő az elbocsátás okának megfogalmazása a próbaidő nem kielégítő befejezésének általános jelzése formájában. Így az egyik esetben egy alkalmazottat elbocsátottak azzal az indokkal, hogy nem töltötte le a próbaidejét. A munkáltató a betöltött pozíciótól való eltérés okát általános kifejezésekkel írta le (a megfelelő döntéshozatali önállóság hiánya, elégtelen kezdeményezőkészség stb.). Az ügy elbírálásakor kiderült, hogy valójában a munkaköri leírás szerinti feladatától eltérő munkát végzett, minden megbízást szóban adtak ki, a munka eredményét semmilyen módon nem rögzítették. A bíróság jogellenesnek minősítette az ilyen felmondást. A társaságot felszámították a munkavállaló fizetésének összegével a kényszerű távollét idejére (a moszkvai Savyolovsky Kerületi Bíróság 2009. március 4-i határozata a 2-967/2009. sz. ügyben).
Ezért a felmondásban pontosan fel kell sorolni, hogy milyen indokok szolgáltak a felmondás alapjául. Például idő előtti vagy rossz minőségű munkavégzés, belső munkaügyi szabályzat megszegése, fegyelmi vétség elkövetése, munkaköri leírások megszegése. Az ilyen indokokat azokra a dokumentumokra hivatkozva kell feltüntetni, amelyeket a munkavállaló munkájának eredménye alapján készítettek.
A munkavállaló felmondása. A gyakorlatban a munkavállalót általában személyesen értesítik a felmondásról. A felmondásra a munkavállalónak rá kell írnia: A próbaidő eredménye alapján felmondási nyilatkozat átadásra került, alá kell írni és dátumozni. Az eredeti felmondás a munkáltatónál marad, a munkavállaló pedig kap egy másolatot.
A munkavállaló megtagadhatja a felmondás aláírását arra hivatkozva, hogy nem ért egyet a felmondás okával. Ezután a munkáltatónak a következőket javasolja: több céges alkalmazott jelenlétében készítsen megfelelő aláírást megtagadó okiratot. A tanúk ebben az aktusban aláírásukkal erősítik meg az értesítés munkavállaló részére történő kézbesítésének tényét, valamint az írásbeli igazolás megtagadását. A felszólítás másolatát a munkavállaló lakcímére lehet elküldeni. Ezt azonban érdemesebb nem tértivevényes ajánlott levélben megtenni, hanem személyes átadással. Ez a módszer megbízhatóbb, mert ha problémák merülnek fel a postával, akkor nehéz lesz bizonyítani, hogy a munkavállaló valóban megkapta az értesítést. Fontos ugyanakkor a Munka Törvénykönyve 71. §-ában meghatározott határidők betartása A felmondást a próbaidő lejárta előtt legalább három nappal a postai hatósághoz (vagy futárhoz) kell benyújtani. a munkavállaló számára megállapított.
Alkalmazható-e minden új alkalmazott próbaidőre a felvételkor?
Nem, nem mindenki. A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltatónak nincs joga próbaidőt megállapítani bizonyos munkavállalói kategóriák esetében a felvétel során (például terhes nők esetében) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke).
Tanácsok a témában
A próbaidőt jobb nem helyettesíteni határozott idejű munkaszerződéssel.
A Munka Törvénykönyve csak bizonyos esetekben teszi lehetővé határozott idejű munkaszerződés megkötését (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. és 59. cikke). Tilos határozott idejű munkaszerződést kötni a határozatlan időre szóló munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók jogainak és garanciáinak biztosításának elkerülése érdekében (Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának március 17-i határozata , 2004 2. sz.). Ezért fennáll annak a veszélye, hogy a munkavállaló felveszi a kapcsolatot a munkaügyi felügyelettel, és az ilyen megállapodást határozatlan időre kötöttnek tekintik (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 5. része).
Kolléga tapasztalata
A munkaszerződésben, valamint a munkavégzési megbízásban van próbaidő kikötésünk, amit aláíráskor elolvas a munkavállaló. Úgy gondoljuk, hogy az egyéni munkaterv elkészítése nem helyénvaló, mivel a munkavállalónak részt kell vennie az általános munkafolyamatban. A legtöbb megrendelés szóban történik, de ha a munkavállaló aláír egy dokumentumot a végrehajtásra, akkor természetesen a végrehajtási határidőt rögzítik a dokumentumon, és az elvégzett munka minőségét annak az osztálynak a vezetője ellenőrzi, amelyhez a munkavállaló került. bérelt. Ha hibát észlel, a munkavállaló közvetlen felettese feljegyzést készít a vezetőségnek, és írásos magyarázatot kér a munkavállalótól. Ugyanezt a magyarázatot veszik, amikor panaszok érkeznek az ügyfelektől és a szerződő felektől.
A vezetés gyakran félreérti azt a tényt, hogy a próbaidő alatt a munkavállaló szakmai tulajdonságait ellenőrzik, nem pedig a személyes tulajdonságait. Ezért nem rúghat ki egy alkalmazottat azért, mert kedvezőtlen erkölcsi légkört teremtett a csapatban, még akkor sem, ha nagyon szeretné.
Forrás - Cégjogász magazin
A próbaidő mindig is hatékony eszköz volt arra, hogy megvédje a szervezetet attól, hogy fegyelmezetlen és nem megfelelően képzett embereket alkalmazzanak. Ez a módszer a mai napig használatban van. A szakmai színvonalát és kommunikációs képességeit nem igazolt személy elbocsátását azonban törvényesen, a munkaügyi jogszabályok előírásai alapján kell végrehajtani.
Alapfogalmak a próbaidőről
A próbaidő alkalmazása nem kötelező intézkedés a munkajogi előírásoknak megfelelően. Az alkalmazottak szakmai képességeinek próbaidő alkalmazásával történő tesztelése kizárólag a szervezet adminisztrációjának kezdeményezésére történik. Annak érdekében, hogy ez az esemény jogi státuszt nyerjen, azt két dokumentumban kell rögzíteni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. bekezdése, 4. része, 57. cikk):
- a foglalkoztatási sorrendben;
- a munkaszerződésben.
Az új munkavállaló felvételekor próbaidőt rendelnek ki. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke a következő kulcsszót tartalmazza: „A próbaidő lejártának munkaszerződésben történő rögzítése nélkül a munkavállaló elbocsátása, mivel nem töltötte le a próbaidőt, jogellenes.”
A próbaidő feljegyzése nélkül a próbaidő feltételeinek elmulasztása miatti elbocsátás nem megengedett.
A próbaidő lejártának minősül a munkavállaló, ha ez idő alatt szakmai alkalmasságát és képzettségi szintjét nem igazolta.
A próbaidő törvényileg három hónapra van korlátozva. Adminisztrációs (igazgató, főkönyvelő, üzletvezetői és egyéb nagy termelési pozíciók) esetén az időtartam 6 hónapra növelhető. Határozott idejű szerződéssel foglalkoztatott állampolgárok esetében a próbaidő nem haladhatja meg a két hetet.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke felsorol néhány olyan pozíciót, amelyekhez nincs szükség próbaidőre. Ezek a kedvezménycsoportok a következők:
- 18 év alatti kiskorú gyermekek;
- terhes nők;
- másfél év alatti kisgyermekes nők;
- olyan személyek, akik tanulmányaikat állami akkreditációval rendelkező oktatási intézményekben végezték, és a diploma megszerzésétől számított egy éven belül először lépnek munkába;
- legfeljebb két hónapig tartó határozott idejű szerződéssel dolgozó munkavállalók.
Az elbocsátás jogalapja, ha a próbaidőt nem töltik le
A próbaidő alatti felmondás érvényes és jogi okai a következők:
- hozzá nem értés és szakmai tudás hiánya, dokumentált;
- képtelenség egy gyártási feladat elvégzésére;
- nem megfelelő egészségügyi szint;
- a munkaköri leírások biztonsági előírásokkal kapcsolatos követelményeinek figyelmen kívül hagyása;
- ismételt hiányzás;
- ittas vagy kábítószer hatása alatt áll;
- a munkafegyelem be nem tartása, a kollégákkal való durva modor, a szakszerűtlen magatartás;
- bűncselekmények rögzítése.
Az elbocsátás időszakai és pillanatai
Ha a munkaszerződésben mindig pontosan rögzítik a próbaidő konkrét tartamát, akkor ezt az egyértelműséget a lejárati dátummal nem mindig lehet elérni. Vannak bizonyos időszakok, amikor a próbaidő alatti munkából való távollét nem számít bele. Ezek tartalmazzák:
- betegszabadság által igazolt betegség időszaka;
- az oktatási folyamat ideje (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 26. fejezete);
- az adminisztráció hibájából adódó leállások időszakai, amikor a munkavállaló nem érkezik a vezetés engedélyével dolgozni;
- fizetés nélküli szabadság (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 128. cikke);
- ideiglenes kizárás a munkából az adminisztráció utasításával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. és 330.4. cikke);
- visszahívás az állami és közszükségletek kiszolgálását szolgáló intézkedések végrehajtására (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 170.1. cikke);
- alapos ok nélkül hiányzik a munkából.
Ezen túlmenően a munkavégzési idő beleszámít a próbaidőbe, mivel a munkavállaló ott végzi a munkaszerződésben meghatározott, szakmai és hozzáértési szempontú elbírálás alá eső munkafeladatait (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70.1. cikke). , Rostrud 1081-6-1. számú, 2011. április 25-i levele).
Lehetőség van olyan munkavállaló elbocsátására, aki a teljes időszak során nem birkózott meg a munkafeladatokkal, még a legelején is, nem csak a végén. Ehhez elegendő annak bizonyítása, hogy a munkavállaló nem rendelkezik a szükséges képességekkel, és nem tudja továbbra is a megfelelő szakmai színvonalon végezni a munkát. Ebben az esetben a bizonyíték nem lehet megalapozatlan, hanem okirati anyagokkal alátámasztható.
De egy személy elbocsátása a próbaidő után valamivel helytelennek minősül, mivel a munkában maradása az ebben az időszakban végzett feladatok sikeres elvégzését jelzi.
A próbaidő elmulasztása miatti elbocsátás nyilvántartásba vétele
Az eljárás általában hasonló az általános elbocsátási eljáráshoz. Az alapvető különbség itt egy előkészítő szakasz megléte, amely az elvégzett ellenőrzés negatív eredményeit megerősítő dokumentumok összegyűjtéséből áll. Az elbocsátási eljárást az alábbi, egymást követő lépések formájában mutatjuk be:
- Az ellenőrzés negatív eredményét igazoló dokumentumok gyűjtése.
- Értesítés a tervezett felmondásról.
- Megrendelés kiadása.
- Végső számítás elvégzése.
- Dokumentumok kézbesítése.
Bizonyítéki dokumentumalap gyűjteménye
A bizonyító okiratok összegyűjtése előtt ismét meg kell győződnie arról, hogy rendelkezik-e minden olyan dokumentummal, amely megerősíti egy adott személyre vonatkozó követelmények fennállását az ellenőrzési időszakra vonatkozóan, nevezetesen:
- bejegyzés a munkaszerződésbe;
- feltüntetése a foglalkoztatási megbízásban;
- egyéni munkaterv, amely feltünteti a munkavállaló konkrét intézkedéseit és ütemtervet a kijelölt feladatok elvégzésére;
- munkaköri leírás;
- belső rendszabályok;
- biztonsági utasításokat és a vállalkozásra vonatkozó egyéb helyi előírásokat.
Az állásra jelentkezőnek aláírás ellenében meg kell ismerkednie az itt felsorolt dokumentumokkal. Csak így lesz teljes garanciája a vezetőségnek arra, hogy a polgár a bíróság előtt ne mutasson rá, hogy a kötelezettségszegés oka a tudatosság hiánya.
Az elbocsátásra való jogosultságot leíró dokumentáció a következő dokumentumokat tartalmazhatja:
- a munkavállaló közvetlen feletteseinek jelentései vagy feljegyzései hatósági következetlenségekről vagy munkaköri feladatok nem kielégítő végrehajtásáról;
A feljegyzés csak kiindulópontként szolgál, kézhezvételét követően írásban szükséges a munkavállaló magyarázatát kérni
- fegyelmi vétségek;
A fegyelmi vétség feljegyzéséhez tanúk jelenlétében jegyzőkönyvet kell készíteni
- magyarázó megjegyzések vagy alkalmazotti jelentések;
A munkavállaló magyarázó megjegyzése a negatív értékelés alapjául szolgál, ha nem ad érvényes indokot a jogsértésre
- munkarend-ellenőrző könyvek;
A hiányzásról szóló feljegyzés a munkaidő-nyilvántartáson felmondási ok lehet (ha rendelkezésre állnak az igazoló dokumentumok)
- jelentések a gyártási feladatok rossz végrehajtásáról, beleértve a hibás termékek kiadását;
Gyártási hibabejelentésnél fontos, hogy benne legyen feltüntetve a hibás személy
- a próbaidő nem kielégítő teljesítését rögzítő bizottsági jegyzőkönyvek vagy felelős személyek értékelései;
A tantárgy értékeléséről külön dokumentum elkészítésével előzetesen gondoskodhat
- a felettesektől vagy kollégáktól kapott negatív visszajelzések állásértékelések, ajánlások vagy önéletrajzok formájában;
A munkakör értékelését az adott pozícióra vonatkozó követelményeknek megfelelően kell elvégezni
- elérhető előzetes értesítések a rossz minőségű munkavégzés miatti esetleges felmondásról;
Még akkor is, ha a munkavállaló írásbeli figyelmeztetés után a munkahelyén marad, ezt a dokumentumot tanácsos megőrizni a tény megerősítése érdekében
- negatív vásárlói vélemények és panaszok.
Az ügyfelek panaszait írásban kell rögzíteni
Közlemény a közelgő elbocsátásról
A figyelmeztetés legalább három nappal az elbocsátás időpontja előtt történik. A dokumentumot írásban küldik meg. Rögzíteni kell a felmondás alapját, valamint az okot igazoló dokumentumok megnevezését, amelyeket a figyelmeztetéshez csatolnak, hogy a személy pontosan tájékozódjon arról, hogy a munkaszerződés mely követelményeit nem teljesítette.
A felmondást legkésőbb három nappal a felmondás előtt aláírás ellenében kapja meg a munkavállaló
A figyelmeztetés elolvasása után az elbocsátott munkavállaló aláírja azt. Ha nem járul hozzá az aláírás hagyásához, ezt a tényt az elutasítás két tanúja által aláírt okirattal kell dokumentálni.
Az okiratot legalább két tanú írja alá
Az elbocsátás végzése
A dokumentumot szabványos T-8 formanyomtatványon kell elkészíteni az Art. 71 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Több ember egyidejű számításánál a T-8a űrlapot használjuk. A teszt nem kielégítő kitöltését veszi alapul, és a munkaszerződés vonatkozó rendelkezéseire hivatkozással egészül ki.
A felmondás indoka szerint az Art. 71 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
Végkielégítés
A végső kifizetés a felmondás napján vagy a megrendelésben szereplő dátumot követő első munkanapon történik. Ha a végzés kibocsátásakor az elbocsátott állampolgár távol van, akkor a számítási eljárást kérésére a benyújtását követő napon hajtják végre.
Az elszámolás során a következő kifizetések történnek:
- az elmúlt hónapban ledolgozott és ki nem fizetett napok bére;
- szabadságdíj az esedékes szabadságért.
A negatív ellenőrzési eredmények miatti elbocsátás közötti fő különbség a végkielégítés hiánya a kifizetések között (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71.2. cikke). A végkielégítéskor az elbocsátott személy megkapja az ellenőrző vizsgálat negatív eredményét tartalmazó munkafüzetet, ahol az 1. sz. 71.1 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Próbaidős munkára történő felvételkor ez nem kerül rögzítésre a munkakönyvben.
A könyv átvételekor az elbocsátott munkavállaló köteles aláírását a személyi igazolványon és a munkakönyvek mozgását rögzítő könyvön hagyni. Ha valaki nem jelenik meg a könyvért, azt egy értékes levélben küldik el kézbesítési elismervénnyel. Az ilyen levél postai úton történő elküldésének pillanatától kezdve a vezetőség nem vállal felelősséget a könyv kiadásának késedelméért (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkének 4.6. része, április 16-án kelt 225-RF kormányrendelet, 2003, az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 69. számú, 2003. október 10-i rendelete).
A munkaügyi viták árnyalatai
A negatív teszteredmények miatti elbocsátás más okoknál gyakrabban válik nézeteltérés tárgyává az adminisztráció és a munkavállaló között. A következő, vitát kiváltó körülményeket gyakran rögzítik:
- Az ellenőrzési követelményekre vonatkozó információk hiánya.
- Elégtelen bizonyítékalap.
- A Kbt. szerinti kedvezményes kategóriákba tartozó állampolgárok téves elbocsátása. 71.
- Ellenőrzési időszak alkalmazása azon állampolgárok számára, akik jogilag mentesülnek az alól.
- Elbocsátás egy bizonyos idő elteltével az ellenőrzés befejezését követően.
- A közelgő felmondás három napos felmondási idejének be nem tartása vagy írásbeli figyelmeztetés hiánya.
- Az ellenőrzési időszak eredményeinek összegzése olyan személy által, aki nem rendelkezik megfelelő felhatalmazással.
- Elegendő felmondási ok hiánya.
Így annak érdekében, hogy ne legyen kétség a próbaidő elmulasztása miatti elbocsátás helyességéhez, javasoljuk:
- Átvételi elismervény ellenében történő alkalmazásakor ismertesse meg a munkavállalóval az összes rendelkezésre álló dokumentumot, amely meghatározza a próbaidő teljesítésének feltételeit. És az is kívánatos, hogy a munkavállaló számára egyéni tervet dolgozzanak ki a próbaidő alatti feladatok elvégzésére, amelyben ő maga rögzíti termelési mutatóit.
- Gondosan készítse elő a próbaidő elmulasztását igazoló dokumentumokat.
- Gondosan ügyeljen arra, hogy az Art. alapján nem elbocsátott munkavállalókat az ellenőrzés negatív eredménye miatt ne bocsátsák el. 71 például azoknak a nőknek, akiknek terhességét csak a próbaidőszak alatt állapították meg.
- Ne engedje meg olyan állampolgárok foglalkoztatását próbaidőre, akiket törvény mentesít próbaidőn. Ez néha megtörténik azokkal az emberekkel, akik egy verseny sikeres letétele után vagy közvetlenül az állami akkreditációval rendelkező speciális oktatási intézmény elvégzése után jönnek a vállalkozáshoz.
- Győződjön meg arról, hogy a negatív eredményt mutató személyt legkésőbb az ellenőrzési időszak lejártát követő napon elbocsátják. Ha egy ilyen munkavállalót nem bocsátanak el azonnal, akkor úgy kell tekinteni, hogy a próbaidőt pozitív értékeléssel töltötte le, és az elbocsátást hibásan hajtották végre.
- Szigorúan tartsa be a felmondásra vonatkozó határidőket és eljárást.
- Gondoskodjon arról, hogy a próbaidő összesítéséért felelős személyek megfelelő felhatalmazással rendelkezzenek. Általában a próbaidő eredményeit a vállalkozás vezetője megbízásából létrehozott speciális tanúsító bizottság összegzi. A bizottságba tartozik a vállalkozás igazgatója, a személyzeti osztály vezetője és annak az osztálynak az egyik vezetője, ahol az elbocsátott munkavállaló dolgozik.
- Gondosan mérlegelje az elbocsátás okait. Előfordul, hogy a döntés meghozatala előtt érdemes meghívni a munkavállalót egy interjúra, ahol alternatív lehetőségeket kínálnak neki: másik állást vagy felmondólevelet saját akaratából. Előfordul, hogy egy különösen súlyos fegyelmi vétség miatt nem a puha 71. cikk, hanem egy szigorúbb cikk, például a 81. cikk alapján célszerű elbocsátani egy alkalmazottat.
Videó: ügyvéd a próbaidő alatti elbocsátásról
Példák a bírói gyakorlatból
K. pert indított S. Egyéni Vállalkozó ellen. A munkavégzéstől való felfüggesztés és a felmondás elrendelésének jogellenesnek elismerése, a felmondás okának és időpontjának szövegezésének megváltoztatása. Úgy véli, hogy mivel felvételekor nem kötöttek vele munkaszerződést, és a munkáltató nem ismertette a felvételi renddel, a munkáltatónak nem volt joga elbocsátani a Munka Törvénykönyve 71. §-ában meghatározott indokok alapján. Az Orosz Föderáció kódexe. A bíróság megállapította, hogy a felperes az alperesnél dolgozott eladóként. Az ellenőrzés eredménye alapján a munkáltató először felfüggesztette a felperest a munkavégzés alól, majd úgy döntött, hogy a felperes nem telt le a próbaidőn, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke alapján elbocsátotta. A bíróság azonban megállapította, hogy a munkavállalóval fennálló kapcsolat nem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve követelményeinek megfelelően formálódott. A bíróság nem vette figyelembe az alperes által előterjesztett munkaszerződést, amely K. próbaidővel történő foglalkoztatását jelölte meg, mivel a felperes ezt a munkaszerződést nem ismerte, és azt nem írta alá. Ezen túlmenően az alperes nem nyújtotta be a felperes személyes próbaidős foglalkoztatási kérelmét, K. nem adta ki hozzájárulását az állás ilyen feltételekkel történő elfogadásához. Ezért a bíróság helyesen jutott arra a következtetésre, hogy a felperest próba nélkül vették fel. Következésképpen az alperesnek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke alapján nem volt jogszabályi alapja a K.-vel fennálló munkaviszonyának megszüntetésére. A fentiek alapján a bíróság jogellenesnek minősítette a munkáltatónak a felperes munkavégzésből való elmozdítását és magát az elbocsátását; a követeléseknek megfelelően K. felmentésének szövegét saját kérésére és a felmondás időpontjára változtatta. Az Oktyabrsky Kerületi Bíróság 2011. december 14-i határozata; az Amuri Területi Bíróság 2012. 03. 02-án kelt semmisségi ítélete a 33–386/12.
Plastinina N.V.
L. keresetet nyújtott be az LLC-vel szemben a felmondó végzés jogsértőnek nyilvánítása, a felmondás időpontjának és szövegének megváltoztatása, valamint a kényszerű távollét idejére járó kereset behajtása iránt. Keresetének alátámasztására jelezte, hogy 3 hónap próbaidővel munkakörbe vették fel. Egy hónapnyi munka után az igazgató felkérte, hogy írjon felmondólevelet saját akaratából, de ő visszautasította. Ezt követően először e-mailben, majd postai úton kapott értesítést a munkaszerződésének felmondásáról, hivatkozással az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84. cikkének első részére, valamint az elbocsátására vonatkozó végzést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikke alapján. A bíróság megállapította, hogy a felmentő végzés kibocsátásának alapját a külön divízió igazgatójának a főigazgatóhoz címzett belső feljegyzései képezték. L. nem ismerte ezeket a feljegyzéseket, és nem kérték tőle magyarázatot. Az alperes nem terjesztett elő bizonyítékot, amely megerősítené a feljegyzésekben foglalt tényeket. A bemutatott bizonyítékokból nem következik, hogy hogyan értékelték a felperes szakmai színvonalát és feladatai ellátásának minőségét. A bíróság arra a helyes következtetésre jutott, hogy nem volt ok arra, hogy L. tesztjének eredményét nem kielégítőnek ismerje el. Ezenkívül a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltató megsértette az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkében előírt határidőt, mivel L. 2011. 06. 06-án kapta meg az értesítést, és L.-t csak elbocsátották. 2011.06.10. De valójában 2011.09.06-án kirúgták. A bíróság határozatával a kereseteket részben kielégítette: a felmondó végzést érvénytelennek nyilvánította és hatályon kívül helyezte, a bíróság kötelezte az LLC-t, hogy változtassa meg a felmondás szövegét és az elbocsátás időpontját, valamint a felperes javára behajtja a felmentésért járó átlagkeresetet. kényszerű távollét időszaka. A Moszkvai Régió Shchelkovo Városi Bíróságának 2011. október 20-i határozata; a Moszkvai Területi Bíróság 2012. január 17-i ügyben hozott ítélete, 33-1156/2012.
Plastinina N.V.
Magazin „Enterprise Personnel” 9. szám – 2012
A próbaidő elmulasztása miatti elbocsátás teljesen jogszerű. Jogilag a Munka Törvénykönyve, valamint kormányrendeletek és levelek szabályozzák. A munkaügyi viták elkerülése érdekében gondosan tanulmányozni kell a vonatkozó szabályozási dokumentációt, és gondosan követni kell az elbocsátási folyamat eljárását.
