Tata cara pemberhentian pegawai yang belum menyelesaikan masa percobaan. Pemberhentian karena tidak menyelesaikan masa percobaan

Orang sering kali dipekerjakan tanpa rekomendasi dan tanpa menguji keterampilan profesional yang diperlukan. Oleh karena itu, untuk melindungi diri dari oknum pegawai, pemberi kerja memeriksa kesesuaian kerja bawahan baru melalui masa percobaan. Ini adalah kesempatan bagus bagi kedua belah pihak untuk mengetahui bagaimana ekspektasi sesuai dengan kenyataan.

Alasan kegagalan tes

Apabila orang yang diuji belum melewati masa percobaan kerja, maka secara hukum perusahaan dapat mengucapkan selamat tinggal kepadanya jauh sebelum ujian berakhir. Hasil negatif dari pengujian tersebut adalah adanya ketidaksesuaian antara kualifikasi pekerja baru dengan pekerjaan yang ditugaskan sesuai dengan karakteristik pekerjaannya. Hasil tes negatif menjadi dasar hukum pemutusan kontrak tanpa persetujuan karyawan.

Kesulitan dengan personel baru mungkin timbul tidak hanya dari karyawan itu sendiri, tetapi juga dari atasan langsungnya. Terkadang seseorang tidak menyelesaikan masa percobaan karena ketidakmampuan atau sikap buruk (permusuhan pribadi) dari manajer. Oleh karena itu, dilema personel baru perlu dipertimbangkan tidak hanya saat memilih personel, tetapi juga saat mengadaptasinya ke dalam tim.

Pada saat yang sama, kasus penolakan bawahan untuk meninggalkan pekerjaan “atas kemauannya sendiri” menjadi lebih sering terjadi. Dalam kasus seperti itu, Anda harus melakukan pemecatan berdasarkan artikel tersebut.

Mengapa masa percobaan diperlukan?

Masa percobaan adalah ujian terhadap kualifikasi profesional seorang pegawai tertentu untuk jabatan yang ditugaskan. Jika seorang karyawan baru belum diberitahu tentang kewajiban kerja spesifik langsungnya, maka tidak mungkin untuk memverifikasi kesesuaiannya dengan posisi yang dipegangnya. Dalam hal ini, pemecatan tersebut tidak berdasar, tidak berdasar dan melanggar hukum.

Kapan harus memberhentikan karyawan yang tidak cocok dari suatu posisi

Kontrak dengan pekerja dapat diakhiri kapan saja: baik di awal maupun di akhir masa percobaan. Begitu ketidakmampuannya terlihat. Dan kelambanan pemberi kerja setelah selesainya masa percobaan akan secara otomatis mengkonfirmasi keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan tes tersebut. Oleh karena itu, pekerja tersebut tidak dapat diberhentikan setelah masa percobaan berakhir karena tidak menyelesaikan masa percobaan.

Sudah menjadi kebiasaan bagi banyak perusahaan untuk menetapkan masa percobaan bagi pendatang baru. Hal ini membantu untuk melihat tingkat profesionalisme pendatang baru, serta memprediksi bagaimana hubungannya dengan tim akan berkembang. Jika seorang karyawan melaksanakan tugasnya dengan buruk, tidak bertanggung jawab di tempat kerja dan melanggar rutinitas yang berlaku, ini adalah alasan bagus untuk penghentian kerja sama lebih awal. Namun apakah mungkin melakukan hal tersebut selama masa percobaan dan bagaimana tata cara pemecatannya, baca lebih lanjut di artikel.

Apakah mungkin memecat seorang karyawan selama masa percobaan dan karena alasan apa?

Ketika, selama pengujian yang ditetapkan, seorang karyawan tidak menunjukkan prospek yang paling menjanjikan untuk kerjasama lebih lanjut, manajemen dapat memutuskan untuk memecatnya (walaupun, jika dia tidak puas dengan sesuatu, kemungkinan besar karyawan tersebut akan memulai pemecatan atas kemauannya sendiri. akan selama masa percobaan). Namun, alasan di balik keputusan tersebut haruslah kuat.

Menurut ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia, hingga alasan dapat dikaitkan:

Keluhan dari pelanggan yang dilayani oleh karyawan ini.
Kesalahan dalam dokumen yang dia siapkan.
Konflik dengan rekan kerja.
Kegagalan untuk memenuhi tugas tenaga kerja dan rencana yang disetujui.
Pelanggaran prosedur ketenagakerjaan yang telah ditetapkan.

Semua fakta yang mengkonfirmasi ketidakpatuhan harus dicatat dalam jurnal tertentu. Berdasarkan beberapa alasan, pemberi kerja memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja dengan pekerja yang belum melewati masa percobaan.

Omong-omong, materi tentang cara memecat seorang pensiunan pada tahun 2018 tanpa keinginannya, tetapi menurut undang-undang, semoga bermanfaat.

Cara memecat pegawai yang belum menyelesaikan masa percobaan - tata cara pemecatan

Tata cara pemutusan hubungan kerja dengan pegawai yang belum melewati masa percobaan akan melalui beberapa tahapan.

Tahap 1. Pengumpulan dokumen yang membuktikan pelaksanaan tugas yang tidak tepat.

Dokumen-dokumen tersebut meliputi:

keluhan pelanggan;
catatan penjelasan dari karyawan itu sendiri;
perintah disiplin;
laporan audit internal yang menunjukkan kesalahan yang dilakukan oleh karyawan.

Tahap 2. Pengiriman pemberitahuan tertulis. 3 hari sebelum pemecatan, majikan wajib menyiapkan pemberitahuan tertulis. Di dalamnya ia harus menunjukkan alasan atas apa yang terjadi.

Tahap 3. Penerbitan pesanan. 3 hari setelah menyampaikan pemberitahuan kepada pekerja, majikan harus membuat surat perintah pemecatan dan memberikannya kepada pekerja untuk ditandatangani.

Tahap 4. Membuat entri di buku kerja. Setelah perintah dikeluarkan, catatan ketenagakerjaan dibuat mengenai pemutusan hubungan kerja atas inisiatif majikan sesuai dengan pasal 77 ayat 4 baik oleh Pasal 80 atas inisiatif karyawan. Kemudian izin kerja tersebut diserahkan kepada mantan karyawan tersebut. Bersamaan dengan itu, pihak pemberi kerja wajib membayar sisa upah pada hari yang sama. Jika seorang karyawan menganggap keputusan tersebut tidak adil, dia dapat mengajukan tuntutan hukum untuk melindungi kepentingannya. Apakah keputusan tersebut ilegal? Pengadilan akan memulihkan hak-hak buruh pihak yang dirugikan.

Pemberhentian atas permintaan Anda sendiri selama masa percobaan

Namun inisiatif pemutusan kontrak kerja tidak selalu datang dari pemberi kerja. Pemrakarsanya juga bisa jadi adalah karyawan itu sendiri, yang, selama masa percobaan yang ditentukan, sampai pada kesimpulan bahwa karena alasan tertentu bekerja di organisasi ini tidak cocok untuknya. Bisa berupa jadwal, syarat, besaran pembayaran, tim tidak menyukainya, dll. Untuk mengundurkan diri, seorang karyawan harus menulis pernyataan selama tes dan memberikannya kepada majikan untuk ditandatangani atau membawanya ke departemen HR.

Apakah saya harus bekerja 2 minggu dalam masa percobaan setelah pemecatan?

Tidak perlu bekerja dua minggu selama masa percobaan. Undang-undang hanya mengizinkan tiga hari untuk bekerja. Namun jika majikan menganggap tidak perlu memberikan waktu kerja, pemecatan terjadi dalam satu hari. Praktek menunjukkan bahwa para pihak memutuskan hubungan ketika manajemen telah menemukan penggantinya, yaitu sudah ada calon lain untuk suatu posisi yang akan segera kosong.

Contoh surat perintah pemberhentian atas kemauan sendiri selama masa percobaan tahun 2018

Pada gilirannya, manajemen perusahaan harus menyiapkan dokumen terkait. Seorang karyawan departemen SDM membuat perintah pemecatan. Anda dapat melihat contoh lengkap dokumen ini

Perintah tersebut ditandatangani oleh direktur perusahaan.

Apa yang tertulis dalam kontrak kerja?

Ketakutan banyak pelamar ketika diberi masa percobaan adalah gagal dalam ujian dan dipecat berdasarkan pasal tersebut. Namun hampir selalu, mereka yang gagal dalam ujian dipecat atas kemauannya sendiri, seperti yang tertulis dalam kontrak kerja (berdasarkan Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia) . Tentu saja, dalam kasus di mana seorang karyawan telah berperilaku buruk dan tertangkap basah mencuri, atau ternyata merupakan pelanggar peraturan ketenagakerjaan yang jahat, majikan berhak memecatnya atas inisiatifnya sendiri berdasarkan salah satu pasal dalam Kode Perburuhan. dari Federasi Rusia.

Untuk melindungi dirinya dari mempekerjakan personel yang tidak bermoral dan tidak kompeten, pemberi kerja, ketika membuat kontrak kerja dengan karyawan baru, dapat menetapkan masa percobaan (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tindakan ini membantu melakukan pemecatan yang sah terhadap seorang karyawan jika ditemukan ketidakcukupan untuk suatu posisi tertentu selama bulan-bulan pertama setelah bekerja. Namun, sebelum memberhentikan pegawai yang belum menyelesaikan masa percobaan, sebaiknya mempelajari dan mengingat beberapa nuansa peraturan perundang-undangan di bidang hukum ini. Desain tes yang benar

Pemberhentian dengan kata-kata belum selesainya masa percobaan hanya sah jika ujian itu ditetapkan langsung pada saat melamar pekerjaan dan dengan persetujuan pekerja itu sendiri. Pada saat yang sama, kondisi ini harus dicatat tidak hanya dalam perjanjian kerja, tetapi juga dalam perintah penerimaan (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Persetujuan karyawan harus tercermin dalam permohonan penerimaan.

Harus diingat bahwa ketika membuat perjanjian kerja, karyawan harus memahami dokumen yang mengatur aktivitas kerjanya (bagian 3 pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia), khususnya:

peraturan internal)
uraian Tugas)
peraturan dan petunjuk mengenai fungsi pekerjaan.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak mungkin memberhentikan seorang karyawan karena tidak menyelesaikan masa percobaan jika kontrak kerja tidak memuat kondisi yang sesuai. Aturan ini ditegaskan oleh praktik peradilan yang ada.

Legalitas pendirian tes

Undang-undang tersebut memuat ketentuan hukum yang memungkinkan pemberi kerja menetapkan tes ketenagakerjaan bagi hampir semua karyawan. Pembatasan hanya berlaku untuk kategori warga negara tertentu, misalnya, orang di bawah usia 18 tahun atau wanita hamil (bagian 4 pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Panjang maksimum masa percobaan

Sesuai dengan undang-undang, lamanya masa percobaan diatur secara ketat. Dalam kasus umum, jangka waktu ini tidak boleh lebih dari tiga bulan, dan ketika mempekerjakan karyawan untuk posisi manajemen - enam bulan.

Sesuai dengan klarifikasi Rostrud No. 395-6-1 tanggal 19 Maret 2012, aturan di atas tidak berlaku untuk kasus perekrutan kepala akuntan dari divisi terpisah. Durasi masa percobaan dalam hal ini tidak boleh lebih dari tiga bulan (klausul 3). Ketika membuat perjanjian jangka pendek dari dua sampai enam bulan, diperbolehkan untuk mengadakan uji coba untuk jangka waktu tidak lebih dari dua minggu.

Saat pemecatan diperbolehkan

Apabila pemberi kerja selama masa percobaan telah menyimpulkan bahwa pekerja tersebut belum menyelesaikan masa percobaan, ia berhak memutuskan perjanjian kerja atas inisiatifnya sendiri. Anda dapat memecat seorang karyawan karena gagal lulus ujian kapan saja selama jangka waktu yang ditentukan. Aturan ini juga berlaku dalam kasus di mana kesimpulan terkait dibuat oleh pemberi kerja pada hari-hari pertama setelah berakhirnya perjanjian kerja. Pembuat undang-undang membatasi momen pemecatan hanya selama masa percobaan (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika pekerja belum menyelesaikan masa percobaan, tetapi tidak diberhentikan sebelum masa percobaan berakhir, pemutusan kontrak kerja lebih lanjut atas dasar ini adalah ilegal. Dalam hal ini, kelambanan pemberi kerja merupakan konfirmasi keberhasilan penyelesaian tes.

Saat menentukan akhir ujian, harus diingat bahwa hari-hari ketidakhadiran karyawan di tempat kerja tidak dapat dihitung dalam periode ini. Dalam hal demikian, masa percobaan harus diperpanjang sesuai dengan jumlah hari ketidakhadiran.

Misalnya, periode-periode tersebut meliputi:

ketidakmampuan sementara karena sakit)
cuti belajar)
pergi tanpa bayar)
periode waktu henti yang disepakati dengan pemberi kerja)
skorsing atau larangan kerja)
ketidakhadiran tanpa alasan yang jelas, termasuk ketidakhadiran.

Mendokumentasikan

Jika seseorang belum menyelesaikan masa percobaan, sebelum memberhentikannya, Anda harus memastikan bahwa fakta ini didokumentasikan. Dalam hal ini, dokumen-dokumen berikut dapat digunakan sebagai bukti:

laporan dari atasan langsung karyawan tentang pelaksanaan tugas resmi yang tidak tepat, dikonfirmasi oleh tindakan yang relevan)
karakteristik atasan langsung)
log pengujian)
risalah rapat komisi berdasarkan hasil tes)
pemberitahuan penyelesaian masa percobaan yang tidak memuaskan)
catatan penjelasan karyawan mengenai kegagalan menyelesaikan tugas)
pengaduan terhadap karyawan)
perintah untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner.

Jika seseorang tidak setuju dengan pemecatan tersebut dan selanjutnya mengajukan banding atas perintah tersebut di pengadilan, dokumen-dokumen ini akan menegaskan keabsahan pemecatan tersebut karena hasil tes yang tidak memuaskan.

Cara memecat pegawai yang belum menyelesaikan masa percobaan dengan benar

Tata cara pemberhentian karena tidak memuaskannya masa percobaan yang telah ditetapkan meliputi beberapa tahapan wajib. Perlu diingat bahwa dalam hal ini, mempertimbangkan pendapat serikat pekerja tidak wajib (bagian 1-2 pasal 71, ayat 4 bagian 1 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Peringatan pemecatan yang akan datang (bagian 1 pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Sebelum memberhentikan seseorang yang belum menyelesaikan masa percobaan, pemberi kerja wajib memberitahukan kepada pekerja tentang pemutusan hubungan kerja yang akan datang.

Undang-undang menetapkan jangka waktu minimal tiga hari untuk memperingatkan seorang karyawan.

Pemberitahuan itu harus dibuat secara tertulis dan memuat keterangan tentang alasan-alasan yang menjadi dasar pengakuannya gagal dalam masa percobaan. Setelah menerima pemberitahuan tersebut, pekerja harus menandatangani dua salinan, yang satu tetap menjadi miliknya dan yang lainnya diberikan kepada majikan.

Jika karyawan menolak untuk membaca pemberitahuan tersebut, tindakan yang sesuai harus dibuat, yang akan menjadi bukti kepatuhan majikan terhadap persyaratan yang ditentukan dalam Bagian 1 Seni. 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Penerbitan pesanan

Sebelum memberhentikan seseorang yang belum melewati masa percobaan, Anda perlu memperingatkannya

Indikasi pasal mana yang harus memberhentikan seorang karyawan yang belum menyelesaikan masa percobaan terdapat dalam Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia itu sendiri. Oleh karena itu, norma khusus ini harus dicantumkan dalam urutan. Bentuk pemesanan harus sesuai dengan Formulir No. T-8 (No. T-8a), yang disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Rusia No. 1 tanggal 01/05/2004.

Penyelesaian akhir (bagian 1 pasal 140, bagian 1 pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Pada hari terakhir bekerja dengan karyawan, pembayaran terakhir harus dilakukan, yang meliputi pembayaran:

upah)
kompensasi untuk hari libur yang tidak digunakan.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, uang pesangon jika terjadi pemecatan atas dasar tersebut tidak dibayarkan.

Penerbitan buku kerja

Buku kerja juga diterbitkan pada hari terakhir kerja. Penerbitan buku tersebut harus dikukuhkan dengan tanda tangan pribadi pegawai dalam formulir kartu No. T-2 dan dalam buku catatan kerja serta sisipan di dalamnya.

Jika pada hari pemecatan seorang karyawan karena alasan tertentu tidak masuk kerja, ia akan dikirimi pemberitahuan melalui pos dengan permintaan untuk mengambil buku kerjanya. Oleh karena itu, pemberi kerja tidak bertanggung jawab atas keterlambatan penerbitan.

Apa yang akan membantu membuktikan rendahnya kualifikasi seorang karyawan?

Bagaimana cara memberitahukan pemecatan agar memiliki bukti

Ketika masa percobaan ditetapkan untuk karyawan baru pada saat perekrutan, pemberi kerja biasanya menganggapnya sebagai alasan tambahan untuk pemecatan - hasil tes yang tidak memuaskan (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun, jaring pengaman seperti itu jika seorang karyawan tidak memiliki kualitas profesional atau tidak bekerja dengan baik dengan tim, bersifat kondisional. Faktanya, untuk dapat diberhentikan atas dasar ini, diperlukan bukti yang kuat bahwa karyawan tersebut gagal dalam ujian. Dan untuk ini, minimal, Anda memerlukan tugas itu sendiri untuk masa percobaan dan kesimpulan yang masuk akal tentang hasil pelaksanaannya. Jika tidak, tuntutan mantan karyawan untuk dipekerjakan kembali akan dipenuhi, yang pada gilirannya dapat menimbulkan biaya yang signifikan bagi perusahaan. Baca artikel ini tentang cara mempersiapkan dokumen dengan benar untuk pengujian dan memiliki bukti yang meyakinkan di pengadilan.

Rencana kerja individu selama ujian merupakan argumen yang kuat di pengadilan

Terlepas dari pengaturan masa percobaan yang cukup rinci dalam Kode Perburuhan, lebih baik memberikan perhatian khusus pada tahap pertama hubungan antara majikan dan karyawan baru - menyusun kondisi percobaan. Ada kehalusan di sini, tanpa memperhitungkan pengadilan dan pengawasan ketenagakerjaan dapat memutuskan bahwa tidak ada masa percobaan sama sekali.

Kondisi masa percobaan harus ditentukan dalam kontrak kerja dan diduplikasi dalam urutan kerja (bagian 1 pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kadang-kadang pemberi kerja, karena khawatir karyawannya tidak cocok untuk perusahaan, tidak membuat kontrak kerja dengannya sampai masa percobaan berakhir. Sebaliknya, manajer mengeluarkan perintah perekrutan yang menunjukkan bahwa karyawan tersebut dipekerjakan dalam masa percobaan. Pengusaha menganggap skema ini nyaman, di satu sisi, menciptakan ilusi hubungan kerja yang mapan bagi karyawan, dan di sisi lain, perusahaan menyelamatkan diri dari mendaftarkan karyawan secara resmi. Jika karyawan tersebut kemudian tidak cocok dengan perusahaan, manajer akan memecatnya karena gagal dalam ujian, dengan mengutip perintah tersebut. Namun, skema tersebut bertentangan dengan hukum dan pengawasan ketenagakerjaan dapat mendenda perusahaan selama pemeriksaan.

Faktanya adalah bahwa perintah perekrutan harus sepenuhnya mematuhi ketentuan kontrak kerja (Pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia), ini menunjukkan nomor kontrak (formulir No. T-1, disetujui oleh Resolusi Statistik Negara Komite Rusia tanggal 01/05/04 No.1). Oleh karena itu, perintah tersebut dikeluarkan oleh manajer hanya ketika kontrak kerja telah diselesaikan, jika tidak, perusahaan akan menghadapi denda sebesar 30 hingga 50 ribu rubel (Pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia). Namun yang terpenting, opsi pendaftaran ini tidak akan memastikan bahwa karyawan tersebut diberikan masa percobaan, ia akan dianggap benar-benar diperbolehkan bekerja tanpa masa percobaan.

Dokumen lain yang dapat dibuat oleh pemberi kerja sebelum karyawan mulai bekerja adalah rencana individu selama masa percobaan. Dokumen ini merinci tanggung jawab utama karyawan, tahapan pekerjaan, tugas dan tenggat waktu penyelesaiannya, dan juga menunjuk seorang mentor yang akan mengevaluasi pekerjaan yang dilakukan. Karyawan tersebut perlu dibiasakan dengan rencana individu terhadap tanda tangan.

Ada baiknya mendokumentasikan setiap kesalahan yang dilakukan seorang karyawan

Hasil tes yang tidak memuaskan dari seorang karyawan harus didokumentasikan. Dokumen yang mencatat hasil kerja karyawan (termasuk hasil perantara) dapat berfungsi sebagai konfirmasi.

Jika pemberi kerja telah menyusun rencana kerja individu untuk karyawan tersebut, maka hasilnya dicatat oleh mentor langsung dalam dokumen ini dengan penilaian hasil dan komentar. Jika rencana individu belum dibuat, maka Anda dapat memberikan tugas kontrol tertulis kepada karyawan yang menunjukkan tenggat waktu pelaksanaannya, dan kemudian mengevaluasi dan mencatat hasilnya.

Namun bagaimanapun juga, lebih baik mencatat dan mendokumentasikan kesalahan karyawan: dokumen tersebut dapat berupa laporan, memo dari atasan langsung tentang pelanggaran yang dilakukan karyawan terhadap uraian tugas atau kontrak kerja, perintah untuk menjatuhkan hukuman, komentar tertulis, laporan tentang pelepasan produk cacat, kualitas pekerjaan yang buruk. Dianjurkan untuk membiasakan karyawan dengan dokumen-dokumen tersebut dengan tanda tangan, dan setelah setiap kesalahan memerlukan catatan penjelasan.

Mungkin juga bahwa sejak awal pekerjaan karyawan, tidak ada tindakan, laporan atau dokumen lain yang dibuat, dan perintah dikeluarkan secara lisan. Dalam hal ini, komisi khusus harus dibentuk untuk menentukan hasil akhir tes. Keputusan komisi didokumentasikan dalam suatu protokol.

Pemberitahuan yang dilaksanakan dengan benar adalah argumen utama di pengadilan

Apabila berdasarkan hasil pengujian ternyata pegawai tersebut tidak cocok untuk pekerjaan yang dilamar, maka ia harus diberitahu tentang pemecatannya yang akan datang. Hal ini dapat dilakukan kapan saja setelah pimpinan (komisi) mengambil keputusan, namun Kode Ketenagakerjaan mewajibkan memberitahukan karyawan tentang pemecatan selambat-lambatnya tiga hari kerja sebelum berakhirnya masa percobaan (Bagian 1 Pasal 71 UU Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika jangka waktu yang ditentukan dilanggar, maka alasan pemecatan seperti kegagalan menyelesaikan masa percobaan tidak akan relevan dan karyawan tersebut hanya dapat diberhentikan karena alasan umum. Dalam praktiknya, karyawan diberitahu tentang pemecatan yang akan datang secara tertulis melalui pemberitahuan.

Sebagaimana diperlihatkan oleh praktik, merumuskan alasan pemberhentian dalam bentuk indikasi umum penyelesaian masa percobaan yang tidak memuaskan tidaklah cukup. Jadi, dalam salah satu kasus, seorang karyawan diberhentikan dengan alasan belum menyelesaikan masa percobaannya. Majikan menjelaskan alasan ketidaksesuaian dengan posisi yang dijabat secara umum (kurangnya kemandirian dalam pengambilan keputusan, kurangnya inisiatif, dll.). Ketika mempertimbangkan kasus tersebut, ternyata dia melakukan pekerjaan yang berbeda dari tugasnya sesuai uraian tugasnya, semua perintah diberikan secara lisan, hasil pekerjaannya tidak dicatat sama sekali. Pengadilan menyatakan pemecatan tersebut ilegal. Perusahaan dibebankan sejumlah gaji karyawan selama ketidakhadiran paksa (keputusan Pengadilan Distrik Savyolovsky Moskow tanggal 4 Maret 2009 dalam kasus No. 2-967/2009).

Oleh karena itu, pemberitahuan tersebut harus mencantumkan dengan tepat alasan apa yang menjadi dasar pemberhentian. Misalnya, pekerjaan yang tidak tepat waktu atau berkualitas buruk, pelanggaran peraturan ketenagakerjaan internal, tindakan pelanggaran disiplin, pelanggaran uraian tugas. Alasan-alasan tersebut harus ditunjukkan dengan mengacu pada dokumen-dokumen yang dibuat berdasarkan hasil kerja pegawai.

Memberikan pemberitahuan pemecatan kepada karyawan. Dalam praktiknya, karyawan biasanya diberitahu tentang pemecatannya secara langsung. Pada pemberitahuan itu, pegawai harus menuliskan: Surat pemberitahuan pemberhentian berdasarkan hasil masa percobaan yang telah diserahkan, ditandatangani dan diberi tanggal. Pemberitahuan asli tetap ada pada majikan, dan karyawan diberikan salinannya.

Seorang karyawan dapat menolak untuk menandatangani pemberitahuan tersebut, dengan alasan bahwa dia tidak setuju dengan alasan pemecatan. Kemudian pemberi kerja disarankan untuk melakukan hal berikut: membuat tindakan penolakan yang sesuai untuk menandatangani di hadapan beberapa karyawan perusahaan. Para saksi akan mengkonfirmasi dengan tanda tangan mereka dalam tindakan ini fakta penyampaian pemberitahuan kepada karyawan, serta penolakan untuk mengesahkannya secara tertulis. Salinan pemberitahuan dapat dikirimkan ke alamat rumah karyawan. Namun, lebih baik melakukannya bukan melalui pos tercatat dengan tanda terima, tetapi dengan menyerahkannya sendiri. Cara ini lebih dapat diandalkan karena jika timbul masalah pada surat, akan sulit membuktikan bahwa karyawan tersebut benar-benar menerima pemberitahuan tersebut. Pada saat yang sama, penting untuk mematuhi tenggat waktu yang ditetapkan oleh Pasal 71 Kode Perburuhan.Surat pemberitahuan pemberhentian harus diserahkan kepada otoritas pos (atau kurir) setidaknya tiga hari sebelum berakhirnya masa percobaan. ditetapkan untuk karyawan tersebut.

Bisakah semua karyawan baru dikenakan masa percobaan pada saat perekrutan?

Tidak, tidak semua orang. Menurut Kode Perburuhan, pemberi kerja tidak berhak menetapkan masa percobaan untuk kategori pekerja tertentu saat merekrut (misalnya, untuk wanita hamil) (Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Saran tentang topik

Masa percobaan sebaiknya tidak diganti dengan kontrak kerja waktu tetap.

Kode Perburuhan mengizinkan penutupan kontrak kerja jangka tetap hanya dalam kasus-kasus tertentu (Pasal 58, 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dilarang membuat kontrak kerja waktu tetap untuk menghindari pemberian hak dan jaminan yang diberikan kepada pekerja yang dengannya kontrak kerja dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas (Resolusi Sidang Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret , 2004 Nomor 2). Oleh karena itu, terdapat risiko bahwa karyawan akan menghubungi inspektorat ketenagakerjaan dan perjanjian tersebut akan dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas (bagian 5 pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pengalaman rekan kerja

Kami memiliki klausul masa percobaan yang disertakan dalam kontrak kerja, serta dalam perintah kerja, yang dibacakan oleh karyawan saat ditandatangani. Kami percaya bahwa menyusun rencana kerja individu tidak tepat, karena karyawan harus mengambil bagian dalam proses kerja secara umum. Sebagian besar perintah dibuat secara lisan, tetapi jika seorang karyawan menandatangani dokumen untuk dieksekusi, maka tentu saja, batas waktu pelaksanaannya ditentukan pada dokumen tersebut dan kualitas pekerjaan yang dilakukan dikendalikan oleh kepala departemen tempat karyawan tersebut berada. dipekerjakan. Jika kesalahan teridentifikasi, atasan langsung karyawan tersebut menyiapkan memo yang ditujukan kepada manajemen, dan penjelasan tertulis diambil dari karyawan tersebut. Penjelasan yang sama diambil ketika keluhan diterima dari klien dan rekanan.

Seringkali, manajemen salah memahami fakta bahwa selama masa percobaan, kualitas profesional karyawan diperiksa, dan bukan kualitas pribadinya. Oleh karena itu, Anda tidak dapat memecat seorang karyawan karena menciptakan iklim moral yang tidak menguntungkan dalam tim, meskipun Anda benar-benar menginginkannya.

Sumber - Majalah Pengacara Perusahaan

Masa percobaan selalu menjadi alat yang efektif untuk melindungi organisasi dari mempekerjakan orang-orang yang tidak disiplin dan kurang berkualitas. Sampai hari ini, metode ini masih digunakan. Namun pemberhentian terhadap seseorang yang belum menunjukkan tingkat profesional dan kemampuan komunikasinya harus dilakukan secara sah, berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Konsep dasar tentang masa percobaan

Penerapan masa percobaan bukan merupakan tindakan wajib yang dilakukan sesuai dengan persyaratan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Pengujian kemampuan profesional pegawai melalui penggunaan masa percobaan dilakukan semata-mata atas prakarsa pengurus organisasi. Agar peristiwa ini memperoleh status hukum, peristiwa itu harus dicatat dalam dua dokumen (paragraf 3, bagian 4, pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

dalam perintah kerja;
dalam kontrak kerja.

Masa percobaan diberikan kepada karyawan baru pada saat dia dipekerjakan. Dalam seni. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia terdapat kata kunci berikut: “Tanpa catatan penyelesaian masa percobaan dalam kontrak kerja, pemecatan seorang karyawan karena belum menyelesaikan masa percobaan adalah ilegal.”

Tanpa pencatatan masa percobaan, tidak diperbolehkan memberhentikan pegawai karena tidak memenuhi syarat-syarat masa percobaan.

Seorang pegawai dianggap gagal dalam masa percobaan apabila dalam jangka waktu tersebut ia belum membuktikan kesesuaian profesional dan tingkat kualifikasinya.

Masa percobaan secara hukum dibatasi hingga tiga bulan. Untuk administrasi (direktur, kepala akuntan, manajer toko dan posisi produksi besar lainnya), jangka waktunya dapat ditingkatkan menjadi 6 bulan. Bagi warga negara yang dipekerjakan berdasarkan kontrak jangka waktu tetap, masa percobaan tidak boleh lebih dari dua minggu.

Dalam seni. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mencantumkan beberapa posisi yang tidak memerlukan masa percobaan. Kelompok manfaat ini meliputi:

anak di bawah umur di bawah 18 tahun;
wanita hamil;
wanita yang memiliki anak kecil di bawah satu setengah tahun;
orang yang telah menyelesaikan pendidikannya pada lembaga pendidikan yang terakreditasi negara dan mulai bekerja untuk pertama kali dalam waktu satu tahun sejak tanggal kelulusan;
karyawan yang bekerja di bawah kontrak jangka tetap yang berlangsung hingga dua bulan.

Dasar hukum pemberhentian jika masa percobaan tidak selesai

Alasan pemberhentian yang sah dan sah dalam masa percobaan antara lain:

ketidakmampuan dan kurangnya pengetahuan profesional, didokumentasikan;
ketidakmampuan untuk menyelesaikan tugas produksi;
tingkat kesehatan yang tidak memadai;
mengabaikan persyaratan uraian tugas mengenai peraturan keselamatan;
ketidakhadiran berulang kali;
tampak mabuk atau di bawah pengaruh obat-obatan;
kegagalan untuk mematuhi disiplin kerja, perilaku kasar terhadap rekan kerja, perilaku tidak profesional;
mencatat tindak pidana.

Masa dan momen pemberhentian

Jika jangka waktu tertentu dari masa percobaan selalu ditentukan secara tepat dalam perjanjian kerja, maka tidak selalu mungkin untuk mencapai kejelasan tersebut dengan tanggal berakhirnya. Ada jangka waktu tertentu dimana ketidakhadiran kerja selama masa percobaan tidak dihitung. Ini termasuk:

masa sakit yang dibuktikan dengan cuti sakit;
waktu proses pendidikan (Bab 26 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
jeda waktu henti karena kesalahan administrasi, ketika pegawai tidak masuk kerja dengan izin dari manajemen;
masa liburan yang tidak dibayar (Pasal 128 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
pengecualian sementara dari pekerjaan atas perintah administrasi (Pasal 75 dan 330.4 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
penarikan kembali pelaksanaan langkah-langkah untuk melayani kebutuhan negara dan publik (Pasal 170.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
ketidakhadiran kerja tanpa alasan yang jelas.

Selain itu, waktu perjalanan dinas termasuk dalam masa percobaan, sejak pekerja melaksanakan tugas pekerjaannya di sana, ditentukan dalam perjanjian kerja dan harus dinilai dari sudut profesionalisme dan kompetensi (Pasal 70.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). , surat Rostrud No. 1081-6-1 tanggal 25 April 2011).

Diperbolehkan memberhentikan seorang karyawan yang tidak menyelesaikan tugas pekerjaannya selama seluruh periode, bahkan di awal, dan tidak hanya di akhir. Untuk melakukan ini, cukup membuktikan bahwa karyawan tersebut tidak memiliki keterampilan yang diperlukan dan tidak dapat terus melakukan pekerjaan pada tingkat profesional yang tepat. Dalam hal ini, bukti-bukti tersebut bukannya tidak berdasar, tetapi didukung oleh bahan-bahan dokumenter.

Tetapi memberhentikan seseorang beberapa saat setelah masa percobaan dianggap tidak benar, karena sisa kerjanya menunjukkan berhasilnya penyelesaian tugas-tugas pada masa itu.

Pendaftaran pemberhentian pegawai karena tidak menyelesaikan masa percobaan

Prosesnya umumnya mirip dengan prosedur pemberhentian pada umumnya. Perbedaan mendasar di sini adalah adanya tahap persiapan, yaitu pengumpulan dokumen yang mengkonfirmasi hasil negatif audit yang dilakukan. Tata cara pemberhentian disajikan di sini dalam bentuk langkah-langkah berurutan sebagai berikut:

Pengumpulan dokumen yang mengkonfirmasi hasil negatif pemeriksaan.
Pemberitahuan rencana pemberhentian.
Penerbitan pesanan.
Melakukan perhitungan akhir.
Pengiriman dokumen.

Kumpulan dasar dokumenter pembuktian

Sebelum mengumpulkan bukti-bukti, Anda harus memastikan sekali lagi bahwa Anda memiliki semua dokumen yang menegaskan adanya persyaratan orang tertentu untuk masa verifikasi, yaitu:

entri dalam kontrak kerja;
indikasi dalam perintah kerja;
rencana kerja individu yang menunjukkan tindakan spesifik karyawan dan jadwal untuk menyelesaikan tugas yang diberikan;
uraian Tugas;
aturan ketertiban batin;
instruksi keselamatan dan peraturan lokal lainnya untuk perusahaan.

Seseorang yang melamar pekerjaan harus membiasakan diri dengan dokumen-dokumen yang tercantum di sini dengan tanda tangan. Hanya dengan cara ini manajemen akan mendapat jaminan penuh bahwa warga negara tidak akan menyatakan di pengadilan bahwa alasan kegagalan memenuhi kewajibannya adalah kurangnya kesadarannya.

Dokumentasi yang menjelaskan kelayakan pemecatan dapat mencakup dokumen-dokumen berikut:

laporan atau memo dari atasan langsung pekerja tentang ketidakpatuhan resmi atau kinerja tugas kerja yang tidak memuaskan;
Memo tersebut hanya berfungsi sebagai titik awal, setelah menerimanya perlu meminta penjelasan tertulis dari karyawan
tindakan pelanggaran disiplin;
Untuk mencatat pelanggaran disiplin, Anda perlu membuat laporan di hadapan saksi
catatan penjelasan atau laporan karyawan;
Catatan penjelasan seorang karyawan menjadi dasar penilaian negatif jika tidak memberikan alasan yang sah atas pelanggaran tersebut
buku kendali jadwal kerja;
Catatan tentang ketidakhadiran pada lembar waktu dapat menjadi alasan pemecatan (jika ada dokumen pendukung)
laporan kinerja tugas produksi yang buruk, termasuk pelepasan produk cacat;
Untuk laporan cacat produksi, penting untuk mencantumkan orang yang bersalah di dalamnya
protokol komisi atau penilaian orang yang bertanggung jawab yang mencatat penyelesaian masa percobaan yang tidak memuaskan;
Anda dapat mengurus penilaian mata pelajaran terlebih dahulu dengan membuat dokumen khusus
tanggapan negatif dari atasan atau rekan kerja, disajikan dalam bentuk evaluasi pekerjaan, testimoni, atau resume;
Evaluasi pekerjaan harus dilakukan sesuai dengan persyaratan untuk posisi tertentu
adanya pemberitahuan awal tentang kemungkinan pemecatan karena kualitas pekerjaan yang buruk;
Sekalipun karyawan tersebut tetap bekerja setelah mendapat peringatan tertulis, disarankan untuk menyimpan dokumen ini untuk mengonfirmasi fakta tersebut
ulasan dan keluhan pelanggan yang negatif.
Keluhan pelanggan harus dicatat secara tertulis

Pemberitahuan pemecatan yang akan datang

Peringatan diberikan paling lambat tiga hari sebelum tanggal pemberhentian. Dokumen tersebut dikirim secara tertulis. Alasan pemecatan harus dicatat, serta nama-nama dokumen yang menegaskan alasannya, yang dilampirkan pada peringatan, sehingga orang tersebut diberitahu dengan tepat persyaratan kontrak kerja apa yang belum dipenuhinya.

Pemberitahuan tersebut diberikan kepada karyawan dengan tanda tangan selambat-lambatnya tiga hari sebelum pemecatan

Setelah membaca peringatan tersebut, pegawai yang diberhentikan menandatanganinya. Apabila ia tidak bersedia meninggalkan tanda tangan, maka hal itu harus didokumentasikan dalam bentuk akta yang ditandatangani oleh dua orang saksi penolakan itu.

Akta tersebut ditandatangani oleh sekurang-kurangnya dua orang saksi

Perintah pemecatan

Dokumen tersebut dibuat pada formulir standar T-8 sesuai dengan ketentuan Art. 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Saat menghitung beberapa orang sekaligus, formulir T-8a digunakan. Penyelesaian tes yang tidak memuaskan dicatat sebagai dasar, dan referensi ke ketentuan terkait kontrak kerja ditambahkan.

Alasan pemecatan ditunjukkan dalam Art. 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Pembayaran terakhir

Pembayaran terakhir dilakukan pada hari pemberhentian atau pada hari kerja pertama setelah tanggal yang tertulis dalam surat perintah. Apabila pada saat surat perintah dikeluarkan warga negara yang diberhentikan itu tidak hadir, maka tata cara penghitungannya dilakukan atas permintaannya keesokan harinya setelah penyerahannya.

Pembayaran berikut dilakukan selama penyelesaian:

upah untuk hari kerja dan tidak dibayar dalam sebulan terakhir;
pembayaran liburan untuk liburan yang jatuh tempo.

Perbedaan utama antara pemecatan karena hasil audit negatif adalah tidak adanya pesangon di antara pembayaran (Pasal 71.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada penyelesaian akhir, orang yang diberhentikan diberikan buku kerja dengan catatan hasil negatif tes verifikasi, dimana Art. 71.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Apabila merekrut suatu pekerjaan dengan masa percobaan, hal ini tidak dicatat dalam buku kerja.

Pada saat menerima buku tersebut, pegawai yang diberhentikan wajib membubuhkan tanda tangannya pada kartu pribadi dan buku pencatatan perpindahan buku kerja. Jika seseorang tidak hadir untuk mengambil buku tersebut, buku tersebut dikirimkan melalui surat berharga dengan tanda terima. Sejak surat tersebut dikirim melalui pos, manajemen tidak bertanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku (Bagian 4.6 Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Keputusan Pemerintah No. 225-RF tanggal 16 April, 2003, Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No. 69 tanggal 10 Oktober 2003).

Nuansa perselisihan perburuhan

Pemberhentian karena hasil tes negatif lebih sering dibandingkan alasan lain menjadi bahan perselisihan antara administrasi dan karyawan. Keadaan-keadaan berikut yang sering menimbulkan kontroversi:

Kurangnya informasi tentang persyaratan verifikasi.
Basis bukti tidak mencukupi.
Pemecatan yang salah terhadap warga negara yang termasuk dalam kategori preferensial tidak dapat diberhentikan berdasarkan Art. 71.
Penerapan masa verifikasi bagi warga negara yang secara hukum dikecualikan darinya.
Pemberhentian setelah jangka waktu tertentu setelah pemeriksaan selesai.
Kegagalan untuk mematuhi jangka waktu tiga hari pemberitahuan pemecatan yang akan datang atau tidak adanya peringatan tertulis sama sekali.
Menyimpulkan hasil masa verifikasi oleh orang yang tidak mempunyai kewenangan yang cukup.
Kurangnya alasan yang cukup untuk pemecatan.

Oleh karena itu, agar tidak timbul keraguan mengenai kebenaran pemberhentian karena tidak menyelesaikan masa percobaan, disarankan:

Saat mempekerjakan seorang karyawan dengan tanda terima, biasakan karyawan tersebut dengan semua dokumen yang tersedia yang menjelaskan kondisi untuk menyelesaikan masa percobaan. Dan juga diinginkan untuk mengembangkan rencana individu bagi karyawan untuk menyelesaikan tugas selama masa percobaan, di mana dia sendiri akan mencatat indikator produksinya.
Persiapkan dengan hati-hati dokumen yang membuktikan kegagalan menyelesaikan masa percobaan.
Pastikan dengan hati-hati bahwa karyawan yang tidak dapat diberhentikan berdasarkan Pasal tidak diberhentikan karena hasil pemeriksaan yang negatif. 71, misalnya, wanita yang kehamilannya diketahui hanya selama masa percobaan.
Jangan izinkan mempekerjakan warga negara dalam masa percobaan yang dikecualikan oleh undang-undang. Hal ini terkadang terjadi pada orang yang datang ke perusahaan setelah lulus suatu kompetisi atau segera setelah lulus dari lembaga pendidikan khusus yang terakreditasi negara.
Pastikan orang yang menunjukkan hasil negatif dipecat paling lambat keesokan harinya setelah masa verifikasi berakhir. Apabila pegawai tersebut tidak segera dipecat, maka dianggap telah menyelesaikan masa percobaan dengan penilaian positif, dan pemecatan tersebut dilakukan secara keliru.
Patuhi dengan ketat tenggat waktu dan prosedur pemberitahuan pemberhentian.
Pastikan bahwa mereka yang bertanggung jawab untuk menyimpulkan masa percobaan memiliki wewenang yang memadai. Biasanya, hasil masa percobaan dirangkum oleh komisi sertifikasi khusus yang dibentuk atas perintah pimpinan perusahaan. Komisi tersebut terdiri dari direktur perusahaan, kepala departemen personalia dan salah satu kepala departemen tempat karyawan yang diberhentikan bekerja.
Pertimbangkan dengan cermat alasan pemecatan. Kadang-kadang, sebelum mengambil keputusan, ada gunanya mengundang karyawan tersebut ke wawancara, untuk menawarkan pilihan alternatif: pekerjaan lain atau surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri. Kebetulan lebih baik memberhentikan seorang karyawan karena pelanggaran disiplin yang sangat serius bukan berdasarkan Pasal 71 yang ringan, tetapi berdasarkan Pasal yang lebih ketat, misalnya Pasal 81.

Video: pengacara tentang pemecatan selama masa percobaan

Contoh dari praktik peradilan

K. mengajukan gugatan terhadap Pengusaha Perorangan S. Untuk mengakui tata cara pemberhentian sementara dari pekerjaan dan pemberhentian sebagai tidak sah, untuk mengubah kata-kata tentang alasan dan tanggal pemberhentian. Ia berkeyakinan bahwa karena kontrak kerja tidak dibuat dengannya pada saat ia dipekerjakan, dan majikan tidak membiasakannya dengan perintah kerja, maka majikan tidak berhak memecatnya dengan alasan yang ditentukan dalam Pasal 71 UU Ketenagakerjaan. Kode Federasi Rusia. Pengadilan memutuskan bahwa penggugat bekerja untuk tergugat sebagai penjual. Berdasarkan hasil pemeriksaan, pemberi kerja mula-mula memberhentikan penggugat dari pekerjaan, kemudian memutuskan bahwa penggugat tidak melewati masa percobaan, dan memecatnya berdasarkan Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, pengadilan menemukan bahwa hubungan dengan karyawan tersebut tidak diformalkan sesuai dengan persyaratan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan tidak memperhitungkan kontrak kerja yang diajukan oleh tergugat, yang menunjukkan pekerjaan K. dengan masa percobaan, karena penggugat tidak mengetahui kontrak kerja tersebut dan tidak ditandatangani olehnya. Selain itu, tergugat tidak mengajukan lamaran pribadi penggugat untuk pekerjaan dengan masa percobaan, K. tidak menyatakan persetujuannya untuk menerima pekerjaan dengan syarat tersebut. Oleh karena itu, pengadilan dengan tepat menyimpulkan bahwa penggugat dipekerjakan tanpa tes. Oleh karena itu, terdakwa tidak mempunyai alasan apa pun yang ditentukan oleh undang-undang untuk memutuskan hubungan kerja dengan K. berdasarkan Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Berdasarkan hal tersebut di atas, pengadilan menyatakan perintah majikan untuk memberhentikan penggugat dari pekerjaan dan pemecatannya sendiri tidak sah; sesuai dengan tuntutannya, ia mengubah kata-kata pemecatan K. menjadi pemecatan atas permintaannya sendiri dan tanggal pemecatan. Keputusan Pengadilan Negeri Oktyabrsky tanggal 14 Desember 2011; putusan kasasi Pengadilan Negeri Amur tanggal 02/03/2012 dalam perkara Nomor 33–386/12.

Plastinina N.V.

L. mengajukan klaim terhadap LLC untuk menyatakan perintah pemecatan sebagai tindakan ilegal, untuk mengubah tanggal dan kata-kata pemecatan, dan untuk memulihkan pendapatan selama periode ketidakhadiran paksa. Untuk mendukung klaim tersebut, dia menyatakan bahwa dia dipekerjakan untuk suatu pekerjaan dengan masa percobaan 3 bulan. Setelah sebulan bekerja, direktur mengundangnya untuk menulis surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri, namun dia menolak. Setelah itu, ia menerima pemberitahuan pemutusan kontrak kerjanya terlebih dahulu melalui email dan kemudian melalui surat biasa, dengan mengacu pada bagian pertama Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan perintah pemecatannya pada tanggal tersebut. dasar Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan memutuskan bahwa dasar dikeluarkannya perintah pemberhentian adalah catatan internal direktur divisi tersendiri yang ditujukan kepada direktur umum. L. tidak mengetahui memo tersebut dan tidak diminta memberikan penjelasan. Terdakwa tidak menunjukkan bukti yang menguatkan fakta-fakta yang tercantum dalam memo tersebut. Bukti-bukti yang disajikan tidak mencerminkan bagaimana tingkat profesionalisme penggugat dan kualitas pelaksanaan tugasnya dinilai. Pengadilan sampai pada kesimpulan yang benar bahwa tidak ada alasan untuk mengakui hasil tes L. sebagai tidak memuaskan. Selain itu, pengadilan sampai pada kesimpulan bahwa majikan melanggar tenggat waktu yang ditentukan dalam Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena L. menerima pemberitahuan pada 06/06/2011, dan L. hanya dikenakan pemecatan. pada 06/10/2011. Namun nyatanya dia dipecat pada 06/09/2011. Dengan keputusan pengadilan, sebagian tuntutan dipenuhi: perintah pemecatan dinyatakan tidak sah dan dibatalkan, pengadilan memerintahkan LLC untuk mengubah kata-kata pemecatan dan tanggal pemecatan, dan memulihkan pendapatan rata-rata untuk penggugat untuk kepentingan penggugat. periode ketidakhadiran paksa. Keputusan Pengadilan Kota Shchelkovo Wilayah Moskow tanggal 20 Oktober 2011; putusan Pengadilan Regional Moskow dalam perkara tanggal 17 Januari 2012 No. 33–1156/2012.

Plastinina N.V.
Majalah “Personel Perusahaan” No.9 – 2012

Pemberhentian karena tidak menyelesaikan masa percobaan cukup sah. Hal ini diatur secara hukum dalam Kode Ketenagakerjaan, serta dalam keputusan dan surat pemerintah. Untuk menghindari perselisihan perburuhan, perlu mempelajari dokumentasi peraturan terkait dengan cermat dan mengikuti prosedur proses pemecatan dengan cermat.