Komandanın qurulması prosesi. İdarəetmə və liderlik üslubları Müəssisənin komandasını idarə etmə üslubları

Eyni məqsədə doğru hərəkət edən həmfikirlərdən ibarət komanda sıx bağlı olan komandadır. Əməkdaşlıq etmək istəyi insanlar arasında səmərəli əməkdaşlığın açarıdır. Söhbət təkcə iş prosesi ilə bağlı ola bilməz, çünki birləşmə eyni məkanda mövcud olduğunuz insanı anlamaq imkanıdır. Rahatlıq zonasını tərk etmədən tərəfdaşla tandemdə bir alqoritmə uyğun hərəkət etmək - hətta fors-major vəziyyətlərində də hərəkətlərin məhsuldarlığı və səmərəliliyi.

Qrupun birləşməsi üçün onun iş prosesinə vahid yanaşması və qarşılıqlı anlaşması olmalıdır. Motivasiya və təşviq bu məsələdə böyük kömək ola bilər. Komanda quruculuğu şəxsiyyətlərarası münasibətlərin müəyyənedici amillərinin məcmusudur, birgə fəaliyyətlər çərçivəsində həyat motivlərinin məhsuldar təşkilidir. Birlik üçün, kollektivdə sosial-psixoloji iqlim və qarşılıqlı anlaşma
lider və tabeliyində olanlar.

İşçilər birdir

Bir qeyddə! Birləşmək üçün komanda daxilində istənilən çətinlik və fikir ayrılıqlarını bacarıqla dəf etməyi bacarmaq lazımdır.

Xarakterik

Dost komanda yaxşı insanlar arası münasibətdir. İnsanlar arasında ünsiyyəti təşkil etmək üçün demokratik yanaşma azdır. İlk növbədə qrupun hər bir üzvünün psixoloji uyğunluğunun optimal səviyyəsini adekvat qiymətləndirmək, kobudluğu hamarlaşdırmaq və optimal həll yolunu tapmaq lazımdır. Komandanın uğurlu kimi xarakterizə edilməsi üçün bu məsələnin əsas nüanslarını nəzərdən keçirməyə dəyər:

Birlik o zaman mümkündür ki, məqsəd sosial cəhətdən təsdiqlənsin.
Bir şeyə məcbur etmək dərhal reaksiya verəcəkdir, ona görə də bu yanaşma istisna edilməlidir.
Dürüstlük, yaxşı yağlanmış bir mexanizm kimi işləyən tamamilə fərqli insanların birliyidir.
Vəzifələrin aydın bölüşdürülməsi və səriştəli komanda rəhbərliyi.
Kollektivist münasibətlər əxlaq anlayışları vasitəsilə müəyyən edilir.
Birlikdə məsuliyyət böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bu, təkcə lider üçün deyil, həm də komandanın hər bir üzvü üçün olmalıdır.
Komandada hər kəs öz uğurlarını və uğursuzluqlarını obyektiv qiymətləndirdiyi zaman məqsədə doğru hərəkət.
Çətinlikləri aradan qaldırmaq və çətin vəziyyətdə həmfikir bir insana kömək etmək.
Komandanın açıqlığı komanda daxilində əlverişli atmosferi saxlamaq və hər hansı fikir ayrılıqlarını həll etmək və aradan qaldırmaq bacarığıdır.
Münaqişə vəziyyətlərindən rasional çıxış yolu. O, kollektivist əsasda, digər komandalar və ya onların nümayəndələri ilə münasibətlər üzərində qurulur.

Hər bir komanda üzvünün öz fikri olmalıdır. Sifətsizliyi istisna etmək lazımdır. Əgər siz aktual problemlərin həll olunacağı korporativ təlimlər təşkil etsəniz, ən çətin vəziyyətdən çıxış yolu tapa bilərsiniz. Başa düşmək lazımdır ki, kollektivizm təkcə qayğı və istək deyil, həm də işlədiyiniz insana inamı nəzərdə tutur.

Koheziya üsulları

Vahid komandaya ehtiyacınız olduqda

Vahid komandanın öz performans meyarları var. Komandanın hər bir üzvünə uyğun olacaq xüsusi metodologiya hazırlamaq lazımdır. Aşağıda liderə komandanın parçalandığını və birləşmək lazım olduğunu göstərən amillər var:

Dürüstlük çatışmır. İnsanlar öz məqsədlərinə güvənərək bir-birlərinə yalan məlumat verirlər: yalan danışırlar, qeybət edirlər, münaqişə vəziyyətləri yaradırlar.
Şirkət daxilində korrupsiya, vəzifə səlahiyyətlərindən sui-istifadə. İşçilər müəssisənin fəaliyyətindən mənfəət əldə etdikdə.
Motivasiyanın olmaması.
Əmək haqqı və bonuslar sistemində şəffaflığın olmaması.
Nəyin ixtilafına səbəb olduğuna nəzarət yoxdur. Parlaq liderlər daha çox idarə olunan işçiləri çərçivəyə sıxmağa çalışırlar.
Cəmiyyətdə ümumi qəbul edilmiş anlayışlara zidd olan danışılmamış qaydalar və davranış kodeksi mövcuddur.
Daxili qeyri-sağlam rəqabətin yaranması. Ən çox savadsız rəhbərliklə əlaqələndirilir. Əsas diqqət rəqabət anında olduqda, işçilərin bir-birinə olan inamı tamamilə itirilir.
Strategiya və daxili korporativ mədəniyyətin formalaşması və inkişafının olmaması.
Münaqişə vəziyyətləri zamanı hərəkətsizlik və ya həmkarlarının müəyyən hərəkətlərinə reaksiya olmaması, yalnız onlara görə yaxşı mütəxəssislər.
İnsanlar səkkiz saatlıq iş gününü səriştəsiz şəkildə yerinə yetirmək üçün işə gələndə məqsədsizlik.

Müntəzəm olaraq keçiriləcək təlimlər toplusunu bacarıqla təşkil etmək lazımdır. İşçilərin iş prosesinə və komandaya münasibətini dəyişməyə imkan verən bir çox texnika var.

Əvvəl və sonra

Formalaşma üsulları və mexanizmləri

Bir neçə müasir texnika tətbiq etsəniz, komanda birliyini təşkil etmək asandır. Qarşılıqlı anlaşma ilə birlikdə inam gələcək, əməyin səmərəliliyi üçün optimal atmosfer yaradılacaq. Komandanı birləşdirməyin əsas yolları:

sosial rol, işgüzar söhbət;
mübahisəli məsələlərin, incə situasiyaların müzakirəsi;
psixoloji testlər;
işçilərin ünsiyyət və davranış tərzinin təhlili;
hər bir işçinin konkret işə baxışının işlənib hazırlanması;
ümumi mövqenin formalaşması;
ümumi məqsədə nail olmaq ilə bağlı halların müzakirəsi;
qarşılıqlı yardım;
kadr siyasətini optimallaşdıran ekspert metodu.

Bu komanda qurma fəaliyyətlərinin hər hansı birində, Aktiv iştirak menecer və ya konkret şöbənin işinə bilavasitə rəhbərlik edən şəxs.

Komanda elementləri

Faktorlar

Komandanı necə birləşdirəcəyini anlamaq üçün hansı nüansların parçalanmaya səbəb olduğunu başa düşməlisiniz. Üstəlik, ilkin səviyyədə komandanın formalaşmasının mərhələlərlə baş verdiyini xatırlamaq lazımdır. İstənilən komanda quruculuğu komanda işidir və immersiya tələb edir. Aşağıda vahid komandanın formalaşması üçün əsas şərtlərin / meyarların tərifləri verilmişdir:

maraqların üst-üstə düşməsi;
eyni yaş kateqoriyasından olan insanlar komandada işləyir;
xoş niyyət;
ümumi psixoloji təhlükəsizlik;
başqasının fikrini nəzərə almaq və qəbul etmək istəyi;
güclü fəaliyyət;
nəticə üçün işləmək;
liderin simasında müsbət nümunədir.

Parçalanma hətta daxili münaqişələrdən deyil, insanların şirkətdə işləməsindən qaynaqlana bilər müxtəlif yaşlar.

Faktorlar

Vahid komanda necə formalaşır

Uğur və ümumi məqsəd komandanı birləşdirir. Maraq bütün təməllərin əsasını təşkil edir. Bu, hətta maddi qazancla bağlı deyil, mənəvi inkişafla bağlıdır. Hər kəs öz sahəsində peşəkar olmaq istəyir. Əgər fikir ayrılıqlarını bir kənara qoyub prosesə diqqət yetirsəniz, tezliklə insanlar bir-birini daha çox anlamağa başlayacaq və performans göstəricisi yüksələcək. Əsas formalaşma faktorları:

Strategiya seçimi və sıçrayış mərhələsi.
Əsas mənfi amillərin müəyyən edilməsi.
Münaqişə vəziyyətlərinin işlənməsi.
Keyslərin modelləşdirilməsi və eksperimentlərin aparılması.
Təlimə yaradıcı bir toxunuş əlavə edin.

Formalaşma başa çatdıqda, həmkarlar komandanın çoxfunksiyalılığını başa düşəcək və onlar üçün xüsusi olaraq qoyulmuş vəzifələrlə dolu olacaqlar.

Bir qeyddə! Səlahiyyətlilərdən xəbərdarlıq alaraq, işçinin özünə hörmətini aşağı salmamalı və motivasiya etməlidir. Hər bir rəhbər psixoloq olmalıdır.

formalaşması

Birləşmə alətləri

Bir işçidə bir-birinizə kömək etmək istəyi inkişaf etdirsəniz, qarşılıqlı anlaşma görünəcəkdir. Axı kollektivin birliyi müsbət istiqamətdə inkişaf edən insani keyfiyyətlərin məcmusudur. Əsas alətlər:

Korporativ ənənələrin yaradılması.
İşdən kənarda birgə əyləncə: açıq hava fəaliyyəti, təlimlər, şənliklər.
Yalnız iş məqamlarının müzakirə olunmayacağı sistemli görüşlər.
Oyunlaşdırma və ünsiyyət.
Yaradıcı və intellektual komanda quruculuğu.

Hər bir komanda üzvünün fərdi/psixoloji xüsusiyyətlərini təhlil etmək tələb olunur. İnsanları bir məqsəd birləşdirdikdə belə, parçalanma yarana bilər.

Uyğunluq yaratmaq üçün alətlər

Yaxşı əlaqələndirilmiş komanda müəssisə rəhbərinin xidmətidir. O, iş prosesinin təşkilinə psixologiya nöqteyi-nəzərindən yanaşmalıdır. Münaqişə vəziyyətlərinin həlli, orta səviyyəli menecerlərə praktiki məsləhətlər - bu düzgün yoldur. İşçilərə “düzgün yanaşma” hər bir müdirin bilməli olduğu bir çox sinonimlərə malikdir:

Sifarişlərin və iddiaların etibarlılığı.
Metod və üsullar sisteminin seçilməsi.
Səlahiyyətlərin düzgün bölüşdürülməsi.
Tabeliyində olanlara diqqətli münasibət.
Komandanın fəaliyyətində iştirak.

İşçilərin əməyinin bərabərliyi və adekvat qiymətləndirilməsi ilk növbədə olmalıdır. İyirmi yaşlı bir oğlan üçün Balzak yaşında bir xanımla ortaq dil tapmaq çətindir, amma bir gənc həmkarına mentor kimi baxırsa və o, öz növbəsində gənc bir işçidə tələbə görürsə, yaş fərqinə baxmayaraq birlik meydana gələcək.

Komanda tək bir qurum olsa belə, bu vəziyyəti saxlamaq üçün daimi iş tələb olunur. Onu kənardan istənilən amil poza bilər: yeni komanda üzvünün meydana çıxması, münaqişəli vəziyyət və ya fikir ayrılığı. Uğur bir sıra amillərdən asılı olacaq və bəzən tək məşq kifayət etmir.

İşinizin müəyyən bir stereotipə uyğun qurulduğunu heç görmüsünüzmü? Gündəlik davranışda özünü göstərən ən davamlı xüsusiyyətlər bizim üstünlük verdiyimiz “iş tərzimizdə” əks olunur.

Bəzən biz şüursuz olaraq müəyyən bir stereotipə uyğun hərəkət edirik. Elə bir hiss var ki, bizi müəyyən bir üslub “sürür”, məqsədə çatmaq üçün başqa seçimimiz və başqa yolumuz yoxdur. İş üslubları tez-tez "sürücülər" adlanır (ingilis dilindən - hərəkət etmək, hərəkətə keçirmək). Bir şəxs iki və ya üç iş üslubunun birləşməsinə malik ola bilər, lakin çox vaxt bir iş tərzi davranışda ifadə olunur. Özümüzə xas olan güclü və zəif tərəflərimizlə öz iş üslubumuzu dərk etmək bizə davranışımızı rəqibimizin davranışı ilə uyğunlaşdırmağa və effektiv qarşılıqlı əlaqə üçün yeni imkanlar kəşf etməyə kömək edir. Bu nəzəriyyənin müəllifi və inkişaf etdiricisi Julia Hay (Hay J. TA for Trainers. McGraw-Hill, 1992) görə, beş iş üslubu var ki, onların güclü və güclü tərəfləri var. zəifliklər. gətirək qısa xüsusiyyətləri hər stil.

Bu üsluba malik insanlar qısa zamanda görülməli olan işləri yaxşı bacarır, qısa zamanda çox şey etməyi bacarırlar. Tapşırıqları ən qısa müddətdə başa vursalar və stress və gərginlik vəziyyətində enerji zirvəsini yaşayarlarsa, özlərini ən yaxşı hiss edirlər. Onların əsas üstünlüyü yerinə yetirilən işin miqdarıdır.

Bununla belə, onlar hazırlığa az diqqət yetirirlər, boş vaxtları varsa, işin başlanmasını təcili olana qədər "gec vaxta" təxirə sala bilərlər və yalnız bundan sonra onun həyata keçirilməsinə başlayırlar, nəticədə səhvlər edə bilərlər. Deməli - onları düzəltmək üçün vaxt itkisi və sonda iş vaxtında tamamlanmaya bilər. Sürətli düşünmə qabiliyyəti bu insanların daha yavaş iş yoldaşlarına qarşı səbirsiz olmasına səbəb ola bilər - çox vaxt onlar çox tez danışır, başqalarının sözünü kəsir və hətta onlar üçün cümlələri tamamlayır, anlaşılmazlıqlara və faydasız mübahisələrə səbəb olur. Görüş cədvəlini ciddi şəkildə planlaşdıraraq, bir görüşdən digərinə tələsmək məcburiyyətində qalırlar, bəzən birini vaxtından əvvəl qoyub, digərinə gec gedirlər.

"Mükəmməl olun (Ən yaxşı)"

Bu üsluba malik insanlar “tələsmək”in tam əksidir. Onların açıq şəkildə "mükəmməl olmaq" arzusu var: işdə heç bir səhv yoxdur, hər şey ən yaxşı şəkildə edilməlidir. Onlar təşkilatla seçilirlər, çünki gələcəyə baxmağı, işləri planlaşdırmağı və potensial çətinlikləri aradan qaldırmaq üçün strategiya hazırlamağı bilirlər. Onları təəccübləndirmək çətindir; Onların işi rəvan və səmərəli şəkildə gedir. İşi səliqə ilə yerinə yetirmək lazım olduqda onlara etibar edə bilərsiniz. Dəqiqlik, detallara diqqət, işdə hərtərəflilik onların güclü tərəfləridir. Təəssüf ki, iş ciddi şəkildə vaxtında başa çatdırılmalı olduqda çətinliklər yaranır, çünki mükəmməl son məhsul istehsal etmək üçün uzun və əziyyətlə mümkün səhvləri axtarır, daim kiçik dəyişikliklər edir. Müştəriyə həddən artıq çox məlumat verə və onları aşmağa başlaya bilərlər. Onlar öz sözlərini və ifadələrini diqqətlə seçirlər, çox vaxt həmsöhbət üçün anlaşılmaz ola biləcək uzun ifadələr, tanış olmayan sözlər və texniki terminlərdən istifadə edirlər.

"Başqalarını xoşbəxt et"

Bu üsluba sahib insanlar adətən yaxşı komanda üzvləridir. Onlar harmoniyanın tərəfdarlarıdır, yaxşı intuisiyaya malikdirlər və digər insanların hisslərinə diqqət yetirirlər. Onların vəzifəsi insanlardan soruşulmadığı halda belə, onları razı salmaqdır. İnsanların nəyə ehtiyacı olduğunu təxmin edir və istəklərini təmin etməyə çalışırlar. Bu üslubda olan insanlarla işləmək yaxşıdır, çünki onlar səbir və anlayış göstərməyi bacarırlar. Onlar başqalarının hisslərinə diqqət yetirirlər və hər bir üzvün fikrini nəzərə almaq üçün komandanı toplaya bilirlər. Digər insanlara səmimi maraq və qayğı göstərərək, çətin bir işi vaxtında başa çatdırmaqdan narahat olan bir insanı həvəsləndirə və sakitləşdirə bilərlər. Təəssüf ki, bəzən lazımsız yerə "yaxşı" olmağa çalışırlar! Münasibətləri yaxşı saxlamaq üçün onlar öz fikirlərini ifadə etməkdən çəkinə və qarşıdakı insanı incitməmək üçün həqiqəti demədən başqalarına ilkin səhv fikirləri həyata keçirməyə icazə verə bilərlər. Sonra insanlar uğursuzluq barədə xəbərdarlıq etmədiklərinə görə onlara qəzəbləndikdə əziyyət çəkirlər.

"Cəhd et"

Bu iş tərzi bütün enerjinizi tapşırığın başa çatması üçün sərf etmək istəyi ilə əlaqələndirilir, ona görə də bu üsluba malik insanlar hər şeyi həvəslə edirlər. Yeni bir şey etmək lazım gəldikdə pik enerjini yaşayırlar və bütün imkanları qiymətləndirib istifadə edə bildiklərini xoşlayırlar. Tapşırığın bütün aspektləri diqqətlə təhlil ediləcəkdir. İnsanlar bu yanaşmanı və hər şeyi yerdən götürmək qabiliyyətini yüksək qiymətləndirirlər. Menecerlər xüsusilə yeni vəzifələr götürmək üçün könüllü olmalarını yüksək qiymətləndirirlər.

Bununla belə, bu üsluba sahib olan insanlar çox vaxt son nəticəyə nail olmaq üçün səbrə malik deyillər, çünki ilkin maraq və həvəs tapşırığın tamamlanmasından çox əvvəl sönür. Həddindən artıq çox aspektlərə diqqət yetirmək onların işini çətinləşdirir və onların iş qrafikini uzadır və işin çoxu artıq görülsə belə, işin bitməsinə razılıq verməzdən əvvəl problemi fərqli şəkildə necə həll etmək barədə düşünürlər.

"Güclü qalın"

Bu üsluba sahib olan insanlar stresli və gərgin vəziyyətlərdə sakit qalırlar, böhran anlarını dəf etməyi bacarırlar. Dözümlülük və əzmkarlıq göstərmək lazım olanda belə insanlar ilham alırlar. Onlarda yüksək inkişaf etmiş vəzifə hissi var və hətta xoşagəlməz tapşırıqları və tapşırıqları yerinə yetirərkən də səbr edirlər. Məhz onlar çətin vəziyyətlərdə məntiqli düşünüb ağlabatan qərarlar qəbul edə bilirlər, digərləri isə çaxnaşmaya düşür. Təvazökarlığı və istənilən iş məsələsini həll etmək bacarığı sayəsində belə insanlar həmişə təşkilatın etibarlı və balanslı işçiləri hesab olunurlar.

Onların problemi ondadır ki, onların zəifliklərini etiraf etmək çətindir və onlar hər hansı uğursuzluğu zəiflik kimi qiymətləndirirlər. Onlar üçün həmkarlarından kömək istəməkdənsə, özlərini işə yükləmək daha asandır. Onlar işi “gizlətməklə” öz çətinliklərini gizlədə bilirlər və iş masasında mükəmməl xarici nizamla bu stolun çekmecesində iş sənədlərinin qalaqları toplana bilər. Həmkarlar duyğularını ifadə etmədikləri üçün özlərini narahat hiss edə bilərlər. Bu, insanların çoxunun stress altında olduğu zaman xüsusilə doğrudur. Onları başa düşmək çətindir, çünki hisslərini göstərməyə meylli deyillər.

“İş tərzi”nin diaqnostikası və onun praktikada tətbiqi

Yuxarıda göstərilən xüsusiyyətlər davranışda aydın şəkildə özünü göstərir ki, bu da müəyyən bir insanda müəyyən bir üslubun üstünlük təşkil etdiyini kifayət qədər dəqiq diaqnoz qoymağa imkan verir.

Bu davranış xüsusiyyətlərinin təhlili tapıldı praktik istifadəşirkətimizdə işə qəbul zamanı, Qiymətləndirmə və İnkişaf Mərkəzlərinin işində, işgüzar oyunların keçirilməsində, fərdi məsləhətləşmələrdə və kouçinqdə. Müsahibə zamanı konkret iş yerləri üçün müraciət edənlərin davranışlarını təhlil edərək, iş tərzinin təzahüründə müəyyən tendensiyaları müəyyən etdik. peşəkar fəaliyyət namizədlər.

Belə ki, məlum oldu ki, iqtisadi ixtisaslarda çalışan işçilər digər mütəxəssislərlə müqayisədə “Mükəmməl olun” üslubunu daha çox nümayiş etdirirlər. Xidmət işçiləri üçün ən xarakterik üslub “başqalarını xahiş edirəm” tərzidir. “Try” üslubu PR və marketinqlə məşğul olan insanlar üçün xarakterikdir. İstehsalat mühəndisləri “Güclü ol” üslubunun davranış təzahürləri ilə daha uyğundur – “nəyin bahasına olursa-olsun çətinliklərə qalib gəlmək” və insan resursları sahəsində mütəxəssislər tez-tez “Tələsin” üslubunu ifadə edirlər.

Təşkilatların və şirkətlərin təhlilindən danışırıqsa, onlar çox vaxt yalnız bir iş üslubuna riayət edirlər ki, bu da dəyər verdikləri və işə dəvət etdikləri insanların növündə əks olunur. Məsələn, bürokratik təşkilatlar dəqiqlik və hərtərəflilik tələb olunan hüquq firmaları kimi “Mükəmməl olun” üslubuna riayət edirlər. Təcili yardım maşınında və Fövqəladə Hallar Nazirliyində kritik vəziyyətdə olan insanlara kömək etmək üçün sakitlik və ehtiyatlılıq lazımdır ("Güclü ol").

İş tərzinizi bilməyin faydaları

İş tərzinizlə bağlı biliklərinizi necə istifadə edə bilərsiniz? İlk növbədə, üstünlük verdiyiniz iş üslubunun zəif tərəflərini nəzərə almadan, onun güclü tərəflərindən şüurlu şəkildə yararlanmalısınız. İş tərzinizin zəif tərəflərini bilmək sizə iş vaxtınızı necə təşkil etdiyinizi anlamağa imkan verəcək. İş gününün planlaşdırılmasını və davranışınızı buna uyğun tənzimləyə bilərsiniz.

Əgər "Tələs" iş tərziniz varsa, xüsusilə qısalmağa meylli olduğunuz tapşırıq üçün, xüsusilə hazırlıq mərhələsi üçün kifayət qədər vaxt planlaşdırmalısınız. Bəzən işi qəsdən yavaşlatmaq lazımdır, xüsusən də digər insanların məlumatı "həzm etməyə" vaxtının olması lazım olduqda. Həmsöhbətin sözünü kəsmədən onu dinləməyi öyrənməli, bəzən onu düzgün başa düşdüyünüzə əmin olmaq üçün yenidən soruşmalısınız. Bu barədə öz fərziyyələrinizi irəli sürməkdənsə, insanların ehtiyacları barədə soruşmağı öyrənmək də vacibdir.

Əgər siz “mükəmməl”sinizsə (İş tərzi “Mükəmməl olun”), daha tez-tez istirahət etməli və özünüzün mükəmməl olmadığını qəbul etməlisiniz. Səhvlər öyrənmə prosesinin vacib hissəsidir. "Təcrübə çətin səhvlərin oğludur." Siz başa düşməlisiniz ki, son tarixlərə çatmaq və son məqsədi görmək vacibdir.

Davamlı olaraq başqalarını "zəhmət olmasa" ("Başqalarını xahiş edirəm" iş tərzi) vərdiş etmisinizsə, o zaman özünüzü lazımsız istəklərlə və yersiz istəklərlə yükləməyə imkan verməyin, möhkəm "yox" deməyi öyrənməlisiniz - tez-tez, saxlamaq üçün. ağlabatan sərhədlər, yalnız möhkəm bir imtina lazımdır, nəzakətlə danışılır.

Əgər siz hər zaman “çalışırsınız və çalışırsınızsa” (İş tərzini sınayın), o zaman layihənin tamamlanma mərhələlərində cansıxıcılıq hisslərinizi idarə etməlisiniz. Bəzən sadəcə özünüzə qalib gəlmək və bu fəaliyyətə marağın azalmasına baxmayaraq işləməyə davam etmək lazımdır.

-1

İdarəetmə- bu, qanuni səlahiyyətlər və normalar əsasında sosial güclə qrup üzvləri arasında vasitəçi kimi lider tərəfindən həyata keçirilən qrupun idarə edilməsi prosesidir;

Üç liderlik üslubu var:

- Demokratik- əsas məsələlərin müzakirəsinə qrup üzvlərinin əksəriyyətinin cəlb edilməsi.

- Liberal- lider qrupun fəaliyyətinə qarışmır.

Sosial psixologiya ənənəsində liderlik üslubunun öyrənilməsi problemi liderlik üslubu problemi ilə sıx bağlıdır. "Liderlik" və "liderlik" terminlərinin istifadəsində qeyri-müəyyənliyə görə - bir şəxsdə real formal qruplarda nəzərə alındıqda lider və lider mövqelərinin birləşdirilməsi tendensiyası səbəbindən problem çox vaxt liderlik adlandırılır. üslub. Təəssüf ki, iki prosesin fərqləndirilməsində ciddiliyin olmaması bu proseslərin hər birinə aid olan xüsusiyyətlərin mənalı bir şəkildə üst-üstə düşməsinə səbəb olur.

Səlahiyyət- müəyyəndir sosial rol başqalarının müvafiq gözləntiləri ilə əlaqələndirilir. Məsələn, bir səlahiyyətlidən böyük bilik və çox vaxt yüksək intellekt sayəsində başqalarına nə edəcəyini və bunu necə edəcəyini söyləyə bilməsi gözlənilir. Üstəlik, onun məsləhətlərinin düzgünlüyü praktikada təsdiqlənəcək.

Beləliklə, onun qrupa psixoloji təsirinin əsas aləti liderin səlahiyyətidir. Həmişə çoxsaylı hadisələrin və özünəməxsus "ictimai ritualların" köməyi ilə dəstəklənir: hörmət ifadələri, üstünlüyün nümayəndəsi, qrupda seçim və s. Bu, yaxşı iş nəticələri haqqında məlumatla da dəstəklənir. Siz onu müxtəlif yollarla məhv edə bilərsiniz.

Liderin səlahiyyət ölçüsünü müəyyən edən bir sıra psixoloji amilləri qeyd edək. Bunlara daxildir:

1) rəhbərin şəxsi xüsusiyyətləri;

2) təşkilati və motivasiya potensialı (lider-təşkilatçı kimi rəhbərlik etmək bacarığı);

3) liderin şəxsiyyətinin qrup üzvləri üçün dəyərli cəlbediciliyi (öz prinsiplərini və ideallarını bölüşmək istəyi);

4) lider tərəfindən həyata keçirilən idarəetmə üslubu (adətən əsas idarəetmə üslubları kimi avtoritar, demokratik və liberal fərqləndirilir).

Xüsusilə qeyd etmək lazımdır: istifadə olunan “avtoritar”, “demokratik”, “liberal” ifadələrinin heç bir siyasi mənası yoxdur. Bu, təsvir etmək üçün bir növ metaforadır psixoloji rəsm qərar qəbuletmə növü. Bununla belə, qəbul edilmiş terminologiya, mümkün birləşmələr səbəbindən tədqiqata bir sıra çətinliklər gətirir. Hər dəfə sadalanan liderlik üslublarına gəldikdə nəyin nəzərdə tutulduğu barədə çox konkret olmaq lazımdır.

Əvvəlcə hesab olunurdu ki, ən yaxşı rəhbərlik tərzi demokratikdir, çünki daha cəlbedici xüsusiyyətlərə malikdir. Qrupda yaradıcı iş üçün ən əlverişli atmosfer yaradılır: bu üslub qrup tərəfindən ən mürəkkəb vəzifələrin həllinə kömək edir.

Lakin çox vaxt avtoritar liderlik üslubuna (məsələn, zamanın təzyiqi şəraitində yüksək təşkilatçılıq, nizam-intizam və hərəkətlərin koordinasiyasına nail olmaq lazım olduqda) və ya hətta liberal üsluba (məsələlərə təsir edən qərar qəbul etmək lazım olduqda) üstünlük verilir. qrupun bütün üzvlərinin maraqları).

Buna görə də, praktikada ən uğurlu olan üç sadalanan üslubdan hər hansı biri deyil, liderin fərqli davrana bildiyi üçün qrupdakı vəziyyətdən asılı olaraq davranış tərzini çevik şəkildə dəyişdirdiyi birləşmiş liderlik tərzidir.

Qrup rolları (Stolyarenkoya görə):

Mən - sədr. Funksiyalar: bütün mümkün fikirləri qəbul edir və qərarlar qəbul edir; xassələri: dinləməyi bilir, yaxşı danışır, məntiqli, qətiyyətli; tip: sakit, sabit şəxsiyyət tipi, yüksək motivasiyalı qrupa ehtiyacı var.

II - formalaşdırıcı. Funksiyalar: lider, qrup üzvlərinin səylərini vahid bütövlükdə birləşdirir; xüsusiyyətlər: dinamik, qətiyyətli, iddialı; növü: dominant ekstrovert, səriştəli, bacarıqlı qrupa ehtiyacı var.

I və II ümumi qrup idarəçiliyinə iki əks yanaşmadır.

III - ideya generatoru. Funksiyalar: ideya mənbəyi; xassələri: ağıllı, zəngin təxəyyül, yaradıcılıq; tip: qeyri-standart şəxsiyyət, onun fikirlərini dərk edəcək motivasiyalı mühitə ehtiyacı var.

IV- ideyaları qiymətləndirən (tənqidçi). Funksiyalar: təhlil və məntiqi nəticələr, nəzarət; xüsusiyyətlər: analitiklik, intellektuallıq, erudisiya, "qrupun lövbəri", gəlirlər üçün reallıq; tip: ağlabatan, güclü iradəli şəxsiyyət tipi, daimi məlumat axınına və yeni ideyalara ehtiyac duyur.

V- iş təşkilatçısı. Funksiyalar: ideyaların konkret vəzifələrə çevrilməsi və onların həyata keçirilməsinin təşkili; xassələri: təşkilatçı, iradəli, qətiyyətli; tip: güclü iradəli şəxsiyyət tipi, təkliflər və qrup ideyaları lazımdır.

VI- qrup təşkilatçısı. Funksiyaları: qrupun razılığına kömək edir, fikir ayrılıqlarını həll edir, qrup üzvlərinin ehtiyaclarını, problemlərini bilir; xassələri: həssaslıq, diplomatiya, xeyirxahlıq, ünsiyyət; tip: empatik və ünsiyyətcil şəxsiyyət tipi, qrupun bütün üzvləri ilə daimi əlaqəyə ehtiyacı var.

VII- resurs tədqiqatçısı. Funksiyaları: ilə əlaqə xarici mühit; xassələri: ünsiyyətcil, sevən, enerjili, cəlbedici; növü: "iddialı extrovert", fəaliyyət azadlığına ehtiyacı var.

VIII- yekunlaşdırıcı. Funksiyaları: qrupu hər şeyi vaxtında və sona qədər etməyə təşviq edir; xassələri: peşəkar pet qədimlik, öhdəlik, məsuliyyət; tip: pedantik şəxsiyyət tipi, qrup məsuliyyəti, öhdəlik tələb edir.

İdarəetmə qrupunun effektiv olması üçün bütün bu rollar bir-birini tamamlamaları üçün komanda üzvləri tərəfindən yerinə yetirilməlidir. (Bəzən qrupun bir üzvü iki və ya daha çox rola malik ola bilər.)

92. Qrupun əsas xüsusiyyətləri.

Qrupun strukturunun bir neçə kifayət qədər formal xüsusiyyətləri var: üstünlüklərin strukturu, kommunikasiyaların strukturu, güc strukturu.

Üstünlüklərin strukturuüstünlüklərə görə, yəni bu qrupu xarakterizə edən bu cür dəyərlərə və ideallara görə qrupun strukturunu təmsil edir.

Rabitə strukturu qrupda mövcud olan ünsiyyət proseslərinin əsas xüsusiyyətlərini açır.

güc strukturu qrupdakı hər bir üzvün rolunu əks etdirir və qrupdakı liderləri və tabeliyində olanları müəyyən etməyə imkan verir

Sosial-psixoloji tədqiqatlarda qrup cəmiyyətin real sosial hüceyrəsi, şəxsiyyətin formalaşmasının “mikromühiti” kimi çıxış etmir.

Qrup parametrlərinin hər biri öyrənilən qrupun növündən asılı olaraq tamamilə fərqli məna kəsb edə bilər.

Qrup tərkibi(və ya onun tərkibi), məsələn, qrup üzvlərinin yaşı, peşə və ya sosial xüsusiyyətlərinin hər bir konkret halda əhəmiyyətli olub-olmamasından asılı olaraq müxtəlif yollarla təsvir edilə bilər.

Qrup quruluşundaƏsasən kiçik qrupların öyrənilməsində müəyyən edilmiş bir neçə kifayət qədər formal xüsusiyyətlər var: üstünlüklərin strukturu, "güc strukturu", kommunikasiyaların strukturu.

Qrup prosesləri həm qrupun xarakterindən, həm də tədqiqatçının qəbul etdiyi baxış bucağından asılıdır. Qrup prosesləri, ilk növbədə, qrupun fəaliyyətini təşkil edən prosesləri əhatə etməli və onlar qrupun inkişafı kontekstində nəzərə alınmalıdır.

"status" və ya "vəzifə" fərdin qrup həyatı sistemindəki yeri kimi müəyyən edilir.

"rol" statusun dinamik aspekti kimi müəyyən edilir ki, bu da qrup tərəfindən şəxsə verilən real funksiyaların siyahısı, qrup fəaliyyətinin məzmunu vasitəsilə aşkarlanır.

Bütün qrup normaları sosial normalardır, yəni. bütövlükdə cəmiyyət və sosial qruplar və onların üzvləri baxımından müəssisələr, modellər, düzgün davranış standartlarıdır.

Müxtəlif sosial qrupların dəyərləri bir-biri ilə üst-üstə düşməyə bilər və bu halda cəmiyyətin dəyərlərindən danışmaq artıq çətindir. Bu dəyərlərin hər birinə münasibətin spesifikliyi yerlə müəyyən edilir sosial qrup ictimaiyyətlə əlaqələr sistemində.

Sanksiyalar- qrupun öz üzvünü normalara uyğunluq yoluna "qaytarması" mexanizmləri. Sanksiyalar iki növ ola bilər: həvəsləndirici və qadağanedici, müsbət və mənfi. Sanksiyalar sistemi normalara əməl olunmamağı kompensasiya etmək üçün deyil, onları həyata keçirmək məqsədi daşıyır.

93. Qrupların təsnifatı.

Sosial psixologiya üçün, ilk növbədə, qrupların aşağıdakı bölgüsü əhəmiyyətlidir:

Şərti qruplar - məsələn, peşəkar (mühəndislər, hüquqşünaslar), yaşa (yeniyetmələr və gənc kişilər), milliyyətinə, cinsinə və digər xüsusiyyətlərə görə üzvləri arasında real əlaqələri təmin etməyən bəzi ümumi şərti əsasda insanların birliyi.

Real qruplar birgə fəaliyyətlərdə birbaşa əlaqələrin olması ilə xarakterizə olunur: bir qrup tələbə, hərbi hissə. Sosial tədqiqatlar əsasən real qruplara diqqət yetirir. Real qruplar kiçik və böyük, sabit və situasiyalı, mütəşəkkil və kortəbii, təmaslı və təmassız qruplara bölünür.

Laboratoriya qruplarıəsasən ümumi psixoloji tədqiqatlarda görünür və bu və ya digər insan fəaliyyətinin - subyektin simulyasiyasını təmsil edir.

təbii qruplar- birgə məqsədyönlü fəaliyyətdə iştirak edən insanların kompleks şəkildə təşkil olunmuş icması.

böyük qrup- bir-birindən sosial və struktur asılılıqda olan insanların böyük birliyi. Böyük qruplar da sosial psixologiyada qeyri-bərabər təmsil olunur: onların bəzilərinin möhkəm tədqiqat ənənəsi var (bunlar əsasən böyük, təşkil olunmamış, kortəbii şəkildə yaranan truppalar,"qrup" termini çox şərtlidir), digərləri isə - mütəşəkkil, uzunmüddətli siniflər, millətlər kimi qruplar sosial psixologiyada tədqiqat obyekti kimi daha az təmsil olunur.

kiçik qrup- bir-biri ilə birbaşa şəxsi təmasda və qarşılıqlı əlaqədə olan insanların kiçik birliyi. Kiçik qrupları iki növə bölmək olar: olmaq artıq xarici sosial tələblərlə müəyyən edilmiş, lakin hələ sözün tam mənasında birgə fəaliyyətlə birləşməmiş qruplar və daha yüksək inkişaf səviyyəli qruplar artıq yaradılmışdır.

İbtidai qruplar- əlaqənin birbaşa mövcud olduğu qruplar.

İkinci dərəcəli qruplar- birbaşa təmasların olmadığı və üzvlər arasında ünsiyyət üçün müxtəlif “vasitəçilərin” istifadə olunduğu yerlər.

Formal qrup adlanır, onun yaranması qrupun daxil olduğu təşkilatın qarşısında duran müəyyən məqsəd və vəzifələri həyata keçirmək zərurəti ilə əlaqədardır.

qeyri-rəsmi qruplar həm formal qruplar daxilində, həm də onlardan kənarda qarşılıqlı psixoloji üstünlüklər nəticəsində kortəbii şəkildə formalaşır və yaranır.

İstinad qrupu real və ya xəyali, müsbət və ya mənfi ola bilər, qrup üzvlüyü ilə üst-üstə düşə bilər və ya üst-üstə düşməyə də bilər.

Qrupüzvlük, şəxsin həqiqi üzvü olduğu qrupdur. Üzvlük qrupu öz üzvləri üçün az və ya çox dərəcədə istinad xüsusiyyətlərinə malik ola bilər.

Sosial Psixologiya qrupların təsnifatını qurmaq üçün dəfələrlə cəhdlər etdi. Amerikalı tədqiqatçı Juwenck xüsusi olaraq qeyd etdi yeddi fərqli prinsip bu təsnifatların əsaslandığı. Bu prinsiplər ən müxtəlif idi: mədəni inkişaf səviyyəsi, strukturun növü, vəzifə və funksiyaları, qrupda üstünlük təşkil edən əlaqə növü. Bununla belə, təklif olunan bütün təsnifatların ümumi xüsusiyyəti ondan ibarətdir qrup həyat formaları.

L. I. Umansky tərəfindən təsnifat praktikada ən çox işlənmiş və sübut olunmuşdur və qrupun inkişaf səviyyələrini 3 meyar əsasında təsvir etmək olar:

Birgə fəaliyyətin ümumi məqsədləri;

Qrup quruluşunun aydınlığı;

Qrup proseslərinin dinamikası.

Bu meyarlara əsasən qrupun sosial-psixoloji yetkinliyini xarakterizə etmək olar.

Konqlomerat- bu, özlərini eyni ərazidə eyni vaxtda tapmış əvvəllər birbaşa tanımadığı insanlar qrupudur. Belə bir qrupun hər bir üzvü öz fərdi məqsədini güdür. Birgə fəaliyyət yoxdur. Qrup quruluşu da yoxdur və ya son dərəcə primitivdir. Bu qrupa misal olaraq kiçik bir izdiham, qatarda, avtobusda, təyyarə salonunda sərnişin növbəsi və s. Burada ünsiyyət qısamüddətli, səthi və situasiya xarakteri daşıyır. İnsanlar adətən bir-birlərini tanımırlar. Hər bir üzv fərdi problemlərini həll etdikdə belə bir qrup asanlıqla dağılır.

Nominal qrup- Bu, bir yerə toplaşıb ümumi ad, ad almış adamlardır. Qrupun bu adı təkcə onun rəsmi status alması üçün deyil, həm də onun məqsəd və fəaliyyət növlərini, iş rejimini, digər qruplarla əlaqələrini müəyyən etmək üçün lazımdır. Bir yerə toplaşan insanlar onlara təklif olunan fəaliyyət şərtlərini, təşkilatın rəsmi məqsədlərini qəbul etməsələr və şəxslərlərarası ünsiyyətə girməsələr, nominal qrup konqlomerat olaraq qala bilər. Bu halda nominal qrup dağılır. Məqsədlər və şərtlər aydındırsa və insanlar onlarla razılaşarsa, nominal qrup fəaliyyətin başlanğıcına doğru irəliləyir və növbəti inkişaf səviyyəsinə yüksəlir. Nominal qrup həmişə qrup formalaşmasının qısamüddətli mərhələsidir. Onun üçün xarakterikdir ki, qrupun nominal olması üçün insanları bir araya gətirən və onlara birgə fəaliyyətin məqsədlərini təklif edən təşkilatçı lazımdır. Belə bir qrupun əsas fəaliyyəti ünsiyyətdir, yəni bir-biri ilə və qarşıdakı birgə fəaliyyətin məqsədləri, metodları və şərtləri ilə tanış olmaqdır. Nə qədər ki, fəaliyyətin özü başlamayıb, lakin danışıqlar və razılaşma prosesi gedir, qrup nominal olacaq. İnsanlar birlikdə işləməyə başlayan kimi qrup başqa bir inkişaf səviyyəsinə keçir.

Birlik ümumi fəaliyyətlə birləşən insanlar qrupudur. Bu səviyyədə qrup strukturu formalaşmağa başlayır və qrup dinamikası inkişaf edir. Assosiasiya hər kəsin maraqlarını nəzərə almaqla qrupun ümumi maraqlarının meydana çıxması ilə xarakterizə olunur. Birgə fəaliyyət elementar davranış normalarına tələblərin inkişafı ilə başlayan qrup dinamikasını stimullaşdırır. Bu elementar normalar ən çox intizam xarakterlidir və iş rejimini müəyyən edir. Assosiasiya səviyyəsində bəyənmə və bəyənməmə əsasında qeyri-rəsmi struktur inkişaf edir. Qrupun xarakterik xüsusiyyəti - birləşmə, konsolidasiya kimi bir qrup prosesidir. İnkişafın bu səviyyəsində birgə fəaliyyətə hazır olmaq və problemin həllinə diqqət yetirmək kimi hallara nail olmaq mümkündür. Qrup qarşıya qoyulan vəzifələrin ən azı birincisini həll edən kimi, yəni birgə fəaliyyətinin ilk nəticəsini əldə edən kimi assosiasiya səviyyəsindən əməkdaşlıq səviyyəsinə keçir.

Əməkdaşlıqöz fəaliyyətlərində müəyyən nəticə əldə edən fəal qarşılıqlı əlaqədə olan insanlar qrupudur. Əməkdaşlıq səviyyəsində qrupun hər bir üzvünün öz məqsəd və maraqlarını nəzərə alaraq ümumi məqsədi qəbul etməsi, daxililəşdirməsi var. Kooperativ qrupun xarakterik xüsusiyyətləri liderlik və rəqabət prosesləridir. Qrupun strukturu aydın şəkildə qeyd olunur. Qrupun hər bir üzvü öz status mövqeyini alır və bu mövqeyə uyğun rol oynayır. Qrup üzvləri arasında rəqabət prosesi nəticəsində qrupun strukturu kristallaşır və aydın şəkildə formalaşır ki, bu da qrup miqyasında fəallığın artmasına kömək edir. Bu mərhələdə qrupun dinamikası qrupdaxili əxlaqın inkişafının başlanğıcı ilə xarakterizə olunur, yəni qrupun pozulmasına görə sanksiyaların tətbiqi ilə davranışın, qrup dəyərlərinin və dəyər oriyentasiyalarının tənzimlənməsi üçün mürəkkəb normalar. norma və qaydalar. Qrupun gələcək inkişafı qrupdaxili əxlaqın hansı istiqamətə getməsindən asılıdır.

Muxtariyyət- bu, ümumi məqsədlərə çatmaq üçün çalışan və təkcə birgə fəaliyyətin maddi nəticəsini deyil, həm də orada iştirakdan məmnunluq alan insanların ayrılmaz və təcrid olunmuş qrupudur. Qrup - muxtariyyət onunla xarakterizə olunur ki, birgə fəaliyyət prosesində qrup üzvlərinin sosial tələbat və maraqları demək olar ki, tamamilə ödənilir. Bundan əlavə, qarşılıqlı əlaqədə hər bir iştirakçının fərdi məqsədləri yalnız onun birgə qrup fəaliyyətlərində iştirakı nəticəsində əldə edilir. Bu səviyyədə insanların bir-birinə uyğunlaşması prosesi aktivləşir və onların qrupla emosional eyniləşməsi baş verir.

Muxtariyyət qrupu üç əsas sosial-psixoloji xüsusiyyətlə xarakterizə olunur:

1) təcrid, digər qruplardan yaxınlıq.

2) qrup üzvlərinin daxili birliyi, birliyi, uyğunluğu, bir-birinə sədaqəti;

3) qrupun hər bir üzvündən tələb olunan qrupdaxili əxlaq

Bu səviyyədən qrupun inkişafı iki istiqamətdə gedə bilər. Qrup fərdiliyi tamamilə boğarsa, korporasiya yaranır. Fərdi və qrup maraqlarının və dəyərlərinin ahəngdar birləşməsinə nail olunarsa, o zaman bir komanda (sosial-psixoloji mənada) formalaşacaqdır.

Korporasiya- bu, hiperavtonomiya, təcrid, yaxınlıq, digər qruplardan təcrid ilə xarakterizə olunan bir qrupdur. O, nəyin bahasına olursa-olsun, öz ehtiyaclarını və maraqlarını təmin etmək üçün başqa qruplara qarşı çıxmağa başlayır: həm qrup üzvlərinin maraqları, həm də digər qrupların maraqları hesabına. Qrup üzvləri öz şəxsi maraqlarından imtina edərək, sərt qrup əxlaqına tamamilə tabe olmağa məcbur olurlar.

Komanda - fərdi, qrup və ictimai məqsədlərin, maraqların və dəyərlərin uyğunlaşdırılması əsasında birgə fəaliyyət göstərən və yekun nəticəyə nail olan insanlar qrupudur. Yalnız o qrupu kollektiv adlandırmaq olar ki, o, öz fəaliyyəti ilə bütün maraqların: istər fərdi, istərsə də qrup, ictimaiyyətdə təmin olunmasına töhfə verir.

94. Kiçik qrupun inkişaf dinamikası.

Altında kiçik qrupüzvləri ümumi sosial fəaliyyətlə birləşən və bilavasitə şəxsi ünsiyyətdə olan, emosional münasibətlərin, qrup normalarının və qrup proseslərinin yaranması üçün əsas olan kiçik qrup kimi başa düşülür.

Tərif kiçik bir qrupun onu böyük qruplardan fərqləndirən xüsusi əlamətini də müəyyənləşdirir: sosial münasibətlər burada formada görünür. birbaşa şəxsi əlaqələr.

Kiçik bir qrupun sərhədlərinin müəyyən edilməsi ən mübahisəli məsələdir. Əksər tədqiqatlarda kiçik qrupun üzvlərinin sayı modal sayı 2 olmaqla 2 ilə 7 arasında dəyişir (halların 71%-də qeyd olunur). Bu sayma ən kiçik kiçik qrupun iki nəfərdən ibarət qrup olması ilə bağlı geniş yayılmış anlayışa uyğundur - sözdə dyad. Kiçik qrupun aşağı həddi ilə bağlı başqa bir nöqteyi-nəzər də var ki, ona görə kiçik qrupun üzvlərinin ən az sayı iki deyil, üç nəfərdir. Sonra kiçik qrupların bütün növlərinin əsasını sözdə triadalar təşkil edir.

Kiçik bir qrupun "yuxarı" həddi məsələsi daha az kəskin deyil. Təklif edildi müxtəlif həllər bu sual. Ən çox qəbul edilənlər yuxarı həddi müəyyən edən rəqəmlərdir - bunlar 10, 15, 20 nəfərdir. Xüsusilə kiçik qruplarda istifadə üçün nəzərdə tutulmuş sosiometrik texnikanın müəllifi C.Morenonun bəzi araşdırmalarında 30-40 nəfərlik qruplar qeyd olunur.

Sosiometriya.

"Sosiometriya" termini latın socius - ətrafdakı insanlar və metrum - ölçmə, ölçü sözlərindən yaranmışdır.

Sosiometrik metodların yaradılması və inkişafı amerikalı tədqiqatçı Ceykob Levi Morenonun (1892 - 1974) adı ilə bağlıdır - psixodrama, sosiometriya müəllifi. "Sosiologiya" termini bir qrupun səhv təşkili, deviant qrup davranışına necə nəzarət etmək fikridir.

Sosiometrik texnika sorğu metodu, klassik sosial-psixoloji testdir, burada respondentlərə sual verilir və sosiometrik ulduzların və kənar şəxslərin fərdi xüsusiyyətləri, xassələri, şəxsiyyət xüsusiyyətləri, statusu, liderlik keyfiyyətləri ölçülür. Q.Morenoya görə sosiometrik metodun inkişafı hər hansı sosial birliyi selektiv, ordinal təbiəti vurğulayan və vəziyyətdən asılı olaraq üstünlük verilən cazibə və antipatiyalar sistemi kimi xarakterizə edir.

Sosiometriya müəyyən bir fəaliyyətdə tərəfdaş seçmək vəziyyətində yaranan əlaqələri, üstünlükləri ölçmək üçün bir üsuldur. Sosiometriya populyarlıq və liderliyi, qrup birliyini, qrupdaxili münaqişəni, xarizmatik və situasiya liderliyini, instrumental və emosional liderliyi, qrup inteqratorunun mövqeyini, liderlik tərzini (avtoritar, demokratik, müdaxiləsiz), sosial-psixoloji iqlimi ayırmağa imkan verir. qrupda, ünsiyyətdə səriştə (şəxslərarası münasibətlərin qavranılmasının dəqiqliyi).

Sosioqramlar: kollektiv, fərdi, liderin sosioqramması.

Təyinat. Sosiometriya metodu kiçik qrupların və kollektivlərin strukturunun, bir qrupun elementi kimi fərdin şəxsiyyətinin sosial-psixoloji tədqiqi üçün bir vasitədir, həmçinin qrupda qeyri-rəsmi liderləri müəyyən etmək üçün bir üsuldur. Sosiometriyanın köməyi ilə siz tipologiyanı öyrənə bilərsiniz sosial davranış qrup fəaliyyəti şəraitində insanlar, müəyyən qrupların üzvlərinin sosial-psixoloji uyğunluğu mühakimə etmək.

Sosiometrik prosedur aşağıdakıları hədəfləyə bilər:

a) dərəcəni ölçün birlik-parçalanma Qrupda;

b) "sosiometrik mövqelərin", yəni qrup üzvlərinin işarələrə görə nisbi səlahiyyətlərinin müəyyən edilməsi bəyənir-bəyənmir, qrupun "lideri" və "rədd edilənlər" həddindən artıq qütblərdə olduğu;

c) qeyri-rəsmi rəhbərləri tərəfindən idarə oluna bilən qrupdaxili alt sistemlərin, sıx birləşmələrin aşkarlanması.

Sosiometrik tədqiqatda hərəkətlərin sxemi. Tədqiqat məqsədləri və obyektlərin seçimi fərziyyələr və fərziyyələr əsasında formalaşır. Sosiometrik suallar və ya meyarlar seçildikdən sonra onlar xüsusi karta daxil edilir və ya müsahibənin növünə uyğun olaraq şifahi olaraq təklif olunur. Qrupun hər bir üzvü onlara cavab verməyə borcludur, onların az və ya çox meylindən, başqalarından üstünlüyündən, rəğbətindən və ya əksinə, antipatiyadan, etibar və ya inamsızlıqdan və s. asılı olaraq qrupun müəyyən üzvlərini seçir.

Sosiometrik prosedurun iki variantı var. Birinci variant qeyri-parametrik prosedurdur: seçimlərin sayını məhdudlaşdırmadan suallara cavab vermək təklif olunur. İkinci seçim məhdud sayda seçimə malik parametrik prosedurdur.

Sosiometrik kartı çoxlu sayda kriteriya ilə qarışdırmamaq, məntiqi olaraq bir-biri ilə əlaqəli və sınaqdan keçmiş şəxslərin əksəriyyətində aktiv maraq doğuracaq olanları seçmək tövsiyə olunur.

Sosiometriya müstəqil tədqiqatın predmeti olduqda, sosiometrik kartın tərtib edilməsi proseduru hər bir iştirakçının nömrəsi, onun kodu ilə sosiometrik qrupların siyahısından ibarətdir. Öyrənilən qrupun ölçüsü və təlimatlar nəzərə alınmaqla kart tərtib edilir. Hər bir meyardan sonra cavab üçün bir sütun ayrılmalıdır (məhdudiyyətsiz sorğu üçün); məhdud sorğuda, meyarlardan sonra təklif etdiyimiz seçimlər qədər şaquli qrafiklər çəkilir.

Qruplararası sosiometriya apararkən iştirakçılara qrupların bütün üzvlərinin siyahıları təklif olunur, onlar arasında şəxsiyyətlərarası əlaqələr qurulmalıdır.

Sosiometrik kartlar doldurulduqda onların riyazi emalı mərhələsi başlayır: cədvəl, qrafik və indeksoloji.

Sosiometrik texnikanın tətbiqi dəyəri, şəxsiyyətlərarası münasibətlərin qrup strukturlarına onları müəyyən etmək (sosiometrik "ulduzlar", kənarda qalanlar, qrupdakı mikroqruplar) və ya yenidən qurulması üçün nüfuz etmək bacarığındadır.

Sosioqram - sosiometrik meyara cavab verərkən subyektlərin bir-birinə reaksiyasının qrafik təsviri. Sociogram etməyə imkan verir müqayisəli təhlil xüsusi işarələrin köməyi ilə müəyyən müstəvidə (“qalxan”) kosmosda qrupdakı münasibətlərin strukturları (aşağıdakı şəkil). O, qrup üzvlərinin statusuna (populyarlığına) görə qrupdaxili differensasiyasının vizual təsvirini verir. Ya.Kolominskinin təklif etdiyi sosioqramma nümunəsi (qrup diferensiasiyası xəritəsi) aşağıya baxın:

Sosiometriya tətbiqi tədqiqatlarda, xüsusən komandada münasibətlərin yaxşılaşdırılması işində çox faydalıdır. Amma bu, qrupdaxili problemlərin həllinin radikal yolu deyil, bunun səbəblərini qrup üzvlərinin bəyənmələrində və bəyənmələrində deyil, daha dərin mənbələrdə axtarmaq lazımdır. Prosedurun etibarlılığı, ilk növbədə, tədqiqat proqramı və qrupun xüsusiyyətləri ilə ilkin tanışlıq tərəfindən diktə edilən sosiometrik meyarların düzgün seçilməsindən asılıdır.

Təhsil və inkişaf kiçik qrup bir neçə mərhələdən ibarətdir.

Üstündə birinci mərhələüzvləri ilə tanış olmaq üçün müxtəlif prosedurlar həyata keçirilir, onların yaxınlaşması perspektivləri dərk edilir. İkinci mərhələ adətən şəxsiyyətlərarası münasibətlər sisteminin başlanğıcının yaranması, qrup özünüdərkinin formalaşmasının başlanğıcı, kiçik bir qrupun aktivinin meydana çıxması dövrüdür. Üçüncü mərhələdə kiçik qrupun üzvləri arasında münasibətlər sabit xarakter alır, qrup norma və ənənələrinin intensiv formalaşması prosesi gedir, ümumi rəy fəal fəaliyyət göstərməyə başlayır. Qrup əhval-ruhiyyəsi və qrupdakı atmosfer birgə vəzifələrin həllinə kömək edir, üzvlərinin hərəkətlərində birlik və uyğunluq özünü göstərir. Üstündə dördüncü mərhələ qrup tam birləşir, açıq şəkildə "Biz" hissi ilə bir cəmiyyətə çevrilir, bütün dəstəklənən qrup məqsəd və maraqları müəyyən bir nəticəyə yönəlir, münaqişələrin qarşısını almağa kömək edən dəyər yönümlü birlik təzahür edir.

İdarəetmə- liderin ona verilən hüquqi səlahiyyətlər və normalar əsasında sosial güc (dövlət) ilə icma üzvləri arasında vasitəçi kimi həyata keçirdiyi qrupun idarə edilməsi prosesi.

Rəhbərlikşəxsiyyətlərarası təsir prosesidir. Lider hər bir xüsusi qrupdakı əlaqələrin strukturu və xarakteri ilə formalaşır.

Kiçik qrup əlaqəsi- bu, onun üzvləri arasında öz dəyəryönümlü birliyinə, birgə fəaliyyətdə ən yaxşı nəticələrə nail olmağa, münaqişələrdən və qarşıdurmalardan qaçmağa imkan verən bu tip əlaqələrin və münasibətlərin formalaşması prosesidir.

qrup birliyi- qrupun inkişafı prosesində onun birliyi arta bilər ki, bu da aşağıdakı nəticələrə gətirib çıxarır: 1) qrup üzvlüyünün qorunması; 2) qrupun öz üzvlərinə göstərdiyi təsirin gücləndirilməsi (konformal davranış fenomeninin təzahürləri daha nəzərə çarpır); 3) qrupun həyatında iştirakın artması, yəni. fərdlərin qrup fəaliyyətinə daha çox cəlb edilməsi; 4) qrupa fərdi uyğunlaşmanın artması və şəxsi təhlükəsizlik hissi təcrübəsi.

Qərarların qəbulu. Qrup öz həyatında, inkişafında və liderliyində üzvlərinin mövqelərini aydınlaşdırmaq, müxtəlif situasiyaları qiymətləndirmək, onlardan mümkün çıxış yollarını axtarmaq, ümumi nöqteyi-nəzəri formalaşdırmaq üçün daim qrup müzakirəsini tələb edən vəziyyətlərlə qarşılaşır. Yuxarıda sadalanan bütün hərəkətlərin məcmusu qrup qərarının qəbulu prosesini təşkil edir.

Qrup qərarlarının qəbulu prosesi dörd mərhələdən ibarətdir: 1) faktların araşdırılması (qrup müsahibəsi); 2) faktların qiymətləndirilməsi (müəyyən edilmiş faktlar haqqında rəylər); 3) həll yollarının axtarışı (beyin fırtınası); 4) qərar qəbulu.

qrup təzyiqi kiçik bir qrupda. Qrupun norma və dəyərləri hər kəs tərəfindən qəbul edilməli və riayət edilməlidir. Əgər bu baş verməsə, onlara tabe olmayanlar və ya onlara məhəl qoymayanlar psixoloji və ya başqa şəkildə təsirlənir ki, bu da qrup təzyiqi kimi özünü göstərir.

Münaqişə- bu, qrup üzvləri arasında şəxsiyyətlərarası münasibətlərin mövcud disharmoniyası və ya orada mövcud olan strukturlar arasında balanssızlıq səbəbindən yarana bilən həlledilməz bir vəziyyətdir.

Qrup normaları- qrup tərəfindən hazırlanmış və qrup üzvlərinin davranışını, ünsiyyətini, qarşılıqlı fəaliyyətini və münasibətlərini tənzimləyən ən mühüm vasitə rolunu oynayan qaydalar və tələblər toplusu.

Qrup müzakirəsi- qrup probleminin intensiv müzakirəsi və məhsuldar həlli məqsədi ilə komandaların idarə edilməsi praktikasında istifadə olunan üsul. İki mühüm nümunə müəyyən edilmişdir: 1) qrup müzakirəsi sizə əks mövqeləri irəli sürməyə imkan verir və bununla da iştirakçılara problemin müxtəlif tərəflərini görməyə kömək edir, müqavimətlərini azaldır. yeni məlumatlar; 2) qərarın təşəbbüskarı qrup tərəfindən verilirsə, bütün iştirak edənlər tərəfindən dəstəklənirsə, qrup normasına çevrildiyi üçün onun dəyəri artır.

Qrup qərarları prosesində hər bir iştirakçı təkcə problemi həll etmək ehtiyacı (mənalı kontekst) ilə qarşılaşmır, həm də özünün və başqalarının maraqlarını (maraq və motivlər konteksti) müqayisə edir.

Qrup qərarının mərhələləri:

1) Problemli vəziyyətlə tanışlıq

2) Qrup qərarları bazasının yaradılması

3) Vəziyyətin qrup modelinin formalaşdırılması

4) Qrup konsensusunu axtarın

5) Qrup qərar qəbulu.

Bu sadalanan hərəkətlərin birləşməsi qrup qərarının qəbul edilməsi prosesini təşkil edir.

qrup rəyi qrupun inkişafının, onun birliyinin, üzvlərinin birgə səylərinin səmərəliliyinin, bəzi hallarda isə psixologiyasının ideoloji yönümünün göstəricisi kimi çıxış edir. Qrup rəyini müəyyən edir funksiyaları:

- məlumat, kiçik bir qrupun inkişafının hansı mərhələsində olduğunu, onun birləşməsinin nə olduğunu, üzvləri arasında münasibətlərin xarakterini və s.;

- təsir funksiyası, onun vasitəsilə qrupun bütün üzvlərinə birgə fəaliyyət maraqları, ümumi rəy və mülahizələrin işlənib hazırlanması və s.

- qiymətləndirmə, onun köməyi ilə qrup üzvləri kiçik qrup daxilində və ondan kənarda baş verən müəyyən hadisə və hadisələrə öz münasibətini bildirirlər.

Effektivliyə təsir qrupun rəyi izah olunur:

- inandırmanın birləşməsi qrupun bütün üzvlərinin şüurunun, hisslərinin və iradəsinin cəmlənmiş formada ifadə olunduğu psixoloji məcburiyyət (sağlam qrup rəyinin mühakimə və qiymətləndirmələri bir insanın şüurlu özünə hörmətə ehtiyac duymasına səbəb olur, bu sahəyə dərindən təsir göstərir. hissləri və özünü inkişaf etdirmək üçün fəal istəyinə səbəb olan);

- həssaslıq hadisələr, qrup üzvləri tərəfindən şəxsin hərəkətlərinin qiymətləndirilməsinin sistemliliyi, aşkarlığı və qaçılmazlığı haqqında;

- sayı qrup mühakimələri qiymətləndirmə standartlarına çevrilir və təkcə şüura deyil, həm də insan psixikasının şüuraltı sferasına təsir göstərir.

Onun formalaşması və inkişafı prosesində qrup rəyi keçir üç mərhələ:

Üstündə birinci bunlardan qrup üzvləri konkret hadisəni bilavasitə yaşayır, ona öz şəxsi mülahizələrini və münasibətlərini bildirir;

Üstündə ikinci- kiçik qrupun üzvləri öz fikirlərini, baxışlarını, qiymətləndirmələrini və hisslərini mübadilə edirlər və bu münasibətlər qrup müzakirəsinin obyektinə çevrilir, tədricən ümumi baxış nöqtəsinə çevrilir;

Üstündə üçüncü mərhələ müzakirə mövzusu üzrə qrupun bütün üzvləri tərəfindən qəbul edilən aydın və dəqiq qrup mövqeyinin inkişafıdır.

Qrup əhval-ruhiyyəsinə daxildir: konkret hadisələrin, faktların birgə təcrübələri; bir qrupa və ya onun bir hissəsinə bir müddət sahib olmuş oxşar emosional vəziyyətlər; qrupun bütün üzvlərinin hərəkətləri və davranışlarına vasitəçilik edən sabit emosiyalar və hisslər əhval-ruhiyyəsi.

qrup əhval-ruhiyyəsi fərdlərin həyat və fəaliyyətlərinə təsir edərək hisslərini gücləndirmək.

Bu prosesdə sosial psixologiyanın ümumi qanunauyğunluğu təzahür edir ki, bu da ondan ibarətdir ki, ayrı-ayrı əhval-ruhiyyələrin bir ümumiyə birləşməsi onun tərkib hissələrinin cəmindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənən yeni bir bütövlük yaradır. Və bu birgə əhval-ruhiyyə (ümumi təcrübə və hisslər) çox vaxt çox güclü hərəkətverici qüvvə kimi çıxış edir.

Ancaq yadda saxlamaq lazımdır ki, bəzi əhval-ruhiyyə - şövq, ümumi uğura inam, həvəs, coşğu, ümumi yüksəliş vəziyyəti- qrupun birgə səylərinə və uğurlarına töhfə vermək.

Digər - tənəzzül vəziyyəti, öz gücünə inamsızlıq, ümidsizlik, cansıxıcılıq, inciklik və ya narazılıq- əksinə, imkanlarını kəskin şəkildə azaldır.

Konkret siyasi, əxlaqi, estetik, peşəkar və digər faktlar və hadisələrlə bağlı kiçik qrup üzvləri arasında müvafiq əhval-ruhiyyənin, digər emosional vəziyyətlərin dövri aktivləşməsi (kortəbii və ya məqsədyönlü) belə vəziyyətlərin möhkəmlənməsinə, onların sabitliyinin təzahürünə və , beləliklə, uyğun sosial hisslərin yaranmasına, formalaşmasına.

Lakin (hisslərdən fərqli olaraq) qrup əhval-ruhiyyəsi daha çox dinamizmlə xarakterizə olunur. Onlar daha kortəbii şəkildə yaranır və bir qrupdakı hisslərdən daha sürətli yayıla və ya onun xaricinə ötürülə bilər. Əhval-ruhiyyə öz qütblərini hisslərdən daha tez dəyişə bilər.

Mövcuddur spesifik amil, qrupun fəaliyyətinə xas olan . Bu amil qrup dinamikasıdır. . qrup dinamikası- sosial qrup üzvlərinin bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqəsi. Qrup dinamikasının proseslərinə aşağıdakılar daxildir: idarəetmə və liderlik; qrup rəyinin formalaşması; qrup birliyi; qrup təzyiqi və qrup üzvlərinin davranışını tənzimləmənin digər yolları. Qrup bir və ya iki üzvünə hesabat verə bilər, lakin onun bütün üzvləri idarəetmə prosesinə daxil edilə bilər. Qrupda liderlik demokratik və ya avtoritar, qısamüddətli və ya uzunmüddətli ola bilər; qrup öz fəaliyyətini stimullaşdıra və ya fəaliyyəti azaltmağa çalışa bilər; qrup daxilində atmosfer dost və ya düşmən ola bilər və s. Bu və bir çox başqa davranış nümunələri qrupun dinamikasını təşkil edir.

qrup dinamikası tərkibində baş verən mümkün dəyişikliklərə baxmayaraq, onun strukturunun və bütövlüyünün qrup tərəfindən özünü qoruyub saxlamasında və özünü çoxalmasında əks olunur. Bu, qrupun mövcudluğunun müxtəlif mərhələlərində bir sıra özünəməxsus xüsusiyyətlərə və problemlərə malik olan qrupun inkişaf qabiliyyətidir.

W. Bennis və G. Sheppard tərəfindən qrup inkişafı nəzəriyyəsi, kiçik bir qrupun inkişafının iki mərhələsini müəyyənləşdirir, onların hər birində qrup əsas məqsədinə nail olmaq üçün müəyyən bir sıra problemləri həll edir. Bu məqsədə çatmağın yolu qrupun inkişafıdır.

Birinci mərhələ: qrup lider haqqında qərar qəbul edir və qrupun hər bir üzvü ilə lider arasındakı əlaqəni təhlil edir.

İkinci mərhələ: qrupun adi üzvləri arasında münasibətlərin nəzərdən keçirilməsi.

V R. Moreland və J. Levine tərəfindən "qrupun sosiallaşması" nəzəriyyələri qrupun inkişaf prosesi fərdin sosiallaşması prosesi ilə analogiya ilə nəzərdən keçirilir. Qrupun inkişafının hər bir mərhələsi qrupun hər bir yeni üzvlə olan münasibət növü ilə xarakterizə olunur. Qrup İnkişaf Meyarları:

· qiymətləndirmə qrupun məqsədləri, qruplar arasında mövqeyi, qrupun məqsədlərinin onun hər bir üzvü üçün əhəmiyyəti);

· öhdəliklərüzvlərə münasibətdə qrup və qrupa münasibətdə hər bir üzv;

· rol transformasiyası qrup üzvləri.

Bu meyarlara əsasən qrupun həyatında üzvlərin müxtəlif rollarına uyğun mərhələlər fərqləndirilir. Mərhələlərin və rolların birləşmələri M.Çemersin “sistem-prosedur modeli”ndə öz əksini tapmışdır. Qrupun inkişaf mərhələləri:

1. Araşdırma e, qrup üzvü tərəfindən təhsil. Rol - potensial üzv.

2. Sosiallaşma qrup üzvü. Rol - yeni üzv.

3. Dəstək qrup üzvü. Rol - tam sik.

4. Yenidən sosiallaşma Mən, bir üzvün getməsinin mümkün olduğu yerdə. Rol - marjinal üzv.

5. Xatirələr qrup haqqında üzv, artıq onun xaricində. Rol - keçmiş üzv.

95. Böyük qrupların növləri.

Ən çox yerləşdirilmiş komandanın inkişafı konsepsiyası məxsusdur L. V. Petrovski 1. hesab edir üç təbəqədən (qatdan) ibarət olan qrup. Birinci təbəqədə, ilk növbədə, emosional məqbul və ya qəbuledilməzliyə əsaslanan insanlar arasında birbaşa təmaslar həyata keçirilir; in ikinci qat bu münasibətlər birgə fəaliyyətin xarakteri ilə vasitəçilik olunur; v qrupun nüvəsi adlanan üçüncü təbəqə, münasibətlər qrup fəaliyyətinin ümumi məqsədlərini qrupun bütün üzvləri tərəfindən qəbul edilməsi əsasında inkişaf edir. Bu təbəqə qrupun ən yüksək inkişaf səviyyəsinə uyğundur və buna görə də onun mövcudluğu qarşımızda olduğunu bildirməyə imkan verir. komanda. Hazırda psixoloqlar nüvə münasibətlərinin səciyyələndirilməsindən başlayaraq qrup strukturunun səviyyələrini tərs qaydada nəzərdən keçirməyə üstünlük verirlər.

Qrup strukturunun mərkəzi əlaqəsi qrupun çox obyektiv fəaliyyətini formalaşdırır və bu, mütləq sosial müsbət fəaliyyətdir. Qrup quruluşunun ikinci təbəqəsi qrupun hər bir üzvünün qrup fəaliyyətinə, onun məqsəd və vəzifələrinə münasibətinin təsbitidir. Bu təbəqə birgə fəaliyyətlə əlaqəli dəyərlərin üst-üstə düşməsi və qrup üzvlərinin müəyyən motivasiyasının inkişafı, qrupla emosional eyniləşdirmə kimi təsvir olunur. üçüncü qat fəaliyyətlə vasitəçilik edilən faktiki şəxsiyyətlərarası münasibətləri düzəldir. dördüncü qat Qrup strukturu qrup üzvləri arasında səthi əlaqələri ələ keçirir; bu, birbaşa emosional təmaslar üzərində qurulan şəxsiyyətlərarası münasibətlərin bir hissəsidir.

Komanda birliyi böyük ölçüdə asılıdır mərhələləri onun inkişafı, yetkinlik mərhələsindən. Psixoloqlar beş belə mərhələni ayırırlar. Birinci mərhələ adlanır lapping. Bu mərhələdə insanlar hələ də bir-birlərinə baxır, qalanlarla eyni yolda olub-olmamalarına qərar verir, öz “mən”lərini göstərməyə çalışırlar. Qarşılıqlı əlaqə kollektiv yaradıcılığın olmadığı zaman tanış formalarda baş verir. Lider bu mərhələdə qrupun birləşməsində həlledici rol oynayır.

Komanda inkişafının ikinci mərhələsi - münaqişə- onun çərçivəsində klan və qrupların açıq şəkildə formalaşması, fikir ayrılıqlarının açıq şəkildə ifadə olunması, ayrı-ayrı şəxslərin güclü və zəif tərəflərinin üzə çıxması, şəxsi münasibətlərin əhəmiyyət kəsb etməsi ilə səciyyələnir. Liderlik uğrunda hakimiyyət mübarizəsi və döyüşən tərəflər arasında kompromis axtarışı başlayır. Bu mərhələdə liderlə ayrı-ayrı tabeliyində olanlar arasında qarşıdurma ola bilər.

Üçüncü mərhələdə - təcrübə- komandanın potensialı artır, lakin o, tez-tez fırıldaqlarda işləyir, ona görə də başqa üsul və vasitələrlə daha yaxşı işləmək istəyi və marağı var.

Dördüncü mərhələdə komanda meydana çıxır təcrübə bir tərəfdən real, digər tərəfdən yaradıcılıqla yanaşan problemin uğurlu həlli. Vəziyyətdən asılı olaraq, belə bir komandada liderin funksiyaları onun üzvlərinin birindən digərinə keçir, hər biri ona mənsub olması ilə fəxr edir.

Son - beşinci mərhələdə komanda daxilində formalaşır güclü bağlar insanlar qəbul edilir və təqdir edilir və onlar arasında şəxsi fərqlər tez aradan qaldırılır. Münasibətlər əsasən qeyri-rəsmi şəkildə qurulur ki, bu da yüksək performans və davranış standartlarını nümayiş etdirməyə imkan verir. Bütün komandalar ən yüksək (4, 5) səviyyələrə çatmır.

Komanda üzvlərinin müxtəlif növ birgə fəaliyyət növlərinə (iş, təhsil, idman, istirahət, səyahət və s.) cəlb edilməsi, bir çox iştirakçılar üçün cəlbedici olan komanda qarşısında maraqlı və getdikcə mürəkkəbləşən məqsəd və vəzifələrin qoyulması, mehriban və tələbkar münasibətlərin qurulması, məsuliyyətli insanlar arasında asılılıq - bütün bunlar komandanın güclənməsinə və inkişafına kömək edir.

Sərbəst fikir mübadiləsi, müzakirələr, liderin komanda üzvlərinin əhval-ruhiyyəsinə və fikirlərinə diqqət yetirməsi, qərarların qəbulunun və idarə olunmasının demokratik kollegial üsulu vahid komandanın yaradılmasına zəmin yaradır.

İnkişafın ən yüksək mərhələsində komanda müxtəlif problemləri müstəqil həll etməyə imkan verən komanda üzvlərinin yüksək birliyi, şüurluluğu, mütəşəkkilliyi, məsuliyyəti səviyyəsinə çatır, özünüidarəetmə səviyyəsinə keçin. Qeyd edək ki, hər komanda bu ən yüksək inkişaf səviyyəsinə çatmır.

Yüksək inkişaf etmiş komanda mövcudluğu ilə xarakterizə olunur birlik- bütövlükdə qrup üçün ən əhəmiyyətli olan obyektlərə (şəxslərə, hadisələrə, vəzifələrə, ideyalara) münasibətdə dəyər yönümlü birlik, qrup üzvlərinin baxışlarının, qiymətləndirmələrinin və mövqelərinin yaxınlığı kimi. Uyğunluq indeksi qrup üzvlərinin əxlaqi və işgüzar sferalara münasibətdə, birgə fəaliyyətin məqsəd və vəzifələrinə yanaşmada fikirlərinin üst-üstə düşmə tezliyidir.

Yüksək inkişaf etmiş sıx bağlı komanda müsbət psixoloji iqlim, münasibətlərin xeyirxah fonu, emosional empatiya və bir-birinə simpatiya ilə xarakterizə olunur.

Komandada münasibətlərin mürəkkəb göstəricisi onundur sosial-psixoloji iqlim- qrup üzvlərinin münasibətlərinin məcmusu: 1) birgə fəaliyyətin şərtlərinə və xarakterinə; 2) həmkarlarına, komanda üzvlərinə; 3) komandanın rəhbərinə.

Psixoloji ab-hava, kollektivin işinin nəticələri liderin həyata keçirdiyi idarəetmə üslubundan asılıdır.

Aşağıdakı idarəetmə üslubları fərqləndirilir.

Avtoritar(və ya direktiv və ya diktator) idarəetmə üslubu: bütün qərarların rəhbəri tərəfindən sərt yeganə qərar qəbul edilməsi (minimum demokratiya), cəza təhlükəsi ilə qərarların icrasına ciddi daimi nəzarət (maksimum nəzarət), olmaması ilə xarakterizə olunur. bir şəxs kimi işçiyə maraq. Daimi monitorinq sayəsində bu idarəetmə tərzi işin kifayət qədər məqbul nəticələrini təmin edir (qeyri-psixoloji meyarlara görə: mənfəət, məhsuldarlıq, məhsulun keyfiyyəti yaxşı ola bilər), lakin üstünlüklərdən daha çox çatışmazlıqlar var: səhv qərarların yüksək ehtimalı; təşəbbüsün, tabeliyində olanların yaradıcılığının boğulması, yeniliklərin ləngiməsi, durğunluq, işçilərin passivliyi; insanların işindən, komandadakı mövqeyindən narazılığı; əlverişsiz psixoloji iqlim (toadies, günah keçisi, intriqanlar) artan psixoloji stress yükü səbəb olur, psixi və fiziki sağlamlığa zərərlidir. Bu idarəetmə tərzi yalnız kritik vəziyyətlərdə (qəzalar, hərbi əməliyyatlar və s.) məqsədəuyğun və əsaslandırılır.

Demokratik(və ya kollektiv) idarəetmə tərzi: idarəetmə qərarları problemin müzakirəsi əsasında, işçilərin rəy və təşəbbüsləri nəzərə alınmaqla qəbul edilir (maksimum demokratiya), qəbul edilmiş qərarların icrasına həm rəhbər, həm də işçilər nəzarət edir. özlərinə (maksimum nəzarət), menecer işçilərin şəxsiyyətinə maraq və xeyirxah diqqət göstərir, onların maraqlarını, ehtiyaclarını, xüsusiyyətlərini nəzərə alır.

Demokratik idarəetmə tərzi ən effektivdir, çünki o, düzgün balanslaşdırılmış qərarların qəbulu ehtimalının yüksək olmasını, əməyin yüksək istehsal nəticələrini, işçilərin təşəbbüskarlığını, fəallığını, insanların işindən və komanda üzvlüyündən məmnunluğunu, əlverişli psixoloji iqlimi və komanda birliyini təmin edir. . Lakin demokratik üslubun həyata keçirilməsi liderin yüksək intellektual, təşkilatçılıq və ünsiyyət qabiliyyəti ilə mümkündür.

liberal anarxist(və ya qərəzli və ya neytral) liderlik tərzi, bir tərəfdən, “demokratiyanın maksimumu” (hər kəs öz mövqeyini ifadə edə bilər, lakin onlar real hesablaşmaya, mövqelərin koordinasiyasına nail olmağa çalışmırlar) və digər tərəfdən xarakterizə olunur. minimum nəzarətlə (hətta qəbul edilən qərarlar yerinə yetirilmir, onların icrasına nəzarət yoxdur, hər şey şansa buraxılır), nəticədə işin nəticələri adətən aşağı olur, insanlar öz işindən, rəhbərdən, kollektivdə psixoloji ab-havadan razı deyillər. əlverişsiz, əməkdaşlıq yoxdur, vicdanla işləmək üçün stimul yoxdur, iş bölmələri alt qrupların liderlərinin ayrı-ayrı maraqlarından ibarətdir, gizli və aşkar münaqişələr mümkündür, ziddiyyətli alt qruplara təbəqələşmə var.

Ziddiyyətli(məntiqsiz) liderlik üslubu bir üslubdan digərinə gözlənilməz keçiddə (ya avtoritar, sonra qəsdkar, sonra demokratik, sonra yenidən avtoritar və s.) özünü göstərir ki, bu da son dərəcə aşağı performansa və maksimum konflikt və problemlərin sayına gətirib çıxarır.

Effektiv menecerin idarəetmə tərzi çevik, fərdi və situasiyalıdır. Situasiya idarəetmə üslubu dərhal tabeliyində olanların və komandanın psixoloji inkişaf səviyyəsini nəzərə alır.

Petrovski A.V. Şəxsiyyət. Fəaliyyət. Kollektiv. Moskva: Politizdat, 1992.
Dontsov A.I. Komandanın psixologiyası. M.: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1994.

Avropa, Amerika şirkətlərində kadrların idarə edilməsi sistemləri çoxdan mövcuddur. Kadr xidmətləri işçilərinin sayı 1-1,5%-ə çatır. Trend Ukraynada populyarlıq qazanır. Hazırda HR menecmentinin nə olduğu haqqında oxuyun.

Kadrların idarə edilməsi nədir?

Kadrların idarə edilməsi (HRM, HR-menecment) - kadr axınının tapılmasına, öyrədilməsinə, idarə olunmasına yönəlmiş biliklər, üsullar. Əsas vəzifə iş proseslərini elə təşkil etməkdir ki, hər bir iştirakçı ona həvalə edilmiş vəzifələri tam yerinə yetirsin. HRM həll olunan problemlərin növünə görə şərti olaraq 3 qrupa bölünə bilər:

təlim, qiymətləndirmə, işin düzgün təşkili, əmək haqqı monitorinqi, motivasiya, səhvlərə görə cəza sistemlərini nəzərdə tutan tam hüquqlu qarşılıqlı əlaqə;
rəqabətqabiliyyətli, yüksək ixtisaslı kadrların hazırlanmasına yönəlmiş strateji iş.

HR menecmenti mürəkkəb bir sahədir. Onları maddi, qeyri-maddi axınlardan fərqləndirən insanlar səhvlərə yol verir, şəxsi qərarlar qəbul edir, güclü tərəflərini qərəzli qiymətləndirirlər.

HR menecmentinin əsas məqsədləri

HRM-nin əsas məqsədlərinə aşağıdakılar daxildir:

şirkətin tam hüquqlu kadrları üçün menecerlərin seçilməsi;
performansı yaxşılaşdırmağa, səhvlərin faizini azaltmağa kömək edən vasitələrin istifadəsi;
onlara həvalə edilmiş vəzifələrin öhdəsindən gəlməyən kadrların axtarışı, işdən azad edilməsi;
əmək kollektivinin kollektiv fəaliyyətə, yeni nailiyyətlərə yönəldilməsi;
sistemli inkişaf üçün zəruri tədbirlərin görülməsi: təkmilləşdirmə, kurslar, seminarlar;
potensial işçilərin müəyyən edilməsi.

HRM bütün iş proseslərinə tam nəzarəti nəzərdə tutur. HR menecmentinin əsaslarının onlayn mağazanın işinə tətbiqi, vəzifələrə laqeyd yanaşmaqdan, münaqişələrdən və ixtisassız menecerlərin işinə görə ödənişdən qaçmağa imkan verir.

HRM Metodları

Əgər lider itaət olunmaq istəyirsə, o zaman HR idarəetmə təsirinin əsas üsullarından istifadə etmək vacibdir:

iqtisadi təsir. Söhbət bonuslardan, digər maddi həvəsləndirmə növlərindən, kreditlərdən, satışın faizindən gedir. “Yaxşı” həvəsləndirmələrlə yanaşı, əksinə olanlar da tətbiq olunur: sanksiyalar, cərimə xalları, eyni bonusdan məhrumetmə. Çox işləyirsən - mükafat alırsan, zəif işləyirsən - maliyyə sanksiyaları alırsan;
təşkilati və inzibati (inzibati). Bunlar direktivlər, daxili əmrlər, sabit qaydalar toplusudur. Onlar nizam-intizamı qorumaq, liderin nüfuzunu artırmaq üçün təqdim olunur;
sosial-psixoloji. Onlar komandada əlverişli mikroiqlim yaradırlar: birlik, oxşar məqsədlər, təşəbbüs.

Sosial-psixoloji üsullar iqtisadi üsullarla yanaşı gedir. Yerlərdə əmək vəziyyətini qiymətləndirərək onlardan birini deyil, bir neçəsini həyata keçirmək tövsiyə olunur.

Onlayn mağazada düzgün kadr idarəetmə tərzinə nə təsir edir?

Peşəkar lider istifadə edir fərqli yollar təsir. Belə bir siyasət işi səmərəli təşkil etməyə, aşağıdakı məqsədlərə çatmağa imkan verir:

şirkətdə uğurlu işə yönəlmiş ixtisaslı kadrların yetişməsinə kömək edən gənc kadrların təhsili;
hörmət, qeyd-şərtsiz intizam;
səmərəsiz işçilərin müəyyən edilməsi, bu da onların xidmətlərini ödəmək üçün vəsaitlərin məqsədəuyğun olmayan xərclənməsinin qarşısını alır;
komandanın layiqli üzvlərinin karyera nərdivanında yüksəliş;
əlverişli şəraitin təşkili;
dar, dəyərli mütəxəssislərin cəlb edilməsi;
mehriban, məsuliyyətli, məqsədyönlü kollektivin formalaşdırılması.

Peşəkar iş komandasında məsuliyyətsiz işçi sadəcə ola bilməz. Resursları düzgün idarə etmək onlayn mağazanın sahibi öz vaxtını, səyini gələcək sabitliyə, inkişafa sərf edir.

5 idarəetmə üslubu. Hər birinin müsbət və mənfi cəhətləri

HR menecmenti bir neçə üslubu əhatə edir. Varyasyonlar var, amma Aşağıdakılar əsas hesab olunur:

avtoritar;
demokratik;
məşqçilik;
liberal;
ritmin qurulması.

Onların hər biri üçün məsləhətləri, müsbət və mənfi cəhətləri nəzərdən keçirin.

Avtoritar

O, şübhəsiz itaətə əsaslanır, menecer kadrlarla dialoq aparmağa meylli deyil, həvəsləndirmə metodlarından praktiki olaraq istifadə edilmir. Bonuslar parlaq olmayan perspektivlərlə əvəz olunur, onları lider öz tabeliyində olanların qarşısında çəkir. Sifarişlər aydın, yığcam, işgüzar olmalıdır.

Sərt nəzarət qeyri-standart hallarda yüksək səmərəlilik göstərir:

təcili sifarişlərin, layihələrin icrası;
yeni bir iş tapmaq üçün geniş imkanların olmadığı böhran dövrləri;
ziddiyyətli, çox icraçı işçilərin motivasiyası.

Belə bir siyasəti həyata keçirmək üçün bir şey lazımdır - rəhbərin tabeliyində olanlar arasında yüksək nüfuzu. Davamlı olaraq istifadə etmək tövsiyə edilmir, etirazlar, kütləvi ixtisarlarla doludur. Fors-major hallar, çox çətin olan vəzifələr komandada sabitliyi poza bilərsə, avtoritar siyasətdən imtina edilməlidir.

Müsbət cəhətləri:

təsadüfi istifadə ilə yüksək səmərəlilik;
şirkətin maliyyə-iqtisadi göstəricilərinin yaxşılaşdırılması;
komandanın işinin sürətləndirilməsi;
göstərişlərə yüksək cavab sürəti;
Verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsinə 100% nəzarət.

Minuslar:

qısa müddət;
avtoritar rəhbərlik motivasiya edə bilməz, əksinə təzyiq edə bilər;
lider tərəfindən psixoloji, hesablanmış xərclər;
işçilər inkişaf etmir, öyrənmirlər, dəqiq müəyyən edilmiş vəzifə olmadıqda, itirirlər.

Demokratik

İşçilərə öz vəzifələrinə aid məsələlərdə inkişaf etmək, müstəqil qərar qəbul etmək imkanı verir. Bu üslubda lider motivasiyanın həvəsləndirici üsullarına üstünlük verən mentor, həmkar, komanda üzvüdür. Müəssisənin normal fəaliyyəti fonunda yüksək effektivlik nümayiş etdirir, fors-major hallar, “yanma” müddətləri ilə kölgədə qalmasın.

Müsbət cəhətləri:

kollektiv idarəetmənin əsaslarının tətbiqi;
həvəsləndirici təşəbbüs;
komandada əlverişli mikroiqlim;
fəal, vicdanlı, məqsədyönlü kadrların müəyyən edilməsi;
işçilər öz məsuliyyətlərini hiss edirlər, səhvlərə görə günahı həmkarlarının üzərinə atmırlar;
bütün fəaliyyət sahələrində effektiv;
çətin məsələlərin həlli üçün qeyri-standart üsulların axtarışı;
həm 2, həm də 1000 nəfərlik komandaları idarə etmək üçün uyğundur. Sonuncu halda, təşəbbüs qrupları kortəbii şəkildə formalaşır, onlara mikro liderlər rəhbərlik edir.

Minuslar:

böhran vəziyyətlərində həmişə istənilən nəticəni nümayiş etdirmir;
yanlış yanaşma əmək işçilərinin gözündə onlayn mağaza sahibinin nüfuzunun azalmasına səbəb olur;
intizam səviyyəsinin aşağı düşməsi riski yüksəkdir;
biznes məsələlərini müzakirə etmək çox vaxt aparır;
vəzifələrin icrasına nəzarətin tam olmaması.

məşqçilik

Məşq tərzi qeyri-müəyyən şəkildə demokratik üsluba bənzəyir, bir sıra prinsiplərə əsaslanır:

ortaqlıqlar;
uzunmüddətli əməkdaşlıq perspektivləri;
işçilərin sabit hazırlığı;
davamlı inkişaf üçün motivasiya.

Bu modeldə lider yaradıcı, ekspert, yeni qələbələr üçün həvəsləndiricidir. O, lazımi bilik və təcrübə baqajına malik olan istedadları üzə çıxarır. Qruplara bölünmə texnikası tətbiq olunur: yarısı güclü menecerlər, digər yarısı zəifdir, nəticədə qarşılıqlı öyrənmə olur.

Müsbət cəhətləri:

korporativ birlik;
münaqişə vəziyyətlərinin olmaması;
fəaliyyət, qərar qəbul etmə azadlığı;
yerində təlim.

Minuslar

Kouçinq nadir hallarda əsas vasitə kimi seçilir. Onunla ünsiyyət qurmaq üçün hər hansı bir məsələdə səriştəli olmalı, çoxlu boş vaxtınız olmalıdır. Aşağıdakı hallarda istifadə etmək məsləhətdir:

məqsəd itkisi
yerində təlimə ehtiyac, bu halda şagird qəbul edən uğurlu menecerlər cəlb olunur;
motivasiyanın azalması.

Liberal

Liberal üsluba icazə verən də deyilir. O, belədir. Prinsip işçilərin hərəkətləri üzərində ən sadə nəzarətin olmamasına əsaslanır. Lider tapşırığı verir, bundan sonra işin öz axarı ilə getməsinə icazə verir. O, tabeliyində olanların hərəkətlərində aşkar səhvlər görsə belə, müzakirələrdə, müxtəlif məsələlərin həllində iştirak etmir.

İşçilər tapşırıqları özləri yerinə yetirirlər, lakin həmişə düzgün deyil. Münaqişə vəziyyətləri Mübahisəli məqamları öz aralarında həll edirlər, bu da əlverişli mühitin formalaşmasına kömək etmir. Bütün bunlar istehsalın səmərəliliyinə mənfi təsir göstərə bilər. Liberal idarəetmə üsulları yalnız o halda həyata keçirilə bilər ki, şirkətin işçi heyəti dəqiq göstərişlərə ehtiyacı olmayan ekspert menecerlərdən ibarət olsun.

Minuslar:

nüfuzun itirilməsi;
komandada anarxiya;
münaqişə vəziyyətləri;
qeyri-bərabər;
iqtisadi göstəricilərin azalmasına səbəb olan tapşırıqların xaotik icrası;
təcili sifarişləri yerinə yetirə bilməməsi.

Sürəti təyin edən üslub

Motivasiya, əməkçi kadrların cəlb edilməsi şəxsi nümunə prinsipinə əsaslanır. Menecer bütün proseslərdə iştirak edir, işçi heyəti ilə çiyin-çiyinə işləyir, onlara müsbət nümunə göstərir.

Müsbət cəhətləri:

əla motivasiya;
onlayn mağaza komandasında liderin yüksək nüfuzu;
kortəbii öyrənmə;
verilən bütün tapşırıqların sürətlə yerinə yetirilməsi;
hadisələrdən xəbərdar olmağa imkan verən bütün proseslərin idarə edilməsi;
təcili tapşırıqları yerinə yetirərkən istifadə etmək imkanı.

Minuslar:

texnika böhran zamanı istifadə üçün uyğun deyil;
yanlış yanaşma heyətin heysiyyətinin azalmasına səbəb olur.

Onlayn mağaza sahibi hansı stili seçməlidir?

Yuxarıda göstərilən texnikaların birləşməsi - mükəmməl formula, bu, səlahiyyətləri qorumağa, əmək proseslərini düzgün təşkil etməyə imkan verir. Vahid formula yoxdur, şərtləri rəhbər tutmaq vacibdir:

stresli vəziyyətin səviyyəsi;
tapşırığın mürəkkəbliyi;
əmək kollektivinin xüsusiyyətləri: yeni gələnlərin, təcrübəli menecerlərin, ifaçıların faizi;
şirkətin fəaliyyət istiqaməti.

Çətin vəziyyətlərdə avtoritarizmin, demokratiyanın xeyrinə seçim etməyə dəyər. İstirahət, məşq, liberallıq dövrlərində öz nümunəniz olacaq.

nəticələr

Komandanızı hiss edin, vəziyyəti adekvat qiymətləndirin, bu, tabeliyində olanlarla ünsiyyət üçün düzgün ton qurmağa kömək edəcəkdir. Unutmayın ki, lider idarə etməli, işçiləri yetişdirməlidir, şəxsiyyətlərə keçid qəbuledilməzdir. Uzun müzakirələrə qapılmayın, son tarixləri dəqiq müəyyənləşdirin, icraya şəxsən nəzarət etməyə çalışın. Bacarıqlı rəhbər bütün cari proseslərdən xəbərdar olmalıdır, əks halda anarxiya və hörmətsizlik hökm sürəcək.