Un elemento importante en el desarrollo e implementación del programa de formación de cuidadores de perros en unidades de fuerzas especiales fue el problema de fundamentar los criterios e indicadores para evaluar el nivel de su formación profesional. Para resolver este problema, el autor consideró un enfoque para definir criterios.
En la literatura científica, el concepto de "criterio" se interpreta de manera bastante amplia. Hay un número de razones para esto. Estas razones, en primer lugar, son: en primer lugar, las posiciones de los autores; en segundo lugar, existe una comprensión ambigua del concepto de "criterio" en varios diccionarios y literatura de referencia.
Entonces, en el diccionario de lengua rusa S.I. El criterio de Ozhegova se entiende como una "medida para evaluar el juicio". Ozhegov S.I. Diccionario de la lengua rusa. M, 1981.S. 217. En la Gran Enciclopedia Soviética, un criterio se considera "un signo a partir del cual se realiza una evaluación, la definición o clasificación de algo, una medida de juicio de evaluación" 2 Gran Enciclopedia Soviética 3ª edición. M, 1974. T. 13, pág. 450. . Es de interés la comprensión filosófica del criterio. El diccionario filosófico da la siguiente definición: "El criterio de verdad es un medio para probar la verdad o falsedad de un enunciado, hipótesis, construcción teórica, etc." 3 Diccionario filosófico M., 1975. P. 193. .
NEVADA. Kuzmina identifica criterios internos y externos como criterios para evaluar el desempeño de los sistemas pedagógicos. Los internos incluyen: el indicador de competencia para la admisión a una institución educativa; nivel de rendimiento académico; preservación de la población estudiantil a lo largo de todos los años de estudio. Criterios externos: adónde van los egresados de la institución educativa; cómo se adaptan allí (cuál es el tiempo y la calidad del proceso de ingreso al nuevo sistema); qué número de graduados y en qué plazo alcanzan un alto nivel de actividad en el nuevo sistema; qué porcentaje de graduados y en qué medida se dedican a la autoeducación; en qué medida el egresado y sus supervisores están satisfechos con la formación recibida. Kuzmina N.V., Rean A.A. Profesionalidad de la actividad docente. Rýbinsk G.B. Skok ofrece los siguientes criterios para evaluar las actividades docentes: el resultado final (aprendizaje de los estudiantes cuando se determina objetivamente); capacidad para impartir una lección; opiniones de los alumnos; soporte metodológico del curso; adecuación de la autoestima docente; conocimiento de una lengua extranjera y capacidad para enseñar en ella; capacidad para utilizar una computadora como herramienta; algunas habilidades adicionales. Skok G.B. Certificación de docentes: preparación e implementación. Novosibirsk 1993.
3 Bespalko V.P., Tatur YG. Apoyo sistemático y metodológico del proceso educativo de formación de especialistas. M, 1989. V.P. Bespalko identifica como indicadores del desempeño de los docentes: el desempeño promedio de los estudiantes según la puntuación promedio dada, el carácter científico de la materia en estudio; integridad de la materia académica; efectividad promedio de las sesiones de capacitación; publicaciones de carácter educativo y metodológico; 4 Khozyainov G.I. Habilidades pedagógicas del docente. M, 1998. Reseñas de estudiantes sobre las actividades docentes y educativas de los docentes.
SOLDADO AMERICANO. Khozyainov menciona los siguientes criterios: estimulación y motivación de las actividades del estudiante; organización de las actividades educativas del estudiante; dominio del contenido de la materia y su organización didáctica; Construcción estructural y compositiva de una lección educativa.
Al considerar los criterios e indicadores para evaluar el nivel de formación de los especialistas caninos y perros de servicio, es fundamental, en nuestra opinión, entender que, en primer lugar, se evalúa la efectividad de las actividades realizadas de acuerdo con el programa pedagógico desarrollado. . En este sentido, es legítimo considerar los criterios para evaluar el nivel de formación de los cuidadores de perros como criterios para evaluar la eficacia del programa de formación propuesto.
Al formular un sistema de criterios e indicadores de evaluación, el autor partió del hecho de que, por un lado, debe dar una evaluación objetiva del nivel de formación de los adiestradores de perros y perros de servicio, y por otro, ser práctico y sencillo. implementado en el proceso educativo.
Como se mencionó anteriormente, juzgamos la efectividad y la calidad de la capacitación, en primer lugar, por aquellos cambios mentales y nuevas formaciones que se forman en el proceso de actividad educativa y cognitiva controlada de los estudiantes (V.A. Yakunin).
Partiendo del hecho de que el éxito de las próximas actividades de un adiestrador de perros está determinado por sus conocimientos, habilidades y habilidades dominantes en esta área, el nivel de desarrollo de cualidades profesionalmente importantes, para evaluar el nivel de formación de los adiestradores de perros y, en consecuencia, , la efectividad del programa desarrollado, el autor definió criterios e indicadores para evaluar el nivel de preparación de los adiestradores de perros y perros de servicio; cognitivo, operativo.
El primer criterio se caracteriza por el desempeño de los cuidadores de perros en las disciplinas “Métodos y técnicas de adiestramiento canino” y “Adiestramiento de perros de servicio”.
El segundo criterio caracteriza el nivel de habilidades de adiestramiento de los cuidadores de perros y el nivel de adiestramiento de los perros de servicio.
Los criterios e indicadores para evaluar el nivel de formación de los cuidadores de perros se presentan en la Tabla 1.
tabla 1
Criterios e indicadores para evaluar el nivel de formación de los cuidadores de perros.
- 2. Criterio cognitivo (K). Como nivel inferior de valor de éxito, los especialistas caninos en las disciplinas de la ciencia canina determinaron un porcentaje igual a 30. Se evaluó el éxito de las actividades educativas:
- - porcentaje promedio 40% - 60%. (bajo nivel de éxito en las actividades educativas).
- - porcentaje medio 60% - 80%; (nivel medio de éxito en actividades educativas;
- - porcentaje medio 80% - 100%; (alto nivel de éxito en actividades educativas).
El valor global del criterio fue determinado por la fórmula:
k = SK+MTDS. (Fórmula 1).
Criterio operativo (O). Incluye la formación de habilidades en la práctica del adiestramiento canino (DTP).
Adiestramiento de perros de servicio (N).
Criterio e indicador para evaluar el nivel de formación profesional de los cuidadores de perros:
nivel alto - 80% - 100%;
nivel medio - 60% - 80%;
nivel bajo - 40% - 60%.
El valor general del criterio fue determinado por la fórmula
O = H + PDS (fórmula 2).
Para determinar el nivel de entrenamiento de los cuidadores de perros, el autor introdujo un criterio generalizado: OUpp, cuyo valor fue determinado por la fórmula:
OUpp = K+O(fórmula 3)
Los criterios propuestos y el aparato matemático para determinar sus valores, en nuestra opinión, nos permiten evaluar de forma rápida y bastante objetiva el nivel de formación de un adiestrador de perros en un destacamento de fuerzas especiales.
El nivel de formación profesional de un adiestrador de perros no es una característica estática. Tiene un carácter dinámico. En este sentido, la valoración del adiestramiento del guía canino debe considerarse dinámica, cambiando a medida que avanza por las etapas de adiestramiento descritas en el párrafo anterior. En base a esto, la evaluación se realizó en cuatro etapas: el nivel inicial de entrenamiento en las primeras 2 semanas de entrenamiento, los niveles intermedios (básico y principal) después de la segunda y antes de la sexta semana, y el nivel final de la séptima y octava semana de entrenamiento. Esto permitió: en primer lugar, aumentar la objetividad de la evaluación; en segundo lugar, tener una comprensión clara de la dinámica de desarrollo de un adiestrador de perros como profesional; en tercer lugar, evaluar oportunamente la calidad de las actividades realizadas de acuerdo con el programa desarrollado y, de ser necesario, realizar ajustes en su curso y contenido. Es recomendable reflejar la dinámica de cambios en el “Diario para evaluar el nivel de formación profesional de un adiestrador de perros” y tenerlo en cuenta a la hora de calificar las evaluaciones.
La efectividad del programa de entrenamiento para adiestradores de perros en unidades de fuerzas especiales se determina en función del aumento de los valores de criterio durante su implementación y, en general, del nivel de formación profesional de los adiestradores de perros.
El análisis de los cambios en el nivel de formación de los adiestradores de perros permitió constatar la presencia de dinámicas positivas, indicando la efectividad de las actividades realizadas de acuerdo con el programa desarrollado.
Conclusiones sobre el Capítulo II
- 1. El programa de formación de especialistas caninos en unidades de fuerzas especiales de las Tropas Internas del Ministerio del Interior de Rusia es un sistema de metas, objetivos, métodos, formas y medios interrelacionados que forman especialistas como profesionales en el campo de la actividad canina. un conjunto de condiciones que inciden en su formación, encaminadas a la consecución de los objetivos de formación de un especialista en cinología.
- 2. La formación de especialistas caninos se logra mediante el necesario desarrollo de herramientas pedagógicas especiales, que incluyen principalmente el programa "Programa para la formación de especialistas caninos en unidades de fuerzas especiales de las Tropas Internas del Ministerio del Interior de Rusia".
El programa consta de tres disciplinas interrelacionadas:
Métodos y técnicas para adiestrar perros:
Práctica de adiestramiento canino: desarrollo de habilidades en el adiestramiento canino en general y cursos especiales;
Cinología de servicio: tácticas de uso de perros, cinología, gestión del servicio canino de las tropas internas del Ministerio del Interior de Rusia.
3. A partir del análisis de fuentes literarias, la práctica de actividades educativas y profesionales, el autor identificó y justificó los siguientes criterios e indicadores para evaluar la formación de los adiestradores de perros en unidades de fuerzas especiales: cognitivo, operativo.
El criterio propuesto y el aparato matemático para determinar su valor permiten evaluar de forma rápida y bastante objetiva el nivel de formación de los cuidadores de perros durante su formación.
La organización de la formación de especialistas caninos de acuerdo con el programa desarrollado ayuda a mejorar el proceso de formación de especialistas caninos en los destacamentos de fuerzas especiales de las tropas internas del Ministerio del Interior de Rusia, teniendo en cuenta las particularidades de la seguridad y la protección. proteccion. Su implementación en el proceso educativo asegura que al finalizar el segundo mes de formación, los especialistas caninos alcancen un alto nivel de formación en el campo específico de las actividades de las unidades de fuerzas especiales, lo que determina el éxito de sus actividades profesionales en el transcurso de realizando las tareas asignadas.
1Se realizó un análisis de los requisitos de los documentos que regulan el procedimiento para determinar el nivel de formación de los especialistas en vuelo aeronáutico. El problema de lograr un alto profesionalismo de los especialistas en aviación es especialmente grave dado el estado actual de los equipos y armas de aviación, el nivel decreciente de capacitación del personal de vuelo y de gestión del personal de aviación. En comparación con la aviación civil, en la aviación militar existe una gran necesidad de formar especialistas aeronáuticos en el uso de armas de aviación, lo que se debe al alto coste de la formación. Si las principales tareas de la aviación civil son el transporte de pasajeros y carga, en la aviación militar se complementan con el uso de armas para preparar y realizar operaciones militares, individualmente o en grupos de aviones. Todo esto indica la necesidad de encontrar medios técnicos más baratos y eficaces para la formación y el reciclaje de especialistas en aviación en simuladores que la formación y preparación en vuelos reales. El artículo analiza un enfoque para evaluar el nivel de formación profesional utilizando medios técnicos de formación en simuladores con el fin de aumentar la eficiencia de la actividad profesional.
ayudas técnicas para la formación
entrenamiento en simulador
especialistas en aviación
1. Vozniuk M.A. Fundamentos teóricos de la cualimetría de la escuela militar superior. – San Petersburgo: VAS, 1997. – 142 p.
2. Grabar M.I., Krasnyanskaya K.A. Aplicación de la estadística matemática en la investigación educativa. – M.: Pedagogía, 1977. – 136 p.
3. Zubov N.P. El papel y el lugar de los complejos de entrenamiento y modelado táctico en el sistema de entrenamiento de combate de la Fuerza Aérea. págs. 99-103. Boletín de la Academia de Ciencias Militares. – No. 1. – M., 2012. – 192 p.
4. Actas de la Conferencia Internacional sobre Formación del Personal de Aviación WATS 2007. – 12 al 14 de junio de 2007, Orlando, Florida, EE.UU.
5. Ponomarenko V.A., Vorona A.A., Zatsarny N.N. Justificación psicofisiológica del uso de ayudas técnicas de formación en la formación del personal de vuelo. – M., 1989.
6. Sinitsky A., Kazachkova E. Un simulador en lugar de un avión // Revisión del transporte aéreo. – N° 76. – Enero-febrero 2007.
7. William B. Johnson, Michael E. Maddox: Un modelo imaginativo del mejor factor humano // Journal of Civil Aviation. Educación. – 2/2007. –Halldale Media Inc. Orlando, Florida, Estados Unidos. – págs. 20-21.
8. Cherepanov V.S. Evaluaciones de expertos en investigación pedagógica. – M.: Pedagogía, 1989. – 152 p.
Todos los sistemas de entrenamiento de vuelo creados deben ser gestionados o monitoreados. Durante el vuelo, el avión está controlado por la tripulación. Para la formación de especialistas en aviación en tierra se utilizan ayudas técnicas y simuladores. El conjunto de equipos utilizados en la aviación para solucionar este problema se denomina “sistemas de entrenamiento automatizados”. Actualmente las nuevas tecnologías de la información tienen gran importancia en el desarrollo de la educación. Cuando se utilizan estas tecnologías para la educación aeronáutica profesional, los sistemas de capacitación automatizados interactivos con simuladores de procedimientos son muy prometedores. La base de estos sistemas para el estudio de la tecnología aeronáutica son los cursos de formación automatizados multimedia. Un simulador de procedimientos con un sistema de entrenamiento automatizado interactivo amplía las capacidades de la tecnología de la información en la educación aeronáutica profesional y permite al personal de aviación dominar el campo de información y control de una cabina de avión real, adquirir habilidades en la operación de controles en la cabina de un avión y realizar una preparación real. de la aeronave para el vuelo y el uso de armas.
El entrenamiento con simuladores y el reciclaje del personal de aviación para las necesidades de la fuerza aérea es una de las tareas más importantes a las que se enfrenta la aviación militar. Esta tarea se lleva a cabo en centros de formación para la formación y reciclaje del personal de aviación mediante simuladores. Hoy en día es necesario formar y reciclar de 2 a 4 mil especialistas en aviación para diversos tipos de aeronaves, para controlarlas en el aire, para actividades en diversos tipos y ramas de la fuerza aérea, y según los cálculos más aproximados, anualmente en aviación militar es necesario formar de 5 a 10 mil especialistas en aviación. Se presenta la validez del uso de simuladores en la formación de especialistas aeronáuticos.
Para 2020, el número de aviones producidos por fabricantes nacionales se duplicará con respecto a los aviones existentes en la actualidad.
Los costos de capacitación y mantenimiento de las calificaciones de los pilotos, el personal técnico y de ingeniería y los miembros del grupo de control de vuelo ascienden a hasta el 20% de los costos actuales de las estructuras de la fuerza aérea. Y están justificados. Por ejemplo, el llamado factor humano ha sido la causa de casi todas las grandes catástrofes aéreas recientes. En el 60-80% de los casos de accidentes de aviación, el nivel de causalidad de los accidentes de aviación se debe al factor personal de los especialistas del personal de vuelo, cuya causa es la formación insuficiente del personal de vuelo y los errores en la técnica de pilotaje durante la operación. aeronave.
En las condiciones modernas, el problema de garantizar el nivel necesario de formación profesional de los pilotos en condiciones de disponibilidad de recursos limitados se vuelve más urgente que nunca. El desarrollo de la tecnología informática ha abierto amplias perspectivas para mejorar los instrumentos de formación técnica, especialmente los simuladores, tanto en términos de simulación de la dinámica de vuelo como en términos de proporcionar una recreación real del espacio fuera de la cabina. La mejora de los medios técnicos necesarios para mantener el nivel adecuado de formación profesional de los especialistas en aviación se está convirtiendo en un componente integral del proceso de formación. Los problemas de aumentar la eficiencia y evaluar la calidad de la formación profesional de los especialistas en aviación pueden resolverse mediante el uso de sistemas educativos y de formación integrados innovadores de nueva generación, cuyo uso reduce significativamente el número de acciones erróneas de los especialistas en aviación en su actividades profesionales.
Un análisis de los requisitos de los documentos rectores que regulan el procedimiento para determinar el nivel de formación de los especialistas en vuelo de aviación reveló una serie de deficiencias que no permiten una evaluación objetiva de la calidad de su formación profesional.
En primer lugar, no existe una metodología para agregar los componentes de vuelo y simulador de la formación profesional y metodológica y no existe una evaluación de los resultados de las actividades de los formadores en relación con los alumnos;
En segundo lugar, no se han determinado las prioridades y la importancia de las disciplinas en las instalaciones de formación técnica y los distintos tipos de vuelos en la formación de cualidades profesionalmente importantes de los especialistas en aviación para realizar las tareas previstas.
En tercer lugar, el procedimiento de evaluación existente permite la subjetividad por parte del personal superior de aviación.
Como resultado, los especialistas en aviación no siempre pueden realizar plenamente las tareas previstas con la calidad requerida. La evaluación de la calidad de la formación profesional no cumple con los requisitos modernos, es de naturaleza subjetiva y se lleva a cabo sin tener en cuenta sistemáticamente todos los indicadores cuantitativos que caracterizan sus actividades profesionales.
Una de las formas de eliminar estas deficiencias es desarrollar una metodología para evaluar la calidad de la formación profesional, teniendo en cuenta los indicadores que caracterizan las actividades de los especialistas en aviación.
Dado que el nivel de formación profesional de los especialistas en aviación es un conjunto de propiedades, la tarea de seleccionar los elementos más preferibles de los procesos de formación depende de múltiples criterios. Dichas tareas pertenecen al área de la toma de decisiones, en la que se distinguen los siguientes métodos:
optimización de criterio único, en la que uno de los indicadores de calidad se reconoce como el más importante y la tarea se reduce a minimizar o maximizar este indicador, mientras que también se cumplen las restricciones especificadas sobre otros indicadores de calidad;
optimización de vectores, cuando se utilizan cuáles “optimización de Pareto” se seleccionan de un conjunto finito de estimaciones de calidad de vectores, mientras que el orden de las estimaciones de vectores lo realiza quien toma las decisiones;
un criterio generalizado en el que todos los criterios de calidad privados se normalizan y, de acuerdo con ciertas reglas, se reemplazan por otros generalizados que tienen en cuenta la importancia relativa de los criterios privados, después de lo cual el problema de optimización se resuelve con respecto a un solo criterio.
El análisis de estos métodos llevó a la conclusión de que el método más preferible para evaluar el nivel de formación profesional de los especialistas en aviación es el método de criterio generalizado.
Como criterio generalizado, es aconsejable utilizar el grado de preparación de un especialista en aviación para realizar tareas según lo previsto, es decir, realizar actividades de vuelo y capacitar a sus subordinados para volar. Como criterios generales: el nivel de formación militar profesional, metodológica y general de los especialistas en aviación utilizando herramientas de formación técnica, un aumento en la calidad de la formación de los subordinados capacitados y un sistema de criterios privados, los principales de los cuales son el grado de preparación de especialistas en aviación al realizar vuelos, realizar pruebas y realizar diversos tipos de clases con subordinados sobre medios técnicos de formación.
El proceso de formación de especialistas en aviación está sujeto a todas las leyes y principios de la pedagogía. El uso de un criterio generalizado para la calidad de la formación pertenece al campo de la cualimetría pedagógica, la ciencia de la evaluación cuantitativa de la calidad de los fenómenos y procesos pedagógicos. En cualimetría pedagógica se utilizan los siguientes principios básicos de cualimetría general:
1. Se considera calidad como un determinado conjunto de propiedades que caracterizan la personalidad de un especialista en aviación. Además, se presenta en forma de árbol jerárquico, donde una propiedad de cualquier nivel está determinada por las características correspondientes de un nivel inferior.
2. Las propiedades individuales que componen la estructura jerárquica de la calidad se expresan mediante valores numéricos R ij (j es el número de propiedades que se encuentran en el i-ésimo nivel). Usando Rij obtenemos el valor del indicador relativo Yji.
Y ij = ƒ (R ij , Rij requerido),
donde Rij es el valor numérico del nivel de preparación alcanzado; R ijreq: valor numérico del nivel de preparación requerido.
En el caso más común, la valoración relativa de la calidad de la formación, que caracteriza su nivel, se calcula mediante la fórmula
Y ij = Rij /R ij requerido,
1. Se deben normalizar varias escalas para medir indicadores de calidad absoluta Rij para poder utilizar una escala común.
2. Cada propiedad de calidad está determinada por dos parámetros numéricos: indicador relativo (Y ij) e importancia (M ij).
3. La suma de la importancia de las propiedades de un nivel es un valor constante:
Así, la aplicación de estos principios de cualimetría permite formular indicadores específicos, generales y generales de la calidad de la formación profesional de los especialistas en aviación.
En la figura se presenta el proceso de formación de un indicador generalizado que refleja el nivel de formación profesional de los especialistas en aviación utilizando medios técnicos de formación en simuladores.
El proceso de formación de un indicador generalizado que refleje el nivel de formación profesional de los especialistas en aviación.
En una primera etapa, se compiló una lista de indicadores privados que caracterizan el nivel de preparación de los especialistas en aviación para realizar actividades profesionales (vuelos), los resultados de la realización de vuelos de prueba, la superación de pruebas y la verificación por parte de los funcionarios de la calidad de la realización de diversos tipos de clases con alumnos en simuladores.
En la segunda etapa se llevó a cabo el proceso de agregación de indicadores particulares en indicadores generales y se seleccionó el tipo de función del indicador generalizado de la calidad de la formación profesional de los especialistas en aviación.
En la tercera etapa, se llevó a cabo la agregación de indicadores generales en uno generalizado, teniendo en cuenta los requisitos de integridad de la evaluación, la sensibilidad de los indicadores generales a los cambios en los indicadores privados, así como la simplicidad, accesibilidad y Complejidad aceptable de los cálculos.
Así, con base en los principios de la cualimetría pedagógica, el estudio propone un sistema de indicadores privados, generales y generalizados de la calidad de la formación profesional de los especialistas en aviación, que cumpla con los requisitos de los lineamientos para el uso de simuladores en la preparación y ejecución de Vuelos en aviación militar. La lista de indicadores resultante cumple con los requisitos básicos de la cualimetría y puede utilizarse para evaluar la calidad de su formación profesional.
Para implementar este método en la práctica, es recomendable utilizar un sistema de criterios e indicadores para evaluar la calidad de la formación profesional de los especialistas en aviación que utilizan simuladores, que se presenta en la Tabla. 1.
Tras la primera etapa, se determina y detalla un sistema de indicadores de calidad específicos y generales en las áreas de actividad de los especialistas aeronáuticos mediante herramientas de formación técnica. Posteriormente, para determinar la importancia de determinados indicadores de la formación profesional de los especialistas en aviación, los autores realizaron una encuesta de expertos entre especialistas en vuelo, como resultado de lo cual se obtuvieron datos sobre los coeficientes de importancia.
El indicador generalizado de la calidad de la formación profesional de los especialistas en aviación (C0) se determina agregando indicadores generales teniendo en cuenta las valoraciones de expertos sobre su importancia mediante la fórmula
donde β i son los valores del i-ésimo indicador general; k i - coeficiente de importancia del i-ésimo criterio general.
Entonces, V.S. Cherepanov sugiere utilizar evaluaciones de expertos. Para determinar la importancia de los indicadores generales de la formación profesional de los especialistas en aviación, se utilizaron los resultados de una encuesta de expertos según la Tabla. 2.
Con base en lo anterior, el valor del indicador generalizado (C0) obtenido de acuerdo con la metodología propuesta refleja el nivel de formación profesional de un especialista en aviación utilizando herramientas de formación técnica.
tabla 1
Sistema de criterios e indicadores para evaluar la calidad de la formación profesional de los especialistas en aviación.
|
Nombre |
Criterio |
Índice |
|
generalizado |
Grado de preparación de los especialistas en aviación para realizar las tareas asignadas. |
Un indicador integral que refleja el nivel de formación profesional de los especialistas en aviación. |
|
Nivel de formación profesional, metodológica y formativa de los especialistas en aviación. |
Un indicador integral que refleja el nivel de formación profesional, metodológica y en simulador de los especialistas en aviación, el aumento de la calidad de la formación de los alumnos. |
|
|
El grado de preparación individual de los especialistas en aviación al realizar vuelos y realizar diversos tipos de formación. |
Un indicador integral que caracteriza el grado de formación individual de los especialistas en aviación para vuelos, superación de pruebas y realización de diversos tipos de formación con estudiantes. |
Tabla 2
Coeficientes de importancia de los indicadores generales de la formación profesional de especialistas en aviación.
El enfoque propuesto para evaluar la calidad de los distintos tipos de formación de especialistas en aviación se puede implementar en sistemas de información automatizados. Para ello, es necesario incluir en el sistema de información automatizado un módulo especial que, según un algoritmo determinado, permitirá generar información de referencia y analítica sobre el estado de vuelo, formación profesional y en simulador del personal de aviación.
El enfoque de utilizar un indicador de calidad generalizado y el método de evaluación de expertos permitirá resolver los siguientes problemas: analizar la calidad de la formación profesional, controlar el nivel de preparación de los especialistas en aviación para realizar tareas de formación para los subordinados, mejorar la calidad de la formación profesional de especialistas en aviación y evaluando su efectividad didáctica, automatizando el cálculo del nivel y resultados de la formación y entrenamiento de vuelo de los especialistas en aviación.
En la aviación de las principales potencias del mundo, se adopta un enfoque diferente en el proceso de formación y reciclaje del personal de aviación. La esencia de este enfoque es que los sistemas educativos y de capacitación no sólo acompañan la operación de la aeronave desde el momento de su lanzamiento, sino que también se actualizan en el proceso de su modernización y mejora adicional.
La fuerza aérea nacional está más interesada en enseñar a los especialistas de la aviación militar cómo operar de manera competente y segura el equipo aéreo suministrado, trasladando algunas de las tareas de entrenamiento y operación a herramientas de capacitación técnica.
Teniendo en cuenta la experiencia de entrenar personal de aviación en simuladores de tercera y cuarta generación con visualización primitiva y movilidad rudimentaria, se propone construir un sistema estructurado y lógico para entrenar al personal de vuelo y de apoyo, lo más cerca posible de los estándares aceptados en Países con aviación militar avanzada. En un sistema de este tipo será posible utilizar todos los medios didácticos técnicos modernos posibles, que correspondan al nivel de exigencia de la época.
El uso de herramientas de formación técnica en el sistema de formación de especialistas aeronáuticos implica:
garantizar una formación de alta calidad;
asegurar estándares en las actividades de vuelo;
ahorro de costos con el uso generalizado de ayudas técnicas para la enseñanza;
practicar las reglas y métodos de operación de vuelo de aeronaves, sistemas y motores utilizando sistemas de entrenamiento automatizados.
El entrenamiento regular en simulador es uno de los tipos de educación y entrenamiento y control de vuelo, que permite mantener las calificaciones de los pilotos y del personal de aviación para practicar diversos tipos de entrenamiento.
Así, se ha establecido que la efectividad del uso de simuladores para incrementar el nivel de formación profesional del personal de aviación mejora con la mejora de los programas, los métodos de uso de la formación y el nivel de preparación de los líderes de formación. De acuerdo con esto, se propone aplicar una metodología de evaluación de la actividad profesional para diversos tipos de educación, formación y reciclaje, ayudas técnicas pertinentes para la formación y simuladores. En consecuencia, junto con el desarrollo de una metodología para evaluar el nivel de formación profesional, también se debe desarrollar la metodología para el uso de simuladores en una formación aeronáutica.
Revisores:
Malyshev V.A., Doctor en Ciencias Técnicas, Profesor Asociado, Jefe Adjunto del Departamento de Operación de Equipos de Aviación, Centro Científico y Educativo Militar de la Fuerza Aérea “Academia de la Fuerza Aérea que lleva el nombre del Profesor N.E. Zhukovsky y Yu.A. Gagarin, Vorónezh;
Donskov Yu.E., Doctor en Ciencias Militares, Profesor, Investigador Principal del 11.º Departamento de Investigación de la 1.ª Dirección de Investigación del Centro de Investigación Científica (EW y ESZ) del Centro Científico y Educativo Militar de la Fuerza Aérea "Academia de la Fuerza Aérea lleva el nombre del profesor NOT. Zhukovsky y Yu.A. Gagarin", Vorónezh.
Enlace bibliográfico
Fedorenko V.S., Galushka S.A., Semonenko Yu.F. SOBRE LA CUESTIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL NIVEL DE FORMACIÓN PROFESIONAL DEL PERSONAL DE AVIACIÓN UTILIZANDO HERRAMIENTAS DE FORMACIÓN TÉCNICA // Investigación Fundamental. – 2015. – N° 7-2. – págs. 348-353;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38699 (fecha de acceso: 25 de noviembre de 2019). Llamamos su atención sobre las revistas publicadas por la editorial "Academia de Ciencias Naturales".
Para evaluar K se adopta un conjunto único de características que se aplica a todas las categorías de trabajadores: el nivel de educación especial y la experiencia laboral en la especialidad.
Según el nivel de educación, todos los empleados se dividen en dos grupos:
Grupo I: aquellos con educación secundaria especializada;
Grupo II: aquellos con educación superior o superior incompleta (IV-V años de universidad).
De acuerdo con en cuál de estos grupos se encuentre el empleado, se le asigna una puntuación cuantitativa para esta característica, cuyo valor es 1 o 2.
Dependiendo de la antigüedad en su especialidad, los trabajadores se dividen en cuatro grupos para cada nivel de educación (Cuadro 9.4).
La evaluación del nivel de calificación está determinada por la fórmula
K = (OB + ST)/3,
donde OB - evaluación educativa (OB = 1,2);
ST - evaluación de la experiencia laboral en la especialidad (ST = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);
Z es un valor constante correspondiente a la suma de las calificaciones máximas de educación y experiencia laboral.
Solución
La evaluación del nivel de calificación (K) se calcula de la siguiente manera.
Trabajador - Economista de categoría I A.I. Pavlov tiene una educación superior; Experiencia laboral como economista: 12 años.
Tabla 9.4
EVALUACIÓN DEL NIVEL DE CALIFICACIÓN
|
Número de grupo por experiencia |
Evaluación de la experiencia. |
Experiencia laboral en la especialidad para empleados con educación, años. |
|
|
1 gr. educación secundaria especial |
II gr. Educación superior superior e incompleta |
||
|
9-13, más de 29 |
9-17, más de 29 |
||
Por educación pertenece al segundo grupo, por experiencia laboral para trabajadores con educación superior también al segundo grupo, que corresponde a un valor de 0,50:
K = (2 + 0,50) / 3 = 0,83.
Nivel de calificación de IA Pavlova es 0,83.
3. Cálculo de la complejidad del trabajo realizado (c)
Para evaluar C para cada atributo (la naturaleza del trabajo, su variedad, el grado de independencia en su implementación, la escala y complejidad de la gestión, responsabilidad adicional), se establecen valores debido a la complicación paulatina del trabajo (de menos complejo a más complejo).
En mesa La Tabla 9.5 muestra los valores promedio de los coeficientes de complejidad del trabajo realizado para cada grupo laboral de trabajadores.
Tabla 9.5
COEFICIENTES MEDIOS DE COMPLEJIDAD LABORAL
|
Título profesional |
factor de dificultad |
|
|
Jefe de departamento | ||
|
Jefe especialista | ||
|
Especialista prominente | ||
4. Cálculo de la evaluación de los resultados laborales (p)
Para determinar el valor P, se evalúa el nivel (grado) de manifestación de cada uno de los siguientes signos:
Número de trabajos (tareas) programados y no programados completados;
Calidad del trabajo (tareas) realizado;
Cumplimiento de plazos para la realización de trabajos (tareas).
Las valoraciones cuantitativas de cada una de las características se determinan comparando los resultados reales obtenidos con criterios de evaluación en forma de tareas recibidas, plazos establecidos, nivel medio de resultados obtenidos para un grupo de empleados, etc.
Cada característica tiene tres niveles (grados) de manifestación y se evalúa sobre la base de la desviación del valor promedio para cada grupo laboral. Si una característica particular corresponde al nivel promedio, su valoración cuantitativa es 1, por encima del promedio - 1,25, por debajo del promedio - 0,75.
La estimación de P se determina de la misma manera que P (ver cálculo 1 y tabla 9.6).
Tabla 9.6
EVALUACIÓN DE SIGNOS QUE DETERMINAN LOS RESULTADOS DEL TRABAJO DE LOS EMPLEADOS
|
Signos de resultados laborales. |
Importancia específica de las características en la evaluación general de los resultados laborales. |
Evaluación de características teniendo en cuenta el significado específico de la característica. |
|||
|
gramo. 4 = = gr. 3*0,75 |
gramo. 5 = = gr. 3*1.0 |
gramo. 6 = gr. 3*1,25 |
|||
|
Número de obras terminadas | |||||
|
Calidad del trabajo realizado | |||||
|
Cumplimiento de plazos de trabajo | |||||
Solución
Al evaluar al economista de categoría I A.I. Pavlov identificó signos de resultados laborales en los siguientes niveles:
Número de obras terminadas: 1,25;
Calidad del trabajo realizado - 1,0;
Cumplimiento de plazos de trabajo - 1.0.
Según la tabla 9.6 se determina el coeficiente total: P = 0,375 + 0,40 + 0,30 = 1,075.
Evaluación de los resultados laborales del economista de categoría I A.I. Pavlova tenía 1,075.
5. Cálculo de una evaluación integral de los resultados laborales y las cualidades comerciales de los empleados. (D)
Se obtiene una evaluación integral D teniendo en cuenta todos los indicadores de evaluación discutidos anteriormente: cualidades profesionales y personales, nivel de habilidades, complejidad del trabajo y resultados laborales:
Solución
Evaluación integral del economista de categoría I A.I. Pavlova se determina en base a los cálculos anteriores,
donde p = 1,07; K = 0,83; C = 0,68; P = 1,075.
D = 1,07 * 0,83+ 1,075 * 0,68 = 1,619.
ISSN 1992-6502 (Impreso)_
2014. T. 18, núm. 3 (64). págs. 203-209
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ISSN 2225-2789 (en línea) http://journal.ugatu.ac.ru
Método de diagnóstico integral del nivel de formación profesional.
y cualidades personales de los especialistas técnicos.
durante la selección y certificación del personal
norte. Con. Minasova 1, pág. v. Tarjov2, Yu. r. Shagieva 3
1 [correo electrónico protegido], 1 [correo electrónico protegido], 2 [correo electrónico protegido]
1.2 Institución educativa presupuestaria del estado federal de educación profesional superior "Universidad técnica de aviación estatal de Ufa" (USATU) 3 Institución educativa presupuestaria del estado federal de educación profesional superior "Universidad agraria estatal de Bashkir" (BSAU)
Anotación. Se ha propuesto un método de diagnóstico complejo, que implica el uso de un conjunto variable de herramientas de diagnóstico en la gestión del proceso de selección y certificación de personal, basado en el uso conjunto de métodos expertos (cualitativos) y cualimétricos (cuantitativos), que hacen permite determinar los valores del indicador integral que caracteriza el nivel de cualidades profesionales (calificación) y personales de los especialistas tanto en el proceso de selección de postulantes para puestos vacantes como en el proceso de certificación de empleados.
Palabras clave: gestión de personal; evaluación de la formación especializada; selección de personal; métodos cualimétricos; métodos expertos.
INTRODUCCIÓN
En las condiciones modernas, cualquier organización que funcione con éxito utiliza tecnología de la información en su sistema de gestión de personal. Una de las tareas importantes y complejas desde el punto de vista científico y práctico que se resuelve actualmente en los sistemas de gestión de personal es la tarea de diagnosticar las cualidades profesionales y personales de los especialistas técnicos contratados para puestos vacantes, así como de los empleados de la organización en el proceso de su certificación. La complejidad y la intensidad del trabajo de resolver el problema de diagnóstico es especialmente grande en los casos en que se imponen altas exigencias a un especialista técnico tanto en el campo de conocimientos, habilidades, destrezas y competencias específicas, como en sus cualidades personales. En esta área de investigación existen una serie de problemas científicos y técnicos sin resolver relacionados, en particular, con el desarrollo de métodos y algoritmos para diagnósticos complejos del nivel de formación profesional y cualidades personales de los especialistas técnicos, que serían universales. e igualmente eficaz cuando se utiliza tanto en el proceso de selección de personal para puestos vacantes como en el proceso de certificación de empleados
apodos de la organización. Un método universal para el diagnóstico integral del nivel de formación profesional y las cualidades personales de los especialistas técnicos es una base clave para crear un sistema de información de apoyo a las decisiones (IS1II1R) para la gestión del personal de una organización.
Los métodos de diagnóstico del personal utilizados actualmente se basan, por regla general, en el uso de evaluaciones de expertos del nivel de formación profesional y las cualidades personales de los especialistas (D. A. Ashirov, I. N. Gerchikova, E. Grove) o en el uso de tecnologías de prueba. (G. Dessler, V. A. Dyatlov, V. R. Vesnin, V. V. Travin, etc.). Al mismo tiempo, una evaluación completa y objetiva de la formación profesional y las cualidades personales de los especialistas técnicos sólo es posible utilizando un método de diagnóstico complejo. La necesidad y, en consecuencia, la relevancia de realizar más investigaciones científicas en esta área se debe a las siguientes razones principales:
La alta complejidad de los procesos de información asociada a un diagnóstico integral integral del nivel de formación profesional y cualidades personales de los técnicos especialistas como candidatos a vacantes.
puestos de posición y empleados de la organización en proceso de certificación;
Profundidad insuficiente del estudio científico y la investigación práctica de los procesos de información para apoyar la toma de decisiones en la gestión del personal organizacional.
Este artículo es una continuación lógica de una serie de trabajos en los que se desarrollaron modelos, métodos y algoritmos para el diagnóstico de estudiantes, así como de especialistas técnicos que postulan a puestos vacantes en la organización.
El desarrollo de un método para el diagnóstico integral del nivel de formación profesional y cualidades personales de los especialistas técnicos permitirá crear un ISSS, que utilizará recursos de bases de datos de información unificada y algoritmos inteligentes de base de conocimientos utilizados en la gestión de personal en todas las etapas del proceso. ciclo de vida del especialista, desde la contratación de un empleado hasta su despido.
Un método para el diagnóstico complejo del nivel de formación y cualidades personales de los especialistas.
En la Fig. La Figura 1 ilustra el principio del diagnóstico complejo, que implica la integración de datos de evaluaciones de expertos (métodos cualitativos) y los resultados de diagnósticos cualimétricos (métodos cuantitativos) del nivel de formación profesional y cualidades personales de los especialistas técnicos (sujetos).
Arroz. 1. Métodos de diagnóstico complejo.
Para la implementación práctica del método de diagnóstico integral del nivel de formación profesional y cualidades personales de los especialistas técnicos durante la selección y certificación de personal, se está desarrollando un modelo de referencia de la actividad profesional de un especialista (EMPDS). En la descripción de la teoría de conjuntos:
EMPDS =<ЦД, ЗД, РМ, ДО, ПЗК>, (1)
donde CD es el objetivo de la actividad; ZD - conjunto de tareas de actividad; RM: muchos requisitos para el lugar de trabajo (medio ambiente); HACER: muchas responsabilidades laborales; PPC es un conjunto de cualidades profesionalmente significativas requeridas de un especialista, determinadas por la fórmula
PZK =<УО, ОР, К, ЗУН, ПД, ЛК>, (2)
donde EL es el nivel de educación; O - experiencia laboral; K - competencias; ZUN - conocimientos, habilidades, habilidades; PD - logros profesionales; LC - cualidades personales.
A su vez, las cualidades personales del LC están determinadas por la totalidad de las características del especialista.
LC =<УИ, УЭ, УМ, УВ>, (3)
donde UI es el nivel de inteligencia (comprensión de tareas y responsabilidades, conocimiento de los medios para lograr el objetivo, previsión de actividades, etc.); UE - nivel de emocionalidad (confianza en el éxito, sentido de responsabilidad, etc.); MENTE: nivel de motivación (interés, deseo de éxito, necesidad de completar con alta calidad las tareas asignadas, etc.). UL - nivel de voluntad (centrarse en la tarea, movilizar fuerzas, distraerse de interferencias, superar dudas).
Al configurar los valores de los indicadores EMPDS, se establecen los valores del indicador máximo requerido y el umbral (mínimo aceptable para una posición determinada).
Para cada especialista se genera, almacena y procesa en el sistema de información un modelo de actividad profesional de MTD. En una descripción de la teoría de conjuntos, se representa en la forma
MTD =<УО" ОР, К, ЗУН", ПД ", ЛК" >, (4)
donde el símbolo apóstrofe (““”) muestra que las designaciones adoptadas en la fórmula, correspondientes a una variedad de cualidades profesionalmente significativas de un especialista (ver fórmula (2)), caracterizan a un solicitante específico.
En el caso de los diagnósticos en el proceso de certificación de personal en una organización, algunas características, como cualidades personales,
Análisis, Entrevista, Cuestionario,
documentos en 1 entrevista encuestas
Bebible Experto | ISS produce pequeños
Experto en evaluación del desempeño
Asignaturas
Prueba de calificación de expertos
Asignaturas
Métodos cualitativos
ISPR basado en diagnósticos integrales
Métodos cuantitativos
Experto en juegos de negocios
Asignaturas
Diagnóstico adaptativo
Asignaturas
Las cualidades no podrán ser utilizadas dependiendo del puesto que ocupe el especialista.
Para implementar el soporte informativo para la toma de decisiones con base en resultados de diagnóstico, se utiliza un sistema de producción, que proporciona al tomador de decisiones recomendaciones R, obtenidas tanto sobre la base de un diagnóstico integral de un especialista como teniendo en cuenta datos retrospectivos sobre sus actividades en la organización, los cuales se almacenan en la base de datos del sistema. En la descripción de la teoría de conjuntos:
pag =<БД, БП, Ф>,
donde DB es una base de datos que contiene información sobre temas, presentada en forma de modelos de solicitantes (MA) para el puesto; BP - base de reglas de producción; F - funciones de selección basadas en la PA de la base de datos de sujetos cuyos parámetros no corresponden a los parámetros del EM.
Para medir los valores de los indicadores (parámetros e indicadores) que caracterizan el nivel de formación profesional y las cualidades personales de los especialistas técnicos (sujetos), utilizamos herramientas de diagnóstico cualimétrico basadas en el uso de herramientas y métodos de control de pruebas, que nos permiten evaluar las condiciones de los sujetos. La prueba de diagnóstico consta de un conjunto interconectado de tareas de prueba, cada una de las cuales puede implementarse en una de seis formas. En el trabajo se discutió el esquema de clasificación de las tareas de prueba. La clasificación especificada con símbolos de los tipos de tareas de prueba se presenta en la Fig. 2.
Dependiendo del tipo de tarea de prueba, la puntuación obtenida por el sujeto al completar la tarea de prueba puede ser una evaluación binaria (para tareas de prueba de tipos A y E) o oscilar entre 0 y 1 (para tareas de prueba de tipos B, C, D, F y G).
Cuando un sujeto realiza una tarea de prueba, pueden ocurrir cuatro situaciones:
La opción de respuesta es correcta, elegida por los sujetos;
La opción de respuesta es incorrecta y no fue elegida por el examinado;
La opción de respuesta es correcta, no elegida por los sujetos;
La opción de respuesta es incorrecta, elegida por el examinado.
Puntuación Y7 (0< Я < 1), полученный испытуемым после выполнения тестового задания типа А или Е, может быть определен по формуле
1, en (T, th para A) V (T, = OT para E), (6) 0, en (T, e O™" para A) V (T, * OG para E),
donde T es el conjunto de respuestas dadas al examinado al realizar la séptima tarea de la prueba (en la estructura general de la prueba); - muchos di-
extractores (respuestas incorrectas) de la séptima tarea de prueba; OTgie: muchas respuestas correctas a la séptima tarea de prueba.
La puntuación recibida por el sujeto después de completar una tarea de prueba de tipo B, C o B se puede determinar mediante la fórmula
I № - N - p°sh + 2 ■ pG
en T e OT en t i eg
donde №tv es el número total de opciones de respuesta para la tarea de prueba; NoTie: el número de opciones de respuesta correcta para la tarea de prueba; "Respuesta" es el número total de opciones de respuesta elegidas por el examinado; nTie es el número de opciones de respuesta correctas elegidas por el examinado.
La puntuación recibida por el sujeto después de completar una tarea de prueba de tipo B se puede determinar mediante la fórmula
Arroz. 2. Clasificación de las tareas de prueba.
En la fase de diseño de la prueba, dependiendo de su finalidad (prueba de rendimiento profesional, prueba de motivación, prueba de atención, etc.), se puede establecer una categoría.
la complejidad de las tareas de prueba, que está determinada por el análisis experto realizado por un testólogo. Teniendo en cuenta los niveles de dificultad de la tarea de prueba, se determina el peso de la respuesta del sujeto de prueba V7 a la séptima tarea de prueba, calculado mediante la fórmula
donde C7 es el nivel de dificultad de la séptima tarea de prueba; N es el número de elementos de prueba en la estructura general de la prueba.
El nivel de dificultad de la séptima tarea de prueba C7, definido como C, = φ(Kt), donde Kt es la categoría (nivel) actual de complejidad del grupo de tareas de prueba, Ke Zh; F - variable difusa, cuyo dominio de definición depende de la escala seleccionada; la variable difusa F puede tomar valores de acuerdo con una escala de rango (por ejemplo, la escala de preferencias de Harrington) cuando la variable lingüística se desdifusa. Los valores de F se calculan como la media geométrica de los valores de la función de pertenencia para la categoría correspondiente de dificultad de las tareas de prueba. Al mismo tiempo, para crear una prueba, no tiene sentido diseñar tareas con la categoría de dificultad "Mínima". Los valores de la variable F para varias categorías de complejidad de la tarea de prueba se dan en la Tabla. 1.
tabla 1
escala de rango
ítems de prueba pertenecientes a la variable F
Alto 0,80 - 1,00 0,89
Bueno 0,64 - 0,80 0,72
Promedio 0,37 - 0,64 0,49
Bajo 0,20 - 0,37 0,27
Mínimo 0,00 - 0,20 -
Además de la complejidad de las tareas de la prueba, es posible tener en cuenta las restricciones de tiempo para su realización y, además, el tiempo de respuesta del examinado a una tarea de prueba específica. Coeficiente para tener en cuenta el tiempo de respuesta a la séptima tarea T = 1 en Tfakg< ТНОрМ и Г, =0 при
Tfakg > Tnorm. En norma< Тфакт < Т™* коэффициент учета времени ответа на 7-е задание теста вычисляется по формуле
^ghecho ^norma T ah _ ^giorm
donde Tfact es el tiempo de respuesta real a la séptima tarea de prueba; t™rm - tiempo de respuesta estándar
El tiempo de respuesta máximo permitido para la séptima tarea de prueba.
El tiempo estándar para responder la séptima tarea de la prueba t,norma se establece teniendo en cuenta que el examinado tiene la oportunidad de familiarizarse con el contenido de la tarea de la prueba y las opciones de respuesta, comprenderlas y elegir la respuesta correcta (respuestas). , en su opinión. El tiempo de respuesta máximo permitido para la séptima tarea de prueba puede establecerse como una constante para todas las tareas de prueba o asignarse para cada tarea individual según la categoría de su complejidad, es decir
Tmáx = / (C,),
ya que es lógico suponer que se necesita más tiempo para responder una tarea compleja que una tarea sencilla.
La puntuación final que obtuvo el sujeto durante el proceso de prueba, que es un indicador que caracteriza el nivel de sus cualidades profesionales y/o personales (dependiendo del tipo de prueba que realizó), teniendo en cuenta la complejidad de las tareas de la prueba y la plazo para su realización, está determinado por la fórmula
Nc t K = T cN-T K K e.
Así, el resultado final del diagnóstico cualimétrico permite obtener tanto el valor del indicador en forma de evaluación general del desempeño del sujeto de la prueba en su conjunto, como información sobre las respuestas del sujeto a cada tarea de la prueba, el tiempo que tomó. para completar la prueba en su totalidad y el tiempo para responder a cada tarea de la prueba.
Para evaluar el nivel de cualidades profesionales (calificaciones) y personales de los solicitantes utilizando métodos cualitativos (expertos), aplicamos la función de membresía y la escala de rango de Harrington (Fig.3), en la que los valores reales de los indicadores e indicadores relevantes se les otorga un significado específico asociado a la evaluación de las materias en el marco de un diagnóstico integral
donde E son los valores de la escala de preferencias, I son los valores de la escala lingüística b = [-4; 4], con los valores correspondientes de los niveles de la escala lingüística.
0 I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I
4-3-2-10 1 2 3 4
Arroz. 3. Función de Harrington para la escala b = [-4; 4]
El valor de la función de membresía de Harrington E = 0 corresponde a un nivel inaceptable del parámetro. El valor de la función de pertenencia E = 1 (con la escala lingüística seleccionada b = [-4; 4], E = 0,981851073), corresponde a un nivel completamente aceptable del indicador.
En la implementación práctica del proceso de diagnóstico de sujetos para medir diversos indicadores e indicadores utilizando métodos de evaluación de expertos, se puede utilizar lo siguiente:
Escala de clasificación lingüística de cinco niveles con un conjunto de términos básicos: “Alto”, “Bueno”, “Medio”, “Bajo”, “Mínimo” (ver Tabla 1);
Escala de clasificación lingüística ampliada (Tabla 2) con un conjunto de términos básicos y adicionales: “Alto”, “No lo suficientemente alto”, “Bueno”, “No lo suficientemente bueno”, “Promedio”, “Por encima del promedio”, “Bajo”, “Más alto que el mínimo”, “Mínimo”, “Más alto que el mínimo bajo”.
Para implementar el método de clasificación multicriterio de los solicitantes, crearemos una escala de clasificación ampliada, cuyas características se dan en la Tabla. 2.
Consideremos la formulación y solución del problema de diagnosticar la condición de los sujetos utilizando métodos expertos.
Para resolver el problema, establecemos la función de pertenencia φ(x) y para cada A calculamos el valor (x). En el caso particular de todos los pa-
las dimensiones (x) pueden ser las mismas. La elección del tipo de funciones de membresía está determinada en gran medida por factores subjetivos, ya que depende de que el diseñador desarrolle un sistema de diagnóstico y apoyo a las decisiones.
Tabla 2 Escala de clasificación ampliada
Niveles de valores de funciones lingüísticas Características de los indicadores del sujeto de prueba
escala del cielo de afiliación
9 0,80 - 1,00 Alto
7 0,64 - 0,80 Bueno
5 0,37 - 0,64 Promedio
3 0,20 - 0,37 Bajo
1 0,00 - 0,20 Mínimo
2, 4 6, 8 Valores intermedios Términos adicionales: “Mayor que”; "No es suficiente"
Calculamos los valores de la función de membresía agregadora para un conjunto de parámetros e indicadores que caracterizan el estado del sujeto (valores de indicadores profesionales y personales), expresados en forma cualitativa ^qual., como la suma de los valores. de la función de membresía cg (x) para valores individuales de los parámetros e indicadores que caracterizan el estado de los sujetos
Si se utilizan métodos cuantitativos para el diagnóstico, la función (x) será idéntica al valor medido real de un parámetro específico en la escala de medición seleccionada. Para calcular el indicador final p para todo el conjunto de parámetros e indicadores que caracterizan la condición del sujeto (valores de indicadores profesionales y personales), expresados en forma cuantitativa 3^, calculamos la suma
Р= £рг. (15)
Un indicador complejo (integral) que caracteriza el nivel de profesionalidad.
(calificación) de las cualidades profesionales y personales del sujeto, expresadas en forma cualitativa y cuantitativa, la definiremos como una suma y la normalizaremos a la unidad, utilizando los correspondientes valores cualitativos e indicadores cuantitativos retal.
"" calidad "" calidad
Descargar colegio.
E..Etal. , X- „Etal.
Los autores probaron el método de diagnóstico cualimétrico, así como el método de evaluación experta del nivel de formación de los sujetos, en varios grupos experimentales:
Evaluación de los resultados del aprendizaje de los estudiantes basada en pruebas;
Selección de personal para puestos vacantes mediante métodos expertos para evaluar el nivel de formación profesional de los especialistas.
CONCLUSIÓN
Este artículo presenta el método desarrollado para el diagnóstico complejo del nivel de formación profesional y cualidades personales de los especialistas técnicos. El diagnóstico de sujetos se puede realizar utilizando tanto métodos cualitativos informales (métodos de evaluación de expertos, con la presentación de los valores de los indicadores de función en una escala de medición seleccionada) como métodos cuantitativos formales (medición de indicadores con su presentación en términos numéricos ). En el proceso de analizar los resultados del diagnóstico y tomar decisiones, quien toma las decisiones puede cambiar los coeficientes de ponderación de la importancia de los parámetros e indicadores individuales.
El método considerado de diagnóstico complejo de sujetos y la posterior ordenación de los valores en orden descendente de un indicador complejo para un grupo de sujetos, que caracteriza el nivel de cualidades profesionales (calificación) y personales, permitirá al tomador de decisiones (gerente) elegir entre los especialistas diagnosticados el que más satisfaga el puesto desempeñado.
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MINASOVA Natalya Sergeevna, profesora asociada. departamento Ciencias de la Computación. Dipl. ingeniero-s/técnico. (USATU, 2003). Candó. tecnología. ciencias en matematicas y prog. proporcionando informática máquinas, complejos y ordenadores. redes (USATU, 2006), profesor asistente. Investigación en la región gestión en redes sociales y economía. sistemas.
TARKHOV Serguéi Vladímirovich, prof. departamento informática UGATU. Dipl. ingeniero mecánico (UAI, 1980). Dr. Tec. ciencias en ejercicio en redes sociales y economía sistemas (USATU, 2010), prof. Investigación en la región gestión en redes sociales y economía. sistemas.
SHAGIEVA Yulia Raisovna, culo. departamento geometría descriptiva y gráficos. Dipl. profesor de informática (Ufa, 2010). Candó. tecnología. ciencias en ejercicio social y economía (USATU, 2013). Investigación en la región gestión en los sistemas sociales y económicos.
Título: Método de diagnóstico complejo del nivel de formación profesional y cualidades personales de los técnicos especialistas en la selección y certificación de personal. Autores: N. S. Minasova 1, S. V. Tarkhov 1, Yu. R. Shagiyeva2 Afiliación:
1 Universidad Técnica Estatal de Aviación de Ufa (UGATU), Rusia.
2 Universidad Agraria Estatal de Ufa Bashkir (BSAU), Rusia. Correo electrónico: 1 [correo electrónico protegido].
Idioma: ruso.
Fuente: Vestnik UGATU (revista científica de la Universidad Técnica Estatal de Aviación de Ufá), vol. 18, núm. 3 (64), págs. 203-209, 2014. ISSN 2225-2789 (en línea), ISSN 1992-6502 (impreso). Resumen: Método propuesto de diagnóstico complejo, que prevé el uso en la gestión del proceso de selección y certificación de personal de la variante del diagnóstico complejo, basado en la aplicación conjunta de los métodos experto (cualitativo) y cualitativo (numérico) para determinar el valor. del indicador integral del nivel de cualificación profesional y cualidades personales de los especialistas en el proceso de selección de candidatos para puestos vacantes y en el proceso de evaluación. Palabras clave: gestión de personal; evaluación de la formación; selección de personal; métodos cualitativos; métodos expertos.
MINASOVA, Natalia Sergeyevna, profesora del Departamento. Informática USATU. Dipl. ingeniero de sistemas (Ufa, USATU, 2003). Ph.D., profesor asociado. Ciencias: matemáticas y software de computadoras, complejos y redes de computadoras (USATU, 2006). Investigación en el campo de la gestión en sistemas sociales y económicos. TARKHOV, Sergey Vladimirovich, Profesor del Departamento. Informática USATU. Dipl. ingeniero mecánico (Ufa. Aim, 1980). Doctor en Tecnología. Ciencias: la gestión en el sistema social y económico (USATU, 2010). Investigación en el campo de la gestión en sistemas sociales y económicos. SHAGIEVA, Yulia Raisovna, asistente del Departamento de Geometría y Gráficos de Lacerta BSAU. Dipl. Información para profesores de matemáticas (Ufa, BSPU. 2010). Ph.D., Ciencias: la gestión en los sistemas sociales y económicos (USATU, 2013). Investigación en el campo de la gestión en sistemas sociales y económicos.
La ley sobre normas profesionales está en vigor desde hace varios meses, pero no todos han sabido finalmente cómo aplicar la nueva normativa en sus empresas. Para ayudar a los empleadores: recomendaciones prácticas de una de las expertas en derecho laboral ruso más autorizadas, Maria Finatova.
¿De qué se trata este artículo? Una vez más se trata de estándares profesionales, cuya aplicación aún no está clara para muchos. Hablemos de cómo aprender a determinar el nivel profesional en el que se encuentra un empleado.
Todos los niveles de calificación especificados en los estándares profesionales se utilizan durante su desarrollo para describir funciones laborales, requisitos de educación y capacitación de los trabajadores. Los requisitos uniformes para las calificaciones de los trabajadores establecidos por niveles de calificación pueden ampliarse y aclararse teniendo en cuenta los tipos específicos de actividades profesionales.
El nivel de habilidad se define como la capacidad del empleado para realizar funciones laborales (tareas, responsabilidades) de una determinada composición y nivel de complejidad, que se logra dominando el conjunto necesario de conocimientos y habilidades teóricas.
El acto reglamentario que nombra los niveles de calificación es la orden del Ministerio de Trabajo y Protección Social de la Federación de Rusia de 12 de abril de 2013 N 148n "Sobre la aprobación de los niveles de calificación con el fin de desarrollar proyectos de normas profesionales". Hay 9 niveles en total y cada uno tiene sus propios requisitos. Cuanto mayor sea el nivel, mayores serán los requisitos; cuanto menor sea el nivel, menores serán los requisitos para el puesto. Normalmente, el nivel 1 es mano de obra no calificada para la cual no existen requisitos estrictos. 2,3,4 niveles de especialidades laborales, 5,6 – especialistas, 7,8 jefes de organización, altos directivos, 9 – liderazgo nacional.
Cada nivel tiene ciertos indicadores, que incluyen: poderes y responsabilidad, la naturaleza del conocimiento, la naturaleza de las habilidades y las principales formas de lograr calificaciones, sobre la base de los cuales se desarrolla un estándar profesional.
Por ejemplo, en el 1er nivel de calificación son así:
Y en el 6º nivel de calificación estos son:
Para comprender en qué nivel se encuentra un empleado en particular, el empleador debe llevar a cabo una amplia gama de medidas:
- Para empezar, seleccione un estándar profesional adecuado cuyo cumplimiento se comprobará en el puesto del empleado.
- Luego analizar su función laboral, definida por el contrato de trabajo o descripción del puesto, para su cumplimiento de las acciones laborales (LA) previstas en la norma profesional seleccionada.
- Luego compare las acciones laborales verificadas con funciones laborales en el mismo estándar profesional.
- Y finalmente, a partir de las funciones laborales comparadas (LF), determine para qué o para qué funciones laborales generalizadas (GLF) es adecuado el empleado.
Para cada función laboral generalizada (GFL), el estándar profesional indica el nivel de calificación correspondiente. Mediante un procedimiento sencillo se puede determinar qué nivel de cualificación tiene un empleado y qué requisitos se le establecen.
Por ejemplo, si toma el estándar profesional de "Contador", puede ver que solo hay 2 niveles de calificación: 5 y 6 para los puestos de "Contador" y "Jefe de Contabilidad", y en consecuencia los requisitos en estos niveles de calificación son diferentes. Al comparar, puede resultar que uno de los trabajadores no cumpla con el estándar porque no tiene suficiente experiencia, ni antigüedad, ni la educación necesaria en un determinado nivel para él. En esta situación, el empleador debe solucionar este problema: en el caso de educación, enviando al empleado a estudiar, en el caso de experiencia y antigüedad, transfiriendo al empleado a otro puesto.
Las situaciones pueden ser diferentes, pero hay que recordar que los requisitos de la Ley N ° 122-FZ deben ser cumplidos por todos los empleadores, independientemente de su forma organizativa y jurídica, forma de propiedad, número de empleados, etc. Sin embargo, la ley no implica despidos por incumplimiento de las normas profesionales. Por tanto, es importante y posible encontrar la solución adecuada a cada situación concreta con cada empleado concreto.
Maria Finatova, jefa del Departamento de Proyectos de Consultoría y socia del grupo de empresas Valentina Mitrofanova
