Contoh pemberitahuan pengenalan kontrak yang efektif. Apakah saya perlu mengubah deskripsi pekerjaan saat beralih ke kontrak yang efektif? Contoh pesanan untuk beralih ke kontrak yang efektif

Kontrak kerja yang efektif dipahami sebagai kontrak dengan seorang pekerja, yang merinci tanggung jawab pekerja dan ditujukan untuk mencapai tingkat produktivitas kerja yang tinggi.

Apa perbedaan antara kontrak efektif dan kontrak kerja? Kontrak semacam ini pada dasarnya bukanlah sesuatu yang baru; melainkan merupakan pemikiran ulang yang mendalam mengenai hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja serta keseluruhan proses kerja. Oleh karena itu, implementasi TD (kontrak kerja) yang efektif terjadi di ruang hukum Federasi Rusia yang sudah ada. Kontrak diselesaikan berdasarkan Kode Perburuhan saat ini.

Sayangnya, badan usaha milik negara di Rusia tidak terlalu efisien. Oleh karena itu, timbul kebutuhan untuk modernisasi besar-besaran seluruh sistem anggaran di Federasi Rusia. Untuk tujuan inilah konsep kontrak yang efektif dikembangkan - untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di sektor publik perekonomian.

Pada tahun 2012, sebuah program diluncurkan untuk meningkatkan indikator-indikator utama di lembaga pemerintah. Antara lain: lembaga pendidikan (sekolah, taman kanak-kanak), lembaga kesehatan (rumah sakit, sanatorium), dan aparat birokrasi. Program ini dirancang untuk jangka waktu enam tahun dan diharapkan dapat dilaksanakan sepenuhnya pada tahun 2018. Dasar hukum proyek ini adalah Keputusan Menteri Tenaga Kerja N167 dan Keputusan Presiden N597.

Jenis kontrak kerja yang efektif:

Seiring dengan peningkatan efisiensi, direncanakan juga peningkatan gaji pegawai lembaga anggaran secara signifikan. Pengusaha lembaga anggaran harus menyelesaikan kontrak yang efektif dengan seluruh karyawannya pada tahun 2018. Proyek ini akan mencakup 100% personel. Meskipun TD yang efektif telah menjadi wajib hanya bagi negara. sektor swasta, sektor swasta juga dapat menggunakan konsep ini. Oleh karena itu, gambaran umum tentang elemen utama TD yang efektif akan bermanfaat bagi semua pemberi kerja.

Struktur dan fungsi

Kontrak kerja yang efektif didasarkan pada undang-undang ketenagakerjaan yang ada dan menggunakan peluang yang ada di dalamnya untuk menciptakan kesepakatan rinci antara pekerja dan pemberi kerja. Dokumen utama saat membuat kontrak adalah. Mari kita lihat bagian-bagian kontrak yang efektif di bawah ini.

Fungsi tenaga kerja

Salah satu bagian terpenting dalam kontrak apa pun adalah fungsi ketenagakerjaan karyawan. Dengan kata lain, pengertian tanggung jawab pekerjaan merupakan klausul wajib dalam kontrak.

Ketika beralih ke kontrak yang efektif, fungsi tenaga kerja tetap tidak berubah. Jika karyawan tersebut adalah seorang guru, dia tetap menjadi guru dan menjalankan fungsi yang sepenuhnya sama. Mari kita lihat lebih dekat setiap komponen kontrak yang efektif, karena informasi ini akan menunjukkan ciri-ciri dan perbedaan dari kontrak kerja biasa.

Gaji

Untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, Kementerian Tenaga Kerja telah menyusun rekomendasi rinci mengenai sistem remunerasi. Konsep sentralnya telah menjadi indikator kinerja yang dapat diukur. Setelah mencapainya, karyawan tersebut harus diberi imbalan finansial. Menurut rencana, hal ini akan memungkinkan penyelesaian dua masalah sekaligus - peningkatan upah di sektor publik dan peningkatan produktivitas.

Untuk masing-masing institusi, perlu untuk mengembangkan indikator-indikator kuncinya sendiri. Satu sistem cocok untuk institusi medis, dan sistem lainnya cocok untuk institusi pendidikan. Jika pengusaha dari sektor swasta memutuskan untuk mengadopsi perkembangan Kementerian Tenaga Kerja, maka ia juga harus membuat indikatornya sendiri.

Langkah selanjutnya setelah menentukan indikator adalah membuat sistem hubungan antara reward dan indikator. Artinya, perlu ditentukan besarnya imbalan untuk mencapai hasil yang ditetapkan. Dalam hal ini, Anda harus mengikuti jalan tengah.

Contoh kontrak kerja yang efektif:

Membayar remunerasi yang terlalu tinggi akan memberikan tekanan serius pada anggaran perusahaan. Selain itu, pembayaran insentif yang terlalu tinggi tidak akan optimal secara psikologis.

Dalam hal ini, karyawan akan sangat fokus hanya menerima pembayaran tambahan, sementara melupakan komponen penting lainnya dalam proses kerja (misalnya kerjasama dan komunikasi). Imbalan yang terlalu kecil dianggap sebagai insentif yang tidak berarti; karyawan tidak akan secara aktif berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Untuk merancang pembayaran, Anda perlu menunjukkan:

• Nama pembayaran insentif;
• Kondisi untuk menerima - kasus paling sederhana adalah “mencapai 100% indikator utama A”;
• Indikator utama (yang menghasilkan imbalan);
• Frekuensi remunerasi - pembayaran bisa satu kali atau reguler. Kalau ada linknya, misalnya ke paket bulanan, maka
• remunerasi dibayarkan setiap bulan. Pembayaran satu kali mempunyai dampak yang jauh lebih kecil dalam menciptakan insentif jangka panjang;
• Jumlah pembayaran.

Jika karyawan menolak untuk mengubah ketentuan kontrak, maka muncul situasi yang agak sulit. Majikan berhak mengubah kontrak kerja jika ada alasan teknologi atau organisasi untuk itu (). Pengalihan ke kontrak yang efektif tidak menyiratkan dasar seperti itu.

Contoh memberi tahu seorang karyawan tentang transisi ke kontrak kerja yang efektif:

Oleh karena itu, solusi terbaik adalah meyakinkan karyawan bahwa kontrak yang efektif akan bermanfaat baginya - tingkat upah akan meningkat dan kondisi kerja akan membaik. Cara paling jelas untuk melakukan ini adalah dengan menggunakan angka dan menunjukkan perhitungan kemungkinan gajinya.

Kontrak yang efektif dapat dibuat secara terpisah atau sebagai perjanjian tambahan terhadap TD yang ada. Bagi pegawai baru, tentunya kontraknya dibuat tersendiri, sebagai dokumen yang benar-benar baru. Namun bagi pegawai yang sudah bekerja di perusahaan tersebut, dimungkinkan untuk menerbitkan TD yang efektif dalam bentuk permohonan.

Semua kata-katanya tetap identik dengan kontrak kerja biasa. Perbedaannya seperti disebutkan di atas adalah pada bagian “Pembayaran”. Perkiraan kata-kata tambahan. Perjanjian kontrak kerja tentang peralihan ke kontrak yang efektif harus memuat informasi berikut:

Untuk pelaksanaan tugas resmi yang ditentukan dalam perjanjian ini, pekerja dibayar gaji dengan jumlah sebagai berikut:

1. Gaji resmi sebesar 20.000 rubel per bulan;
2. Pembayaran insentif; — pada tahap ini, masukkan tabel dengan daftar hadiah (sebutkan nama, ukuran, frekuensi, ketentuan).
3. Kompensasi - tabel serupa, tetapi ada deskripsi pembayaran kompensasi.

Kesimpulan

Meningkatkan produktivitas tenaga kerja merupakan tantangan yang terus-menerus dihadapi perusahaan. Pada tahun 2012, dalam rangka modernisasi negara. sektor ini, program kontrak kerja yang efektif diluncurkan. Sebuah inovasi adalah sistem pengupahan baru. Hal ini didasarkan pada pencapaian indikator-indikator utama dan penghargaan untuk hal ini.

Indikator utama harus terukur dan obyektif. Mereka dibayar dalam bentuk bonus gaji tambahan; dengan bantuan skema ini, efisiensi tenaga kerja meningkat. Program pemerintah bersifat wajib bagi sektor publik, namun perusahaan swasta juga dapat menggunakan konsep yang dikembangkan pemerintah.

Istilah kontrak efektif mulai beredar sehubungan dengan diadopsinya Program Peningkatan Sistem Remunerasi pada Lembaga Negara dan Kota (“Program Peningkatan Bertahap Sistem Remunerasi pada Lembaga Negara (Kota)”, yang disetujui dengan Keputusan Menteri. Pemerintah Federasi Rusia No. 2190-r). Pengusaha di sektor publik diharuskan menggunakan kontrak yang efektif.

Kontrak yang efektif dipahami sebagai kontrak kerja dengan pegawai suatu lembaga negara bagian atau kota, yang di dalamnya dirumuskan secara lengkap sebagai berikut: tanggung jawab pekerjaan pegawai; ketentuan remunerasi.

Termasuk indikator dan kriteria untuk menilai kinerja karyawan untuk menetapkan pembayaran insentif kepadanya tergantung pada hasil kerja dan kualitas layanan pemerintah atau kota yang diberikan, serta langkah-langkah dukungan sosial.

Kontrak yang efektif sepenuhnya sesuai dengan Pasal 57 Kode Perburuhan dan merupakan bentuk kontrak kerja dengan perluasan beberapa kondisi wajib (Pasal 16 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Inti dari kontrak yang efektif adalah pembentukan sistem remunerasi baru yang terkait dengan hasil kerja organisasi anggaran (sub-ayat “e” paragraf 1 Keputusan Presiden Federasi Rusia No. 597).

Tantangan utama dalam memperkenalkan kontrak yang efektif berkaitan dengan pengembangan indikator kinerja yang terukur. Indikator-indikator ini harus dipikirkan dan diuji secara cermat.

Penting untuk membangun sistem terpadu persyaratan personel, yang timbul dari persyaratan untuk kegiatan lembaga itu sendiri, yang diatur dalam penugasan negara bagian dan kota dan dokumen serupa lainnya.

Banyak lembaga anggaran mempertahankan pembayaran insentif yang digunakan sebelumnya, yang dalam kondisi modern memiliki efektivitas yang rendah. Misalnya, untuk pelaksanaan tugas yang teliti, intensitas pekerjaan, kualitas pekerjaan tanpa menentukan parameter terukur tertentu.

Pada saat yang sama, gunakan tanggung jawab pekerjaan dan jabatan yang ditetapkan oleh standar profesional yang relevan, dan jika belum dikembangkan, maka oleh buku referensi kualifikasi (klausul 10 Rekomendasi yang disetujui oleh Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia No. 167n).

Transisi ke kontrak yang efektif terdiri dari pelaksanaan kegiatan yang berkaitan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja, karena klausul remunerasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan (paragraf 5, bagian kedua, pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, pemberi kerja melakukan perubahan pada kondisi kerja hampir secara sepihak - atas inisiatifnya sendiri, oleh karena itu perlu untuk secara ketat mengikuti Kode Perburuhan (Pasal 57, 72, 74, 100 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dapat diubah dengan dua cara (Pasal 72, 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, klausul 5 Rekomendasi yang disetujui oleh Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia No. 167n):

1. mengirimkan pemberitahuan tertulis kepada karyawan selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya (contoh di bawah). Jika dia setuju, buatlah dengannya perjanjian tambahan yang sesuai dengan kontrak kerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan;
2. membuat perjanjian tambahan secara tertulis pada kontrak kerja ketika beralih ke kontrak yang efektif dengan persetujuan bersama para pihak untuk melakukan perubahan. Dalam hal ini, tidak ada tenggat waktu yang perlu dipatuhi.

Jika seorang pegawai sektor publik tidak setuju untuk bekerja di bawah kondisi baru, pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia di lembaga tersebut, termasuk pekerjaan dengan gaji lebih rendah, yang dapat diambil oleh pekerja tersebut (bagian ketiga Pasal 74 UU Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam situasi di mana lembaga anggaran sepenuhnya beralih ke sistem remunerasi baru, akan sulit untuk menemukan lowongan bagi karyawan yang tidak menyediakan pekerjaan berdasarkan kontrak yang efektif. Dalam hal ini, kontrak kerja diakhiri (Klausul 7, Bagian 1, Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Contoh kontrak yang efektif

Kontrak yang efektif dengan staf pengajar harus membuat pekerjaan guru lebih bergengsi dan berkontribusi pada pertumbuhan gajinya. Baca artikel tentang cara membuat kontrak.

Institusi pendidikan telah menerapkan kontrak yang efektif dengan guru selama beberapa tahun. Transisi ke jenis kontrak ini harus mengarah pada perbaikan sistem pembayaran insentif untuk pegawai pengajar di lembaga negara bagian dan kota. Pendapatan mereka akan bergantung pada apakah mereka mencapai indikator yang ditetapkan tentang kualitas dan kuantitas layanan negara bagian atau kota yang diberikan guru (Bagian IV Program, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 2190-r). Terdapat indikator yang berbeda untuk institusi dengan profil industri yang berbeda. Perintah Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No. 167n menyetujui rekomendasi yang menjelaskan cara menyusun kontrak yang efektif. Mereka dapat digunakan saat mendaftarkan hubungan kerja dengan seluruh karyawan institusi.

Istilah kontrak efektif mulai beredar sehubungan dengan diadopsinya Program Peningkatan Sistem Remunerasi pada Lembaga Negara dan Kota. Pengusaha di sektor publik perekonomian harus menerapkan kontrak tersebut. Menurut program yang disetujui negara, upaya transisi menuju kontrak yang efektif di bidang pendidikan harus diselesaikan.

Kontrak yang efektif adalah kontrak kerja dengan pegawai lembaga negara bagian atau kota, yang merinci tanggung jawab pekerjaan pegawai dan ketentuan remunerasi, yang bergantung pada pemenuhan indikator yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sebelum memperkenalkan kontrak yang efektif, perlu dikembangkan:

Peraturan tentang komisi atau kelompok kerja yang akan menangani pemberlakuan kontrak yang efektif;
indikator dan kriteria yang akan digunakan untuk menilai efisiensi tenaga kerja pegawai lembaga;
peraturan internal tentang penetapan standar ketenagakerjaan bagi pekerja, dengan mempertimbangkan spesifikasi industri;
tindakan lokal yang menggambarkan isi dan ruang lingkup fungsi ketenagakerjaan setiap karyawan.

Perlu juga dilakukan perubahan terhadap dokumen internal lembaga pendidikan sebagai berikut:

Peraturan ketenagakerjaan internal,
peraturan tentang sistem remunerasi, peraturan tentang pembayaran insentif dan kompensasi,
peraturan bonus,
deskripsi pekerjaan dan sebagainya.

Tidak perlu mengakhiri kontrak kerja yang sudah dibuat dengan guru dan membuat kontrak yang efektif. Untuk memperkenalkan kontrak yang efektif, perbarui ketentuan yang relevan dalam perjanjian tambahan pada kontrak kerja guru yang sudah menjadi staf organisasi (klausul 5 Rekomendasi yang disetujui oleh Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia No. 167n).

Pengusaha harus mengukur efektivitas pembayaran insentif. Dalam contoh kontrak yang efektif, tentukan kriteria kinerja Anda untuk setiap karyawan, dengan mempertimbangkan peraturan di tingkat federal, regional, dan lokal.

Nasihat tentang cara mengembangkan kriteria terdapat dalam Rekomendasi Metodologis (surat Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Rusia No. AP-1073/02). Secara khusus, sepuluh indikator kinerja tersebut ditetapkan untuk staf pengajar sekolah. Ini termasuk, misalnya, pelaksanaan proyek tambahan. Ini adalah program tamasya dan ekspedisi, proyek pendidikan kelompok dan individu siswa, proyek sosial dan sejenisnya.

Tentukan kriteria kinerja dalam kontrak kerja (kontrak efektif) dengan karyawan (klausul 12 Rekomendasi yang disetujui oleh Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia No. 167n). Jika selama periode pelaporan kualitas dan efisiensi kerja memenuhi kriteria kinerja, guru akan diberikan pembayaran yang sesuai; jika tidak sesuai, tidak akan diberikan atau akan diberikan pengurangan jumlah.

Merumuskan klausul kontrak tentang jenis pembayaran dan kondisi pembayarannya, sehingga karyawan memahami berapa banyak dan untuk apa dia akan dibayar. Jika Anda menetapkan pembayaran dalam rubel, tuliskan jumlahnya dalam kontrak kerja atau perjanjian tambahan (klausul 13 Rekomendasi yang disetujui oleh Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia No. 167n).

Untuk memformalkan hubungan kerja dengan seorang guru, digunakan perkiraan bentuk kontrak efektif (kontrak kerja). Hal ini tertuang dalam Lampiran Nomor 3 Program Peningkatan Sistem Remunerasi yang telah disetujui Nomor 2190-r.

Jika seorang guru baru saja mulai bekerja, maka kontrak yang efektif segera ditandatangani dengannya dalam bentuk perkiraan. Jika guru sudah bekerja, maka dibuat perjanjian tambahan dengannya, yang mengandung arti perubahan syarat-syarat kontrak kerja dan juga dibuat sesuai dengan contoh formulir yang disebutkan.

Berdasarkan bagian kedua Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan wajib memberi tahu guru secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya tentang ketentuan kontrak kerja yang telah disepakati sebelumnya oleh para pihak, serta sebagai alasan yang menyebabkan perlunya perubahan tersebut, kecuali ditentukan lain.

Berdasarkan hal tersebut di atas, perjanjian tambahan pada kontrak kerja harus dibuat setelah Anda mengembangkan indikator dan kriteria untuk menilai efisiensi tenaga kerja pegawai lembaga guna menentukan besaran dan ketentuan pelaksanaan pembayaran insentif.

Jika kontrak kerja yang dibuat sebelumnya tidak memuat informasi tentang pemberi kerja dan pekerja yang disediakan dalam contoh formulir, maka informasi tersebut disarankan untuk dicantumkan dalam perjanjian tambahan pada kontrak kerja.

Saat membuat kontrak yang efektif dengan pegawai suatu institusi, Anda perlu memperhatikan norma-norma yang diatur oleh peraturan internal, kesepakatan bersama, dan kesepakatan yang menentukan:

Ketentuan remunerasi guru lembaga pendidikan (termasuk besaran gaji, besaran tarif upah, pembayaran tambahan, tunjangan);
kondisi kerja guru, yang dibuktikan dengan hasil penilaian khusus terhadap kondisi kerja;
jadwal jam kerja dan waktu istirahat;
kondisi yang menentukan sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan raya, sifat pekerjaan lainnya).

Kondisi yang perlu tercermin dalam kontrak yang efektif:

1. tanggung jawab pekerjaan secara penuh;
2. jumlah pekerjaan tambahan yang dilakukan guru tanpa pengecualian dari pekerjaan yang ditentukan dalam TD;
3. semua jenis pembayaran dan kondisi perolehannya.

Dengan demikian, kontrak efektif adalah kontrak kerja yang menetapkan pembayaran insentif bagi guru berdasarkan indikator kualitas, serta efektivitas dan efisiensi.

Yang efektif memuat semua syarat yang tercakup dalam kontrak kerja. Selain itu, memuat ketentuan yang disebutkan dalam Perintah Pemerintah Federasi Rusia No. 2190-dan paragraf 2 dari rekomendasi yang disetujui oleh Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia No. Hal ini merupakan klarifikasi tentang fungsi ketenagakerjaan pekerja, spesifikasi tanggung jawab pekerjaan, ketentuan remunerasi, khususnya besaran remunerasi dan besaran insentif untuk mencapai hasil kerja kolektif, indikator dan kriteria penilaian kinerja karyawan untuk pembayaran insentif (indikator bergantung tentang hasil kerja dan mutu pelayanan); ukuran dukungan sosial bagi karyawan.

Kontrak yang efektif dengan karyawan

Transisi menuju kontrak yang efektif menimbulkan banyak pertanyaan di kalangan pimpinan lembaga anggaran. Mari pertimbangkan yang paling relevan.

Prasyarat untuk transisi ke kontrak yang efektif tercantum dalam Keputusan Presiden Federasi Rusia No. 597, yang mengatur perbaikan bertahap sistem pengupahan bagi pekerja di sektor publik perekonomian. Diindikasikan bahwa kenaikan pembayaran harus bergantung pada pencapaian indikator spesifik kualitas dan kuantitas layanan yang diberikan.

Transisi wajib menuju kontrak yang efektif diatur dalam Program Peningkatan Remunerasi, yang dikembangkan sesuai dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia No. 597.

Setiap bidang kegiatan sosial memiliki dokumen dasarnya sendiri yang dikembangkan untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas pemberian layanan selama transisi ke sistem kontrak yang efektif. Misalnya, untuk sektor pendidikan, ini adalah Rencana Aksi (“peta jalan”) “Perubahan di sektor-sektor bidang sosial yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi pendidikan dan ilmu pengetahuan”, Program Negara “Pembangunan Pendidikan” Federasi Rusia.

Program Peningkatan Kompensasi mendefinisikan kontrak yang efektif. Ini adalah kontrak kerja dengan seorang karyawan, yang merinci tanggung jawab pekerjaannya, ketentuan remunerasi, indikator dan kriteria penilaian kinerja untuk penunjukan pembayaran insentif tergantung pada hasil pekerjaan dan kualitas layanan pemerintah (kota) yang diberikan, serta sebagai upaya dukungan sosial.

Jadi, kontrak yang efektif adalah hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja, berdasarkan:

Apakah lembaga tersebut mempunyai penugasan negara bagian (kota) dan target kinerja yang disetujui oleh pendiri;
sistem untuk menilai kinerja karyawan lembaga (seperangkat indikator dan kriteria yang memungkinkan penilaian jumlah tenaga kerja yang dikeluarkan dan kualitasnya), disetujui oleh pemberi kerja dengan cara yang ditentukan;
sistem remunerasi yang memperhitungkan perbedaan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, serta kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan, disetujui oleh pemberi kerja dengan cara yang ditentukan;
sistem standardisasi ketenagakerjaan bagi pegawai lembaga, yang disetujui oleh pemberi kerja;
spesifikasi rinci, dengan mempertimbangkan spesifikasi industri dalam kontrak kerja, tanggung jawab pekerjaan karyawan, indikator dan kriteria penilaian tenaga kerja, dan ketentuan remunerasi.

Ketika mengembangkan ketentuan-ketentuan kontrak yang efektif, kepala lembaga negara (kota) pertama-tama harus fokus pada Perintah Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No. 167, yang menyetujui rekomendasi yang relevan untuk meresmikan hubungan kerja dengan seorang karyawan. . Beberapa bidang kegiatan juga memiliki dasar metodologisnya sendiri untuk memperkenalkan kontrak yang efektif.

Organisasi medis - Perintah Kementerian Kesehatan Federasi Rusia No. 421,
organisasi pendidikan - Surat Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia No. AP-1073/02;
lembaga kebudayaan - Perintah Kementerian Kebudayaan Federasi Rusia No. 920;
organisasi pelayanan sosial - Perintah Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No.287.

Untuk bidang kegiatan lain, misalnya organisasi pendidikan jasmani dan olah raga, belum ada rekomendasi serupa. Namun, kegiatan organisasi budaya dan olahraga fisik dapat dianggap sebagai penyediaan layanan sosial sesuai dengan klausul 1 Perintah Kementerian Olahraga Federasi Rusia No. 121, dan ketika mengembangkan indikator kinerja, dipandu oleh Perintah dari Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No. 287. Ketika beralih ke sistem kontrak yang efektif, dokumen ini juga dapat digunakan oleh lembaga lain yang menyediakan layanan sosial di wilayah mereka.

Ke depan, seluruh kementerian dan departemen, untuk melaksanakan kebijakan kepegawaian baru di lembaga anggaran bawahannya, berdasarkan kontrak yang efektif dengan pegawai, harus:

Mengembangkan dan menerapkan contoh bentuk kontrak kerja dengan karyawan;
memperjelas dan menetapkan standar ketenagakerjaan industri berdasarkan standar profesi yang ada;
mempersiapkan, menguji dan melaksanakan program teladan pendidikan profesional tambahan (kursus pelatihan) bagi kepala lembaga anggaran tentang pengembangan dan pelaksanaan kebijakan kepegawaian yang efektif berdasarkan kontrak yang efektif.

Tindakan hukum pengaturan dan landasan metodologis untuk transisi ke sistem kontrak yang efektif:

Nama	Ketentuan dokumen
Keputusan Presiden Federasi Rusia No.597	Peningkatan upah rata-rata pegawai sektor publik dikaitkan dengan efisiensi dan kualitas layanan
Program Peningkatan Remunerasi	Contoh bentuk kontrak kerja (kontrak efektif) dengan pegawai suatu instansi pemerintah telah disetujui.
Rencana aksi (“peta jalan”) untuk perubahan di sektor-sektor bidang sosial yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi kegiatan bidang sosial yang relevan (pendidikan, ilmu pengetahuan, budaya, perawatan kesehatan, dll.), yang disetujui oleh perintah Pemerintah terkait Federasi Rusia (misalnya, Perintah Pemerintah Federasi Rusia No. 722 -R)	Mencerminkan kegiatan, indikator dan hasil untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas layanan di bidang terkait, berkorelasi dengan tahapan transisi menuju kontrak yang efektif
Rencana aksi (“peta jalan”) untuk perubahan di sektor-sektor bidang sosial yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi kegiatan bidang sosial yang relevan, yang dikembangkan di tingkat regional atau kota (misalnya, Perintah Pemerintah St. Petersburg No. .32-rp).	Mencerminkan kegiatan, indikator dan hasil untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas layanan di bidang terkait, berkorelasi dengan tahapan transisi menuju kontrak yang efektif di wilayah atau kota tertentu
Rekomendasi metodologis untuk pengembangan entitas konstituen Federasi Rusia dan pemerintah daerah oleh otoritas negara indikator kinerja lembaga-lembaga bawahan negara (kota), manajer dan karyawannya menurut jenis lembaga dan kategori utama pekerja, disetujui atas perintah kementerian terkait (misalnya, Perintah Kementerian Kesehatan Federasi Rusia No. 421)
Kriteria penilaian kinerja pegawai lingkup sosial tertentu, dikembangkan di tingkat daerah	Panduan untuk mengembangkan kriteria untuk lembaga entitas konstituen Federasi Rusia dan kotamadya
	Panduan untuk mengembangkan kriteria untuk menilai efektivitas kegiatan kepala organisasi anggaran entitas konstituen Federasi Rusia dan kotamadya

Jika pekerja sudah menjalin hubungan kerja dengan pemberi kerja, maka harus dibuat perjanjian tambahan dengannya untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Kontrak kerja dalam format kontrak efektif ditandatangani dengan orang-orang yang dipekerjakan.

Saat menyusun kontrak kerja reguler, tanggung jawab pekerjaan karyawan dapat ditentukan di dalamnya, atau dapat ditetapkan oleh dokumen lain (deskripsi pekerjaan). Dalam kontrak yang efektif, disarankan untuk mencerminkan tanggung jawab pekerjaan secara langsung dalam teks.

Perkiraan bentuk kontrak kerja - kontrak efektif dengan pegawai lembaga negara (kota) diberikan dalam Lampiran 3 Program Peningkatan Remunerasi. Ini adalah pola yang harus “disesuaikan” untuk masing-masing institusi tertentu.

Prosedur untuk mengubah kontrak kerja ditetapkan oleh Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: jika, ketika kondisi kerja organisasi atau teknologi berubah, ketentuan kontrak kerja tidak dapat dipertahankan, maka ketentuan kontrak dapat diubah atas inisiatif pemberi kerja, yaitu secara sepihak (kecuali perubahan fungsi ketenagakerjaan pekerja). Perintah Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No. 167n merekomendasikan untuk mengikuti artikel ini ketika memperkenalkan kontrak yang efektif.

Saat memperkenalkan kontrak yang efektif, perubahan utama dalam ketentuan kontrak kerja adalah penyesuaian ketentuan remunerasi. Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur perubahan ini, namun tidak menetapkan daftar lengkap tentang apa yang termasuk dalam konsep “perubahan kondisi kerja”. Artinya, ketika mengubah ketentuan remunerasi, Anda dapat berpedoman pada ketentuannya.

Perubahan lainnya menyangkut klarifikasi tanggung jawab karyawan (misalnya, pencapaian indikator kinerja).

Ketika mengubah kontrak secara sepihak, pemberi kerja wajib menunjukkan alasannya dan membenarkannya sebagai hal yang tidak dapat dihindari. Dalam hal ini, pemberi kerja dapat mengacu pada Program Peningkatan Remunerasi dan peraturan lain terkait penerapan sistem kontrak yang efektif. Program peningkatan remunerasi menetapkan indikator dan kriteria penilaian kinerja pegawai lembaga negara (kota) yang menjadi alasan perubahan kontrak kerja. Pengenalan indikator dan kriteria memerlukan perubahan kondisi pengupahan dan klarifikasi tanggung jawab pekerjaan dalam kontrak kerja.

Ketika mengembangkan ketentuan kontrak yang efektif, tanggung jawab pekerjaan dan kondisi kerja harus ditentukan, dan langkah-langkah dukungan sosial harus ditentukan.

Saat mengembangkan kontrak kerja dan perjanjian tambahan, seseorang harus dipandu oleh Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur isi kontrak kerja. Jika syarat-syarat yang ditentukan dalam pasal ini tidak ada dalam kontrak kerja yang telah disepakati sebelumnya, maka disarankan untuk memasukkannya ke dalam perjanjian tambahan.

Jika kontrak kerja yang sebelumnya dibuat dengan karyawan tidak memuat persyaratan wajib yang ditentukan dalam Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka ketentuan ini termasuk dalam perjanjian tambahan.

Dalam kaitannya dengan setiap pekerja, fungsi pekerjaannya, indikator dan kriteria penilaian efektivitas pekerjaannya harus diperjelas dan dirinci, besaran remunerasi harus ditetapkan, serta besaran insentif untuk mencapai hasil kerja kolektif.

Saat mendaftarkan hubungan kerja dengan karyawan suatu lembaga, norma-norma yang diatur oleh peraturan setempat, kesepakatan bersama, dan kesepakatan diperhitungkan.

Secara khusus, dokumen (perjanjian tambahan atau kontrak kerja) harus menunjukkan:

Fungsi ketenagakerjaan (bekerja menurut jabatan sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang dipercayakan kepada pegawai lembaga). Jika, menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, kinerja pekerjaan di posisi, profesi, spesialisasi tertentu dikaitkan dengan pemberian kompensasi dan tunjangan atau adanya pembatasan, maka nama posisi, profesi tersebut atau spesialisasi dan persyaratan kualifikasinya harus sesuai dengan nama dan persyaratan yang ditentukan dalam buku referensi kualifikasi, disetujui dengan cara yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia, atau ketentuan standar profesional;
dalam hal kontrak kerja waktu tetap dibuat, masa berlakunya dan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya;
ketentuan remunerasi (termasuk besarnya tarif atau gaji karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif). Disarankan untuk menentukan kondisi untuk melakukan pembayaran: bersifat kompensasi (nama pembayaran, jumlah, faktor yang menentukan penerimaannya); sifat merangsang (nama pembayaran, syarat penerimaan, indikator dan kriteria penilaian kinerja, frekuensi, ukuran);
aturan waktu kerja dan waktu istirahat (apabila bagi pegawai suatu lembaga tertentu berbeda dengan aturan waktu kerja dan waktu istirahat dari peraturan umum yang berlaku di lembaga);
kompensasi untuk kerja keras dan pekerjaan di bawah kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya, jika karyawan tersebut dipekerjakan dalam kondisi yang sesuai, dengan menunjukkan karakteristik kondisi kerja di tempat kerja;
kondisi yang menentukan, jika perlu, sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan, sifat pekerjaan lainnya);
kondisi kerja di tempat kerja;
ketentuan asuransi sosial wajib bagi karyawan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Suatu kontrak kerja atau perjanjian tambahan dapat memuat syarat-syarat tambahan yang menjelaskan hak dan kewajiban para pihak dalam kontrak kerja. Namun, kondisi ini tidak boleh memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan kondisi yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal, khususnya kondisi untuk menentukan tempat kerja (menunjukkan unit struktural dan lokasinya), untuk pengujian.

Serangkaian tindakan tertentu ketika beralih ke sistem kontrak yang efektif akan memungkinkan pemberi kerja mengurangi biaya tenaga dan waktu, serta mematuhi undang-undang ketenagakerjaan.

Tindakannya harus sebagai berikut:

1. Membentuk komisi di lembaga untuk mengatur pekerjaan yang berkaitan dengan pengenalan kontrak yang efektif.
2. Pelajari indikator kinerja dasar dan tambahan yang dikembangkan dan disetujui oleh pendiri, indikator kualitas dan kinerja yang disertakan oleh pendiri dalam penugasan kota bagi organisasi untuk menyediakan jenis layanan tertentu.
3. Mengenal mekanisme penilaian, sistem pemantauan pencapaian indikator dasar dan tambahan untuk setiap organisasi, yang disetujui oleh pendiri.
4. Melakukan pekerjaan penjelasan di antara para pekerja mengenai isu-isu penerapan kontrak yang efektif.
5. Membuat bagian di situs resmi “Menilai efektivitas suatu lembaga” untuk menyajikan dokumen peraturan dan administratif tentang transisi ke sistem kontrak yang efektif.
6. Menganalisis kontrak kerja karyawan saat ini untuk kepatuhan mereka terhadap Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Perintah Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No.167n.
7. Menyusun indikator kinerja pegawai.
8. Dengan mempertimbangkan indikator-indikator yang dikembangkan, melakukan perubahan ketentuan pengupahan dan ketentuan pembayaran insentif.
9. Mengadopsi peraturan daerah terkait remunerasi pekerja, dengan mempertimbangkan pendapat komite serikat pekerja dari organisasi serikat pekerja utama.
10. Menyebutkan fungsi ketenagakerjaan dan ketentuan remunerasi pekerja.
11. Menyusun kontrak kerja perorangan (perjanjian tambahan) dengan pegawai, dengan memperhatikan bentuk kontrak kerja teladan yang telah disetujui, dengan menggunakan indikator dan kriteria kinerja pegawai lembaga yang telah disetujui.
12. Menyetujui perubahan uraian tugas.
13. Memberi tahu karyawan tentang perubahan ketentuan tertentu dalam kontrak kerja.
14. Membuat perjanjian tambahan dengan karyawan.

Transisi ke kontrak yang efektif

Pertama-tama, Anda harus melakukan pekerjaan penjelasan dengan seluruh karyawan untuk memperjelas konsep kontrak yang efektif di bidang sosial dan membicarakan tujuan dari pengenalan perjanjian tersebut dengan karyawan.

Untuk melakukan ini, kami menyarankan Anda mempelajari dengan cermat tindakan hukum pembuat undang-undang terkait dengan kontrak yang efektif: Perintah Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial Federasi Rusia No. 167n “Atas persetujuan rekomendasi untuk meresmikan hubungan kerja dengan seorang karyawan lembaga negara (kota) ketika memperkenalkan kontrak yang efektif” dan Bagian IV “Program untuk peningkatan bertahap sistem remunerasi di lembaga negara (kota), disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 2190-r.”

Mengenai kekhawatiran karyawan Anda mengenai pemutusan kontrak kerja lama, kontrak efektif di bidang pelayanan sosial bukanlah jenis hubungan hukum yang baru. Ini hanya perubahan pada hal-hal penting dalam perjanjian (sistem remunerasi, penerapan metode insentif, penilaian kinerja). Artinya, Anda cukup menandatangani perjanjian tambahan dengan karyawan lama, dengan mempertimbangkan perubahan kontrak. Dan dengan yang baru – buatlah kontrak yang efektif. Anda dapat memperdebatkan pernyataan ini dengan mengacu pada paragraf 5 Rekomendasi yang disetujui oleh Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia No. 167n. Juga Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: “jika, ketika membuat kontrak kerja, tidak mencantumkan informasi dan (atau) ketentuan apa pun dari yang ditentukan dalam bagian satu dan dua pasal ini, maka ini bukan dasar untuk mengakui kontrak kerja belum selesai atau diakhiri.”

Transisi menuju kontrak yang efektif di bidang sosial harus dilakukan sesuai dengan rencana tertentu, sesuai dengan semua persyaratan hukum. Penting untuk memberi tahu (secara tertulis) setiap karyawan tentang transisi ke kontrak, menyerahkan pemberitahuan yang sesuai (kami mengacu pada Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menyatakan: “majikan wajib memberi tahu tentang masa depan perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan-alasan yang mengharuskan perlunya perubahan tersebut oleh pegawai secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan"). Pada saat yang sama, mengembangkan sistem penilaian tenaga kerja (efisiensi) dan beralih ke sistem remunerasi yang lebih progresif. Contoh perkiraan kontrak yang efektif dalam perlindungan sosial disajikan dalam “Rekomendasi untuk meresmikan hubungan kerja dengan pegawai lembaga negara (kota) ketika memperkenalkan kontrak yang efektif” yang disetujui oleh Perintah Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No. 1b7n.

Kontrak efektif dengan staf pengajar

Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 2190-r menyetujui program untuk meningkatkan sistem remunerasi di lembaga-lembaga negara (kota). Dalam kerangkanya, transisi ke kontrak yang efektif dengan staf pengajar disediakan, yaitu kontrak kerja yang merinci tanggung jawab pekerjaan, ketentuan remunerasi, indikator dan kriteria untuk menilai efektivitas kegiatan, serta langkah-langkah dukungan sosial.

Dengan demikian, inti dari perjanjian tersebut adalah membangun hubungan antara remunerasi dan hasil kerja suatu organisasi anggaran.

Ini digunakan dalam hubungan dengan pegawai lembaga pemerintah federal, dan juga dapat disimpulkan dengan pegawai lembaga negara dari entitas konstituen Federasi Rusia dan lembaga kota.

Sistem pembayaran (termasuk gaji (gaji resmi), tingkat upah, pembayaran tambahan, tunjangan);
sistem standardisasi ketenagakerjaan;
kondisi kerja berdasarkan hasil penilaian khusus terhadap kondisi kerja;
jam kerja dan jam istirahat guru;
jadwal kepegawaian lembaga pendidikan;
kondisi yang menentukan, jika perlu, sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan raya).

Tantangan utama dalam implementasi berkaitan dengan pengembangan ukuran kinerja. Mereka harus dipikirkan dan diuji dengan cermat. Penting untuk membangun sistem terpadu persyaratan bagi karyawan, yang timbul dari persyaratan kegiatan lembaga itu sendiri, yang diatur dalam dokumen hukum negara bagian dan kota. Tanpa memenuhi kondisi ini, kontrak yang efektif hanya akan menjadi kontrak kerja yang lebih besar dan tidak menjamin efektivitasnya.

Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia telah mengembangkan beberapa rekomendasi metodologis tentang pengenalan model kontrak efektif yang telah terbukti ke dalam sistem pelatihan kejuruan dan pendidikan kejuruan menengah dan tentang insentif bagi kepala organisasi pendidikan (yaitu, dengan guru). Berisi daftar indikator kinerja guru dan master pelatihan industri organisasi pendidikan profesi, serta daftar indikator kinerja manajer organisasi pendidikan profesi.

Selain itu, indikator penting efektivitas kegiatan guru, yang harus digunakan dalam pengembangan, ditetapkan dalam Surat Perintah No. 722-r.

Implementasinya terjadi dalam beberapa tahap:

1. Perlu untuk mengembangkan atau menyelaraskan dokumentasi peraturan yang mengatur kriteria untuk menilai efektivitas pekerjaan guru, standar ketenagakerjaan dengan mempertimbangkan spesifikasi industri, isi dan ruang lingkup fungsi ketenagakerjaan dari setiap posisi sesuai dengan tabel kepegawaian. Semua dokumen lokal harus disetujui, dan tanggal berlakunya ditentukan.
2. Perubahan yang sesuai dilakukan terhadap peraturan internal ketenagakerjaan, ketentuan tentang remunerasi, bonus, insentif dan pembayaran kompensasi, setelah itu ketentuan tentang kontrak efektif dengan staf pengajar disetujui.
3. Contoh kontrak kerja sedang dikembangkan untuk setiap posisi bagi karyawan baru, serta perjanjian tambahan pada perjanjian yang ada untuk membawa mereka ke dalam kontrak yang efektif.
4. Kepatuhan yang seketat mungkin terhadap persyaratan Kode Perburuhan Federasi Rusia diperlukan, karena ketentuan kontrak kerja berubah atas inisiatif pemberi kerja: guru yang bekerja menandatangani perjanjian tambahan. Majikan harus memberikan pemberitahuan tertulis setidaknya dua bulan sebelumnya kepada pekerja. Jika Anda setuju, buatlah perjanjian tambahan dengannya sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. Dalam hal ini, Anda tidak perlu menunggu hingga dua bulan.

Jika karyawan tidak setuju, majikan wajib menawarkan kepadanya secara tertulis posisi lain yang sesuai, termasuk posisi bergaji lebih rendah (Bagian 3 Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika hal ini tidak memungkinkan, kontrak kerja diakhiri (klausul 7, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kontrak yang efektif di lembaga pendidikan prasekolah

Untuk meningkatkan minat dalam meningkatkan kualitas pendidikan anak-anak di lembaga prasekolah kota, Pemerintah Federasi Rusia, sesuai dengan Keputusan Presiden Rusia No. 597, telah mengembangkan program yang memungkinkan peningkatan secara bertahap, dalam beberapa tahap. sistem remunerasi bagi guru yang mencapai garis finis.

Mari kita jawab sekali lagi pertanyaan-pertanyaan yang, meskipun Program telah disetujui sejak No. 2190-r, masih muncul hingga saat ini:

1. Apa yang dimaksud dengan kontrak efektif di lembaga pendidikan prasekolah;
2. Bagaimana transisi ke kontrak lembaga pendidikan prasekolah yang efektif terjadi dalam praktiknya?

Pertama-tama, pemberlakuan kontrak yang efektif, bahkan berdasarkan namanya sendiri, menyiratkan tingkat persiapan anak yang lebih tinggi untuk pendidikan lebih lanjut di sekolah, karena sistem remunerasi berdasarkan ketentuan kontrak tersebut secara langsung bergantung pada hasil akhir dan indikator kualitas kerja setiap individu karyawan.

Selain itu, penggunaan kontrak yang efektif pada dasarnya harus membantu memecahkan salah satu masalah yang paling mendesak - menghilangkan antrian untuk menempatkan anak di taman kanak-kanak.

Pada hakikatnya kontrak yang efektif pada lembaga pendidikan prasekolah bukanlah suatu inovasi, karena hanya:

1. Menentukan tanggung jawab pekerjaan karyawan;
2. Menentukan indikator utama yang digunakan untuk menilai efektivitas pekerjaannya;
3. Mencocokkan jumlah pembayaran insentif dengan tambahan gaji yang dijamin, bergantung pada kinerja.

Aspek hukum utama dari transisi ke kontrak yang efektif di lembaga pendidikan prasekolah:

1. Pertama-tama, perlu untuk mengembangkan indikator khusus untuk kemungkinan penilaian obyektif efisiensi tenaga kerja baik untuk membuat kontrak yang efektif secara langsung dengan guru prasekolah maupun dengan petugas layanan.
2. Norma Seni. 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ditetapkan bahwa penerapan tindakan lokal oleh pemberi kerja, yang menjadi dasar sistem pengupahan baru akan ditetapkan di lembaga tersebut, harus disetujui oleh badan perwakilan pekerja. Usulan penggunaan penilaian kinerja yang dibuat oleh badan serikat pekerja/buruh di lembaga tersebut perlu diperhatikan.
3. Perlu diadakan rapat tim yang agendanya menjelaskan hakikat program yang bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan sistem pendidikan, dengan tujuan akhir untuk meningkatkan tingkat pelayanan yang diberikan oleh pekerja Taman Kanak-kanak ke tingkat yang lebih tinggi. tingkat yang lebih tinggi dan memberikan insentif material untuk indikator kualitas pekerjaan.
4. Menurut Bagian 2 Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan harus diberitahu setidaknya dua bulan sebelumnya bahwa ketentuan kontrak kerja akan diubah secara signifikan dan sehubungan dengan apa perubahan tersebut akan terjadi.
5. Selama periode dua bulan ketika karyawan memutuskan apakah akan setuju atau tidak untuk beralih ke kontrak yang efektif, manajemen harus membiasakannya dengan ketentuan baru tentang bagaimana remunerasi akan diberikan sesuai dengan perubahan ini.
6. Tanpa memperoleh persetujuan karyawan, manajer tidak berhak memindahkannya ke kontrak yang efektif. Sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, ia mungkin ditawari lowongan lain (kualifikasi lebih rendah atau bayaran lebih rendah).
7. Jika karyawan setuju, peralihan tersebut diformalkan dengan perjanjian tambahan dari perjanjian yang ditandatangani sebelumnya dengan cara yang ditentukan oleh ketentuan Art. 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
8. Saat membuat perjanjian tambahan tentang peralihan karyawan ke persyaratan kontrak yang efektif, penting untuk mempertimbangkan bahwa, sesuai dengan Art. 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tingkat jaminan yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan tidak dapat dikurangi.
9. Disarankan untuk menerima karyawan baru dengan menggunakan formulir kontrak baru yang efektif yang diberikan dalam Lampiran No. 3 pada program itu sendiri, disesuaikan dengan setiap kasus tertentu.

Pertanyaan yang sering muncul mengenai apakah akan beralih ke kontrak yang efektif dengan kepala perawat atau penjaga lembaga prasekolah.

Jawabannya terletak pada pengertian konsep kontrak efektif, yang pada dirinya sendiri bukanlah sesuatu yang sepenuhnya tidak diketahui.

Kembali ke masa Soviet, metode serupa diperkenalkan yang memperhitungkan koefisien partisipasi tenaga kerja setiap karyawan saat menghitung upah.

Kontrak yang efektif di lembaga pendidikan prasekolah memungkinkan Anda membawa sistem remunerasi untuk setiap karyawan ke tingkat yang baru, melepaskan diri dari jadwal tarif.

Fitur penting dari penerapannya adalah definisi tanggung jawab untuk setiap spesialisasi dan kriteria yang ditetapkan untuk menilai efisiensi tenaga kerja.

Menurut Perintah Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No. 167n, direkomendasikan untuk menggunakan pembayaran berikut yang bersifat insentif dan kompensasi ketika membayar karyawan organisasi anggaran:

1. Pertimbangkan intensitas sifat pekerjaan yang dilakukan. Dalam hal ini, pembayaran tambahan untuk intensitas dapat dibayarkan dalam bentuk bonus tunai satu kali untuk tingkat penyelesaian tugas yang tinggi;
2. Kenaikan upah sesuai dengan kategori kualifikasi pekerja, yang mendorong pekerja untuk berusaha meningkatkan keterampilannya dan meningkatkan kualifikasi profesinya;
3. Pembayaran tambahan, baik untuk masa kerja maupun untuk kelangsungan kerja dalam satu instansi. Membantu menghilangkan masalah pergantian staf;
4. Pembayaran bonus insentif berdasarkan indikator akhir yang dirangkum pada akhir periode tertentu: selama satu bulan, triwulan, satu tahun takwim;
5. Pembayaran tambahan untuk pekerjaan dalam kondisi yang berbahaya bagi kesehatan dan kehidupan;
6. Pembayaran untuk pekerjaan utama yang ditentukan dalam ketentuan kontrak kerja ketika menggabungkan profesi, memperluas wilayah layanan, atau meningkatkan volume tugas yang dilakukan harus mencakup pembayaran tambahan moneter. Dalam hal tugas pegawai yang tidak hadir dilakukan tanpa pelepasan dari tugas langsungnya sebagaimana ditentukan dalam kontrak kerja, kerja lembur dan kerja malam harus dibayar tambahan;
7. Pembayaran lain yang mendorong dan memotivasi karyawan dapat diberikan, jika hal ini tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Penting untuk dipahami bahwa ketika beralih ke kontrak yang efektif ketika membayar tenaga kerja, bagian dari upah yang merupakan gaji tetap tidak berubah dan wajib dibayar.

Pembayaran insentif lainnya hanya dapat diperoleh jika kinerja masing-masing karyawan memenuhi kriteria evaluasi.

Tujuan akhir dari pengenalan kontrak yang efektif di lembaga pendidikan prasekolah adalah untuk membawa tingkat pembayaran ke jumlah yang layak berdasarkan sikap teliti setiap karyawan terhadap tanggung jawab pekerjaan mereka dan kualitas hasil pekerjaan mereka.

Kontrak yang efektif dalam budaya

Hingga saat ini, di tingkat federal, kerangka peraturan telah dibentuk untuk implementasi Program peningkatan bertahap sistem pengupahan di organisasi negara bagian (kota), yang disetujui oleh Perintah Pemerintah Federasi Rusia N 2190-r ( selanjutnya disebut Program N 2190-r), dan transisi bertahap ke sistem pembayaran baru dimulai tenaga kerja dengan mempertimbangkan indikator kualitas kinerja, yang dirancang untuk membantu meningkatkan upah pekerja. Salah satu langkah untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan adalah pengenalan kontrak yang efektif dalam organisasi. Dalam artikel ini kami akan memberi tahu Anda dokumen apa yang harus diikuti dan tindakan apa yang harus diambil sehubungan dengan transisi ke kontrak yang efektif untuk lembaga kebudayaan.

Dokumen hukum peraturan utama yang menetapkan tujuan, sasaran, dan langkah-langkah untuk meningkatkan sistem remunerasi bagi pegawai lembaga negara bagian dan kota untuk melaksanakan Keputusan Presiden Federasi Rusia N 597 “Tentang langkah-langkah untuk implementasi kebijakan sosial negara” (selanjutnya disebut disebut sebagai Keputusan N 597), adalah Program N 2190 -р, yang wajib bagi lembaga pemerintah federal dan rekomendasi bagi lembaga pemerintah dari entitas konstituen Federasi Rusia dan kotamadya.

Untuk lembaga kebudayaan, Program Negara Federasi Rusia “Pengembangan Kebudayaan dan Pariwisata” juga telah disetujui.

Sesuai dengan Keputusan N 597 dan Program N 2190-r, Rekomendasi metodologis telah dikembangkan untuk pengembangan rencana aksi untuk meningkatkan efisiensi lembaga dalam hal penyediaan layanan publik (kinerja kerja) oleh budaya negara federal. lembaga di bawah yurisdiksi Kementerian Kebudayaan Federasi Rusia.

Perintah N 920 dari Kementerian Kebudayaan Federasi Rusia menyetujui Rekomendasi Metodologis untuk pengembangan oleh otoritas negara dari entitas konstituen Federasi Rusia dan pemerintah daerah indikator kinerja kegiatan lembaga budaya bawahan, manajer dan karyawannya berdasarkan jenis institusi dan kategori utama pegawai (selanjutnya disebut Rekomendasi N 920).

Surat N 124-01-39/04-NM dari Kementerian Kebudayaan Federasi Rusia juga mengembangkan Rekomendasi untuk pengembangan tindakan hukum pengaturan untuk penerapan langkah-langkah untuk secara bertahap meningkatkan upah bagi karyawan lembaga kebudayaan.

Perintah Pemerintah Federasi Rusia N 2606-r menyetujui Rencana Aksi (“peta jalan”) “Perubahan di sektor-sektor bidang sosial yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi sektor budaya” (selanjutnya disebut Rencana Aksi).

Surat N 32-01-39/04-NM dari Kementerian Kebudayaan Federasi Rusia telah mengembangkan rekomendasi metodologis untuk membuat perubahan pada rencana aksi (“peta jalan”) yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi sektor budaya di wilayah terkait.

Berdasarkan dokumen-dokumen ini, banyak di antaranya bersifat nasihat, entitas konstituen Federasi Rusia dan kotamadya sedang mengembangkan dokumen mereka sendiri.

Pada gilirannya, lembaga kebudayaan, dengan mempertimbangkan dokumen-dokumen ini, serta Rekomendasi Terpadu untuk penetapan sistem remunerasi di tingkat federal, regional dan lokal untuk pegawai lembaga negara bagian dan kota, disetujui untuk tahun yang bersangkutan dengan keputusan Komisi Tripartit Rusia untuk Pengaturan Hubungan Sosial dan Perburuhan, harus:

Mengembangkan peraturan daerah Anda sendiri, khususnya menetapkan kriteria untuk menilai kinerja karyawan;
- melakukan perubahan pada undang-undang lokal saat ini yang menetapkan sistem remunerasi. Bagi lembaga kebudayaan federal, juga direkomendasikan untuk mengembangkan rencana aksi untuk meningkatkan efisiensi lembaga dalam hal penyediaan layanan publik (melakukan pekerjaan) berdasarkan target kinerja lembaga, perbaikan sistem remunerasi, termasuk langkah-langkah untuk meningkatkan remunerasi. kategori karyawan yang relevan.

Kegiatan utama yang dilakukan oleh lembaga kebudayaan dan ditujukan untuk memperbaiki sistem remunerasi meliputi penyiapan usulan dan persetujuan indikator kinerja pegawai serta pembuatan perjanjian tambahan kontrak kerja sehubungan dengan pemberlakuan kontrak efektif atau kontrak kerja baru dengan yang baru. karyawan yang direkrut.

Kriteria, indikator dan frekuensi penilaian kinerja pegawai lembaga ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan lembaga setempat, kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja dan ditentukan dengan mempertimbangkan pencapaian tujuan dan indikator kinerja lembaga.

Frekuensi penilaian efektivitas kegiatan lembaga dan pengurusnya ditetapkan oleh badan yang menjalankan fungsi dan wewenang pendiri.

Untuk mengembangkan indikator kinerja kegiatan lembaga kebudayaan bawahan, manajer dan karyawannya, Kementerian Kebudayaan telah mengembangkan Rekomendasi No. 920 oleh badan pemerintah dari entitas konstituen Federasi Rusia dan badan pemerintahan sendiri lokal.

Menurut Rekomendasi N 920, direkomendasikan untuk mengembangkan indikator kinerja untuk setiap jenis lembaga kebudayaan: perpustakaan umum, museum, teater, organisasi budaya dan rekreasi, taman budaya dan rekreasi, sirkus, kelompok sirkus, kebun binatang, organisasi konser, kelompok independen, produksi, persewaan dan pemutaran film, penyiaran radio dan televisi, arsip, dan lembaga stasioner dan bergerak lainnya.

Sebagai dasar untuk mengembangkan indikator kinerja, direkomendasikan untuk menggunakan indikator yang ditetapkan dalam Program “Pengembangan Kebudayaan dan Pariwisata”, Program Target Federal “Kebudayaan Rusia”, yang disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia N 186, Rencana Aksi, serta yang tercantum dalam daftar departemen layanan negara bagian (kota) (pekerjaan), daftar kriteria penilaian kegiatan lembaga kebudayaan negara (kota), ketentuan pembayaran insentif kepada kepala negara (kota) lembaga budaya, tindakan hukum pengaturan lainnya dari entitas konstituen Federasi Rusia atau kotamadya.

Saat mengembangkan indikator kinerja, disarankan untuk memperhatikan parameter berikut:

Memastikan bahwa upah dikaitkan dengan peningkatan kualitas layanan pemerintah (kota) yang diberikan (prestasi kerja);
- pengenalan sistem indikator kinerja industri yang saling berhubungan dari tingkat federal hingga institusi dan karyawan tertentu;
- indikator sasaran kegiatan lembaga yang bertujuan untuk mencapai indikator yang ditentukan dalam “peta jalan”, termasuk indikator yang mencirikan pelaksanaan reformasi struktural dan kelembagaan, serta indikator rasio rata-rata gaji pegawai lembaga dan rata-rata gaji. di entitas konstituen Federasi Rusia;
- indikator pemenuhan tugas negara dalam penyelenggaraan pelayanan publik (pekerjaan), kualitas penyelenggaraan pelayanan publik, pertumbuhan pendapatan penyelenggaraan pelayanan berbayar dibandingkan periode sebelumnya;
- volume kegiatan, serta jumlah orang yang menggunakan jasa lembaga kebudayaan (selama satu tahun, setengah tahun, triwulan, bulan);
- perluasan (pembaruan) daftar layanan yang diberikan kepada penduduk (untuk periode yang sama);
- penerapan prinsip kenaikan upah sesuai dengan peningkatan efisiensi kerja pekerja.

Dalam indikator kinerja manajer, disarankan untuk mempertimbangkan antara lain:

Perubahan tingkat kualifikasi pegawai (selama enam bulan, satu tahun);
- tingkat okupansi staf selama tahun (bulan);
- perubahan biaya pengembangan staf (per tahun);
- penggunaan teknologi kerja modern dalam pekerjaan lembaga kebudayaan (bulanan).

Saat membentuk indikator kinerja untuk kategori utama karyawan, disarankan untuk mempertimbangkan hal-hal berikut:

Melaksanakan penggunaan dana waktu kerja pada periode yang bersangkutan;
- tidak ada keluhan dari pimpinan mengenai pelaksanaan tugas kedinasan;
- tidak adanya keluhan dari konsumen jasa mengenai kualitas pekerjaan pegawai;
- inisiatif dalam bekerja, pertukaran pengalaman, serta indikator kinerja lainnya.

Jumlah pertunjukan baru dan yang diperbarui secara besar-besaran;
- jumlah pertunjukan publik di stasiun (panggung utama, tempat sewaan), tur di seluruh Rusia dan luar negeri;
- jumlah pertunjukan publik untuk penonton anak-anak dan remaja;
- jumlah penonton menurut tiket yang terjual;
- rata-rata hunian aula rumah sakit (dalam persentase) (untuk institusi yang menyelenggarakan layanan tiket, menurut tiket yang terjual);
- jumlah produksi drama baru berdasarkan karya drama Rusia modern (untuk teater drama);
- jumlah produksi drama baru berdasarkan karya komposer modern, serta produksi koreografer modern (untuk teater opera dan balet).

Pengenalan kontrak yang efektif menyiratkan peningkatan kualitatif dalam hubungan kerja dalam kerangka kontrak kerja.

Kontrak yang efektif adalah kontrak kerja dengan seorang pegawai, yang memuat tanggung jawab pekerjaannya, syarat-syarat remunerasi, indikator dan kriteria penilaian kinerja untuk penunjukan pembayaran insentif tergantung pada hasil kerja dan kualitas pelayanan publik yang diberikan, serta sebagai langkah-langkah dukungan sosial.

Sebagai salah satu langkah untuk memperkenalkan kontrak yang efektif, direkomendasikan untuk memberikan pelatihan lanjutan bagi karyawan lembaga kebudayaan yang menangani masalah hubungan kerja dan remunerasi.

Ketika meresmikan hubungan kerja dengan memperkenalkan kontrak yang efektif di lembaga kebudayaan, seperti di lembaga negara (kota) lainnya, Rekomendasi No. 167n dapat diterapkan.

Menurut paragraf 4, 5 Rekomendasi No. 167n, pelaksanaan kontrak yang efektif dapat dilakukan dengan dua cara: dengan membuat kontrak kerja dengan karyawan baru atau dengan membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja yang sudah dibuat.

Bentuk perkiraan kontrak kerja tersebut diberikan dalam Lampiran 3 Program N 2190-r. Pada intinya, ini adalah kontrak kerja yang dibuat sesuai dengan persyaratan hukum, namun perhatian khusus harus diberikan pada ketentuan remunerasi. Hal ini khususnya berlaku untuk pembayaran insentif. Dalam hal ini, kontrak harus memuat fungsi ketenagakerjaan (tanggung jawab pekerjaan), indikator dan kriteria penilaian kinerja karyawan (manajer), besaran remunerasi dan insentif. Pada saat yang sama, kondisi untuk menerima remunerasi dan insentif harus jelas bagi pekerja dan pemberi kerja dan tidak memungkinkan terjadinya interpretasi ganda.

Sistem remunerasi pegawai (termasuk gaji (gaji resmi), tingkat upah, pembayaran tambahan, tunjangan);
- sistem standardisasi ketenagakerjaan;
- kondisi kerja pekerja berdasarkan hasil penilaian khusus terhadap tempat kerja, serta kondisi kerja khusus pekerja lainnya;
- jam kerja dan jam istirahat;
- kepegawaian institusi;
- kondisi yang menentukan, jika perlu, sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan, dll.).

Rekomendasi serupa telah dikembangkan untuk perjanjian tambahan pada kontrak kerja. Artinya, disarankan untuk menunjukkan dalam ketentuan remunerasi tidak hanya besaran tarif atau gaji, tetapi juga untuk menentukan kondisi untuk melakukan pembayaran kompensasi dan insentif (nama pembayaran, ukuran, kondisi penerimaan, frekuensi, indikator dan kriteria untuk menilai kinerja).

Pada saat yang sama, petugas personalia harus meninjau dengan cermat kontrak kerja yang telah disepakati sebelumnya untuk memastikan bahwa semua persyaratan wajib yang ditetapkan oleh Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan jika tidak ada kondisi apa pun, sertakan dalam perjanjian tambahan.

Selain itu, direkomendasikan untuk memasukkan ketentuan tentang langkah-langkah dukungan sosial, dan dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan lainnya, kondisi lain (misalnya, kekhususan penetapan beban mengajar bagi guru di lembaga pendidikan profesional yang lebih tinggi dan tambahan pendidikan, penghitungan gaji guru, tenaga pengajar lainnya dengan memperhatikan volume beban mengajar yang telah ditetapkan).

Suatu kontrak kerja atau perjanjian tambahan di dalamnya juga dapat memberikan syarat-syarat tambahan yang mengatur hak dan kewajiban para pihak dalam kontrak kerja dan tidak memperburuk kedudukan pegawai lembaga dibandingkan dengan syarat-syarat yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan. Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal, yang ditetapkan oleh Art. 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam sistem pengupahan, kontrak kerja dan perjanjian tambahan pada kontrak kerja dengan pegawai lembaga, disarankan untuk menggunakan pembayaran insentif dan kompensasi berikut:

Untuk intensitas dan hasil kerja yang tinggi (bonus untuk intensitas kerja, bonus untuk hasil kerja yang tinggi, untuk pelaksanaan pekerjaan yang sangat penting dan bertanggung jawab);
- untuk kualitas pekerjaan yang dilakukan (bonus karena memiliki kategori kualifikasi; bonus untuk kinerja teladan dalam tugas negara bagian (kota));
- untuk pengalaman kerja terus menerus, masa kerja (tunjangan masa kerja, masa kerja terus menerus);
- tantiem berdasarkan hasil kerja (berdasarkan hasil kerja selama sebulan, triwulan, tahun);
- orang yang melakukan pekerjaan berat, bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya dan khusus lainnya;
- untuk bekerja di daerah dengan kondisi iklim khusus (koefisien regional, koefisien untuk bekerja di daerah gurun dan tanpa air, di daerah pegunungan tinggi, bonus untuk pengalaman kerja di daerah Far North dan daerah yang setara);
- untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal (pembayaran tambahan untuk penggabungan profesi (jabatan), untuk perluasan wilayah pelayanan, untuk peningkatan volume pekerjaan, untuk pelaksanaan tugas pegawai yang mangkir sementara tanpa pengecualian dari pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, untuk melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, untuk bekerja pada malam hari);
- bonus untuk bekerja dengan informasi yang merupakan rahasia negara, klasifikasi dan deklasifikasinya, serta untuk bekerja dengan kode;
- lain-lain yang diatur dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, perbuatan-perbuatan lain yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan, serta perjanjian dan kesepakatan bersama.

Dalam menetapkan syarat remunerasi, hendaknya tidak membatasi diri pada acuan ketentuan peraturan daerah yang memuat aturan yang mengatur pelaksanaan pembayaran insentif dan kompensasi. Disarankan untuk menentukan kondisi kompensasi dan pembayaran insentif sehubungan dengan karyawan tertentu di lembaga tersebut.

Jika ada pembayaran yang ditetapkan dalam jumlah absolut (dalam rubel), disarankan untuk menunjukkan jumlah ini, dan jika jumlah pembayaran ditetapkan dalam persentase, poin, dan satuan pengukuran lainnya - dalam satuan ini, yang menunjukkan kondisi pencapaian pembayaran mana yang dilakukan.

Sebagai kesimpulan, kami mencatat sekali lagi bahwa ketika beralih ke kontrak yang efektif, pengusaha lembaga kebudayaan harus, berdasarkan dokumen hukum peraturan federal dan regional, baik umum maupun sektoral, mengembangkan kriteria dan indikator kinerja karyawan dan menyetujuinya sesuai dengan yang ditentukan. tata krama. Maka perlu dilakukan perubahan yang sesuai terhadap peraturan pengupahan, serta mengembangkan bentuk standar kontrak kerja dan perjanjian tambahan, dengan mempertimbangkan kontrak yang efektif. Ketika indikator dan kriteria efisiensi tenaga kerja dikembangkan untuk kategori pekerja tertentu, buatlah kontrak kerja atau perjanjian tambahan dengan mereka. Sebelum membuat perjanjian tambahan, jangan lupa memberi tahu karyawan sesuai dengan Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia selama dua bulan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja mengenai remunerasi (serta kondisi lainnya). Selain itu, jika pekerja menolak bekerja dalam kondisi baru, pemberi kerja wajib menawarkan secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia baginya. Jika tidak ada pekerjaan yang ditentukan atau karyawan menolak pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan klausul 7, bagian 1, pasal. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pengenalan kontrak yang efektif

Atas Perintah Pemerintah Federasi Rusia N 2190-r, telah disetujui Program yang mengatur peningkatan sistem remunerasi bagi pegawai lembaga pemerintah dan dihitung (selanjutnya disebut Program). Sesuai dengan Program, kontrak efektif dengan karyawan mulai diterapkan di banyak bidang, termasuk pendidikan, kesehatan, dan budaya. Dasar inovasi dalam suatu organisasi adalah perintah untuk beralih ke kontrak yang efektif, contohnya akan diberikan dalam artikel ini.

Kerangka peraturan untuk transisi meliputi:

Suatu program yang antara lain memuat perkiraan bentuk kontrak;
Keputusan Presiden;
rencana aksi dikembangkan di berbagai bidang kegiatan di tingkat federal, regional dan lokal;
Rekomendasi untuk pendaftaran hubungan kerja, disetujui. Kementerian Tenaga Kerja Rusia;
rekomendasi pengembangan indikator kinerja di berbagai bidang;
kriteria penilaian dan rekomendasi penerapannya, disetujui di daerah dan lokal.

Rencana tindakan biasanya terkandung dalam perintah untuk beralih ke kontrak yang efektif.

Bentuk wajib dari perintah ini belum disetujui, namun menurut praktik yang berlaku umum, perintah tersebut biasanya berisi:

Nama institusi dan rincian pesanan (tanggal, nomor);
ketentuan untuk transformasi hubungan kerja dengan pekerja sesuai dengan persyaratan kontrak yang efektif;
peraturan tentang persetujuan komisi, yang dirancang untuk mengembangkan indikator kinerja pegawai lembaga, ketentuan tentang remunerasi dan bentuk kontrak kerja baru, termasuk perjanjian tambahan yang mengubah kontrak kerja yang ada;
indikasi perlunya memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang dan kesimpulan dari perjanjian tambahan.

Tergantung pada tahap dikeluarkannya perintah tersebut, perintah tersebut dapat menyetujui indikator yang dikembangkan oleh komisi, prosedur insentif dan bentuk kontrak yang efektif.

Perintah transisi dan dokumen lain tentang masalah ini (ketentuan tentang penilaian tenaga kerja karyawan, bentuk kontrak kerja baru, peraturan lokal tentang remunerasi, termasuk pembayaran insentif, dll.) diposting di situs resmi institusi.

Perjanjian tambahan dibuat dengan karyawan yang berada dalam hubungan kerja dengan majikan pada saat transisi, dengan mempertimbangkan ketentuan yang terkandung dalam Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena ada perubahan dalam ketentuan kerja. kontrak yang tidak dapat dipertahankan.

Karyawan harus diberitahu selambat-lambatnya dua bulan sebelum perubahan mulai berlaku. Jika karyawan tidak diberitahu, tetapi menandatangani perjanjian tambahan, karyawan tersebut dianggap, melalui tindakannya, menyatakan persetujuannya terhadap perubahan tersebut.

Ketika kontrak efektif diperkenalkan di bidang pendidikan, kebudayaan, perawatan kesehatan dan bidang sosial lainnya, kesepakatan tambahan dibuat setelah pengembangan indikator dan kriteria evaluasi oleh lembaga tertentu.

Perjanjian tambahan menentukan:

Alasan mengapa ketentuan kontrak kerja diubah (dalam hal ini Program disebutkan di awal);
tanggung jawab ketenagakerjaan karyawan (jika tidak ditentukan atau ditentukan dalam kontrak kerja);
indikator kinerja pegawai dan kriteria penilaiannya;
tata cara pemberian remunerasi, termasuk kompensasi dan pembayaran insentif;
ketentuan tentang asuransi sosial dan langkah-langkah dukungan lainnya, dll.

Perlu dicatat bahwa jika ketentuan perjanjian tambahan memperburuk situasi pekerja dan bertentangan dengan undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan setempat, pekerja dapat menolak untuk menandatanganinya dan mengajukan pengaduan kepada pemberi kerja.

Kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan

Program peningkatan bertahap sistem remunerasi di lembaga negara (kota), yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia pada tahun 2018, menetapkan tujuan yang jelas:

Menjaga sumber daya manusia;
meningkatkan gengsi bekerja di lembaga kesehatan anggaran;
Menyesuaikan remunerasi tenaga medis dengan tingkat kualitas pekerjaan yang mereka lakukan.

Meskipun ada banyak manfaat yang dapat diperoleh dari gagasan kontrak yang efektif, kemungkinan risiko harus diperhitungkan saat menerapkannya. Apalagi pada tahap awal bekerja dengan sistem remunerasi baru, ketika banyak pertanyaan muncul mengenai berapa jumlah uang dan untuk apa sebenarnya yang akan diterima pegawai fasilitas kesehatan.

“Sistem penggajian seharusnya diatur sedemikian rupa sehingga kompleksitas pekerjaan dan kualitasnya diperhitungkan,” kata Alina GALIULINA, manajer proyek di SKB Kontur. - Namun untuk itu perlu diselesaikan masalah struktur upah. Sejauh ini, semua sistem yang diusulkan untuk menilai pekerjaan dokter memiliki sejumlah kelemahan. Ide awalnya adalah untuk memperkenalkan kriteria kinerja untuk setiap posisi, seperti sistem poin. Setiap indikator untuk setiap spesialisasi dinilai dalam poin. Kemudian poin karyawan tersebut dijumlahkan, dikalikan dengan konstanta tertentu, dan jumlah yang dihasilkan dibayarkan kepada orang tersebut. Segalanya tampak logis, tetapi opsi ini buruk karena setiap bulan Anda harus menghitung poin (dan mungkin ada beberapa ratus pekerja di fasilitas kesehatan), menyerahkan data ini ke ekonom, dan mereka harus menghitung jumlah bonus di waktu yang singkat. Ini sungguh tidak realistis; untuk menghitung poin, Anda memerlukan departemen atau setidaknya satu karyawan yang hanya dapat melakukan hal ini.”

Oleh karena itu, banyak institusi pelayanan kesehatan, untuk menghindari banyaknya pekerjaan dengan poin penghitungan, memperkenalkan sistem koefisien dan dihadapkan pada defisit dana upah. Hal ini terjadi sebagian karena penggajian tidak dirancang untuk 100% implementasi rencana oleh seluruh karyawan, dan sebagian lagi karena kekurangan dana pada sektor kesehatan secara umum.

Menurut Irina TITOVA, Kepala Bagian Personalia RB Krasnoufimskaya, banyak masalah pembayaran di institusi medisnya. Meskipun menurut peta jalan, bagian dasar dan bagian insentif dari pembayaran masing-masing harus sebesar 60 dan 40%, namun dalam praktiknya hal ini jauh dari kenyataan dan bagian dasar jauh lebih kecil. Jadi belum sepenuhnya jelas bagaimana mencapai tingkat upah yang ditentukan oleh perintah yang disetujui oleh Presiden Federasi Rusia.

Namun, pada saat yang sama, Irina TITOVA mencatat keuntungan membayar sebagian gaji sesuai dengan kriteria penilaian tenaga kerja: hal ini merangsang pekerja untuk menyelesaikan tugas yang diberikan seratus persen.

“Dengan diperkenalkannya sistem remunerasi baru, efisiensi staf meningkat, efisiensi mereka meningkat,” kata Elena SERMYAGINA, kepala departemen personalia Rumah Sakit Klinis Regional Sverdlovsk No.1. - Tentu saja, banyak pekerjaan telah ditambahkan untuk petugas personalia dan ekonom. Dan kita perlu terus menganalisis keefektifan kontrak yang efektif, namun sejauh ini kita belum melihat adanya kerugian. Dan saat ini masih banyak pekerjaan sistematis yang diharapkan, yang membenarkan esensi dari penerapan kontrak yang efektif. Masih banyak langkah-langkah organisasional yang perlu dilakukan, namun pada akhirnya kontrak yang efektif akan benar-benar efektif dalam arti sebenarnya. Dengan demikian seseorang akan mengetahui apa dan untuk apa dia bekerja, kualitas pekerjaannya dan sikapnya terhadap pekerjaan akan menjadi semakin baik. Saya tidak melihat sesuatu yang negatif dalam memperkenalkan kontrak yang efektif. Hanya saja masyarakat memandang segala sesuatu yang baru dengan hati-hati, dan selalu ada orang yang tidak menerima hal baru dan suka hidup dengan cara lama.”

Di beberapa fasilitas layanan kesehatan di wilayah Sverdlovsk, transisi ke kontrak yang efektif terjadi baru-baru ini, namun karena kekurangan dana, kecil kemungkinannya ada perubahan positif yang dapat diharapkan.

“Ya, mereka mengganti nama kontrak kerja, memperluasnya, dan menambah tanggung jawab,” kata kepala bagian personalia salah satu rumah sakit daerah. - Tapi jika tidak ada uang, maka ini hanyalah pencemaran nama baik pemerintah. Mungkin, dengan diperkenalkannya kontrak yang efektif, situasi di beberapa fasilitas kesehatan telah membaik karena pengurangan posisi-posisi penting, namun tidak untuk semua. Namun tanggung jawab baru yang dibebankan kepada petugas HR bagaikan bola salju; pelaporan telah meningkat empat kali lipat.”

Departemen daerah tidak memberikan jawaban yang jelas tentang apa yang harus dilakukan jika dana tidak cukup untuk membayar bagian insentif dari gaji. Oleh karena itu, petugas personalia dan ekonom dari berbagai institusi medis berusaha mencari jalan keluar sendiri dari situasi ini.

Rumah Sakit Pusat Kota Karpinskaya juga menghadapi defisit gaji, dan, seperti yang dikatakan kepala departemen SDM Tatyana VASILISHINA, dia harus berbicara dengan karyawan, menjelaskan situasinya, mengapa jumlah yang diterima kurang dari yang diharapkan, dan juga memperkenalkan perjanjian baru untuk perjanjian pembayaran setiap bulannya. Semua ini tentu saja menambah dokumen pada petugas personalia.

Pada gilirannya, penerapan kontrak yang efektif secara langsung tidak menyebabkan masalah ekonomi, namun pemotongan dana rumah sakit juga membingungkan para ekonom rumah sakit.

Alternatifnya, Anda perlu terlebih dahulu membuat koefisien kecil untuk pembayaran insentif agar dapat memenuhi gaji yang direncanakan. Tapi bagaimana Anda bisa memprediksi sebelumnya seberapa besar karyawan akan memenuhi rencana tersebut? Oleh karena itu, saat ini sebagian besar fasilitas layanan kesehatan membuat kontrak yang efektif dengan kata-kata yang tidak jelas atau tanpa indikator yang spesifik sama sekali. Namun audit apa pun akan mengungkapkan bahwa tidak ada gunanya membuat kontrak yang efektif. Cara terbaik adalah menghitung koefisien yang benar dengan menganalisis pekerjaan berdasarkan kontrak efektif selama enam bulan. Ini membutuhkan banyak usaha dan waktu.

Menyelesaikan Kontrak yang Efektif

Konsep ini muncul dalam undang-undang perburuhan Rusia lima tahun lalu, sehingga tidak bisa disebut baru. Istilah ini mulai digunakan berdasarkan Perintah Pemerintah Federasi Rusia No. 2190-r, yang menyetujui Program Peningkatan Sistem Remunerasi Pegawai Negeri.

Sebenarnya, ini adalah kontrak kerja standar yang dibuat sesuai dengan Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menjelaskan secara lebih rinci beberapa kondisi yang berkaitan dengan:

Tanggung jawab karyawan (fungsi pekerjaan);
kondisi upah dan langkah-langkah dukungan sosial;
kriteria penilaian efisiensi tenaga kerja;
konsep pembayaran insentif tergantung pada hasil kegiatan kerja.

Transisi ke sistem remunerasi baru di lembaga pendidikan harus memastikan tingkat gaji yang layak bagi guru dan pendidik lainnya. Oleh karena itu, dalam kontrak besarnya tergantung pada volume, intensitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan. Sementara itu, indikator satu pegawai erat kaitannya dengan indikator kinerja seluruh organisasi pendidikan.

Ada seluruh daftar dokumen peraturan yang harus dipatuhi ketika mengembangkan dan melaksanakan kontrak yang efektif, misalnya:

Keputusan Presiden Federasi Rusia No.597;
program negara “Pengembangan Pendidikan”, disetujui oleh Perintah Pemerintah Federasi Rusia No. 792-r;
sebuah program untuk perbaikan bertahap sistem pengupahan di lembaga-lembaga negara (kota), yang disetujui oleh Perintah Pemerintah Federasi Rusia No. 2190-r;
Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia No.167n;
surat Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Rusia No. AP-1073/02 (indikator efisiensi di lembaga pendidikan).

Selain itu, peraturan hukum lembaga pendidikan negara bagian dan kota bawahan, yang disetujui oleh pemerintah daerah untuk kasus dan cabang pendidikan tertentu, juga diterapkan.

Penting untuk dipahami bahwa setiap organisasi pendidikan harus menyelaraskan kegiatannya dengan kondisi baru, yaitu:

1. Hilangkan pembayaran insentif untuk indikator-indikator yang sifatnya tidak pasti. Oleh karena itu, kontrak kerja tidak boleh mengandung kata-kata yang tidak jelas seperti “pelaksanaan tugas yang adil.”
2. Jangan mempertimbangkan pembayaran insentif, yang sebenarnya merupakan bagian gaji yang dijamin.
3. Bagilah dana penggajian yang ditetapkan dalam organisasi menjadi dua bagian: dijamin (gaji resmi) dan insentif (pembayaran atas kinerja luar biasa).
4. Menyetujui indikator kinerja guru.

Untuk melaksanakan poin terakhir, perlu menerapkan rekomendasi Kementerian Pendidikan dari surat No. AP-1073/02. Secara khusus, kontrak yang efektif dengan seorang guru dapat mencakup indikator-indikator berikut:

Tindakan guru	Indikator kinerja
Implementasi proyek ekstrakurikuler dengan siswa (wisata, proyek pembelajaran jarak jauh, klub dan bagian)	Banyaknya acara terorganisir yang melibatkan minimal 5 siswa
Organisasi penelitian sistemik, pemantauan prestasi individu siswa	Memelihara dan memantau portofolio prestasi siswa secara individu
Dinamika hasil pendidikan individu siswa (berdasarkan hasil tes dan sertifikasi)	Dinamika positif; dinamika stabil pada tingkat optimal (di atas 60%); dinamika negatif
Penyelenggaraan acara bersama dengan orang tua siswa	Banyaknya acara yang diadakan bersama dengan orang tua
Partisipasi siswa dalam kompetisi, olimpiade, kompetisi, dll.	Jumlah peserta di tingkat sekolah, kabupaten, kota, wilayah, negara
Partisipasi dalam proyek pedagogi kolektif, karya ilmiah dan metodologis	Pidato di dewan guru, seminar, konferensi, sejumlah publikasi, dll.
Partisipasi dalam pengembangan dan pelaksanaan program pendidikan utama	Partisipasi dalam pengembangan bagian, subprogram, pembuatan kursus penulis
Penyelenggaraan ruang pendidikan yang mempromosikan kesehatan	Banyaknya acara pendidikan jasmani, kesehatan dan olahraga, kurangnya komentar tentang kepatuhan terhadap SanPiN
Bekerja dengan anak-anak dari keluarga kurang mampu	Siswa dari keluarga kurang mampu terlibat dalam kehidupan sosial kelas, sekolah, partisipasinya dalam kompetisi, kompetisi, dan olimpiade
Penciptaan elemen infrastruktur pendidikan	Perlengkapan ruang kelas bertujuan untuk meningkatkan mutu pendidikan

Pilihan mata pelajaran tertentu tergantung pada kualifikasi, pengalaman, dan bidang kegiatan guru. Oleh karena itu, mari kita lihat lebih dekat contoh kontrak yang efektif dengan seorang guru sekolah.

Saat menyusun kontrak kerja reguler, tanggung jawab karyawan disetujui oleh uraian tugas, dan ketentuan pembayaran insentif disetujui oleh peraturan lokal organisasi. Kementerian Tenaga Kerja merekomendasikan bahwa ketika menyusun kontrak yang efektif, Anda tidak boleh membatasi diri pada referensi perintah pembayaran kompensasi dan insentif, tetapi menuliskannya langsung dalam dokumen beserta kriteria produktivitas tenaga kerja. Kriteria ini harus dinilai dalam poin, persentase, dll. Penting untuk diingat bahwa transisi ke kontrak yang efektif di bidang pendidikan berarti bahwa karyawan hanya akan menerima gaji (tarif) resmi yang dijamin, dan semua pembayaran insentif lainnya hanya akan diberikan. jika pekerjaannya memenuhi indikator efisiensi tenaga kerja yang diterima di lembaga pendidikan.

Struktur dokumennya akan terlihat seperti ini:

1. Tempat kerja. Jika guru bekerja di suatu cabang, kantor perwakilan, atau unit lain yang terpisah, sebaiknya dituliskan alamat lembaga induk dan nama unit beserta lokasinya.
2. Fungsi ketenagakerjaan (menunjukkan kualifikasi, jabatan dan spesialisasi).
3. Ketentuan remunerasi.
4. Jadwal kerja dan istirahat.
5. Durasi cuti tahunan yang dibayar.
6. Langkah-langkah dukungan sosial.
7. Kondisi lain yang ditentukan oleh kekhususan pekerjaan organisasi pendidikan.

Tantangan utama dalam mengembangkan dokumen tersebut berkaitan dengan definisi indikator kinerja yang dapat diukur. Indikator-indikator ini perlu dipertimbangkan secara cermat dan, jika memungkinkan, diuji. Penting untuk menunjukkan secara langsung dalam teks dokumen tanggung jawab pekerjaan (Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta sistem persyaratan kerja yang timbul dari persyaratan untuk kegiatan lembaga itu sendiri. Semua tanggung jawab pekerjaan juga harus mematuhi standar profesional yang disetujui untuk profesi tertentu.

Berdasarkan isi peraturan yang mengatur sistem pengupahan baru, Komisi Eropa harus menyediakan, selain gaji guru, jenis pembayaran insentif dan kompensasi lainnya.

Antara lain, Komisi Eropa harus memasukkan langkah-langkah jaminan dukungan sosial kepada guru. Sebagai aturan, kita berbicara tentang asuransi wajib yang diatur oleh undang-undang Federasi Rusia. Namun, jika organisasi memberikan perlindungan sosial tambahan, hal ini juga harus disebutkan. EC perlu menentukan durasi hari kerja, minggu, kondisi untuk bekerja di akhir pekan dan jaminan cuti tahunan yang dibayar.

Anda dapat meresmikan hubungan kerja pekerja pendidikan sesuai dengan aturan baru:

Segera pada saat bekerja;
berupa perjanjian tambahan dengan pegawai yang telah menjalin hubungan kerja dengan organisasi.

Transisi ke kontrak efektif dengan seorang guru dan amandemen kontrak kerja yang menyertainya dilakukan dengan cara yang ditentukan oleh Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pasal ini mengizinkan perubahan ketentuan kontrak kerja terkait masalah organisasi dengan keputusan sepihak dari pemberi kerja. Namun, penting untuk memberi tahu setiap karyawan secara tertulis setidaknya dua bulan sebelum pendaftaran. Jika guru menolak untuk terus bekerja dalam kondisi baru, maka hubungan kerja dengannya dapat diputus sesuai dengan pasal 7 Seni. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal ini, pesangon dua minggu harus dibayarkan (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemberitahuan transisi ke kontrak yang efektif

Di Federasi Rusia, konsep seperti “kontrak efektif” muncul. Alasannya adalah diadopsinya perintah oleh otoritas negara yang menyetujui algoritma untuk mengubah sistem remunerasi. Inovasi ini menyangkut semua orang yang bekerja di lembaga negara bagian dan kota. Mari kita lihat seperti apa pemberitahuan transisi ke kontrak yang efektif dan segala sesuatu yang berhubungan dengannya.

Pemberitahuan perubahan kontrak kerja yang efektif adalah metode utama yang digunakan pemberi kerja untuk memberi tahu karyawannya bahwa kontrak kerja reguler sedang diganti. Oleh karena itu, harus dipersiapkan dengan baik dan diberikan kepada karyawan.

Pemberitahuan tersebut harus menjelaskan secara rinci esensi perubahan, serta menunjukkan tanggal mulai berlakunya. Menurut undang-undang saat ini, pemberitahuan harus diberikan kepada karyawan yang, setelah membacanya, menandatanganinya. Namun harus disampaikan secara tertulis. Karena pemberitahuan lisan tentang kontrak kerja pengganti dilarang oleh undang-undang saat ini.

Perlu dicatat bahwa semua kegiatan yang berkaitan dengan pengenalan kontrak yang efektif harus dilakukan dalam bentuk terbuka. Setiap klausul kontrak dibahas oleh seluruh tim.

Saat ini, bentuk pemberitahuan terpadu belum ada. Oleh karena itu, sangatlah sah bagi perusahaan untuk menggunakan formulir bebas.

Penting juga bahwa komposisi pemberitahuan itu sendiri juga tidak ditentukan oleh undang-undang. Meskipun demikian, ada persyaratan yang perlu diperhatikan.

Pertama dan terpenting, pemberitahuan tersebut harus memuat penjelasan rinci tentang ketentuan baru kontrak yang efektif. Juga harus ada tanda yang menjelaskan perlunya melakukan perubahan ini. Uraian alasannya dengan mengacu pada dokumen dan undang-undang juga merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari pemberitahuan. Teks harus memuat informasi tentang tanggal berlakunya perubahan.

Selain itu, untuk mematuhi prosedur pemberitahuan, pemberi kerja juga harus mematuhi tenggat waktu pemberitahuan itu sendiri. Menurut undang-undang saat ini, badan hukum wajib memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang dua bulan sebelumnya, dan jika pemberi kerja adalah organisasi keagamaan, maka paling lambat tujuh hari sebelumnya. Karena kontrak yang efektif tidak menyangkut yang terakhir, dalam kasus kami, undang-undang mengalokasikan dua bulan sebelum perubahan dilakukan untuk pemberitahuan perubahan ketentuan kontrak kerja.

Kontrak direktur yang efektif

“Kontrak efektif” adalah kontrak kerja dengan seorang karyawan, yang merinci tanggung jawab pekerjaannya, ketentuan remunerasi, indikator dan kriteria penilaian kinerja untuk penunjukan pembayaran insentif tergantung pada hasil pekerjaan dan kualitas layanan pemerintah (kota) yang diberikan. , serta langkah-langkah dukungan sosial. Kekhususan syarat-syarat kontrak kerja, sehingga menjadi kontrak yang efektif, tertuang dalam Rekomendasi untuk meresmikan hubungan kerja dengan pegawai lembaga negara (kota) pada saat diperkenalkannya kontrak yang efektif (selanjutnya disebut Rekomendasi), disetujui berdasarkan Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia No.167n.

Mari kita coba mencari tahu apakah ada perbedaan antara kontrak efektif dan kontrak kerja biasa:

Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia	Program
Kontrak kerja	Kontrak yang efektif adalah kontrak kerja yang memuat:
Fungsi tenaga kerja (bekerja sesuai dengan posisi sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang ditugaskan kepada karyawan) - harus disertakan; klarifikasi, sehubungan dengan kondisi kerja seorang pekerja tertentu, tentang hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan - dapat disertakan	Tanggung jawab pekerjaan	Fungsi ketenagakerjaan (bekerja menurut jabatan sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang dipercayakan kepada pegawai lembaga)
Kondisi remunerasi (termasuk besaran tarif atau gaji (gaji resmi) karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif) harus disertakan; kompensasi untuk kerja keras dan pekerjaan dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya, jika karyawan dipekerjakan dalam kondisi yang sesuai, yang menunjukkan karakteristik kondisi kerja di tempat kerja - harus disertakan	Ketentuan remunerasi; indikator dan kriteria untuk menilai efektivitas kinerja dalam menetapkan pembayaran insentif; ketergantungan pembayaran insentif pada hasil kerja dan kualitas layanan pemerintah (kota) yang diberikan	Kondisi remunerasi (termasuk besaran tarif atau gaji (gaji resmi) pegawai lembaga, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif); kompensasi atas kerja keras dan pekerjaan dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya, jika pegawai lembaga tersebut dipekerjakan dalam kondisi yang sesuai, yang menunjukkan ciri-ciri kondisi kerja di tempat kerja; Disarankan untuk menentukan syarat-syarat pelaksanaan pembayaran yang bersifat kompensasi (nama pembayaran, jumlah pembayaran, serta faktor-faktor yang menentukan penerimaan pembayaran) dan sifat insentif (nama pembayaran, syarat-syarat penerimaan pembayaran). , indikator dan kriteria penilaian efisiensi kinerja, frekuensi, jumlah pembayaran)
Persyaratan asuransi sosial wajib bagi karyawan sesuai dengan Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya adalah wajib; tentang jenis dan ketentuan asuransi tambahan bagi karyawan - dapat disertakan; tentang peningkatan kondisi sosial dan kehidupan karyawan dan anggota keluarganya - dapat dimasukkan	Langkah-langkah dukungan sosial	Kondisi asuransi sosial wajib bagi karyawan suatu lembaga sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya; tindakan dukungan sosial dan kondisi lain dalam hal yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan
Dengan persetujuan para pihak, kontrak kerja dapat memuat juga hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, serta hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja. timbul dari syarat-syarat kesepakatan dan kesepakatan bersama

Dari analisis tabel ini jelas bahwa perbedaan antara kontrak kerja biasa dan kontrak efektif pada dasarnya terletak pada kata-katanya. Yang “baru” dalam kontrak yang efektif adalah pencantuman syarat-syarat untuk melakukan pembayaran insentif (nama pembayaran, syarat-syarat penerimaan pembayaran, indikator dan kriteria penilaian kinerja, frekuensi, jumlah pembayaran).

Dengan demikian, indikator transisi menuju kontrak yang efektif adalah penggunaan istilah “indikator dan kriteria untuk menilai efisiensi kinerja” dalam teks kontrak kerja (dalam menentukan mana Anda dapat menggunakan surat Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Rusia No. AP-1073/02 “Tentang pengembangan indikator kinerja”).

Oleh karena itu, pemberlakuan kontrak yang efektif tidak lebih dari perubahan kondisi yang ditentukan oleh para pihak dalam kontrak kerja, dan harus dilakukan sesuai dengan undang-undang perburuhan Federasi Rusia.

Ini berarti bahwa perubahan pada kontrak kerja karyawan yang ada di sebagian besar kasus hanya dapat dilakukan dengan persetujuan para pihak (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dan semakin rinci indikator dan kriteria penilaian efektivitas kegiatan, frekuensi, dan besaran pembayaran insentif yang ditentukan dalam kontrak kerja baru (selain penambahan atau perubahan kontrak kerja), semakin sering pula perlu dilakukan perubahan yang sesuai pada kontrak kerja (misalnya, dengan diperkenalkannya Standar Pendidikan Negara Federal, cukup logis untuk menetapkan pembayaran insentif untuk proses ini, tetapi ketika Standar Pendidikan Negara Federal diterapkan, pembayaran insentif tersebut menjadi tidak ada artinya).

Dalam hal seorang pekerja berkeberatan terhadap perubahan kontrak kerja tersebut, maka direktur akan berada dalam situasi yang sangat tidak menyenangkan, karena tanpa persetujuan pekerja, direktur berhak melakukan perubahan kontrak kerja hanya karena alasan yang berkaitan dengan perubahan tersebut. dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Perubahan tersebut dapat berupa perubahan peralatan dan teknologi produksi, peningkatan tempat kerja berdasarkan sertifikasinya, reorganisasi struktural produksi (klausul 21 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia No. 2 “Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia”).

Dan perubahan indikator dan kriteria penilaian kinerja karyawan sama sekali tidak dapat dikaitkan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, meskipun faktanya perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi dapat menyebabkan perubahan kondisi pengupahan. Oleh karena itu, perincian semua indikator ini harus masuk akal, dan masuk akal untuk memasukkan dalam kontrak kerja hanya pembayaran kompensasi dan insentif yang teratur dan stabil (misalnya, pembayaran insentif untuk kategori kualifikasi). Penting untuk diingat untuk menunjukkan frekuensi dan ketentuan untuk menerima pembayaran tersebut, jika tidak, Anda harus membayarnya setiap bulan, terlepas dari hasil kinerja. Mengenai pembayaran kompensasi dan insentif yang tidak teratur, besarnya bervariasi, sebaiknya dicantumkan dalam kontrak kerja (penambahan atau perubahan kontrak kerja) kalimat seperti: “... serta pembayaran kompensasi dan insentif lainnya, tata cara, jumlah dan frekuensinya ditetapkan dengan Peraturan Pengupahan.”

Pendekatan untuk menggambarkan sistem remunerasi dalam kontrak kerja ini cukup tepat, karena hubungan kerja diatur berdasarkan prinsip kombinasi peraturan negara (terpusat) dan kontrak (lokal) (Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pada saat yang sama, perlu diingat bahwa kegagalan untuk memasukkan dalam kontrak kerja salah satu hak dan (atau) kewajiban pekerja dan pemberi kerja yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, serta hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja, yang timbul karena syarat-syarat perjanjian bersama, perjanjian tidak dapat dianggap sebagai penolakan untuk melaksanakan hak-hak tersebut atau memenuhi kewajiban-kewajiban tersebut (bagian 5 pasal 57 Kode Perburuhan). Federasi Rusia). Ini berarti bahwa meskipun tidak ada perubahan atau penambahan yang dilakukan pada kontrak kerja karyawan tertentu, tetapi hal itu diatur oleh undang-undang federal dan (atau) regional, serta peraturan pemerintah daerah, peraturan daerah pendidikan. organisasi, karyawan mempunyai sepenuhnya hak-hak yang diberikan (termasuk hak untuk menerima kompensasi dan pembayaran insentif) dan sepenuhnya memenuhi tugas-tugas yang diberikan.

Dari uraian di atas, menjadi jelas bahwa kontrak yang efektif tidaklah seburuk yang terlihat, dan tidak ada gunanya menentang implementasinya. Implementasinya harus didekati dengan tenang dan penuh pertimbangan!

Jika Anda menganggap perlu untuk menerapkannya (atau akan ada instruksi tertulis) - terapkan!

Namun, agar menjadi salah satu pemimpin yang berhasil melaksanakan Program perbaikan bertahap sistem remunerasi di lembaga negara (kota), jangan menunda pelaksanaannya!

Dan sekarang perjalanan singkat ke dalam sejarah terkini remunerasi karyawan lembaga pendidikan di Rusia.

Untuk pertama kalinya, kebutuhan untuk “menerapkan langkah-langkah efektif untuk memperbaiki situasi keuangan dan memperkuat peran insentif upah bagi petugas kesehatan, sistem perlindungan sosial, pendidikan, budaya, ilmu pengetahuan dan lembaga, organisasi dan perusahaan lain yang menerima dana anggaran; untuk menyederhanakan rasio tingkat upah tergantung pada kompleksitas pekerjaan dan kualifikasi pekerja, untuk menciptakan mekanisme untuk mempertahankan rasio-rasio ini” di tingkat legislatif diabadikan dalam Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 785 “Tentang diferensiasi dalam tingkat upah bagi pekerja sektor publik berdasarkan jadwal tarif tunggal.” Situasi ini dalam istilah teknologi informasi dan komunikasi modern dapat disebut sebagai “Sistem remunerasi tenaga kependidikan”.

Berikutnya, masalah “diferensiasi tingkat upah tergantung pada kualifikasi dan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, tata cara penetapan dan besaran pembayaran kompensasi, serta tata cara penetapan pembayaran insentif dan kriteria penetapannya” adalah dipertimbangkan dalam Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 583 “Tentang pengenalan sistem remunerasi baru untuk pegawai anggaran federal dan lembaga pemerintah dan badan negara federal, serta personel sipil unit militer, lembaga dan divisi eksekutif federal otoritas, di mana undang-undang mengatur layanan militer dan layanan serupa, yang remunerasinya saat ini dilakukan berdasarkan skala tarif tunggal untuk remunerasi pegawai lembaga pemerintah federal.” Ini jelas merupakan “Sistem remunerasi bagi pendidik”.

Dan, terakhir, “memastikan bahwa remunerasi pekerja sesuai dengan kualitas penyediaan layanan negara (kota) (kinerja kerja)”, yang disediakan oleh Program perbaikan bertahap sistem remunerasi di lembaga negara (kota) , disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 2190-r, dapat memenuhi syarat untuk “Sistem remunerasi bagi pekerja pendidikan.”

Kemungkinan besar, ini bukan versi terakhir dari “Sistem Remunerasi Tenaga Kependidikan” yang harus diterapkan guna menjaga potensi personel, meningkatkan gengsi dan daya tarik kerja di lembaga pendidikan. Meskipun tampak jelas bahwa tidak ada kontrak yang efektif, tidak ada kontrak lain, tidak ada sistem pengupahan yang memungkinkan Anda meningkatkan upah rata-rata tanpa meningkatkan dana upah dan/atau mengurangi jumlah karyawan di lembaga pendidikan Anda.

Kembali | |

KONTRAK EFEKTIF

Apa kontrak yang efektif?

Kontrak yang efektif dipahami sebagai kontrak kerja dengan seorang karyawan, yang merinci tanggung jawab pekerjaannya, ketentuan remunerasi, indikator kinerja dan kriteria untuk menetapkan pembayaran insentif tergantung pada hasil kerja dan kualitas layanan pemerintah (kota) yang diberikan, serta sebagai upaya dukungan sosial.

Kontrak yang efektif sepenuhnya mematuhi Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan bukan merupakan bentuk hukum baru dari kontrak kerja.

Apa bedanya?

Kontrak yang efektif untuk setiap karyawan harus memperjelas dan menentukan:

1.Fungsi tenaga kerja.

2. Indikator dan kriteria penilaian efektivitas kegiatan.

3. Besaran dan ketentuan pembayaran insentif, ditentukan dengan mempertimbangkan indikator yang direkomendasikan.

Pada saat yang sama, kondisi untuk menerima remunerasi harus jelas bagi pemberi kerja dan pekerja dan tidak memungkinkan terjadinya interpretasi ganda. Langsung dalam teks kontrak kerja, tanggung jawab pekerjaan karyawan harus tercermin dengan mempertimbangkan tanggung jawab saat ini yang ditetapkan oleh uraian tugas.

Syarat-syarat wajib yang termasuk dalam kontrak kerja juga merupakan syarat-syarat remunerasi (termasuk besaran tarif atau gaji (gaji resmi) karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif). Kontrak yang efektif juga melibatkan penetapan standar ketenagakerjaan.

Kontrak yang efektif harus memberikan tingkat gaji bagi staf pengajar yang mampu bersaing dengan sektor ekonomi lainnya. Kontrak yang efektif berarti pembayaran yang layak untuk pekerjaan yang berkualitas.

Apa manfaat dari pengenalan kontrak yang efektif?

Meningkatkan gengsi dan daya tarik profesi pekerja yang terlibat dalam penyediaan pelayanan negara (kota) (kinerja kerja);

Pengenalan sistem remunerasi pekerja di lembaga-lembaga, terkait dengan kualitas penyediaan layanan negara (kota) (kinerja kerja);

Meningkatkan kualifikasi pegawai yang terlibat dalam penyediaan pelayanan negara (kota) (kinerja);

Meningkatkan kualitas penyediaan pelayanan negara (kota) (kinerja) di bidang sosial;

Terciptanya mekanisme remunerasi pimpinan lembaga yang transparan.

Ketika diterapkan pada suatu lembaga pendidikan, hal terpenting dalam memperkenalkan kontrak yang efektif dengan seorang guru adalah memastikan pendidikan yang berkualitas.

DOKUMEN PERATURAN

	Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 7 Mei 2012 No. 597 “Tentang langkah-langkah untuk melaksanakan kebijakan sosial negara”
	Program Negara Federasi Rusia “Pengembangan Pendidikan” untuk 2013-2020, disetujui atas perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 15 Mei 2013 No.
	Program perbaikan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara (kota) tahun 2012 - 2018, disetujui. atas perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 26 November. 2012 Nomor 2190-r Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia No. 167n tanggal 26 April 2013 “Atas persetujuan rekomendasi untuk meresmikan hubungan kerja dengan pegawai lembaga negara (kota) ketika memperkenalkan kontrak yang efektif”
	Surat Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Rusia tertanggal 12 September 2013 No. NT-883/17 “Tentang penerapan Bagian 11 Pasal 108 Undang-Undang Federal tanggal 29 Desember 2012 No. 273-FZ “Tentang Pendidikan di Federasi Rusia"

DOKUMEN LEMBAGA

Transisi menuju kontrak yang efektif di sektor sosial menimbulkan banyak pertanyaan di antara berbagai manajer. Sistem remunerasi karyawan sehubungan dengan perubahan undang-undang yang diperkenalkan oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia No. 597 akan diperbarui secara bertahap, sedangkan kenaikan upah dibuat secara langsung tergantung pada pencapaian indikator kualitas dan kuantitas tertentu. layanan yang disediakan. Kepala lembaga harus menggunakan peraturan lain dalam pekerjaannya: Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia No. 167n, yang menyetujui Rekomendasi untuk meresmikan hubungan kerja dengan seorang karyawan.

Apa yang dimaksud dengan kontrak yang efektif

Kontrak yang efektif adalah kontrak kerja dengan seorang karyawan, yang secara khusus menjelaskan syarat-syarat remunerasi, tanggung jawab pekerjaan, pengemudi dan kriteria untuk menilai efektivitas kegiatannya untuk melaksanakan kemungkinan penetapan pembayaran insentif tergantung pada hasil dan kualitas pekerjaan. , serta berbagai langkah pendukungnya. Artinya hubungan antara karyawan dan manajer dibangun dengan mempertimbangkan:

• korelasi tugas dan target kinerja yang telah disetujui;
• tingkat penilaian kinerja;
• sistem pembayaran yang disetujui oleh pemberi kerja, yang memperhitungkan perbedaan tingkat kerumitan pekerjaan yang dilakukan, serta kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang diinvestasikan;
• standar ketenagakerjaan yang disetujui oleh manajer;
• tanggung jawab pekerjaan, dirinci dalam kontrak kerja, indikator dan kriteria untuk menilai aktivitas mereka dan syarat pembayaran.

Contoh bentuk kontrak kerja tersebut dapat dilihat pada Lampiran 3 Program Peningkatan Remunerasi. Sebelumnya, kita telah membahas tentang cara mengembangkan kontrak yang efektif bagi karyawan:

Transisi ke kontrak yang efektif

Manajer perlu mengambil langkah-langkah berikut:

1. Buat komisi untuk mengatur pekerjaan.
2. Pelajari indikator kinerja utama.
3. Mempelajari mekanisme dan sistem penilaian pencapaian indikator efektif.
4. Buat bagian khusus di situs resmi untuk memposting informasi tentang masalah transisi.
5. Melakukan analisis terhadap kontrak kerja yang ada dan mengidentifikasi kepatuhannya terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku.
6. Mengembangkan indikator kinerja untuk karyawan.
7. Untuk mengatur pekerjaan, melakukan perubahan peraturan saat ini mengenai prinsip-prinsip remunerasi, serta pembayaran insentif.
8. Mengadopsi peraturan daerah terkait pembayaran kegiatan, dengan mempertimbangkan pendapat komite serikat pekerja.
9. Mengembangkan kontrak kerja individu (perjanjian tambahan) dengan karyawan, dengan mempertimbangkan bentuk indikatif kontrak kerja yang disetujui.
10. Mengubah dan menyetujui deskripsi pekerjaan baru.
11. Buat perjanjian tambahan dengan karyawan.

Cara membuat pesanan

Kepala lembaga anggaran mengeluarkan undang-undang lokal yang menyetujui tidak hanya prosedurnya, tetapi juga daftar tindakan selama masa transisi. Tidak ada bentuk tetap untuk perintah tersebut, tetapi mungkin mencakup elemen wajib yang digunakan dalam dokumen: nama institusi dan rinciannya (tanggal, nomor); ketentuan tentang penyesuaian hubungan kerja dengan pekerja dengan persyaratan baru; peraturan tentang persetujuan susunan komisi dan fungsinya; indikasi perlunya memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang dan membuat perjanjian tambahan. Perintah pemindahan tersebut termasuk dalam daftar informasi yang harus dimuat di situs resmi lembaga.

Contoh pesanan untuk beralih ke kontrak yang efektif

Dokumen apa lagi yang diperlukan untuk transisi?

Kepala lembaga menggunakan undang-undang dan peraturan federal dan regional, dan juga mengeluarkan perintah untuk lembaga tersebut. Dokumen peraturan yang diperlukan untuk transisi menuju kontrak yang efektif meliputi:

• Keputusan Presiden Federasi Rusia 597;
• program peningkatan upah, disetujui atas perintah Pemerintah Federasi Rusia 2190-r;
• rencana aksi perubahan di sektor-sektor bidang sosial.

Atas perintah lembaga, manajer menyetujui (dengan mempertimbangkan pendapat serikat pekerja) standar ketenagakerjaan yang relevan, serta perubahan yang harus dilakukan terhadap peraturan tentang remunerasi karyawan jika karyawan tersebut sudah bekerja di organisasi, kemudian manajer membuat perjanjian tambahan dengannya untuk mengubah ketentuan kontrak kerja saat ini. Dengan mereka yang baru dipekerjakan, kontrak kerja individu baru ditandatangani dalam format.

Transisi menuju kontrak yang efektif menimbulkan banyak pertanyaan di kalangan pimpinan lembaga anggaran. Mari pertimbangkan yang paling relevan.

Prasyarat untuk transisi ke kontrak yang efektif tercantum dalam Keputusan Presiden Federasi Rusia No. 597, yang mengatur perbaikan bertahap sistem pengupahan bagi pekerja di sektor publik perekonomian. Diindikasikan bahwa kenaikan pembayaran harus bergantung pada pencapaian indikator spesifik kualitas dan kuantitas layanan yang diberikan.

Transisi wajib karena kontrak yang efektif dituangkan dalam Program Peningkatan Remunerasi, yang dikembangkan sesuai dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia No. 597.

Untuk setiap bidang kegiatan sosial ada yang berbeda dokumen dasar Anda, dikembangkan untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas pemberian layanan selama transisi ke sistem kontrak yang efektif. Misalnya, untuk sektor pendidikan ini adalah Rencana Aksi (“peta jalan”) “Perubahan di sektor-sektor lingkungan sosial yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi pendidikan dan ilmu pengetahuan”, Program Negara “Pengembangan Pendidikan” Federasi Rusia untuk 2013 - 2020.

Apa kontrak yang efektif?

Program Peningkatan Kompensasi mendefinisikan kontrak yang efektif. Ini dengan seorang karyawan di mana ditentukan miliknya tanggung jawab pekerjaan, ketentuan remunerasi, indikator dan kriteria untuk menilai efektivitas kegiatan untuk menetapkan pembayaran insentif tergantung pada hasil kerja dan kualitas layanan pemerintah (kota) yang diberikan, serta langkah-langkah dukungan sosial.

Jadi, kontrak yang efektif berarti hubungan kerja antara pemberi kerja dan pekerja berdasarkan:

• lembaga mempunyai tugas negara (kota) dan target kinerja yang disetujui oleh pendiri;
• sistem untuk menilai kinerja karyawan lembaga (seperangkat indikator dan kriteria yang memungkinkan penilaian jumlah tenaga kerja yang dikeluarkan dan kualitasnya), disetujui oleh pemberi kerja dengan cara yang ditentukan;
• sistem remunerasi yang memperhitungkan perbedaan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, serta kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan, disetujui oleh pemberi kerja dengan cara yang ditentukan;
• sistem standardisasi ketenagakerjaan bagi pegawai lembaga, yang disetujui oleh pemberi kerja;
• spesifikasi rinci, dengan mempertimbangkan spesifikasi industri dalam kontrak kerja, tanggung jawab pekerjaan karyawan, indikator dan kriteria penilaian tenaga kerja, dan ketentuan remunerasi.

Dasar metodologis untuk mengembangkan kontrak yang efektif

Ketika mengembangkan ketentuan-ketentuan kontrak yang efektif, kepala lembaga negara (kota) pertama-tama harus fokus pada Perintah Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No. 167, yang menyetujui rekomendasi yang relevan untuk meresmikan hubungan kerja dengan seorang karyawan. . Untuk beberapa bidang kegiatan juga ada dasar metodologinya sendiri pengenalan kontrak yang efektif. Di tingkat federal, rekomendasi telah disetujui untuk pengembangan indikator kinerja untuk:

Untuk bidang kegiatan lain, misalnya organisasi pendidikan jasmani dan olah raga, belum ada rekomendasi serupa. Namun, kegiatan organisasi budaya dan olahraga fisik dapat dianggap sebagai penyediaan layanan sosial sesuai dengan klausul 1 Perintah Kementerian Olahraga Federasi Rusia No. 121, dan ketika mengembangkan indikator kinerja, dipandu oleh Perintah dari Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No. 287. Ketika beralih ke sistem kontrak yang efektif, dokumen ini juga dapat digunakan oleh lembaga lain yang menyediakan layanan sosial di wilayah mereka.

Ke depan, seluruh kementerian dan departemen, untuk melaksanakan kebijakan kepegawaian baru di lembaga anggaran bawahannya, berdasarkan kontrak yang efektif dengan pegawai, harus:

• mengembangkan dan menerapkan contoh bentuk kontrak kerja dengan karyawan;
• memperjelas dan menetapkan standar ketenagakerjaan industri berdasarkan standar profesi yang ada;
• mempersiapkan, menguji dan melaksanakan program teladan pendidikan profesional tambahan (kursus pelatihan) bagi kepala lembaga anggaran tentang pengembangan dan pelaksanaan kebijakan kepegawaian yang efektif berdasarkan kontrak yang efektif.

Tindakan hukum pengaturan dan dasar metodologis untuk transisi ke sistem kontrak yang efektif

Nama	Ketentuan dokumen
Keputusan Presiden Federasi Rusia No.597	Peningkatan upah rata-rata pegawai sektor publik dikaitkan dengan efisiensi dan kualitas layanan
Program Peningkatan Remunerasi	Contoh bentuk kontrak kerja (kontrak efektif) dengan pegawai suatu instansi pemerintah telah disetujui (Lampiran 3).
Rencana aksi (“peta jalan”) untuk perubahan di sektor-sektor bidang sosial yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi kegiatan bidang sosial yang relevan (pendidikan, ilmu pengetahuan, budaya, perawatan kesehatan, dll.), yang disetujui oleh perintah Pemerintah terkait Federasi Rusia (misalnya, Perintah Pemerintah Federasi Rusia No. 722 -R)	Mencerminkan kegiatan, indikator dan hasil untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas layanan di bidang terkait, berkorelasi dengan tahapan transisi menuju kontrak yang efektif
Rencana aksi (“peta jalan”) untuk perubahan di sektor-sektor bidang sosial yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi kegiatan bidang sosial yang relevan, yang dikembangkan di tingkat regional atau kota (misalnya, Perintah Pemerintah St. Petersburg tertanggal 23 April 2013 No.32-rp).	Mencerminkan kegiatan, indikator dan hasil untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas layanan di bidang terkait, berkorelasi dengan tahapan transisi menuju kontrak yang efektif di wilayah atau kota tertentu
Rekomendasi metodologis untuk pengembangan entitas konstituen Federasi Rusia dan pemerintah daerah oleh otoritas negara indikator kinerja lembaga-lembaga bawahan negara (kota), manajer dan karyawannya menurut jenis lembaga dan kategori utama pekerja, disetujui atas perintah kementerian terkait (misalnya, Perintah Kementerian Kesehatan Federasi Rusia No. 421)
Kriteria penilaian kinerja pegawai lingkungan sosial tertentu, dikembangkan di tingkat regional*	Panduan untuk mengembangkan kriteria untuk lembaga entitas konstituen Federasi Rusia dan kotamadya
	Panduan untuk mengembangkan kriteria untuk menilai efektivitas kegiatan kepala organisasi anggaran entitas konstituen Federasi Rusia dan kotamadya

* Misalnya, Kriteria untuk menilai efektivitas kegiatan pegawai lembaga kebudayaan kota, disetujui oleh Administrasi pemukiman pedesaan Dewan Desa Annovsky di Distrik Belebeevsky Republik Bashkorstan dengan Resolusi No. 69 tanggal 23 Desember, 2013.

** Misalnya, Perintah Komite Pendidikan Pemerintah St. Petersburg tanggal 20 Agustus 2013 No. 1862-r.

Bagaimana cara menyimpulkan kontrak yang efektif?

Jika karyawan tersebut sudah sedang menjalin hubungan kerja dengan majikan, maka Anda harus menyimpulkan perjanjian tambahan tentang perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Dengan wajah dipekerjakan, kontrak kerja ditandatangani dalam format kontrak yang efektif.

Jenis kontrak yang efektif

Bagaimana cara mengembangkan kontrak kerja – kontrak yang efektif?

Saat menyusun kontrak kerja reguler, tanggung jawab pekerjaan karyawan dapat ditentukan di dalamnya, atau dapat ditetapkan oleh dokumen lain (deskripsi pekerjaan). Dalam kontrak yang efektif, disarankan untuk mencerminkan tanggung jawab pekerjaan secara langsung dalam teks.

Contoh bentuk kontrak kerja- kontrak efektif dengan pegawai lembaga negara (kota) diberikan dalam Lampiran 3 Program Peningkatan Remunerasi. Ini adalah pola yang harus “disesuaikan” untuk masing-masing institusi tertentu.

Bagaimana cara membuat kontrak kerja yang ada menjadi kontrak yang efektif?

Prosedur untuk mengubah kontrak kerja ditetapkan oleh Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: jika, ketika kondisi kerja organisasi atau teknologi berubah, ketentuan kontrak kerja tidak dapat dipertahankan, maka hal itu diperbolehkan mengubah ketentuan kontrak atas inisiatif majikan, yaitu secara sepihak (dengan pengecualian perubahan fungsi kerja pekerja). Perintah Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No. 167n merekomendasikan untuk mengikuti artikel ini ketika memperkenalkan kontrak yang efektif.

Saat memperkenalkan kontrak yang efektif, perubahan utama dalam ketentuan kontrak kerja adalah penyesuaian kondisi upah. Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur perubahan ini, tetapi perubahan itu tidak membuat daftar yang lengkap apa yang termasuk dalam konsep “perubahan kondisi kerja”. Artinya ketika kondisi upah berubah dapat dibimbing ketentuannya.

Perubahan lainnya menyangkut klarifikasi tanggung jawab karyawan (misalnya, pencapaian indikator kinerja).

Jika kontrak diubah secara sepihak oleh pemberi kerja wajib menyebutkan alasannya dan membenarkan hal tersebut sebagai sesuatu yang tidak bisa dihindari. Dalam hal ini, pemberi kerja dapat mengacu pada Program Peningkatan Remunerasi dan peraturan lain terkait penerapan sistem kontrak yang efektif. Program peningkatan remunerasi menetapkan indikator dan kriteria penilaian kinerja pegawai lembaga negara (kota) - ini adalah penyebab perubahan kontrak kerja. Pengenalan indikator dan kriteria memerlukan perubahan kondisi pengupahan dan klarifikasi tanggung jawab pekerjaan dalam kontrak kerja.

Ketentuan kontrak kerja apa yang dapat diubah?

Ketika mengembangkan ketentuan kontrak yang efektif, tanggung jawab pekerjaan dan kondisi kerja harus ditentukan, dan langkah-langkah dukungan sosial harus ditentukan.

* Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

** Klausul yang sesuai dari kontrak kerja.

*** Klausul yang relevan dari kontrak yang efektif.

**** Ditetapkan oleh tabel kepegawaian dan tercermin dalam kontrak kerja (kontrak efektif); dibayar untuk pelaksanaan tugas pekerjaan dasar dan tetap tidak berubah.

***** Ditetapkan dengan Peraturan tentang pengupahan dan tercermin dalam kontrak kerja (kontrak efektif), dibayar untuk pekerjaan dalam kondisi kerja yang menyimpang dari normal, dan kasus lainnya.

****** Ditetapkan oleh peraturan pengupahan, dilampirkan pada kontrak yang efektif, dibayar untuk memenuhi indikator kinerja.

Apa yang harus disertakan dalam kontrak yang efektif?

Saat mengembangkan kontrak kerja dan perjanjian tambahan, seseorang harus dipandu oleh Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur isi kontrak kerja. Jika syarat-syarat yang ditentukan dalam pasal ini tidak ada dalam kontrak kerja yang telah disepakati sebelumnya, maka disarankan untuk memasukkannya ke dalam perjanjian tambahan.

Jika kontrak kerja yang sebelumnya dibuat dengan karyawan tidak memuat persyaratan wajib yang ditentukan dalam Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka ketentuan ini termasuk dalam perjanjian tambahan.

Dalam kaitannya dengan setiap pekerja, fungsi pekerjaannya, indikator dan kriteria penilaian efektivitas pekerjaannya harus diperjelas dan dirinci, besaran remunerasi harus ditetapkan, serta besaran insentif untuk mencapai hasil kerja kolektif.

Saat mendaftarkan hubungan kerja dengan karyawan suatu lembaga, norma-norma yang diatur oleh peraturan setempat, kesepakatan bersama, dan kesepakatan diperhitungkan.

Secara khusus, dokumen (perjanjian tambahan atau kontrak kerja) harus menunjukkan:

• fungsi tenaga kerja(bekerja menurut jabatan sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang dipercayakan kepada pegawai lembaga). Jika, menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, kinerja pekerjaan di posisi, profesi, spesialisasi tertentu dikaitkan dengan pemberian kompensasi dan tunjangan atau adanya pembatasan, maka nama posisi, profesi tersebut atau spesialisasi dan persyaratan kualifikasinya harus sesuai dengan nama dan persyaratan yang ditentukan dalam buku referensi kualifikasi, disetujui dengan cara yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia, atau ketentuan standar profesional;
• dalam hal hal itu disimpulkan , durasi masa berlakunya dan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja jangka tetap sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya;
• ketentuan remunerasi(termasuk besarnya tarif atau gaji karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif). Disarankan untuk menentukan kondisi untuk melakukan pembayaran: bersifat kompensasi (nama pembayaran, jumlah, faktor yang menentukan penerimaannya); sifat merangsang (nama pembayaran, syarat penerimaan, indikator dan kriteria penilaian kinerja, frekuensi, ukuran);
• jam kerja dan waktu istirahat (jika bagi pegawai suatu lembaga tertentu berbeda dengan waktu kerja dan waktu istirahat dari peraturan umum yang berlaku di lembaga);
• kompensasi untuk kerja keras dan bekerja dalam kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, jika karyawan tersebut dipekerjakan dalam kondisi yang sesuai, dengan menunjukkan karakteristik kondisi kerja di tempat kerja;
• menentukan kondisi, jika perlu, sifat pekerjaan(bergerak, bepergian, di jalan, jenis pekerjaan lainnya);
• kondisi kerja sedang bekerja;
• syarat wajib asuransi sosial karyawan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Suatu kontrak kerja atau perjanjian tambahan dapat memuat syarat-syarat tambahan yang menjelaskan hak dan kewajiban para pihak dalam kontrak kerja. Namun, kondisi ini tidak boleh memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan kondisi yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal, khususnya kondisi untuk menentukan tempat kerja (menunjukkan unit struktural dan lokasinya), untuk pengujian.

Urutan tindakan saat memperkenalkan kontrak yang efektif

Serangkaian tindakan tertentu ketika beralih ke sistem kontrak yang efektif akan memungkinkan pemberi kerja mengurangi biaya tenaga dan waktu, serta mematuhi undang-undang ketenagakerjaan. Tindakannya harus sebagai berikut:

1. Buat di institusi Komisi tentang pengorganisasian pekerjaan yang berkaitan dengan pengenalan kontrak yang efektif.
2. Pelajari dasar dan lanjutan indikator kinerja kegiatan yang dikembangkan dan disetujui oleh pendiri, indikator kualitas dan efisiensi kegiatan yang dimasukkan oleh pendiri dalam tugas kota bagi organisasi untuk menyediakan layanan jenis tertentu.
3. Berkenalan dengan mekanisme evaluasi, suatu sistem pemantauan pencapaian indikator dasar dan tambahan untuk setiap organisasi, yang disetujui oleh pendiri.
4. Mengadakan pekerjaan penjangkauan di dunia kerja tentang masalah pengenalan kontrak yang efektif.
5. Buat secara resmi situs web bagian “Penilaian efektivitas lembaga” untuk penyajian dokumen peraturan dan administrasi tentang transisi ke sistem kontrak yang efektif.
6. Analisis yang ada kontrak kerja pekerja untuk kepatuhan mereka terhadap Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Perintah Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No.167n.
7. Mengembangkan indikator produktivitas karyawan.
8. Memperhatikan indikator yang dikembangkan membuat perubahan dalam peraturan tentang pengupahan, peraturan tentang pembayaran insentif.
9. Mengadopsi peraturan lokal berkaitan dengan remunerasi pekerja, dengan memperhatikan pendapat pengurus serikat pekerja dari organisasi serikat pekerja utama.
10. Mengkonkretkan fungsi tenaga kerja dan kondisi remunerasi pekerja.
11. Mengembangkan kontrak kerja individu(perjanjian tambahan) dengan pegawai, dengan memperhatikan bentuk model kontrak kerja yang telah disetujui, menggunakan indikator dan kriteria yang disetujui untuk efektivitas kegiatan pegawai lembaga.
12. Setujui perubahan Deskripsi pekerjaan.
13. Memberitahu karyawan untuk mengubah ketentuan tertentu dalam kontrak kerja.
14. Untuk menyimpulkan perjanjian tambahan dengan karyawan.

Baca tentang isu-isu transisi menuju kontrak yang efektif dalam artikel oleh S. P. Frolov “Pindah ke kontrak yang efektif”, No.

Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 7 Mei 2012 No. 597 “Tentang langkah-langkah pelaksanaan kebijakan sosial negara.”

Program perbaikan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara (kota) tahun 2012 - 2018, disetujui. Berdasarkan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 26 November 2012 No.2190-r.

Disetujui dengan Perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 April 2014 No.722-r.

Disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 15 April 2014 No.295.

Perintah Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 26 April 2013 No. 167 “Atas persetujuan rekomendasi untuk meresmikan hubungan kerja dengan pegawai lembaga negara (kota) ketika memperkenalkan kontrak yang efektif.”

Perintah Kementerian Kesehatan Federasi Rusia tanggal 28 Juni 2013 No. 421 “Atas persetujuan Rekomendasi Metodologis untuk pengembangan oleh otoritas publik entitas konstituen Federasi Rusia dan pemerintah daerah indikator kinerja lembaga pemerintah bawahan, manajernya dan karyawan berdasarkan jenis institusi dan kategori utama karyawan.”

Surat Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia tanggal 20 Juni 2013 No. AP-1073/02 “Tentang pengembangan indikator kinerja” (bersama dengan “Rekomendasi Metodologis Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia tentang pengembangan oleh otoritas publik dari entitas konstituen Federasi Rusia dan pemerintah daerah mengenai indikator kinerja lembaga negara (kota) di bidang pendidikan, manajernya, dan kategori karyawan tertentu,” yang disetujui oleh Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia pada 18 Juni 2013).

Perintah Kementerian Kebudayaan Federasi Rusia tanggal 28 Juni 2013 No. 920 “Atas persetujuan Rekomendasi Metodologis untuk pengembangan oleh otoritas publik dari entitas konstituen Federasi Rusia dan pemerintah daerah indikator kinerja untuk lembaga kebudayaan bawahan, manajernya dan karyawan berdasarkan jenis institusi dan kategori utama karyawan.”

Perintah Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tertanggal 1 Juli 2013 No. 287 “Tentang rekomendasi metodologis untuk pengembangan oleh badan-badan pemerintah dari entitas konstituen Federasi Rusia dan pemerintah daerah tentang indikator kinerja lembaga-lembaga sosial negara bagian (kota) yang berada di bawahnya. layanan untuk masyarakat, manajer dan karyawannya berdasarkan jenis institusi dan kategori utama karyawan.”

Perintah Kementerian Olahraga Federasi Rusia tanggal 19 Maret 2013 No. 121 “Tentang rekomendasi metodologis untuk mengatur sistem independen untuk menilai kualitas kerja organisasi yang menyediakan layanan sosial di bidang budaya fisik dan olahraga.”

Misalnya, ketika membuat kontrak kerja dengan seorang karyawan yang merupakan warga negara asing atau orang tanpa kewarganegaraan (Pasal 327.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dengan atlet, dengan pelatih (348.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia), seorang pegawai negeri (klausul 3 Pasal 24 Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 No. 79-FZ “Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia”).