Τύποι, λειτουργίες, μέγεθος της ομάδας και η δομή της. Ομάδα κοινωνικής ψυχολογίας στην κοινωνική ψυχολογία

Το πρόβλημα της ομάδας είναι ένα από τα σημαντικότερα όχι μόνο για την κοινωνική ψυχολογία, αλλά και για πολλές κοινωνικές επιστήμες. Επί του παρόντος, υπάρχουν περίπου 20 εκατομμύρια διαφορετικές επίσημες και άτυπες ομάδες στον κόσμο. Στις ομάδες αναπαριστώνται πραγματικά οι κοινωνικές σχέσεις, οι οποίες εκδηλώνονται στην πορεία της αλληλεπίδρασης των μελών τους μεταξύ τους και με εκπροσώπους άλλων ομάδων. Τι είναι μια ομάδα; Η απάντηση σε μια τόσο απλή φαινομενικά ερώτηση απαιτεί διάκριση μεταξύ δύο πτυχών στην κατανόηση της ομάδας: κοινωνιολογικής και κοινωνικο-ψυχολογικής.

Στην πρώτη περίπτωση, ως ομάδα νοείται κάθε σύνολο ανθρώπων που ενώνονται για διάφορους (αυθαίρετους) λόγους. Αυτή η προσέγγιση, ας την πούμε αντικειμενική, είναι τυπική, πρώτα απ' όλα, για την κοινωνιολογία. Εδώ, για να ξεχωρίσουμε μια συγκεκριμένη ομάδα, είναι σημαντικό να υπάρχει ένα αντικειμενικό κριτήριο που επιτρέπει τη διαφοροποίηση των ανθρώπων για τον έναν ή τον άλλο λόγο να προσδιορίσει την ανήκότητά τους σε μια συγκεκριμένη ομάδα (για παράδειγμα, άνδρες και γυναίκες, δάσκαλοι, γιατροί κ.λπ. ).

Στη δεύτερη περίπτωση, μια ομάδα νοείται ως ένας σχηματισμός της πραγματικής ζωής στον οποίο οι άνθρωποι συγκεντρώνονται μαζί, ενωμένοι από κάποιο κοινό χαρακτηριστικό, ένα είδος κοινής δραστηριότητας ή τοποθετούνται σε κάποιες ίδιες συνθήκες, συνθήκες, με έναν ορισμένο τρόπο που γνωρίζουν. της υπαγωγής τους σε αυτόν τον σχηματισμό. Στο πλαίσιο αυτής της δεύτερης ερμηνείας, η κοινωνική ψυχολογία ασχολείται πρωτίστως με τις ομάδες.

Για μια κοινωνικο-ψυχολογική προσέγγιση, είναι εξαιρετικά σημαντικό να καθοριστεί τι σημαίνει μια ομάδα για ένα άτομο από ψυχολογική άποψη. ποια χαρακτηριστικά είναι σημαντικά για το άτομο που περιλαμβάνεται σε αυτό. Η ομάδα εδώ λειτουργεί ως πραγματική κοινωνική μονάδα της κοινωνίας, ως παράγοντας διαμόρφωσης της προσωπικότητας. Επιπλέον, η επιρροή διαφορετικών ομάδων στο ίδιο άτομο δεν είναι η ίδια. Επομένως, κατά την εξέταση του προβλήματος μιας ομάδας, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη όχι μόνο η τυπική αναγωγή ενός ατόμου σε μια συγκεκριμένη κατηγορία ανθρώπων, αλλά και ο βαθμός ψυχολογικής αποδοχής και συμπερίληψης του εαυτού του σε αυτήν την κατηγορία.

Ας ονομάσουμε τα κύρια χαρακτηριστικά που διακρίνουν μια ομάδα από μια τυχαία συγκέντρωση ανθρώπων:

Σχετικά μακρά ύπαρξη της ομάδας.

Η παρουσία κοινών στόχων, κινήτρων, κανόνων, αξιών.

Η παρουσία και η ανάπτυξη μιας ομαδικής δομής.

Συνείδηση ​​ότι ανήκει σε μια ομάδα, η παρουσία «εμείς-αισθήματα» μεταξύ των μελών της.

Η παρουσία μιας ορισμένης ποιότητας αλληλεπίδρασης μεταξύ των ανθρώπων που απαρτίζουν την ομάδα.

Με αυτόν τον τρόπο, κοινωνική ομάδα- μια σταθερή οργανωμένη κοινότητα που ενώνεται με κοινά ενδιαφέροντα, κοινωνικά σημαντικούς στόχους, κοινές δραστηριότητες και μια κατάλληλη ενδοομαδική οργάνωση που διασφαλίζει την επίτευξη αυτών των στόχων.

Ομαδική ταξινόμησηστην κοινωνική ψυχολογία μπορεί να παραχθεί για διάφορους λόγους. Αυτοί οι λόγοι μπορεί να είναι: το επίπεδο πολιτιστικής ανάπτυξης? τύπος δομής? καθήκοντα και λειτουργίες της ομάδας· ο κυρίαρχος τύπος επαφών στην ομάδα· ο χρόνος ύπαρξης της ομάδας· τις αρχές του σχηματισμού του, τις αρχές της προσβασιμότητας της συμμετοχής σε αυτό· τον αριθμό των μελών της ομάδας· το επίπεδο ανάπτυξης των διαπροσωπικών σχέσεων και πολλά άλλα. Μία από τις επιλογές για την ταξινόμηση των ομάδων που μελετώνται στην κοινωνική ψυχολογία φαίνεται στο σχ. 2.

Ρύζι. 2. Ταξινόμηση ομάδων

Όπως μπορούμε να δούμε, η ταξινόμηση των ομάδων εδώ δίνεται σε διχοτομική κλίμακα, η οποία συνεπάγεται την επιλογή ομάδων για πολλούς λόγους που διαφέρουν μεταξύ τους.

1. Με την παρουσία σχέσεων μεταξύ των μελών της ομάδας: υπό όρους - πραγματικές ομάδες.

Ομάδες υπό όρους- πρόκειται για ενώσεις ανθρώπων που διακρίνονται τεχνητά από τον ερευνητή σε κάποια αντικειμενική βάση. Αυτοί οι άνθρωποι, κατά κανόνα, δεν έχουν κοινό στόχο και δεν αλληλεπιδρούν μεταξύ τους.

Πραγματικές ομάδες- πραγματικά υπάρχουσες ενώσεις ανθρώπων. Χαρακτηρίζονται από το γεγονός ότι τα μέλη του συνδέονται με αντικειμενικές σχέσεις.

2. Εργαστήριο – φυσικές ομάδες.

Εργαστηριακές ομάδες- ειδικά δημιουργημένες ομάδες για την εκτέλεση εργασιών σε πειραματικές συνθήκες και πειραματική επαλήθευση επιστημονικών υποθέσεων.

φυσικές ομάδες- ομάδες που λειτουργούν σε καταστάσεις πραγματικής ζωής, ο σχηματισμός των οποίων συμβαίνει ανεξάρτητα από την επιθυμία του πειραματιστή.

3. Με τον αριθμό των μελών της ομάδας: μεγάλες - μικρές ομάδες.

Μεγάλες ομάδες- ποσοτικά απεριόριστες κοινότητες ανθρώπων, που προσδιορίζονται με βάση διάφορα κοινωνικά χαρακτηριστικά (δημογραφικά, ταξικά, εθνικά, κομματικά). Προς αδιοργάνωτοςαυθόρμητα προκύπτουν ομάδες, ο ίδιος ο όρος "ομάδα" είναι πολύ αυθαίρετος. ΠΡΟΣ ΤΟ διοργάνωσεμακροχρόνιες ομάδες περιλαμβάνουν έθνη, κόμματα, κοινωνικά κινήματα, συλλόγους κ.λπ.

Κάτω από μικρή ομάδανοείται ως μια μικρή ομάδα, τα μέλη της οποίας ενώνονται με κοινές κοινωνικές δραστηριότητες και βρίσκονται σε άμεση προσωπική επικοινωνία, η οποία αποτελεί τη βάση για την εμφάνιση συναισθηματικών σχέσεων, ομαδικών κανόνων και ομαδικών διαδικασιών (G.M. Andreeva).

Ενδιάμεση θέση μεταξύ μεγάλων και μικρών ομάδων καταλαμβάνουν οι λεγόμενοι. μεσαίες ομάδες.Διαθέτοντας ορισμένα χαρακτηριστικά μεγάλων ομάδων, οι μεσαίες ομάδες διαφέρουν ως προς τον εδαφικό εντοπισμό, τη δυνατότητα άμεσης επικοινωνίας (η ομάδα ενός εργοστασίου, μιας επιχείρησης, ενός πανεπιστημίου κ.λπ.).

4. Ανάλογα με το επίπεδο ανάπτυξης: αναδυόμενες - πολύ ανεπτυγμένες ομάδες.

Αναδυόμενες ομάδες- ομάδες που έχουν ήδη δημιουργηθεί από εξωτερικές απαιτήσεις, αλλά δεν έχουν ακόμη ενωθεί από κοινή δραστηριότητα με την πλήρη έννοια της λέξης.

Πολύ εξελιγμένες ομάδες- πρόκειται για ομάδες που χαρακτηρίζονται από μια καθιερωμένη δομή αλληλεπίδρασης, καθιερωμένες επιχειρηματικές και προσωπικές σχέσεις, παρουσία αναγνωρισμένων ηγετών και αποτελεσματικές κοινές δραστηριότητες.

Οι ακόλουθες ομάδες διακρίνονται ανάλογα με το επίπεδο ανάπτυξής τους (Petrovsky A.V.):

Διάχυτες - ομάδες στο αρχικό στάδιο της ανάπτυξής τους, μια κοινότητα στην οποία οι άνθρωποι είναι μόνο συνπαρών, δηλ. δεν ενώνονται με κοινές δραστηριότητες.

Σύλλογος - μια ομάδα στην οποία οι σχέσεις διαμεσολαβούνται μόνο από προσωπικούς σημαντικούς στόχους (ομάδα φίλων, φίλων).

- συνεργασία- μια ομάδα που διακρίνεται από μια πραγματικά λειτουργική οργανωτική δομή, οι διαπροσωπικές σχέσεις είναι επιχειρηματικής φύσης, που εξαρτώνται από την επίτευξη του απαιτούμενου αποτελέσματος κατά την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας σε έναν ορισμένο τύπο δραστηριότητας.

- εταιρείαείναι μια ομάδα ενωμένη μόνο εσωτερικούς στόχουςπου δεν υπερβαίνουν το εύρος του, προσπαθώντας να επιτύχουν τους ομαδικούς τους στόχους με οποιοδήποτε κόστος, ακόμη και σε βάρος άλλων ομάδων. Μερικές φορές το εταιρικό πνεύμα μπορεί να αποκτήσει τα χαρακτηριστικά του ομαδικού εγωισμού.

- ομάδα- μια εξαιρετικά ανεπτυγμένη, σταθερή στο χρόνο ομάδα ανθρώπων που αλληλεπιδρούν, ενωμένη με τους στόχους κοινών κοινωνικά χρήσιμων δραστηριοτήτων, που χαρακτηρίζεται από υψηλό επίπεδο αμοιβαίας κατανόησης μεταξύ τους, καθώς και από τη σύνθετη δυναμική των επίσημων και άτυπων σχέσεων μεταξύ των μελών της ομάδας.

5. Από τη φύση της αλληλεπίδρασης: πρωτοβάθμια - δευτερεύουσες ομάδες.

Για πρώτη φορά, η κατανομή των πρωτογενών ομάδων προτάθηκε από τον C. Cooley, ο οποίος κατέταξε μεταξύ τους ομάδες όπως μια οικογένεια, μια ομάδα φίλων, μια ομάδα από τους πιο κοντινούς γείτονες. Αργότερα, ο Cooley πρότεινε ένα συγκεκριμένο σημάδι που θα καθιστούσε δυνατό τον προσδιορισμό του ουσιαστικού χαρακτηριστικού των πρωταρχικών ομάδων - την αμεσότητα των επαφών. Όταν όμως επισημάνθηκε ένα τέτοιο χαρακτηριστικό, οι πρωταρχικές ομάδες άρχισαν να ταυτίζονται με μικρές ομάδες και τότε η ταξινόμηση έχασε το νόημά της. Αν σημάδι μικρών ομάδων είναι η επαφή τους, τότε δεν είναι σωστό να ξεχωρίσουμε κάποιες άλλες ειδικές ομάδες μέσα τους, όπου αυτή ακριβώς η επαφή θα είναι ένα συγκεκριμένο σημάδι. Επομένως, σύμφωνα με την παράδοση, διατηρείται η διαίρεση σε πρωτεύουσες και δευτερεύουσες ομάδες (δευτερεύον σε αυτήν την περίπτωση, εκείνες όπου δεν υπάρχουν άμεσες επαφές και διάφοροι «μεσολαβητές» με τη μορφή μέσων επικοινωνίας, για παράδειγμα, χρησιμοποιούνται για την επικοινωνία μεταξύ μέλη), αλλά στην ουσία είναι οι πρωταρχικές ομάδες που διερευνώνται περαιτέρω, αφού μόνο αυτές ικανοποιούν το κριτήριο της μικρής ομάδας.

6. Ανά μορφή οργάνωσης: επίσημες και άτυπες ομάδες.

Επίσημοςονομάζεται μια ομάδα, η εμφάνιση της οποίας οφείλεται στην ανάγκη υλοποίησης ορισμένων στόχων και στόχων που αντιμετωπίζει ο οργανισμός στον οποίο περιλαμβάνεται η ομάδα. Μια επίσημη ομάδα διακρίνεται από το γεγονός ότι όλες οι θέσεις των μελών της ορίζονται σαφώς σε αυτήν, καθορίζονται από κανόνες της ομάδας. Κατανέμει επίσης αυστηρά τους ρόλους όλων των μελών της ομάδας στο σύστημα υποταγής στη λεγόμενη δομή εξουσίας: την ιδέα των κάθετων σχέσεων ως σχέσεων που ορίζονται από ένα σύστημα ρόλων και καταστάσεων. Παράδειγμα επίσημης ομάδας είναι κάθε ομάδα που δημιουργείται υπό τις συνθήκες κάποιας συγκεκριμένης δραστηριότητας: μια ομάδα εργασίας, μια σχολική τάξη, μια αθλητική ομάδα κ.λπ.

άτυποςομάδες σχηματίζονται και προκύπτουν αυθόρμητα τόσο στο πλαίσιο των τυπικών ομάδων όσο και εκτός αυτών, ως αποτέλεσμα αμοιβαίων ψυχολογικών προτιμήσεων. Δεν έχουν ένα εξωτερικά δεδομένο σύστημα και ιεραρχία καταστάσεων, καθορισμένους ρόλους, ένα δεδομένο σύστημα σχέσεων κατά μήκος του κατακόρυφου. Ωστόσο, μια άτυπη ομάδα έχει τα δικά της ομαδικά πρότυπα αποδεκτής και μη αποδεκτής συμπεριφοράς, καθώς και άτυπους ηγέτες. Μια άτυπη ομάδα μπορεί να δημιουργηθεί μέσα σε μια επίσημη, όταν, για παράδειγμα, προκύπτουν ομάδες σε μια σχολική τάξη, που αποτελείται από στενούς φίλους που ενώνονται από κάποιο κοινό ενδιαφέρον. Έτσι, δύο δομές σχέσεων συμπλέκονται μέσα σε μια επίσημη ομάδα.

Αλλά μια άτυπη ομάδα μπορεί να προκύψει και μόνη της, έξω από οργανωμένες ομάδες: άνθρωποι που κατά λάθος ενώνονται για να παίξουν ποδόσφαιρο, βόλεϊ κάπου στην παραλία ή στην αυλή του σπιτιού. Μερικές φορές, στο πλαίσιο μιας τέτοιας ομάδας (ας πούμε, σε μια ομάδα τουριστών που πήγαν για μια πεζοπορία για μια μέρα), παρά την άτυπη φύση της, προκύπτουν κοινές δραστηριότητες και στη συνέχεια η ομάδα αποκτά ορισμένα χαρακτηριστικά μιας επίσημης ομάδας: αν και βραχυπρόθεσμα, διακρίνονται θέσεις σε αυτό και ρόλοι.

Στην πραγματικότητα, είναι πολύ δύσκολο να απομονωθούν αυστηρά επίσημες και αυστηρά ανεπίσημες ομάδες, ειδικά σε περιπτώσεις που προέκυψαν άτυπες ομάδες στο πλαίσιο των επίσημων. Ως εκ τούτου, γεννήθηκαν προτάσεις στην κοινωνική ψυχολογία που αίρουν αυτή τη διχογνωμία. Από τη μια πλευρά, εισήχθησαν οι έννοιες της επίσημης και άτυπης δομής μιας ομάδας (ή η δομή των επίσημων και άτυπων σχέσεων) και δεν ήταν οι ομάδες που άρχισαν να διαφέρουν, αλλά το είδος, η φύση των σχέσεων μέσα σε αυτές. . Από την άλλη πλευρά, εισήχθη μια πιο ριζική διάκριση μεταξύ των εννοιών της «ομάδας» και της «οργάνωσης» (αν και δεν υπάρχει επαρκώς σαφής διάκριση μεταξύ αυτών των εννοιών, καθώς κάθε επίσημη ομάδα, σε αντίθεση με μια άτυπη, έχει τα χαρακτηριστικά ενός οργανισμού ).

7. Σύμφωνα με τον βαθμό ψυχολογικής αποδοχής από την πλευρά του ατόμου: ομάδες μελών και ομάδες αναφοράς.

Αυτή η ταξινόμηση εισήχθη από τον G. Hyman, στον οποίο ανήκει η ανακάλυψη του ίδιου του φαινομένου της «ομάδας αναφοράς». Στα πειράματα του Hyman, φάνηκε ότι ορισμένα μέλη ορισμένων μικρών ομάδων (σε αυτήν την περίπτωση, αυτές ήταν ομάδες μαθητών) μοιράζονται τους κανόνες συμπεριφοράς που δεν υιοθετούνται σε καμία περίπτωση σε αυτήν την ομάδα, αλλά σε κάποια άλλη, στην οποία καθοδηγούνται. Τέτοιες ομάδες, στις οποίες τα άτομα δεν περιλαμβάνονται πραγματικά, αλλά των οποίων τα πρότυπα αποδέχονται, ο Hyman ονόμασε ομάδες αναφοράς.

Ο J. Kelly προσδιόρισε δύο λειτουργίες της ομάδας αναφοράς:

Συγκριτική λειτουργία - συνίσταται στο γεγονός ότι τα πρότυπα συμπεριφοράς που υιοθετούνται στην ομάδα, οι αξίες λειτουργούν για το άτομο ως ένα είδος «συστήματος αναφοράς» στο οποίο καθοδηγείται στις αποφάσεις και τις αξιολογήσεις του.

Κανονιστική λειτουργία - επιτρέπει σε ένα άτομο να ανακαλύψει σε ποιο βαθμό η συμπεριφορά του αντιστοιχεί στους κανόνες της ομάδας.

Επί του παρόντος, η ομάδα αναφοράς νοείται ως μια ομάδα ανθρώπων που είναι κατά κάποιο τρόπο σημαντικοί για το άτομο, στην οποία θεωρεί οικειοθελώς τον εαυτό του ή στην οποία θα ήθελε να γίνει μέλος, ενεργώντας για αυτόν ως ομαδικό πρότυπο ατομικών αξιών, κρίσεων, πράξεων. , κανόνες και κανόνες συμπεριφοράς.

Η ομάδα αναφοράς μπορεί να είναι πραγματική ή φανταστική, θετική ή αρνητική, μπορεί να συμπίπτει ή να μην συμπίπτει με την ομάδα μελών.

Μια ομάδα μέλους είναι μια ομάδα της οποίας το άτομο είναι πραγματικό μέλος. Μια ομάδα μελών μπορεί να έχει, σε μεγαλύτερο ή μικρότερο βαθμό, ιδιότητες αναφοράς για τα μέλη της.

Ένα άτομο μεγαλώνει και αναπτύσσεται σε ένα κοινωνικό περιβάλλον. Στην κοινωνία, οι άνθρωποι ενώνονται σε ομάδες ανάλογα με τα ενδιαφέροντα, τα επαγγέλματα, τις θρησκευτικές απόψεις, την εθνικότητα και άλλα χαρακτηριστικά.

Ομάδα- μια κοινότητα ανθρώπων περιορισμένου μεγέθους, που διακρίνεται από το κοινωνικό σύνολο με βάση ορισμένα σημάδια (η φύση της δραστηριότητας που εκτελείται, η κοινωνική υπαγωγή, η σύνθεση, το επίπεδο ανάπτυξης). Διακρίνω διαφορετικούς τύπους ομάδων.

• 1. Κατά μέγεθος: μεγάλο και μικρό.
• 2. Κατά κοινωνική θέση: επίσημο και άτυπο.
• 3. Με την αμεσότητα των σχέσεων: πραγματική (επαφή) και υπό όρους.
• 4. Ανά επίπεδο ανάπτυξης: χαμηλό επίπεδοανάπτυξη (ενώσεις, εταιρείες, διάχυτοι όμιλοι) και υψηλό επίπεδο ανάπτυξης (συλλογικότητες).
• 5. Κατά σημασία: ομάδες αναφοράς και μέλη.

Ομάδα υπό όρους- μια κοινότητα ανθρώπων που ενώνεται με ένα ορισμένο ζώδιο (φύση δραστηριότητας, φύλο, ηλικία, επίπεδο εκπαίδευσης, εθνικότητα), το οποίο αποτελεί αντικείμενο μελέτης της κοινωνικής ψυχολογίας και περιλαμβάνει θέματα που δεν έχουν άμεσες ή έμμεσες αντικειμενικές σχέσεις μεταξύ τους .

Πραγματική ομάδα- μια κοινότητα ανθρώπων περιορισμένου μεγέθους, που υπάρχει σε έναν κοινό χώρο και χρόνο και ενώνεται με πραγματικές σχέσεις (για παράδειγμα, μια ομάδα μαθητών).

Επίσημη (επίσημη) ομάδα- μια πραγματική ή υπό όρους κοινωνική κοινότητα που έχει ένα νομικά καθορισμένο καθεστώς, τα μέλη της οποίας, υπό τις συνθήκες του κοινωνικού καταμερισμού της εργασίας, ενώνονται από μια κοινωνικά δεδομένη δραστηριότητα που οργανώνει την εργασία τους. Τέτοιες ομάδες έχουν πάντα μια ορισμένη κανονιστικά καθορισμένη δομή, διορισμένη ή εκλεγμένη ηγεσία, κανονιστικά καθορισμένα δικαιώματα και υποχρεώσεις των μελών τους.

Άτυπη (άτυπη) ομάδα- μια πραγματική κοινωνική κοινότητα που δεν έχει νομικά καθορισμένο καθεστώς, ενωμένη εθελοντικά με βάση τα συμφέροντα, τη φιλία και τη συμπάθεια ή με βάση το ρεαλιστικό όφελος.

ΜΕΓΑΛΗ ομαδα- μια πραγματική, σημαντική σε μέγεθος και πολύπλοκα οργανωμένη κοινότητα ανθρώπων που συμμετέχουν σε μια συγκεκριμένη κοινωνική δραστηριότητα (για παράδειγμα, το προσωπικό της ακαδημίας). Σε τέτοιες ομάδες αναπτύσσονται κανόνες συμπεριφοράς, κοινωνικές και πολιτιστικές αξίες και παραδόσεις, κοινή γνώμη και μαζικά κινήματα, τα οποία μέσω μικρών ομάδων φέρονται στη συνείδηση ​​όλων.

Μικρές ομάδες- ένας σχετικά μικρός αριθμός ατόμων σε άμεση επαφή, ενωμένοι από κοινούς στόχους ή στόχους.

Η δομή μιας μικρής ομάδας: ένας ηγέτης ή έγκυρος ηγέτης γύρω από τον οποίο ενώνονται τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας. Στην κοινωνική ψυχολογία μελετώνται πειραματικά η δομή μιας μικρής ομάδας, η σύνθεση, η συνοχή, το στυλ ηγεσίας, οι διαπροσωπικές σχέσεις, η κοινωνική αντίληψη, οι σύνδεσμοι επικοινωνίας, οι διαδικασίες που συμβαίνουν σε αυτές.

Εξωτερικά οργανωμένες ομάδες- η δομή ρυθμίζεται από έξω, η μορφή δραστηριότητας καθορίζεται τόσο από την εξωτερική όσο και από την εσωτερική οργάνωση αυτής της ομάδας, οι στόχοι της δραστηριότητας είναι κοινοί.

Ενδοοργανωμένες ομάδες- εσωτερική δομή (για παράδειγμα, εταιρείες - μια μορφή δραστηριότητας είναι κοινή, προσωπικοί στόχοι μέσω ομαδικών· συλλογική - μια μορφή δραστηριότητας είναι κοινή, οι στόχοι της δραστηριότητας είναι κοινοί, βγαίνουν εκτός ομάδας).

Επικοινωνία σε εκπαιδευτικό ίδρυμα, στον οργανισμό εξαρτάται από το στυλ ηγεσίας, τις επαγγελματικές δεξιότητες των εργαζομένων, από την ψυχολογική ατμόσφαιρα στην ομάδα.

Οργάνωση- μια διαφοροποιημένη και αμοιβαία διατεταγμένη ένωση ατόμων και ομάδων που ενεργούν βάσει κοινών στόχων, ενδιαφερόντων και προγραμμάτων. το κύριο καθήκονδιαχείριση του οργανισμού είναι να ενώσει τα συμφέροντα όλων των μελών της ομάδας, να τα κατευθύνει στην υλοποίηση επαγγελματικών, επιχειρηματικών στόχων.

Γίνεται διάκριση μεταξύ ενός επίσημου οργανισμού που έχει διοικητικό και νομικό καθεστώς, οι εργαζόμενοι περιλαμβάνονται σε λειτουργικούς δεσμούς και κανόνες συμπεριφοράς και ένας άτυπος οργανισμός - μια κοινότητα ανθρώπων που ενώνονται με προσωπικά συμφέροντα, άμεσες εξωεπίσημες επαφές (για παράδειγμα, nanks, rockers) Ο βαθμός σύμπτωσης ή απόκλισης των συμφερόντων των εργαζομένων με τις εργασιακές τους λειτουργίες, με τη δομή και το πρόγραμμα του οργανισμού επηρεάζει την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων του.

Το καθοριστικό αξίωμα, «που βρίσκεται κάτω από τη θεωρία της διαμεσολάβησης δραστηριότητας των διαπροσωπικών σχέσεων σε ομάδες, είναι το γεγονός ότι κάθε κοινότητα έχει ένα χαρακτηριστικό που καθορίζει τη ζωτική της δραστηριότητα - το επίπεδο της κοινωνικο-ψυχολογικής ανάπτυξης. Στο πλαίσιο της θεωρίας της διαμεσολάβησης δραστηριότητας, εύλογα ορίζονται επτά βασικά ποιοτικά σημεία ομαδικής ανάπτυξης, που χαρακτηρίζουν μια ομάδα υψηλού επιπέδου ανάπτυξης, όπως συλλογικές, φιλοκοινωνικές και αντικοινωνικές ενώσεις, φιλοκοινωνικές και αντι-κοινωνικές. κοινωνική συνεργασία, μια εταιρική ομαδοποίηση και μια διάχυτη ομάδα» (βλ. Εικ. 1) .

Ρύζι. ένας.

Σημείωση. OH - ο βαθμός των διαπροσωπικών σχέσεων στην ομάδα που εξαρτάται από τους στόχους, το περιεχόμενο και τα καθήκοντα της ομαδικής δραστηριότητας. OY - βαθμός κοινωνικότητας της ομαδικής δραστηριότητας. OZ βαθμός κοινωνικότητας και αντικοινωνικότητας της ομαδικής δραστηριότητας. ομάδα Ι - διάχυτη, ή ονομαστική. ομάδες II και III φιλοκοινωνικές και αντικοινωνικές ενώσεις. ομάδες IV και V - υπέρ κοινωνική και αντικοινωνική συνεργασία. ομάδα VI - ομάδα? ομάδα VII - εταιρεία.

A.V. Ο Petrovsky δημιούργησε μια στρατομετρική ιδέα για την ανάπτυξη της ομάδας. Αντιπροσωπεύει τη δομή μιας ομάδας που αποτελείται από τέσσερα στρώματα (στρώματα). Κάθε ένα από αυτά χαρακτηρίζεται από μια συγκεκριμένη αρχή, σύμφωνα με την οποία χτίζονται οι σχέσεις μεταξύ των μελών της ομάδας. Στο πρώτο επίπεδο (Α), πρώτα απ 'όλα, πραγματοποιούνται άμεσες επαφές μεταξύ των ανθρώπων, με βάση τη συναισθηματική αποδοχή ή μη. Στο δεύτερο επίπεδο (Β) αυτές οι σχέσεις διαμεσολαβούνται από τη φύση της κοινής δραστηριότητας. στο τρίτο επίπεδο (Β), που ονομάζεται πυρήνας της ομάδας, οι σχέσεις αναπτύσσονται με βάση την αποδοχή από όλα τα μέλη της ομάδας των κοινών στόχων της ομαδικής δραστηριότητας. Αυτό το επίπεδο αντιστοιχεί στο υψηλότερο επίπεδο ανάπτυξης του ομίλου και, ως εκ τούτου, η παρουσία του μας επιτρέπει να δηλώσουμε ότι έχουμε μια ομάδα απέναντί ​​μας. Το στρώμα (Ζ) περιέχει κοινωνικοπολιτικά και κοινωνικοοικονομικά χαρακτηριστικά της ομαδικής δραστηριότητας.

Οι εγχώριοι ψυχολόγοι L. Umansky, A. Chernyshev, A. Lutoshkin και άλλοι στο παραμετρική συλλογική θεωρίαξεχώρισε πέντε στάδια ανάπτυξης μικρών ομάδων:

• 1) διάχυτη ομάδα(«άμμος»), στερείται ψυχολογικής ενότητας στους κύριους τομείς δραστηριότητας. Κατά κανόνα, αυτή είναι μια διασπασμένη κοινότητα, που αποτελείται από απομονωμένες (ενίοτε ανταγωνιστικές) ομάδες. Πολλά οργανωτικά ζητήματα επιλύονται παρορμητικά, η αυτοδιαχείριση είναι ανεπαρκώς ανεπτυγμένη, είναι δύσκολο να διαχειριστείς τέτοιες ομάδες.
• 2) ομάδα - σύλλογος(«μαλακός πηλός»), δείχνει τα πρώτα βήματα προς την οικοδόμηση ομάδας. Το περιουσιακό στοιχείο σε τέτοιες ομάδες δεν είναι αρκετά αποτελεσματικό. Ο συνδετικός κρίκος είναι η επίσημη πειθαρχία και οι απαιτήσεις του ηγέτη· υπάρχουν κλειστές φιλικές ομάδες.
• 3)ομάδα - συνεργασία("φάρος που τρεμοπαίζει"), πρόκειται για μια αρκετά οργανωμένη και δεμένη ομάδα, αλλά η δραστηριότητα εκδηλώνεται, πρώτα απ 'όλα, για τα δικά τους συμφέροντα. Ο ομαδικός εγωισμός εκδηλώνεται, αντιτιθέμενος στους άλλους.
• 4) ομάδα - αυτονομία("scarlet sail") φτάνει σε μια αρκετά υψηλή εσωτερική ενότητα, σε αυτό το επίπεδο τα μέλη της ομάδας ταυτίζονται μαζί της, υπάρχει μια διαδικασία απομόνωσης, τυποποίησης, εσωτερικής ενότητας και συνοχής, που αποτελούν την ενδο-ομαδική βάση για τη μετάβαση στο υψηλότερο επίπεδο ανάπτυξης·
• 4) ομάδα(«φλεγόμενος πυρσός»), η ομάδα είναι ψυχολογικά συνεκτική. Αυτή η συνοχή βασίζεται σε κοινωνικά πολύτιμα κίνητρα και στόχους. Η ψυχολογική ενότητα αναπτύσσεται κατά την ενεργό συζήτηση σημαντικών θεμάτων της ομαδικής δραστηριότητας, στην οποία συμμετέχουν όλοι. Στην επικοινωνία μεταξύ των μελών της ομάδας υπάρχει μια στάση σεβασμού μεταξύ τους. Η ομάδα είναι υψηλών αρχών, ηθική και ηθικά καθαρή, κάθε μέλος της ομάδας αισθάνεται εύκολο και ελεύθερο.

Οι κοινωνικο-ψυχολογικές παράμετροι της ομάδας περιλαμβάνουν:

• 1) προσανατολισμός - το περιεχόμενο των στόχων, των ενδιαφερόντων και των ηθικών αξιών της ομάδας γύρω από την οποία ενώνεται η πλειοψηφία των μελών της (αμοιβαία βοήθεια, αμοιβαία βοήθεια).
• 2) οργάνωση - η ικανότητα μιας ομάδας για αυτοδιοίκηση, η ικανότητα να δημιουργεί ανεξάρτητα μια οργάνωση σε δύσκολες ή απρόβλεπτες καταστάσεις, να ορίζει ηγέτες και την ικανότητα να τους υπακούει.
• 3) ετοιμότητα ομάδας - χαρακτηρίζει την ομαδική εμπειρία σε διάφοροι τύποικοινές δραστηριότητες·
• 4) ψυχολογική ενότητα - περιλαμβάνει την πνευματική ενότητα, τη συναισθηματική ενότητα και τη βουλητική ενότητα των μελών της ομάδας.

Κάθε μέρα, κάθε άτομο, ανεξαρτήτως ηλικίας, προτιμήσεων, ενδιαφερόντων και βιοτικού επιπέδου, βρίσκεται σε επαφή με άλλα άτομα στη δουλειά, στο σχολείο, με συγγενείς, φίλους, γνωστούς και μερικές φορές αγνώστους. Δημιουργούνται διάφορες σχέσεις, κοινωνικές σχέσεις, επαφές. Οι άνθρωποι ενώνονται σε ομάδες ανάλογα με τα ενδιαφέροντα, την επαγγελματική εξειδίκευση και άλλα χαρακτηριστικά. Με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, η επικοινωνία με άλλους ανθρώπους επηρεάζει άμεσα τη διαμόρφωση της προσωπικότητας και τον καθορισμό της θέσης ενός συγκεκριμένου ατόμου στην κοινωνική δραστηριότητα. Η γνώση ορισμένων ψυχολογικών θεμελίων του σχηματισμού ομάδων μπορεί να βοηθήσει ένα άτομο να αποφασίσει για την επιλογή του περιβάλλοντος του. Οι επαγγελματίες ψυχολόγοι χρειάζονται τέτοιες πληροφορίες για να δημιουργήσουν ευνοϊκές συνθήκες στην ομάδα εργασίας και ο διευθυντής θα βοηθήσει στην αποτελεσματική οργάνωση των συναντήσεων προσωπικού και στον έλεγχο των διαπροσωπικών δραστηριοτήτων των εργαζομένων. Σήμερα θα μοιραστούμε πληροφορίες σχετικά με το τι είδη μικρών ομάδων υπάρχουν και ποια είναι τα χαρακτηριστικά τους.

Τι είναι μια μικρή ομάδα στην ψυχολογία;

Στην ψυχολογία, μια μικρή ομάδα ονομάζεται συνήθως μια ένωση ενός μικρού αριθμού ατόμων που έχουν έναν μόνο σύνδεσμο για όλους τους συμμετέχοντες, έχουν κοινούς κοινωνικούς δεσμούς και κοινές δραστηριότητες. Τέτοια μεγέθη σχηματίζονται σε κάθε συλλογικότητα. Οι τύποι μικρών ομάδων στην κοινωνική ψυχολογία διακρίνονται με τη μέθοδο σχηματισμού: τεχνητό ή φυσικό.

Ψυχολόγοι και κοινωνιολόγοι σε όλο τον κόσμο συζητούν το ερώτημα πόσοι συμμετέχοντες πρέπει να είναι σε τόσο μικρές ενώσεις. Ορισμένοι ειδικοί λένε ότι δύο άτομα αρκούν για να δημιουργήσουν μια μικρή ομάδα. Άλλοι, εν τω μεταξύ, πιστεύουν ότι οι τύποι σχέσεων σε μια μικρή ομάδα που αποτελείται από μια δυάδα (δύο άτομα) είναι εντελώς διαφορετικοί, έχουν τα δικά τους χαρακτηριστικά, διαφορετικά από τα σημάδια μιας μικρής ένωσης ανθρώπων. Επομένως, οι υποστηρικτές αυτής της υπόθεσης αποδεικνύουν την άποψη ότι ο ελάχιστος αριθμός συμμετεχόντων σε μια μικρή ομάδα πρέπει να είναι 3 άτομα.

Ακόμη μεγαλύτερη διαμάχη προκύπτει σχετικά με τον μέγιστο αριθμό ατόμων σε μικρές ομάδες. Στα έργα διαφόρων ερευνητών, μπορείτε να βρείτε τον αριθμό 10, 12 και ακόμη και 40. Στα έργα του διάσημου ψυχιάτρου Jacob Levi Moreno, ο οποίος συμμετείχε ενεργά σε ομάδες, αναφέρεται ο μέγιστος επιτρεπόμενος αριθμός συμμετεχόντων σε μια μικρή ομάδα. Κατά τη γνώμη του, είναι 50 άτομα. Αλλά ο σχηματισμός μιας ένωσης 10-12 συμμετεχόντων θεωρείται βέλτιστη. Σημειώνεται ότι σε ομάδες με μεγάλο αριθμό ατόμων, οι χωρισμοί συμβαίνουν συχνότερα, σχηματίζοντας έτσι νέους τύπους μικρών ομάδων.

Χαρακτηριστικά

Για να ορίσετε μια συγκέντρωση ενός μικρού αριθμού ατόμων ως μια μικρή ομάδα, πρέπει να υπάρχουν ορισμένα διακριτικά χαρακτηριστικά:

1. Τακτικές συναντήσεις των συμμετεχόντων.
2. Διαμόρφωση ενιαίου στόχου, καθήκοντα.
3. Γενική δραστηριότητα.
4. Η παρουσία μιας δομής, ο ορισμός ενός ηγέτη, ενός μάνατζερ.
5. Ορισμός του ρόλου και του πεδίου εφαρμογής κάθε συμμετέχοντα.
6. Διαμόρφωση εσωτερικών διαπροσωπικών σχέσεων στην ομάδα.
7. Διαμόρφωση κανόνων, παραδόσεων, κανόνων μέσα σε μια μικρή ομάδα.

Φυσικός σχηματισμός μιας μικρής ομάδας

Σχεδόν πάντα σε μεγάλες συλλογικότητες υπάρχει μια ακούσια διαίρεση των συμμετεχόντων σε μικρότερες ενώσεις. Η έννοια και οι τύποι των μικρών ομάδων που έχουν σχηματιστεί φυσικά καθορίζονται με την ανάλυση των διακριτικών χαρακτηριστικών και χαρακτηριστικών. Οι άνθρωποι χωρίζονται ανάλογα με τα ενδιαφέροντα, τις προτιμήσεις, τη θέση ζωής κ.λπ. Τέτοιες ενώσεις ονομάζονται άτυπες.

Κάθε περιβάλλον έχει τα δικά του χαρακτηριστικά της διαίρεσης των μελών της ομάδας. Αυτό θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη από τους ηγέτες και τους διοργανωτές τέτοιων κοινοτήτων, καθώς ο σχηματισμός μικρών ομάδων επηρεάζει την ικανότητα εργασίας και τη γενική ατμόσφαιρα στην ομάδα. Για παράδειγμα, προκειμένου να οργανωθεί μια αποτελεσματική μαθησιακές δραστηριότητεςσε μια παιδική ομάδα, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η σύνθεση των άτυπων μικρών ομάδων αλλάζει κυριολεκτικά καθημερινά, οι καταστάσεις και οι ρόλοι των συμμετεχόντων αλλάζουν. Τέτοιες ενώσεις μπορούν να υπάρχουν υπό την ηγεσία ενός ενήλικα ηγέτη. Μεταξύ των παιδιών διαφορετικών ηλικιών, ο ηγέτης πρέπει να αποκτήσει μια άψογη φήμη.

Στις επαγγελματικές άτυπες ομάδες, για να οργανωθούν επιτυχημένες δραστηριότητες, πρέπει να υπάρχει και ένας λογικός ηγέτης. Ανεξέλεγκτοι σύλλογοι εργαζομένων στο ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΙ ΤΥΠΟΙμικρές ομάδες μπορεί μερικές φορές να επηρεάσουν αρνητικά το έργο της εταιρείας. Η δυσαρέσκεια των συμμετεχόντων με τη διαχείριση, τις συνθήκες εργασίας και άλλα πράγματα μπορεί να γενικεύσει τον κόσμο, κάτι που θα οδηγήσει σε απεργίες, μαζικές απολύσεις. Επομένως, σε μεγάλες εταιρείες, όπου αφιερώνεται χρόνος και διατίθενται κονδύλια για την ψυχολογία του προσωπικού, εργάζεται ψυχολόγος πλήρους απασχόλησης. Ένα από τα καθήκοντα ενός τέτοιου ειδικού είναι να εντοπίσει τις ενώσεις εργαζομένων σε μια ομάδα και να καθορίσει την εστίαση και τις δραστηριότητές τους. Με τη σωστή προσέγγιση, τέτοιες ομάδες μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της εταιρείας.

επίσημη ομάδα

Κατανομή επίσημων τύπων μικρών κοινωνικών ομάδων. Η ιδιαιτερότητα μιας τέτοιας ομάδας είναι ότι τους ανθρώπους ενώνουν όχι τόσο η επιθυμία και οι προτιμήσεις, όσο η αναγκαιότητα, η ιδιότητα και τα επαγγελματικά προσόντα. Οι επίσημες μικρές ομάδες περιλαμβάνουν, για παράδειγμα, την ένωση της διοίκησης της εταιρείας.

Ταυτόχρονα, επίσημοι και άτυποι τύποι μικρών ομάδων σε έναν οργανισμό μπορούν να σχηματιστούν, να υπάρχουν και να αλληλεπιδρούν. Οι διευθυντές και οι ψυχολόγοι αντιμετωπίζουν το καθήκον της υλοποίησης των δραστηριοτήτων τέτοιων ομάδων για δημόσιους σκοπούς, για την ανάπτυξη της εταιρείας.

Λειτουργίες μικρής ομάδας

Οι μικρές ομάδες επιτελούν σημαντικές λειτουργίες τόσο στην ανάπτυξη και διαμόρφωση του ατόμου όσο και της ομάδας συνολικά. Οι ψυχολόγοι προσδιορίζουν τις ακόλουθες λειτουργίες, οι οποίες είναι πανομοιότυπες, ανεξάρτητα από το είδος των μικρών κοινωνικών ομάδων που υπάρχουν σε μια συγκεκριμένη ένωση ανθρώπων:

1. Κοινωνικοποίηση του ατόμου. Ξεκινώντας από πολύ μικρή ηλικία, ένα άτομο μαθαίνει να αλληλεπιδρά με άλλους ανθρώπους, διαμορφώνονται προτιμήσεις και απόψεις, χαρακτήρας, θέση στην κοινωνία.
2. Η εκφραστική λειτουργία είναι να προσδιορίσει ένα συγκεκριμένο άτομο σε μια μικρή ομάδα, τη θέση του σε αυτήν. Έτσι, διαμορφώνεται το επίπεδο αυτοεκτίμησης, προσωπικές επαγγελματικές ιδιότητες, συνειδητοποιείται η ανάγκη του ατόμου για ενθάρρυνση και έγκριση.
3. Η οργανική λειτουργία επιτρέπει στο άτομο να πραγματοποιήσει την επιλεγμένη δραστηριότητα.
4. Η λειτουργία της ψυχολογικής βοήθειας είναι να παρέχει υποστήριξη στους συμμετέχοντες ενώ ξεπερνούν τις δυσκολίες της ζωής και τις επαγγελματικές τους. Έχουν διεξαχθεί μελέτες που δείχνουν ότι μέλη μικρών ομάδων απευθύνονται σε συνεργάτες για βοήθεια ακόμη πιο συχνά παρά σε συγγενείς. Αυτό το φαινόμενο μπορεί να εξηγηθεί από το γεγονός ότι το άτομο δεν θέλει να τραυματίσει και να επιβαρύνει τα αγαπημένα του πρόσωπα με τα προβλήματά του. Ενώ τα μέλη μιας μικρής ομάδας μπορούν να ακούν, να δίνουν συμβουλές, αλλά να μην παίρνουν τις πληροφορίες στην καρδιά, αφήνοντας ανέπαφο τον προσωπικό χώρο του ατόμου.

Οι τύποι και οι λειτουργίες των μικρών ομάδων εξαρτώνται από την επιλογή των καθηκόντων και των στόχων, την κατεύθυνση των κοινωνικών δραστηριοτήτων τέτοιων ενώσεων.

Ταξινόμηση μικρών ομάδων

Πώς ταξινομείται μια μικρή ομάδα; Οι τύποι μικρών ομάδων, τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων τους καθορίζονται με την ανάλυση ορισμένων δεικτών.

Δεν υπάρχει ακριβής διαίρεση τέτοιων κοινωνικών κυττάρων. Οι ψυχολόγοι έχουν αναπτύξει μόνο συστάσεις για την ταξινόμηση τέτοιων ομάδων. Παρακάτω είναι ένας πίνακας που αποκαλύπτει τους τύπους μικρών ομάδων.

Δομή

Οι τύποι και η δομή της μικρής ομάδας συνδέονται στενά. Ανάλογα με το είδος της μικρής ένωσης που σχηματίζεται, διαμορφώνεται η εσωτερική δομή της κοινότητας. Αντιπροσωπεύει την εσωτερική επικοινωνία, τους κοινωνικούς, συναισθηματικούς και ψυχολογικούς δεσμούς μεταξύ των μεμονωμένων συμμετεχόντων. Η δομή ταξινομείται ως εξής:

1. Ο κοινωνιομετρικός τύπος βασίζεται σε διαπροσωπικές προτιμήσεις και αντιπάθειες.
2. Ο επικοινωνιακός τύπος καθορίζεται από τη ροή των πληροφοριών μέσα στην ομάδα, τον τρόπο επικοινωνίας μεταξύ των συμμετεχόντων.
3. Η δομή του ρόλου συνίσταται στην κατανομή θέσεων και δραστηριοτήτων μεταξύ των μελών μιας μικρής ομάδας. Έτσι, η ομάδα χωρίζεται σε αυτούς που λαμβάνουν αποφάσεις και σε αυτούς που πραγματοποιούν και υποστηρίζουν δράσεις.

Σχέσεις μεταξύ μελών μικρών ομάδων

Το πρόβλημα των διαπροσωπικών σχέσεων στον κύκλο μιας μικρής ομάδας ανθρώπων είναι αφιερωμένο σε πολλές ψυχολογικές και κοινωνικές εργασίες, έρευνες και πειράματα. Συνοψίζοντας τη γνώση, μπορούμε να διακρίνουμε τους ακόλουθους τύπους σχέσεων σε μια μικρή ομάδα: επίσημες και ανεπίσημες. Στην πρώτη περίπτωση, η συνεργασία ρυθμίζεται σαφώς από νομοθετικές πράξεις: υπάρχει αφεντικό και υφιστάμενοι.

Στη δεύτερη περίπτωση, όλα είναι πολύ πιο περίπλοκα. Εδώ, χάρη στις προσωπικές του ιδιότητες, ένα συγκεκριμένο άτομο γίνεται ομάδα. Τέτοιες σχέσεις δεν ρυθμίζονται με τίποτα, εκτός από τη συμπάθεια άλλων μελών μιας μικρής ομάδας. Μια τέτοια θέση συχνά αποδεικνύεται αρκετά ασταθής: μπορεί να υπάρχουν πολλοί ηγέτες ταυτόχρονα, πλήρης απουσίατέτοια, ανταγωνισμός μεταξύ των συμμετεχόντων, απροθυμία να αποδεχθούν έναν προχωρημένο ρόλο και άλλα προβλήματα στην επικοινωνία και την κατανομή των κοινωνικών ρόλων.

Μην υποτιμάτε τον ρόλο Συχνά αυτές οι συμμαχίες οδηγούν σε αλλαγές στους επίσημους κύκλους των ηγετών.

ένα άτομο σε μια μικρή ομάδα;

Κάθε άτομο στην κοινωνία, και στην ομάδα ειδικότερα, έχει μια συγκεκριμένη θέση. Για να το προσδιορίσετε, είναι απαραίτητο να απαντήσετε στο ερώτημα: ποιο είναι αυτό το άτομο; Κατά τη γέννηση, για παράδειγμα, η φυλή και το φύλο μπορούν να εκχωρηθούν. Το καθεστώς μπορεί να αποκτηθεί ή να επιτευχθεί, όπως Γιατρός ή Φιλόσοφος.

Είναι δυνατό να προσδιοριστεί η κατάσταση ενός ατόμου σε μια ομάδα χρησιμοποιώντας κοινωνιομετρικές μεθόδους. Σε εκπαιδευτικά ιδρύματα, οργανώσεις εργαζομένων, διεξάγονται συχνά έρευνες, στις οποίες τίθενται ερωτήσεις σχετικά με τις προσωπικές σχέσεις ορισμένων μελών της ομάδας με άλλους. Πιο συχνά πραγματοποιούνται με τη μορφή καρτών ερωτηματολογίου ή συμπληρώνεται μια μήτρα, όπου η κλίμακα είναι ένδειξη του επιπέδου συμπάθειας για ένα άλλο άτομο. Για παράδειγμα, τους ζητείται να ονομάσουν έναν συμμαθητή που απολαμβάνει τη μεγαλύτερη εξουσία στην τάξη. Με βάση τις απαντήσεις που ελήφθησαν, οι άτυποι ηγέτες, οι εκτελεστές και άλλες καταστάσεις των συμμετεχόντων καθορίζονται χρησιμοποιώντας ειδικά σχεδιασμένα κλειδιά.

Κατά την επιλογή των μέσων και των μεθόδων ψυχολογικής έρευνας σε μια ομάδα, για την αξιοπιστία των αποτελεσμάτων που λαμβάνονται, είναι εξαιρετικά σημαντικό για τους ειδικούς να λαμβάνουν υπόψη τους τύπους μικρών ομάδων που συμμετέχουν στην έρευνα.

Η έννοια της ηγεσίας σε μια μικρή ομάδα

Ψυχολόγοι και επιστήμονες άρχισαν να ασχολούνται ενεργά με το πρόβλημα της ηγεσίας στις αρχές του 20ου αιώνα. Γιατί κάποιοι άνθρωποι μπορούν ελεύθερα να οδηγήσουν άλλους; Ποιες ιδιότητες πρέπει να έχετε και τι πρέπει να κάνετε για να το πετύχετε; Δυστυχώς, μέχρι σήμερα κανείς δεν έχει δώσει ακριβείς απαντήσεις σε αυτά τα ερωτήματα. Ένα άτομο μπορεί να γίνει ηγέτης υπό συγκεκριμένες συνθήκες και σε μια συγκεκριμένη ομάδα ανθρώπων, ενώ σε μια άλλη ομάδα θα χαθεί τελείως και θα παίξει έναν δυσδιάκριτο ρόλο. Έτσι, για παράδειγμα, ο αρχηγός μιας αθλητικής ομάδας δεν μπορεί πάντα να αποδεικνύεται επαρκώς σε μια ομάδα διανοουμένων. Επομένως, ηγέτης είναι, μάλλον, ένα άτομο που έχει σταθμίσει σωστά τις δυνατότητές του, έχει ορίσει στόχους και τρόπους επίλυσης προβλημάτων σε συγκεκριμένες συνθήκες.

Υπάρχουν ψυχολογικές εργασίες που διερευνούν τις απαραίτητες προσωπικές ιδιότητες ενός ηγέτη. Η πιο δημοφιλής είναι η τεχνική «big five» του R. Hogan, η οποία υποδεικνύει τα 5 πιο σημαντικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου που ισχυρίζεται ότι είναι ηγέτης σε μια ομάδα.

Ποιος είναι ο ρόλος ενός ηγέτη σε μια μικρή ομάδα ανθρώπων; Είναι εύκολο να συμπεράνουμε ότι ηγέτης είναι ένα άτομο που, υπό θετικές συνθήκες, οδηγεί την ομάδα στην επίτευξη των στόχων της και υπό αρνητικές συνθήκες, όχι μόνο δεν μπορεί να επιτύχει τα αποτελέσματα που επιθυμεί η ομάδα, αλλά και να την καταστρέψει εντελώς ως τέτοια. .

Διαχείριση μικρών ομάδων

Για τον εξορθολογισμό, την υλοποίηση εργασιών και στόχων, τη βελτίωση, την ανάπτυξη και την επίτευξη αποτελεσμάτων, πρέπει να διαχειρίζεται μια μικρή ομάδα. Πώς μπορεί να γίνει αυτό; Ανεξάρτητα από τους τύπους μικρών ομάδων που έχουν σχηματιστεί, στην κοινωνική ψυχολογία συνηθίζεται να γίνεται διάκριση μεταξύ πολλών στυλ ηγεσίας:

1. Το αυταρχικό στυλ συνίσταται σε ένα έντονο πλεονέκτημα του ηγέτη έναντι των άλλων μελών της ομάδας, που αποδεικνύεται ότι είναι μόνο ερμηνευτές.
2. Το φιλελεύθερο στυλ περιλαμβάνει τη συλλογική δραστηριότητα κάθε μέλους της ομάδας.
3. Το δημοκρατικό στυλ είναι ότι ο ηγέτης κατευθύνει τους συμμετέχοντες σε ορισμένες ενέργειες, συντονίζοντας και συζητώντας τις διαδικασίες με κάθε συμμετέχοντα.

Συνοψίζοντας, μπορεί να σημειωθεί ότι οι τύποι μικρών ομάδων στην ψυχολογία είναι μια ανακριβής έννοια που αλλάζει υπό την επίδραση εξωτερικών παραγόντων και συνθηκών. Αλλά ο αρχηγός κάθε είδους ομάδας θα πρέπει να είναι προσεκτικός στο σχηματισμό τόσο επίσημων όσο και ανεπίσημων εσωτερικές ενώσεις. Δεδομένου ότι τέτοιες ομάδες, με τη σωστή στοχευμένη προσέγγιση, μπορούν να εξασφαλίσουν την ανάπτυξη ολόκληρης της ομάδας, να οδηγήσουν στη βελτίωση της εργασίας και στην αποτελεσματική υλοποίηση των εργασιών.

Τύποι ομάδων και οι λειτουργίες τους.Καθένας από εμάς ξοδεύει σημαντικό μέρος του χρόνου του σε διάφορες ομάδες: στο σπίτι, στη δουλειά ή σε ένα εκπαιδευτικό ίδρυμα, στο αθλητικό τμήμα, ανάμεσα σε συνταξιδιώτες σε ένα διαμέρισμα ενός σιδηροδρομικού αυτοκινήτου κ.λπ. Οι άνθρωποι κάνουν οικογενειακή ζωή, μεγαλώνουν παιδιά, δουλειά και ξεκούραση. Ταυτόχρονα, εισέρχονται σε ορισμένες επαφές με άλλους ανθρώπους, αλληλεπιδρούν μαζί τους με τον ένα ή τον άλλο τρόπο - βοηθούν ο ένας τον άλλον ή, αντίθετα, ανταγωνίζονται. Μερικές φορές τα άτομα σε μια ομάδα βιώνουν τις ίδιες ψυχικές καταστάσεις και αυτό επηρεάζει τη δραστηριότητά τους με έναν συγκεκριμένο τρόπο.

Διάφορα είδη ομάδων αποτελούν εδώ και καιρό αντικείμενο κοινωνικο-ψυχολογικής ανάλυσης. Ωστόσο, δεν μπορεί κάθε σύνολο ατόμων να ονομαστεί ομάδα με τη στενή έννοια του όρου. Αρκετοί άνθρωποι που συνωστίζονται στο δρόμο και παρακολουθούν τις συνέπειες ενός τροχαίου δεν είναι μια ομάδα, αλλά μια συγκέντρωση - ένας συνδυασμός ανθρώπων που έτυχε να είναι εδώ αυτή τη στιγμή. Αυτοί οι άνθρωποι δεν έχουν κοινό στόχο, δεν υπάρχει αλληλεπίδραση μεταξύ τους, σε ένα ή δύο λεπτά θα διαλυθούν για πάντα και τίποτα δεν θα τους συνδέει. Εάν αυτοί οι άνθρωποι αρχίσουν να αναλαμβάνουν κοινή δράση για να βοηθήσουν τα θύματα του δυστυχήματος, τότε για ένα μικρό χρονικό διάστημα θα γίνουν μια ομάδα. Έτσι, για να θεωρηθεί οποιοδήποτε σύνολο ατόμων ομάδα με την κοινωνικο-ψυχολογική έννοια, είναι απαραίτητη, όπως στα δραματικά έργα του κλασικισμού, η παρουσία τριών ενοτήτων - τόπος, χρόνος και δράση. Σε αυτή την περίπτωση, η δράση πρέπει να είναι κοινή. Είναι επίσης σημαντικό τα άτομα που αλληλεπιδρούν να θεωρούν τους εαυτούς τους μέλη αυτής της ομάδας. Μια τέτοια ταύτιση (ταύτιση) του καθενός από αυτούς με την ομάδα του οδηγεί τελικά στη διαμόρφωση μιας αίσθησης «εμείς» σε αντίθεση με «αυτοί» - άλλες ομάδες. Αυτά τα χαρακτηριστικά χαρακτηρίζουν ομάδες που περιλαμβάνουν σχετικά μικρό αριθμό μελών, ώστε η αλληλεπίδραση να πραγματοποιείται «πρόσωπο με πρόσωπο». Στην κοινωνική ψυχολογία, τέτοιες ομάδες ονομάζονται μικρό.Μια μικρή ομάδα είναι μια συλλογή ατόμων που αλληλεπιδρούν άμεσα μεταξύ τους για την επίτευξη κοινών στόχων και γνωρίζουν ότι ανήκουν σε αυτόν τον πληθυσμό.

Μαζί με μικρές ομάδες, συναθροίσεις ατόμων, που αριθμούν από αρκετές δεκάδες έως αρκετά εκατομμύρια άτομα, μπορούν επίσης να λειτουργήσουν ως αντικείμενα κοινωνικο-ψυχολογικής ανάλυσης. Αυτές είναι οι ομάδες μεγάλο, που περιλαμβάνουν εθνοτικές κοινότητες, επαγγελματικές ενώσεις, πολιτικά κόμματα, διάφορες οργανώσεις μεγάλου μεγέθους. Μερικές φορές οι κοινωνικές ομάδες περιλαμβάνουν επίσης συναθροίσεις ατόμων που έχουν κάποια κοινά χαρακτηριστικά, για παράδειγμα, φοιτητές πανεπιστημίου, άνεργους και άτομα με ειδικές ανάγκες. Τέτοιες ομάδες καλούνται συχνά κοινωνικές κατηγορίες.

Όλη η ποικιλομορφία των ανθρώπινων ομάδων στην κοινωνία μπορεί επίσης να χωριστεί σε πρωταρχικόςκαι δευτερεύωνομάδες, όπως έκανε ο Αμερικανός ψυχολόγος Cooley στις αρχές του περασμένου αιώνα. Πρωτεύουσες είναι οι ομάδες επαφής στις οποίες οι άνθρωποι όχι μόνο αλληλεπιδρούν «πρόσωπο με πρόσωπο», αλλά επίσης ενώνονται στενά από τη συναισθηματική εγγύτητα. Ο Cooley αποκάλεσε την οικογένεια την κύρια ομάδα, επειδή αυτή είναι η πρώτη ομάδα για κάθε άτομο στην οποία εμπίπτει. Η οικογένεια παίζει πρωταρχικό ρόλο στην κοινωνικοποίηση του ατόμου. Αργότερα, οι ψυχολόγοι άρχισαν να αποκαλούν πρωτογενείς ομάδες όλες εκείνες που χαρακτηρίζονται από διαπροσωπική αλληλεπίδραση και αλληλεγγύη. Παραδείγματα τέτοιων ομάδων περιλαμβάνουν μια ομάδα φίλων ή έναν στενό κύκλο συναδέλφων εργασίας. Το να ανήκεις σε μια ή την άλλη πρωταρχική ομάδα από μόνη της είναι αξία για τα μέλη της και δεν επιδιώκει άλλους στόχους.

Οι δευτερεύουσες ομάδες χαρακτηρίζονται από την απρόσωπη αλληλεπίδραση των μελών τους, η οποία οφείλεται στη μία ή στην άλλη επίσημη οργανωτική σχέση. Τέτοιες ομάδες είναι εγγενώς αντίθετες με τις πρωτογενείς. Η σημασία των μελών δευτερευουσών ομάδων μεταξύ τους καθορίζεται όχι από τις ατομικές τους ιδιότητες, αλλά από την ικανότητα να εκτελούν ορισμένες λειτουργίες. Οι άνθρωποι ενώνονται σε δευτερεύουσες ομάδες κυρίως από την επιθυμία να αποκτήσουν οποιαδήποτε οικονομικά, πολιτικά ή άλλα οφέλη. Παραδείγματα τέτοιων ομάδων είναι μια οργάνωση παραγωγής, ένα συνδικάτο, ένα πολιτικό κόμμα. Είναι πιθανό στη δευτερεύουσα ομάδα το άτομο να βρει αυτό ακριβώς που του στερήθηκε στην πρωτοβάθμια ομάδα. Με βάση τις παρατηρήσεις του, ο Verba συμπεραίνει ότι η έκκληση ενός ατόμου σε ενεργή συμμετοχήσε οποιαδήποτε δραστηριότητα πολιτικό κόμμαμπορεί να είναι ένα είδος «απάντησης» του ατόμου στην αποδυνάμωση των δεσμών μεταξύ των μελών της οικογένειάς του. Ταυτόχρονα, οι δυνάμεις που ωθούν το άτομο σε μια τέτοια συμμετοχή δεν είναι τόσο πολιτικές όσο ψυχολογικές.

Οι ομάδες χωρίζονται επίσης σε επίσημοςκαι άτυπος.Η διαίρεση αυτή βασίζεται στον χαρακτήρα δομέςομάδες. Η δομή της ομάδας - ο σχετικά σταθερός συνδυασμός διαπροσωπικών σχέσεων που υπάρχει σε αυτήν. Η δομή της ομάδας μπορεί να καθοριστεί τόσο από εξωτερικούς όσο και από εσωτερικούς παράγοντες. Η φύση της σχέσης μεταξύ των μελών της ομάδας μπορεί να επηρεαστεί από τις αποφάσεις μιας άλλης ομάδας ή κάποιου ατόμου από έξω. Ο εξωτερικός κανονισμός καθορίζει την επίσημη (επίσημη) δομή της ομάδας. Σύμφωνα με αυτόν τον κανονισμό, τα μέλη της ομάδας πρέπει να αλληλεπιδρούν μεταξύ τους με ορισμένο τρόπο που ορίζουν αυτά. Έτσι, η φύση της αλληλεπίδρασης στην ομάδα παραγωγής μπορεί να εξαρτάται τόσο από τα χαρακτηριστικά της τεχνολογικής διαδικασίας όσο και από διοικητικούς και νομικούς κανονισμούς. Το ίδιο ισχύει για κάθε τμήμα ιατρικού ιδρύματος. Οι ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων των ανθρώπων σε έναν επίσημο οργανισμό καθορίζονται από οδηγίες υπηρεσίας, παραγγελίες και άλλους κανονισμούς. Δημιουργείται μια επίσημη δομή προκειμένου να διασφαλιστεί η εκπλήρωση ορισμένων επίσημων καθηκόντων. Αν κάποιος ιδιώτης πέσει έξω από αυτό, τότε την κενή θέση καταλαμβάνει άλλος, της ίδιας ειδικότητας, προσόν. Οι συνδέσεις που συνθέτουν την επίσημη δομή είναι απρόσωπες. Μια ομάδα που βασίζεται σε τέτοιες συνδέσεις ονομάζεται επομένως επίσημη ομάδα.

Εάν η επίσημη δομή της ομάδας καθορίζεται από εξωτερικούς παράγοντες, τότε η άτυπη δομή καθορίζεται από εσωτερικούς. Η άτυπη δομή είναι συνέπεια της προσωπικής επιθυμίας των ατόμων για ορισμένες επαφές και είναι πιο ευέλικτη από την επίσημη. Οι άνθρωποι συνάπτουν άτυπες σχέσεις μεταξύ τους για να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους για επικοινωνία, συναναστροφή, στοργή, φιλία, βοήθεια, κυριαρχία, σεβασμό. Οι άτυποι δεσμοί προκύπτουν και αναπτύσσονται αυθόρμητα καθώς τα άτομα αλληλεπιδρούν μεταξύ τους. Με βάση αυτές τις συνδέσεις, σχηματίζονται άτυπες ομάδες, για παράδειγμα, μια παρέα φίλων ή ομοϊδεατών. Σε αυτές τις ομάδες, οι άνθρωποι περνούν χρόνο μαζί, πηγαίνουν για σπορ, κυνήγι κ.λπ.

Η εμφάνιση άτυπων ομάδων μπορεί να διευκολυνθεί από τη χωρική εγγύτητα των ατόμων. Οι έφηβοι που ζουν στην ίδια αυλή ή σε κοντινά σπίτια μπορούν να σχηματίσουν μια άτυπη ομάδα, γιατί συναντιούνται συνεχώς, έχουν κοινά ενδιαφέροντα και προβλήματα. Η συμμετοχή ατόμων στις ίδιες επίσημες ομάδες διευκολύνει τις άτυπες επαφές μεταξύ τους και συμβάλλει επίσης στη δημιουργία άτυπων ομάδων. Οι εργαζόμενοι που εκτελούν τις ίδιες εργασίες στο ίδιο κατάστημα νιώθουν ψυχολογικά στενοί επειδή έχουν τόσα κοινά. Αυτό οδηγεί στην εμφάνιση αλληλεγγύης και αντίστοιχων άτυπων σχέσεων.

Όταν σχηματίζουν ομάδες, οι άνθρωποι συχνά εκτιμούν πολύ τη συμμετοχή τους. Οι ομάδες διασφαλίζουν την ικανοποίηση ορισμένων αναγκών της κοινωνίας στο σύνολό της και κάθε μέλους της ξεχωριστά. Ο Αμερικανός κοινωνιολόγος Smelser προσδιορίζει τις ακόλουθες λειτουργίες των ομάδων: 1) κοινωνικοποίηση. 2) οργανική? 3) εκφραστικό? 4) υποστήριξη.

Κοινωνικοποίησηονομάζεται η διαδικασία συμπερίληψης ενός ατόμου σε ένα συγκεκριμένο κοινωνικό περιβάλλον και η αφομοίωση των κανόνων και των αξιών του. Ο άνθρωπος, όπως και τα εξαιρετικά οργανωμένα πρωτεύοντα, μπορεί να εξασφαλίσει τη δική του επιβίωση και ανατροφή των νεότερων γενεών μόνο ομαδικά. Σε μια ομάδα, κυρίως σε μια οικογένεια, ένα άτομο αποκτά μια σειρά από απαραίτητες κοινωνικές δεξιότητες και ικανότητες. Οι πρωταρχικές ομάδες στις οποίες διαμένει το παιδί συμβάλλουν στην ένταξή του στο σύστημα των ευρύτερων κοινωνικών δεσμών.

ενόργανοςη λειτουργία της ομάδας είναι να πραγματοποιεί μια ή την άλλη κοινή δραστηριότητα ανθρώπων. Πολλές δραστηριότητες δεν είναι δυνατές μόνες τους. Μια ομάδα μεταφοράς, μια ομάδα διάσωσης, ένα χορογραφικό σύνολο είναι όλα παραδείγματα ομάδων που παίζουν καθοριστικό ρόλο στην κοινωνία. Η συμμετοχή σε τέτοιες ομάδες, κατά κανόνα, παρέχει σε ένα άτομο υλικά μέσα ζωής, του παρέχει ευκαιρίες για αυτοπραγμάτωση.

εκφραστικό ρόλοομάδες είναι να καλύπτουν τις ανάγκες των ανθρώπων για έγκριση, σεβασμό και εμπιστοσύνη. Αυτός ο ρόλος εκτελείται συχνά από πρωτογενείς άτυπες ομάδες. Όντας μέλος τους, το άτομο απολαμβάνει να επικοινωνεί με άτομα ψυχολογικά κοντά του.

υποστηρικτικόςη λειτουργία της ομάδας εκδηλώνεται στο γεγονός ότι οι άνθρωποι προσπαθούν να ενωθούν σε δύσκολες καταστάσεις για αυτούς. Αναζητούν ψυχολογική υποστήριξη στην ομάδα για να μετριάσουν τα άσχημα συναισθήματα. Ένα ζωντανό παράδειγμα αυτού είναι τα πειράματα του Αμερικανού ψυχολόγου Miner. Αρχικά, τα θέματα, που ήταν φοιτητές ενός από τα πανεπιστήμια, χωρίστηκαν σε δύο ομάδες. Τα μέλη του πρώτου από αυτά ενημερώθηκαν ότι θα υποστούν συγκριτικά ισχυρή ηλεκτροπληξία. Στα μέλη της δεύτερης ομάδας είπαν ότι επρόκειτο να πάθουν ένα πολύ ελαφρύ, γαργαλητό ηλεκτροπληξία. Στη συνέχεια, όλα τα υποκείμενα ερωτήθηκαν πώς προτιμούν να περιμένουν την έναρξη του πειράματος: μόνα τους ή μαζί με άλλους συμμετέχοντες; Διαπιστώθηκε ότι περίπου τα δύο τρίτα των υποκειμένων στην πρώτη ομάδα εξέφρασαν την επιθυμία να είναι με άλλους. Στη δεύτερη ομάδα, αντίθετα, περίπου τα δύο τρίτα των υποκειμένων είπαν ότι δεν τους νοιάζει πώς περίμεναν να ξεκινήσει το πείραμα - μόνοι ή με άλλους. Έτσι, όταν ένα άτομο βρίσκεται αντιμέτωπο με κάποιου είδους απειλητικό παράγοντα, η ομάδα μπορεί να του παρέχει μια αίσθηση ψυχολογικής υποστήριξης ή άνεσης. Ο Miner κατέληξε σε αυτό το συμπέρασμα. Μπροστά στον κίνδυνο, οι άνθρωποι τείνουν να πλησιάζουν ψυχολογικά ο ένας τον άλλον. Η υποστηρικτική λειτουργία της ομάδας μπορεί να εκδηλωθεί έντονα κατά τη διάρκεια των ομαδικών συνεδριών ψυχοθεραπείας. Ταυτόχρονα, μερικές φορές ένα άτομο έρχεται ψυχολογικά τόσο κοντά με άλλα μέλη της ομάδας που είναι δύσκολο να βιώσει την αναγκαστική αναχώρησή του (στο τέλος της θεραπείας).

Μέγεθος και δομή ομάδας.Ένας από τους σημαντικούς παράγοντες που καθορίζουν τις ιδιότητες της ομάδας είναι το μέγεθος, ο αριθμός της. Οι περισσότεροι ερευνητές, μιλώντας για το μέγεθος της ομάδας, ξεκινούν με μια δυάδα - μια σύνδεση δύο ατόμων. Μια διαφορετική άποψη εκφράζει ο Πολωνός κοινωνιολόγος Szczepanski, ο οποίος πιστεύει ότι η ομάδα περιλαμβάνει τουλάχιστον τρία άτομα. Η δυάδα, πράγματι, είναι ένας συγκεκριμένος ανθρώπινος σχηματισμός. Από τη μία πλευρά, οι διαπροσωπικοί δεσμοί σε μια δυάδα μπορεί να είναι πολύ ισχυροί. Πάρτε, για παράδειγμα, εραστές, φίλους. Σε σύγκριση με άλλες ομάδες, το να ανήκεις σε μια δυάδα προκαλεί πολύ υψηλότερο βαθμό ικανοποίησης στα μέλη της. Από την άλλη πλευρά, η δυάδα, ως ομάδα, χαρακτηρίζεται επίσης από ιδιαίτερη ευθραυστότητα. Οι περισσότερες ομάδες συνεχίζουν να υπάρχουν αν χάσουν ένα από τα μέλη τους, η δυάδα σε αυτή την περίπτωση διαλύεται. Σχέσεις σε μια τριάδα - μια ομάδα τριών ατόμων διακρίνεται επίσης από την ιδιαιτερότητά τους. Κάθε ένα από τα μέλη της τριάδας μπορεί να δράσει προς δύο κατευθύνσεις: να συμβάλει στην ενίσχυση αυτής της ομάδας ή να προσπαθήσει να τη χωρίσει. Έχει βρεθεί πειραματικά ότι στην τριάδα υπάρχει η τάση να ενωθούν δύο μέλη της ομάδας ενάντια στο τρίτο.

Κατά την ταξινόμηση των ομάδων ανάλογα με το μέγεθός τους, συνήθως δίνεται ιδιαίτερη προσοχή σε μικρές ομάδες. Αποτελούνται από μικρό αριθμό ατόμων (δύο έως δέκα) με κοινό στόχο και διαφοροποιημένες ευθύνες ρόλων. Η μελέτη της δομής και της δυναμικής των μικρών ομάδων είναι ένας σημαντικός τομέας έρευνας στη σύγχρονη κοινωνική ψυχολογία. Συχνά οι όροι «μικρή ομάδα» και «κύρια ομάδα» χρησιμοποιούνται με την ίδια έννοια. Ωστόσο, υπάρχει μια διαφορά μεταξύ τους. Η βάση για τη χρήση του όρου «μικρή ομάδα» είναι το μέγεθός της. Η κύρια ομάδα χαρακτηρίζεται από έναν ιδιαίτερα υψηλό βαθμό συμμετοχής στην ομάδα, στενό συναισθηματικό δέσιμο. Το ίδιο μπορεί να παρατηρηθεί σε πολλές μικρές ομάδες. Ωστόσο, όχι πάντα. Όλες οι κύριες ομάδες είναι μικρές, αλλά δεν είναι όλες οι μικρές ομάδες πρωτεύουσες.

Κάθε ομάδα έχει το ένα ή το άλλο δομή- ένα ορισμένο σύνολο σχετικά σταθερών σχέσεων μεταξύ των μελών του. Τα χαρακτηριστικά αυτών των σχέσεων καθορίζουν ολόκληρη τη ζωή της ομάδας, συμπεριλαμβανομένης της παραγωγικότητας και της ικανοποίησης των μελών της. Διάφοροι παράγοντες επηρεάζουν τη δομή διαφορετικών ομάδων. Πρώτα απ 'όλα - αυτό ομαδικούς στόχους.Σκεφτείτε, για παράδειγμα, το πλήρωμα ενός αεροσκάφους. Για να φτάσει το αεροσκάφος στον προορισμό του, είναι απαραίτητο κάθε μέλος του πληρώματος να έρχεται σε επαφή με καθένα από τα άλλα μέλη του πληρώματος. Έτσι, σύμφωνα με το σκοπό της ομάδας, υπάρχει ανάγκη για στενή ενσωμάτωση των δράσεων όλων των μελών της. Σε ομάδες διαφορετικού τύπου, η φύση της σχέσης φαίνεται διαφορετική. Έτσι, σε οποιοδήποτε διοικητικό τμήμα, οι υπάλληλοι μπορούν να έχουν συγκεκριμένα καθήκοντα, κατά την εκτέλεση των οποίων είναι ανεξάρτητοι μεταξύ τους και συντονίζουν τις δραστηριότητές τους μόνο με τον προϊστάμενο του τμήματος. Για την επίτευξη ενός κοινού στόχου, η ανταλλαγή πληροφοριών μεταξύ των απλών μελών της ομάδας σε αυτήν την περίπτωση δεν είναι απαραίτητη (αν και η παρουσία άτυπων συναδελφικών επαφών μπορεί να έχει ευεργετική επίδραση στις δραστηριότητες αυτής της ομάδας). Σημειώνουμε επίσης το ρόλο ενός τέτοιου παράγοντα όπως ο βαθμός αυτονομίας της ομάδας. Όλες οι λειτουργικές σχέσεις μεταξύ των μελών της ομάδας παραγωγής ροής είναι σαφώς καθορισμένες εκ των προτέρων. Οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να κάνουν αλλαγές στην υπάρχουσα δομή αυτών των συνδέσμων χωρίς τη συγκατάθεση της διοίκησης. Ο βαθμός αυτονομίας μιας τέτοιας ομάδας είναι ασήμαντος. Αντίθετα, τα μέλη του κινηματογραφικού συνεργείου, των οποίων ο βαθμός αυτονομίας είναι υψηλός, συνήθως καθορίζουν τα ίδια τη φύση των ενδοομαδικών σχέσεων. Η δομή μιας τέτοιας ομάδας είναι πιο ευέλικτη.

Μεταξύ των σημαντικών παραγόντων που επηρεάζουν τη δομή της ομάδας είναι επίσης κοινωνικοδημογραφικά, κοινωνικά και ψυχολογικά χαρακτηριστικά των μελών της. Ο υψηλός βαθμός ομοιογένειας της ομάδας σύμφωνα με χαρακτηριστικά όπως το φύλο, η ηλικία, η εκπαίδευση, το επίπεδο δεξιοτήτων και ως εκ τούτου η παρουσία κοινών ενδιαφερόντων, αναγκών, προσανατολισμού αξίας αποτελεί καλή βάση για την εμφάνιση στενών δεσμών μεταξύ των εργαζομένων.

Μια ομάδα ετερογενής σύμφωνα με τα υποδεικνυόμενα χαρακτηριστικά συνήθως χωρίζεται σε πολλές άτυπες ομάδες, καθεμία από τις οποίες είναι σχετικά ομοιογενής στη σύνθεσή της. Για παράδειγμα, σε οποιαδήποτε υποδιαίρεση ενός ιδρύματος, άνδρες, γυναίκες, ηλικιωμένοι, νέοι, λάτρεις του ποδοσφαίρου και λάτρεις της κηπουρικής μπορούν να ενωθούν σε ξεχωριστές άτυπες ομάδες. Η δομή ενός τέτοιου τμήματος θα διαφέρει σημαντικά από τη δομή ενός άλλου, αποτελούμενου μόνο από άνδρες περίπου της ίδιας ηλικίας, με το ίδιο επίπεδο προσόντων και, επιπλέον, να έχουν ρίζες για την ίδια ποδοσφαιρική ομάδα. Σε αυτή την περίπτωση, υπάρχουν όλες οι προϋποθέσεις για την ανάδυση μόνιμων και ισχυρών επαφών μεταξύ των μελών αυτής της ομάδας. Στη βάση μιας τέτοιας κοινότητας γεννιέται η αίσθηση της συνοχής, η αίσθηση του «εμείς». Η δομή μιας ομάδας με υψηλή αίσθηση του «εμείς» χαρακτηρίζεται από στενότερες αλληλεπιδράσεις των μελών της, σε σύγκριση με τη δομή μιας ομάδας που δεν διακρίνεται από τέτοια ενότητα. Στην τελευταία περίπτωση, οι επαφές είναι περιορισμένες και κυρίως επίσημες. Ταυτόχρονα, οι άτυποι δεσμοί είναι λιγότερο σημαντικοί και δεν ενώνουν όλα τα μέλη αυτής της ομάδας.

Ο βαθμός συνοχής της ομάδας εξαρτάται επίσης από το πώς το να ανήκεις σε αυτήν ικανοποιεί τις ανάγκες των μελών της. Παράγοντες που δεσμεύουν ένα άτομο σε μια ομάδα μπορεί να είναι η ενδιαφέρουσα εργασία, η επίγνωση της κοινωνικής της σημασίας, το κύρος της ομάδας, η παρουσία φίλων. Η δομή της ομάδας εξαρτάται και από το μέγεθός της. Οι δεσμοί μεταξύ μελών ομάδων που αποτελούνται από 5-10 άτομα είναι συνήθως ισχυρότεροι από ό,τι σε μεγάλες. Η δομή των μικρών ομάδων διαμορφώνεται συχνότερα υπό την επίδραση άτυπων σχέσεων. Σε αυτή την περίπτωση, είναι ευκολότερο να οργανωθεί η εναλλαξιμότητα, η εναλλαγή των λειτουργιών μεταξύ των μελών του. Αλλά οι μόνιμες άτυπες επαφές όλων των μελών μιας ομάδας που αποτελείται από 30-40 άτομα ή περισσότερα είναι σχεδόν αδύνατες. Μέσα σε μια τέτοια ομάδα, πολλές φορές προκύπτουν πολλές άτυπες υποομάδες. Η δομή της ομάδας στο σύνολό της, καθώς μεγαλώνει, θα χαρακτηρίζεται όλο και περισσότερο από επίσημες σχέσεις.

Ψυχολογική συμβατότητα στην ομάδα.Στη διαδικασία των κοινών δραστηριοτήτων, τα μέλη μιας μικρής ομάδας πρέπει να επικοινωνήσουν μεταξύ τους για να μεταφέρουν πληροφορίες και να συντονίσουν τις προσπάθειές τους. Η παραγωγικότητα της ομάδας εξαρτάται εξ ολοκλήρου από το επίπεδο αυτού του συντονισμού, ανεξάρτητα από το είδος της δραστηριότητας στην οποία συμμετέχει. Με τη σειρά του, αυτό το επίπεδο είναι μια τιμή που προέρχεται από τον ένα ή τον άλλο βαθμό ψυχολογική συμβατότηταμέλη ομάδας. Αυτή η έννοια μπορεί να οριστεί ως η ικανότητα των μελών της ομάδας να συνεργάζονται, με βάση τον βέλτιστο συνδυασμό τους. Η συμβατότητα μπορεί να οφείλεται τόσο στην ομοιότητα ορισμένων από τις ιδιότητες των μελών της ομάδας όσο και στη διαφορά στις άλλες ιδιότητες τους. Ως αποτέλεσμα, αυτό οδηγεί στη συμπληρωματικότητα των ανθρώπων στις συνθήκες κοινής δραστηριότητας, έτσι ώστε αυτή η ομάδα να αντιπροσωπεύει μια ορισμένη ακεραιότητα.

Είναι γνωστό ότι κάθε πραγματική ομάδα δεν είναι απλώς το άθροισμα των ατόμων που την αποτελούν. Επομένως, η αξιολόγηση της δραστηριότητας της ομάδας πρέπει να δοθεί λαμβάνοντας υπόψη την αρχή της ολοκλήρωσης που προτάθηκε από τους Gorbov και Novikov, δηλαδή την άποψη της ομάδας ως ενός ενιαίου άρρηκτα συνδεδεμένου οργανισμού. Κατά τη μελέτη της ψυχολογικής συμβατότητας, η κύρια προσοχή δίνεται σε τέτοιες ομάδες που πρέπει να εκτελούν τα καθήκοντά τους σε συνθήκες σχετικής απομόνωσης από το κοινωνικό περιβάλλον (κοσμοναύτες, πολικοί εξερευνητές, συμμετέχοντες σε διάφορες αποστολές). Ωστόσο, ο ρόλος των ψυχολογικά συμβατών ομάδων είναι σημαντικός σε όλους τους τομείς της κοινής δραστηριότητας των ανθρώπων χωρίς εξαίρεση. Η ύπαρξη ψυχολογικής συμβατότητας των μελών της ομάδας συμβάλλει στην καλύτερη ομαδική τους εργασία και, κατά συνέπεια, στη μεγαλύτερη αποδοτικότητα της εργασίας. Σύμφωνα με τα δεδομένα της έρευνας του Obozov, μπορούν να διακριθούν τα ακόλουθα κριτήρια για την αξιολόγηση της συμβατότητας και της λειτουργικότητας: 1) αποτελέσματα απόδοσης. 2) συναισθηματικό και ενεργειακό κόστος των συμμετεχόντων. 3) την ικανοποίησή τους από αυτή τη δραστηριότητα. Υπάρχουν δύο βασικοί τύποι ψυχολογικής συμβατότητας: ψυχοφυσιολογική και κοινωνικο-ψυχολογική. Στην πρώτη περίπτωση, υπονοείται μια ορισμένη ομοιότητα των ψυχοφυσιολογικών χαρακτηριστικών των ανθρώπων και, σε αυτή τη βάση, η συνέπεια των συναισθηματικών και συμπεριφορικών τους αντιδράσεων, ο συγχρονισμός του ρυθμού της κοινής δραστηριότητας. Στη δεύτερη περίπτωση, εννοούμε την επίδραση ενός βέλτιστου συνδυασμού τύπων συμπεριφοράς των ανθρώπων σε μια ομάδα, την κοινότητα των κοινωνικών τους στάσεων, αναγκών και ενδιαφερόντων και αξιακών προσανατολισμών.

Δεν απαιτείται κάθε τύπος κοινής δραστηριότητας ψυχοφυσιολογική συμβατότητα των μελών της ομάδας. Ας πάρουμε, για παράδειγμα, υπαλλήλους ενός πανεπιστημιακού τμήματος, ο καθένας από τους οποίους κάνει τη δουλειά του μόνος του: δίνει διαλέξεις, διεξάγει σεμινάρια, δίνει εξετάσεις και τεστ, επιβλέπει το επιστημονικό έργο μεταπτυχιακών φοιτητών και φοιτητών. Για να είναι επιτυχής η δραστηριότητα του τμήματος συνολικά, σημασία έχει μόνο η κοινωνικο-ψυχολογική πτυχή της συμβατότητας. Ταυτόχρονα, η αποτελεσματική εργασία στη γραμμή συναρμολόγησης είναι αδύνατη χωρίς την ψυχοφυσιολογική συμβατότητα των μελών της ομάδας. Με την εν σειρά εργασία, κάθε άτομο πρέπει να κάνει τις κινήσεις του με συγκεκριμένο ρυθμό, είναι απαραίτητος ένας σαφής συντονισμός των ενεργειών των ανθρώπων. Εάν τα μέλη της ομάδας μεταφορέων είναι επίσης κοινωνικά και ψυχολογικά συμβατά, αυτό συμβάλλει περαιτέρω στην επιτυχημένη δουλειά της.

Στις σύγχρονες συνθήκες (στους τομείς της εργασίας, του αθλητισμού), υπάρχει μια σειρά από δραστηριότητες που απαιτούν τόσο ψυχοφυσιολογική όσο και κοινωνικο-ψυχολογική συμβατότητα, για παράδειγμα, ομαδική εργασία χειριστών σε αυτοματοποιημένα συστήματαδιαχείριση. Προκειμένου να ολοκληρωθούν βέλτιστα τέτοιες ομάδες, μπορεί να χρησιμοποιηθεί η λεγόμενη ομοιοστατική μέθοδος που προτείνεται από τον Gorbov και τους συνεργάτες του. Οι μελέτες τους έχουν δείξει ότι η συνεκτίμηση των απαιτήσεων της ψυχολογικής συμβατότητας βοηθά στην αύξηση της παραγωγικότητας και της ικανοποίησης των υποκειμένων στις πειραματικές ομάδες. Ως παράδειγμα χρήσης αυτής της τεχνικής, ας αναφερθούμε στην εργασία που πραγματοποιήθηκε τη δεκαετία του '60 στο εργαστήριο κοινωνικής ψυχολογίας του Πανεπιστημίου της Αγίας Πετρούπολης από τους Golubeva και Ivanyuk. Η εγκατάσταση "homeostat" είναι μια συσκευή που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την προσομοίωση της ομαδικής αλληλεξαρτώμενης δραστηριότητας ατόμων στη διαδικασία επίλυσης ενός προβλήματος. Αυτή η συσκευή περιλαμβάνει τρεις ή τέσσερις πανομοιότυπες συσκευές, καθεμία από τις οποίες έχει μια ένδειξη καντράν και μια λαβή ελέγχου. Μπροστά από αυτές τις συσκευές βρίσκονται τα θέματα (αντίστοιχα, τρία ή τέσσερα άτομα). Η κοινή τους αποστολή είναι να θέσουν τα βέλη όλων των συσκευών στη θέση που καθορίζεται από τον πειραματιστή. Ταυτόχρονα, οι συσκευές συνδέονται μεταξύ τους με τέτοιο τρόπο που εάν ένα από τα μέλη της πειραματικής ομάδας χειριστεί τη λαβή από μόνο του, αγνοώντας τις ενέργειες των άλλων, το πρόβλημα δεν μπορεί να λυθεί. Πειράματα έδειξαν ότι μπορούν να διακριθούν οι ακόλουθοι τέσσερις τύποι επικοινωνιακής συμπεριφοράς:

1) η συμπεριφορά των ανθρώπων που αγωνίζονται για ηγεσία, που μπορούν να λύσουν το πρόβλημα μόνο υποτάσσοντας άλλα μέλη της ομάδας.

2) η συμπεριφορά των ατομικιστών που προσπαθούν να λύσουν το πρόβλημα μόνοι τους.

3) η συμπεριφορά των ανθρώπων που προσαρμόζονται στην ομάδα, υπακούοντας εύκολα στις εντολές των άλλων μελών της.

4) η συμπεριφορά των κολεκτιβιστών που προσπαθούν να λύσουν το πρόβλημα με κοινές προσπάθειες. όχι μόνο δέχονται τις προτάσεις άλλων μελών της ομάδας, αλλά αναλαμβάνουν και οι ίδιοι την πρωτοβουλία.

Δεν μπόρεσε κάθε ομάδα να λύσει με επιτυχία το πρόβλημα. Για παράδειγμα, όταν ένα άτομο που αγωνιζόταν για ηγεσία δεν μπορούσε να κάνει τους άλλους να ακολουθήσουν τις εντολές του, συχνά αρνιόταν να συμμετάσχει καθόλου στο πείραμα και αν το έκανε, συμπεριφερόταν πολύ παθητικά. Αν η ομάδα αποτελούνταν κυρίως από ατομικιστές, τότε ο καθένας από αυτούς προσπαθούσε να δράσει χωριστά από τους άλλους, μόνος του. Μόνο ορισμένοι συνδυασμοί διάφοροι τύποισυμπεριφορές ήταν επιτυχημένες. Στα πειράματα, εκείνες οι ομάδες των οποίων τα μέλη ήταν αρκετά ενεργά και αντάλλασσαν πληροφορίες, ενεργώντας συλλογικά, έλυσαν το πρόβλημά τους πιο γρήγορα. Όταν εργαζόμασταν σε μια απλούστερη ομοιοστατική συσκευή, όπου αρκούσε η κατανόηση της εργασίας μόνο από ένα από τα τρία μέλη της ομάδας, ο ακόλουθος συνδυασμός έδειξε επίσης αποτελεσματική δραστηριότητα: ένα μέλος της ομάδας είναι ενεργό και τα άλλα δύο είναι τελείως υποδεέστερα σε αυτόν. Αν και τα πειράματα έγιναν στο εργαστήριο, τα δεδομένα που προέκυψαν σχετίζονται άμεσα με τις συνθήκες υπό τις οποίες λειτουργούν οι διάφορες ομάδες.

Κατά συνέπεια, η ψυχολογική συμβατότητα στις ομάδες διαμορφώνεται λόγω της δράσης διαφόρων παραγόντων. Ο βαθμός τέτοιας συμβατότητας των μελών της ίδιας ομάδας μπορεί να είναι διαφορετικός σε διαφορετικά στάδια της ζωής της λόγω της δυναμικής των διαπροσωπικών σχέσεων. Η στρατολόγηση ομάδων, λαμβάνοντας υπόψη τις απαιτήσεις της ψυχολογικής συμβατότητας, συμβάλλει στην αύξηση της παραγωγικότητάς τους και στη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος.

Ομαδική προσέγγιση στη λήψη αποφάσεων.Στην πράξη, υπάρχουν συχνά καταστάσεις όπου όλα τα μέλη της ομάδας με κάποιο τρόπο συμμετέχουν στην ανάπτυξη και τη λήψη αποφάσεων. Από την άποψη της κοινής λογικής, μια συλλογική προσέγγιση στη λήψη αποφάσεων μπορεί να φαίνεται πιο αποτελεσματική από μια απόφαση ενός ατόμου. Ας θυμηθούμε το ρητό: «Το μυαλό είναι καλό, αλλά δύο είναι καλύτερα». Πράγματι, ό,τι δεν γνωρίζει ένα μέλος της ομάδας, μπορεί να το γνωρίζει ένα άλλο. Σε περιπτώσεις όπου η λύση περιλαμβάνει μια ενιαία σαφή απάντηση, είναι λογικό να υποθέσουμε ότι όσο περισσότερα άτομα στην ομάδα, τόσο πιο πιθανό είναι τουλάχιστον ένας από αυτούς να βρει αυτήν την απάντηση. Ωστόσο, δεν είναι ασυνήθιστο οι ειδικοί σε διάφορους τομείς να εκφράζουν σκεπτικισμό για τις ομαδικές αποφάσεις, επικαλούμενοι ένα άλλο, πιο σύγχρονο ρητό: «Η καμήλα είναι ένα άλογο που σχεδιάστηκε από μια επιτροπή».

Οι ψυχολόγοι τις τελευταίες δεκαετίες ήταν απασχολημένοι με τη σύγκριση της αποτελεσματικότητας των ατομικών και ομαδικών αποφάσεων. Η διαδικασία λήψης ομαδικών αποφάσεων είναι ουσιαστικά παρόμοια με τη διαδικασία λήψης ατομικών αποφάσεων. Και στις δύο περιπτώσεις, υπάρχουν τα ίδια στάδια - η αποσαφήνιση του προβλήματος, η συλλογή πληροφοριών, η προώθηση και αξιολόγηση εναλλακτικών λύσεων και η επιλογή μιας από αυτές. Ωστόσο, η διαδικασία λήψης ομαδικών αποφάσεων είναι πιο περίπλοκη από κοινωνικο-ψυχολογική άποψη, καθώς κάθε ένα από αυτά τα στάδια συνοδεύεται από αλληλεπίδραση μεταξύ των μελών της ομάδας και, κατά συνέπεια, σύγκρουση διαφορετικών απόψεων.

Από μόνη της, η αλληλεπίδραση των μελών της ομάδας μπορεί να χαρακτηριστεί, όπως σημειώνει ο Αμερικανός ψυχολόγος Mitchell, από τις ακόλουθες εκδηλώσεις:

1) ορισμένα άτομα τείνουν να μιλούν περισσότερο από άλλα.

2) τα άτομα με υψηλή θέση έχουν μεγαλύτερη επιρροή στην απόφαση από τα άτομα με χαμηλό κύρος.

3) οι ομάδες συχνά ξοδεύουν ένα σημαντικό μέρος του χρόνου τους για την επίλυση διαπροσωπικών διαφορών.

4) οι ομάδες μπορεί να χάσουν το στόχο τους και να βγουν με ασυνεπή συμπεράσματα.

5) Τα μέλη της ομάδας συχνά βιώνουν εξαιρετικά ισχυρή πίεση για συμμόρφωση.

Η ομαδική συζήτηση γεννά διπλάσιες ιδέες από ό,τι όταν τα ίδια άτομα εργάζονται μόνοι (Hall, Mouton, Blake). Οι ομαδικές αποφάσεις είναι πιο ακριβείς από τις ατομικές αποφάσεις. Αυτό συμβαίνει επειδή η ομάδα ως σύνολο έχει περισσότερες γνώσεις από ένα άτομο. Οι πληροφορίες είναι πιο ευέλικτες, γεγονός που παρέχει μεγαλύτερη ποικιλία προσεγγίσεων για την επίλυση του προβλήματος. Ωστόσο, οι ομάδες συνήθως δεν συμβάλλουν στην εκδήλωση δημιουργικών δυνάμεων στη λήψη αποφάσεων. Τις περισσότερες φορές, η ομάδα καταστέλλει τις δημιουργικές παρορμήσεις των μεμονωμένων μελών της. Κατά τη λήψη αποφάσεων, οι ομάδες μπορεί να ακολουθούν γνωστά πρότυπα για μεγάλο χρονικό διάστημα, αν και οι ομάδες είναι καλύτερες από τα άτομα στο να εκτιμούν μια καινοτόμο ιδέα. Ως εκ τούτου, η ομάδα χρησιμοποιείται μερικές φορές για να κριθεί η καινοτομία και η πρωτοτυπία μιας ιδέας. Με τη λήψη ομαδικών αποφάσεων, η αποδοχή αυξάνεται αποφάσεις που λαμβάνονταιγια όλα τα μέλη της ομάδας. Είναι γνωστό ότι πολλές αποφάσεις αποτυγχάνουν να εφαρμοστούν επειδή ο κόσμος δεν συμφωνεί μαζί τους. Αλλά αν οι ίδιοι οι άνθρωποι συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων, είναι πιο πρόθυμοι να τους υποστηρίξουν και να ενθαρρύνουν τους άλλους να συμφωνήσουν μαζί τους. Η συμμετοχή στη διαδικασία λήψης αποφάσεων επιβάλλει στο άτομο κατάλληλες ηθικές υποχρεώσεις και αυξάνει το επίπεδο κινήτρων του εάν πρέπει να πραγματοποιήσει αυτές τις αποφάσεις. Ένα σημαντικό πλεονέκτημα των ομαδικών αποφάσεων είναι ότι μπορούν να γίνουν αντιληπτές ως πιο νόμιμες από τις αποφάσεις που λαμβάνονται από μεμονωμένα άτομα.

Ο Χόφμαν μελέτησε το ρόλο τέτοιων χαρακτηριστικών όπως η σύνθεση της ομάδας. Τα δεδομένα που ελήφθησαν έδειξαν ότι οι ετερογενείς (διαφορετικές) ομάδες, των οποίων τα μέλη διέφεραν ως προς τα προσόντα και την εμπειρία, έπαιρναν συνήθως αποφάσεις υψηλότερης ποιότητας από τις ομοιογενείς (ομογενείς) ομάδες. Ωστόσο, ομοιογενείς ομάδες των οποίων τα μέλη είχαν παρόμοια προσόντα και εμπειρία είχαν άλλα πλεονεκτήματα. Τέτοιες ομάδες συνέβαλαν στην ικανοποίηση των μελών τους και στη μείωση των συγκρούσεων. Υπήρχε μεγάλη εγγύηση ότι στη διαδικασία αυτής της δραστηριότητας της ομάδας, κανένα μέλος της δεν θα κυριαρχούσε.

Μελετήθηκε επίσης ο ρόλος των χαρακτηριστικών της ομαδικής αλληλεπίδρασης στη λήψη αποφάσεων. Σε αυτή τη βάση, κατανείμετε διαδραστικόκαι ονομαστικόςομάδες. Μια συνηθισμένη ομάδα συζήτησης, για παράδειγμα, η μία ή η άλλη επιτροπή, τα μέλη της οποίας αλληλεπιδρούν άμεσα μεταξύ τους για να λάβουν μια απόφαση, ονομάζεται διαδραστική. Στην ονομαστική ομάδα, αντίθετα, κάθε ένα από τα μέλη ενεργεί σχετικά απομονωμένο από τα υπόλοιπα, αν και μερικές φορές βρίσκονται όλα στο ίδιο δωμάτιο (αλλά μερικές φορές χωρίζονται χωρικά). Στα ενδιάμεσα στάδια της εργασίας, τα άτομα αυτά λαμβάνουν πληροφορίες για τις δραστηριότητες του άλλου και έχουν την ευκαιρία να αλλάξουν τις απόψεις τους. Σε αυτή την περίπτωση, μπορούμε να μιλήσουμε για έμμεση αλληλεπίδραση. Όπως επισημαίνει ο Duncan, οι ονομαστικές ομάδες είναι ανώτερες από τις διαδραστικές ομάδες σε όλα τα στάδια της επίλυσης προβλημάτων, εκτός από το στάδιο της σύνθεσης, όταν οι ιδέες που εκφράζονται από τα μέλη της ομάδας συγκρίνονται, συζητούνται και συνδυάζονται. Ως αποτέλεσμα, συνήχθη το συμπέρασμα ότι είναι απαραίτητο να συνδυαστούν οι ονομαστικές και διαδραστικές μορφές, καθώς αυτό οδηγεί στην ανάπτυξη ομαδικών αποφάσεων υψηλότερης ποιότητας.

Κατά την εξέταση των προβλημάτων της ομαδικής λήψης αποφάσεων, θα πρέπει να δοθεί προσοχή στο φαινόμενο αποατομίκευση της προσωπικότητας.Η απώλεια της αίσθησης της ταυτότητας από ένα άτομο σε μια ομάδα συχνά οδηγεί στην απαγόρευση των ηθικών αρχών που περιορίζουν το άτομο μέσα σε ορισμένα ηθικά πλαίσια. Λόγω αυτής της αποατομίκευσης, τα άτομα σε μια ομάδα μπορούν μερικές φορές να λάβουν αποφάσεις που είναι πολύ συντηρητικές ή πολύ επικίνδυνες. Μερικές φορές οι ομαδικές αποφάσεις αποδεικνύονται ακόμη και ανήθικες σε βαθμό που δεν είναι χαρακτηριστικός των περισσότερων μελών της ομάδας, λαμβάνοντας υπόψη μεμονωμένα.

Ιδιαίτερη προσοχή δίνεται στο πρόβλημα του επιπέδου κινδύνου στις ομαδικές αποφάσεις. Τα αποτελέσματα που προέκυψαν είναι αντιφατικά. Έτσι, υπάρχουν πειραματικά δεδομένα που μαρτυρούν τον μέσο όρο των ακραίων θέσεων στη διαδικασία λήψης μιας ομαδικής απόφασης. Ως αποτέλεσμα, η απόφαση αποδεικνύεται λιγότερο επικίνδυνη από μια πιθανή μεμονωμένη. Σύμφωνα με άλλες μελέτες, οι ομαδικές αποφάσεις είναι πιο επικίνδυνες από τις αποφάσεις που προτιμά το «μέσο» μέλος αυτής της ομάδας (Böhm, Kogan, Wallach). Κατά τη λήψη αποφάσεων, η ομάδα προσπαθεί για εναλλακτικές λύσεις που παρέχουν υψηλότερο τελικό αποτέλεσμα, αλλά μικρότερη πιθανότητα να το επιτύχει. Μαζί με αυτό, βρέθηκαν επίσης σημαντικές αλληλεπικαλύψεις μεταξύ της κατανομής των ομαδικών και μεμονωμένων αποφάσεων: μια ομαδική απόφαση ενέχει μεγαλύτερο βαθμό κινδύνου από την απόφαση του «μέσου» μέλους της ομάδας, ωστόσο, οποιαδήποτε ομαδική απόφαση δεν είναι πιο επικίνδυνη από τις ατομικές αποφάσεις μεμονωμένων μελών αυτής της ομάδας. Το φαινόμενο της αύξησης του επιπέδου κινδύνου στις αποφάσεις που λαμβάνονται από μια ομάδα ονομάζεται «μετατόπιση κινδύνου». Το φαινόμενο αυτό είναι συνέπεια της αποατομίκευσης της προσωπικότητας στην ομάδα και ονομάζεται «διάχυση» ευθύνης, αφού κανένα από τα μέλη της ομάδας δεν είναι προικισμένο με την πλήρη ευθύνη για την τελική απόφαση. Το άτομο γνωρίζει ότι την ευθύνη φέρουν όλα τα μέλη της ομάδας.

Κατά καιρούς, η ομάδα μπορεί να κλίνει προς τις πιο παράλογες αποφάσεις. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για ομάδες με υψηλό βαθμό συνοχής. Μερικές φορές τα μέλη της ομάδας είναι τόσο πρόθυμα για συναίνεση (πλήρης ομοφωνία όταν παίρνουν μια ομαδική απόφαση) που αγνοούν ρεαλιστικές εκτιμήσεις των αποφάσεών τους και των συνεπειών τους. Τα μέλη τέτοιων ομάδων μπορεί να έχουν υψηλή κοινωνική θέσηκαι η σημασία των αποφάσεών τους είναι εξαιρετικά μεγάλη για πολλούς ανθρώπους. Η ομοφωνία συχνά θριαμβεύει έναντι μιας ισορροπημένης κριτικής προσέγγισης ενός προβλήματος. Ως αποτέλεσμα, επιτυγχάνοντας συναίνεση, τα μέλη της ομάδας λαμβάνουν μια αναποτελεσματική απόφαση. Η Αμερικανίδα ψυχολόγος Janis ονόμασε αυτό το φαινόμενο "ομαδική σκέψη". Ανάμεσα στα συμπτώματά του είναι η ψευδαίσθηση του άτρωτου των μελών της ομάδας και η ανωνυμία της απόφασης, η υπερβολική αισιοδοξία, η ανάληψη κινδύνων. Σε αυτή την περίπτωση, η ομάδα συζητά τον ελάχιστο αριθμό εναλλακτικών επιλογών. Ο πιθανός κίνδυνος συνεπειών της απόφασης που ευνοεί ο όμιλος δεν λαμβάνεται υπόψη. Οι απόψεις των ειδικών δεν λαμβάνονται καθόλου υπόψη. Όλα τα γεγονότα και οι απόψεις που δεν υποστηρίζουν την άποψη της ομάδας αγνοούνται επίσης. Τα μέλη της ομάδας αυτολογοκρίνουν οποιαδήποτε απόκλιση από τη ρητή συναίνεση. Έτσι, όσο περισσότερο τα μέλη της ομάδας διαποτίζονται από το πνεύμα της ενότητας, τόσο μεγαλύτερος είναι ο κίνδυνος η ανεξάρτητη, κριτική σκέψη να αντικατασταθεί από την «ομαδοποίηση».

Οι αποφάσεις που λαμβάνονται από αυτή ή την άλλη πραγματική ομάδα, στην πράξη, έχουν πάντα κοινωνικό χαρακτήρα. Αυτές οι αποφάσεις αντανακλούν αναπόφευκτα τους στόχους, τις αξίες και τα πρότυπα των αντίστοιχων κοινωνικών ομάδων.

Διοίκηση και ηγεσία.Μία από τις πλευρές του καταμερισμού της εργασίας σε κάθε οργανισμό είναι η παρουσία ηγετών και ηγετών. Σε κάθε σχετικά πολύπλοκο οργανισμό, μπορεί κανείς να βρει μια ολόκληρη ιεραρχία ηγετών διαφόρων διευθυντικών βαθμίδων. Σε έναν απλό οργανισμό -σε επίπεδο μικρής ομάδας- υπάρχει τουλάχιστον ένας αρχηγός. Η έννοια της «ηγεσίας» χρησιμοποιείται ευρέως στη βιβλιογραφία για τη διαχείριση των οργανισμών. Αυτός ο όρος σχηματίζεται από δύο λέξεις: «χέρι» και «μόλυβδος». Αλλά το νόημά του δεν είναι καθόλου ότι το να οδηγείς είναι «να οδηγείς με το χέρι» (για παράδειγμα, υπογράφοντας έγγραφα). "Συγκέντρωση" - αυτή είναι η αρχική έννοια της λέξης "χέρι" στις σλαβικές γλώσσες. Ηγεσία σημαίνει συγκέντρωση, ένωση ανθρώπων και κατεύθυνση της κίνησής τους προς έναν συγκεκριμένο στόχο. Η επιτυχημένη εργασία των ανθρώπων που εργάζονται μαζί είναι αδύνατη χωρίς την κατάλληλη οργάνωση και κατεύθυνση των ενεργειών τους.

Ο όρος «ηγεσία» προέρχεται από αγγλική λέξη«Ηγεσία», που σημαίνει επίσης ηγεσία, ωστόσο, οι εγχώριοι συγγραφείς μερικές φορές ξεχωρίζουν την ηγεσία και την ηγεσία ως δύο διαφορετικά φαινόμενα εγγενή σε οργανωμένες (σε έναν ή τον άλλο βαθμό) κοινότητες. Η κύρια διαφορά τους είναι η εξής. Η αλληλεπίδραση των ηγετών και των ανθρώπων που ηγούνται από αυτούς πραγματοποιείται στο σύστημα διοικητικών-νομικών σχέσεων ενός ή του άλλου επίσημου οργανισμού. Όσον αφορά την αλληλεπίδραση ηγετών και οπαδών, αυτή μπορεί να συμβεί τόσο στο σύστημα των διοικητικών-νομικών όσο και ηθικών-ψυχολογικών δεσμών μεταξύ των ανθρώπων. Εάν τα πρώτα είναι απαραίτητο χαρακτηριστικό οποιουδήποτε επίσημου οργανισμού, τότε τα δεύτερα προκύπτουν αυθόρμητα ως αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης ανθρώπων τόσο σε επίσημους όσο και σε άτυπους οργανισμούς. Έτσι, στην ίδια πράξη αλληλεπίδρασης μεταξύ δύο εργαζομένων ενός οργανισμού ή ιδρύματος, μπορεί κανείς μερικές φορές να παρατηρήσει και τις σχέσεις ηγεσίας και τις σχέσεις ηγεσίας και μερικές φορές μόνο έναν από αυτούς τους τύπους σχέσεων.

Το φαινόμενο της ηγεσίας έχει τραβήξει την προσοχή των ερευνητών από αμνημονεύτων χρόνων. Οι πρώτες απόπειρες οικοδόμησης μιας θεωρίας ηγεσίας περιλαμβάνουν την αναζήτηση συγκεκριμένων χαρακτηριστικών προσωπικότητας που είναι εγγενείς στους ηγέτες. Ταυτόχρονα, πιστεύεται ότι ένα άτομο εκδηλώνεται ως ηγέτης λόγω των εξαιρετικών σωματικών ή ψυχολογικών χαρακτηριστικών του, δίνοντάς του μια ορισμένη υπεροχή έναντι των άλλων. Οι υποστηρικτές αυτής της προσέγγισης βασίζονται στην προϋπόθεση ότι ορισμένοι άνθρωποι είναι «γεννημένοι ηγέτες», ενώ άλλοι, ακόμη και σε ρόλο επίσημων ηγετών, δεν θα μπορέσουν ποτέ να επιτύχουν την επιτυχία. Η προέλευση τέτοιων θεωριών μπορεί να βρεθεί στα γραπτά των φιλοσόφων Αρχαία Ελλάδακαι της Ρώμης, που θεώρησαν την ιστορική εξέλιξη των γεγονότων ως αποτέλεσμα των ενεργειών επιφανών ανθρώπων που καλούνταν να καθοδηγήσουν τις μάζες δυνάμει των φυσικών τους ιδιοτήτων.

Τον ΧΧ αιώνα. Οι συμπεριφορικοί ψυχολόγοι άρχισαν να κλίνουν προς την ιδέα ότι τα ηγετικά χαρακτηριστικά δεν μπορούν να θεωρηθούν εντελώς έμφυτα και επομένως ορισμένα από αυτά μπορούν να αποκτηθούν μέσω της εκπαίδευσης και της εμπειρίας. Έχει διεξαχθεί εμπειρική έρευνα για τον εντοπισμό των καθολικών χαρακτηριστικών που πρέπει να έχουν οι ηγέτες. Αναλύθηκαν τόσο τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά των ηγετών (ευφυΐα, θέληση, αυτοπεποίθηση, ανάγκη για κυριαρχία, κοινωνικότητα, ικανότητα προσαρμογής, ευαισθησία κ.λπ.) όσο και δομικά χαρακτηριστικά (ύψος, βάρος, σωματική διάπλαση). Μέχρι τις αρχές του 1950 είχαν πραγματοποιηθεί περισσότερες από 100 τέτοιες μελέτες. Οι κριτικές αυτών των έργων έχουν δείξει μια μεγάλη ποικιλία "χαρακτηριστικών ηγετών" που βρέθηκαν από διαφορετικούς συγγραφείς. Μόνο το 5% των χαρακτηριστικών βρέθηκε να είναι κοινά σε όλους.

Αποτυχημένες προσπάθειεςΟ εντοπισμός χαρακτηριστικών της προσωπικότητας που θα συνδέονταν σταθερά με την επιτυχημένη ηγεσία έχει οδηγήσει στη διαμόρφωση άλλων θεωριών. Έχει προταθεί μια ιδέα που εστιάζει στην επιτυχία του ηγέτη στις διάφορες λειτουργίες που πρέπει να εκτελεστούν προκειμένου η ομάδα να πετύχει τους στόχους της. Ένα ουσιαστικό στοιχείο αυτής της προσέγγισης ήταν να μετατοπιστεί η προσοχή από τα χαρακτηριστικά του ηγέτη στη συμπεριφορά του. Σύμφωνα με αυτή την άποψη, οι λειτουργίες που εκτελεί ο ηγέτης εξαρτώνται από τις ιδιαιτερότητες της κατάστασης. Ως εκ τούτου, συνήχθη το συμπέρασμα ότι είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη ορισμένες «μεταβλητές κατάστασης». Υπάρχουν πολλά στοιχεία που υποδηλώνουν ότι η συμπεριφορά που απαιτείται από έναν ηγέτη σε μια κατάσταση μπορεί να μην ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις μιας άλλης κατάστασης. Ένας ηγέτης που είναι σταθερά αποτελεσματικός σε έναν τύπο κατάστασης συχνά αποδεικνύεται εντελώς αναποτελεσματικός σε έναν άλλο. Κατά συνέπεια, για επιτυχημένη ηγεσία σε κάποιες συνθήκες, ο ηγέτης πρέπει να έχει κάποια χαρακτηριστικά προσωπικότητας, σε άλλες συνθήκες - γνωρίσματα, μερικές φορές ακριβώς αντίθετα. Αυτό εξηγεί την εμφάνιση και την αλλαγή της άτυπης ηγεσίας. Δεδομένου ότι η κατάσταση σε οποιαδήποτε ομάδα υπόκειται σε μια ή την άλλη αλλαγή και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας είναι πιο σταθερά, τότε η ηγεσία μπορεί να περάσει από το ένα μέλος της ομάδας στο άλλο. Ανάλογα με τις απαιτήσεις της κατάστασης, ο ηγέτης θα είναι εκείνο το μέλος της ομάδας του οποίου τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας αποδεικνύονται «χαρακτηριστικά ηγέτη» αυτή τη στιγμή. Όπως μπορούμε να δούμε, σε αυτές τις περιπτώσεις, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ηγέτη θεωρούνται μόνο ως μία από τις μεταβλητές «κατάστασης», μαζί με άλλες. Αυτές οι μεταβλητές περιλαμβάνουν επίσης τις προσδοκίες και τις ανάγκες των ανθρώπων που καθοδηγούνται, τη δομή της ομάδας και τις ιδιαιτερότητες της κατάστασης αυτή τη στιγμή, το ευρύτερο πολιτιστικό περιβάλλον στο οποίο βρίσκεται η ομάδα.

Έχει σημειωθεί μεγάλη ποικιλία παραγόντων που επηρεάζουν την ηγεσία. Η απλή απαρίθμησή τους δεν δημιουργεί καμία έγκυρη θεωρία ηγεσίας. Ούτε υπάρχουν αρκετά στοιχεία που να δικαιολογούν τον ρόλο αυτών των μεταβλητών «κατάστασης». Συνολικά, μια τέτοια προσέγγιση υποτιμά τον ρόλο της δραστηριότητας του ατόμου, ανεβάζοντας το σύνολο ορισμένων περιστάσεων στην τάξη μιας ανώτερης δύναμης που καθορίζει πλήρως τη συμπεριφορά του ηγέτη.

Τα τελευταία χρόνια, η Δύση αναπτύσσει την έννοια της ηγεσίας, που νοείται ως «σύστημα επιρροών». Αυτή η έννοια μερικές φορές θεωρείται μια περαιτέρω ανάπτυξη του «καταστασιακού». Ωστόσο, σε αντίθεση με την περιστασιακή προσέγγιση, εδώ τα άτομα που καθοδηγούνται από τον ηγέτη θεωρούνται όχι μόνο ως ένα από τα «στοιχεία» της κατάστασης, αλλά ως κεντρικό συστατικό της διαδικασίας ηγεσίας, οι ενεργοί συμμετέχοντες. Οι υποστηρικτές αυτής της θεωρίας σημειώνουν ότι ο ηγέτης, φυσικά, επηρεάζει τους οπαδούς, αλλά, από την άλλη πλευρά, το γεγονός ότι οι οπαδοί επηρεάζουν τον ηγέτη είναι εξίσου σημαντικό. Με βάση την ανάλυση της αλληλεπίδρασης μεταξύ του ηγέτη και των οπαδών, ορισμένοι συγγραφείς καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι μια λογική προσέγγιση στη διαδικασία ηγεσίας θα πρέπει να συνδέει τους ακόλουθους τρεις παράγοντες - τον ηγέτη, την κατάσταση και την ομάδα οπαδών. Έτσι, καθένας από αυτούς τους παράγοντες επηρεάζει τον καθένα από τους άλλους και, με τη σειρά του, επηρεάζεται από αυτούς.

Οι πρακτικές ηγεσίας ποικίλλουν ευρέως. Μελετώντας αυτές τις μεθόδους σε σχέση με μικρές ομάδες, οι κοινωνικοί ψυχολόγοι έχουν αναπτύξει μια σειρά από ταξινομήσεις στυλ ηγεσίας. Εδώ είναι η πιο κοινή ταξινόμηση, η οποία προέρχεται από τα έργα του Levin. Αυτή η ταξινόμηση βασίζεται σε ένα τόσο σημαντικό στοιχείο της συμπεριφοράς του ηγέτη όπως η προσέγγιση στη λήψη αποφάσεων. Στην περίπτωση αυτή διακρίνονται τα ακόλουθα στυλ ηγεσίας.

1. Αυταρχικός.Ο ηγέτης παίρνει αποφάσεις μόνος του, καθορίζοντας όλες τις δραστηριότητες των υφισταμένων και μη δίνοντάς τους την ευκαιρία να αναλάβουν την πρωτοβουλία.

2. Δημοκρατικός.Ο ηγέτης εμπλέκει τους υφισταμένους στη διαδικασία λήψης αποφάσεων με βάση μια ομαδική συζήτηση, τονώνοντας τη δραστηριότητά τους και μοιράζοντας μαζί τους όλες τις εξουσίες λήψης αποφάσεων.

3. Ελεύθερος.Ο ηγέτης αποφεύγει οποιαδήποτε προσωπική συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων, δίνοντας στους υφισταμένους πλήρη ελευθερία να λαμβάνουν αποφάσεις μόνοι τους.

Οι παρατηρήσεις σε πειραματικά δημιουργημένες ομάδες, που διεξήχθησαν υπό την ηγεσία του Lewin, αποκάλυψαν τα μεγαλύτερα πλεονεκτήματα του δημοκρατικού στυλ ηγεσίας. Με αυτό το στυλ, η ομάδα διακρίθηκε από την υψηλότερη ικανοποίηση, την επιθυμία για δημιουργικότητα και την πιο ευνοϊκή σχέση με τον ηγέτη. Ωστόσο, οι βαθμολογίες παραγωγικότητας ήταν υψηλότερες υπό την αυταρχική ηγεσία, ελαφρώς χαμηλότερες υπό τη δημοκρατική ηγεσία και χαμηλότερες υπό την ελεύθερη ηγεσία.

Κάθε ένα από τα εξεταζόμενα στυλ ηγεσίας έχει τόσο πλεονεκτήματα όσο και μειονεκτήματα και δημιουργεί τα δικά του προβλήματα. Η αυταρχική ηγεσία επιτρέπει τη γρήγορη λήψη αποφάσεων. Στην πρακτική των δραστηριοτήτων διαφόρων οργανισμών, συχνά προκύπτουν καταστάσεις στις οποίες οι αποφάσεις πρέπει να λαμβάνονται έγκαιρα και η επιτυχία επιτυγχάνεται με την αδιαμφισβήτητη υπακοή στην εντολή του επικεφαλής. Η επιλογή του στυλ ηγεσίας σε αυτή την περίπτωση θα πρέπει να καθορίζεται από τον χρόνο που διατίθεται για τη λήψη αποφάσεων. Ένα από τα κύρια μειονεκτήματα αυτού του στυλ είναι η συχνά προκύπτουσα δυσαρέσκεια των υφισταμένων, οι οποίοι μπορεί να αισθάνονται ότι οι δημιουργικές τους δυνάμεις δεν χρησιμοποιούνται σωστά. Επιπλέον, το αυταρχικό στυλ ηγεσίας συνήθως προκαλεί κατάχρηση αρνητικών κυρώσεων (τιμωριών). Η υψηλή αποτελεσματικότητα της δημοκρατικής ηγεσίας βασίζεται στη χρήση της γνώσης και της εμπειρίας των μελών της ομάδας, ωστόσο, η εφαρμογή αυτού του στυλ απαιτεί από τον ηγέτη να καταβάλει σημαντικές προσπάθειες για τον συντονισμό των δραστηριοτήτων των υφισταμένων. Το ελεύθερο στυλ ηγεσίας δίνει στα μέλη της ομάδας περισσότερη πρωτοβουλία στην αντιμετώπιση θεμάτων που προκύπτουν κατά τη διάρκεια της εργασίας. Από τη μία πλευρά, αυτό μπορεί να συμβάλει στην εκδήλωση της δραστηριότητας των ανθρώπων, στην κατανόηση ότι πολλά εξαρτώνται από αυτούς. Από την άλλη πλευρά, η παθητικότητα του ηγέτη οδηγεί μερικές φορές σε πλήρη αποπροσανατολισμό των μελών της ομάδας: ο καθένας ενεργεί κατά την κρίση του, κάτι που δεν είναι πάντα συμβατό με κοινές εργασίες.

Το κύριο χαρακτηριστικό της αποτελεσματικής διαχείρισης ανθρώπων είναι η ευελιξία. Ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες της κατάστασης, ο ηγέτης πρέπει να χρησιμοποιεί επιδέξια τα πλεονεκτήματα ενός συγκεκριμένου στυλ ηγεσίας και να εξουδετερώνει τις αδυναμίες του.

Κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας.Για να χαρακτηριστούν πιο γενικά οι συνθήκες δραστηριότητας μιας συγκεκριμένης ομάδας, το εσωτερικό της περιβάλλον, χρησιμοποιούνται συχνά οι έννοιες του "κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος", "ηθικό-ψυχολογικό κλίμα", "ψυχολογικό κλίμα", "συναισθηματικό κλίμα". Σε σχέση με την εργατική συλλογικότητα μερικές φορές μιλάει κανείς για «παραγωγικό» ή «οργανωτικό» κλίμα. Στις περισσότερες περιπτώσεις, αυτές οι έννοιες χρησιμοποιούνται με μια περίπου πανομοιότυπη έννοια, η οποία δεν αποκλείει σημαντική μεταβλητότητα σε συγκεκριμένους ορισμούς. Στην εγχώρια βιβλιογραφία, υπάρχουν αρκετές δεκάδες ορισμοί του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος και διάφορες ερευνητικές προσεγγίσεις σε αυτό το πρόβλημα (Volkov, Kuzmin, Parygin, Platonov κ.λπ.).

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας είναι μια κατάσταση της ομαδικής ψυχής, λόγω των χαρακτηριστικών της ζωής αυτής της ομάδας. Αυτό είναι ένα είδος συγχώνευσης συναισθηματικών και πνευματικών - στάσεις, στάσεις, διαθέσεις, συναισθήματα, απόψεις των μελών της ομάδας, τα πάντα μεμονωμένα στοιχείακοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα. Οι ψυχικές καταστάσεις της ομάδας χαρακτηρίζονται από διαφορετικούς βαθμούς επίγνωσης. Είναι απαραίτητο να γίνει σαφής διάκριση μεταξύ των στοιχείων του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος και των παραγόντων που το επηρεάζουν. Για παράδειγμα, τα χαρακτηριστικά της οργάνωσης της εργασίας σε οποιαδήποτε εργασιακή συλλογικότητα δεν είναι στοιχεία του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, αν και η επίδραση της οργάνωσης της εργασίας στη διαμόρφωση ενός συγκεκριμένου κλίματος είναι αναμφισβήτητη. Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα είναι πάντα αντανακλάται, υποκειμενική εκπαίδευση σε αντίθεση με αντανακλάται -την αντικειμενική ζωή μιας δεδομένης ομάδας και τις συνθήκες στις οποίες λαμβάνει χώρα. Αντικατοπτρίζονται και αντικατοπτρίζονται στη σφαίρα της δημόσιας ζωής είναι διαλεκτικά αλληλένδετα. Η ύπαρξη στενής αλληλεξάρτησης μεταξύ του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας και της συμπεριφοράς των μελών της δεν πρέπει να οδηγεί στην ταύτισή τους, αν και οι ιδιαιτερότητες αυτής της σχέσης δεν μπορούν να αγνοηθούν. Έτσι, η φύση των σχέσεων στην ομάδα (που αντανακλάται) λειτουργεί ως παράγοντας που επηρεάζει το κλίμα. Ταυτόχρονα, η αντίληψη αυτών των σχέσεων από τα μέλη του (αντανακλάται) είναι στοιχείο κλίματος.

Κατά την αντιμετώπιση των προβλημάτων του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας, ένα από τα πιο σημαντικά είναι η εξέταση των παραγόντων που επηρεάζουν το κλίμα. Έχοντας ξεχωρίσει τους παράγοντες που επηρεάζουν το κλίμα της ομάδας, μπορεί κανείς να προσπαθήσει να επηρεάσει αυτούς τους παράγοντες και να ρυθμίσει την εκδήλωσή τους. Εξετάστε τα προβλήματα του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο παράδειγμα ομάδα πρωτοβάθμιας εργασίας- ταξιαρχίες, σύνδεσμοι, γραφεία, εργαστήρια. Μιλάμε για στοιχειώδεις οργανικές μονάδες που δεν έχουν επίσημες δομικές μονάδες. Ο αριθμός τους μπορεί να κυμαίνεται από 3-4 έως 60 άτομα ή περισσότερα. Αυτό είναι το «κύτταρο» κάθε επιχείρησης και ιδρύματος. Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα ενός τέτοιου κυττάρου διαμορφώνεται λόγω μιας ποικιλίας διαφορετικών επιρροών. Τα χωρίζουμε υπό όρους σε παράγοντες μακροπεριβάλλονκαι μικροπεριβάλλοντα.

Το μακροπεριβάλλον σημαίνει έναν μεγάλο κοινωνικό χώρο, ένα ευρύ περιβάλλον μέσα στο οποίο βρίσκεται και ασκεί τη ζωτική του δραστηριότητα αυτή ή η άλλη οργάνωση. Πρώτα απ 'όλα, αυτό περιλαμβάνει τα βασικά χαρακτηριστικά της κοινωνικοοικονομικής δομής της χώρας, και πιο συγκεκριμένα, τις ιδιαιτερότητες αυτού του σταδίου της ανάπτυξής της, το οποίο εκδηλώνεται κατάλληλα στις δραστηριότητες διαφόρων κοινωνικών θεσμών. Ο βαθμός εκδημοκρατισμού της κοινωνίας, τα χαρακτηριστικά της κρατικής ρύθμισης της οικονομίας, το επίπεδο ανεργίας στην περιοχή, η πιθανότητα χρεοκοπίας μιας επιχείρησης - αυτοί και άλλοι παράγοντες του μακροπεριβάλλοντος έχουν ορισμένο αντίκτυπο σε όλες τις πτυχές του οργανισμού ΖΩΗ. Το μακροπεριβάλλον περιλαμβάνει επίσης το επίπεδο ανάπτυξης της υλικής και πνευματικής παραγωγής και την κουλτούρα της κοινωνίας στο σύνολό της. Το μακροπεριβάλλον χαρακτηρίζεται επίσης από μια ορισμένη κοινωνική συνείδηση, που αντικατοπτρίζει το δεδομένο κοινωνικό ον σε όλες τις αντιφάσεις του. Έτσι, τα μέλη κάθε κοινωνικής ομάδας και οργάνωσης είναι εκπρόσωποι της εποχής τους, μιας συγκεκριμένης ιστορικής περιόδου στην ανάπτυξη της κοινωνίας. Υπουργεία και τμήματα, κοινοπραξίες, ανώνυμες εταιρείες, το σύστημα των οποίων περιλαμβάνει μια επιχείρηση ή ένα ίδρυμα, ασκούν ορισμένες διοικητικές επιρροές σε σχέση με το τελευταίο, που είναι επίσης σημαντικός παράγοντας στην επιρροή του μακροπεριβάλλοντος στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίματος του οργανισμού και όλων των ομάδων που τον αποτελούν. Ως σημαντικοί παράγοντες του μακροπεριβάλλοντος που επηρεάζουν το κλίμα του οργανισμού, θα πρέπει να σημειωθούν οι ποικίλες συνεργασίες του με άλλους οργανισμούς και με τους καταναλωτές των προϊόντων τους. Σε μια οικονομία της αγοράς, η επιρροή των καταναλωτών στο κλίμα του οργανισμού αυξάνεται. Το μικροπεριβάλλον μιας επιχείρησης, ιδρύματος είναι το «πεδίο» των καθημερινών δραστηριοτήτων των ανθρώπων, εκείνες οι συγκεκριμένες υλικές και πνευματικές συνθήκες στις οποίες εργάζονται. Σε αυτό το επίπεδο, οι επιπτώσεις του μακροπεριβάλλοντος αποκτούν βεβαιότητα για κάθε ομάδα, σύνδεση με την πραγματικότητα της πρακτικής ζωής.

Οι συνθήκες της καθημερινής δραστηριότητας διαμορφώνουν τη στάση και τη νοοτροπία της κύριας ομάδας εργασίας, το κοινωνικο-ψυχολογικό της κλίμα. Πρώτα απ 'όλα, αυτοί είναι παράγοντες του υλικού περιβάλλοντος: η φύση των εργασιακών εργασιών που εκτελούνται από τους ανθρώπους, η κατάσταση του εξοπλισμού, η ποιότητα των τεμαχίων ή των πρώτων υλών. Μεγάλη σημασία έχουν επίσης τα χαρακτηριστικά της οργάνωσης της εργασίας - οι βάρδιες, ο ρυθμός, ο βαθμός εναλλαξιμότητας των εργαζομένων, το επίπεδο λειτουργικής και οικονομικής ανεξαρτησίας της κύριας ομάδας (για παράδειγμα, ομάδες). Ο ρόλος των συνθηκών υγιεινής και υγιεινής, όπως η θερμοκρασία, η υγρασία, ο φωτισμός, ο θόρυβος, οι κραδασμοί, είναι ουσιαστικός. Είναι γνωστό ότι η ορθολογική οργάνωση της εργασιακής διαδικασίας, λαμβάνοντας υπόψη τις δυνατότητες του ανθρώπινου σώματος, εξασφαλίζοντας φυσιολογικές συνθήκεςη εργασία και ο ελεύθερος χρόνος των ανθρώπων έχουν θετικό αντίκτυπο στην ψυχική κατάσταση κάθε εργαζόμενου και της ομάδας συνολικά. Και, αντίθετα, ορισμένες δυσλειτουργίες εξοπλισμού, ατέλειες στην τεχνολογία, οργανωτική αναταραχή, παρατυπία εργασίας, έλλειψη καθαρού αέρα, υπερβολικός θόρυβος, μη φυσιολογική θερμοκρασία στο δωμάτιο και άλλοι παράγοντες του υλικού περιβάλλοντος επηρεάζουν αρνητικά το κλίμα της ομάδας. Επομένως, η πρώτη κατεύθυνση στη βελτίωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος είναι η βελτιστοποίηση του συμπλέγματος των παραπάνω παραγόντων. Αυτό το καθήκον θα πρέπει να επιλυθεί με βάση τις εξελίξεις των ειδικών στην επαγγελματική υγιεινή και φυσιολογία, εργονομία και μηχανική ψυχολογία.

Μια άλλη, όχι λιγότερο σημαντική ομάδα παραγόντων μικροπεριβάλλοντος είναι οι επιπτώσεις, οι οποίες είναι ομαδικά φαινόμενα και διαδικασίες στο επίπεδο της κύριας ομάδας εργασίας. Αυτοί οι παράγοντες αξίζουν ιδιαίτερης προσοχής λόγω του γεγονότος ότι αποτελούν συνέπεια της κοινωνικο-ψυχολογικής αντανάκλασης του ανθρώπινου μικροπεριβάλλοντος. Για συντομία, θα ονομάσουμε αυτούς τους παράγοντες κοινωνικο-ψυχολογικούς. Ας ξεκινήσουμε με έναν παράγοντα όπως η φύση των επίσημων οργανωτικών δεσμών μεταξύ των μελών της πρωτοβάθμιας ομάδας εργασίας. Αυτές οι συνδέσεις κατοχυρώνονται στην επίσημη δομή της μονάδας. Οι διαφορές μεταξύ των τύπων μιας τέτοιας δομής μπορούν να παρουσιαστούν με βάση τα ακόλουθα "μοντέλα κοινής δραστηριότητας" που προσδιορίζονται από τον Umansky.

1. Κοινή-ατομική δραστηριότητα: κάθε μέλος της ομάδας κάνει το δικό του μέρος της κοινής εργασίας ανεξάρτητα από τους άλλους (ομάδα χειριστών μηχανών, κλωστήρες, υφαντές).

2. Από κοινού-διαδοχική δραστηριότητα: μια κοινή εργασία εκτελείται διαδοχικά από κάθε μέλος της ομάδας (γραμμή συναρμολόγησης ομάδας).

3. Δραστηριότητα κοινής αλληλεπίδρασης: η εργασία εκτελείται με άμεση και ταυτόχρονη αλληλεπίδραση κάθε μέλους της ομάδας με όλα τα άλλα μέλη της (ομάδα εγκαταστατών).

Υπάρχει άμεση σχέση μεταξύ τέτοιων μοντέλων και του επιπέδου ανάπτυξης της ομάδας ως ομάδας. Έτσι, η «συνοχή στην κατεύθυνση» (ενότητα προσανατολισμών αξίας, ενότητα στόχων και κινήτρων δραστηριότητας) εντός της δεδομένης δραστηριότητας της ομάδας επιτυγχάνεται ταχύτερα με το τρίτο μοντέλο παρά με το δεύτερο, και ακόμη περισσότερο με το πρώτο. Από μόνα τους, τα χαρακτηριστικά του ενός ή του άλλου "μοντέλου κοινής δραστηριότητας" αντανακλώνται τελικά στα ψυχολογικά χαρακτηριστικά των ομάδων εργασίας. Η μελέτη των ομάδων σε μια νεοσύστατη επιχείρηση έδειξε ότι η ικανοποίηση από τις διαπροσωπικές σχέσεις σε αυτές τις κύριες ομάδες αυξάνεται καθώς η μετάβαση από το πρώτο «μοντέλο κοινής δραστηριότητας» στο τρίτο (Dontsov, Sarkisyan).

Μαζί με το σύστημα της επίσημης αλληλεπίδρασης, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της πρωτοβάθμιας ομάδας εργασίας επηρεάζεται σε μεγάλο βαθμό από την άτυπη οργανωτική δομή της. Φυσικά, οι συναδελφικές επαφές κατά τη διάρκεια της εργασίας και στο τέλος της, η συνεργασία και η αλληλοβοήθεια διαμορφώνουν ένα διαφορετικό κλίμα από τις μη φιλικές σχέσεις, που εκδηλώνονται σε καυγάδες και συγκρούσεις. Όταν συζητείται η σημαντική διαμορφωτική επίδραση των άτυπων επαφών στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη τόσο ο αριθμός αυτών των επαφών όσο και η κατανομή τους. Εντός της ίδιας ταξιαρχίας, μπορεί να υπάρχουν δύο ή περισσότερες άτυπες ομάδες και τα μέλη της καθεμιάς από αυτές (με ισχυρούς και καλοπροαίρετους ενδοομαδικούς δεσμούς) να εναντιώνονται σε μέλη «μη δικών» ομάδων.

Λαμβάνοντας υπόψη τους παράγοντες που επηρεάζουν το κλίμα της ομάδας, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη όχι μόνο οι ιδιαιτερότητες των επίσημων και άτυπων οργανωτικών δομών, που λαμβάνονται χωριστά, αλλά και η συγκεκριμένη σχέση τους. Όσο υψηλότερος είναι ο βαθμός ενότητας αυτών των δομών, τόσο πιο θετικές είναι οι επιπτώσεις που διαμορφώνουν το κλίμα της ομάδας.

Η φύση της ηγεσίας, που εκδηλώνεται με ένα ιδιαίτερο στυλ σχέσης μεταξύ του άμεσου προϊσταμένου της κύριας ομάδας εργασίας και των υπόλοιπων μελών της, επηρεάζει επίσης το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα. Οι εργαζόμενοι που θεωρούν τους διευθυντές καταστημάτων εξίσου προσεκτικούς με την παραγωγή και τις προσωπικές τους υποθέσεις είναι συνήθως πιο ικανοποιημένοι με τη δουλειά τους από εκείνους που ισχυρίζονται ότι παραμελούνται από τους διευθυντές. Το δημοκρατικό στυλ ηγεσίας των εργοδηγών των ομάδων, οι κοινές αξίες και τα πρότυπα των εργοδηγών και των εργαζομένων συμβάλλουν στη διαμόρφωση ενός ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος.

Ο επόμενος παράγοντας που επηρεάζει το κλίμα της ομάδας οφείλεται στα ατομικά ψυχολογικά χαρακτηριστικά των μελών της. Κάθε άτομο είναι μοναδικό και ανεπανάληπτο. Η ψυχική του αποθήκη είναι ένας συνδυασμός χαρακτηριστικών και ιδιοτήτων της προσωπικότητας που δημιουργεί την πρωτοτυπία του χαρακτήρα στο σύνολό του. Μέσα από το πρίσμα των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας διαθλώνται όλες οι επιρροές του εξωτερικού περιβάλλοντος. Η σχέση ενός ατόμου με αυτές τις επιρροές, που εκφράζεται στις προσωπικές του απόψεις και διαθέσεις, στη συμπεριφορά, αντιπροσωπεύει την ατομική του «συμβολή» στη διαμόρφωση του κλίματος της ομάδας. Ο ψυχισμός της ομάδας δεν πρέπει να νοείται μόνο ως το άθροισμα των ατομικών ψυχολογικών χαρακτηριστικών κάθε μέλους της. Αυτή είναι μια ποιοτικά νέα εκπαίδευση. Έτσι, για τη διαμόρφωση αυτού ή του άλλου κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος μιας ομάδας, σημασία δεν έχουν τόσο οι ατομικές ιδιότητες των μελών της, αλλά το αποτέλεσμα του συνδυασμού τους. Το επίπεδο ψυχολογικής συμβατότητας των μελών της ομάδας είναι επίσης ένας παράγοντας που καθορίζει σε μεγάλο βαθμό το κλίμα της.

Συνοψίζοντας όσα ειπώθηκαν, ξεχωρίζουμε τους ακόλουθους κύριους παράγοντες που επηρεάζουν το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της πρωτοβάθμιας ομάδας εργασίας.

Επιπτώσεις από το μακροπεριβάλλον:χαρακτηριστικά γνωρίσματα του σημερινού σταδίου της κοινωνικοοικονομικής και κοινωνικοπολιτικής ανάπτυξης της χώρας. τις δραστηριότητες ανώτερων δομών που διαχειρίζονται αυτόν τον οργανισμό, τα δικά του όργανα διοίκησης και αυτοδιοίκησης, δημόσιους οργανισμούς, τη σχέση αυτού του οργανισμού με άλλους οργανισμούς πόλεων και περιφερειών.

Επιπτώσεις από το μικροπεριβάλλον: η υλική-υλική σφαίρα δραστηριότητας της κύριας ομάδας, καθαρά κοινωνικο-ψυχολογικοί παράγοντες (οι ιδιαιτερότητες των επίσημων και άτυπων οργανωτικών δεσμών στην ομάδα και η μεταξύ τους σχέση, το στυλ ηγεσίας της ομάδας, το επίπεδο ψυχολογικής συμβατότητας των εργαζομένων) .

Όταν αναλύεται το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της κύριας ομάδας εργασίας σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, είναι αδύνατο να αποδοθεί οποιαδήποτε επιρροή μόνο στο μακρο-περιβάλλον ή μόνο στο μικρο-περιβάλλον. Η εξάρτηση του κλίματος της πρωτογενούς ομάδας από τους παράγοντες του δικού της μικροπεριβάλλοντος καθορίζεται πάντα από το μακροπεριβάλλον. Ωστόσο, κατά την επίλυση του προβλήματος της βελτίωσης του κλίματος σε μια ή την άλλη πρωτογενή ομάδα, θα πρέπει να δοθεί προτεραιότητα στους παράγοντες του μικροπεριβάλλοντος. Είναι εδώ που η επίδραση των σκόπιμων επιρροών είναι πιο καθαρά ορατή.

Ερωτήσεις ελέγχου

1. Υποχρεωτικά χαρακτηριστικά μιας μικρής ομάδας είναι:

1) επαφές μεταξύ των μελών του·

2) αμοιβαία συμπάθεια.

3) αλληλεπίδραση των μελών του "πρόσωπο με πρόσωπο"?

4) ψυχολογική συμβατότητα.

2. Ως παράδειγμα κοινωνικής κατηγορίας, μπορεί κανείς να ονομάσει ένα τέτοιο σύνολο προσώπων όπως:

2) εργατική συλλογικότητα.

3) φοιτητές πανεπιστημίου.

4) επιβάτες ενός θαλάμου μεταφοράς.

3. Η κοινωνικοποίηση είναι:

1) ο σχηματισμός κοινωνικών κανόνων στην ομάδα.

2) έκφραση των κοινωνικών αναγκών της ομάδας.

3) την αφομοίωση από το άτομο των κανόνων και των αξιών ενός συγκεκριμένου κοινωνικού περιβάλλοντος.

4) κοινωνική ρύθμιση των σχέσεων στην ομάδα.

4. Ομοιογένεια της ομάδας σύμφωνα με κοινωνικοδημογραφικά χαρακτηριστικά:

1) οδηγεί στη διαίρεση της ομάδας σε πολλές υποομάδες.

2) προωθεί καλές επαφές μεταξύ των μελών του.

3) παρεμβαίνει στη συνοχή της ομάδας.

4) οδηγεί στην ανάδειξη ενός άτυπου ηγέτη.

5. Η εργασία λύνεται καλύτερα σε μια ομάδα όταν:

1) υπάρχει ίσος αριθμός ενεργών και παθητικών μελών της ομάδας.

2) όλα τα μέλη του αγωνίζονται για ηγεσία.

3) υπάρχει ένας ορισμένος συνδυασμός του αριθμού των ενεργών και παθητικών μελών της ομάδας.

4) ένα μέλος της ομάδας έχει περισσότερες πληροφορίες από τα άλλα.

6. Τα πρότυπα του ομίλου προκύπτουν με βάση:

1) επίσημες εντολές, οδηγίες κ.λπ.

2) επαφές μεταξύ των μελών της ομάδας.

3) έμφυτες ανάγκες?

4) η επιθυμία ορισμένων μελών της ομάδας για ηγεσία.

7. Συμμόρφωση σημαίνει:

1) άκριτη υποταγή του ατόμου στην πίεση της ομάδας.

2) αντίθεση του ατόμου στην πίεση της ομάδας.

3) συνεργασία μεταξύ του ατόμου και της ομάδας.

4) η επιθυμία του ατόμου να κυριαρχήσει στην ομάδα.

8. Η μεγαλύτερη ικανοποίηση των ανθρώπων σημειώνεται στα πειράματα:

1) με αυταρχικό στυλ ηγεσίας.

2) με δημοκρατικό στυλ ηγεσίας.

3) με ελεύθερο στυλ ηγεσίας.

4) όταν κάθε ένα από τα μέλη της ομάδας ενεργεί εκ περιτροπής ως αρχηγός.

Διάλεξη Νο. 5.Ψυχολογία κοινωνικών ομάδων.

Σχέδιο:

1. Η έννοια της «ομάδας» στην κοινωνική ψυχολογία.

2.Ψυχολογία μικρών ομάδων.

3. Οι μεγάλες κοινωνικές ομάδες ως αντικείμενο κοινωνικο-ψυχολογικής ανάλυσης.

Ετυμολογικά, η "ομάδα" ανάγεται σε δύο ρίζες: "κόμπος" και "κύκλος". Τον 17ο αιώνα Ο όρος «ομάδα» (από το ιταλικό groppo, gruppo) χρησιμοποιήθηκε από καλλιτέχνες και γλύπτες για να αναφερθεί σε έναν τέτοιο τρόπο διάταξης εικονιστικού υλικού, στον οποίο οι φιγούρες, σχηματίζοντας μια ενότητα προσβάσιμη στο μάτι, παράγουν μια ολιστική καλλιτεχνική εντύπωση. Τον XVIII αιώνα. Αυτή η λέξη χρησιμοποιείται ευρέως ως ένδειξη της δυνατότητας συνδυασμού ενός συγκεκριμένου αριθμού ομοιογενών άψυχων αντικειμένων και αρχίζει να χρησιμοποιείται για να ονομάσει πραγματικές ανθρώπινες κοινότητες των οποίων τα μέλη έχουν κάποιο κοινό χαρακτηριστικό που τις διακρίνει.

Ωστόσο, χρειάστηκε ένας ολόκληρος αιώνας μέχρι το φαινόμενο που υποδηλώνεται με τη λέξη «ομάδα» να γίνει αντικείμενο ευρέως και συνειδητού επιστημονικού και ψυχολογικού ενδιαφέροντος. Η ψυχολογική ανακάλυψη της κοινωνικής ομάδας ως ειδικής πραγματικότητας των ανθρώπινων σχέσεων συνέβη στο δεύτερο μισό του 19ου αιώνα. και λειτούργησε ως αποφασιστικό ερέθισμα για την ανάπτυξη ενός νέου «μπροστινού» κλάδου ψυχολογικής και κοινωνιολογικής γνώσης - της κοινωνικής ψυχολογίας. Ήταν εκείνη την εποχή που η Κ.Δ. Kavelin, P.L. Λαβρόφ, Ν.Κ. Mikhailovsky, Ν.Ν. Nadezhdin, G.V. Plekhanov, A.A. Potebnya και άλλοι στη Ρωσία, W. Wundt, G. Simmel, F. Tennis στη Γερμανία, D.S. Mill και G. Spencer στην Αγγλία, S. Siegel στην Ιταλία, E. Durkheim, G. Lebon και G. Tarde στη Γαλλία, F. Gidzings, C. Cooley, E. Ross, A. Small, W. Thomas και L. Ο Ward στις Ηνωμένες Πολιτείες, προσπαθώντας να κατανοήσει τις κοινωνικο-ιστορικές διαδικασίες της εποχής του (σχηματισμός κρατών, επαναστάσεις, πόλεμοι, εκβιομηχάνιση, αστικοποίηση, αυξημένη κοινωνική και επαγγελματική κινητικότητα του πληθυσμού κ.λπ.), στράφηκε σε μια ανάλυση - κυρίως κερδοσκοπικές - των ψυχολογικών χαρακτηριστικών των λαών, της κοινωνίας, των μαζών, των πλήθων, των πολιτών, πιστεύοντας ότι η ψυχολογία των μεγάλων κοινωνικών κοινοτήτων είναι αυτή που καθορίζει την πορεία της ιστορίας. ΠΡΟΣ ΤΟ τέλη XIX v. ο εννοιολογικός μηχανισμός της κοινωνικής ψυχολογίας έχει συμπεριλάβει σταθερά έννοιες όπως «εθνικός χαρακτήρας», «εθνική συνείδηση ​​(αυτοσυνείδηση)», «κοινωνική σκέψη», «νοοτροπία», «συλλογικές αναπαραστάσεις», «μαζική συμπεριφορά», «ηγεσία», και τα λοιπά.

Κατηγορίες Πλοήγηση ανάρτησης