Nebaigusio bandomojo laikotarpio darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka. Atleidimas iš darbo už bandomojo laikotarpio nesilaikymą

Žmonės dažnai į darbą priimami be rekomendacijų ir nepatikrinus reikiamų profesinių įgūdžių. Todėl darbdaviai, siekdami apsisaugoti nuo nesąžiningų darbuotojų, naujo pavaldinio tinkamumą darbui tikrina per bandomąjį laikotarpį. Tai puiki galimybė abiem pusėms sužinoti, kaip lūkesčiai atitinka tikrovę.

Bandymo nesėkmės priežastys

Jeigu tikrinamas asmuo darbe neišlaikė bandomojo laikotarpio, tai įmonė teisiškai su ja gali atsisveikinti dar gerokai iki testo pabaigos. Neigiamas testo rezultatas – naujai nukaldinto darbuotojo kvalifikacijos ir pavesto darbo neatitikimas pagal darbo ypatumus. Neigiamas testo rezultatas yra teisinis pagrindas nutraukti sutartį be darbuotojo sutikimo.

Sunkumų su naujais darbuotojais gali kilti ne tik patys darbuotojai, bet ir tiesioginiai jų vadovai. Kartais žmogus nebaigia bandomojo laikotarpio dėl vadovo nekompetencijos ar blogo požiūrio (asmeninio priešiškumo). Todėl dilemą su naujais darbuotojais reikia apsvarstyti ne tik renkantis personalą, bet ir pritaikant juos prie kolektyvo.

Tuo pačiu dažnėja atvejai, kai pavaldiniai atsisako išeiti iš darbo „savo noru“. Tokiais atvejais turite kreiptis į atleidimą iš darbo pagal straipsnį.

Kodėl reikalingas bandomasis laikotarpis?

Bandomasis laikotarpis yra tam tikro darbuotojo profesinės kvalifikacijos pavestoms pareigoms tikrinimas. Jei naujam darbuotojui nebuvo pranešta apie jo artimiausius konkrečius darbo įsipareigojimus, patikrinti jo tinkamumo užimamoms pareigoms neįmanoma. Tokiu atveju atleidimas iš darbo bus nepagrįstas, nepagrįstas ir neteisėtas.

Kada pašalinti netinkamą darbuotoją iš pareigų

Sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta bet kuriuo metu: ir bandomojo laikotarpio pradžioje, ir pabaigoje. Kai tik pasimato jo nekompetencija. O darbdavio neveikimas pasibaigus bandomajam laikotarpiui automatiškai patvirtins, kad darbuotojas sėkmingai išlaikė testą. Todėl pasibaigus bandomajam darbui darbuotojas negali būti atleistas iš darbo kaip neišlaikęs bandomojo laikotarpio.

Daugelyje įmonių įprasta naujokams nustatyti bandomąjį laikotarpį. Tai padeda įžvelgti naujoko profesionalumo lygį, taip pat numatyti, kaip klostysis jo santykiai su komanda. Jei darbuotojas prastai atlieka savo pareigas, yra neatsakingas darbe ir pažeidžia priimtą darbo tvarką, tai yra svarios priežastys nutraukti bendradarbiavimą anksčiau laiko. Bet ar tai įmanoma padaryti bandomuoju laikotarpiu ir kaip veikia atleidimo procedūra, skaitykite toliau straipsnyje.

Ar galima ir dėl kokių priežasčių atleisti darbuotoją bandomuoju laikotarpiu?

Kai per nustatytą testą darbuotojas nerodo perspektyviausių tolesnio bendradarbiavimo perspektyvų, vadovybė gali nuspręsti jį atleisti (nors, jei jis kažkuo nepatenkintas, labiau tikėtina, kad darbuotojas pats inicijuos atleidimą iš darbo testamentu bandomuoju laikotarpiu). Tačiau tokio sprendimo priežastis turi būti įtikinama.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso sąlygomis, į galima priskirti priežastis:

1. Šio darbuotojo aptarnaujamų klientų skundai.
2. Klaidos jo parengtuose dokumentuose.
3. Konfliktai su kolegomis.
4. Darbo užduočių ir patvirtintų planų nevykdymas.
5. Nustatytų darbo procedūrų pažeidimas.

Visi faktai, patvirtinantys neatitikimą, turi būti įrašyti į specialų žurnalą. Dėl daugelio priežasčių darbdavys nusprendžia nutraukti darbo santykius su darbuotoju, kuris neišlaikė bandomojo laikotarpio.

Beje, medžiaga, kaip 2018 metais atleisti pensininką be jo noro, bet pagal įstatymus, gali būti naudinga.

Kaip atleisti iš darbo nebaigusį bandomojo laikotarpio darbuotoją – atleidimo procedūra

Darbo santykių su darbuotoju nutraukimo tvarka kas neišlaikė bandomojo laikotarpio, pereina kelis etapus.

1 etapas. Netinkamą pareigų atlikimą įrodančių dokumentų rinkimas.

Tokie dokumentai apima:

• klientų skundai;
• paties darbuotojo aiškinamieji raštai;
• drausmės įsakymai;
• vidaus audito ataskaitas, kuriose nurodomos darbuotojo padarytos klaidos.

2 etapas. Rašytinio pranešimo įteikimas. Likus 3 dienoms iki atleidimo iš darbo, darbdavys turi parengti raštišką įspėjimą. Jame jis turi nurodyti to, kas vyksta, priežastis.

3 etapas. Įsakymo išdavimas. Praėjus 3 dienoms po įspėjimo darbuotojui įteikimo, darbdavys turi surašyti įsakymą atleisti iš darbo ir duoti darbuotojui pasirašyti.

4 etapas. Įrašo darymas darbo knygelėje. Po įsakymo išdavimo į darbo apskaitą padaromas įrašas apie darbo santykių nutraukimą darbdavio iniciatyva pagal 2007 m. 77 straipsnio 4 dalis arba pagal 80 straipsnis darbuotojo iniciatyva. Tada leidimas dirbti perduodamas buvusiam darbuotojui. Kartu su juo darbdavio pusė įpareigota tą pačią dieną sumokėti darbo užmokesčio likutį. Jei darbuotojas mano, kad sprendimas yra nesąžiningas, jis gali kreiptis į teismą, kad apgintų savo interesus. Ar sprendimas neteisėtas? Teismas atkurs nukentėjusios šalies darbo teises.

Atleidimas iš darbo jūsų prašymu bandomuoju laikotarpiu

Bet iniciatyva nutraukti darbo sutartį ne visada kyla iš darbdavio. Iniciatoriumi gali būti ir pats darbuotojas, kuris per skirtą bandomąjį laikotarpį padarė išvadą, kad darbas šioje organizacijoje dėl tam tikrų priežasčių jam netinka. Tai gali būti grafikas, sąlygos, apmokėjimo dydis, kolektyvui nepatinka ir t.t.. Norėdamas išeiti iš darbo, darbuotojas turi parašyti pareiškimą testo metu ir atiduoti jį pasirašyti darbdaviui arba nunešti į personalo skyrių.

Ar atleidžiant turiu dirbti 2 savaites per bandomąjį laikotarpį?

Nereikia dirbti dviejų savaičių per bandomąjį laikotarpį. Įstatymas leidžia dirbti tik tris dienas. Tačiau jei darbdavys nemano, kad reikia skirti darbo laiko, atleidimas įvyksta per vieną dieną. Kaip rodo praktika, šalys nutraukia santykius, kai vadovybė jau rado pakaitalą, t.y. jau yra kitas kandidatas į pareigas, kurios netrukus atsilaisvins.

Įsakymo dėl atleidimo iš darbo savo noru bandomuoju laikotarpiu pavyzdys 2018 m

Savo ruožtu įmonės vadovybė turi parengti atitinkamus dokumentus. Personalo skyriaus darbuotojas surašo įsakymą atleisti iš darbo. Galite pamatyti užpildytą šio dokumento pavyzdį

Įsakymą pasirašo įmonės direktorius.

Kas parašyta darbo sutartyje?

Daugelis kandidatų, kuriems skiriamas bandomasis laikotarpis, bijo neišlaikyti testo ir būti atleisti pagal straipsnį. Tačiau beveik visada tie, kurie neišlaiko testo, yra atleidžiami iš darbo jų pačių prašymu, kas parašyta darbo sutartyje (remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsniu). . Žinoma, tuo atveju, kai darbuotojas šiurkščiai pasielgė ir buvo įkliuvęs vagiantis, arba paaiškėja, kad jis piktybiškai pažeidė darbo teisės normas, darbdavys turi teisę jį atleisti savo iniciatyva pagal vieną iš Darbo kodekso straipsnių. Rusijos Federacijos.

Siekdamas apsisaugoti nuo nesąžiningų ir nekompetentingų darbuotojų samdymo, darbdavys, sudarydamas darbo sutartis su naujais darbuotojais, gali nustatyti bandomąjį laikotarpį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis). Ši priemonė padeda atlikti teisėtą darbuotojo atleidimą iš darbo, jei per pirmuosius mėnesius po įsidarbinimo nustatomas netinkamumas tam tikroms pareigoms. Tačiau prieš atleisdami darbuotoją, kuris nebaigė bandomojo laikotarpio, turėtumėte išstudijuoti ir prisiminti kai kuriuos šios teisės srities teisės aktų niuansus. Teisingas bandymo dizainas

Atleidimas iš darbo su formuluote, kad bandomasis laikotarpis nebaigtas, yra teisėtas tik tuo atveju, kai testas buvo nustatytas tiesiogiai kreipiantis į darbą ir pačiam darbuotojui sutikus. Tuo pačiu metu ši sąlyga turi būti įrašyta ne tik darbo sutartyje, bet ir priėmimo įsakyme (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis). Darbuotojo sutikimas turi atsispindėti prašyme priimti.

Reikėtų prisiminti, kad sudarydamas darbo sutartį darbuotojas turi būti susipažinęs su jo darbo veiklą reglamentuojančiais dokumentais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnio 3 dalis), visų pirma:

• vidaus taisyklės)
• darbo aprašymas)
• darbo funkcijų nuostatai ir instrukcijos.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsniu, negalima atleisti darbuotojo už tai, kad jis neišlaikė bandomojo laikotarpio, jei darbo sutartyje nėra atitinkamos sąlygos. Šią taisyklę patvirtina esama teismų praktika.

Testo nustatymo teisėtumas

Teisės aktuose įtvirtintos teisinės nuostatos, leidžiančios darbdaviui nustatyti darbo testus beveik visiems darbuotojams. Apribojimai taikomi tik tam tikroms piliečių kategorijoms, pavyzdžiui, asmenims iki 18 metų arba nėščioms moterims (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnio 4 dalis).

Maksimali bandomojo laikotarpio trukmė

Vadovaujantis įstatymais, bandomojo laikotarpio trukmė yra griežtai reglamentuota. Bendraisiais atvejais šis laikotarpis negali viršyti trijų mėnesių, o samdant darbuotojus į vadovaujamas pareigas – šešis mėnesius.

Remiantis 2012 m. kovo 19 d. Rostrud Nr. 395-6-1 išaiškinimais, aukščiau nurodyta taisyklė netaikoma atskirų padalinių vyriausiųjų buhalterių samdymo atvejams. Bandomojo laikotarpio trukmė šiuo atveju neturėtų viršyti trijų mėnesių (3 punktas). Sudarant trumpalaikes sutartis nuo dviejų iki šešių mėnesių, leidžiama nustatyti teisminį nagrinėjimą ne ilgesniam kaip dviejų savaičių laikotarpiui.

Momentas, nuo kurio leidžiama atleisti iš darbo

Jeigu darbdavys per bandomąjį laikotarpį padarė išvadą, kad darbuotojas išbandymo nebaigė, jis turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva. Jūs galite atleisti darbuotoją, kuris neišlaikė testo, bet kuriuo metu per nurodytą laikotarpį. Ši taisyklė taikoma ir tais atvejais, kai atitinkamą išvadą darbdavys padaro pirmosiomis dienomis po darbo sutarties sudarymo. Įstatymų leidėjas atleidimo iš darbo momentą apribojo tik bandomojo laikotarpio eiga (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis).

Jei darbuotojas neišbaigė bandomojo laikotarpio, bet nebuvo atleistas iš darbo nepasibaigus bandomajam laikotarpiui, tolesnis darbo sutarties nutraukimas nurodytu pagrindu bus neteisėtas. Šiuo atveju darbdavio neveikimas yra sėkmingo testo atlikimo patvirtinimas.

Nustatant testo pabaigą, būtina atsižvelgti į tai, kad į šį laikotarpį neįskaičiuojamos dienos, kai darbuotojas nebuvo darbo vietoje. Tokiu atveju bandomasis laikotarpis turi būti pratęstas pravaikštų dienų skaičiumi.

Pavyzdžiui, tokie laikotarpiai apima:

• laikinas nedarbingumas dėl ligos)
• mokymosi atostogos)
• išeiti be užmokesčio)
• prastovos laikotarpis, suderintas su darbdaviu)
• nušalinimas arba pašalinimas iš darbo)
• neatvykimas be pateisinamos priežasties, įskaitant neatvykimą į darbą.

Dokumentavimas

Jei asmuo nėra baigęs bandomojo laikotarpio, prieš atleisdamas jį iš darbo, turite įsitikinti, kad šis faktas yra įrodytas dokumentais. Šiuo atveju kaip įrodymai gali būti naudojami šie dokumentai:

• tiesioginio darbuotojo vadovo pranešimai apie netinkamą tarnybinių pareigų atlikimą, patvirtinti atitinkamais aktais)
• tiesioginio vadovo charakteristikos)
• bandymų žurnalas)
• komisijos posėdžio protokolas, pagrįstas testo rezultatais)
• pranešimas apie nepatenkinamai baigtą bandomąjį laikotarpį)
• darbuotojo paaiškinimai dėl užduočių neatlikimo)
• skundai prieš darbuotoją)
• nutartimi patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn.

Jei asmuo nesutinka su atleidimu iš darbo ir toliau skųs įsakymą teisme, šie dokumentai patvirtins atleidimo iš darbo dėl nepatenkinamo testo rezultato pagrįstumą.

Kaip tinkamai atleisti darbuotoją, kuris nebaigė bandomojo laikotarpio

Atleidimo iš darbo procedūra dėl nepatenkinamos nustatyto bandomojo laikotarpio baigimo apima kelis privalomus etapus. Reikia atsižvelgti į tai, kad šiuo atveju atsižvelgti į profesinės sąjungos nuomonę nėra privaloma (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnio 1-2 dalys, 77 straipsnio 1 dalies 4 punktas).

Įspėjimas apie būsimą atleidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnio 1 dalis)

Prieš atleisdamas asmenį, kuris neišėjo bandomojo laikotarpio, darbdavys privalo įspėti darbuotoją apie būsimą darbo santykių nutraukimą.

Įstatymas nustato minimalų trijų dienų terminą darbuotojui perspėti.

Pranešimas turi būti pateiktas raštu ir jame turi būti informacija apie priežastis, dėl kurių jis buvo pripažintas neišlaikiusiu bandomojo laikotarpio. Darbuotojas, gavęs pranešimą, turi pasirašyti du egzempliorius, iš kurių vienas lieka jam, o kitas atiduodamas darbdaviui.

Jei darbuotojas atsisako susipažinti su įspėjimu, turi būti surašytas atitinkamas aktas, kuris bus įrodymas, kad darbdavys laikosi DK 1 dalyje nustatytų reikalavimų. 71 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Įsakymo išdavimas

Prieš atleidžiant asmenį, kuris neišlaikė bandomojo laikotarpio, turite jį įspėti

Nurodymas, pagal kurį straipsnį atleisti darbuotoją, kuris neišlaikė bandomojo laikotarpio, yra pačiame Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnyje. Vadinasi, įsakyme turi būti nurodyta būtent ši norma. Užsakymo forma turi atitikti formą Nr. T-8 (Nr. T-8a), patvirtintą Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004-05-01 nutarimu Nr.

Galutinis atsiskaitymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnio 1 dalis, 127 straipsnio 1 dalis)

Paskutinę darbo su darbuotoju dieną turi būti atliktas galutinis mokėjimas, į kurį įeina mokėjimai:

• darbo užmokestis)
• kompensacija už nepanaudotas atostogų dienas.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsniu, išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo dėl tokių priežasčių nėra mokama.

Darbo knygos išdavimas

Darbo knygelė išduodama ir paskutinę darbo dieną. Knygelės išdavimas turi būti patvirtintas asmeniniu darbuotojo parašu formos kortelėje Nr.T-2 ir darbo apskaitos knygelėje bei intarpuose juose.

Jei atleidimo dieną darbuotojas dėl kokių nors priežasčių nėra darbe, jam išsiunčiamas pranešimas paštu su prašymu pasiimti darbo knygelę. Taigi darbdavys atsisako atsakomybės už vėlavimą išduoti išdavimą.

Kas padės įrodyti žemą darbuotojo kvalifikaciją?

Kaip pranešti apie atleidimą, kad turėtumėte įrodymų

Kai naujam darbuotojui priimant į darbą nustatomas bandomasis laikotarpis, darbdaviai tai paprastai laiko papildoma atleidimo priežastimi – nepatenkinamus testo rezultatus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis). Tačiau toks apsauginis tinklas tuo atveju, jei darbuotojas nepasižymi profesinėmis savybėmis ar blogai dirba su kolektyvu, yra gana sąlyginis. Faktas yra tas, kad norint būti atleistas iš darbo šiuo pagrindu, reikia reikšmingų įrodymų, kad darbuotojas neišlaikė testo. Ir tam bent jau reikia pačios užduoties bandomajam laikotarpiui ir pagrįstos išvados apie jos įgyvendinimo rezultatus. Priešingu atveju bus patenkinti buvusių darbuotojų reikalavimai dėl grąžinimo į darbą, o tai savo ruožtu gali atnešti įmonei didelių išlaidų. Perskaitykite šį straipsnį apie tai, kaip tinkamai paruošti dokumentus testavimui ir turėti įtikinamų įrodymų teisme.

Individualus darbo planas testo metu yra galingas argumentas teisme

Nepaisant gana detalaus bandomojo laikotarpio reglamentavimo Darbo kodekse, verčiau ypatingą dėmesį skirti pirmajam darbdavio ir naujo darbuotojo santykių etapui – išbandymo sąlygų surašymui. Čia yra subtilybių, į kurias neatsižvelgdamas teismas ir darbo inspekcija gali nuspręsti, kad bandomojo laikotarpio iš viso nebuvo.

Bandomojo laikotarpio sąlyga turi būti nurodyta darbo sutartyje ir pakartota įsakyme dėl įdarbinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnio 1 dalis). Kartais darbdaviai, bijodami, kad darbuotojas gali netikti įmonei, nesudaro su juo darbo sutarties iki bandomojo laikotarpio pabaigos. Vietoje to vadovas išduoda įsakymą įdarbinti, kuriame nurodoma, kad darbuotojas buvo priimtas į darbą bandomuoju laikotarpiu. Darbdaviai šią schemą laiko patogia, viena vertus, ji sukuria darbuotojui nusistovėjusių darbo santykių iliuziją, kita vertus, įmonė apsisaugo nuo oficialios darbuotojo įregistravimo. Jei darbuotojas vėliau netinka įmonei, vadovas atleidžia jį iš darbo kaip neišlaikiusį testo, remdamasis įsakymu. Tačiau tokia schema prieštarauja įstatymams ir darbo inspekcija patikrinimo metu įmonei gali skirti baudą.

Faktas yra tai, kad įsakymas į darbą turi visiškai atitikti darbo sutarties sąlygas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnis), jame nurodomas sutarties numeris (forma Nr. T-1, patvirtinta Valstybinės statistikos nutarimu Rusijos komitetas, 2004-05-01 Nr. 1). Atitinkamai tokį įsakymą vadovas išduoda tik tada, kai darbo sutartis jau yra sudaryta, priešingu atveju įmonei gresia bauda nuo 30 iki 50 tūkstančių rublių (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnis). Tačiau svarbiausia, kad šis dizaino variantas nepatvirtins, kad darbuotojui buvo skirtas bandomasis laikotarpis, jis bus laikomas faktiškai leistu dirbti be bandomojo laikotarpio.

Kitas dokumentas, kurį darbdavys gali sudaryti prieš darbuotojui pradėdamas dirbti, yra individualus bandomojo laikotarpio planas. Šiame dokumente nurodytos pagrindinės darbuotojo pareigos, darbo etapai, užduotys ir jų atlikimo terminai, taip pat paskiriamas vadinamasis mentorius, kuris įvertins atliktus darbus. Su individualiu planu darbuotojas turės būti supažindintas prieš parašą.

Kiekvieną darbuotojo klaidą geriau dokumentuoti

Netenkinantis darbuotojo tyrimo rezultatas turi būti įforminamas dokumentais. Kaip patvirtinimas gali būti dokumentai, kuriuose užfiksuoti darbuotojo darbo rezultatai (taip pat ir tarpiniai).

Jei darbdavys darbuotojui parengė individualų darbo planą, rezultatus mentorius pažymi tiesiogiai šiame dokumente su rezultato įvertinimu ir pastabomis. Jei individualus planas nebuvo sudarytas, tuomet darbuotojui galite duoti rašytines kontrolės užduotis, nurodant jų įgyvendinimo terminus, o tada įvertinti ir užfiksuoti rezultatus.

Bet bet kuriuo atveju geriau fiksuoti ir dokumentuoti darbuotojo klaidas: tokiais dokumentais gali būti pranešimai, tiesioginio vadovo pažymos apie darbuotojo pareigybės aprašymo ar darbo sutarties pažeidimą, įsakymai skirti nuobaudas, pastabos raštu, pranešimai apie nekokybiškų gaminių išleidimas, nekokybiškai atliekami darbai. Su tokiais dokumentais darbuotoją patartina supažindinti prieš parašą, o po kiekvienos klaidos reikalauti paaiškinimo.

Taip pat gali būti, kad nuo darbuotojo darbo pradžios nebuvo surašomi jokie aktai, ataskaitos ar kiti dokumentai, o įsakymai priimami žodžiu. Tokiu atveju galutiniams testo rezultatams nustatyti turės būti sudaryta speciali komisija. Komisijos sprendimas įforminamas protokolu.

Teisingai įvykdytas pranešimas yra pagrindinis argumentas teisme

Jei remiantis testo rezultatais akivaizdu, kad darbuotojas netinka siūlomam darbui, jis turi būti informuotas apie būsimą atleidimą. Tai galima padaryti bet kuriuo metu vadovui (komisijai) priėmus sprendimą, tačiau Darbo kodeksas įpareigoja apie atleidimą darbuotoją įspėti ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas iki bandomojo laikotarpio pabaigos (DK 71 straipsnio 1 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Jeigu nurodytas terminas bus pažeistas, tai tokie atleidimo pagrindai, kaip bandomojo laikotarpio nebaigimas, nebus svarbūs ir darbuotojas gali būti atleistas tik bendrais pagrindais. Praktikoje darbuotojas apie būsimą atleidimą informuojamas raštu įspėjimu.

Kaip rodo praktika, nepakanka suformuluoti atleidimo iš darbo priežastį, nurodant, kad bandomasis laikotarpis nepatenkinamai baigtas. Taigi vienu iš atvejų darbuotoja buvo atleista iš darbo dėl to, kad ji nebuvo baigusi bandomojo laikotarpio. Darbdavys nesutapimo su užimamomis pareigomis priežastį apibūdino bendromis frazėmis (netinkamas savarankiškumas priimant sprendimus, nepakankama iniciatyva ir pan.). Nagrinėjant bylą paaiškėjo, kad iš tikrųjų ji atliko kitokius darbus nei pagal pareigybės aprašymą, visi įsakymai buvo duoti žodžiu, darbo rezultatas niekaip nebuvo užfiksuotas. Teismas tokį atleidimą pripažino neteisėtu. Įmonei buvo priskaičiuotas darbuotojo darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką (Maskvos Savijolovskio rajono teismo 2009 m. kovo 4 d. nutartis byloje Nr. 2-967/2009).

Todėl pranešime turi būti tiksliai nurodyta, kokios priežastys buvo atleidimo pagrindas. Pavyzdžiui, nesavalaikis ar nekokybiškas darbas, vidaus darbo taisyklių pažeidimai, drausminio nusižengimo padarymas, pareigybių aprašymų pažeidimas. Tokios priežastys turi būti nurodytos remiantis dokumentais, kurie buvo surašyti remiantis darbuotojo darbo rezultatais.

Darbuotojo įspėjimas apie atleidimą iš darbo. Praktikoje apie atleidimą darbuotojas dažniausiai įspėjamas asmeniškai. Ant įspėjimo darbuotojas turi įrašyti: Pranešimas apie atleidimą iš darbo pagal bandomojo laikotarpio rezultatus įteiktas, pasirašyti ir nurodyti datą. Įspėjimo originalas lieka darbdaviui, o darbuotojui išduodama jo kopija.

Darbuotojas gali atsisakyti pasirašyti įspėjimą, motyvuodamas tuo, kad nesutinka su atleidimo priežastimi. Tuomet darbdaviui rekomenduojama atlikti šiuos veiksmus: surašyti atitinkamą atsisakymo pasirašyti aktą dalyvaujant keliems įmonės darbuotojams. Liudytojai šiame akte savo parašais patvirtins pranešimo darbuotojui įteikimo faktą, taip pat atsisakymą jį patvirtinti raštu. Pranešimo kopiją galima išsiųsti darbuotojo namų adresu. Tačiau tai geriau daryti ne registruotu paštu su gavimo patvirtinimu, o įteikiant asmeniškai. Šis metodas yra patikimesnis, nes iškilus problemų su paštu bus sunku įrodyti, kad darbuotojas tikrai gavo pranešimą. Kartu svarbu laikytis Darbo kodekso 71 straipsnyje nustatytų terminų.Įspėjimo raštas apie atleidimą iš darbo turi būti pateiktas pašto tarnybai (ar kurjeriui) likus ne mažiau kaip trims dienoms iki bandomojo laikotarpio pabaigos. nustatyta darbuotojui.

Ar visiems naujiems darbuotojams gali būti taikomas bandomasis laikotarpis priimant į darbą?

Ne, ne visi. Pagal Darbo kodeksą darbdavys neturi teisės nustatyti bandomojo laikotarpio tam tikrų kategorijų darbuotojams, priimant į darbą (pavyzdžiui, nėščioms moterims) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnis).

Patarimas tema

Geriau nekeiskite bandomojo laikotarpio terminuota darbo sutartimi.

Darbo kodeksas leidžia sudaryti terminuotą darbo sutartį tik tam tikrais atvejais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 58, 59 straipsniai). Draudžiama sudaryti terminuotas darbo sutartis siekiant išvengti teisių ir garantijų suteikimo darbuotojams, su kuriais sudaroma neterminuota darbo sutartis (Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimas kovo 17 d. , 2004 Nr. 2). Todėl kyla pavojus, kad darbuotojas kreipsis į darbo inspekciją ir tokia sutartis bus pripažinta sudaryta neterminuotam laikui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnio 5 dalis).

Kolegos patirtis

Darbo sutartyje, taip pat darbo įsakyme turime išlygą dėl išbandymo, kurią darbuotojas perskaito pasirašęs. Manome, kad individualaus darbo plano sudarymas yra netinkamas, nes darbuotojas turi dalyvauti bendrame darbo procese. Dauguma pavedimų daromi žodžiu, tačiau jei darbuotojas pasirašo dokumentą įvykdymui, tada natūralu, kad dokumente nurodomas jo įvykdymo terminas ir atliekamo darbo kokybę kontroliuoja skyriaus, į kurį darbuotojas buvo atvykęs, vadovas. pasamdytas. Nustačius klaidą, tiesioginis darbuotojo vadovas parengia vadovybei adresuotą atmintinę ir iš darbuotojo paimami rašytiniai paaiškinimai. Tokie pat paaiškinimai priimami ir tada, kai gaunami klientų ir sandorio šalių skundai.

Dažnai vadovybė klaidingai supranta, kad per bandomąjį laikotarpį tikrinamos darbuotojo profesinės, o ne asmeninės savybės. Todėl atleisti darbuotojo už nepalankaus moralinio klimato kolektyve sukūrimą negalima, net jei labai to norisi.

Šaltinis – žurnalas Įmonės advokatas

Probacija visada buvo veiksminga priemonė apsaugoti organizaciją nuo nedrausmingų ir nepakankamos kvalifikacijos žmonių samdymo. Iki šiol šis metodas tebėra naudojamas. Tačiau asmens, kuris nepatvirtino savo profesinio lygio ir komunikacinių gebėjimų, atleidimas turi būti vykdomas teisėtai, remiantis darbo teisės aktų nuostatomis.

Pagrindinės sąvokos apie išbandymą

Bandomojo laikotarpio taikymas nėra priverstinė priemonė, atliekama pagal darbo teisės aktų reikalavimus. Darbuotojų profesinių gebėjimų tikrinimas taikant bandomąjį laikotarpį atliekamas išimtinai organizacijos administracijos iniciatyva. Kad šis įvykis įgytų teisinį statusą, jis turi būti užfiksuotas dviejuose dokumentuose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 3 dalis, 4 dalis):

• įdarbinimo įsakyme;
• darbo sutartyje.

Naujam darbuotojui priėmus jį į darbą, skiriamas bandomasis laikotarpis. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnyje yra tokia esminė formuluotė: „Darbo sutartyje neįrašius bandomojo laikotarpio pabaigos, darbuotojo atleidimas iš darbo kaip neišbaigusio bandomojo laikotarpio yra neteisėtas“.

Neįrašius bandomojo laikotarpio, darbuotojo atleidimas iš darbo dėl bandomojo laikotarpio sąlygų nesilaikymo neleidžiamas.

Laikoma, kad darbuotojas neišlaikė bandomojo laikotarpio, jeigu per šį laikotarpį neįrodė savo profesinio tinkamumo ir kvalifikacijos lygio.

Bandomasis laikotarpis pagal įstatymą yra apribotas iki trijų mėnesių. Administravimo (direktoriaus, vyriausiojo buhalterio, cecho vadovų ir kitų didelių gamybos pareigybių) laikotarpis gali būti padidintas iki 6 mėnesių. Piliečiams, dirbantiems pagal terminuotą darbo sutartį, bandomasis laikotarpis negali viršyti dviejų savaičių.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnyje išvardytos kelios pareigos, kurioms nereikia bandomojo laikotarpio. Šios naudos grupės apima:

• nepilnamečiai vaikai iki 18 metų;
• nėščia moteris;
• moterys su mažais vaikais iki pusantrų metų;
• asmenys, įgiję išsilavinimą valstybinės akreditacijos mokymo įstaigose ir pirmą kartą stojantys dirbti per vienerius metus nuo studijų baigimo dienos;
• darbuotojų, dirbančių pagal terminuotą sutartį iki dviejų mėnesių.

Teisinis atleidimo iš darbo pagrindas, jei bandomasis laikotarpis nebaigtas

Galimos ir teisinės atleidimo iš darbo priežastys bandomuoju laikotarpiu yra šios:

• nekompetencija ir profesinių žinių stoka, dokumentuota;
• nesugebėjimas atlikti gamybos užduoties;
• netinkamas sveikatos lygis;
• pareigybių aprašymų reikalavimų dėl saugos taisyklių nepaisymas;
• pakartotinis pravaikštas;
• pasirodyti girtas ar apsvaigęs nuo narkotikų;
• darbo drausmės nesilaikymas, grubus elgesys su kolegomis, neprofesionalus elgesys;
• fiksuojant nusikalstamas veikas.

Atleidimo iš darbo laikotarpiai ir momentai

Jei konkreti bandomojo laikotarpio trukmė visada yra tiksliai numatyta darbo sutartyje, tai ne visada įmanoma pasiekti šį aiškumą su jo pabaigos data. Yra tam tikri laikotarpiai, kai nebuvimas darbe per bandomąjį laikotarpį neįskaitomas. Jie apima:

• ligos laikotarpis, patvirtintas nedarbingumo atostogomis;
• ugdymo proceso laikas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 26 skyrius);
• prastovų intervalai dėl administracijos kaltės, kai darbuotojas neatvyksta į darbą gavęs vadovybės leidimą;
• nemokamų atostogų laikotarpis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 128 straipsnis);
• laikinas pašalinimas iš darbo administracijos įsakymu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 ir 330.4 straipsniai);
• atšaukimas įgyvendinti priemones valstybės ir visuomenės poreikiams tenkinti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 170 straipsnio 1 dalis);
• nebuvimas darbe be pateisinamos priežasties.

Be to, komandiruotės laikas įskaitomas į bandomąjį laikotarpį, nes ten darbuotojas atlieka savo darbo užduotis, nustatytas darbo sutartyje ir įvertinamas profesionalumo bei kompetencijos požiūriu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70.1 str. , Rostrud 2011 m. balandžio 25 d. raštas Nr. 1081-6-1).

Su darbo užduotimis nesusitvarkiusį darbuotoją atleisti iš darbo leidžiama visą laikotarpį, net ir pačioje pradžioje, o ne tik pabaigoje. Tam pakanka įrodyti, kad darbuotojas neturi reikiamų įgūdžių ir negali toliau atlikti darbo tinkamu profesiniu lygiu. Šiuo atveju įrodymai turi būti ne nepagrįsti, o paremti dokumentine medžiaga.

Tačiau asmens atleidimas praėjus kuriam laikui po bandomojo laikotarpio laikomas neteisingu, nes jo likimas darbe rodo sėkmingą šio laikotarpio užduočių atlikimą.

Darbuotojo atleidimo iš darbo už bandomojo laikotarpio nesilaikymą įregistravimas

Procesas paprastai panašus į bendrą atleidimo iš darbo procedūrą. Esminis skirtumas čia yra parengiamojo etapo buvimas, kurį sudaro neigiamus atlikto audito rezultatus patvirtinančių dokumentų rinkimas. Atleidimo iš darbo procedūra čia pateikiama tokiais nuosekliais žingsniais:

1. Dokumentų, patvirtinančių neigiamus patikrinimo rezultatus, surinkimas.
2. Pranešimas apie planuojamą atleidimą.
3. Įsakymo išdavimas.
4. Atliekant galutinį skaičiavimą.
5. Dokumentų pristatymas.

Įrodomosios dokumentinės bazės rinkinys

Prieš rinkdami įrodomuosius dokumentus, turite dar kartą įsitikinti, kad turite visus dokumentus, patvirtinančius, kad konkrečiam asmeniui taikomi reikalavimai tikrinimo laikotarpiui, būtent:

• įrašas darbo sutartyje;
• nuoroda įdarbinimo įsakyme;
• individualų darbo planą, kuriame nurodomi konkretūs darbuotojo veiksmai ir pavestų užduočių atlikimo grafikas;
• darbo aprašymas;
• vidinės tvarkos taisyklės;
• saugos instrukcijas ir kitus vietinius įmonės reglamentus.

Asmuo, pretenduojantis į darbą, turi pasirašytinai susipažinti su čia išvardytais dokumentais. Tik tokiu atveju vadovybė turės visišką garantiją, kad pilietis teisme nenurodys, kad įsipareigojimų nevykdymo priežastis yra jo sąmoningumas.

Į dokumentus, apibūdinančius teisę atleisti iš darbo, gali būti šie dokumentai:

• tiesioginių darbuotojo vadovų pranešimai ar pažymos apie tarnybinius neatitikimus ar nepatenkinamą darbo pareigų atlikimą;

  Atmintinė yra tik atskaitos taškas, jį gavus būtina prašyti darbuotojo paaiškinimo raštu

• drausminių nusižengimų veiksmai;

  Norėdami užfiksuoti drausminį nusižengimą, turite surašyti protokolą dalyvaujant liudytojams

• aiškinamieji raštai ar darbuotojų ataskaitos;

  Darbuotojo aiškinamasis raštas yra pagrindas neigiamam vertinimui, jeigu jame nenurodomos pagrįstos pažeidimo priežastys

• darbo grafiko kontrolės knygelės;

  Pažyma apie pravaikštą darbo laiko apskaitos žiniaraštyje gali būti atleidimo priežastis (jei yra patvirtinamieji dokumentai)

• pranešimai apie prastą gamybos užduočių atlikimą, įskaitant sugedusių gaminių išleidimą;

  Gamybos broko protokolui svarbu, kad jame būtų nurodytas kaltas asmuo

• komisijų ar atsakingų asmenų įvertinimų protokolai, kuriuose užfiksuotas nepatenkinamas bandomasis laikotarpis;

  Dalyko įvertinimu galite pasirūpinti iš anksto surašę specialų dokumentą

• neigiami vadovų ar kolegų atsiliepimai, pateikti darbo įvertinimų, atsiliepimų ar gyvenimo aprašymų forma;

  Darbo vertinimas turėtų būti atliekamas pagal konkrečioms pareigoms keliamus reikalavimus

• turimi išankstiniai pranešimai apie galimą atleidimą iš darbo dėl nekokybiško darbo;

  Net jei darbuotojas po rašytinio įspėjimo lieka darbe, šį faktą patvirtinti patartina pasilikti

• neigiami klientų atsiliepimai ir skundai.

  Klientų skundai turi būti surašyti raštu

Pranešimas apie būsimą atleidimą iš darbo

Įspėjimas pateikiamas ne vėliau kaip prieš tris dienas iki atleidimo iš darbo dienos. Dokumentas siunčiamas raštu. Turi būti užfiksuotas atleidimo pagrindas, priežastį patvirtinančių dokumentų pavadinimai, kurie pridedami prie įspėjimo, kad asmuo būtų tiksliai informuotas, kokių darbo sutarties reikalavimų jis neįvykdė.

Įspėjimas darbuotojui įteikiamas pasirašytinai ne vėliau kaip prieš tris dienas iki atleidimo

Perskaitęs įspėjimą, atleistas darbuotojas jį pasirašo. Jeigu jis nesutinka palikti parašo, šis faktas turi būti įforminamas dviejų atsisakymo liudytojų pasirašytu aktu.

Aktą pasirašo ne mažiau kaip du liudytojai

Įsakymas dėl atleidimo

Dokumentas surašomas ant standartinės formos T-8, vadovaujantis 2005 m. 71 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Skaičiuojant kelis žmones vienu metu, naudojama forma T-8a. Pagrindas įrašomas nepatenkinamas testo atlikimas, pridedama nuoroda į atitinkamas darbo sutarties nuostatas.

Atleidimo iš darbo pagrindas nurodytas 10 str. 71 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

Galutinis mokėjimas

Galutinis mokėjimas sumokamas atleidimo iš darbo dieną arba pirmą darbo dieną po įsakyme nurodytos datos. Jei įsakymo išdavimo metu atleisto piliečio nėra, skaičiavimo procedūra atliekama jo prašymu kitą dieną po jo pateikimo.

Atsiskaitymo metu atliekami šie mokėjimai:

• darbo užmokestis už išdirbtas ir pastarąjį mėnesį neišmokėtas dienas;
• atostoginiai už priklausančias atostogas.

Pagrindinis skirtumas tarp atleidimo iš darbo dėl neigiamų audito rezultatų yra išeitinės išmokos nebuvimas tarp išmokų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71.2 straipsnis). Galutinio atsiskaitymo metu atleidžiamam asmeniui išduodama darbo knygelė su įrašu apie neigiamus patikrinimo testo rezultatus, kur 1 str. 71.1 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Priimant į darbą su bandomuoju laikotarpiu tai neįrašoma į darbo knygelę.

Iš darbo atleistas darbuotojas, gaudamas knygelę, privalo palikti savo parašą asmens kortelėje ir darbo knygos apskaitos knygoje. Jei asmuo neatvyksta į knygą, ji išsiunčiama vertingu laišku su gavimo patvirtinimu. Nuo tokio laiško išsiuntimo paštu vadovybė neprisiima jokios atsakomybės už vėlavimą išleisti knygą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 4.6 dalis, balandžio 16 d. Vyriausybės dekretas Nr. 225-RF, 2003 m., Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. potvarkis Nr. 69).

Darbo ginčų niuansai

Atleidimas iš darbo dėl neigiamų testo rezultatų dažniau nei dėl kitų priežasčių tampa administracijos ir darbuotojo nesutarimų objektu. Dažnai registruojamos šios ginčytinos aplinkybės:

1. Trūksta informacijos apie patikros reikalavimus.
2. Nepakankama įrodymų bazė.
3. Klaidingas piliečių, priklausančių lengvatinėms kategorijoms, kurių atleidimas pagal str. 71.
4. Patikrinimo laikotarpio taikymas piliečiams, kurie teisiškai nuo jo atleisti.
5. Atleidimas iš darbo praėjus tam tikram laikui po patikrinimo.
6. Trijų dienų įspėjimo apie būsimą atleidimą termino nesilaikymas arba raštiško įspėjimo nebuvimas.
7. Patikrinimo laikotarpio rezultatų apibendrinimas, kurį atlieka asmuo, neturintis pakankamai įgaliojimų.
8. Pakankamo pagrindo atleisti iš darbo nebuvimas.

Taigi, kad nekiltų abejonių dėl atleidimo iš darbo už bandomojo laikotarpio nesilaikymą teisingumo, rekomenduojama:

1. Priimdami darbuotoją į darbą prieš kvitą, supažindinkite darbuotoją su visais turimais dokumentais, apibrėžiančiais bandomojo laikotarpio baigimo sąlygas. Taip pat darbuotojui pageidautina parengti individualų užduočių atlikimo bandomuoju laikotarpiu planą, kuriame jis pats fiksuotų savo gamybos rodiklius.
2. Kruopščiai paruoškite dokumentus, įrodančius, kad bandomasis laikotarpis nebuvo baigtas.
3. Atidžiai pasirūpinkite, kad dėl neigiamų patikrinimo rezultatų nebūtų atleidžiami darbuotojai, kurie nėra atleisti pagal str. 71, pavyzdžiui, moterys, kurių nėštumas nustatomas tik bandomuoju laikotarpiu.
4. Neleiskite įdarbinti piliečių, kuriems taikomas bandomasis laikotarpis, kurie pagal įstatymą nuo jo atleisti. Taip kartais nutinka žmonėms, kurie ateina į įmonę išlaikę konkursą arba iškart baigę specializuotą mokymo įstaigą su valstybine akreditacija.
5. Pasirūpinkite, kad neigiamus rezultatus rodantis asmuo būtų atleistas ne vėliau kaip kitą dieną pasibaigus patikros laikotarpiui. Jeigu toks darbuotojas iš karto neatleidžiamas, tuomet bus laikoma, kad bandomąjį laikotarpį jis išlaikė teigiamai įvertinęs, o atleidimas atliktas klaidingai.
6. Griežtai laikytis įspėjimo apie atleidimą terminų ir tvarkos.
7. Užtikrinti, kad asmenys, atsakingi už bandomojo laikotarpio sumavimą, turėtų pakankamai įgaliojimų. Paprastai bandomojo laikotarpio rezultatus susumuoja speciali atestavimo komisija, sudaryta įmonės vadovo įsakymu. Į komisiją įeina įmonės direktorius, personalo skyriaus vedėjas ir vienas iš skyriaus, kuriame dirba atleistas darbuotojas, vadovų.
8. Atidžiai apsvarstykite atleidimo iš darbo priežastis. Kartais, prieš priimant sprendimą, pravartu pakviesti darbuotoją į pokalbį, kur jam pasiūlyti alternatyvius variantus: kitą darbą ar atsistatydinimo laišką savo noru. Pasitaiko, kad už ypač sunkų drausminį nusižengimą darbuotoją geriau atleisti ne pagal švelnųjį 71 straipsnį, o pagal griežtesnį, pavyzdžiui, 81 straipsnį.

Vaizdo įrašas: advokatas apie atleidimą iš darbo bandomuoju laikotarpiu

Pavyzdžiai iš teismų praktikos

K. padavė ieškinį individualiam verslininkui S. Nušalinimo nuo darbo ir atleidimo iš darbo įsakymą pripažinti neteisėtu, pakeisti atleidimo pagrindo ir datos formuluotę. Mano, kad kadangi priimant į darbą su ja nebuvo sudaryta darbo sutartis, o darbdavys jos nesupažindino su priėmimo įsakymu, darbdavys neturėjo teisės atleisti jos iš darbo DK 71 straipsnyje numatytais pagrindais. Rusijos Federacijos kodeksas. Teismas nustatė, kad ieškovė dirbo pas atsakovą pardavėja. Remdamasis audito rezultatais, darbdavys pirmiausia nušalino ieškovę nuo darbo, o vėliau nusprendė, kad ieškovė neišlaikė bandomojo laikotarpio, ir pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 str. Tačiau teismas konstatavo, kad santykiai su darbuotoju nebuvo įforminti pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimus. Teismas neatsižvelgė į atsakovės pateiktą darbo sutartį, kurioje buvo nurodytas K. įdarbinimas su bandomuoju laikotarpiu, kadangi ieškovė su šia darbo sutartimi nebuvo susipažinusi ir ji iš jos pusės nebuvo pasirašyta. Be to, atsakovas nepateikė ieškovės asmeninio prašymo įsidarbinti su bandomuoju laikotarpiu, K. sutikimo priimti darbą šiomis sąlygomis neišreiškė. Todėl teismas padarė teisingą išvadą, kad ieškovas buvo priimtas į darbą be testo. Vadinasi, atsakovas neturėjo įstatyme numatytų pagrindų nutraukti darbo santykius su K. pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 str. Remdamasis tuo, kas išdėstyta, teismas pripažino neteisėtu darbdavio įsakymą nušalinti ieškovę iš darbo ir patį jos atleidimą; pagal reikalavimus pakeitė K. atleidimo iš darbo formuluotę į atleidimą savo prašymu ir atleidimo datą. 2011 m. gruodžio 14 d. Oktyabrsky apygardos teismo sprendimas; Amūro apygardos teismo 2012-02-02 kasacinė nutartis byloje Nr.33–386/12.

Plastinina N.V.

L. pareiškė ieškinį UAB pripažinti įsakymą atleisti iš darbo neteisėtu, pakeisti atleidimo datą ir formuluotę bei išieškoti uždarbį už priverstinės pravaikštos laiką. Grįsdamas ieškinį nurodė, kad buvo priimtas į darbą su 3 mėnesių bandomuoju laikotarpiu. Po mėnesio darbo direktorius savo noru pakvietė parašyti atsistatydinimo laišką, tačiau šis atsisakė. Po to jis iš pradžių elektroniniu paštu, o paskui paprastu paštu gavo įspėjimą apie darbo sutarties nutraukimą, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnio pirmąja dalimi, ir įsakymą dėl jo atleidimo iš darbo. remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsniu. Teismas nustatė, kad įsakymo dėl atleidimo pagrindas buvo atskiro padalinio direktoriaus vidiniai užrašai, skirti generaliniam direktoriui. L. su šiais atmintiniais nebuvo susipažinęs ir nebuvo paprašyta paaiškinti. Atsakovė nepateikė įrodymų, patvirtinančių pažymose nurodytas aplinkybes. Iš pateiktų įrodymų nematyti, kaip buvo įvertintas ieškovo profesionalumo lygis ir jo pareigų atlikimo kokybė. Teismas padarė teisingą išvadą, kad nebuvo pagrindo L. tyrimo rezultatus pripažinti nepatenkinamais. Be to, teismas padarė išvadą, kad darbdavys pažeidė Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnyje numatytą terminą, kadangi L. įspėjimą gavo 2011-06-06, o L. buvo tik atleistas. 2011-10-06. Bet iš tikrųjų jis buvo atleistas 2011-09-06. Teismo sprendimu ieškiniai tenkinti iš dalies: įsakymas dėl atleidimo iš darbo pripažintas negaliojančiu ir panaikintas, teismas įpareigojo UAB pakeisti atleidimo iš darbo formuluotę ir atleidimo datą bei išieškoti ieškovo naudai vidutinį darbo užmokestį už 2014 m. priverstinės pravaikštos laikotarpis. 2011 m. spalio 20 d. Maskvos srities Ščelkovo miesto teismo sprendimas; Maskvos apygardos teismo 2012 m. sausio 17 d. nutartis byloje Nr. 33–1156/2012.

Plastinina N.V.

Žurnalas „Įmonės personalas“ Nr.9 – 2012 m

Atleidimas iš darbo dėl bandomojo laikotarpio nebaigimo yra gana teisėtas. Tai teisiškai reglamentuota Darbo kodekse, taip pat Vyriausybės nutarimuose ir raštuose. Norint išvengti darbo ginčų, būtina atidžiai išstudijuoti atitinkamą norminę dokumentaciją ir atidžiai laikytis atleidimo iš darbo tvarkos.