Grupas veidi, funkcijas, lielums un struktūra. Sociālā psiholoģija Grupa sociālajā psiholoģijā

Grupas problēma ir viena no svarīgākajām ne tikai sociālajā psiholoģijā, bet arī daudzās sociālajās zinātnēs. Šobrīd pasaulē ir aptuveni 20 miljoni dažādu formālu un neformālu grupu. Grupās reāli tiek pārstāvētas sociālās attiecības, kas izpaužas to dalībnieku mijiedarbības gaitā savā starpā un ar citu grupu pārstāvjiem. Kas ir grupa? Lai atbildētu uz tik šķietami vienkāršu jautājumu, grupas izpratnē ir jānošķir divi aspekti: socioloģiskais un sociāli psiholoģiskais.

Pirmajā gadījumā grupa tiek saprasta kā jebkura cilvēku kopa, kas apvienota dažādu (patvaļīgu) iemeslu dēļ. Šī pieeja, sauksim to par objektīvu, ir raksturīga, pirmkārt, socioloģijai. Šeit, lai izdalītu kādu konkrētu grupu, ir svarīgi, lai būtu objektīvs kritērijs, kas ļauj diferencēt cilvēkus pēc dažādiem pamatiem, lai noteiktu viņu piederību kādai konkrētai grupai (piemēram, vīrieši un sievietes, skolotāji, ārsti u.c.).

Otrajā gadījumā grupa tiek saprasta kā reālas dzīves veidojums, kurā cilvēki ir sapulcējušies kopā, vienoti ar kādu kopīgu pazīmi, sava veida kopīgas darbības vai ievietoti kādos identiskos apstākļos, apstākļos, zināmā veidā apzinās. par viņu piederību šim veidojumam. Šīs otrās interpretācijas ietvaros sociālā psiholoģija galvenokārt nodarbojas ar grupām.

Sociāli psiholoģiskai pieejai ir ārkārtīgi svarīgi noteikt, ko grupa personai nozīmē psiholoģiskā ziņā; kādas tās īpašības ir nozīmīgas tajā iekļautajai personai. Grupa šeit darbojas kā reāla sabiedrības sociāla vienība, kā personības veidošanās faktors. Turklāt dažādu grupu ietekme uz vienu un to pašu cilvēku nav vienāda. Tāpēc, aplūkojot grupas problēmu, ir jāņem vērā ne tikai cilvēka formālā piederība noteiktai cilvēku kategorijai, bet arī paša psiholoģiskās pieņemšanas un iekļaušanas pakāpe šajā kategorijā.

Nosaucam galvenās īpašības, kas atšķir grupu no nejaušas cilvēku pulcēšanās:

Salīdzinoši ilga grupas pastāvēšana;

Kopīgu mērķu, motīvu, normu, vērtību klātbūtne;

Grupas struktūras klātbūtne un attīstība;

Apziņa par piederību grupai, "mēs-jūtu" klātbūtne tās dalībnieku vidū;

Noteiktas kvalitātes mijiedarbības klātbūtne starp cilvēkiem, kas veido grupu.

Pa šo ceļu, sociālā grupa- stabila organizēta kopiena, ko vieno kopīgas intereses, sabiedriski nozīmīgi mērķi, kopīga darbība un atbilstoša grupas iekšējā organizācija, kas nodrošina šo mērķu sasniegšanu.

Grupu klasifikācija sociālajā psiholoģijā var rasties dažādu iemeslu dēļ. Šie iemesli var būt: kultūras attīstības līmenis; struktūras veids; grupas uzdevumi un funkcijas; dominējošais kontaktu veids grupā; grupas pastāvēšanas laiks; tās veidošanas principi, dalības tajā pieejamības principi; grupas dalībnieku skaits; starppersonu attiecību attīstības līmenis un daudzi citi. Viena no sociālajā psiholoģijā pētīto grupu klasifikācijas iespējām ir parādīta attēlā. 2.

Rīsi. 2. Grupu klasifikācija

Kā redzam, grupu klasifikācija šeit ir dota pēc dihotomās skalas, kas nozīmē grupu atlasi pēc vairākiem pamatiem, kas atšķiras viens no otra.

1. Pēc attiecību klātbūtnes starp grupas dalībniekiem: nosacītās - reālās grupas.

Nosacītās grupas- tās ir cilvēku asociācijas, kuras pētnieks uz kāda objektīva pamata mākslīgi atšķir. Šiem cilvēkiem, kā likums, nav kopīga mērķa un viņi savā starpā nesadarbojas.

Īstas grupas- reāli pastāvošas cilvēku asociācijas. Viņiem raksturīgs fakts, ka tās dalībniekus savstarpēji saista objektīvas attiecības.

2. Laboratorija - dabiskās grupas.

Laboratorijas grupas- speciāli izveidotas grupas uzdevumu veikšanai eksperimentālos apstākļos un zinātnisku hipotēžu eksperimentālai pārbaudei.

dabiskās grupas- reālās dzīves situācijās funkcionējošas grupas, kuru veidošanās notiek neatkarīgi no eksperimentētāja vēlmes.

3. Pēc grupas dalībnieku skaita: lielas - mazas grupas.

Lielas grupas- kvantitatīvi neierobežotas cilvēku kopienas, kas noteiktas, pamatojoties uz dažādām sociālajām pazīmēm (demogrāfiskā, šķiriskā, nacionālā, partija). Uz priekšu neorganizēts spontāni radušās grupas, pats termins "grupa" ir ļoti patvaļīgs. UZ organizēts ilgstošas ​​​​grupas ir valstis, partijas, sociālās kustības, klubi utt.

Zem maza grupa tiek saprasta kā neliela grupa, kuras dalībniekus vieno kopīga sabiedriska darbība un tie atrodas tiešā personiskā komunikācijā, kas ir pamats emocionālo attiecību, grupas normu un grupas procesu rašanās (G.M.Andrejeva).

Starpposmu starp lielajām un mazajām grupām ieņem t.s. vidējās grupas. Vidējās grupas, kurām piemīt dažas lielu grupu iezīmes, atšķiras ar teritoriālo lokalizāciju, tiešas komunikācijas iespēju (rūpnīcas, uzņēmuma, universitātes komanda utt.).

4. Pēc attīstības līmeņa: topošās - augsti attīstītas grupas.

Jaunākās grupas- grupas, kuras jau nosaka ārējās prasības, bet kuras vēl nav vienotas kopīgas darbības vārda pilnā nozīmē.

Augsti attīstītas grupas- tās ir grupas, ko raksturo izveidota mijiedarbības struktūra, izveidotas biznesa un personiskās attiecības, atzītu līderu klātbūtne un efektīvas kopīgas aktivitātes.

Pēc to attīstības līmeņa tiek izdalītas šādas grupas (Petrovsky A.V.):

Difūzā - grupas savas attīstības sākumposmā, kopiena, kurā cilvēki ir tikai līdzās, t.i. tos nevieno kopīga darbība;

Biedrība - grupa, kurā attiecības ir tikai personiski nozīmīgu mērķu starpnieks (draugu, draugu grupa);

- sadarbību- grupa, kas izceļas ar reāli funkcionējošu organizatorisko struktūru, starppersonu attiecībām ir lietišķs raksturs, pakārtotas vajadzīgā rezultāta sasniegšanai konkrēta uzdevuma veikšanā noteiktā darbības veidā;

- korporācija ir tikai vienota grupa iekšējie mērķi kas nepārsniedz tās darbības jomu, cenšoties sasniegt savus grupas mērķus par katru cenu, tostarp uz citu grupu rēķina. Dažkārt korporatīvais gars var iegūt grupas egoisma iezīmes;

- komanda- augsti attīstīta, laika ziņā stabila mijiedarbības cilvēku grupa, kuru vieno kopīgu sociāli noderīgu darbību mērķi, ko raksturo augsts savstarpējas sapratnes līmenis, kā arī sarežģītā formālo un neformālo attiecību dinamika starp grupas dalībniekiem.

5. Pēc mijiedarbības rakstura: primārās - sekundārās grupas.

Pirmo reizi primāro grupu sadali ierosināja K. Kūlijs, ierindojot starp tām tādas grupas kā ģimene, draugu grupa, tuvāko kaimiņu grupa. Vēlāk Kūlijs ierosināja noteiktu zīmi, kas ļautu noteikt primāro grupu būtisko īpašību - kontaktu tūlītējumu. Bet, kad šāda iezīme tika izcelta, primārās grupas sāka identificēt ar mazām grupām, un tad klasifikācija zaudēja savu nozīmi. Ja mazo grupu pazīme ir viņu saskarsme, tad ir nevietā izcelt tajās vēl kādas īpašas grupas, kur tieši šī saskarsme būs konkrēta zīme. Tāpēc saskaņā ar tradīciju tiek saglabāts dalījums primārajās un sekundārajās grupās (sekundārie šajā gadījumā tiek izmantoti tie, kur nav tiešu kontaktu, un saziņai starp tiek izmantoti, piemēram, dažādi “starpnieki” saziņas līdzekļu veidā. dalībnieki), bet būtībā tālāk tiek pētītas primārās grupas, jo tikai tās atbilst mazas grupas kritērijam.

6. Pēc organizācijas formas: formālās un neformālās grupas.

Formāls tiek saukta grupa, kuras rašanās ir saistīta ar nepieciešamību īstenot noteiktus mērķus un uzdevumus, ar kuriem saskaras organizācija, kurā grupa ir iekļauta. Formālā grupa izceļas ar to, ka tajā ir skaidri noteiktas visas tās dalībnieku pozīcijas, tās nosaka grupas normas. Tas arī stingri sadala visu grupas locekļu lomas pakļautības sistēmā tā sauktajai varas struktūrai: ideja par vertikālajām attiecībām kā attiecībām, ko nosaka lomu un statusu sistēma. Formālās grupas piemērs ir jebkura grupa, kas izveidota kādas noteiktas darbības apstākļos: darba kolektīvs, skolas klase, sporta komanda utt.

neformāls grupas veidojas un rodas spontāni gan formālo grupu ietvaros, gan ārpus tām, savstarpēju psiholoģisku preferenču rezultātā. Viņiem nav ārēji noteiktas sistēmas un statusu hierarhijas, noteiktas lomas, noteiktas attiecību sistēmas gar vertikāli. Tomēr neformālajai grupai ir savi grupas standarti attiecībā uz pieņemamu un nepieņemamu uzvedību, kā arī neformālie vadītāji. Neformālu grupu var izveidot formālās grupas ietvaros, kad, piemēram, skolas klasē veidojas grupējumi, kas sastāv no tuviem draugiem, kurus vieno kādas kopīgas intereses. Tādējādi formālās grupas ietvaros savijas divas attiecību struktūras.

Bet neformāla grupa var rasties arī pati par sevi, ārpus organizētām grupām: cilvēki, kas nejauši apvienojas, lai spēlētu futbolu, volejbolu kaut kur pludmalē vai mājas pagalmā. Dažkārt šādas grupas ietvaros (teiksim, tūristu grupā, kas devās pārgājienā uz vienu dienu), neskatoties uz tās neformālo raksturu, rodas kopīgas aktivitātes, un tad grupa iegūst kādas formālas grupas iezīmes: noteiktas, kaut arī īslaicīgi, amati un lomas.

Realitātē strikti formālas un strikti neformālas grupas ir ļoti grūti izolēt, īpaši gadījumos, kad neformālās grupas radās formālo ietvaros. Tāpēc sociālajā psiholoģijā dzima priekšlikumi, kas šo dihotomiju noņem. No vienas puses, tika ieviesti grupas formālās un neformālās struktūras (jeb formālo un neformālo attiecību struktūras) jēdzieni, un sāka atšķirties nevis grupas, bet gan to iekšienē esošo attiecību veids, raksturs. No otras puses, tika ieviesta radikālāka atšķirība starp jēdzieniem "grupa" un "organizācija" (lai gan nav pietiekami skaidras atšķirības starp šiem jēdzieniem, jo ​​jebkurai formālai grupai, atšķirībā no neformālās, ir organizācijas pazīmes ).

7. Atbilstoši indivīda psiholoģiskās pieņemšanas pakāpei: piederības grupas un atsauces grupas.

Šo klasifikāciju ieviesa G. Haimens, kuram pieder pašas "atsauces grupas" fenomena atklājums. Haimena eksperimentos tika parādīts, ka daži atsevišķu nelielu grupu (šajā gadījumā tās bija studentu grupas) dalībnieki ievēro uzvedības normas, kas pieņemtas nekādā gadījumā šajā grupā, bet gan kādā citā, pēc kuras viņi tiek vadīti. Šādas grupas, kurās indivīdi īsti nav iekļauti, bet kuru normas viņi pieņem, Haimens sauca par atsauces grupām.

J. Kellijs identificēja divas atsauces grupas funkcijas:

Salīdzinošā funkcija - sastāv no tā, ka grupā pieņemtie uzvedības standarti, vērtības indivīdam darbojas kā sava veida "atsauces sistēma", pēc kuras viņa vadās savos lēmumos un novērtējumos;

Normatīvā funkcija - ļauj personai noskaidrot, cik lielā mērā viņas uzvedība atbilst grupas normām.

Šobrīd atsauces grupa tiek saprasta kā indivīdam kaut kādā ziņā nozīmīga cilvēku grupa, kuras biedru viņš brīvprātīgi uzskata vai kuras biedru vēlas kļūt, kas viņam darbojas kā individuālo vērtību, spriedumu, rīcības grupas etalons. , uzvedības normas un noteikumi.

Atsauces grupa var būt reāla vai iedomāta, pozitīva vai negatīva, var sakrist ar dalības grupu vai nesakrist.

Dalības grupa ir grupa, kuras īsts loceklis ir indivīds. Dalības grupai lielākā vai mazākā mērā var būt atsauces īpašības tās dalībniekiem.

Cilvēks aug un attīstās sociālajā vidē. Sabiedrībā cilvēki tiek apvienoti grupās pēc interesēm, profesijām, reliģiskajiem uzskatiem, tautības un citām pazīmēm.

Grupa- ierobežota izmēra cilvēku kopiena, kas atšķiras no sociālā veseluma pēc noteiktām pazīmēm (veiktās darbības raksturs, sociālā piederība, sastāvs, attīstības līmenis). Es izšķiru dažāda veida grupas.

• 1. Pēc izmēra: liels un mazs.
• 2. Pēc sociālā statusa: formāls un neformāls.
• 3. Pēc attiecību tiešuma: reālās (kontakta) un nosacītās.
• 4. Pēc attīstības līmeņa: zems līmenis attīstība (biedrības, korporācijas, difūzās grupas) un augsts attīstības līmenis (kolektīvi).
• 5. Pēc svarīguma: atsauces un dalības grupas.

Nosacītā grupa- cilvēku kopiena, ko vieno noteikta zīme (darbības veids, dzimums, vecums, izglītības līmenis, tautība), kas ir sociālās psiholoģijas izpētes objekts un ietver priekšmetus, kuriem nav tiešas vai netiešas objektīvas attiecības vienam ar otru. .

Īsta grupa- ierobežota izmēra cilvēku kopiena, kas pastāv kopīgā telpā un laikā un ko vieno reālas attiecības (piemēram, studentu grupa).

Formālā (oficiālā) grupa- reāla vai nosacīta sociālā kopiena, kurai ir juridiski noteikts statuss, kuras locekļus sociālās darba dalīšanas apstākļos vieno sabiedriski noteikta darbība, kas organizē viņu darbu. Šādām grupām vienmēr ir noteikta normatīvi fiksēta struktūra, iecelta vai vēlēta vadība, normatīvi noteiktas tās dalībnieku tiesības un pienākumi.

Neformāla (neformāla) grupa- reāla sociāla kopiena, kurai nav juridiski noteikta statusa, brīvprātīgi apvienota uz interešu, draudzības un simpātiju pamata vai uz pragmatiska labuma pamata.

liela grupa- reāla, pēc lieluma nozīmīga un sarežģīti organizēta cilvēku kopiena, kas iesaistīta konkrētā sabiedriskā darbībā (piemēram, akadēmijas personāls). Šādās grupās tiek veidotas uzvedības normas, sociālās un kultūras vērtības un tradīcijas, sabiedriskā doma un masu kustības, kas caur mazām grupām tiek nodotas katra cilvēka apziņai.

Mazas grupas- salīdzinoši neliels cilvēku skaits tiešā kontaktā, kurus vieno kopīgi mērķi vai uzdevumi.

Mazas grupas struktūra: līderis vai autoritatīvs līderis, ap kuru ir apvienoti pārējie grupas dalībnieki. Sociālajā psiholoģijā eksperimentāli tiek pētīta nelielas grupas struktūra, sastāvs, saliedētība, vadības stils, starppersonu attiecības, sociālā uztvere, komunikācijas saites, tajās notiekošie procesi.

Ārēji organizētas grupas- struktūra tiek regulēta no ārpuses, darbības formu nosaka gan šīs grupas ārējā, gan iekšējā organizācija, darbības mērķi ir kopīgi.

Intraorganizētas grupas- iekšējā struktūra (piemēram, korporācijas - darbības forma ir kopīga, personīgie mērķi caur grupu; kolektīvs - darbības forma ir kopīga, darbības mērķi ir kopīgi, izņemti no grupas).

Komunikācija iekšā izglītības iestāde, organizācijā atkarīgs no vadības stila, darbinieku profesionālajām prasmēm, no psiholoģiskās atmosfēras kolektīvā.

Organizācija- diferencēta un savstarpēji sakārtota personu un grupu apvienība, kas darbojas, pamatojoties uz kopīgiem mērķiem, interesēm un programmām. galvenais uzdevums organizācijas vadība ir apvienot visu komandas locekļu intereses, virzīt tos uz profesionālu, biznesa mērķu īstenošanu.

Izšķir formālu organizāciju, kurai ir administratīvs un juridisks statuss, darbinieki tiek iekļauti funkcionālajās saitēs un uzvedības normās, un neformālā organizācija - cilvēku kopiena, kuru vieno personiskas intereses, tiešie ārpusoficiālie kontakti (piem. nanks, rokeri). Darbinieku interešu sakritības vai atšķirību pakāpe ar viņu darba funkcijām, ar organizācijas struktūru un programmu ietekmē tās darbības efektivitāti.

Noteicošais postulāts, “kas ir starppersonu attiecību aktivitātes starpniecības teorijas pamatā grupās, ir fakts, ka jebkurai kopienai piemīt īpašība, kas nosaka tās vitālo aktivitāti – sociāli psiholoģiskās attīstības līmenis. Aktivitāšu mediācijas teorijas ietvaros ir pamatoti definēti septiņi galvenie grupas attīstības kvalitatīvie punkti, kas raksturo augsta attīstības līmeņa grupu tādas kā kolektīvas, prosociālas un antisociālas asociācijas, prosociālas un antisociālas asociācijas. sociālā sadarbība, korporatīvais grupējums un difūzā grupa” (sk. 1. att.) .

Rīsi. viens.

Piezīme. OH - starppersonu attiecību pakāpe grupā, ko nosaka grupas darbības mērķi, saturs un uzdevumi; OY - grupas darbības prosocialitātes pakāpe; OZ grupas aktivitātes asocialitātes un antisocialitātes pakāpe; I grupa - difūzs vai nomināls; II un III grupas prosociālas un antisociālas apvienības; IV un V grupa - prosociāla un antisociāla sadarbība; VI grupa - komanda; VII grupa - korporācija.

A.V. Petrovskis izveidoja stratometrisko koncepciju komandas attīstībai. Tas attēlo grupas struktūru, kas sastāv no četriem slāņiem (slāņiem). Katru no tiem raksturo noteikts princips, pēc kura tiek veidotas attiecības starp grupas dalībniekiem. Pirmajā slānī (A), pirmkārt, tiek realizēti tieši kontakti starp cilvēkiem, kuru pamatā ir emocionālā pieņemamība vai nepieņemamība; otrajā slānī (B) šīs attiecības mediē kopīgās darbības raksturs; trešajā slānī (B), ko sauc par grupas kodolu, attiecības attīstās, pamatojoties uz to, ka visi grupas dalībnieki pieņem grupas darbības kopīgos mērķus. Šis slānis atbilst augstākajam grupas attīstības līmenim un līdz ar to tā klātbūtne ļauj apliecināt, ka mums priekšā ir komanda. Strata (G) satur grupas darbības sociāli politiskās un sociāli ekonomiskās īpašības.

Iekšzemes psihologi L. Umanskis, A. Černiševs, A. Lutoškins u.c. parametriskā kolektīvā teorija izcelt pieci mazo grupu attīstības posmi:

• 1) difūzā grupa(“smilšu novietotājs”), tai trūkst psiholoģiskas vienotības galvenajās darbības jomās. Parasti šī ir nevienota kopiena, kas sastāv no izolētām (dažreiz konkurējošām) grupām. Daudzi organizatoriski jautājumi tiek risināti impulsīvi, pašpārvalde ir vāji attīstīta, ir grūti vadīt šādas grupas;
• 2) grupa - asociācija(“mīkstais māls”), tas parāda pirmos soļus komandas veidošanas virzienā. Aktīvs šādās grupās nav pietiekami efektīvs. Saistošā saite ir līdera formālā disciplīna un prasības, pastāv slēgtas draudzīgas grupas;
• 3)grupa - sadarbība(“mirgojoša bāka”), šī ir diezgan organizēta un saliedēta grupa, taču aktivitāte izpaužas, pirmkārt, viņu pašu interesēs. Grupas egoisms izpaužas, pretstatoties citiem;
• 4) grupa - autonomija(“scarlet bura”) sasniedz diezgan augstu iekšējo vienotību, šajā līmenī grupas dalībnieki sevi identificē ar to, notiek izolācijas, standartizācijas, iekšējās saplūšanas un saliedēšanas process, kas ir grupas iekšējais pamats pārejai. līdz augstākajam attīstības līmenim;
• 4) komanda("degošā lāpa"), grupa ir psiholoģiski saliedēta. Šīs saliedētības pamatā ir sabiedriski vērtīgi motīvi un mērķi. Psiholoģiskā vienotība veidojas, aktīvi apspriežot svarīgus grupas darbības jautājumus, kuros piedalās visi. Komunikācijā starp komandas locekļiem ir cieņpilna attieksme vienam pret otru. Grupa ir ļoti principiāla, morāli un morāli tīra, katrs grupas dalībnieks jūtas viegli un brīvi.

Komandas sociāli psiholoģiskie parametri ietver:

• 1) orientācija - tās grupas mērķu, interešu un morālo vērtību saturs, ap kuru apvienojas lielākā daļa tās dalībnieku (savstarpēja palīdzība, savstarpēja palīdzība);
• 2) organizācija - grupas pašpārvaldes spēja, spēja patstāvīgi izveidot organizāciju sarežģītās vai neparedzētās situācijās, izvirzīt līderus un spēja tiem pakļauties;
• 3) grupas sagatavotība - raksturo grupas pieredzi dažādi veidi kopīgas aktivitātes;
• 4) psiholoģiskā vienotība - ietver grupas dalībnieku intelektuālo vienotību, emocionālo vienotību un gribas vienotību.

Ikviens cilvēks, neatkarīgi no vecuma, vēlmēm, interesēm un dzīves līmeņa, ikdienā saskaras ar citiem cilvēkiem darbā, skolā, radu, draugu, paziņu un dažreiz arī svešinieku lokā. Veidojas dažādas attiecības, sociālie sakari, kontakti. Cilvēki tiek apvienoti grupās pēc interesēm, profesionālās specializācijas un citām īpašībām. Tā vai citādi komunikācija ar citiem cilvēkiem tieši ietekmē personības veidošanos un konkrēta indivīda vietas noteikšanu sociālajā darbībā. Zināšanas par noteiktiem komandu veidošanas psiholoģiskajiem pamatiem var palīdzēt cilvēkam izlemt par savas vides izvēli. Profesionāliem psihologiem šāda informācija ir nepieciešama, lai radītu labvēlīgus apstākļus darba kolektīvā, un vadītājs palīdzēs efektīvi organizēt personāla tikšanās un kontrolēt darbinieku savstarpējās darbības. Šodien mēs dalīsimies ar informāciju par to, kāda veida mazās grupas pastāv un kādas ir to iezīmes.

Kas ir maza grupa psiholoģijā?

Psiholoģijā nelielu grupu parasti sauc par apvienību, kurā ir neliels skaits cilvēku, kuriem ir viena saite visiem dalībniekiem, ir kādas kopīgas sociālās saites un kopīgas aktivitātes. Šādi agregāti veidojas katrā kolektīvā. Mazo grupu veidus sociālajā psiholoģijā izšķir pēc veidošanās metodes: mākslīga vai dabiska.

Psihologi un sociologi visā pasaulē apspriež jautājumu par to, cik dalībnieku vajadzētu būt tik mazām asociācijām. Daži eksperti saka, ka ar diviem cilvēkiem pietiek, lai izveidotu nelielu grupu. Citi tikmēr uzskata, ka attiecību veidi nelielā grupā, kas sastāv no diādes (diviem cilvēkiem), ir pilnīgi atšķirīgi, tiem ir savas īpatnības, kas atšķiras no nelielas cilvēku apvienības pazīmēm. Tāpēc šī pieņēmuma piekritēji pierāda viedokli, ka minimālajam dalībnieku skaitam mazā komandā jābūt 3 cilvēkiem.

Vēl vairāk strīdu rodas par maksimālo cilvēku skaitu mazās grupās. Dažādu pētnieku darbos var atrast skaitli 10, 12 un pat 40. Slavenā psihiatra Džeikoba Levi Moreno darbos, kurš aktīvi darbojās grupās, norādīts maksimālais pieļaujamais dalībnieku skaits nelielā grupā. Pēc viņa domām, tie ir 50 cilvēki. Bet par optimālu tiek uzskatīta 10-12 dalībnieku apvienības veidošana. Tiek atzīmēts, ka komandās ar lielu cilvēku skaitu šķelšanās notiek biežāk, tādējādi veidojot jauna veida nelielas grupas.

Iespējas

Lai definētu neliela cilvēku skaita pulcēšanos kā nelielu grupu, ir jābūt noteiktām atšķirīgām iezīmēm:

1. Regulāras dalībnieku tikšanās.
2. Vienota mērķa veidošana, uzdevumi.
3. Vispārējā darbība.
4. Struktūras klātbūtne, līdera, vadītāja definīcija.
5. Katra dalībnieka lomas un darbības jomas definīcija.
6. Iekšējo starppersonu attiecību veidošanās grupā.
7. Noteikumu, tradīciju, normu veidošana nelielas grupas ietvaros.

Dabiska nelielas grupas veidošanās

Gandrīz vienmēr lielos kolektīvos notiek neapzināta dalībnieku sadalīšanās mazākās biedrībās. Dabiski izveidojušos mazo grupu jēdziens un veidi tiek noteikti, analizējot atšķirīgās iezīmes un īpašības. Cilvēki tiek sadalīti pēc interesēm, vēlmēm, dzīves stāvokļa utt. Šādas asociācijas sauc par neformālām.

Katrai videi ir savas komandas locekļu sadalījuma īpatnības. Tas būtu jāņem vērā šādu kopienu vadītājiem un organizatoriem, jo ​​mazo grupu veidošanās ietekmē darba spējas un kopējo atmosfēru komandā. Piemēram, lai organizētu efektīvu mācību aktivitātes bērnu kolektīvā jāpatur prātā, ka neformāli izveidoto mazo grupu sastāvs mainās burtiski katru dienu, mainās dalībnieku statusi un lomas. Šādas asociācijas var pastāvēt pieauguša līdera vadībā. Starp dažāda vecuma bērniem vadītājam jāiegūst nevainojama reputācija.

Profesionālās neformālās komandās, lai organizētu veiksmīgas aktivitātes, jābūt arī saprātīgam vadītājam. Nekontrolētas strādnieku asociācijas dažādi veidi mazas grupas dažkārt var negatīvi ietekmēt uzņēmuma darbu. Dalībnieku neapmierinātība ar vadību, darba apstākļiem un citām lietām var vispārināt cilvēkus, kas novedīs pie streikiem, masveida atlaišanas. Tāpēc lielajos uzņēmumos, kur tiek veltīts laiks un līdzekļi personāla psiholoģijai, strādā psihologs uz pilnu slodzi. Viens no šāda speciālista uzdevumiem ir apzināt darbinieku apvienības komandā un noteikt to fokusu un aktivitātes. Ar pareizo pieeju šādas grupas var izmantot, lai uzlabotu uzņēmuma efektivitāti.

formālā grupa

Izdalīt formālos mazo sociālo grupu veidus. Šādas komandas īpatnība ir tāda, ka cilvēkus vieno ne tik daudz vēlme un vēlmes, bet gan nepieciešamība, statuss un profesionālā kvalifikācija. Formālās mazās grupas ietver, piemēram, uzņēmuma vadības arodbiedrību.

Tajā pašā laikā formālie un neformālie mazo grupu veidi organizācijā var veidoties, pastāvēt un mijiedarboties. Vadītāji un psihologi saskaras ar uzdevumu īstenot šādu komandu darbību sabiedriskiem mērķiem, uzņēmuma attīstībai.

Mazo grupu funkcijas

Mazās grupas veic svarīgas funkcijas gan indivīda, gan komandas attīstībā un veidošanā kopumā. Psihologi identificē šādas funkcijas, kas ir identiskas neatkarīgi no tā, kāda veida mazās sociālās grupas pastāv konkrētā cilvēku apvienībā:

1. Indivīda socializācija. Jau no mazotnes cilvēks mācās mijiedarboties ar citiem cilvēkiem, veidojas preferences un uzskati, raksturs, vieta sabiedrībā.
2. Ekspresīvā funkcija ir noteikt konkrētu indivīdu nelielā grupā, viņa vietu tajā. Tādējādi veidojas pašcieņas līmenis, personīgās profesionālās īpašības, tiek realizēta cilvēka vajadzība pēc iedrošinājuma un apstiprināšanas.
3. Instrumentālā funkcija ļauj indivīdam veikt izvēlēto darbību.
4. Psiholoģiskās palīdzības funkcija ir sniegt atbalstu dalībniekiem, pārvarot dzīves un profesionālās grūtības. Ir veikti pētījumi, kas liecina, ka mazo grupu dalībnieki pēc palīdzības vēršas pat biežāk nekā pie radiniekiem. Šī parādība izskaidrojama ar to, ka indivīds nevēlas savainot un apgrūtināt tuviniekus ar savām problēmām. Kamēr nelielas komandas dalībnieki var uzklausīt, dot padomus, bet neņemt informāciju pie sirds, atstājot neskartu indivīda personīgo telpu.

Mazo grupu veidi un funkcijas ir atkarīgas no uzdevumu un mērķu izvēles, šādu biedrību sabiedriskās darbības virziena.

Mazo grupu klasifikācija

Kā tiek klasificēta neliela grupa? Mazo grupu veidi, to darbības raksturojums tiek noteikts, analizējot noteiktus rādītājus.

Precīza šādu sociālo šūnu dalījuma nav. Psihologi ir izstrādājuši tikai ieteikumus šādu grupu klasifikācijai. Zemāk ir tabula, kas atklāj mazo grupu veidus.

Struktūra

Mazās grupas veidi un struktūra ir cieši savstarpēji saistīti. Atkarībā no izveidotās mazās biedrības veida veidojas kopienas iekšējā struktūra. Tas atspoguļo iekšējo komunikāciju, sociālās, emocionālās un psiholoģiskās saites starp atsevišķiem dalībniekiem. Struktūra ir klasificēta šādi:

1. Sociometriskā tipa pamatā ir starppersonu vēlmes un nepatikas.
2. Komunikācijas veidu nosaka informācijas plūsma grupas iekšienē, komunikācijas veids starp dalībniekiem.
3. Lomu struktūra sastāv no amatu un aktivitāšu sadales starp nelielas grupas locekļiem. Tādējādi grupa tiek sadalīta tajos, kas pieņem lēmumus, un tajos, kas veic un atbalsta darbības.

Attiecības starp mazo grupu dalībniekiem

Starppersonu attiecību problēma nelielas cilvēku grupas lokā ir veltīta daudziem psiholoģiskiem un sociāliem darbiem, pētījumiem un eksperimentiem. Apkopojot zināšanas, var izdalīt šādus attiecību veidus nelielā grupā: formālās un neformālās. Pirmajā gadījumā sadarbību skaidri regulē likumdošanas akti: ir priekšnieks un padotie.

Otrajā gadījumā viss ir daudz sarežģītāk. Šeit, pateicoties personiskajām īpašībām, noteikts indivīds kļūst par grupu. Šādas attiecības neregulē nekas, izņemot citu neliela kolektīva dalībnieku simpātijas. Šāda pozīcija bieži izrādās diezgan nestabila: vienlaikus var būt vairāki vadītāji, pilnīga prombūtne tādas, konkurence starp dalībniekiem, nevēlēšanās pieņemt progresīvu lomu un citas problēmas komunikācijā un sociālo lomu sadalē.

Nenovērtējiet par zemu lomu Bieži vien šīs alianses noved pie izmaiņām oficiālajās līderu aprindās.

indivīds mazā grupā?

Katram cilvēkam sabiedrībā un jo īpaši komandā ir noteikts statuss. Lai to noteiktu, ir jāatbild uz jautājumu: kas ir šī persona? Piemēram, dzimšanas brīdī var piešķirt rasi un dzimumu. Statusu var iegūt vai sasniegt, piemēram, doktors vai filozofs.

Indivīda statusu grupā iespējams noteikt, izmantojot sociometriskās metodes. Izglītības iestādēs, darbinieku organizācijās bieži tiek veiktas aptaujas, kurās tiek uzdoti jautājumi par dažu grupas dalībnieku personiskajām attiecībām ar citiem. Visbiežāk tās tiek veiktas anketu kartīšu veidā vai arī tiek aizpildīta matrica, kur skala norāda uz simpātijas līmeni pret citu cilvēku. Piemēram, viņiem tiek lūgts nosaukt klasesbiedru, kuram klasē ir vislielākā autoritāte. Pamatojoties uz saņemtajām atbildēm, izmantojot īpaši izstrādātas atslēgas, tiek noteikti neformālie vadītāji, izpildītāji un citi dalībnieku statusi.

Izvēloties psiholoģiskās izpētes līdzekļus un metodes komandā, iegūto rezultātu ticamībai speciālistiem ir ārkārtīgi svarīgi ņemt vērā, kāda veida mazās grupas piedalās aptaujā.

Līderības jēdziens mazā grupā

Psihologi un zinātnieki ar līderības problēmu sāka aktīvi nodarboties 20. gadsimta sākumā. Kāpēc daži cilvēki var brīvi vadīt citus? Kādām īpašībām jums ir jāpiemīt un kas jums jādara, lai to sasniegtu? Diemžēl līdz šim neviens nav devis precīzas atbildes uz šiem jautājumiem. Viens cilvēks noteiktos apstākļos un noteiktā cilvēku grupā var kļūt par līderi, savukārt citā komandā viņš būs pilnībā apmaldījies un spēlēs neuzkrītošu lomu. Tā, piemēram, sporta komandas vadītājs ne vienmēr var sevi adekvāti pierādīt intelektuāļu grupā. Tāpēc vadītājs drīzāk ir cilvēks, kurš ir pareizi izsvēris savas iespējas, definējis mērķus un problēmu risināšanas veidus konkrētos apstākļos.

Ir psiholoģiskie darbi, kas pēta līdera nepieciešamās personiskās īpašības. Vispopulārākā ir R. Hogana "lielā piecinieka" tehnika, kas norāda uz 5 svarīgākajām iezīmēm cilvēkam, kurš pretendē uz komandas vadītāju.

Kāda ir līdera loma nelielā cilvēku grupā? Ir viegli secināt, ka līderis ir cilvēks, kurš pozitīvos apstākļos virza komandu uz savu mērķu sasniegšanu, un negatīvos apstākļos tā var ne tikai nesasniegt grupai vēlamos rezultātus, bet arī to pilnībā iznīcināt kā tādu. .

Mazo grupu vadība

Lai sakārtotu, īstenotu uzdevumus un mērķus, pilnveidotos, attīstītos un sasniegtu rezultātus, ir jāvada neliela grupa. Kā to var izdarīt? Neatkarīgi no tā, kāda veida mazās grupas ir izveidojušās, sociālajā psiholoģijā ir ierasts atšķirt vairākus vadības stilus:

1. Autoritārais stils sastāv no izteiktām līdera priekšrocībām pār citiem grupas dalībniekiem, kuri izrādās tikai izpildītāji.
2. Liberālais stils ietver katra grupas dalībnieka kolektīvo darbību.
3. Demokrātiskais stils ir tāds, ka vadītājs virza dalībniekus uz noteiktām darbībām, saskaņojot un pārrunājot procesus ar katru dalībnieku.

Rezumējot, var atzīmēt, ka mazo grupu veidi psiholoģijā ir neprecīzs jēdziens, kas mainās ārējo faktoru un apstākļu ietekmē. Bet jebkura veida komandas vadītājam jābūt uzmanīgam gan formālās, gan neformālās komandas veidošanā iekšējās asociācijas. Tā kā šādas grupas ar pareizu mērķtiecīgu pieeju var nodrošināt visas komandas attīstību, veicināt darba uzlabošanos un efektīvu uzdevumu izpildi.

Grupu veidi un to funkcijas. Katrs no mums ievērojamu sava laika daļu pavada dažādās grupās: mājās, darbā vai izglītības iestādē, sporta nodaļā, līdzbraucēju vidū dzelzceļa vagona kupejā u.c. Cilvēki dzīvo ģimenes dzīvi, audzina bērni, darbs un atpūta. Tajā pašā laikā viņi veido noteiktus kontaktus ar citiem cilvēkiem, tā vai citādi mijiedarbojas ar viņiem - palīdz viens otram vai, gluži pretēji, sacenšas. Dažreiz cilvēki grupā piedzīvo tādus pašus garīgos stāvokļus, un tas noteiktā veidā ietekmē viņu darbību.

Dažāda veida grupas jau sen ir bijušas sociāli psiholoģiskās analīzes objekts. Tomēr ne katru indivīdu kopumu var saukt par grupu šī termina tiešā nozīmē. Vairāki cilvēki, kas drūzmējās uz ielas un vēro ceļu satiksmes negadījuma sekas, ir nevis grupa, bet gan kopums – cilvēku kopums, kas šobrīd te gadījušies. Šiem cilvēkiem nav kopīga mērķa, starp viņiem nav mijiedarbības, pēc minūtes vai divām viņi izklīdīs uz visiem laikiem un nekas viņus nesaista. Ja šie cilvēki sāks kopīgi rīkoties, lai palīdzētu negadījumā cietušajiem, tad uz īsu brīdi viņi kļūs par grupu. Tātad, lai jebkuru indivīdu kopumu varētu uzskatīt par grupu sociāli psiholoģiskā izpratnē, tāpat kā klasicisma dramatiskajos darbos ir nepieciešama trīs vienību klātbūtne - vieta, laiks un darbība. Šajā gadījumā darbībai jābūt kopīgai. Ir arī svarīgi, lai cilvēki, kas mijiedarbojas, uzskatītu sevi par šīs grupas locekļiem. Šāda katra no viņiem identificēšanās (identifikācija) ar savu grupu galu galā noved pie "mēs" sajūtas veidošanās pretstatā "viņiem" - citām grupām. Šīs pazīmes raksturo grupas, kurās ir salīdzinoši neliels dalībnieku skaits, tādējādi mijiedarbība notiek "aci pret aci". Sociālajā psiholoģijā šādas grupas sauc mazs.Maza grupa ir indivīdu kopums, kas tieši mijiedarbojas savā starpā, lai sasniegtu kopīgus mērķus un apzinās savu piederību šai populācijai.

Līdzās nelielām grupām kā sociāli psiholoģiskās analīzes objekti var darboties arī indivīdu kopumi, kuru skaits ir no vairākiem desmitiem līdz vairākiem miljoniem cilvēku. Tās ir grupas liels, kurā ietilpst etniskās kopienas, profesionālās asociācijas, politiskās partijas, dažādas liela izmēra organizācijas. Dažkārt sociālajās grupās ietilpst arī tādu cilvēku kopums, kuriem ir dažas kopīgas iezīmes, piemēram, augstskolu studenti, bezdarbnieki un invalīdi. Šādas grupas bieži sauc sociālās kategorijas.

Var iedalīt arī visu sabiedrības cilvēku grupu daudzveidību primārs un sekundārais grupām, kā to darīja amerikāņu psihologs Kūlijs pagājušā gadsimta sākumā. Primārās ir kontaktgrupas, kurās cilvēki ne tikai mijiedarbojas "aci pret aci", bet arī cieši vieno emocionāla tuvība. Kūlijs ģimeni sauca par primāro grupu, jo šī ir pirmā grupa jebkurai personai, kurā viņš ietilpst. Ģimenei ir galvenā loma indivīda socializēšanā. Vēlāk psihologi sāka saukt par primārajām grupām visas tās, kuras raksturo starppersonu mijiedarbība un solidaritāte. Šādu grupu piemēri ir draugu grupa vai šaurs darba kolēģu loks. Piederība vienai vai otrai primārajai grupai pati par sevi ir vērtība tās dalībniekiem un netiecas uz citiem mērķiem.

Sekundārām grupām ir raksturīga to dalībnieku bezpersoniska mijiedarbība, kas izriet no vienām vai citām oficiālajām organizatoriskajām attiecībām. Šādas grupas pēc būtības ir pretējas primārajām. Sekundāro grupu dalībnieku nozīmi vienam otram nosaka nevis to individuālās īpašības, bet gan spēja veikt noteiktas funkcijas. Cilvēkus sekundārās grupās galvenokārt vieno vēlme iegūt kādus ekonomiskus, politiskus vai citus labumus. Šādu grupu piemēri ir ražošanas organizācija, arodbiedrība, politiskā partija. Iespējams, ka sekundārajā grupā indivīds atrod tieši to, kas viņam bija liegts primārajā grupā. Pamatojoties uz saviem novērojumiem, Verba secina, ka indivīda apelācija pie aktīva līdzdalība jebkurā darbībā politiskā ballīte var būt sava veida indivīda "atbilde" uz pieķeršanās vājināšanos starp viņa ģimenes locekļiem. Tajā pašā laikā spēki, kas indivīdu mudina uz šādu līdzdalību, ir ne tik daudz politiski, cik psiholoģiski.

Grupas ir arī sadalītas formāls un neformāls.Šī iedalījuma pamatā ir raksturs struktūras grupas. Grupas struktūra - relatīvi nemainīga starppersonu attiecību kombinācija, kas tajā pastāv. Grupas struktūru var noteikt gan ārējie, gan iekšējie faktori. Attiecību raksturu starp grupas dalībniekiem var ietekmēt citas grupas vai kādas personas no ārpuses lēmumi. Ārējais regulējums nosaka grupas formālo (oficiālo) struktūru. Saskaņā ar šādu regulējumu grupas dalībniekiem savstarpēji jāsadarbojas viņu noteiktā veidā. Tādējādi mijiedarbības raksturs ražošanas komandā var būt atkarīgs gan no tehnoloģiskā procesa īpatnībām, gan no administratīvajiem un tiesiskajiem regulējumiem. Tas pats attiecas uz jebkuru medicīnas iestādes nodaļu. Cilvēku darbības specifiku oficiālā organizācijā nosaka dienesta instrukcijas, rīkojumi un citi noteikumi. Formāla struktūra tiek veidota, lai nodrošinātu noteiktu amata uzdevumu izpildi. Ja kāds indivīds no tā izkrīt, tad vakanto vietu ieņem cita, tās pašas specialitātes, kvalifikācijas. Savienojumi, kas veido formālo struktūru, ir bezpersoniski. Tāpēc grupu, kuras pamatā ir šādi savienojumi, sauc par formālu grupu.

Ja grupas formālo struktūru nosaka ārējie faktori, tad neformālo struktūru nosaka iekšējie. Neformālā struktūra ir sekas indivīdu personiskajai vēlmei pēc noteiktiem kontaktiem un ir elastīgāka nekā formālā. Cilvēki veido neformālas attiecības savā starpā, lai apmierinātu savas vajadzības pēc saskarsmes, asociācijas, pieķeršanās, draudzības, palīdzības saņemšanas, dominēšanas, cieņas. Neformālas saites rodas un attīstās spontāni, indivīdiem mijiedarbojoties vienam ar otru. Uz šādu saikņu pamata veidojas neformālas grupas, piemēram, draugu vai domubiedru kompānija. Šajās grupās cilvēki pavada laiku kopā, nodarbojas ar sportu, medībām utt.

Neformālu grupu rašanos var veicināt indivīdu telpiskais tuvums. Pusaudži, kas dzīvo vienā pagalmā vai tuvējās mājās, var izveidot neformālu grupu, jo pastāvīgi tiekas viens ar otru, ir kopīgas intereses un problēmas. Indivīdu piederība vienās formālās grupās veicina neformālus kontaktus starp viņiem, kā arī veicina neformālu grupu veidošanos. Darbinieki, kuri veic vienus un tos pašus uzdevumus vienā veikalā, jūtas psiholoģiski tuvi, jo viņiem ir tik daudz kopīga. Tas noved pie solidaritātes un atbilstošu neformālu attiecību rašanās.

Veidojot grupas, cilvēki bieži vien ļoti augstu vērtē savu dalību. Grupas nodrošina noteiktu sabiedrības vajadzību apmierināšanu kopumā un katra tās dalībnieka atsevišķi. Amerikāņu sociologs Smelsers identificē šādas grupu funkcijas: 1) socializācija; 2) instrumentālais; 3) izteiksmīgs; 4) atbalstot.

Socializācija tiek saukts cilvēka iekļaušanas process noteiktā sociālajā vidē un tās normu un vērtību asimilācija. Cilvēks, tāpat kā augsti organizēti primāti, savu izdzīvošanu un jaunāko paaudžu audzināšanu var nodrošināt tikai grupā. Grupā, galvenokārt ģimenē, indivīds apgūst vairākas nepieciešamās sociālās prasmes un iemaņas. Primārās grupas, kurās bērns dzīvo, veicina viņa iekļaušanos plašāku sociālo saišu sistēmā.

instrumentāls grupas funkcija ir veikt vienu vai otru cilvēku kopīgu darbību. Daudzas aktivitātes nav iespējamas vienatnē. Konveijera komanda, glābšanas komanda, horeogrāfiskais ansamblis ir piemēri grupām, kurām ir nozīmīga loma sabiedrībā. Dalība šādās grupās, kā likums, sniedz cilvēkam materiālos dzīves līdzekļus, sniedz viņam iespējas pašrealizēties.

izteiksmīga loma grupu mērķis ir apmierināt cilvēku vajadzības pēc apstiprināšanas, cieņas un uzticības. Šo lomu bieži veic primārās neformālās grupas. Būdams to biedrs, indivīdam patīk sazināties ar sev psiholoģiski tuviem cilvēkiem.

atbalstošs grupas funkcija izpaužas tajā, ka cilvēki viņiem sarežģītās situācijās cenšas apvienoties. Viņi meklē psiholoģisko atbalstu grupā, lai palīdzētu mazināt sliktās sajūtas. Spilgts piemērs tam ir amerikāņu psihologa Minera eksperimenti. Pirmkārt, subjekti, kuri bija vienas augstskolas studenti, tika sadalīti divās grupās. Pirmā no tām dalībnieki tika informēti, ka tiks pakļauti salīdzinoši spēcīgam elektriskās strāvas triecienam. Otrās grupas dalībniekiem tika paziņots, ka viņi saņems ļoti vieglu, kutinošu elektriskās strāvas triecienu. Tālāk visiem subjektiem tika jautāts, kā viņi labprātāk gaida eksperimenta sākumu: vienatnē vai kopā ar citiem dalībniekiem? Tika konstatēts, ka aptuveni divas trešdaļas pirmās grupas subjektu izteica vēlmi būt kopā ar citiem. Otrajā grupā, gluži pretēji, aptuveni divas trešdaļas subjektu teica, ka viņiem ir vienalga, kā viņi sagaida eksperimenta sākumu - vienatnē vai kopā ar citiem. Tātad, kad cilvēks saskaras ar kādu apdraudošu faktoru, grupa viņam var sniegt psiholoģiska atbalsta vai komforta sajūtu. Miner nonāca pie šāda secinājuma. Saskaroties ar briesmām, cilvēki mēdz psiholoģiski tuvoties viens otram. Grupas atbalstošā funkcija var spilgti izpausties grupu psihoterapijas seansu gaitā. Tajā pašā laikā dažreiz cilvēks psiholoģiski kļūst tik tuvu citiem grupas dalībniekiem, ka viņa piespiedu aiziešanu (ārstniecības kursa beigās) viņam ir grūti piedzīvot.

Grupas lielums un struktūra. Viens no svarīgiem faktoriem, kas nosaka grupas īpašības, ir tās lielums, skaits. Lielākā daļa pētnieku, runājot par grupas lielumu, sāk ar diādi - divu personu savienojumu. Citu viedokli pauž poļu sociologs Ščepanskis, kurš uzskata, ka grupā ir vismaz trīs cilvēki. Diāde patiešām ir īpašs cilvēka veidojums. No vienas puses, starppersonu saites diādē var būt ļoti spēcīgas. Ņemiet, piemēram, mīļākos, draugus. Salīdzinot ar citām grupām, piederība diādei izraisa daudz lielāku gandarījumu tās dalībnieku vidū. No otras puses, diādei kā grupai raksturīgs arī īpašs trauslums. Lielākā daļa grupu turpina pastāvēt, ja tās zaudē kādu no saviem dalībniekiem, diāde šajā gadījumā izjūk. Attiecības triādē - trīs cilvēku grupa izceļas arī ar savu specifiku. Katrs no triādes dalībniekiem var darboties divos virzienos: dot ieguldījumu šīs grupas stiprināšanā vai censties to atdalīt. Eksperimentāli konstatēts, ka triādē ir tendence apvienot divus grupas dalībniekus pret trešo.

Klasificējot grupas pēc to lieluma, parasti īpaša uzmanība tiek pievērsta mazajām grupām. Tās sastāv no neliela skaita personu (diviem līdz desmit) ar kopīgu mērķi un diferencētu lomu pienākumiem. Mazo grupu struktūras un dinamikas izpēte ir svarīga mūsdienu sociālās psiholoģijas pētījumu joma. Bieži vien termini "maza grupa" un "primārā grupa" tiek lietoti vienā nozīmē. Tomēr starp tām pastāv atšķirība. Termina "maza grupa" lietojuma pamats ir tās lielums. Primārajai grupai raksturīga īpaši augsta grupai piederības pakāpe, cieša emocionāla pieķeršanās. To pašu var novērot daudzās mazās grupās. Tomēr ne vienmēr. Visas primārās grupas ir mazas, bet ne visas mazās grupas ir primārās.

Katrai grupai ir viens vai otrs struktūra- noteikts relatīvi stabilu attiecību kopums starp tās dalībniekiem. Šo attiecību iezīmes nosaka visu grupas dzīvi, ieskaitot tās dalībnieku produktivitāti un apmierinātību. Dažādi faktori ietekmē dažādu grupu struktūru. Pirmkārt - šis grupas mērķi.Ņemiet vērā, piemēram, gaisa kuģa apkalpi. Lai gaisa kuģis sasniegtu galamērķi, katram apkalpes loceklim ir jāsazinās ar katru no pārējiem apkalpes locekļiem. Tādējādi atbilstoši grupas mērķim ir nepieciešama visu tās dalībnieku darbību cieša integrācija. Dažāda veida grupās attiecību raksturs izskatās savādāk. Tātad jebkurā administratīvajā nodaļā darbiniekiem var būt konkrēti pienākumi, kuru izpildē viņi ir neatkarīgi viens no otra un savu darbību saskaņo tikai ar nodaļas vadītāju. Kopīga mērķa sasniegšanai informācijas apmaiņa starp parastajiem grupas dalībniekiem šajā gadījumā nav nepieciešama (lai gan neformālu biedru kontaktu klātbūtne var labvēlīgi ietekmēt šīs grupas darbību). Mēs atzīmējam arī tāda faktora lomu kā grupas autonomijas pakāpe. Visas funkcionālās attiecības starp plūsmas ražošanas komandas locekļiem ir skaidri noteiktas iepriekš. Darbinieki nevar veikt izmaiņas esošajā šo saišu struktūrā bez vadības piekrišanas. Šādas grupas autonomijas pakāpe ir nenozīmīga. Gluži pretēji, filmēšanas grupas dalībnieki, kuru autonomijas pakāpe ir augsta, parasti paši nosaka grupas iekšējo attiecību raksturu. Šādas grupas struktūra ir elastīgāka.

Starp būtiskiem faktoriem, kas ietekmē grupas struktūru, ir arī tās dalībnieku sociāli demogrāfiskās, sociālās un psiholoģiskās īpašības. Grupas augsta viendabīguma pakāpe pēc tādām pazīmēm kā dzimums, vecums, izglītība, prasmju līmenis un līdz ar to kopīgu interešu, vajadzību, vērtību orientācijas klātbūtne ir labs pamats ciešu saišu rašanās starp darbiniekiem.

Grupa, kas pēc norādītajām pazīmēm ir neviendabīga, parasti sadalās vairākās neformālās grupās, no kurām katra savā sastāvā ir samērā viendabīga. Piemēram, jebkurā iestādes apakšnodaļā vīrieši, sievietes, vecāka gadagājuma cilvēki, jaunieši, futbola līdzjutēji, dārzkopības entuziasti var apvienoties atsevišķās neformālās grupās. Šādas divīzijas struktūra būtiski atšķirsies no citas divīzijas struktūras, kurā būs tikai aptuveni tāda paša vecuma vīrieši ar vienādu kvalifikācijas līmeni un turklāt sakņojas vienam futbola klubam. Šajā gadījumā ir visi priekšnoteikumi pastāvīgu un spēcīgu kontaktu rašanās starp šīs grupas locekļiem. Uz šādas kopienas pamata dzimst saliedētības sajūta, "mēs" sajūta. Grupas struktūru ar augstu "mēs" sajūtu raksturo tās dalībnieku ciešākas savstarpējās attiecības, salīdzinot ar tādas grupas struktūru, kurai šāda vienotība nav raksturīga. Pēdējā gadījumā kontakti ir ierobežoti un pārsvarā oficiāli. Tajā pašā laikā neformālās saites ir mazāk nozīmīgas un nevieno visus šīs grupas pārstāvjus.

Grupas saliedētības pakāpe ir atkarīga arī no tā, kā piederība tai apmierina tās dalībnieku vajadzības. Faktori, kas cilvēku saista ar grupu, var būt interesants darbs, tā sociālās nozīmes apzināšanās, grupas prestižs, draugu klātbūtne. Grupas struktūra ir atkarīga arī no tās lieluma. Saites starp grupām, kurās ir 5-10 cilvēki, parasti ir stiprākas nekā lielajās. Mazo grupu struktūra biežāk veidojas neformālu attiecību ietekmē. Šajā gadījumā ir vieglāk organizēt savstarpēju aizstājamību, funkciju maiņu starp tās dalībniekiem. Taču pastāvīgi neformāli kontakti ar visiem grupas locekļiem, kas sastāv no 30-40 cilvēkiem vai vairāk, diez vai ir iespējami. Šādas grupas ietvaros visbiežāk veidojas vairākas neformālas apakšgrupas. Grupas struktūru kopumā, tai augot, arvien vairāk raksturos formālas attiecības.

Psiholoģiskā saderība grupā. Kopīgo aktivitāšu procesā nelielas grupas dalībniekiem ir jāsazinās vienam ar otru, lai nodotu informāciju un koordinētu savus centienus. Grupas produktivitāte ir pilnībā atkarīga no šādas koordinācijas līmeņa neatkarīgi no tā, kāda veida darbība tā ir iesaistīta. Savukārt šis līmenis ir no vienas vai otras pakāpes atvasināta vērtība psiholoģiskā saderība grupas biedri. Šo koncepciju var definēt kā grupas dalībnieku spēju strādāt kopā, pamatojoties uz to optimālo kombināciju. Saderība var būt saistīta gan ar dažu grupas dalībnieku īpašību līdzību, gan citu to īpašību atšķirībām. Rezultātā tas noved pie cilvēku komplementaritātes kopīgās darbības apstākļos, tādējādi šī grupa pārstāv noteiktu integritāti.

Ir zināms, ka jebkura reāla grupa nav vienkārši to veidojošo indivīdu summa. Tāpēc grupas darbības novērtējums jādod, ņemot vērā Gorbova un Novikova izvirzīto integrativitātes principu, tas ir, skatījumu uz grupu kā vienotu nesaraujami saistītu organismu. Pētot psiholoģisko saderību, galvenā uzmanība tiek pievērsta tādām grupām, kurām savi uzdevumi jāveic relatīvas izolētības apstākļos no sociālās vides (kosmonauti, polārpētnieki, dažādu ekspedīciju dalībnieki). Tomēr psiholoģiski saderīgu grupu loma ir svarīga visās cilvēku kopīgās darbības sfērās bez izņēmuma. Grupas dalībnieku psiholoģiskās saderības klātbūtne veicina labāku komandas darbu un līdz ar to lielāku darba efektivitāti. Atbilstoši Obozova pētījuma datiem izšķirami šādi savietojamības un darbspējas novērtēšanas kritēriji: 1) darbības rezultāti; 2) tā dalībnieku emocionālās un enerģijas izmaksas; 3) viņu apmierinātība ar šo darbību. Ir divi galvenie psiholoģiskās saderības veidi: psihofizioloģiskā un sociāli psiholoģiskā. Pirmajā gadījumā tiek domāta zināma cilvēku psihofizioloģisko īpašību līdzība un, pamatojoties uz to, viņu emocionālo un uzvedības reakciju konsekvence, kopīgās aktivitātes tempa sinhronizācija. Otrajā gadījumā mēs domājam cilvēku uzvedības veidu optimālas kombinācijas efektu grupā, viņu sociālo attieksmju, vajadzību un interešu kopīgumu un vērtību orientāciju.

Ne katrs kopīgās aktivitātes veids prasa grupas dalībnieku psihofizioloģisko saderību. Ņemsim, piemēram, universitātes katedras darbiniekus, no kuriem katrs savu darbu veic viens pats: lasa lekcijas, vada seminārus, kārto eksāmenus un ieskaites, uzrauga maģistrantu un studentu zinātnisko darbu. Lai nodaļas darbība kopumā būtu veiksmīga, nozīme ir tikai saderības sociāli psiholoģiskajam aspektam. Tajā pašā laikā efektīvs darbs pie montāžas līnijas nav iespējams bez komandas locekļu psihofizioloģiskās savietojamības. Ar in-line darbu katram cilvēkam savas kustības jāveic noteiktā tempā, nepieciešama skaidra cilvēku rīcības koordinācija. Ja konveijera komandas dalībnieki ir arī sociāli un psiholoģiski saderīgi, tas vēl vairāk veicina tās veiksmīgu darbu.

Mūsdienu apstākļos (darba, sporta jomās) notiek vairākas aktivitātes, kurās nepieciešama gan psihofizioloģiska, gan sociālpsiholoģiska savietojamība, piemēram, operatoru grupu darbs automatizētas sistēmas vadība. Lai optimāli nokomplektētu šādas grupas, var izmantot Gorbova un viņa līdzstrādnieku piedāvāto tā saukto homeostatisko metodi. Viņu pētījumi ir parādījuši, ka psiholoģiskās saderības prasību ievērošana palīdz paaugstināt eksperimentālo grupu subjektu produktivitāti un apmierinātību. Kā šīs tehnikas izmantošanas piemēru minēsim Golubeva un Ivanjuka darbu, ko 60. gados veica Sanktpēterburgas universitātes sociālās psiholoģijas laboratorijā. “Homeostata” instalācija ir ierīce, ko var izmantot, lai modelētu cilvēku grupu savstarpēji atkarīgo darbību problēmas risināšanas procesā. Šajā ierīcē ir iekļautas trīs vai četras identiskas ierīces, no kurām katrai ir ciparnīcas indikators un vadības rokturis. Šo ierīču priekšā atrodas subjekti (attiecīgi trīs vai četri cilvēki). Viņu kopīgais uzdevums ir iestatīt visu ierīču bultiņas eksperimentētāja norādītajā pozīcijā. Tajā pašā laikā ierīces ir savstarpēji savienotas tā, ka, ja kāds no eksperimentālās grupas dalībniekiem pats manipulē ar rokturi, ignorējot pārējo rīcību, problēmu nevar atrisināt. Eksperimenti ir parādījuši, ka var izdalīt šādus četrus komunikatīvās uzvedības veidus:

1) to cilvēku uzvedība, kas tiecas pēc līderības, kuri var atrisināt problēmu, tikai pakļaujot citus grupas dalībniekus;

2) individuālistu uzvedība, cenšoties atrisināt problēmu vienatnē;

3) tādu cilvēku uzvedība, kuri pielāgojas grupai, viegli paklausot citu tās dalībnieku pavēlēm;

4) kolektīvistu izturēšanās, kas kopīgiem spēkiem cenšas atrisināt problēmu; viņi ne tikai pieņem citu grupas dalībnieku priekšlikumus, bet arī paši uzņemas iniciatīvu.

Ne katra grupa spēja veiksmīgi atrisināt problēmu. Piemēram, kad cilvēks, kurš tiecas pēc līderības, nevarēja panākt, lai citi izpildītu viņa pavēles, viņš bieži atteicās vispār piedalīties eksperimentā, un, ja to darīja, tad izturējās ļoti pasīvi. Ja grupa sastāvēja galvenokārt no individuālistiem, tad katrs no viņiem centās rīkoties atsevišķi no pārējiem, viens pats. Tikai noteiktas kombinācijas dažādi veidi uzvedība bija veiksmīga. Eksperimentos visātrāk savu problēmu atrisināja tās grupas, kuru dalībnieki bija diezgan aktīvi un apmainījās ar informāciju, rīkojoties koleģiāli. Strādājot pie vienkāršākas homeostatiskas ierīces, kur pietika, lai uzdevumu saprastu tikai viens no trim grupas dalībniekiem, efektīvu darbību demonstrēja arī šāda kombinācija: viens grupas dalībnieks ir aktīvs, bet pārējie divi ir pilnībā pakļauti. viņam. Lai gan eksperimenti tika veikti laboratorijā, iegūtie dati ir tieši saistīti ar apstākļiem, kādos darbojas dažādas grupas.

Līdz ar to psiholoģiskā saderība grupās veidojas dažādu faktoru darbības rezultātā. Vienas grupas dalībnieku šādas saderības pakāpe var atšķirties dažādos tās dzīves posmos starppersonu attiecību dinamikas dēļ. Grupu komplektēšana, ņemot vērā psiholoģiskās saderības prasības, palīdz paaugstināt to produktivitāti un optimizēt sociāli psiholoģisko klimatu.

Grupas pieeja lēmumu pieņemšanai. Praksē bieži ir situācijas, kad visi grupas dalībnieki kaut kādā veidā piedalās izstrādē un lēmumu pieņemšanā. No veselā saprāta viedokļa sadarbības pieeja lēmumu pieņemšanai var šķist efektīvāka nekā viena cilvēka lēmums. Atcerēsimies teicienu: "Prāts ir labs, bet divi ir labāks." Patiešām, ko nezina viens grupas dalībnieks, to var zināt cits. Gadījumos, kad risinājums ietver vienu noteiktu atbildi, ir saprātīgi pieņemt, ka jo vairāk cilvēku grupā, jo lielāka iespēja, ka vismaz viens no viņiem atradīs šo atbildi. Taču nereti dažādu jomu speciālisti pauž skepsi par grupas lēmumiem, minot citu, mūsdienīgāku teicienu: "Kamielis ir komisijas izstrādāts zirgs."

Psihologi pēdējo desmitgažu laikā ir bijuši aizņemti, salīdzinot individuālo un grupu lēmumu efektivitāti. Grupas lēmumu pieņemšanas process būtībā ir līdzīgs individuālo lēmumu pieņemšanas procesam. Abos gadījumos notiek vieni un tie paši posmi - problēmas noskaidrošana, informācijas vākšana, alternatīvu veicināšana un izvērtēšana un vienas no tām izvēle. Tomēr grupas lēmumu pieņemšanas process ir sarežģītāks sociāli psiholoģiskā ziņā, jo katru no šiem posmiem pavada mijiedarbība starp grupas locekļiem un attiecīgi dažādu uzskatu sadursme.

Pati par sevi grupas dalībnieku mijiedarbību var raksturot, kā atzīmē amerikāņu psihologs Mičels, ar šādām izpausmēm:

1) daži cilvēki mēdz runāt vairāk nekā citi;

2) personām ar augstu statusu ir lielāka ietekme uz lēmumu nekā personām ar zemu statusu;

3) grupas bieži pavada ievērojamu sava laika daļu, risinot starppersonu atšķirības;

4) grupas var pazaudēt savu mērķi un izkļūt ar nekonsekventiem secinājumiem;

5) grupas dalībnieki bieži izjūt ārkārtīgi spēcīgu spiedienu pielāgoties.

Grupu diskusija rada divreiz vairāk ideju nekā tad, kad tie paši cilvēki strādā atsevišķi (Hall, Mouton, Blake). Grupas lēmumi ir precīzāki nekā individuālie lēmumi. Tas ir tāpēc, ka grupai kopumā ir vairāk zināšanu nekā vienam indivīdam. Informācija ir daudzpusīgāka, kas nodrošina lielāku pieeju problēmas risināšanai. Taču grupas parasti neveicina radošo spēku izpausmi lēmumu pieņemšanā. Visbiežāk grupa nomāc savu atsevišķo dalībnieku radošos impulsus. Pieņemot lēmumus, grupas var sekot pazīstamiem modeļiem ilgu laiku, lai gan grupas labāk nekā indivīdi novērtē inovatīvu ideju. Tāpēc grupu dažkārt izmanto, lai spriestu par idejas novitāti un oriģinalitāti. Pieņemot lēmumus grupā, pieņemamība palielinās pieņemtajiem lēmumiem visiem grupas dalībniekiem. Zināms, ka daudzus lēmumus neizdodas īstenot, jo cilvēki tiem nepiekrīt. Bet, ja cilvēki paši piedalās lēmumu pieņemšanā, viņi labprātāk viņus atbalsta un mudina citus tiem piekrist. Līdzdalība lēmumu pieņemšanas procesā uzliek indivīdam atbilstošus morālos pienākumus un paaugstina viņa motivācijas līmeni, ja viņam ir jāizpilda šie lēmumi. Svarīga grupas lēmumu priekšrocība ir tā, ka tos var uztvert kā leģitīmākus par indivīdu pieņemtajiem lēmumiem.

Hofmans pētīja tādu īpašību lomu kā grupas sastāvs. Iegūtie dati liecināja, ka heterogēnas (daudzveidīgas) grupas, kuru dalībnieki atšķīrās pēc kvalifikācijas un pieredzes, parasti pieņēma kvalitatīvākus lēmumus nekā homogēnās (homogēnās) grupas. Tomēr viendabīgām grupām, kuru dalībniekiem bija līdzīga kvalifikācija un pieredze, bija arī citas priekšrocības. Šādas grupas veicināja savu biedru gandarījumu un konfliktu mazināšanu. Bija liela garantija, ka šīs grupas darbības procesā neviens no tās dalībniekiem nedominēs.

Tika pētīta arī grupu mijiedarbības pazīmju loma lēmumu pieņemšanā. Pamatojoties uz to, piešķiriet interaktīvs un nomināls grupas. Parasta diskusiju grupa, piemēram, viena vai otra komisija, kuras dalībnieki tieši mijiedarbojas savā starpā, lai pieņemtu lēmumu, tiek saukta par interaktīvu. Nominālajā grupā, gluži pretēji, katrs no dalībniekiem darbojas salīdzinoši izolēti no pārējiem, lai gan dažreiz viņi visi atrodas vienā telpā (bet dažreiz viņi ir telpiski nodalīti). Darba starpposmos šīm personām tiek sniegta informācija vienai par otras darbību un ir iespēja mainīt savus uzskatus. Šajā gadījumā mēs varam runāt par netiešu mijiedarbību. Kā norāda Dankans, nominālās grupas ir pārākas par interaktīvām grupām visos problēmu risināšanas posmos, izņemot sintēzes posmu, kad tiek salīdzinātas, apspriestas un apvienotas grupas dalībnieku izteiktās idejas. Rezultātā tika secināts, ka ir nepieciešams apvienot nominālo un interaktīvo formu, jo tādējādi tiek izstrādāti kvalitatīvāki grupas lēmumi.

Apsverot grupas lēmumu pieņemšanas problēmas, jāpievērš uzmanība parādībai personības deindividualizācija.Identitātes izjūtas zaudēšana grupā, ko indivīds veic grupā, bieži noved pie morāles principu atcelšanas, kas ierobežo indivīdu noteiktos morāles rāmjos. Šīs deindividuācijas dēļ indivīdi grupā dažkārt var pieņemt ļoti konservatīvus vai pārāk riskantus lēmumus. Dažkārt grupas lēmumi izrādās pat amorāli tādā mērā, kas nav raksturīgs lielākajai daļai grupas dalībnieku, izvērtējot individuāli.

Liela uzmanība tiek pievērsta riska līmeņa problēmai grupas lēmumos. Iegūtie rezultāti ir pretrunīgi. Līdz ar to ir eksperimentāli dati, kas liecina par ekstrēmo pozīciju vidējo lielumu grupas lēmuma pieņemšanas procesā. Rezultātā lēmums izrādās mazāk riskants nekā iespējamais individuālais. Saskaņā ar citiem pētījumiem grupas lēmumi ir riskantāki nekā lēmumi, kurus dod priekšroku šīs grupas "vidējais" dalībnieks (Bēms, Kogans, Valahs). Pieņemot lēmumus, grupa tiecas pēc alternatīvām, kas nodrošina augstāku gala rezultātu, bet mazāku tā sasniegšanas varbūtību. Līdz ar to tika konstatēta arī būtiska pārklāšanās starp grupas un individuālo lēmumu sadalījumu: grupas lēmums ir saistīts ar lielāku riska pakāpi nekā grupas "vidējā" locekļa lēmums, tomēr jebkurš grupas lēmums nav riskantāks par šīs grupas atsevišķu dalībnieku individuālie lēmumi. Riska līmeņa paaugstināšanās parādību grupas pieņemtajos lēmumos sauc par "riska maiņu". Šī parādība ir sekas personības deindividualizācijai grupā, un to sauc par atbildības "izkliedēšanu", jo nevienam no grupas dalībniekiem nav piešķirta pilna atbildība par galīgo lēmumu. Persona zina, ka atbildība gulstas uz visiem grupas locekļiem.

Dažkārt grupa var sliecas uz visnesaprātīgākajiem lēmumiem. Tas jo īpaši attiecas uz grupām ar augstu kohēzijas pakāpi. Dažkārt grupas dalībnieki tik ļoti vēlas panākt vienprātību (pilnīga vienprātība, pieņemot grupas lēmumu), ka ignorē savu lēmumu un to seku reālistiskus vērtējumus. Šādu grupu dalībniekiem var būt augsts sociālais statuss un viņu lēmumu nozīme daudziem cilvēkiem ir ārkārtīgi liela. Vienprātība bieži vien uzvar pār līdzsvarotu kritisku pieeju problēmai. Rezultātā, panākot vienprātību, grupas dalībnieki pieņem neefektīvu lēmumu. Amerikāņu psiholoģe Dženisa šo fenomenu nosauca "grupu domāšana". Starp tās simptomiem ir ilūzija par grupas dalībnieku neievainojamību un lēmuma anonimitāti, pārmērīgs optimisms, riska uzņemšanās. Šajā gadījumā grupa apspriež minimālo alternatīvu skaitu. Grupas labvēlīgā lēmuma iespējamais seku risks netiek ņemts vērā. Speciālistu viedokļi vispār netiek ņemti vērā. Tāpat tiek ignorēti visi fakti un viedokļi, kas neatbalsta grupas viedokli. Grupas dalībnieki paši cenzē jebkādas novirzes no skaidrās vienprātības. Tādējādi, jo vairāk grupas dalībniekus pārņem vienotības gars, jo lielākas ir briesmas, ka neatkarīgu, kritisku domāšanu nomainīs "grupēšanās".

Šīs vai citas reālās grupas pieņemtajiem lēmumiem praksē vienmēr ir sociāls raksturs. Šie lēmumi neizbēgami atspoguļo attiecīgo sociālo grupu mērķus, vērtības un normas.

Vadība un vadība. Viena no darba dalīšanas pusēm jebkurā organizācijā ir līderu un vadīto klātbūtne. Jebkurā salīdzinoši sarežģītā organizācijā var atrast veselu dažādu vadītāju rangu līderu hierarhiju. Vienkāršā organizācijā - nelielas grupas līmenī - ir vismaz viens vadītājs. Literatūrā par organizāciju vadību plaši tiek izmantots jēdziens "līderība". Šis termins ir veidots no diviem vārdiem: "roka" un "svins". Bet tā nozīme nepavisam nav tāda, ka vadīšana ir “vadīšana ar roku” (piemēram, parakstot dokumentus). "Sapulcēšanās" - tā ir vārda "roka" sākotnējā nozīme slāvu valodās. Vadīt nozīmē pulcēties, saliedēt cilvēkus un virzīt viņu kustību uz konkrētu mērķi. Veiksmīgs cilvēku darbs, kas strādā kopā, nav iespējams bez atbilstošas ​​viņu rīcības organizācijas un virzības.

Termins "vadība" nāk no angļu vārds“līderība”, kas nozīmē arī līderību, tomēr pašmāju autori līderību un līderību dažkārt izceļ kā divas dažādas parādības, kas raksturīgas organizētām (vienā vai citā pakāpē) kopienām. To galvenā atšķirība ir šāda. Vadītāju un viņu vadīto cilvēku mijiedarbība tiek veikta vienas vai otras oficiālās organizācijas administratīvi tiesisko attiecību sistēmā. Kas attiecas uz līderu un sekotāju mijiedarbību, tā var notikt gan administratīvi-tiesisko, gan morāli-psiholoģisko saišu sistēmā starp cilvēkiem. Ja pirmās ir jebkuras oficiālas organizācijas nepieciešama iezīme, tad otrās rodas spontāni cilvēku mijiedarbības rezultātā gan oficiālajās, gan neformālajās organizācijās. Tādējādi vienā un tajā pašā mijiedarbības aktā starp diviem organizācijas vai iestādes darbiniekiem dažkārt var novērot gan līderu attiecības, gan līderu attiecības, un dažreiz tikai vienu no šiem attiecību veidiem.

Līderības fenomens ir piesaistījis pētnieku uzmanību kopš neatminamiem laikiem. Agrākie mēģinājumi veidot līderības teoriju ietver konkrētu līderiem raksturīgu personības iezīmju meklēšanu. Tajā pašā laikā tiek uzskatīts, ka cilvēks izpaužas kā līderis savu izņēmuma fizisko vai psiholoģisko īpašību dēļ, dodot viņam zināmu pārākumu pār citiem. Šīs pieejas piekritēji balstās uz pieņēmumu, ka daži cilvēki ir "piedzimuši līderi", savukārt citi, pat ieņemot oficiālu līderu lomu, nekad nespēs gūt panākumus. Šādu teoriju pirmsākumi meklējami filozofu rakstos Senā Grieķija un Roma, kas uzskatīja, ka notikumu vēsturiskā gaita ir ievērojamu cilvēku darbības rezultāts, kas savu dabisko īpašību dēļ bija aicinātas vadīt tautas.

XX gadsimtā. Uzvedības psihologi sāka sliecoties uz domu, ka līderības īpašības nevar uzskatīt par pilnīgi iedzimtām, tāpēc dažas no tām var iegūt apmācībā un pieredzē. Ir veikti empīriski pētījumi, lai noteiktu universālās iezīmes, kurām vajadzētu būt vadītājiem. Tika analizētas gan līderu psiholoģiskās iezīmes (inteliģence, griba, pašpārliecinātība, vajadzība pēc dominēšanas, sabiedriskums, adaptācijas spējas, jutīgums u.c.), gan konstitucionālās īpašības (augums, svars, ķermeņa uzbūve). Līdz 1950. gada sākumam bija veikti vairāk nekā 100 šādu pētījumu. Šo darbu apskati ir parādījuši ļoti dažādas "līdera iezīmes", kuras atraduši dažādi autori. Tika konstatēts, ka tikai 5% pazīmju ir kopīgas visiem.

Neveiksmīgi mēģinājumi identificēt personības iezīmes, kas būtu konsekventi saistītas ar veiksmīgu vadību, ir novedusi pie citu teoriju veidošanās. Ir izvirzīta koncepcija, kas vērsta uz līdera panākumiem dažādās funkcijās, kas jāveic, lai grupa sasniegtu savus mērķus. Šīs pieejas būtisks elements bija novirzīt uzmanību no līdera iezīmēm uz viņa uzvedību. Saskaņā ar šo viedokli vadītāja veiktās funkcijas ir atkarīgas no situācijas specifikas. Līdz ar to tika secināts, ka ir jāņem vērā vairāki “situācijas mainīgie”. Ir daudz pierādījumu, kas liecina, ka vadītāja uzvedība vienā situācijā var neatbilst citas situācijas prasībām. Līderis, kurš ir konsekventi efektīvs viena veida situācijās, bieži vien izrādās pilnīgi neefektīvs citā. Līdz ar to veiksmīgai vadībai dažos apstākļos vadītājam ir jābūt kādām personības iezīmēm, citos apstākļos - iezīmēm, dažkārt tieši pretējiem. Tas izskaidro neformālās vadības rašanos un maiņu. Tā kā situācija jebkurā grupā ir pakļauta vienām vai citām izmaiņām un personības iezīmes ir stabilākas, tad līderība var pāriet no viena grupas dalībnieka uz otru. Atkarībā no situācijas prasībām līderis būs tas grupas dalībnieks, kura personības iezīmes šobrīd izrādīsies “līdera īpašības”. Kā redzam, šajos gadījumos līdera personības iezīmes tiek uzskatītas tikai par vienu no "situācijas" mainīgajiem līdzās citiem. Šie mainīgie ietver arī vadīto cilvēku cerības un vajadzības, grupas struktūru un konkrētā brīža situācijas specifiku, plašāku kultūras vidi, kurā grupa atrodas.

Ir atzīmēti dažādi faktori, kas ietekmē vadību. Vienkārši to uzskaitīšana nerada nekādu derīgu līderības teoriju. Nav arī pietiekami daudz datu, lai pamatotu šo "situācijas" mainīgo lomu. Kopumā šāda pieeja nenovērtē indivīda aktivitātes lomu, paceļot noteiktu apstākļu kopumu augstāka spēka pakāpē, kas pilnībā nosaka līdera uzvedību.

Pēdējos gados Rietumi ir izstrādājuši līderības jēdzienu, ko saprot kā "ietekmes sistēmu". Šo jēdzienu dažkārt uzskata par "situacionisma" tālāku attīstību. Taču atšķirībā no situatīvās pieejas, šeit vadītāja vadītās personas tiek uzskatītas nevis tikai par vienu no situācijas “elementiem”, bet gan par līderības procesa centrālo sastāvdaļu, tā aktīviem dalībniekiem. Šīs teorijas atbalstītāji atzīmē, ka līderis, protams, ietekmē sekotājus, bet, no otras puses, tikpat svarīgi ir tas, ka sekotāji ietekmē vadītāju. Balstoties uz līdera un sekotāju mijiedarbības analīzi, vairāki autori secina, ka saprātīgai pieejai līderības procesam ir jāsaista kopā šādi trīs faktori – līderis, situācija un sekotāju grupa. Tādējādi katrs no šiem faktoriem ietekmē katru no citiem un, savukārt, tiek ietekmēts.

Līderības prakse ir ļoti atšķirīga. Pētot šīs metodes attiecībā uz mazām grupām, sociālie psihologi ir izstrādājuši vairākas vadības stilu klasifikācijas. Šeit ir visizplatītākā klasifikācija, kas nāk no Levina darbiem. Šīs klasifikācijas pamatā ir tik svarīga līdera uzvedības sastāvdaļa kā pieeja lēmumu pieņemšanai. Šajā gadījumā izšķir šādus vadības stilus.

1. Autokrātisks. Vadītājs pieņem lēmumus pats, nosakot visas padoto darbības un nedodot viņiem iespēju uzņemties iniciatīvu.

2. Demokrātisks. Vadītājs iesaista padotos lēmumu pieņemšanas procesā uz grupas diskusijas pamata, stimulējot viņu aktivitāti un dalot ar viņiem visas lēmumu pieņemšanas pilnvaras.

3. Bezmaksas. Vadītājs izvairās no jebkādas personiskas līdzdalības lēmumu pieņemšanā, dodot padotajiem pilnīgu brīvību pieņemt lēmumus pašiem.

Eksperimentāli izveidoto grupu novērojumi, kas veikti Levina vadībā, atklāja demokrātiskā vadības stila lielākās priekšrocības. Ar šo stilu grupa izcēlās ar visaugstāko gandarījumu, tieksmi pēc radošuma un vislabvēlīgākajām attiecībām ar vadītāju. Tomēr produktivitātes rādītāji bija visaugstākie autokrātiskā vadībā, nedaudz zemāki demokrātiskā vadībā un zemākie brīvās vadības laikā.

Katram no aplūkotajiem vadības stiliem ir gan priekšrocības, gan trūkumi, un tas rada savas problēmas. Autokrātiska vadība ļauj ātri pieņemt lēmumus. Dažādu organizāciju darbības praksē nereti rodas situācijas, kurās lēmumi jāpieņem operatīvi, un panākumi tiek gūti ar neapšaubāmu paklausību vadītāja pavēlei. Vadības stila izvēle šajā gadījumā būtu jānosaka, ņemot vērā lēmumu pieņemšanai atvēlēto laiku. Viens no galvenajiem šī stila trūkumiem ir nereti padoto neapmierinātība, kuriem var šķist, ka viņu radošie spēki netiek pareizi izmantoti. Turklāt autokrātiskais vadības stils parasti izraisa negatīvu sankciju (sodu) ļaunprātīgu izmantošanu. Demokrātiskas vadības augstā efektivitāte balstās uz grupas dalībnieku zināšanu un pieredzes izmantošanu, tomēr šī stila īstenošana no vadītāja prasa ievērojamas pūles, lai koordinētu padoto darbību. Brīvais vadības stils dod grupas dalībniekiem lielāku iniciatīvu darba gaitā radušos jautājumu risināšanā. No vienas puses, tas var veicināt cilvēku aktivitātes izpausmi, izpratni, ka no viņiem daudz ir atkarīgs. No otras puses, līdera pasivitāte dažkārt noved pie pilnīgas grupas dalībnieku dezorientācijas: katrs rīkojas pēc saviem ieskatiem, kas ne vienmēr ir savienojams ar kopīgiem uzdevumiem.

Efektīvas cilvēku vadības galvenā iezīme ir elastība. Atkarībā no situācijas specifikas vadītājam prasmīgi jāizmanto konkrēta vadības stila priekšrocības un neitralizē tā vājās puses.

Grupas sociāli psiholoģiskais klimats. Lai vispārīgi raksturotu konkrētas grupas darbības apstākļus, tās iekšējo vidi, bieži tiek lietoti jēdzieni "sociāli psiholoģiskais klimats", "morāli psiholoģiskais klimats", "psiholoģiskais klimats", "emocionālais klimats". Saistībā ar darba kolektīvu dažreiz tiek runāts par "ražošanas" vai "organizācijas" klimatu. Vairumā gadījumu šie jēdzieni tiek lietoti aptuveni identiskā nozīmē, kas neizslēdz būtisku konkrēto definīciju mainīgumu. Pašmāju literatūrā ir vairāki desmiti sociāli psiholoģiskā klimata definīciju un dažādas šīs problēmas izpētes pieejas (Volkovs, Kuzmins, Parigins, Platonovs un citi).

Grupas sociāli psiholoģiskais klimats ir grupas psihes stāvoklis, kas izriet no šīs grupas dzīves īpatnībām. Tas ir sava veida emocionālā un intelektuālā saplūsme - attieksmes, attieksmes, noskaņas, jūtas, grupas dalībnieku viedokļi, viss atsevišķi elementi sociāli psiholoģiskais klimats. Grupas garīgos stāvokļus raksturo dažādas izpratnes pakāpes. Ir skaidri jānošķir sociāli psiholoģiskā klimata elementi un to ietekmējošie faktori. Piemēram, darba organizācijas iezīmes jebkurā darba kolektīvā nav sociāli psiholoģiskā klimata elementi, lai gan darba organizācijas ietekme uz konkrēta klimata veidošanos ir neapšaubāma. Sociāli psiholoģiskais klimats vienmēr ir atspoguļots, subjektīvā izglītība atšķirībā no atspoguļots - dotās grupas objektīvā dzīve un apstākļi, kādos tā noris. Sabiedriskās dzīves sfērā atspoguļotie un atspoguļotie ir dialektiski savstarpēji saistīti. Ciešas savstarpējās atkarības klātbūtne starp grupas sociāli psiholoģisko klimatu un tās dalībnieku uzvedību nedrīkst novest pie viņu identificēšanas, lai gan nevar ignorēt šo attiecību īpatnības. Tādējādi attiecību raksturs grupā (atspoguļots) darbojas kā klimatu ietekmējošs faktors. Tajā pašā laikā šo attiecību uztvere no tās biedru puses (atspoguļota) ir klimata elements.

Risinot grupas sociāli psiholoģiskā klimata problēmas, viens no svarīgākajiem ir klimatu ietekmējošo faktoru apsvēršana. Izdalot faktorus, kas ietekmē grupas klimatu, var mēģināt ietekmēt šos faktorus un regulēt to izpausmi. Apsveriet piemērā sociāli psiholoģiskā klimata problēmas primārā darba grupa- brigādes, saites, biroji, laboratorijas. Runa ir par elementārām organizatoriskām vienībām, kurām nav nevienas oficiālas struktūrvienības. To skaits var svārstīties no 3-4 līdz 60 cilvēkiem vai vairāk. Tā ir katra uzņēmuma un iestādes “šūna”. Šādas šūnas sociāli psiholoģiskais klimats veidojas dažādu ietekmju daudzveidības dēļ. Mēs tos nosacīti sadalām faktoros makro vide un mikrovides.

Makrovide nozīmē plašu sociālo telpu, plašu vidi, kurā tā vai cita organizācija atrodas un veic savu vitāli svarīgo darbību. Pirmkārt, tas ietver valsts sociāli ekonomiskās struktūras kardinālās iezīmes un konkrētāk - šī attīstības posma specifiku, kas atbilstoši izpaužas dažādu sociālo institūciju darbībā. Sabiedrības demokratizācijas pakāpe, ekonomikas valstiskā regulējuma iezīmes, bezdarba līmenis reģionā, uzņēmuma bankrota iespējamība - šiem un citiem makrovides faktoriem ir noteikta ietekme uz visiem organizācijas darbības aspektiem. dzīvi. Makro vide ietver arī materiālās un garīgās ražošanas attīstības līmeni un visas sabiedrības kultūru. Makrovidei ir raksturīga arī noteikta sociālā apziņa, atspoguļojot doto sociālo būtni visās tās pretrunās. Tādējādi katras sociālās grupas un organizācijas dalībnieki ir sava laikmeta, konkrēta sabiedrības attīstības vēstures perioda pārstāvji. Ministrijas un departamenti, koncerni, akciju sabiedrības, kuru sistēmā ietilpst uzņēmums vai iestāde, attiecībā uz pēdējo veic noteiktas vadības ietekmes, kas arī ir būtisks faktors makrovides ietekmē sociāli psiholoģisko. organizācijas un visu tās veidojošo grupu klimats. Kā nozīmīgi makrovides faktori, kas ietekmē organizācijas klimatu, jāatzīmē tās daudzveidīgās partnerattiecības ar citām organizācijām un to produktu patērētājiem. Tirgus ekonomikā palielinās patērētāju ietekme uz organizācijas klimatu. Uzņēmuma, iestādes mikrovide ir cilvēku ikdienas darbības "lauks", tie specifiskie materiālie un garīgie apstākļi, kādos viņi strādā. Šajā līmenī makrovides ietekme katrai grupai iegūst noteiktību, saikni ar dzīves prakses realitāti.

Ikdienas dzīves apstākļi veido primārās darba grupas attieksmi un mentalitāti, tās sociāli psiholoģisko klimatu. Pirmkārt, tie ir materiālās vides faktori: cilvēku veikto darba operāciju raksturs, iekārtu stāvoklis, sagatavju vai izejvielu kvalitāte. Liela nozīme ir arī darba organizācijas iezīmēm - maiņai, ritmam, darbinieku savstarpējas aizvietojamības pakāpei, primārās grupas (piemēram, komandu) darbības un ekonomiskās neatkarības līmenim. Sanitāro un higiēnisko darba apstākļu, piemēram, temperatūras, mitruma, apgaismojuma, trokšņa, vibrācijas, loma ir būtiska. Ir zināms, ka darba procesa racionāla organizācija, ņemot vērā cilvēka ķermeņa iespējas, nodrošinot normāli apstākļi cilvēku darbs un atpūta pozitīvi ietekmē katra darbinieka un visas grupas garīgo stāvokli. Un, gluži pretēji, atsevišķi iekārtu darbības traucējumi, tehnikas nepilnības, organizatoriskie satricinājumi, darba neregulāri, svaiga gaisa trūkums, pārmērīgs troksnis, patoloģiska temperatūra telpā un citi materiālās vides faktori negatīvi ietekmē grupas klimatu. Tāpēc pirmais virziens sociāli psiholoģiskā klimata uzlabošanā ir iepriekšminēto faktoru kompleksa optimizēšana. Šis uzdevums jārisina, pamatojoties uz darba higiēnas un fizioloģijas, ergonomikas un inženierpsiholoģijas speciālistu sasniegumiem.

Vēl viena, ne mazāk svarīga mikrovides faktoru grupa ir ietekmes, kas ir grupu parādības un procesi primārās darba grupas līmenī. Šie faktori ir pelnījuši īpašu uzmanību, jo tie ir cilvēka mikrovides sociāli psiholoģiskā atspoguļojuma sekas. Īsuma labad mēs šos faktorus sauksim par sociālpsiholoģiskiem. Sāksim ar tādu faktoru kā oficiālo organizatorisko saišu raksturs starp primārās darba grupas dalībniekiem. Šie savienojumi ir ietverti vienības formālajā struktūrā. Atšķirības starp šādas struktūras veidiem var parādīt, pamatojoties uz šādiem Umanska identificētajiem "kopīgās darbības modeļiem".

1. Kopīga-individuāla darbība: katrs grupas dalībnieks veic savu kopīgā uzdevuma daļu neatkarīgi no citiem (mašīnu operatoru, vērpēju, audēju komanda).

2. Kopīga-secīga darbība: kopīgu uzdevumu secīgi veic katrs grupas dalībnieks (komandas komplektēšanas līnija).

3. Kopīga mijiedarbība: uzdevums tiek veikts, katram grupas dalībniekam tieši un vienlaikus mijiedarbojoties ar visiem pārējiem tās dalībniekiem (montētāju komanda).

Pastāv tieša saistība starp šādiem modeļiem un grupas kā komandas attīstības līmeni. Tādējādi “kohēzija virzienā” (vērtīborientāciju vienotība, mērķu un darbības motīvu vienotība) grupas dotās darbības ietvaros tiek panākta ātrāk ar trešo modeli nekā ar otro un vēl jo vairāk ar pirmo modeli. Pašas par sevi viena vai otra "kopīgās darbības modeļa" iezīmes galu galā atspoguļojas darba grupu psiholoģiskajās iezīmēs. Jaunizveidotā uzņēmuma komandu izpēte parādīja, ka apmierinātība ar starppersonu attiecībām šajās primārajās grupās palielinās, pārejot no pirmā "kopīgās darbības modeļa" uz trešo (Doncovs, Sarkisjans).

Līdztekus oficiālās mijiedarbības sistēmai primārās darba grupas sociāli psiholoģisko klimatu lielā mērā ietekmē tās neformālā organizatoriskā struktūra. Protams, biedriskie kontakti darba laikā un tā noslēgumā sadarbība un savstarpēja palīdzība veido atšķirīgu klimatu nekā nedraudzīgas attiecības, kas izpaužas strīdos un konfliktos. Apspriežot neformālo kontaktu būtisko veidojošo ietekmi uz sociāli psiholoģisko klimatu, jāņem vērā gan šo kontaktu skaits, gan to izplatība. Vienas brigādes ietvaros var būt divas vai vairākas neformālas grupas, un katras no tām dalībnieki (ar spēcīgām un labestīgām grupas iekšējām saitēm) iebilst pret "nesavējo" grupu dalībniekiem.

Ņemot vērā grupas klimatu ietekmējošos faktorus, jāņem vērā ne tikai formālo un neformālo organizatorisko struktūru specifika atsevišķi, bet arī to specifiskās attiecības. Jo augstāka ir šo struktūru vienotības pakāpe, jo pozitīvāka ir ietekme, kas veido grupas klimatu.

Līderības būtība, kas izpaužas īpašā attiecību stilā starp primārās darba grupas tiešo vadītāju un pārējiem tās locekļiem, ietekmē arī sociāli psiholoģisko klimatu. Strādnieki, kuri uzskata, ka ceha vadītāji ir vienlīdz uzmanīgi pret viņu ražošanu un personīgajām lietām, parasti ir vairāk apmierināti ar savu darbu nekā tie, kuri apgalvo, ka vadītāji viņus atstāj novārtā. Komandu brigadieru demokrātiskais vadības stils, meistaru un strādnieku kopīgās vērtības un normas veicina labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata veidošanos.

Nākamais faktors, kas ietekmē grupas klimatu, ir saistīts ar tās dalībnieku individuālajām psiholoģiskajām īpašībām. Katrs cilvēks ir unikāls un neatkārtojams. Viņa garīgā noliktava ir personības iezīmju un īpašību kombinācija, kas rada personāža oriģinalitāti kopumā. Caur personības iezīmju prizmu tiek lauztas visas ārējās vides ietekmes. Cilvēka attiecības ar šīm ietekmēm, kas izteiktas viņa personiskajos viedokļos un noskaņojumos, uzvedībā, atspoguļo viņa individuālo “ieguldījumu” grupas klimata veidošanā. Grupas psihi nevajadzētu saprast tikai kā katra tās dalībnieka individuālo psiholoģisko īpašību summu. Šī ir kvalitatīvi jauna izglītība. Tādējādi grupas tāda vai cita sociāli psiholoģiskā klimata veidošanai svarīgas ir ne tik daudz tās dalībnieku individuālās īpašības, bet gan to kombinācijas ietekme. Grupas dalībnieku psiholoģiskās saderības līmenis arī ir faktors, kas lielā mērā nosaka tās klimatu.

Apkopojot teikto, mēs izceļam šādus galvenos faktorus, kas ietekmē primārās darba grupas sociāli psiholoģisko klimatu.

Makrovides ietekme:valsts sociāli ekonomiskās un sociāli politiskās attīstības pašreizējā posma raksturīgās iezīmes; augstāko struktūru darbība, kas pārvalda šo organizāciju, savas vadības un pašpārvaldes struktūras, sabiedriskās organizācijas, šīs organizācijas attiecības ar citām pilsētu un rajonu organizācijām.

Mikrovides ietekme: primārās grupas materiālā-materiālā darbības sfēra, tīri sociāli psiholoģiskie faktori (formālo un neformālo organizatorisko saišu specifika grupā un attiecības starp tām, grupas vadības stils, darbinieku psiholoģiskās saderības līmenis) .

Analizējot primārās darba grupas sociāli psiholoģisko klimatu konkrētā situācijā, nekādu ietekmi nav iespējams attiecināt tikai uz makrovidi vai tikai uz mikrovidi. Primārās grupas klimata atkarību no savas mikrovides faktoriem vienmēr nosaka makrovide. Taču, risinot klimata uzlabošanas problēmu vienā vai citā primārajā grupā, prioritāra uzmanība jāpievērš mikrovides faktoriem. Tieši šeit visskaidrāk ir redzama mērķtiecīgas ietekmes ietekme.

Kontroles jautājumi

1. Mazas grupas obligātās īpašības ir:

1) kontaktus starp tās biedriem;

2) savstarpēja simpātija;

3) tās dalībnieku mijiedarbība "aci pret aci";

4) psiholoģiskā saderība.

2. Kā sociālās kategorijas piemēru var nosaukt šādu personu kopu:

2) darba kolektīvs;

3) augstskolu studenti;

4) vagonu nodalījuma pasažieriem.

3. Socializācija ir:

1) sociālo normu veidošanās grupā;

2) grupas sociālo vajadzību izpausme;

3) indivīda noteiktas sociālās vides normu un vērtību asimilācija;

4) attiecību sociālais regulējums grupā.

4. Grupas viendabīgums pēc sociāli demogrāfiskajām pazīmēm:

1) noved pie grupas sadalīšanas vairākās apakšgrupās;

2) veicina labus kontaktus starp saviem biedriem;

3) traucē grupas saliedētību;

4) noved pie neformāla līdera rašanās.

5. Uzdevumu vislabāk var atrisināt grupā, kad:

1) grupā ir vienāds aktīvo un pasīvo dalībnieku skaits;

2) visi tās dalībnieki tiecas pēc līderības;

3) pastāv noteikta grupas aktīvo un pasīvo dalībnieku skaita kombinācija;

4) vienam grupas dalībniekam ir vairāk informācijas nekā pārējiem.

6. Grupas normas rodas, pamatojoties uz:

1) oficiāli rīkojumi, norādījumi utt.;

2) kontakti starp grupas dalībniekiem;

3) iedzimtas vajadzības;

4) dažu grupas dalībnieku vēlme pēc līderības.

7. Atbilstība nozīmē:

1) indivīda nekritiska pakļaušanās grupas spiedienam;

2) indivīda pretestība grupas spiedienam;

3) indivīda un grupas sadarbība;

4) indivīda vēlme dominēt grupā.

8. Vislielākais cilvēku gandarījums tiek atzīmēts eksperimentos:

1) ar autokrātisku vadības stilu;

2) ar demokrātisku vadības stilu;

3) ar brīvu vadības stilu;

4) kad katrs no grupas dalībniekiem pārmaiņus darbojas kā vadītājs.

Lekcija Nr.5. Sociālo grupu psiholoģija.

Plāns:

1. Jēdziens "grupa" sociālajā psiholoģijā.

2.Mazo grupu psiholoģija.

3. Lielas sociālās grupas kā sociāli psiholoģiskās analīzes objekts.

Etimoloģiski "grupa" atgriežas divās saknēs: "mezgls" un "aplis". 17. gadsimtā terminu "grupa" (no itāļu groppo, gruppo) mākslinieki un tēlnieki lietoja, lai apzīmētu tādu gleznieciskā materiāla sakārtošanas veidu, kurā figūras, veidojot acij pieejamu vienotību, rada holistisku māksliniecisku iespaidu. XVIII gadsimtā. šis vārds ir plaši izplatīts kā norāde uz iespēju apvienot noteiktu skaitu viendabīgu nedzīvu objektu un tiek izmantots, lai nosauktu reālas cilvēku kopienas, kuru locekļiem ir kāda kopīga iezīme, kas tos atšķir.

Taču pagāja vesels gadsimts, līdz parādība, kas apzīmēta ar vārdu “grupa”, kļuva par plašas un apzinātas zinātniskas un psiholoģiskas intereses objektu. Sociālās grupas kā īpašas cilvēku attiecību realitātes psiholoģiskā atklāšana notika 19. gadsimta otrajā pusē. un kalpoja par izšķirošu stimulu jaunas psiholoģisko un socioloģisko zināšanu "frontes" nozares - sociālās psiholoģijas - attīstībai. Tieši šajā laikā K.D. Kavelins, P.L. Lavrovs, N.K. Mihailovskis, N.N. Nadeždins, G.V.Plehanovs, A.A. Potebņa un citi Krievijā, V. Vunds, G. Simmels, F. Teniss Vācijā, D.S. Mils un G. Spensers Anglijā, S. Zīgels Itālijā, E. Durkheims, G. Lebons un G. Tarde Francijā, F. Gidzings, K. Kūlijs, E. Ross, A. Mazs, V. Tomass un L. Vords ASV, mēģinot izprast sava laika sociāli vēsturiskos procesus (valstu veidošanās, revolūcijas, kari, industrializācija, urbanizācija, iedzīvotāju sociālā un profesionālā mobilitāte u.c.), pievērsās analīzei – pārsvarā. spekulatīvs - par tautu, sabiedrības, masu, pūļu, publikas psiholoģiskajām īpašībām, uzskatot, ka tieši lielu sociālo kopienu psiholoģija nosaka vēstures gaitu. UZ XIX beigas v. sociālās psiholoģijas konceptuālais aparāts ir stingri iekļāvis tādus jēdzienus kā "nacionālais raksturs", "nacionālā apziņa (pašapziņa)", "sociālā domāšana", "mentalitāte", "kolektīvie priekšstati", "masu uzvedība", "vadība", utt.

Kategorijas Ziņu navigācija