Συχνά προσλαμβάνονται άτομα χωρίς συστάσεις και χωρίς έλεγχο των απαραίτητων επαγγελματικών δεξιοτήτων. Επομένως, για να προστατευτούν από αδίστακτους εργαζόμενους, οι εργοδότες ελέγχουν την καταλληλότητα της εργασίας ενός νέου υφισταμένου μέσω μιας δοκιμαστικής περιόδου. Αυτή είναι μια υπέροχη ευκαιρία και για τα δύο μέρη να μάθουν πώς οι προσδοκίες ταιριάζουν με την πραγματικότητα.
Λόγοι αποτυχίας του τεστ
Εάν το άτομο που εξετάζεται δεν έχει περάσει τη δοκιμαστική περίοδο στην εργασία, τότε η εταιρεία μπορεί νόμιμα να την αποχαιρετήσει πολύ πριν από το τέλος του τεστ. Το αρνητικό αποτέλεσμα της δοκιμής είναι η ασυμφωνία μεταξύ των προσόντων του νεοεκλεγέντος εργάτη και της εργασίας που έχει ανατεθεί σύμφωνα με τα χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας. Ένα αρνητικό αποτέλεσμα δοκιμής αποτελεί νομική βάση για τη λύση της σύμβασης χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου.
Δυσκολίες με το νέο προσωπικό μπορεί να προκύψουν όχι μόνο από τους ίδιους τους εργαζόμενους, αλλά και από τους άμεσους προϊσταμένους τους. Μερικές φορές ένα άτομο δεν ολοκληρώνει τη δοκιμαστική περίοδο λόγω της ανικανότητας ή της κακής στάσης (προσωπική εχθρότητα) του διευθυντή. Επομένως, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη το δίλημμα με το νέο προσωπικό όχι μόνο κατά την επιλογή προσωπικού, αλλά και κατά την προσαρμογή τους στην ομάδα.
Ταυτόχρονα, οι περιπτώσεις άρνησης υφισταμένων να εγκαταλείψουν την εργασία «με τη θέλησή τους» έχουν γίνει συχνότερες. Σε τέτοιες περιπτώσεις, πρέπει να καταφύγετε σε απόλυση σύμφωνα με το άρθρο.
Γιατί απαιτείται δοκιμαστική περίοδος;
Η δοκιμαστική περίοδος είναι μια δοκιμασία των επαγγελματικών προσόντων ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου για τη θέση που του ανατέθηκε. Εάν ένας νέος υπάλληλος δεν έχει ενημερωθεί για τις άμεσες συγκεκριμένες εργασιακές του υποχρεώσεις, τότε είναι αδύνατο να επαληθευτεί η καταλληλότητά του για τη θέση που κατέχει. Στην περίπτωση αυτή η απόλυση θα είναι αβάσιμη, αβάσιμη και παράνομη.
Πότε να αφαιρέσετε έναν ακατάλληλο υπάλληλο από μια θέση
Μια σύμβαση με έναν εργαζόμενο μπορεί να λυθεί ανά πάσα στιγμή: τόσο στην αρχή όσο και στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου. Μόλις φαίνεται η ανικανότητά του. Και η αδράνεια του εργοδότη μετά την ολοκλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου θα επιβεβαιώσει αυτόματα την επιτυχή ολοκλήρωση του τεστ από τον εργαζόμενο. Ως εκ τούτου, ο εργαζόμενος δεν μπορεί να απολυθεί μετά το τέλος της δίκης επειδή δεν ολοκλήρωσε τη δοκιμαστική περίοδο.
Είναι σύνηθες πολλές εταιρείες να ορίζουν περίοδο δοκιμασίας για τους νεοεισερχόμενους. Αυτό βοηθά να διακρίνει κανείς το επίπεδο επαγγελματισμού σε έναν νεοφερμένο, καθώς και να προβλέψει πώς θα εξελιχθεί η σχέση του με την ομάδα. Εάν ένας εργαζόμενος εκτελεί τα καθήκοντά του κακώς, είναι ανεύθυνος στη δουλειά και παραβιάζει την αποδεκτή ρουτίνα, αυτοί είναι καλοί λόγοι για την πρόωρη διακοπή της συνεργασίας. Αλλά είναι δυνατόν να γίνει αυτό κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου και πώς λειτουργεί η διαδικασία απόλυσης, διαβάστε περαιτέρω στο άρθρο.
Είναι δυνατή η απόλυση εργαζομένου σε περίοδο δοκιμαστικής περιόδου και για ποιους λόγους;
Όταν, κατά τη διάρκεια της καθιερωμένης δοκιμής, ένας υπάλληλος δεν δείχνει τις πιο ελπιδοφόρες προοπτικές για περαιτέρω συνεργασία, η διοίκηση μπορεί να αποφασίσει να τον απολύσει (αν και, αν είναι δυσαρεστημένος με κάτι, είναι πιο πιθανό ο εργαζόμενος να ξεκινήσει την απόλυση από μόνος του θα κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου). Ωστόσο, ο λόγος πίσω από μια τέτοια απόφαση πρέπει να είναι επιτακτικός.
Σύμφωνα με τους όρους του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, έως μπορούν να αποδοθούν λόγοι:
- Παράπονα από πελάτες που εξυπηρετούνται από αυτόν τον υπάλληλο.
- Λάθη στα έγγραφα που ετοίμασε.
- Συγκρούσεις με συναδέλφους.
- Μη εκπλήρωση εργασιακών καθηκόντων και εγκεκριμένων σχεδίων.
- Παραβίαση των καθιερωμένων εργασιακών διαδικασιών.
Όλα τα γεγονότα που επιβεβαιώνουν τη μη συμμόρφωση πρέπει να καταγράφονται σε συγκεκριμένο ημερολόγιο. Με βάση διάφορους λόγους, ο εργοδότης αποφασίζει να τερματίσει τη σχέση εργασίας με εργαζόμενο που δεν έχει περάσει τη δοκιμαστική περίοδο.
Παρεμπιπτόντως, το υλικό για το πώς να απολύσετε έναν συνταξιούχο το 2018 χωρίς την επιθυμία του, αλλά σύμφωνα με το νόμο, μπορεί να είναι χρήσιμο.
Πώς απολύεται υπάλληλος που δεν έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο - διαδικασία απόλυσης
Διαδικασία τερματισμού εργασιακής σχέσης με εργαζόμενοπου δεν έχει περάσει τη δοκιμαστική περίοδο περνά από πολλά στάδια.
Στάδιο 1. Συλλογή εγγράφων που αποδεικνύουν την κακή εκτέλεση των καθηκόντων.
Τέτοια έγγραφα περιλαμβάνουν:
- παράπονα πελατών;
- επεξηγηματικές σημειώσεις από τον ίδιο τον εργαζόμενο.
- πειθαρχικές διαταγές·
- εκθέσεις εσωτερικού ελέγχου που υποδεικνύουν λάθη που έγιναν από τον εργαζόμενο.
Στάδιο 2. Παράδοση γραπτής ειδοποίησης. 3 ημέρες πριν από την απόλυση, ο εργοδότης υποχρεούται να ετοιμάσει γραπτή ειδοποίηση. Σε αυτό πρέπει να αναφέρει τους λόγους για αυτό που συμβαίνει.
Στάδιο 3. Έκδοση διαταγής. 3 ημέρες μετά την παράδοση της ειδοποίησης στον εργαζόμενο, ο εργοδότης πρέπει να συντάξει εντολή απόλυσης και να την δώσει στον εργαζόμενο να υπογράψει.
Στάδιο 4. Καταχώρηση στο βιβλίο εργασίας. Μετά την έκδοση της εντολής, γίνεται εγγραφή στο εργατικό μητρώο σχετικά με τη λύση της εργασιακής σχέσης με πρωτοβουλία του εργοδότη σύμφωνα με άρθρο 77 παράγραφος 4είτε με Άρθρο 80με πρωτοβουλία του υπαλλήλου. Στη συνέχεια η άδεια εργασίας παραδίδεται στον πρώην υπάλληλο. Μαζί με αυτό, η εργοδοτική πλευρά υποχρεούται να καταβάλει το υπόλοιπο των μισθών την ίδια ημέρα. Εάν ένας εργαζόμενος θεωρεί την απόφαση άδικη, μπορεί να υποβάλει μήνυση για την προστασία των συμφερόντων του. Είναι παράνομη η απόφαση; Το δικαστήριο θα αποκαταστήσει τα εργασιακά δικαιώματα του ζημιωθέντος.
Απόλυση με δική σας αίτηση κατά τη διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου
Όμως η πρωτοβουλία καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας δεν προέρχεται πάντα από τον εργοδότη. Ο εμπνευστής μπορεί επίσης να είναι ο ίδιος ο εργαζόμενος, ο οποίος, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η εργασία σε αυτόν τον οργανισμό για κάποιο λόγο δεν είναι κατάλληλη γι 'αυτόν. Αυτά μπορεί να είναι το χρονοδιάγραμμα, οι όροι, το ποσό πληρωμής, η ομάδα δεν αρέσει κ.λπ. Για να παραιτηθεί, ένας υπάλληλος πρέπει να γράψει μια δήλωση κατά τη διάρκεια της δοκιμής και να την δώσει στον εργοδότη για υπογραφή ή να την πάει στο τμήμα HR.
Πρέπει να εργαστώ 2 εβδομάδες κατά τη διάρκεια μιας δοκιμαστικής περιόδου μετά την απόλυση;
Δεν χρειάζεται να εργαστείτε δύο εβδομάδες κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Ο νόμος επιτρέπει μόνο τρεις ημέρες για εργασία. Ωστόσο, εάν ο εργοδότης δεν κρίνει απαραίτητο να δώσει χρόνο εργασίας, η απόλυση γίνεται σε μία ημέρα. Όπως δείχνει η πρακτική, τα μέρη διακόπτουν τις σχέσεις τους όταν η διοίκηση έχει ήδη βρει αντικαταστάτη, δηλαδή υπάρχει ήδη ένας άλλος υποψήφιος για μια θέση που σύντομα θα μείνει κενή.
Δείγμα εντολής απόλυσης με ελεύθερη βούληση κατά τη δοκιμαστική περίοδο 2018
Με τη σειρά της, η διοίκηση της εταιρείας πρέπει να προετοιμάσει τα σχετικά έγγραφα. Υπάλληλος του τμήματος HR συντάσσει εντολή απόλυσης. Μπορείτε να δείτε ένα ολοκληρωμένο δείγμα αυτού του εγγράφου
Η εντολή υπογράφεται από τον διευθυντή της επιχείρησης.
Τι αναγράφεται στη σύμβαση εργασίας;
Ο φόβος πολλών υποψηφίων όταν τους ανατεθεί δοκιμαστική περίοδος είναι να αποτύχουν στη δοκιμασία και να απολυθούν βάσει του άρθρου. Ωστόσο σχεδόν πάντα, όσοι αποτυγχάνουν στο τεστ απολύονται με δικό τους αίτημα, όπως αναγράφεται στη σύμβαση εργασίας (βάσει του άρθρου 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) . Φυσικά, σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος έχει σοβαρά ανάρμοστη συμπεριφορά και πιάστηκε να κλέβει ή αποδειχθεί κακόβουλος παραβάτης των κανονισμών εργασίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να τον απολύσει με δική του πρωτοβουλία σύμφωνα με ένα από τα άρθρα του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Προκειμένου να προστατευθεί από την πρόσληψη αδίστακτου και ανίκανου προσωπικού, ο εργοδότης, κατά τη σύναψη συμβάσεων εργασίας με νέους εργαζόμενους, μπορεί να ορίσει περίοδο δοκιμασίας (άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αυτό το μέτρο βοηθά στην πραγματοποίηση της νόμιμης απόλυσης εργαζομένου εάν εντοπιστεί ανεπάρκεια για μια δεδομένη θέση κατά τους πρώτους μήνες μετά την απασχόληση. Ωστόσο, πριν απολύσετε έναν υπάλληλο που δεν έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο, θα πρέπει να μελετήσετε και να θυμηθείτε ορισμένες από τις αποχρώσεις της νομοθεσίας σε αυτόν τον τομέα δικαίου. Σωστό σχέδιο δοκιμής
Απόλυση με τη διατύπωση ότι δεν έχει συμπληρωθεί η δοκιμαστική περίοδος είναι νόμιμη μόνο στην περίπτωση που η δοκιμασία καθιερώθηκε απευθείας κατά την αίτηση για εργασία και με τη συγκατάθεση του ίδιου του εργαζομένου. Ταυτόχρονα, αυτή η προϋπόθεση πρέπει να καταγράφεται όχι μόνο στη σύμβαση εργασίας, αλλά και στην εντολή αποδοχής (άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η συγκατάθεση του εργαζομένου πρέπει να αντικατοπτρίζεται στην αίτηση αποδοχής.
Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με τα έγγραφα που ρυθμίζουν την εργασιακή του δραστηριότητα (Μέρος 3 του άρθρου 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), ειδικότερα:
- εσωτερικούς κανονισμούς)
- περιγραφή εργασίας)
- κανονισμούς και οδηγίες σχετικά με τις λειτουργίες εργασίας.
Σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι αδύνατο να απολυθεί ένας εργαζόμενος επειδή δεν συμπλήρωσε τη δοκιμαστική περίοδο εάν η σύμβαση εργασίας δεν περιέχει την αντίστοιχη προϋπόθεση. Αυτός ο κανόνας επιβεβαιώνεται από την υπάρχουσα δικαστική πρακτική.
Νομιμότητα καθιέρωσης του τεστ
Η νομοθεσία περιέχει νομικές διατάξεις που επιτρέπουν στον εργοδότη να καθιερώνει τεστ απασχόλησης για όλους σχεδόν τους εργαζόμενους. Οι περιορισμοί ισχύουν μόνο για ορισμένες κατηγορίες πολιτών, για παράδειγμα, άτομα κάτω των 18 ετών ή έγκυες γυναίκες (Μέρος 4 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Μέγιστη διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου
Σύμφωνα με το νόμο, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ρυθμίζεται αυστηρά. Για γενικές περιπτώσεις, αυτή η περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες και κατά την πρόσληψη υπαλλήλων για διοικητική θέση - έξι μήνες.
Σύμφωνα με διευκρινίσεις του Rostrud No. 395-6-1 με ημερομηνία 19 Μαρτίου 2012, ο παραπάνω κανόνας δεν ισχύει για περιπτώσεις πρόσληψης προϊσταμένων λογιστών χωριστών τμημάτων. Η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου σε αυτή την περίπτωση δεν πρέπει να υπερβαίνει τους τρεις μήνες (ρήτρα 3). Κατά τη σύναψη βραχυπρόθεσμων συμφωνιών από δύο έως έξι μήνες, επιτρέπεται η καθιέρωση δοκιμής για περίοδο που δεν υπερβαίνει τις δύο εβδομάδες.
Η στιγμή από την οποία επιτρέπεται η απόλυση
Εάν ο εργοδότης έχει καταλήξει κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ότι ο εργαζόμενος δεν έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο, έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με δική του πρωτοβουλία. Μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο επειδή δεν πέτυχε το τεστ ανά πάσα στιγμή κατά τη διάρκεια της καθορισμένης περιόδου. Ο κανόνας αυτός ισχύει και για τις περιπτώσεις που το αντίστοιχο πόρισμα γίνεται από τον εργοδότη τις πρώτες ημέρες μετά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας. Ο νομοθέτης περιόρισε τη στιγμή της απόλυσης μόνο στη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου (άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Εάν ο εργαζόμενος δεν έχει συμπληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο, αλλά δεν απολύθηκε πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, η περαιτέρω καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τους καθορισμένους λόγους θα είναι παράνομη. Στην περίπτωση αυτή, η αδράνεια του εργοδότη αποτελεί επιβεβαίωση της επιτυχούς ολοκλήρωσης του τεστ.
Κατά τον καθορισμό του τέλους του τεστ, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι οι ημέρες που ο εργαζόμενος απουσίαζε από τον χώρο εργασίας δεν μπορούν να συνυπολογιστούν σε αυτήν την περίοδο. Σε τέτοια περίπτωση, η δοκιμαστική περίοδος πρέπει να παραταθεί κατά τον αριθμό των ημερών απουσίας.
Για παράδειγμα, τέτοιες περίοδοι περιλαμβάνουν:
- προσωρινή ανικανότητα λόγω ασθένειας)
- άδεια σπουδών)
- φύγε χωρίς να πληρώσεις)
- περίοδος διακοπής λειτουργίας που συμφωνήθηκε με τον εργοδότη)
- αναστολή ή αποκλεισμός από την εργασία)
- απουσία χωρίς βάσιμο λόγο, συμπεριλαμβανομένης της απουσίας.
Τεκμηρίωση
Εάν ένα άτομο δεν έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο, πριν τον απολύσει, πρέπει να βεβαιωθείτε ότι το γεγονός αυτό τεκμηριώνεται. Σε αυτήν την περίπτωση, τα ακόλουθα έγγραφα μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως αποδεικτικά στοιχεία:
- αναφορές από τον άμεσο προϊστάμενο του εργαζομένου για κακή εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων, που επιβεβαιώνονται με σχετικές πράξεις)
- χαρακτηριστικά του άμεσου προϊσταμένου)
- ημερολόγιο δοκιμής)
- πρακτικά της συνεδρίασης της επιτροπής με βάση τα αποτελέσματα των δοκιμών)
- κοινοποίηση μη ικανοποιητικής ολοκλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδου)
- επεξηγηματικές σημειώσεις υπαλλήλου σχετικά με την αποτυχία ολοκλήρωσης των εργασιών)
- καταγγελίες κατά υπαλλήλου)
- διατάσσει να φέρει τον εργαζόμενο σε πειθαρχική ευθύνη.
Εάν ένα άτομο διαφωνεί με την απόλυση και ασκήσει περαιτέρω έφεση κατά της παραγγελίας στο δικαστήριο, αυτά τα έγγραφα θα επιβεβαιώσουν την εγκυρότητα της απόλυσης λόγω μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής.
Πώς να απολύσετε σωστά έναν υπάλληλο που δεν έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο
Η διαδικασία απόλυσης λόγω μη ικανοποιητικής ολοκλήρωσης της καθορισμένης δοκιμαστικής περιόδου περιλαμβάνει αρκετά υποχρεωτικά στάδια. Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι στην περίπτωση αυτή, η λήψη υπόψη της γνώμης του συνδικάτου δεν είναι υποχρεωτική (μέρη 1-2 του άρθρου 71, ρήτρα 4 του μέρους 1 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Προειδοποίηση για επερχόμενη απόλυση (Μέρος 1 του άρθρου 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας)
Πριν από την απόλυση ατόμου που δεν έχει συμπληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει τον εργαζόμενο για την επικείμενη λύση της εργασιακής σχέσης.
Ο νόμος ορίζει μια ελάχιστη προθεσμία τριών ημερών για την προειδοποίηση των εργαζομένων.
Η ειδοποίηση πρέπει να γίνεται γραπτώς και να περιέχει πληροφορίες σχετικά με τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση του ότι απέτυχε στη δοκιμαστική περίοδο. Με την παραλαβή της ειδοποίησης, ο εργαζόμενος πρέπει να υπογράψει δύο αντίγραφα, εκ των οποίων το ένα παραμένει κοντά του και το άλλο παραδίδεται στον εργοδότη.
Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να εξοικειωθεί με την ειδοποίηση, πρέπει να συνταχθεί κατάλληλη πράξη, η οποία θα αποδεικνύει τη συμμόρφωση του εργοδότη με τις απαιτήσεις που προβλέπονται στο Μέρος 1 του άρθρου. 71 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Έκδοση διαταγής
Πριν απολύσετε ένα άτομο που δεν έχει περάσει τη δοκιμαστική περίοδο, πρέπει να το προειδοποιήσετε
Η ένδειξη βάσει του οποίου το άρθρο πρέπει να απολυθεί ένας εργαζόμενος που δεν έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο περιλαμβάνεται στο άρθρο 71 του ίδιου του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Κατά συνέπεια, αυτός ο συγκεκριμένος κανόνας πρέπει να αναφέρεται στη σειρά. Το έντυπο της παραγγελίας πρέπει να αντιστοιχεί στο έντυπο αριθ.
Τελικός διακανονισμός (μέρος 1 του άρθρου 140, μέρος 1 του άρθρου 127, Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας)
Την τελευταία ημέρα εργασίας με τον εργαζόμενο, πρέπει να γίνει η τελική πληρωμή, η οποία περιλαμβάνει πληρωμές:
- μισθοί)
- αποζημίωση για ημέρες αχρησιμοποίητων διακοπών.
Σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η αποζημίωση απόλυσης σε περίπτωση απόλυσης για τέτοιους λόγους δεν καταβάλλεται.
Έκδοση βιβλίου εργασίας
Το βιβλιάριο εργασίας εκδίδεται και την τελευταία ημέρα εργασίας. Η έκδοση του βιβλίου πρέπει να βεβαιώνεται με την προσωπική υπογραφή του υπαλλήλου στο έντυπο κάρτας Νο Τ-2 και στο βιβλίο βιβλίων εργασίας και ένθετα σε αυτά.
Εάν την ημέρα της απόλυσης ένας εργαζόμενος απουσιάζει από την εργασία του για κάποιο λόγο, του αποστέλλεται ταχυδρομική ειδοποίηση με αίτημα να παραλάβει το βιβλίο εργασίας του. Έτσι, ο εργοδότης αρνείται την ευθύνη για την καθυστέρηση στην έκδοση.
Τι θα βοηθήσει να αποδείξει τα χαμηλά προσόντα ενός υπαλλήλου;
Πώς να ειδοποιήσετε την απόλυση ώστε να έχετε στοιχεία
Όταν καθιερώνεται δοκιμαστική περίοδος για έναν νέο εργαζόμενο κατά την πρόσληψη, οι εργοδότες συνήθως το θεωρούν ως πρόσθετο λόγο απόλυσης - μη ικανοποιητικά αποτελέσματα εξετάσεων (άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ωστόσο, ένα τέτοιο δίχτυ ασφαλείας σε περίπτωση που ένας υπάλληλος δεν έχει επαγγελματικά προσόντα ή δεν συνεργάζεται καλά με την ομάδα είναι μάλλον υπό όρους. Γεγονός είναι ότι για να απολυθεί σε αυτή τη βάση, απαιτούνται σημαντικά στοιχεία ότι ο υπάλληλος απέτυχε στο τεστ. Και για αυτό, τουλάχιστον, χρειάζεστε το ίδιο το έργο για μια δοκιμαστική περίοδο και ένα αιτιολογημένο συμπέρασμα σχετικά με τα αποτελέσματα της εφαρμογής του. Διαφορετικά, θα ικανοποιηθούν οι αξιώσεις πρώην εργαζομένων για επαναφορά, γεγονός που με τη σειρά του μπορεί να επιφέρει σημαντικό κόστος για την εταιρεία. Διαβάστε αυτό το άρθρο σχετικά με το πώς να προετοιμάσετε σωστά έγγραφα για δοκιμές και να έχετε πειστικά στοιχεία στο δικαστήριο.
Ένα ατομικό σχέδιο εργασίας κατά τη διάρκεια της δοκιμής είναι ένα ισχυρό επιχείρημα στο δικαστήριο
Παρά τη μάλλον λεπτομερή ρύθμιση της δοκιμαστικής περιόδου στον Εργατικό Κώδικα, είναι προτιμότερο να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή στο πρώτο στάδιο της σχέσης μεταξύ εργοδότη και νέου εργαζόμενου - κατάρτιση των όρων δοκιμασίας. Υπάρχουν λεπτές λεπτομέρειες εδώ, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη το οποίο το δικαστήριο και η επιθεώρηση εργασίας μπορεί να αποφασίσουν ότι δεν υπήρχε καθόλου δοκιμαστική περίοδος.
Η προϋπόθεση της δοκιμαστικής περιόδου πρέπει να προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας και να αναγράφεται στην εντολή για εργασία (Μέρος 1 του άρθρου 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Μερικές φορές οι εργοδότες, φοβούμενοι ότι ένας εργαζόμενος μπορεί να μην είναι κατάλληλος για την εταιρεία, δεν συνάπτουν σύμβαση εργασίας μαζί του μέχρι το τέλος της δοκιμαστικής περιόδου. Αντίθετα, ο διευθυντής εκδίδει εντολή πρόσληψης που αναφέρει ότι ο υπάλληλος προσλήφθηκε σε δοκιμαστική περίοδο. Οι εργοδότες θεωρούν αυτό το σχέδιο βολικό, αφενός δημιουργεί την ψευδαίσθηση μιας εδραιωμένης εργασιακής σχέσης για τον εργαζόμενο και, αφετέρου, η εταιρεία γλιτώνει από την επίσημη εγγραφή του εργαζομένου. Εάν ο υπάλληλος στη συνέχεια δεν ταιριάζει στην εταιρεία, ο διευθυντής τον απολύει ως απέτυχε στο τεστ, επικαλούμενος την παραγγελία. Ωστόσο, ένα τέτοιο σύστημα είναι αντίθετο με το νόμο και η επιθεώρηση εργασίας μπορεί να επιβάλει πρόστιμο στην εταιρεία κατά τη διάρκεια επιθεώρησης.
Το γεγονός είναι ότι η εντολή πρόσληψης πρέπει να συμμορφώνεται πλήρως με τους όρους της σύμβασης εργασίας (άρθρο 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), υποδεικνύει τον αριθμό της σύμβασης (έντυπο αριθ. T-1, εγκεκριμένο από το ψήφισμα των κρατικών στατιστικών Επιτροπή της Ρωσίας με ημερομηνία 01/05/04 Αρ. 1). Κατά συνέπεια, μια τέτοια εντολή εκδίδεται από τον διαχειριστή μόνο όταν η σύμβαση εργασίας έχει ήδη συναφθεί, διαφορετικά η εταιρεία αντιμετωπίζει πρόστιμο από 30 έως 50 χιλιάδες ρούβλια (άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αλλά το πιο σημαντικό, αυτή η επιλογή σχεδιασμού δεν θα επιβεβαιώσει ότι ο εργαζόμενος έλαβε δοκιμαστική περίοδο· θα θεωρηθεί ότι πράγματι επιτρέπεται να εργαστεί χωρίς δοκιμαστική περίοδο.
Ένα άλλο έγγραφο που μπορεί να συντάξει ένας εργοδότης πριν αρχίσει να εργάζεται ένας εργαζόμενος είναι ένα ατομικό σχέδιο για τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Αυτό το έγγραφο καθορίζει τις κύριες αρμοδιότητες του εργαζομένου, τα στάδια της εργασίας, τα καθήκοντα και τις προθεσμίες για την ολοκλήρωσή τους και επίσης διορίζει έναν επονομαζόμενο μέντορα που θα αξιολογήσει την εργασία που εκτελείται. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να εξοικειωθεί με το ατομικό σχέδιο έναντι της υπογραφής.
Είναι καλύτερα να τεκμηριώνεις κάθε λάθος ενός υπαλλήλου
Ένα μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής ενός υπαλλήλου πρέπει να τεκμηριώνεται. Τα έγγραφα που καταγράφουν τα αποτελέσματα εργασίας του εργαζομένου (συμπεριλαμβανομένων των ενδιάμεσων) μπορούν να χρησιμεύσουν ως επιβεβαίωση.
Εάν ο εργοδότης έχει καταρτίσει ένα ατομικό πρόγραμμα εργασίας για τον εργαζόμενο, τότε τα αποτελέσματα σημειώνονται από τον μέντορα απευθείας σε αυτό το έγγραφο με αξιολόγηση του αποτελέσματος και σχόλια. Εάν δεν έχει καταρτιστεί ένα μεμονωμένο σχέδιο, τότε μπορείτε να αναθέσετε στον υπάλληλο γραπτές εργασίες ελέγχου που υποδεικνύουν τις προθεσμίες για την υλοποίησή τους και στη συνέχεια να αξιολογήσετε και να καταγράψετε τα αποτελέσματα.
Αλλά σε κάθε περίπτωση, είναι καλύτερο να καταγράφονται και να τεκμηριώνονται τα λάθη του εργαζομένου: τέτοια έγγραφα μπορεί να είναι αναφορές, υπομνήματα του άμεσου προϊσταμένου σχετικά με την παραβίαση της περιγραφής εργασίας ή της σύμβασης εργασίας από τον εργαζόμενο, εντολές για επιβολή κυρώσεων, γραπτά σχόλια, αναφορές η απελευθέρωση ελαττωματικών προϊόντων, η κακή ποιότητα εργασίας. Συνιστάται να εξοικειωθεί ο υπάλληλος με τέτοια έγγραφα έναντι της υπογραφής και μετά από κάθε λάθος να απαιτείται επεξηγηματικό σημείωμα.
Είναι επίσης πιθανό ότι από την έναρξη της εργασίας του εργαζομένου δεν συντάχθηκαν πράξεις, εκθέσεις ή άλλα έγγραφα και εκδόθηκαν προφορικά εντολές. Σε αυτή την περίπτωση, θα πρέπει να δημιουργηθεί ειδική επιτροπή για να καθορίσει τα τελικά αποτελέσματα του τεστ. Η απόφαση της επιτροπής τεκμηριώνεται σε πρωτόκολλο.
Μια σωστά εκτελεσμένη ειδοποίηση είναι το κύριο επιχείρημα στο δικαστήριο
Εάν, με βάση τα αποτελέσματα των εξετάσεων, είναι προφανές ότι ο εργαζόμενος δεν είναι κατάλληλος για την προτεινόμενη θέση εργασίας, τότε πρέπει να ενημερωθεί για την επικείμενη απόλυσή του. Αυτό μπορεί να γίνει ανά πάσα στιγμή μετά τη λήψη απόφασης από τον διευθυντή (επιτροπή), ωστόσο, ο Κώδικας Εργασίας υποχρεώνει να ενημερώσει τον εργαζόμενο για την απόλυση το αργότερο τρεις εργάσιμες ημέρες πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου (Μέρος 1 του άρθρου 71 του Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν παραβιαστεί η καθορισμένη περίοδος, τότε οι λόγοι απόλυσης όπως η μη συμπλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου δεν θα είναι σχετικοί και ο εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί μόνο για γενικούς λόγους. Στην πράξη, ο εργαζόμενος ενημερώνεται για την επικείμενη απόλυση εγγράφως με ειδοποίηση.
Όπως δείχνει η πρακτική, η διατύπωση του λόγου απόλυσης με τη μορφή γενικής ένδειξης μη ικανοποιητικής ολοκλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδου δεν αρκεί. Έτσι, σε μία από τις περιπτώσεις, μια υπάλληλος απολύθηκε με την αιτιολογία ότι δεν είχε ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο. Ο εργοδότης περιέγραψε την αιτία της ασυμφωνίας με τη θέση που κατείχε με γενικές φράσεις (έλλειψη κατάλληλης ανεξαρτησίας στη λήψη αποφάσεων, ανεπαρκής πρωτοβουλία κ.λπ.). Κατά την εξέταση της υπόθεσης, αποδείχθηκε ότι στην πραγματικότητα εκτέλεσε εργασία διαφορετική από τα καθήκοντά της σύμφωνα με την περιγραφή της εργασίας, όλες οι εντολές δόθηκαν προφορικά, το αποτέλεσμα της εργασίας δεν καταγράφηκε με κανέναν τρόπο. Το δικαστήριο έκρινε παράνομη αυτή την απόλυση. Η εταιρεία χρεώθηκε το ποσό του μισθού της υπαλλήλου για την περίοδο της αναγκαστικής απουσίας της (απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Savyolovsky της Μόσχας με ημερομηνία 4 Μαρτίου 2009 στην υπόθεση αριθ. 2-967/2009).
Επομένως, η ειδοποίηση πρέπει να αναφέρει ακριβώς ποιοι λόγοι χρησίμευσαν ως βάση για την απόλυση. Για παράδειγμα, πρόωρη ή κακής ποιότητας εργασία, παραβιάσεις των εσωτερικών κανονισμών εργασίας, διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος, παραβίαση περιγραφών θέσεων εργασίας. Αυτοί οι λόγοι πρέπει να αναφέρονται σε σχέση με τα έγγραφα που συντάχθηκαν με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας του εργαζομένου.
Ειδοποίηση απόλυσης στον υπάλληλο.Στην πράξη, ο εργαζόμενος συνήθως ειδοποιείται αυτοπροσώπως για την απόλυση. Στην προκήρυξη ο εργαζόμενος πρέπει να γράψει: Έχει παραδοθεί ειδοποίηση απόλυσης με βάση τα αποτελέσματα της δοκιμαστικής περιόδου, υπογράψει και ημερομηνία. Η αρχική ειδοποίηση παραμένει στον εργοδότη και δίνεται αντίγραφο στον εργαζόμενο.
Ένας υπάλληλος μπορεί να αρνηθεί να υπογράψει την ειδοποίηση, επικαλούμενος το γεγονός ότι δεν συμφωνεί με τον λόγο της απόλυσης. Στη συνέχεια, συνιστάται στον εργοδότη να κάνει τα εξής: να συντάξει μια κατάλληλη πράξη άρνησης υπογραφής παρουσία πολλών υπαλλήλων της εταιρείας. Οι μάρτυρες θα επιβεβαιώσουν με την υπογραφή τους στην πράξη αυτή το γεγονός της παράδοσης της ειδοποίησης στον υπάλληλο, καθώς και την άρνηση της έγγραφης βεβαίωσής της. Αντίγραφο της ειδοποίησης μπορεί να σταλεί στη διεύθυνση κατοικίας του υπαλλήλου. Ωστόσο, είναι καλύτερο να το κάνετε αυτό όχι με συστημένη επιστολή με απόδειξη παραλαβής, αλλά παραδίδοντάς το αυτοπροσώπως. Αυτή η μέθοδος είναι πιο αξιόπιστη γιατί αν προκύψουν προβλήματα με την αλληλογραφία, θα είναι δύσκολο να αποδειχθεί ότι ο υπάλληλος έλαβε πράγματι την ειδοποίηση. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να τηρούνται οι προθεσμίες που ορίζει το άρθρο 71 του Κώδικα Εργασίας. Προειδοποιητική επιστολή απόλυσης πρέπει να υποβληθεί στην ταχυδρομική αρχή (ή στον ταχυμεταφορέα) τουλάχιστον τρεις ημέρες πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου. για τον εργαζόμενο.
Μπορούν όλοι οι νέοι εργαζόμενοι να υπόκεινται σε δοκιμαστική περίοδο κατά την πρόσληψη;
Όχι, όχι όλοι. Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να καθιερώσει περίοδο δοκιμασίας για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων κατά την πρόσληψη (για παράδειγμα, για έγκυες γυναίκες) (άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Συμβουλές για το θέμα
Καλύτερα να μην αντικατασταθεί η δοκιμαστική περίοδος με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου.
Ο Κώδικας Εργασίας επιτρέπει τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου μόνο σε ορισμένες περιπτώσεις (άρθρα 58, 59 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Απαγορεύεται η σύναψη συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου προκειμένου να αποφευχθεί η παροχή δικαιωμάτων και εγγυήσεων σε εργαζομένους με τους οποίους έχει συναφθεί σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου (Ψήφισμα της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου , 2004 Αρ. 2). Ως εκ τούτου, υπάρχει κίνδυνος ο εργαζόμενος να επικοινωνήσει με την επιθεώρηση εργασίας και μια τέτοια συμφωνία θα αναγνωριστεί ως συναφθείσα για αόριστο χρονικό διάστημα (Μέρος 5 του άρθρου 58 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Η εμπειρία του συναδέλφου
Έχουμε ρήτρα δοκιμαστικής περιόδου που περιλαμβάνεται στη σύμβαση εργασίας, καθώς και στην εντολή εργασίας, την οποία διαβάζει ο εργαζόμενος με την υπογραφή. Πιστεύουμε ότι η κατάρτιση ατομικού προγράμματος εργασίας είναι ακατάλληλη, αφού ο εργαζόμενος πρέπει να συμμετέχει στη γενική εργασιακή διαδικασία. Οι περισσότερες παραγγελίες γίνονται προφορικά, αλλά εάν ένας υπάλληλος υπογράψει ένα έγγραφο για εκτέλεση, τότε, φυσικά, τίθεται προθεσμία για την εκτέλεσή του στο έγγραφο και η ποιότητα της εργασίας που εκτελείται ελέγχεται από τον επικεφαλής του τμήματος στο οποίο βρισκόταν ο υπάλληλος μισθωτός. Εάν εντοπιστεί σφάλμα, ο άμεσος προϊστάμενος του εργαζομένου ετοιμάζει ένα σημείωμα που απευθύνεται στη διοίκηση και λαμβάνονται γραπτές εξηγήσεις από τον υπάλληλο. Οι ίδιες εξηγήσεις λαμβάνονται όταν λαμβάνονται παράπονα από πελάτες και αντισυμβαλλόμενους.
Συχνά, η διοίκηση έχει παρανόηση του γεγονότος ότι κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ελέγχονται τα επαγγελματικά προσόντα του εργαζομένου και όχι τα προσωπικά του προσόντα. Επομένως, δεν μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο για τη δημιουργία δυσμενούς ηθικού κλίματος στην ομάδα, ακόμα κι αν το θέλετε πραγματικά.
Πηγή - περιοδικό Company Lawyer
Η δοκιμαστική περίοδος ήταν πάντα ένα αποτελεσματικό εργαλείο για την προστασία ενός οργανισμού από την πρόσληψη απειθάρχητων και ανεπαρκώς καταρτισμένων ατόμων. Μέχρι σήμερα, αυτή η μέθοδος παραμένει σε λειτουργία. Ωστόσο, η απόλυση ατόμου που δεν έχει επιβεβαιώσει το επαγγελματικό του επίπεδο και τις επικοινωνιακές του ικανότητες πρέπει να γίνεται νόμιμα, με βάση τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.
Βασικές έννοιες για τη δοκιμασία
Η εφαρμογή δοκιμαστικής περιόδου δεν αποτελεί υποχρεωτικό μέτρο που πραγματοποιείται σύμφωνα με τις απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας. Ο έλεγχος των επαγγελματικών ικανοτήτων των εργαζομένων μέσω της χρήσης δοκιμαστικής περιόδου πραγματοποιείται αποκλειστικά με πρωτοβουλία της διοίκησης του οργανισμού. Για να αποκτήσει νομικό καθεστώς αυτό το γεγονός, πρέπει να καταγραφεί σε δύο έγγραφα (παράγραφος 3, μέρος 4, άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):
- στην εντολή απασχόλησης·
- στη σύμβαση εργασίας.
Σε έναν νέο υπάλληλο ανατίθεται δοκιμαστική περίοδος κατά την πρόσληψή του. Στην Τέχνη. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας υπάρχει η ακόλουθη βασική διατύπωση: «Χωρίς αρχείο ολοκλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδου στη σύμβαση εργασίας, η απόλυση ενός εργαζομένου ως μη συμπλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδου είναι παράνομη».
Χωρίς αρχείο της δοκιμαστικής περιόδου, δεν επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου λόγω μη τήρησης των όρων της δοκιμαστικής περιόδου.
Ο εργαζόμενος θεωρείται ότι έχει αποτύχει στη δοκιμαστική περίοδο εάν κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου δεν έχει αποδείξει την επαγγελματική του καταλληλότητα και το επίπεδο των προσόντων του.
Η δοκιμαστική περίοδος περιορίζεται νομικά σε τρεις μήνες.Για τη διοίκηση (διευθυντής, αρχιλογιστής, διευθυντές καταστημάτων και άλλες μεγάλες θέσεις παραγωγής), η περίοδος μπορεί να αυξηθεί σε 6 μήνες. Για τους πολίτες που απασχολούνται με σύμβαση ορισμένου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τις δύο εβδομάδες.
Στην Τέχνη. Το 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαριθμεί μερικές θέσεις για τις οποίες δεν απαιτείται δοκιμαστική περίοδος. Αυτές οι ομάδες παροχών περιλαμβάνουν:
- ανήλικα παιδιά κάτω των 18 ετών·
- εγκυος γυναικα;
- γυναίκες με μικρά παιδιά κάτω του ενάμισι έτους.
- άτομα που έχουν ολοκληρώσει την εκπαίδευσή τους σε εκπαιδευτικά ιδρύματα με κρατική διαπίστευση και εργάζονται για πρώτη φορά εντός ενός έτους από την ημερομηνία αποφοίτησης·
- εργαζόμενοι που εργάζονται με σύμβαση ορισμένου χρόνου διάρκειας έως δύο μηνών.
Νόμιμοι λόγοι απόλυσης εάν δεν συμπληρωθεί η δοκιμαστική περίοδος
Οι έγκυροι και νομικοί λόγοι απόλυσης κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου περιλαμβάνουν:
- τεκμηριωμένη ανικανότητα και έλλειψη επαγγελματικών γνώσεων.
- αδυναμία ολοκλήρωσης ενός έργου παραγωγής·
- ανεπαρκές επίπεδο υγείας·
- αγνόηση των απαιτήσεων των περιγραφών θέσεων εργασίας σχετικά με τους κανονισμούς ασφαλείας·
- επαναλαμβανόμενες απουσίες?
- εμφάνιση μεθυσμένος ή υπό την επήρεια ναρκωτικών.
- μη συμμόρφωση με την εργασιακή πειθαρχία, αγενείς τρόπους με τους συναδέλφους, αντιεπαγγελματική συμπεριφορά.
- καταγραφή ποινικών αδικημάτων.
Περίοδοι και στιγμές απόλυσης
Εάν η συγκεκριμένη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ορίζεται πάντα με ακρίβεια στη σύμβαση εργασίας, τότε δεν είναι πάντα δυνατό να επιτευχθεί αυτή η σαφήνεια με την ημερομηνία λήξης της. Υπάρχουν ορισμένες χρονικές περίοδοι που δεν υπολογίζεται η απουσία από την εργασία κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Αυτά περιλαμβάνουν:
- περίοδος ασθένειας που επιβεβαιώνεται από αναρρωτική άδεια·
- χρόνος της εκπαιδευτικής διαδικασίας (Κεφάλαιο 26 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
- διαστήματα διακοπής λειτουργίας λόγω υπαιτιότητας της διοίκησης, όταν ένας υπάλληλος δεν έρχεται στη δουλειά με άδεια από τη διοίκηση.
- περίοδος διακοπών χωρίς αποδοχές (άρθρο 128 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
- προσωρινός αποκλεισμός από την εργασία με εντολή της διοίκησης (άρθρα 75 και 330.4 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
- υπενθυμίζει την εφαρμογή μέτρων για την εξυπηρέτηση των κρατικών και δημόσιων αναγκών (άρθρο 170.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας)·
- απουσία από την εργασία χωρίς καλό λόγο.
Επιπλέον, ο χρόνος επαγγελματικού ταξιδιού περιλαμβάνεται στη δοκιμαστική περίοδο, καθώς ο εργαζόμενος εκτελεί εκεί τα εργασιακά του καθήκοντα, τα οποία ορίζονται από τη σύμβαση εργασίας και υπόκεινται σε αξιολόγηση από την άποψη του επαγγελματισμού και της ικανότητας (άρθρο 70.1 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας , επιστολή του Rostrud No. 1081-6-1 με ημερομηνία 25 Απριλίου 2011).
Επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου που δεν έχει ανταπεξέλθει σε εργασιακά καθήκοντα καθ' όλη τη διάρκεια της περιόδου, ακόμη και στην αρχή, και όχι μόνο στο τέλος. Για να γίνει αυτό, αρκεί να αποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος δεν έχει τις απαραίτητες δεξιότητες και δεν μπορεί να συνεχίσει να εκτελεί την εργασία στο σωστό επαγγελματικό επίπεδο. Στην περίπτωση αυτή, τα αποδεικτικά στοιχεία δεν πρέπει να είναι αβάσιμα, αλλά να υποστηρίζονται από έγγραφα.
Αλλά η απόλυση ενός ατόμου λίγο καιρό μετά τη δοκιμαστική περίοδο θεωρείται εσφαλμένη, καθώς η παραμονή του στην εργασία υποδηλώνει την επιτυχή ολοκλήρωση των καθηκόντων αυτής της περιόδου.
Εγγραφή απόλυσης υπαλλήλου για μη συμπλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου
Η διαδικασία είναι γενικά παρόμοια με τη γενική διαδικασία απόλυσης. Η θεμελιώδης διαφορά εδώ είναι η ύπαρξη ενός προπαρασκευαστικού σταδίου, το οποίο συνίσταται στη συλλογή εγγράφων που επιβεβαιώνουν τα αρνητικά αποτελέσματα του ελέγχου που διενεργήθηκε. Η διαδικασία απόλυσης παρουσιάζεται εδώ με τη μορφή των παρακάτω διαδοχικών βημάτων:
- Συλλογή εγγράφων που επιβεβαιώνουν τα αρνητικά αποτελέσματα της επιθεώρησης.
- Ειδοποίηση προγραμματισμένης απόλυσης.
- Έκδοση διαταγής.
- Εκτέλεση του τελικού υπολογισμού.
- Παράδοση εγγράφων.
Συλλογή βάσης αποδεικτικών εγγράφων
Πριν συλλέξετε αποδεικτικά έγγραφα, πρέπει για άλλη μια φορά να βεβαιωθείτε ότι διαθέτετε όλα τα έγγραφα που επιβεβαιώνουν την ύπαρξη απαιτήσεων για ένα συγκεκριμένο άτομο για την περίοδο επαλήθευσης, και συγκεκριμένα:
- εγγραφή στη σύμβαση εργασίας·
- ένδειξη στην εντολή απασχόλησης·
- ένα ατομικό πρόγραμμα εργασίας που υποδεικνύει τις συγκεκριμένες ενέργειες του υπαλλήλου και ένα χρονοδιάγραμμα για την ολοκλήρωση των εργασιών που του έχουν ανατεθεί·
- περιγραφή εργασίας;
- κανόνες εσωτερικής τάξης·
- οδηγίες ασφαλείας και άλλους τοπικούς κανονισμούς για την επιχείρηση.
Ένα άτομο που υποβάλλει αίτηση για εργασία πρέπει να εξοικειωθεί με τα έγγραφα που αναφέρονται εδώ έναντι της υπογραφής. Μόνο τότε η διοίκηση θα έχει πλήρη εγγύηση ότι ο πολίτης δεν θα επισημάνει στα δικαστήρια ότι ο λόγος αδυναμίας εκπλήρωσης των υποχρεώσεων είναι η έλλειψη ενημερότητάς του.
Η τεκμηρίωση που περιγράφει την επιλεξιμότητα της απόλυσης μπορεί να περιλαμβάνει τα ακόλουθα έγγραφα:
- εκθέσεις ή υπομνήματα από τους άμεσους προϊσταμένους του εργαζομένου σχετικά με επίσημες ασυνέπειες ή μη ικανοποιητική εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων·
Το σημείωμα χρησιμεύει μόνο ως σημείο εκκίνησης· μετά την παραλαβή του, είναι απαραίτητο να ζητήσετε γραπτή εξήγηση από τον υπάλληλο
- πράξεις πειθαρχικών παραπτωμάτων·
Για να καταγράψετε ένα πειθαρχικό παράπτωμα, πρέπει να συντάξετε μια έκθεση παρουσία μαρτύρων
- επεξηγηματικές σημειώσεις ή αναφορές εργαζομένων·
Το επεξηγηματικό σημείωμα ενός υπαλλήλου χρησιμεύει ως βάση για μια αρνητική αξιολόγηση εάν δεν παρέχει έγκυρους λόγους για την παράβαση
- βιβλία ελέγχου χρονοδιαγράμματος εργασίας.
Μια σημείωση σχετικά με την απουσία σε ένα φύλλο χρόνου μπορεί να είναι λόγος απόλυσης (εάν υπάρχουν διαθέσιμα δικαιολογητικά)
- αναφορές για κακή εκτέλεση των καθηκόντων παραγωγής, συμπεριλαμβανομένης της απελευθέρωσης ελαττωματικών προϊόντων·
Για μια αναφορά κατασκευαστικού ελαττώματος, είναι σημαντικό να αναφέρεται το άτομο που ευθύνεται σε αυτήν
- πρωτόκολλα επιτροπών ή αξιολογήσεις υπεύθυνων προσώπων που καταγράφουν μη ικανοποιητική ολοκλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου·
Μπορείτε να φροντίσετε για την αξιολόγηση του θέματος εκ των προτέρων συντάσσοντας ειδικό έγγραφο
- αρνητικά σχόλια από ανωτέρους ή συναδέλφους, που παρουσιάζονται με τη μορφή αξιολογήσεων εργασίας, μαρτυριών ή βιογραφικών.
Η αξιολόγηση της εργασίας θα πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με τις απαιτήσεις για μια συγκεκριμένη θέση
- διαθέσιμες προκαταρκτικές ειδοποιήσεις για πιθανή απόλυση λόγω κακής ποιότητας εργασίας·
Ακόμα κι αν ένας υπάλληλος παραμένει στη δουλειά μετά από γραπτή προειδοποίηση, καλό είναι να κρατήσετε αυτό το έγγραφο για να επιβεβαιώσετε το γεγονός
- αρνητικές κριτικές και παράπονα πελατών.
Τα παράπονα πελατών πρέπει να καταγράφονται γραπτώς
Ειδοποίηση επικείμενης απόλυσης
Προειδοποίηση δίνεται τουλάχιστον τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία απόλυσης. Το έγγραφο αποστέλλεται εγγράφως. Πρέπει να καταγράφεται η βάση της απόλυσης, καθώς και τα ονόματα των εγγράφων που επιβεβαιώνουν τον λόγο, τα οποία επισυνάπτονται στην προειδοποίηση, έτσι ώστε το άτομο να ενημερώνεται ακριβώς ποιες απαιτήσεις της σύμβασης εργασίας δεν έχει εκπληρώσει.
Η ειδοποίηση δίνεται στον υπάλληλο έναντι υπογραφής το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την απόλυση
Αφού διαβάσει την προειδοποίηση, ο απολυμένος υπάλληλος την υπογράφει. Εάν δεν συμφωνεί να αφήσει υπογραφή, το γεγονός αυτό πρέπει να τεκμηριωθεί με τη μορφή πράξης που υπογράφεται από δύο μάρτυρες της άρνησης.
Η πράξη υπογράφεται από δύο τουλάχιστον μάρτυρες
Διαταγή απόλυσης
Το έγγραφο συντάσσεται σε τυποποιημένο έντυπο T-8 σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου. 71 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Κατά τον υπολογισμό πολλών ατόμων ταυτόχρονα, χρησιμοποιείται το έντυπο T-8a. Ως βάση καταγράφεται η μη ικανοποιητική ολοκλήρωση του τεστ και προστίθεται αναφορά στις σχετικές διατάξεις της σύμβασης εργασίας.
Οι λόγοι απόλυσης υποδεικνύουν το άρθρο. 71 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας
Τελική πληρωμή
Η τελική πληρωμή πραγματοποιείται την ημέρα της απόλυσης ή την πρώτη εργάσιμη ημέρα μετά την ημερομηνία που αναγράφεται στην παραγγελία. Εάν κατά την έκδοση της διαταγής ο απολυόμενος πολίτης απουσιάζει, τότε η διαδικασία υπολογισμού διενεργείται κατόπιν αιτήματός του την επόμενη ημέρα από την υποβολή της.
Κατά τον διακανονισμό πραγματοποιούνται οι ακόλουθες πληρωμές:
- μισθοί για ημέρες που εργάστηκαν και δεν πληρώθηκαν τον τελευταίο μήνα·
- αμοιβή διακοπών για οφειλόμενες διακοπές.
Η κύρια διαφορά μεταξύ της απόλυσης λόγω αρνητικών αποτελεσμάτων ελέγχου είναι η απουσία αποζημίωσης απόλυσης μεταξύ των πληρωμών (άρθρο 71.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Κατά την τελική διευθέτηση, δίνεται στον απολυόμενο ένα βιβλίο εργασίας με αρχείο των αρνητικών αποτελεσμάτων του τεστ επαλήθευσης, όπου το άρθ. 71.1 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Κατά την πρόσληψη για εργασία με δοκιμαστική περίοδο, αυτό δεν καταγράφεται στο βιβλίο εργασιών.
Κατά την παραλαβή του βιβλίου, ο απολυόμενος υποχρεούται να αφήσει την υπογραφή του στην προσωπική κάρτα και στο βιβλίο καταγραφής κίνησης βιβλίων εργασίας. Εάν ένα άτομο δεν εμφανιστεί για το βιβλίο, αποστέλλεται με μια πολύτιμη επιστολή με βεβαίωση παράδοσης. Από τη στιγμή της αποστολής μιας τέτοιας επιστολής ταχυδρομικώς, η διοίκηση δεν φέρει καμία ευθύνη για την καθυστέρηση στην έκδοση του βιβλίου (Μέρος 4.6 του άρθρου 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, Κυβερνητικό Διάταγμα αριθ. 225-RF της 16ης Απριλίου, 2003, Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 69 με ημερομηνία 10 Οκτωβρίου 2003).
Αποχρώσεις εργατικών διαφορών
Η απόλυση λόγω αρνητικών αποτελεσμάτων τεστ συχνότερα από άλλους λόγους γίνεται αντικείμενο διαφωνίας μεταξύ της διοίκησης και του εργαζομένου. Συχνά καταγράφονται οι ακόλουθες περιστάσεις που προκαλούν διαμάχη:
- Έλλειψη πληροφοριών σχετικά με τις απαιτήσεις επαλήθευσης.
- Ανεπαρκής βάση αποδεικτικών στοιχείων.
- Εσφαλμένη απόλυση πολιτών που ανήκουν σε προνομιακές κατηγορίες που δεν υπόκεινται σε απόλυση βάσει του άρθρου. 71.
- Εφαρμογή περιόδου ελέγχου για πολίτες που νόμιμα εξαιρούνται από αυτήν.
- Απόλυση μετά από χρονικό διάστημα με την ολοκλήρωση του ελέγχου.
- Παράλειψη συμμόρφωσης με την τριήμερη προειδοποίηση της επερχόμενης απόλυσης ή καθόλου γραπτή προειδοποίηση.
- Σύνοψη των αποτελεσμάτων της περιόδου επαλήθευσης από άτομο που δεν έχει επαρκή εξουσία.
- Έλλειψη επαρκών λόγων απόλυσης.
Έτσι, για να μην υπάρχει αμφιβολία για την ορθότητα της απόλυσης λόγω μη συμπλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδου, συνιστάται:
- Όταν προσλαμβάνετε έναν υπάλληλο έναντι απόδειξης, εξοικειώστε τον εργαζόμενο με όλα τα διαθέσιμα έγγραφα που καθορίζουν τις προϋποθέσεις ολοκλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδου. Και είναι επίσης επιθυμητό να αναπτυχθεί για τον εργαζόμενο ένα ατομικό σχέδιο για την ολοκλήρωση των εργασιών κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, στο οποίο ο ίδιος θα καταγράφει τους δείκτες παραγωγής του.
- Προετοιμάστε προσεκτικά έγγραφα που αποδεικνύουν την αποτυχία ολοκλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδου.
- Βεβαιωθείτε προσεκτικά ότι οι εργαζόμενοι που δεν υπόκεινται σε απόλυση σύμφωνα με το άρθρο δεν απολύονται λόγω αρνητικών αποτελεσμάτων της επιθεώρησης. 71, για παράδειγμα, γυναίκες των οποίων η εγκυμοσύνη διαπιστώνεται μόνο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
- Να μην επιτρέπεται η απασχόληση πολιτών σε δοκιμαστική περίοδο που εξαιρούνται από αυτή βάσει νόμου. Αυτό συμβαίνει μερικές φορές σε άτομα που έρχονται στην επιχείρηση αφού περάσουν από διαγωνισμό ή αμέσως μετά την αποφοίτησή τους από ένα εξειδικευμένο εκπαιδευτικό ίδρυμα με κρατική διαπίστευση.
- Βεβαιωθείτε ότι ένα άτομο που εμφανίζει αρνητικά αποτελέσματα απολύεται το αργότερο την επόμενη ημέρα μετά τη λήξη της περιόδου επαλήθευσης. Εάν ένας τέτοιος υπάλληλος δεν απολυθεί άμεσα, τότε θα θεωρείται ότι έχει συμπληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο με θετική αξιολόγηση, και η απόλυση έγινε εσφαλμένα.
- Τηρείτε αυστηρά τις προθεσμίες και τη διαδικασία για ειδοποίηση απόλυσης.
- Βεβαιωθείτε ότι οι υπεύθυνοι για τη σύνοψη της δοκιμαστικής περιόδου έχουν επαρκή εξουσία. Συνήθως, τα αποτελέσματα της δοκιμαστικής περιόδου συνοψίζονται από ειδική επιτροπή πιστοποίησης που δημιουργείται με εντολή του επικεφαλής της επιχείρησης. Η επιτροπή περιλαμβάνει τον διευθυντή της επιχείρησης, τον επικεφαλής του τμήματος προσωπικού και έναν από τους επικεφαλής του τμήματος στο οποίο εργάζεται ο απολυμένος υπάλληλος.
- Εξετάστε προσεκτικά τους λόγους απόλυσης. Μερικές φορές, πριν λάβετε μια απόφαση, είναι χρήσιμο να προσκαλέσετε τον εργαζόμενο σε συνέντευξη, όπου να του προσφέρετε εναλλακτικές επιλογές: άλλη δουλειά ή μια επιστολή παραίτησης με δική του βούληση. Συμβαίνει ότι είναι προτιμότερο να απολυθεί ένας υπάλληλος για ένα ιδιαίτερα σοβαρό πειθαρχικό παράπτωμα όχι σύμφωνα με το ήπιο άρθρο 71, αλλά σύμφωνα με ένα πιο αυστηρό, για παράδειγμα, το άρθρο 81.
Βίντεο: δικηγόρος για απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου
Παραδείγματα από τη δικαστική πρακτική
Ο Κ. κατέθεσε μήνυση κατά του Ατομικού Επιχειρηματία Σ. Να αναγνωρίσει ως παράνομη τη διαταγή αναστολής από την εργασία και απόλυση, να αλλάξει τη διατύπωση των λόγων και της ημερομηνίας απόλυσης. Πιστεύει ότι επειδή δεν είχε συναφθεί σύμβαση εργασίας μαζί της κατά την πρόσληψη και ο εργοδότης δεν την εξοικείωσε με την εντολή πρόσληψης, ο εργοδότης δεν είχε το δικαίωμα να την απολύσει για λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 71 του εργατικού δικαίου. Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι ο ενάγων εργαζόταν για τον εναγόμενο ως πωλητής. Με βάση τα αποτελέσματα του ελέγχου, ο εργοδότης πρώτα ανέστειλε την ενάγουσα από την εργασία και στη συνέχεια αποφάσισε ότι η ενάγουσα δεν είχε περάσει τη δοκιμαστική περίοδο και την απέλυσε σύμφωνα με το άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το δικαστήριο, ωστόσο, διαπίστωσε ότι η σχέση με τον εργαζόμενο δεν επισημοποιήθηκε σύμφωνα με τις απαιτήσεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το δικαστήριο δεν έλαβε υπόψη τη σύμβαση εργασίας που παρουσίασε η εναγόμενη, η οποία ανέφερε την απασχόληση της Κ. με δοκιμαστική περίοδο, αφού η ενάγουσα δεν γνώριζε αυτή τη σύμβαση εργασίας και δεν είχε υπογραφεί από την πλευρά της. Επιπλέον, η εναγόμενη δεν υπέβαλε την προσωπική αίτηση του ενάγοντα για πρόσληψη με δοκιμαστική περίοδο· η Κ. δεν εξέφρασε τη συγκατάθεσή της να αποδεχθεί την εργασία υπό αυτές τις προϋποθέσεις. Ως εκ τούτου, το δικαστήριο ορθώς κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο ενάγων προσλήφθηκε χωρίς δοκιμασία. Κατά συνέπεια, ο κατηγορούμενος δεν είχε κανέναν λόγο που προβλέπει ο νόμος για τη λύση της εργασιακής του σχέσης με τον Κ. βάσει του άρθρου 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Με βάση τα παραπάνω, το δικαστήριο κήρυξε παράνομη την εντολή του εργοδότη για απομάκρυνση της ενάγουσας από την εργασία και την απόλυσή της. σύμφωνα με τους ισχυρισμούς, άλλαξε τη διατύπωση της απόλυσης του Κ. σε απόλυση κατόπιν δικής του αίτησης και την ημερομηνία απόλυσης. Απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Oktyabrsky με ημερομηνία 14 Δεκεμβρίου 2011· ακυρωτική απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Amur της 02/03/2012 στην υπόθεση αριθ. 33–386/12.
Plastinina N.V.
Ο L. υπέβαλε αξίωση κατά της LLC για να κηρύξει παράνομη την εντολή απόλυσης, να αλλάξει την ημερομηνία και τη διατύπωση της απόλυσης και να ανακτήσει τα κέρδη για την περίοδο της αναγκαστικής απουσίας. Προς στήριξη του ισχυρισμού, ανέφερε ότι προσλήφθηκε για εργασία με δοκιμαστική περίοδο 3 μηνών. Μετά από ένα μήνα δουλειάς, ο διευθυντής τον κάλεσε να γράψει επιστολή παραίτησης με τη θέλησή του, αλλά εκείνος αρνήθηκε. Μετά από αυτό, έλαβε πρώτα με ηλεκτρονικό ταχυδρομείο και στη συνέχεια με κανονικό ταχυδρομείο ειδοποίηση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του, με αναφορά στο πρώτο μέρος του άρθρου 84 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, και διαταγή για την απόλυσή του βάσει του άρθρου 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το δικαστήριο έκρινε ότι βάση για την έκδοση της απόφασης απόλυσης ήταν οι εσωτερικές σημειώσεις του διευθυντή χωριστού τμήματος που απευθύνονταν στον γενικό διευθυντή. Ο Λ. δεν ήταν εξοικειωμένος με αυτά τα σημειώματα και δεν του ζητήθηκε να δώσει εξηγήσεις. Ο κατηγορούμενος δεν παρουσίασε στοιχεία που να επιβεβαιώνουν τα γεγονότα που αναφέρονται στα υπομνήματα. Από τα προσκομισθέντα αποδεικτικά στοιχεία δεν προκύπτει πώς αξιολογήθηκε το επίπεδο επαγγελματισμού του ενάγοντα και η ποιότητα της εκπλήρωσης των καθηκόντων του. Το δικαστήριο κατέληξε στο σωστό συμπέρασμα ότι δεν υπήρχαν λόγοι για να αναγνωριστούν τα αποτελέσματα του τεστ του L. ως μη ικανοποιητικά. Επιπλέον, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο εργοδότης παραβίασε την προθεσμία που προβλέπεται στο άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς ο L. έλαβε την ειδοποίηση στις 06/06/2011 και ο L. υπόκειται σε απόλυση μόνο στις 10/06/2011. Στην πραγματικότητα όμως απολύθηκε στις 09/06/2011. Με την απόφαση του δικαστηρίου, οι αξιώσεις ικανοποιήθηκαν εν μέρει: η απόφαση απόλυσης κηρύχθηκε άκυρη και ακυρώθηκε, το δικαστήριο διέταξε την LLC να αλλάξει τη διατύπωση της απόλυσης και την ημερομηνία απόλυσης και ανέκτησε υπέρ του ενάγοντος τις μέσες αποδοχές για το περίοδος αναγκαστικής απουσίας. Απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου Shchelkovo της Περιφέρειας της Μόσχας με ημερομηνία 20 Οκτωβρίου 2011. απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου της Μόσχας στην υπόθεση της 17ης Ιανουαρίου 2012 αριθ. 33–1156/2012.
Plastinina N.V.
Περιοδικό “Enterprise Personnel” Νο 9 – 2012
Η απόλυση λόγω μη συμπλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδου είναι απολύτως νόμιμη. Ρυθμίζεται νομικά στον Εργατικό Κώδικα, καθώς και σε κυβερνητικά διατάγματα και επιστολές. Για την αποφυγή εργατικών διαφορών, είναι απαραίτητο να μελετήσετε προσεκτικά τη σχετική κανονιστική τεκμηρίωση και να ακολουθήσετε προσεκτικά τη διαδικασία για τη διαδικασία απόλυσης.
