Kārtība, kādā atlaiž darbinieku, kurš nav nokārtojis pārbaudes laiku. Atlaišana no darba par pārbaudes laika neizpildi

Cilvēki bieži tiek pieņemti darbā bez ieteikumiem un nepārbaudot nepieciešamās profesionālās prasmes. Tāpēc, lai pasargātu sevi no negodīgiem darbiniekiem, darba devēji pārbaudes laikā pārbauda jaunā padotā piemērotību darbam. Šī ir lieliska iespēja abām pusēm uzzināt, kā cerības atbilst realitātei.

Pārbaudes neveiksmes iemesli

Ja pārbaudāmā persona nav izturējusi pārbaudes laiku darbā, tad uzņēmums juridiski var no viņas atvadīties ilgi pirms pārbaudes beigām. Pārbaudes negatīvais rezultāts ir neatbilstība starp jaunizkaltušā strādnieka kvalifikāciju un uzdoto darbu atbilstoši amata raksturojumam. Negatīvs testa rezultāts ir tiesisks pamats līguma izbeigšanai bez darbinieka piekrišanas.

Grūtības ar jauno personālu var rasties ne tikai no pašiem darbiniekiem, bet arī no viņu tiešajiem vadītājiem. Dažkārt persona nepabeidz pārbaudes laiku vadītāja nekompetences vai sliktas attieksmes (personiskā naidīguma) dēļ. Līdz ar to dilemma ar jauniem darbiniekiem ir jāņem vērā ne tikai atlasot personālu, bet arī pielāgojot to kolektīvam.

Vienlaikus arvien biežāki ir gadījumi, kad padotie atsakās aiziet no darba “pēc paša vēlēšanās”. Šādos gadījumos jums ir jāizmanto atlaišana saskaņā ar pantu.

Kāpēc ir nepieciešams izmēģinājuma periods?

Pārbaudes laiks ir noteikta darbinieka profesionālās kvalifikācijas pārbaude uzticētajam amatam. Ja jaunajam darbiniekam nav pastāstīts par viņa tuvākajiem konkrētajiem darba pienākumiem, tad nav iespējams pārliecināties par viņa atbilstību ieņemamajam amatam. Šajā gadījumā atlaišana būs nepamatota, nepamatota un nelikumīga.

Kad noņemt no amata nepiemērotu darbinieku

Līgumu ar darba ņēmēju var lauzt jebkurā laikā: gan pārbaudes laika sākumā, gan beigās. Tiklīdz viņa nekompetence ir redzama. Un darba devēja bezdarbība pēc pārbaudes perioda beigām automātiski apstiprinās darbinieka sekmīgu testa nokārtošanu. Tāpēc darba ņēmēju nevar atlaist pēc izmēģinājuma beigām, jo viņš nav pabeidzis pārbaudes laiku.

Daudzos uzņēmumos ir ierasts jaunpienācējiem noteikt pārbaudes laiku. Tas palīdz saskatīt jaunpienācēja profesionalitātes līmeni, kā arī prognozēt, kā attīstīsies viņa attiecības ar komandu. Ja darbinieks savus pienākumus pilda slikti, ir bezatbildīgs darbā un pārkāpj pieņemto darba kārtību, tas ir labs iemesls sadarbības priekšlaicīgai pārtraukšanai. Bet vai to ir iespējams izdarīt pārbaudes laikā un kā darbojas atlaišanas procedūra, lasiet tālāk rakstā.

Vai un kādu iemeslu dēļ ir iespējams atlaist darbinieku uz pārbaudes laiku?

Ja noteiktā testa laikā darbinieks neuzrāda perspektīvākās turpmākās sadarbības izredzes, vadība var pieņemt lēmumu viņu atlaist (lai gan, ja viņš ar kaut ko nav apmierināts, visticamāk, ka darbinieks pats ierosinās atlaišanu testamenta laikā). Tomēr šāda lēmuma iemeslam ir jābūt pārliecinošam.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem līdz iemeslus var attiecināt:

Sūdzības no klientiem, kurus apkalpo šis darbinieks.
Kļūdas viņa sagatavotajos dokumentos.
Konflikti ar kolēģiem.
Darba uzdevumu un apstiprināto plānu neizpilde.
Noteiktās darba kārtības pārkāpšana.

Visi fakti, kas apstiprina neatbilstību, jāreģistrē noteiktā žurnālā. Vairāku iemeslu dēļ darba devējs nolemj izbeigt darba attiecības ar darbinieku, kurš nav izturējis pārbaudes laiku.

Starp citu, var noderēt materiāls, kā 2018. gadā atlaist pensionāru bez viņa vēlēšanās, bet saskaņā ar likumu.

Kā atlaist darbinieku, kurš nav izgājis pārbaudes laiku - atlaišanas procedūra

Darba attiecību ar darbinieku izbeigšanas kārtība kurš nav izturējis pārbaudes laiku, iziet vairākus posmus.

1. posms. Nepareizu pienākumu pildīšanu apliecinošu dokumentu vākšana.

Šādi dokumenti ietver:

klientu sūdzības;
paša darbinieka paskaidrojumi;
disciplinārie rīkojumi;
iekšējā audita ziņojumi, kas norāda uz darbinieka pieļautajām kļūdām.

2. posms. Rakstiska paziņojuma piegāde. 3 dienas pirms atlaišanas darba devējam ir jāsagatavo rakstisks paziņojums. Tajā viņam jānorāda notiekošā iemesli.

3. posms. Rīkojuma izdošana. 3 dienas pēc uzteikuma nosūtīšanas darbiniekam darba devējam ir jāsastāda rīkojums par atlaišanu un jādod darbiniekam parakstīšanai.

4. posms. Ieraksta veikšana darba grāmatiņā. Pēc rīkojuma izdošanas tiek izdarīts ieraksts darba uzskaitē par darba attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas saskaņā ar 77. panta 4. punkts vai nu ar 80. pants pēc darbinieka iniciatīvas. Pēc tam darba atļauja tiek nodota bijušajam darbiniekam. Līdz ar to darba devēja pusei ir pienākums izmaksāt darba algas atlikumu tajā pašā dienā. Ja darbinieks uzskata lēmumu par netaisnīgu, viņš var vērsties tiesā, lai aizsargātu savas intereses. Vai lēmums ir nelikumīgs? Tiesa atjaunos cietušās personas darba tiesības.

Atlaišana pēc paša vēlēšanās uz pārbaudes laiku

Bet iniciatīva par darba līguma laušanu ne vienmēr nāk no darba devēja. Ierosinātājs var būt arī pats darbinieks, kurš atvēlētajā pārbaudes periodā nonācis pie secinājuma, ka darbs šajā organizācijā viņam kādu iemeslu dēļ nav piemērots. Tie varētu būt grafiks, nosacījumi, samaksas apjoms, kolektīvam nepatīk utt. Lai atkāptos no darba, darbiniekam pārbaudes laikā ir jāuzraksta paziņojums un jāiedod parakstīšanai darba devējam vai jānogādā personāla nodaļā.

Vai man ir jāstrādā 2 nedēļas pārbaudes laikā pēc atlaišanas?

Pārbaudes laikā nav jāstrādā divas nedēļas. Likums atļauj strādāt tikai trīs dienas. Taču, ja darba devējs neuzskata par nepieciešamu dot darba laiku, atlaišana notiek vienas dienas laikā. Kā liecina prakse, puses pārtrauc attiecības, kad vadība jau ir atradusi aizvietotāju, t.i., uz amatu, kas drīzumā atbrīvosies, jau ir cits kandidāts.

Rīkojuma paraugs par atbrīvošanu no darba pēc paša vēlēšanās uz pārbaudes laiku 2018

Savukārt uzņēmuma vadībai jāsagatavo attiecīgie dokumenti. Personāldaļas darbinieks sastāda rīkojumu par atlaišanu. Jūs varat redzēt aizpildītu šī dokumenta paraugu

Rīkojumu paraksta uzņēmuma direktors.

Kas ir rakstīts darba līgumā?

Daudzu pretendentu bailes, ja viņiem tiek noteikts pārbaudes laiks, ir neizturēt pārbaudi un tikt atlaistam saskaņā ar pantu. Tomēr gandrīz vienmēr tie, kas neiztur eksāmenu, tiek atlaisti pēc viņu pašu pieprasījuma, kas ir rakstīts darba līgumā (pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pantu) . Protams, gadījumā, ja darbinieks ir nopietni uzvedies un pieķerts zagšanā, vai izrādās ļaunprātīgs darba noteikumu pārkāpējs, darba devējam ir tiesības viņu pēc savas iniciatīvas atlaist saskaņā ar kādu no Darba kodeksa pantiem. Krievijas Federācijas.

Lai pasargātu sevi no negodīga un nekompetenta personāla pieņemšanas darbā, darba devējs, slēdzot darba līgumus ar jauniem darbiniekiem, var noteikt pārbaudes laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pants). Šis pasākums palīdz veikt darbinieka likumīgu atlaišanu, ja pirmajos mēnešos pēc nodarbinātības tiek konstatēta neatbilstība noteiktajam amatam. Tomēr, pirms atlaižat darbinieku, kurš nav pabeidzis pārbaudes laiku, jums vajadzētu izpētīt un atcerēties dažas tiesību aktu nianses šajā tiesību jomā. Pareizs testa dizains

Atlaišana ar formulējumu, ka pārbaudes laiks nav nokārtots, ir likumīga tikai tādā gadījumā, ja pārbaude noteikta tieši, piesakoties darbā, un ar paša darbinieka piekrišanu. Tajā pašā laikā šis nosacījums ir jāreģistrē ne tikai darba līgumā, bet arī pieņemšanas rīkojumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants). Pieteikumā par pieņemšanu ir jāatspoguļo darbinieka piekrišana.

Jāatceras, ka, slēdzot darba līgumu, darbiniekam ir jāiepazīstas ar dokumentiem, kas reglamentē viņa darba darbību (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. panta 3. daļa), jo īpaši:

iekšējie noteikumi)
darba apraksts)
noteikumus un instrukcijas par darba funkcijām.

Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pantu nav iespējams atlaist darbinieku par pārbaudes laika neizpildi, ja darba līgumā nav ietverts atbilstošs nosacījums. Šo noteikumu apstiprina esošā tiesu prakse.

Pārbaudes izveides likumība

Tiesību aktos ir ietvertas tiesību normas, kas ļauj darba devējam noteikt darba pārbaudes gandrīz visiem darbiniekiem. Ierobežojumi attiecas tikai uz noteiktām pilsoņu kategorijām, piemēram, personām, kas jaunākas par 18 gadiem, vai grūtniecēm (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. panta 4. daļa).

Maksimālais pārbaudes laika ilgums

Saskaņā ar likumu pārbaudes laika ilgums ir stingri reglamentēts. Vispārējos gadījumos šis termiņš nevar pārsniegt trīs mēnešus, bet, pieņemot darbiniekus vadošā amatā, - sešus mēnešus.

Saskaņā ar 2012. gada 19. marta Rostrud Nr. 395-6-1 precizējumiem iepriekšminētais noteikums neattiecas uz atsevišķu nodaļu galveno grāmatvežu pieņemšanas darbā gadījumiem. Izmēģinājuma perioda ilgums šajā gadījumā nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus (3. punkts). Slēdzot īstermiņa līgumus no diviem līdz sešiem mēnešiem, ir atļauts noteikt izmēģinājumu uz laiku, kas nepārsniedz divas nedēļas.

Brīdis, no kura ir atļauta atlaišana

Ja darba devējs pārbaudes laikā ir secinājis, ka darbinieks nav nokārtojis pārbaudes laiku, viņam ir tiesības uzteikt darba līgumu pēc savas iniciatīvas. Jūs varat atlaist darbinieku par eksāmena nenokārtošanu jebkurā laikā norādītajā laika posmā. Šis noteikums attiecas arī uz gadījumiem, kad attiecīgu slēdzienu darba devējs izdara pirmajās dienās pēc darba līguma noslēgšanas. Likumdevējs atlaišanas brīdi ierobežoja tikai ar pārbaudes laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pants).

Ja darbinieks nav izgājis pārbaudes laiku, bet netika atlaists pirms pārbaudes laika beigām, turpmāka darba līguma uzteikšana uz norādītā pamata būs prettiesiska. Šajā gadījumā darba devēja bezdarbība ir pārbaudes sekmīgas nokārtošanas apstiprinājums.

Nosakot pārbaudes beigas, jāņem vērā, ka šajā periodā nevar ieskaitīt dienas, kad darbinieks bija prombūtnē no darba vietas. Šādā gadījumā pārbaudes laiks jāpagarina par prombūtnes dienu skaitu.

Piemēram, šādi periodi ietver:

pārejoša darbnespēja slimības dēļ)
mācību atvaļinājums)
aiziet bez algas)
dīkstāves periods, kas saskaņots ar darba devēju)
atstādināšana vai atstādināšana no darba)
prombūtne bez pamatota iemesla, tostarp prombūtne.

Dokumentēšana

Ja persona nav izgājusi pārbaudes laiku, pirms viņa atlaišanas jums jāpārliecinās, vai šis fakts ir dokumentēts. Šajā gadījumā par pierādījumu var izmantot šādus dokumentus:

darbinieka tiešā vadītāja ziņojumi par amata pienākumu nepienācīgu pildīšanu, kas apstiprināti ar attiecīgiem aktiem)
tiešā vadītāja īpašības)
testa žurnāls)
komisijas sēdes protokols, pamatojoties uz pārbaudes rezultātiem)
paziņojums par neapmierinošu pārbaudes laika pabeigšanu)
darbinieka paskaidrojumi par uzdevumu neizpildīšanu)
sūdzības pret darbinieku)
rīkojums saukt darbinieku pie disciplināratbildības.

Ja persona nepiekrīt atlaišanai un turpmāk rīkojumu pārsūdzēs tiesā, šie dokumenti apstiprinās atlaišanas pamatotību neapmierinoša pārbaudes rezultāta dēļ.

Kā pareizi atlaist darbinieku, kurš nav izgājis pārbaudes laiku

Atlaišanas procedūra sakarā ar noteiktā pārbaudes laika neapmierinošu izpildi ietver vairākus obligātus posmus. Jāņem vērā, ka šajā gadījumā arodbiedrības atzinuma ņemšana vērā nav obligāta (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71.panta 1.-2.daļa, 77.panta pirmās daļas 4.punkts).

Brīdinājums par gaidāmo atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. panta 1. daļa)

Pirms pārbaudes laiku neizgājušas personas atlaišanas darba devējam ir pienākums paziņot darbiniekam par gaidāmo darba attiecību pārtraukšanu.

Likums nosaka minimālo trīs dienu termiņu darbinieka brīdināšanai.

Paziņojums jāiesniedz rakstiski, un tajā jāiekļauj informācija par iemesliem, kas bija par pamatu viņa atzīšanai par pārbaudes laika neizturēju. Pēc paziņojuma saņemšanas darbiniekam jāparaksta divi eksemplāri, no kuriem viens paliek viņam, bet otrs tiek nodots darba devējam.

Ja darbinieks atsakās iepazīties ar uzteikumu, ir jāsastāda atbilstošs akts, kas būs pierādījums tam, ka darba devējs ievēro Darba likuma 1. daļā noteiktās prasības. 71 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Rīkojuma izdošana

Pirms atlaižat personu, kura nav izturējusi pārbaudes laiku, jums tas ir jābrīdina

Norāde, saskaņā ar kuru pantu atlaist darbinieku, kurš nav pabeidzis pārbaudes laiku, ir ietverta paša Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pantā. Līdz ar to šī konkrētā norma rīkojumā ir jānorāda. Rīkojuma formai jāatbilst veidlapai Nr. T-8 (Nr. T-8a), kas apstiprināta ar Krievijas Valsts statistikas komitejas 2004. gada 1. maija lēmumu Nr. 1.

Galīgais izlīgums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. panta 1. daļa, 127. panta 1. daļa)

Pēdējā darba dienā ar darbinieku jāveic galīgais maksājums, kas ietver maksājumus:

algas)
kompensācija par neizmantotajām atvaļinājuma dienām.

Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pantu atlaišanas pabalsts par atlaišanu šāda iemesla dēļ netiek izmaksāts.

Darba grāmatiņas izsniegšana

Darba grāmatiņu izsniedz arī pēdējā darba dienā. Grāmatiņas izsniegšana jāapliecina ar darbinieka personīgo parakstu veidlapas kartītē Nr.T-2 un darba uzskaites grāmatiņā un ieliktņiem tajās.

Ja atlaišanas dienā darbinieks kāda iemesla dēļ nav no darba, viņam tiek nosūtīts pasta paziņojums ar lūgumu izņemt darba grāmatu. Tādējādi darba devējs atsakās no atbildības par izdošanas kavēšanos.

Kas palīdzēs pierādīt darbinieka zemo kvalifikāciju?

Kā paziņot par atlaišanu, lai jums būtu pierādījumi

Ja jaunam darbiniekam, pieņemot darbā, tiek noteikts pārbaudes laiks, darba devēji to parasti uzskata par papildu atlaišanas iemeslu - neapmierinošus pārbaudes rezultātus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pants). Taču šāds drošības tīkls gadījumam, ja darbiniekam nav profesionālo īpašību vai nesadarbojas ar kolektīvu, ir drīzāk nosacīts. Fakts ir tāds, ka, lai viņu atlaistu, pamatojoties uz šo, ir nepieciešami būtiski pierādījumi, ka darbinieks neizturēja pārbaudi. Un šim nolūkam jums ir nepieciešams vismaz pats uzdevums uz pārbaudes laiku un pamatots secinājums par tā izpildes rezultātiem. Pretējā gadījumā tiks apmierinātas bijušo darbinieku prasības par atjaunošanu darbā, kas savukārt uzņēmumam var radīt ievērojamas izmaksas. Izlasiet šo rakstu par to, kā pareizi sagatavot dokumentus pārbaudei un iegūt pārliecinošus pierādījumus tiesā.

Individuālais darba plāns pārbaudes laikā ir spēcīgs arguments tiesā

Neskatoties uz diezgan detalizēto pārbaudes laika regulējumu Darba kodeksā, īpašu uzmanību labāk pievērst darba devēja un jaunā darbinieka attiecību pirmajam posmam - pārbaudes nosacījumu sastādīšanai. Šeit ir smalkumi, kurus neņemot vērā tiesa un darba inspekcija var nolemt, ka pārbaudes laika vispār nebija.

Pārbaudes laika nosacījums ir jānorāda darba līgumā un jādublē rīkojumā par pieņemšanu darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. panta 1. daļa). Dažkārt darba devēji, baidoties, ka darbinieks var nebūt piemērots uzņēmumam, neslēdz ar viņu darba līgumu līdz pārbaudes laika beigām. Tā vietā vadītājs izdod darbā pieņemšanas rīkojumu, norādot, ka darbinieks ir pieņemts darbā uz pārbaudes laiku. Darba devēji šo shēmu uzskata par ērtu, no vienas puses, tā darbiniekam rada ilūziju par nodibinātām darba attiecībām, no otras puses, uzņēmums ietaupa sevi no darbinieka oficiālas reģistrācijas. Ja darbinieks pēc tam neatbilst uzņēmumam, vadītājs, atsaucoties uz rīkojumu, viņu atlaiž kā nesekmīgu. Taču šāda shēma ir pretrunā ar likumu un pārbaudes laikā darba inspekcija var sodīt uzņēmumu.

Fakts ir tāds, ka darbā pieņemšanas rīkojumam pilnībā jāatbilst darba līguma noteikumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. pants), tajā ir norādīts līguma numurs (veidlapa Nr. T-1, apstiprināta ar Valsts statistikas rezolūciju Krievijas komiteja, datēta ar 01.05.2004. Nr. 1). Attiecīgi šādu rīkojumu vadītājs izdod tikai tad, kad darba līgums jau ir noslēgts, pretējā gadījumā uzņēmumam draud naudas sods no 30 līdz 50 tūkstošiem rubļu (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. pants). Bet pats galvenais, šī dizaina iespēja neapstiprinās, ka darbiniekam ir noteikts pārbaudes laiks, viņš tiks uzskatīts par faktiski atļautu strādāt bez pārbaudes.

Vēl viens dokuments, ko darba devējs var sastādīt pirms darbinieka darba uzsākšanas, ir individuāls plāns pārbaudes laika periodam. Šajā dokumentā ir noteikti darbinieka galvenie pienākumi, darba posmi, uzdevumi un to izpildes termiņi, kā arī iecelts tā sauktais mentors, kurš izvērtēs veikto darbu. Darbiniekam būs jāiepazīstas ar individuālo plānu pret parakstu.

Labāk ir dokumentēt katru darbinieka kļūdu

Neapmierinošs darbinieka pārbaudes rezultāts ir jādokumentē. Par apstiprinājumu var kalpot dokumenti, kuros fiksēti darbinieka darba rezultāti (arī starpposma rezultāti).

Ja darba devējs darbiniekam ir sastādījis individuālu darba plānu, tad rezultātus mentors atzīmē tieši šajā dokumentā ar rezultāta novērtējumu un komentāriem. Ja individuālais plāns nav sastādīts, tad darbiniekam var dot rakstiskus kontroles uzdevumus, norādot to izpildes termiņus, un pēc tam izvērtēt un fiksēt rezultātus.

Bet jebkurā gadījumā labāk ir fiksēt un dokumentēt darbinieka kļūdas: tādi dokumenti var būt ziņojumi, tiešā priekšnieka piezīmes par darbinieka amata apraksta vai darba līguma pārkāpumu, rīkojumi par sodu uzlikšanu, komentāri rakstiski, ziņojumi bojātu produktu izlaišana, slikta darba kvalitāte. Vēlams iepazīstināt darbinieku ar šādiem dokumentiem pret parakstu un pēc katras kļūdas pieprasīt paskaidrojuma piezīmi.

Iespējams arī, ka no darbinieka darba sākuma nekādi akti, atskaites vai citi dokumenti nav sastādīti un rīkojumi izdoti mutiski. Šajā gadījumā būs jāizveido īpaša komisija, kas noteiks pārbaudes gala rezultātus. Komisijas lēmums tiek dokumentēts protokolā.

Pareizi noformēts paziņojums ir galvenais arguments tiesā

Ja, pamatojoties uz pārbaudes rezultātiem, ir acīmredzams, ka darbinieks nav piemērots piedāvātajam darbam, tad viņš ir jāinformē par viņa gaidāmo atlaišanu. To var izdarīt jebkurā laikā pēc vadītāja (komisijas) lēmuma pieņemšanas, tomēr Darba kodeksā ir noteikts pienākums paziņot darbiniekam par atlaišanu ne vēlāk kā trīs darbdienas pirms pārbaudes laika beigām (Līdzekļa likuma 71.panta 1.daļa). Krievijas Federācijas Darba kodekss). Ja noteiktais termiņš tiek pārkāpts, tad tādiem atlaišanas pamatiem kā pārbaudes laika neizpildi nebūs nozīmes un darbinieku var atlaist tikai uz vispārīgiem pamatiem. Praksē darbinieks par gaidāmo atlaišanu tiek informēts rakstiski ar uzteikumu.

Kā liecina prakse, nepietiek ar atlaišanas iemesla formulēšanu vispārīgas norādes par neapmierinošu pārbaudes laika pabeigšanu formā. Tādējādi vienā no gadījumiem darbiniece tika atbrīvota no darba, pamatojoties uz to, ka viņa nebija izgājusi pārbaudes laiku. Iemeslu neatbilstībai ieņemamajam amatam darba devējs raksturoja vispārīgās frāzēs (pienācīgas neatkarības trūkums lēmumu pieņemšanā, nepietiekama iniciatīva utt.). Izskatot lietu, noskaidrojās, ka patiesībā viņa veica darbu, kas atšķiras no pienākumiem saskaņā ar amata aprakstu, visi rīkojumi tika doti mutiski, darba rezultāts nekādā veidā netika fiksēts. Tiesa šādu atlaišanu atzina par nelikumīgu. No uzņēmuma tika iekasēta darbinieces darba samaksa par viņas piespiedu prombūtnes laiku (Maskavas Saviolovskas rajona tiesas 2009. gada 4. marta lēmums lietā Nr. 2-967/2009).

Tāpēc paziņojumā precīzi jānorāda, kādi iemesli bija atlaišanas pamatā. Piemēram, nelaikā vai nekvalitatīvi veikts darbs, iekšējo darba noteikumu pārkāpumi, disciplinārpārkāpuma izdarīšana, amata aprakstu pārkāpšana. Šādi iemesli jānorāda, atsaucoties uz dokumentiem, kas sastādīti, pamatojoties uz darbinieka darba rezultātiem.

Paziņojums darbiniekam par atlaišanu. Praksē darbinieks par atlaišanu parasti tiek paziņots personīgi. Uz uzteikuma darbiniekam jāuzraksta: Paziņojums par atlaišanu, pamatojoties uz pārbaudes laika rezultātiem, ir nodots, jāparaksta un jānorāda datums. Oriģināls paziņojums paliek pie darba devēja, un darbiniekam tiek izsniegta tā kopija.

Darbinieks var atteikties parakstīt uzteikumu, pamatojot to ar to, ka nepiekrīt atlaišanas iemeslam. Tad darba devējam ieteicams rīkoties šādi: vairāku uzņēmuma darbinieku klātbūtnē noformēt atbilstošu parakstīšanās atteikuma aktu. Liecinieki ar saviem parakstiem šajā aktā apstiprinās uzteikuma nodošanas faktu darbiniekam, kā arī atteikumu to apliecināt rakstveidā. Paziņojuma kopiju var nosūtīt uz darbinieka mājas adresi. Tomēr labāk to darīt nevis ierakstītā vēstulē ar saņemšanas apstiprinājumu, bet gan personīgi nododot. Šī metode ir uzticamāka, jo, ja rodas problēmas ar pastu, būs grūti pierādīt, ka darbinieks patiešām ir saņēmis paziņojumu. Vienlaikus svarīgi ir ievērot DK 71.pantā noteiktos termiņus.Pasta iestādei (vai kurjeram) vismaz trīs dienas pirms pārbaudes laika beigām jāiesniedz uzteikuma vēstule. izveidota darbiniekam.

Vai visiem jaunajiem darbiniekiem, pieņemot darbā, var piemērot pārbaudes laiku?

Nē, ne visi. Saskaņā ar Darba kodeksu darba devējam nav tiesību noteikt pārbaudes laiku noteiktām darbinieku kategorijām, pieņemot darbā (piemēram, grūtniecēm) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants).

Padoms par tēmu

Pārbaudes laiku ar darba līgumu uz noteiktu laiku labāk neaizstāt.

Darba kodekss ļauj slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku tikai noteiktos gadījumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58., 59. pants). Aizliegts slēgt darba līgumus uz noteiktu laiku, lai izvairītos no tiesību un garantiju nodrošināšanas darbiniekiem, ar kuriem noslēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku (Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 17. marta lēmums , 2004 Nr. 2). Līdz ar to pastāv risks, ka darbinieks sazināsies ar darba inspekciju un šāds līgums tiks atzīts par noslēgtu uz nenoteiktu laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. panta 5. daļa).

Kolēģa pieredze

Mums darba līgumā, kā arī darba rīkojumā ir iekļauts pārbaudes laika punkts, ko darbinieks nolasa parakstot. Uzskatām, ka individuālā darba plāna sastādīšana nav piemērota, jo darbiniekam ir jāpiedalās vispārējā darba procesā. Pārsvarā rīkojumi tiek veikti mutiski, bet, ja darbinieks paraksta dokumentu izpildei, tad, protams, dokumentā tiek uzlikts tā izpildes termiņš un veiktā darba kvalitāti kontrolē tās nodaļas vadītājs, uz kuru darbinieks tika nosūtīts. pieņemts darbā. Ja tiek konstatēta kļūda, darbinieka tiešais vadītājs sagatavo vadībai adresētu piezīmi un no darbinieka tiek saņemti rakstiski paskaidrojumi. Tādi paši paskaidrojumi tiek pieņemti, saņemot sūdzības no klientiem un darījuma partneriem.

Bieži vien vadībai ir pārpratums par to, ka pārbaudes laikā tiek pārbaudītas darbinieka profesionālās, nevis personiskās īpašības. Tāpēc jūs nevarat atlaist darbinieku par nelabvēlīga morālā klimata radīšanu kolektīvā, pat ja ļoti vēlaties.

Avots – žurnāls Uzņēmuma jurists

Probācija vienmēr ir bijusi efektīvs līdzeklis, lai aizsargātu organizāciju no nedisciplinētu un nepietiekami kvalificētu cilvēku pieņemšanas darbā. Šī metode joprojām tiek izmantota līdz šai dienai. Taču personas, kura nav apliecinājusi savu profesionālo līmeni un komunikācijas spējas, atbrīvošana no darba ir jāveic likumīgi, pamatojoties uz darba likumdošanas normām.

Pamatjēdzieni par pārbaudes laiku

Pārbaudes laika piemērošana nav piespiedu līdzeklis, kas tiek veikts saskaņā ar darba likumdošanas prasībām. Darbinieku profesionālo spēju pārbaude, izmantojot pārbaudes laiku, tiek veikta tikai pēc organizācijas administrācijas iniciatīvas. Lai šis notikums iegūtu juridisku statusu, tas jāreģistrē divos dokumentos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. panta 3. punkta 4. daļa):

darba kārtībā;
darba līgumā.

Jaunam darbiniekam, pieņemot darbā, tiek noteikts pārbaudes laiks. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pantā ir šāds atslēgas formulējums: "Ja darba līgumā nav ieraksta par pārbaudes laika pabeigšanu, darbinieka atlaišana par pārbaudes laiku nepabeigtu ir nelikumīga."

Bez pārbaudes laika uzskaites darbinieka atlaišana, pamatojoties uz pārbaudes laika nosacījumu neievērošanu, nav pieļaujama.

Tiek uzskatīts, ka darbinieks nav nokārtojis pārbaudes laiku, ja šajā laikā viņš nav pierādījis savu profesionālo piemērotību un kvalifikācijas līmeni.

Pārbaudes laiks likumā ir ierobežots līdz trim mēnešiem. Administrācijai (direktors, galvenais grāmatvedis, veikalu vadītāji un citi lieli ražošanas amati) periodu var palielināt līdz 6 mēnešiem. Pilsoņiem, kas nodarbināti ar līgumu uz noteiktu laiku, pārbaudes laiks nedrīkst pārsniegt divas nedēļas.

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pantā ir uzskaitīti daži amati, kuriem pārbaudes laiks nav nepieciešams. Šajās pabalstu grupās ietilpst:

nepilngadīgi bērni līdz 18 gadu vecumam;
sieviete stāvoklī;
sievietes ar maziem bērniem līdz pusotra gada vecumam;
personas, kuras ir ieguvušas izglītību valsts akreditētās izglītības iestādēs un pirmo reizi stājas darbā gada laikā no absolvēšanas dienas;
darbinieki, kas strādā ar līgumu uz noteiktu laiku līdz diviem mēnešiem.

Juridiskais pamats atlaišanai, ja pārbaudes laiks nav pabeigts

Derīgi un juridiski iemesli atlaišanai pārbaudes laikā ir:

nekompetence un profesionālo zināšanu trūkums, dokumentēts;
nespēja izpildīt ražošanas uzdevumu;
neatbilstošs veselības līmenis;
ignorējot amata aprakstu prasības par drošības noteikumiem;
atkārtota darba kavēšana;
parādās piedzēries vai narkotisko vielu iespaidā;
darba disciplīnas neievērošana, rupjas izturēšanās pret kolēģiem, neprofesionāla uzvedība;
noziedzīgu nodarījumu reģistrēšana.

Atlaišanas periodi un brīži

Ja darba līgumā vienmēr ir precīzi atrunāts konkrētais pārbaudes laika ilgums, tad ar tā beigu datumu šo skaidrību ne vienmēr ir iespējams panākt. Ir noteikti laika periodi, kad prombūtne no darba pārbaudes laikā netiek ieskaitīta. Tie ietver:

slimības periods, ko apstiprina slimības atvaļinājums;
izglītības procesa laiks (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 26. nodaļa);
dīkstāves intervāli administrācijas vainas dēļ, kad darbinieks neierodas darbā ar vadības atļauju;
neapmaksāta atvaļinājuma periods (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 128. pants);
pagaidu izslēgšana no darba ar administrācijas rīkojumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 75. un 330.4 pants);
atsaukšana, lai īstenotu pasākumus valsts un sabiedrības vajadzībām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 170.1 pants);
prombūtne no darba bez pamatota iemesla.

Turklāt komandējuma laiks tiek ieskaitīts pārbaudes laikā, jo darbinieks tajā veic savus darba uzdevumus, kas noteikti darba līgumā un tiek novērtēti no profesionalitātes un kompetences viedokļa (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70.1. pants). , Rostrud vēstule Nr. 1081-6-1, datēta ar 2011. gada 25. aprīli).

Ir atļauts atlaist darbinieku, kurš nav ticis galā ar darba uzdevumiem visā periodā, pat pašā sākumā, nevis tikai beigās. Lai to izdarītu, pietiek pierādīt, ka darbiniekam nav nepieciešamo prasmju un viņš nevar turpināt veikt darbu atbilstošā profesionālajā līmenī. Šajā gadījumā pierādījumi nedrīkst būt nepamatoti, bet gan pamatoti ar dokumentāriem materiāliem.

Bet personas atlaišana kādu laiku pēc pārbaudes laika tiek uzskatīta par nepareizu, jo viņa palikšana darbā liecina par veiksmīgu šī perioda uzdevumu izpildi.

Darbinieka atlaišanas reģistrēšana par pārbaudes laika neizpildi

Process kopumā ir līdzīgs vispārējai atlaišanas procedūrai. Būtiskākā atšķirība šeit ir sagatavošanās posma esamība, kas sastāv no veiktās revīzijas negatīvos rezultātus apstiprinošu dokumentu apkopošanas. Šeit ir parādīta atlaišanas procedūra šādu secīgu darbību veidā:

Dokumentu vākšana, kas apstiprina pārbaudes negatīvos rezultātus.
Paziņojums par plānoto atlaišanu.
Rīkojuma izdošana.
Veicot galīgo aprēķinu.
Dokumentu piegāde.

Pierādījumu dokumentālās bāzes kolekcija

Pirms pierādījumu vākšanas vēlreiz jāpārliecinās, vai jums ir visi dokumenti, kas apliecina prasību esamību konkrētai personai pārbaudes periodā, proti:

ierakstīšana darba līgumā;
norāde darba uzdevumā;
individuāls darba plāns, kurā norādītas darbinieka konkrētās darbības un noteikto uzdevumu izpildes grafiks;
darba apraksts;
iekšējās kārtības noteikumi;
drošības instrukcijas un citi uzņēmuma vietējie noteikumi.

Personai, kas piesakās darbā, ir jāiepazīstas ar šeit uzskaitītajiem dokumentiem pret parakstu. Tikai tad vadībai būs pilnīga garantija, ka pilsonis tiesā nenorādīs, ka saistību nepildīšanas cēlonis ir viņa neapzinātība.

Dokumentācijā, kas apraksta tiesības uz atlaišanu, var būt šādi dokumenti:

darbinieka tiešo priekšnieku ziņojumi vai piezīmes par dienesta neatbilstībām vai neapmierinošu darba pienākumu izpildi;
Atgādne kalpo tikai kā sākumpunkts, pēc tās saņemšanas nepieciešams rakstiski pieprasīt darbinieka paskaidrojumu
disciplinārpārkāpumu akti;
Lai reģistrētu disciplinārpārkāpumu, liecinieku klātbūtnē jāsastāda protokols
paskaidrojumi vai darbinieku ziņojumi;
Darbinieka paskaidrojuma raksts ir par pamatu negatīvam vērtējumam, ja tajā nav norādīts pamatots pārkāpuma iemesls
darba grafika kontroles grāmatiņas;
Atzīme par darba kavējumu darba laika uzskaitē var būt iemesls atlaišanai (ja ir pieejami apliecinošie dokumenti)
ziņojumi par sliktu ražošanas uzdevumu izpildi, tostarp par bojātu produktu izlaišanu;
Ražošanas defekta protokolam svarīgi, lai tajā tiktu norādīta vainīgā persona
komisiju protokoli vai atbildīgo personu vērtējumi, kuros fiksēta neapmierinoša pārbaudes laika izpilde;
Par mācību priekšmeta vērtējumu var parūpēties jau iepriekš, noformējot īpašu dokumentu
negatīvas atsauksmes no priekšniekiem vai kolēģiem, kas tiek pasniegtas darba novērtējumu, liecību vai CV veidā;
Darba izvērtēšana jāveic atbilstoši konkrēta amata prasībām
pieejamie iepriekšējie paziņojumi par iespējamu atlaišanu nekvalitatīva darba dēļ;
Pat ja darbinieks pēc rakstiska brīdinājuma paliek darbā, šo dokumentu vēlams paturēt, lai apstiprinātu faktu
negatīvas klientu atsauksmes un sūdzības.
Klientu sūdzības jāreģistrē rakstiski

Paziņojums par gaidāmo atlaišanu

Brīdinājums tiek sniegts vismaz trīs dienas pirms atlaišanas datuma. Dokuments tiek nosūtīts rakstiski. Jāfiksē atlaišanas pamats, kā arī iemeslu apliecinošu dokumentu nosaukumi, kas pievienoti brīdinājumam, lai persona būtu informēta, kādas tieši darba līguma prasības tā nav izpildījusi.

Paziņojums darbiniekam tiek izsniegts pret parakstu ne vēlāk kā trīs dienas pirms atlaišanas

Pēc brīdinājuma izlasīšanas atlaistais darbinieks to paraksta. Ja viņš nepiekrīt atstāt parakstu, šis fakts ir jādokumentē akta veidā, ko parakstījuši divi atteikuma liecinieki.

Aktu paraksta vismaz divi liecinieki

Atlaišanas rīkojums

Dokuments ir sastādīts uz standarta T-8 veidlapas saskaņā ar Regulas Nr. 71 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Aprēķinot vairākus cilvēkus vienlaikus, tiek izmantota forma T-8a. Par pamatu tiek ierakstīta neapmierinoša pārbaudes darba izpilde, un tiek pievienota atsauce uz attiecīgajiem darba līguma noteikumiem.

Atlaišanas pamatojums norāda Art. 71 Krievijas Federācijas Darba kodekss

Galīgais maksājums

Galīgais maksājums tiek veikts atlaišanas dienā vai pirmajā darba dienā pēc rīkojumā norādītā datuma. Ja rīkojuma izdošanas brīdī atlaistais pilsonis nav klāt, tad aprēķinu procedūra tiek veikta pēc viņa pieprasījuma nākamajā dienā pēc tā iesniegšanas.

Norēķinu laikā tiek veikti šādi maksājumi:

darba samaksa par pēdējā mēnesī nostrādātajām un neizmaksātajām dienām;
atvaļinājuma nauda par pienākošos atvaļinājumu.

Galvenā atšķirība starp atlaišanu negatīvu audita rezultātu dēļ ir atlaišanas pabalsta neesamība starp maksājumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71.2. pants). Galīgajā norēķinā atlaistajai personai tiek izsniegta darba grāmatiņa ar ierakstu par pārbaudes testa negatīvajiem rezultātiem, kur Art. 71.1 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Pieņemot darbā uz pārbaudes laiku, tas netiek ierakstīts darba grāmatiņā.

Atlaižamajam darbiniekam, saņemot grāmatiņu, ir jāatstāj savs paraksts uz personas kartes un darba grāmatiņu kustības reģistrēšanas grāmatiņas. Ja persona neierodas pēc grāmatas, tā tiek nosūtīta ar vērtīgu vēstuli ar piegādes apstiprinājumu. No brīža, kad šāda vēstule tiek nosūtīta pa pastu, vadība neuzņemas nekādu atbildību par grāmatas izdošanas kavēšanos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. panta 4.6. daļa, Valdības 16. aprīļa dekrēts Nr. 225-RF, 2003, Krievijas Federācijas Darba ministrijas dekrēts Nr. 69, datēts ar 2003. gada 10. oktobri).

Darba strīdu nianses

Atlaišana negatīvu testa rezultātu dēļ biežāk nekā citu iemeslu dēļ kļūst par administrācijas un darbinieka nesaskaņu objektu. Bieži tiek reģistrēti šādi apstākļi, kas izraisa strīdus:

Informācijas trūkums par pārbaudes prasībām.
Nepietiekama pierādījumu bāze.
Kļūdaina to pilsoņu atlaišana no darba, kas pieder preferenciālajām kategorijām, uz kurām neattiecas atlaišana saskaņā ar Art. 71.
Pārbaudes perioda piemērošana pilsoņiem, kuri ir juridiski atbrīvoti no tā.
Atlaišana pēc noteikta laika pēc pārbaudes pabeigšanas.
Trīs dienu brīdinājuma termiņa neievērošana par gaidāmo atlaišanu vai rakstiska brīdinājuma neesamība vispār.
Pārbaudes perioda rezultātu apkopošana, ko veic persona, kurai nav pietiekamu pilnvaru.
Pietiekama pamatojuma trūkums atlaišanai.

Tādējādi, lai nerastos šaubas par atlaišanas pareizību par pārbaudes laika neizpildi, ieteicams:

Pieņemot darbinieku pret kvīti, iepazīstiniet darbinieku ar visiem pieejamajiem dokumentiem, kas nosaka pārbaudes laika nokārtošanas nosacījumus. Un arī darbiniekam ir vēlams izstrādāt individuālu plānu uzdevumu veikšanai pārbaudes laikā, kurā viņš pats ierakstītu savus ražošanas rādītājus.
Rūpīgi sagatavojiet dokumentus, kas apliecina pārbaudes laika neizpildi.
Rūpīgi nodrošiniet, lai darbinieki, kuri nav atlaisti saskaņā ar Art., netiktu atlaisti negatīvu pārbaudes rezultātu dēļ. 71, piemēram, sievietes, kurām grūtniecība tiek konstatēta tikai pārbaudes laikā.
Neļaujiet nodarbināt pilsoņus uz pārbaudes laiku, kuri ar likumu ir atbrīvoti no tā. Reizēm tas notiek ar cilvēkiem, kuri ierodas uzņēmumā pēc konkursa nokārtošanas vai uzreiz pēc specializētas izglītības iestādes ar valsts akreditāciju absolvēšanas.
Pārliecinieties, ka persona, kurai ir negatīvi rezultāti, tiek atlaista ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc pārbaudes perioda beigām. Ja šāds darbinieks netiks nekavējoties atlaists, tad tiks uzskatīts, ka viņš pārbaudes laiku ir nokārtojis ar pozitīvu vērtējumu, un atlaišana veikta kļūdaini.
Stingri ievērojiet atlaišanas paziņošanas termiņus un kārtību.
Nodrošiniet, lai personām, kas ir atbildīgas par pārbaudes laika summēšanu, būtu pietiekamas pilnvaras. Parasti pārbaudes laika rezultātus apkopo speciāla sertifikācijas komisija, kas izveidota pēc uzņēmuma vadītāja rīkojuma. Komisijas sastāvā ir uzņēmuma direktors, personāla daļas vadītājs un viens no tās nodaļas vadītājiem, kurā strādā atlaistais darbinieks.
Rūpīgi apsveriet atlaišanas iemeslus. Dažkārt pirms lēmuma pieņemšanas ir lietderīgi uzaicināt darbinieku uz pārrunām, kur piedāvāt viņam alternatīvas iespējas: citu darbu vai atlūgumu pēc paša vēlēšanās. Gadās, ka par īpaši smagu disciplinārpārkāpumu darbinieku labāk atlaist nevis pēc mīkstā 71.panta, bet pēc stingrāka, piemēram, 81.panta.

Video: jurists par atlaišanu pārbaudes laikā

Piemēri no tiesu prakses

K. iesniedza prasību tiesā pret Individuālo uzņēmēju S. Atzīt rīkojumu par atstādināšanu no darba un atlaišanu par nelikumīgu, mainīt atlaišanas pamatojuma un datuma redakciju. Viņa uzskata, ka, tā kā, pieņemot darbā, ar viņu netika noslēgts darba līgums un darba devējs viņu neiepazīstināja ar pieņemšanas kārtību, darba devējam nebija tiesību viņu atlaist uz Darba likuma 71.pantā paredzētā pamata. Krievijas Federācijas kodekss. Tiesa konstatēja, ka prasītājs strādāja pie atbildētāja par pārdevēju. Pamatojoties uz audita rezultātiem, darba devējs vispirms atstādināja prasītāju no darba, pēc tam nolēma, ka prasītāja nav izturējusi pārbaudes laiku, un atlaida viņu no darba saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pantu. Tiesa gan konstatēja, ka attiecības ar darbinieku nav noformētas atbilstoši Krievijas Federācijas Darba kodeksa prasībām. Tiesa neņēma vērā atbildētājas uzrādīto darba līgumu, kurā bija norādīta K. nodarbinātība ar pārbaudes laiku, jo prasītāja ar šo darba līgumu nebija iepazinusies un tas no viņas puses nebija parakstīts. Turklāt atbildētājs neiesniedza prasītājas personīgo pieteikumu darbā ar pārbaudes laiku, K. neizteica piekrišanu pieņemt darbu ar šiem nosacījumiem. Līdz ar to tiesa pareizi secināja, ka prasītājs pieņemts darbā bez pārbaudes. Līdz ar to atbildētājam nebija likumā paredzēta pamata darba attiecību pārtraukšanai ar K. pēc Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71.panta. Pamatojoties uz iepriekš minēto, tiesa atzina par nelikumīgu darba devēja rīkojumu par prasītājas atcelšanu no darba un pašu atlaišanu; saskaņā ar prasībām viņš K. atlaišanas formulējumu nomainīja uz atlaišanu pēc paša lūguma un atlaišanas datumu. Oktjabrskas rajona tiesas 2011. gada 14. decembra lēmums; Amūras apgabaltiesas 2012.02.03. kasācijas nolēmums lietā Nr.33–386/12.

Plastinina N.V.

L. vērsās ar prasību pret SIA atzīt par nelikumīgu atlaišanas rīkojumu, mainīt atlaišanas datumu un redakciju, kā arī piedzīt izpeļņu par piespiedu prombūtnes laiku. Prasības pamatojumam viņš norādīja, ka ir pieņemts darbā ar pārbaudes laiku uz 3 mēnešiem. Pēc mēneša darba direktors aicināja viņu pēc paša vēlēšanās rakstīt atlūguma vēstuli, taču viņš atteicās. Pēc tam viņš vispirms pa e-pastu un pēc tam pa parasto pastu saņēma paziņojumu par darba līguma izbeigšanu, atsaucoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84. panta pirmo daļu, un rīkojumu par viņa atlaišanu pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pantu. Tiesa konstatēja, ka par pamatu rīkojuma par atbrīvošanu no amata izdošanai bija atsevišķas nodaļas direktora iekšējās piezīmes, kas adresētas ģenerāldirektoram. L. nebija iepazinies ar šīm piezīmēm, un viņam netika lūgts sniegt paskaidrojumus. Atbildētājs neiesniedza pierādījumus, kas apstiprinātu piezīmēs norādītos faktus. No iesniegtajiem pierādījumiem neizriet, kā tika novērtēts prasītāja profesionalitātes līmenis un viņa pienākumu izpildes kvalitāte. Tiesa nonāca pie pareiza secinājuma, ka nav pamata atzīt L. pārbaudes rezultātus par neapmierinošiem. Turklāt tiesa nonāca pie secinājuma, ka darba devējs pārkāpa Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71.pantā paredzēto termiņu, jo L. brīdinājumu saņēma 2011.06.06., un L. bija pakļauta tikai atlaišanai. 10.06.2011. Bet patiesībā viņš tika atlaists 2011.06.09. Ar tiesas lēmumu prasības tika apmierinātas daļēji: rīkojums par atlaišanu atzīts par spēkā neesošu un atcelts, tiesa uzlika SIA mainīt atlaišanas formulējumu un atlaišanas datumu, kā arī piedzīta par labu prasītājai vidējo izpeļņu par piespiedu prombūtnes periods. Maskavas apgabala Ščelkovas pilsētas tiesas 2011. gada 20. oktobra lēmums; Maskavas apgabaltiesas 2012.gada 17.janvāra nolēmums lietā Nr.33–1156/2012.

Plastinina N.V.
Žurnāls “Uzņēmuma Personāls” Nr.9 – 2012.g

Atlaišana no darba pārbaudes laika nepabeigšanas dēļ ir diezgan likumīga. Tas ir juridiski reglamentēts Darba kodeksā, kā arī valdības dekrētās un vēstulēs. Lai izvairītos no darba strīdiem, rūpīgi jāizpēta attiecīgā normatīvā dokumentācija un rūpīgi jāievēro atlaišanas procesa kārtība.