Изход от конфликт и конфликт. Изходи от конфликтни ситуации и особености на поведението

ООО Професионалист

Изказване на педагогическия съвет

« Видове конфликти и начини за излизане от конфликтни ситуации»

Изпълнител:

Кривенко

Наталия

Владимировна

Евпатория, 2018 г

Съдържание

Въведение.

Концепцията за "конфликт"_________________________________________ 4 страници

Видовеконфликти _____________________________________ 6 стр

Начини и средстваизход от конфликтни ситуации _______________8 стр.

Техники за ефективно взаимодействие в конфликтна ситуация ______ 11 с.

Литература________________________________________________15стр.

Въведение

Конфликтите съществуват точно докато съществува човек, тъй като те възникват само в процеса на общуване между хората. По-голямата част от времето човек прекарва на работа, общува с началници и подчинени, колеги, изгражда съвместни дейности с партньори на компанията. При толкова натоварен график на комуникация има много причини хората да не се разбират правилно, което води до спорове. Когато ситуацията представлява заплаха за постигането на поставените цели за поне един от участниците във взаимодействието, тогава възниква конфликт. Хората имат различни идеи, интереси, мотиви, нужди, цели, нагласи, действия, понякога влизат в конфликт помежду си. Тогава възниква конфликт.

Конфликтите са съществували, ще съществуват, те са неразделна част от човешките взаимоотношения и не може да се каже, че конфликтите са безполезни или патологични. Те са нормални в нашия живот. Те възникват поради различията между хората, поради факта, че действията, идеите, чувствата на всеки от нас не са еднакви помежду си. Всеки човек има своите положителни и отрицателни черти, свои специални предимства и недостатъци. От каква страна, положителна или отрицателна, той действа във взаимоотношенията с хората, зависи от тези хора и социалната среда, от характеристиките на екипа, в който е включен в даден момент. С други думи, поведението на човек в групата се определя не само от личността, но и от особеността на групата.

Целта на това есе е да проучи конфликтите, конфликтните ситуации, да идентифицира техните видове и начини за разрешаване на конфликти.

Концепцията за конфликт.

Конфликт - активни взаимно насочени действия на всяка от страните за постигане на целите си, оцветени от силни емоционални преживявания.

Конфликтологията е науката за причините, особеностите и закономерностите за възникване, развитие и функциониране на конфликти, методите и начините за тяхното разрешаване и предотвратяване, както и преодоляването на техните негативни последици и използването на специфични елементи с цел повишаване на ефективното функциониране на социалните системи.

Социалният конфликт е открита конфронтация, сблъсък на два или повече субекта и участници в социалното взаимодействие, причините за което са несъвместими потребности, интереси и ценности.

Когато конфликтът в организацията е неконтролируем, той може да доведе до деградация на екипа и организацията като цяло. Повечето свързват конфликта с агресия, спорове, враждебност, война. В резултат на това има мнение, че конфликтът, ако е възможно, трябва да бъде избягван или незабавно разрешен.

Ако конфликтите допринасят за приемането на информирани решения и развитието на взаимоотношенията, тогава те се наричат конструктивни.

Конфликтите, които пречат на ефективното взаимодействие и вземането на решения, се наричат деструктивни.

80% от конфликтите възникват в допълнение към желанието на техните участници. Това се случва поради особеностите на нашата психика и факта, че повечето хора или не знаят за тях, или не им придават значение.

Основна роля за възникването на конфликти играят т. нар. конфликтогени.

Конфликтогените са думи, действия (или бездействия), които могат да доведат до конфликт.

ОСНОВНИ ЕТАПИ НА КОНФЛИКТА.

Появата на конфликтна ситуация:

Инцидент

Осъзнаване на конфликтната ситуация от поне един от участниците в социалното взаимодействие

Началото на открито конфликтно действие

Развитие на открит конфликт

Разрешаване на конфликти (резултат)

ПРИЧИНИ ЗА КОНФЛИКТА.

Конфликти възникват там, където хората не могат да реализират целите си. Появяват се напрежение, недоволство, объркване. Често, за да намерим решения, ни липсва емоционална зрялост, човешка мъдрост; често не можем да решим кое е по-важно взаимоотношение (приятелство) или постигане на цел (победа)?

Ето основните причини за конфликта:

Психологически - чувство на негодувание, завист, несъвместимост на героите

Несъответствие на целта - размито разпределение на права и задължения.

Ограничени ресурси (материални и човешки)

Противоречието между функциите, задълженията на служителя и това, което трябва да прави по искане на ръководителя.

Неразумно, обществено порицание на едни и незаслужено възхвала на други

Неблагоприятни физически условия (шум, топлина, студ).

Според У. Линкълн положителното въздействие на конфликта се проявява в следното:

Конфликтът ускорява процеса на самоосъзнаване;

Под негово влияние се утвърждава и потвърждава определен набор от ценности;

Насърчава чувството за общност, тъй като може да се окаже, че други имат сходни интереси и се стремят към едни и същи цели и резултати и подкрепят използването на едни и същи средства – до степента, до която възникват формални и неформални съюзи;

Води до обединяване на съмишленици;

Насърчава разтоварването и изтласква други, маловажни конфликти на заден план;

Улеснява приоритизирането;

Действа като предпазен клапан за безопасно и дори конструктивно освобождаване на емоциите;

Благодарение на него се привлича вниманието към недоволство или предложения, които трябва да бъдат обсъдени, разбрани, признати, подкрепени, легализирани и разрешени;

Води до работни контакти с други хора и групи;

Стимулира развитието на системи за справедливо предотвратяване, разрешаване и управление на конфликти.

Отрицателното въздействие на конфликта често се проявява в следното:

Конфликтът представлява заплаха за декларираните интереси на страните;

Застрашава социалната система, която осигурява равенство и стабилност;

Възпрепятства бързото прилагане на промяната;

Води до загуба на опора;

Прави хората и организациите зависими от публични изявления, които не могат лесно и бързо да бъдат изоставени;

Вместо внимателно обмислен отговор, той води до бързи действия;

· в резултат на конфликта се подкопава доверието на страните една към друга;

Предизвиква разединение между онези, които се нуждаят от единство или дори се стремят към него;

В резултат на конфликта формирането на съюзи и коалиции е подкопано;

Конфликтът има тенденция да се задълбочава и разширява;

Конфликтът променя приоритетите до такава степен, че застрашава други интереси.

Видове конфликти.

Според посоката си конфликтите се делят на „хоризонтални” и „вертикални”, както и на „смесени”. Хоризонталните конфликти включват такива конфликти, в които не участват лица, които са подчинени един на друг. Вертикалните конфликти включват тези, в които участват лица, които са подчинени един на друг.

Смесените конфликти имат както вертикални, така и хоризонтални компоненти. Според психолозите конфликтите с вертикален компонент, тоест вертикален и смесен, са приблизително 70-80% от всички конфликти.

Според значимостта си за групата и организацията конфликтите се делят на конструктивни (творчески, положителни) и деструктивни (разрушителни, негативни). Първото е полезно, второто е вредно. Не можете да оставите първото, трябва да оставите второто.

Според естеството на причините конфликтите се разделят на обективни и субективни. Първите се пораждат от обективни причини, а вторите - от субективни, лични. Обективният конфликт по-често се разрешава конструктивно, субективно, напротив, като правило, се разрешава разрушително.

М. Дойч класифицира конфликтите според критерия истина-лъжа или реалност:

- "истински" конфликт - съществуващ обективно и възприеман адекватно;

- „случайни, или условни” – в зависимост от лесно променящите се обстоятелства, което обаче не се осъзнава от страните;

- "изместен" - изричен конфликт, зад който се крие друг, невидим конфликт, който лежи в основата на явния;

- "неправилно приписван" - конфликтът между страните, които са се разбрали погрешно, и в резултат на погрешно интерпретирани проблеми;

- „латентен” – конфликт, който е трябвало да възникне, но който не съществува, тъй като по една или друга причина не е признат от страните;

- "фалшив" - конфликт, който съществува само поради грешки във възприятието и разбирането при липса на обективни основания.

Класификация на конфликтите според вида на социалната формализация: официални и неформални (формални и неформални). Тези конфликти, като правило, са свързани с организационната структура, нейните особености и могат да бъдат както „хоризонтални”, така и „вертикални”.

Според социално-психологическия си ефект конфликтите се разделят на две групи:

Развиване, утвърждаване, активизиране на всеки един от конфликтните индивиди и групата като цяло;

Допринасяне за самоутвърждаването или развитието на един от конфликтните индивиди или групи като цяло и потискането, ограничаването на друг индивид или група индивиди.

Според обема на социалното взаимодействие конфликтите се класифицират на междугрупови, вътрешногрупови, междуличностни и вътрешноличностни.

Междугруповите конфликти предполагат, че страните в конфликта са социални групи, които преследват несъвместими цели и си пречат взаимно с практическите си действия. Това може да бъде конфликт между представители на различни социални категории (например в една организация: работници и инженери, линейни и офис персонал, синдикати и администрация и др.). В социално-психологическите изследвания е доказано, че „собствената“ група във всяка ситуация изглежда по-добре от „другата“. Това е така нареченият феномен на вътрегруповия фаворитизъм, който се изразява във факта, че членовете на групата под една или друга форма предпочитат своята група.

Вътрешногруповият конфликт включва по правило механизми за саморегулиране. Ако груповата саморегулация не работи и конфликтът се развива бавно, тогава конфликтът в групата се превръща в норма на отношенията. Ако конфликтът се развива бързо и няма саморегулация, тогава настъпва разрушение. Ако конфликтната ситуация се развива по деструктивен тип, тогава са възможни редица дисфункционални последици. Това може да бъде общо недоволство, лошо душевно състояние, намаляване на сътрудничеството, силна преданост към групата с много непродуктивна конкуренция с други групи. Доста често има възприемане на другата страна като "враг", за целите на едната като положителни, а за целите на другата страна като отрицателни, взаимодействието и комуникацията между страните намалява, по-голямо значение се придава на "победата" в конфликта, отколкото решаването на истинския проблем.

Вътрешноличностният конфликт е конфликт, който възниква във вътрешния свят на човек, причинен от сблъсък на противоположно насочени мотиви, интереси, потребности. Това е психичен процес поради сложността на човешката психика и психичната структура на индивида.

Междуличностният конфликт е сблъсък на противоположни желания, интереси, потребности на хората в процеса на тяхното общуване и съвместна дейност.

Понякога задоволяването на нуждите на един човек накърнява интересите на друг.

начини за излизане от конфликта.

Краят на конфликта може да бъде постигнат или от самите конфликтни страни без помощта на трети страни, или чрез включване на трета страна. Има три начина, по които конфликтните страни могат да се опитат да разрешат състояние на конфликт без участието на трета страна:

1. насилие

2.изключване

3. помирение.

1.Насилие.

По-слабата страна е принудена със сила да се подчинява и да се съобразява с изискванията на по-силната страна.

Желанието да се разреши конфликтът по този начин може да доведе до юмруци, битови престъпления, а когато големи социални групи действат като конфликтни страни, тогава до войни, въстания, революции. Насилието разрешава конфликта според принципа: „Силният винаги е прав“. Това означава не само използването физическа сила: в човешкото общество насилието може да приеме формата на административно, официално и правно въздействие.

Възможността за бързо прекратяване на битката е може би единственото предимство на силата. Въпреки това, насилственото разрешаване на конфликта винаги е неефективно. Потиснатата със сила страна остава недоволна от така постигнатото решение на конфликта. Това я тласка към скрита съпротива, а понякога и открит бунт, които отново и отново изискват насилие за потискане.

Служител, който не е съгласен с решението на шефа, ще се преструва, че е изпълнил заповедта, но всъщност ще саботира това решение по всякакъв възможен начин. Детето се държи по подобен начин - то се подчинява и изпълнява под заплахата от наказание това, което току-що му е строго забранено. Конфликтът може окончателно да бъде разрешен само с пълното унищожаване на слабата страна: докато е жива, недоволството й остава да живее. Но дори и при пълно унищожаване на слабата страна, победителите все още често получават морално осъждане в историята.

2. Изключване. В този случай конфликтът се разрешава чрез прекратяване на взаимодействието, прекъсване на отношенията между конфликтните страни, например развод на съпрузите.

Разделянето на конфликтните страни може да се осъществи чрез тяхното разминаване. Така например приключва кавга между пътниците в автобуса, когато излязат на спирка. Друг начин за раздяла е бягството на една от конфликтните страни. Този метод обикновено се използва от по-слабата страна, за да се избегне насилие. От историята е известно, че бягат не само отделни хора, но и множество социални групи. Разбира се, разделянето на конфликтните страни напълно разрешава конфликта. Това обаче не винаги е възможно. Съпрузите са свързани с деца (ако има такива, разбира се), а разведените хора не винаги могат да напуснат в нашите условия; враждуващите национални групи не могат и не желаят да напуснат територията, където живеят един до друг.

Но дори и разделянето да е осъществимо по принцип, то води до следконфликтна ситуация, която може да бъде болезнена за едната или и двете конфликтни страни. Разделените страни, след като са се отървали от конфликтните отношения помежду си, са принудени да търсят замяна с нови контакти, като не се знае дали последните ще станат още по-конфликтни. След раздялата и двете страни осъзнават с какви проблеми ще се сблъскат. Ето защо не е изненадващо, че след известно време конфликтите, които се разделиха, понякога подновяват контактите и дори отново се сближават.

3. Помирение.

Мирното уреждане на различията може да се случи от само себе си, въз основа на прекратяване на враждебните действия от враждуващите страни една срещу друга. В този случай конфликтът отшумява, но във всеки един момент може да се разгори отново, ако някой дори по невнимание направи това, което отсрещната страна възприема като неприятелски акт.Но като правило помирението се постига само в резултат на преговори между враждуващите страни, завършващи с решение за поведението на другия. За да бъде разрешен конфликтът, е важно конфликтните страни да се споразумеят помежду си, така че сами да намерят най-удобния изход от конфликтната ситуация. разрешаването на конфликта по правило се постига само чрез преговори.

Войните рано или късно завършват с факта, че воюващите страни, убедени в нецелесъобразността на продължаването на военните действия, сядат на масата за преговори. Ако никой от противниците не успее да постигне военно превъзходство над другия, те са принудени да направят някакви взаимни отстъпки, за да се споразумеят за мирен договор. И дори в случай на военно поражение, победените влизат в преговори с победителите при условията на капитулация. Когато конфликтните страни, убедени в невъзможността да продължат съвместния бизнес, решат да го разпръснат и прекратят, започват преговори между тях (за условията за развод, прекратяване на организацията, закриване на дружеството, разделяне на имущество).

4. Насилие Насилието с участието на трети участник може да бъде извършено от по-слаба страна над по-силната (за разлика от насилието на ниво взаимодействие по двойки). По този начин участието на трета страна драстично променя баланса на силите на конфликтните страни. Принципът „силният винаги е прав“ престава да действа. Когато допълнителна сила Z се намеси в междуличностния конфликт между X и Y под формата на цяла група от „добри приятели“, говорещи, да речем, на страната на X, тогава въпросът кой е физически по-силен - X или Y - вече няма значение. Физическите способности на участника в конфликта - мощни бицепси, владеене на техниките на карате или владеене на боравене с "жребчето" - са решаващи само при остри конфликти и главно в битки един на един. Екшън филмите култивират образа на „супермен“, който сам побеждава орди от врагове, но в реалния живот самотникът рядко е в състояние да победи много. Обикновено страната, която иска да разреши конфликта чрез насилие, създава група от съучастници или търси подкрепа от мафиотска организация, гангстерски „покрив“, наети „убийци“. Факторът за подкрепа на властта играе огромна роля в социални конфликти от различни мащаби – от детски битки до войни между нации.

SUD.Sud - едно от най-забележителните изобретения на човечеството. В съда трето лице е представител на публичната власт. Силата на властта, много по-мощна от силата на всяка от страните в конфликта, предотвратява използването на насилие от страна на която и да е от тях като средство за разрешаване на спорни въпроси. Съдебното разрешаване на конфликта се основава не на представите на неговите участници за тяхната правота и не по силата на някой от тях, а на системата на правото и силата на публичната власт. Правото е регулаторът на отношенията между хората, който идва от държавата и е защитен от нея от нарушения.

В съдебния процес те действат според принципа: „прав е той, на чиято страна е законът“. Най-древната система от закони е обичайното право, основано на традиции, обичаи

Въпреки това, решаването на конфликти в съда, въпреки всичките си достойнства, има своите недостатъци.

Първо, нито един кодекс от закони не може да вземе предвид нюансите на човешките взаимоотношения и действия. Разглеждайки всеки случай, съдът е принуден да го „приспособи” към определен стандарт, към категория подобни ситуации, определени от закона.простак „виновен без вина”. Често има и правни конфликти – противоречия между закони, между правни норми на различни нива. Подобни колизии не само поставят съдията в затруднено положение, но и водят до допускане на елементи на субективност и произвол в съдебната присъда. На трето място, справедливостта на решението зависи не само от прилагането на закона, но и от способност на съдебната власт да проникне достатъчно дълбоко в същността на делото. Разрешаването на конфликта в съда изисква от съдиите, освен познаване на закона, и проницателност, способност да разбират хората и мотивите на техните действия, мъдрост и креативност.

Техники за ефективно взаимодействие в конфликтна ситуация

Кодекс за поведение при конфликт16 правила:

1. Оставете партньора си да издуха парата.

Ако е раздразнен и агресивен, тогава трябва да му помогнете да намали вътрешния стрес. Докато това не се случи, е трудно или невъзможно да се преговаря с него.По време на неговата „експлозия“ трябва да се държите спокойно, уверено, но не арогантно. Той е страдащ човек, независимо кой е той. Ако човек е агресивен, тогава той е затрупан с негативни емоции. В добро настроение хората не се втурват един към друг Най-добрата техника в тези моменти е да си представите, че около вас има черупка (аура), през която не преминават стрелите на агресията. Вие сте изолирани, като в защитен пашкул. Малко въображение и този трик работи.

2. Изисквайте от него спокойно да обоснове твърденията. Кажете, че ще вземете предвид само факти и обективни доказателства. Хората са склонни да бъркат факти и емоции. Затова помете емоциите с въпроси: „Какво казваш, позоваваш се на факти или мнение, предположения?“ 3. Повали агресията с неочаквани трикове.

Например, помолете партньор в конфликт поверително за съвет. Задайте неочакван въпрос, за нещо съвсем различно, но значимо за него. Припомнете си нещата, които са ви свързвали в миналото и са били много приятни. Направете комплимент („В гнева си още по-красив... Гневът ти е много по-малък, отколкото очаквах, толкова си хладнокръвен в остра ситуация...”). Изразете съчувствие: например, че той (тя) е загубил твърде много.

Основното е, че вашите молби, спомени, комплименти превключват съзнанието на ядосан партньор от отрицателни емоции към положителни.

Не му давайте негативни оценки, а говорете за чувствата си.

5. Помолете ги да очертаят желания краен резултат и проблем като верига от препятствия.

6. Поканете клиента да изрази мнението си за разрешаването на проблема и техните решения.Не търсете виновните и не обяснявайте ситуацията, търсете изход от нея. Не се спирайте на първата приемлива опция, а създайте набор от опции. След това изберете най-доброто от него.

7. Във всеки случай, позволете на партньора си да „спаси лицето“. Не си позволявайте да се отпуснете и да реагирате с агресия на агресията. Не наранявайте достойнството му. Той няма да прости това, дори и да се поддаде на натиск. Не докосвайте личността му. Нека оценяваме само неговите действия и дела. Можете да кажете: „Вече нарушихте обещанието си два пъти“, но не можете да кажете: „Вие сте незадължителен човек“.

8. Отразете като ехо смисъла на неговите твърдения и твърдения.

Изглежда, че всичко е ясно и все пак: „Разбрах ли те правилно?“, „Искаш ли да кажеш...?“, „Нека преразкажа, за да се уверя, че правилно ли съм те разбрал или не“. Тази тактика премахва недоразуменията и освен това демонстрира внимание към човека. И това също намалява неговата агресия.

9. Дръжте се като на ръба на ножа в „равна“ позиция. Задръжте здраво в позиция на спокойна увереност (равната позиция е „възрастен“). Също така предпазва партньора от агресия, помага и на двамата да не „загубят лицето си“.

10. Не се страхувайте да се извините, ако се чувствате виновни. Първо, това обезоръжава клиента, и второ, предизвиква уважение от него. В крайна сметка само уверени и зрели хора са способни да се извинят.

11. Нищо не трябва да се доказва.В каквито и да е конфликтни ситуации никой никога не може да доказва нещо на никого. Дори със сила.

Отрицателните емоционални въздействия блокират способността за разбиране, отчитане и съгласие с „врага“. Работата на мисълта спира. Ако човек не мисли, рационалната част на мозъка се изключва, няма нужда да се опитва да доказва нещо. Това е безполезно, празно упражнение.

12. Първо млъкни Не изисквайте от „врага“: „Млъкни! ... Спри!”, но от себе си! Това е най-лесно постижимо.

Вашето мълчание ви позволява да се измъкнете от кавгата и да я спрете. Във всеки конфликт обикновено участват две страни и ако едната е изчезнала – с кого да се карате?

Ако нито един от участниците не е склонен да млъкне, тогава и двамата много бързо са обхванати от негативна емоционална възбуда. Напрежението бързо нараства. При такъв „диалог” взаимните реакции на участниците само наливат масло в огъня. За да потушите това вълнение, трябва да премахнете това, което го разпалва.

Мълчанието не трябва да е обидно за партньора. Ако е оцветена с подигравка, злорадство или предизвикателство, може да действа като червен парцал върху бик. За да спре скандалът, е необходимо мълчаливо да се игнорира самият факт на кавгата, негативното вълнение на партньора, сякаш нищо от това не се е случило.

13. Не характеризирайте състоянието на противника. По всякакъв начин избягвайте устно да заявявате негативното емоционално състояние на партньора: „Е, влязох в бутилката! ... защо си нервен, защо се ядосваш? ... За какво се сърдиш?”. Такива „успокояващи“ думи само засилват и засилват развитието на конфликта.

14. Когато си тръгвате, не хлопайте вратата.

Кавгата може да бъде прекратена, ако напуснете стаята спокойно и без думи. Но ако в същото време затръшнете вратата или кажете нещо обидно, преди да излезете, можете да предизвикате ефекта на ужасна, разрушителна сила. Известни са трагични случаи, предизвикани именно от обидната дума „зад завесата”.

15. Говорете, когато партньорът се охлади.Ако мълчите и партньорът е счел отказа от кавгата като капитулация, по-добре е да не отричате това. Продължете да правите пауза, докато изстине.

Позицията на този, който отказва да се кара, трябва напълно да изключва всичко обидно и обидно за партньора.Не печели този, който остави последната разбиваща атака зад гърба си, а този, който успее да спре конфликта в началото, няма да даде него ускорение.

16. Независимо от резултата от разрешаването на конфликта, опитайте се да не разрушавате връзката.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Житейската практика на хората показва, че междуличностните отношения често протичат в условия на конфликти, които са неразделна част от човешките отношения. Специално място в редица кризисни ситуации заемат конфликтите в организациите. Конфликтът в организацията е открита форма на съществуване на противоречия, интереси, които възникват в процеса на взаимодействие между хората при решаване на въпроси на производството и личния ред.

Всеки конфликт, като правило, има силен разрушителен заряд. Спонтанното развитие на конфликта много често води до нарушаване на нормалното функциониране на организацията. Обикновено е придружено от мощни негативни емоции, които страните изпитват един към друг. Когато конфликтът достигне своя краен стадий, вече е трудно да се справим с него.

Както чуждестранните (К. Томас), така и местните (Н. В. Гришина) психолози считат за необходимо да се съсредоточат върху такива аспекти на изследването на конфликтите като форми на поведение в конфликтни ситуации, както и фактори, влияещи върху избора на определена форма на поведение. Идентифицирани са пет основни стратегии: съперничество, сътрудничество, компромис, избягване и приспособяване. Изборът на една или друга стратегия за преодоляване на конфликта зависи от различни фактори: лични характеристики, нивото на причинените щети, възможни последствия, значимостта на решавания проблем, особеностите на работната атмосфера в екипа, спецификата на управлението на екипа.

Библиография:

1. Андреев В. И. Конфликтология: Изкуството на спорове, преговори, разрешаване на конфликти. М., 1995г.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. – М.: Единство, 2000.

3. Волкова Н.В., Волков Б.С. "Конфликтология", Москва, 2000 г

4. Ворожейкин И.Е. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2001.

5. Гришина Н.В., "Психология на конфликта", Санкт Петербург, 2000 г. 464 с

6. Громова O.N. "Конфликтология", Москва, 2000 г 320 стр.

7. Давидов В.В., Запорожец А.В., Зинченко В.П. "Психология и педагогика", Москва, 1999 г

8. Дмитриев A.V. "Конфликтология", Москва, 2000 г

9. Журавлева A.L., "Социална психология", Москва, 2002 г

10. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова "Конфликти в организацията: видове, цел, методи на управление" Москва, 2007 г.

11. Линчевски Е.Е. Контакти и конфликти. Комуникация в лидерството. – М.: Икономика, 2000.

12. Локутов С.П., "Конфликти в екипа: причини, управление, минимизиране" Москва, 2001 г.

13. Мартин Д. Труден разговор. Как да се справяме с трудни ситуации. Мн., 1996 г.

14. Мелибруда Е. "Психологически възможности за подобряване на комуникацията"

15. Томас Ф. Крам. Управление на енергията на конфликта. -AST REFL-книга, 2000г

2. Основни причини за конфликти. страница 4.

Какво причинява конфликт?
Началото на конфликта.

3. Класификация и типология на конфликта. Страница 7.

Какво е класификация на конфликти?

4. Действия в конфликтни ситуации. Страница 8.

5.Превенция и предотвратяване на конфликтиP.9.

Действия, предприети за избягване на конфликтни ситуации.

6. Изход от конфликтни ситуации. Страница 10.

Изходи от конфликтни ситуации:
Насилие,
прекъсване на връзката,
Помирение.
Прекратяване на конфликта с помощта на трета страна:
Насилие и социален натиск,
Съдебна зала,
Медиация.

„Най-силният

който има властта

управлявай себе си."

Концепцията за "конфликт".

Да започнем с основния. Какво е психология? Психологията е наука, която изучава много посоки в психиката на хората и животните. Например, това е психологията на общуването, мисленето, способностите и т. н. Ще разгледам такава тема като конфликт и изход от него. Психологията е водещата сред единадесетте науки, които изучават конфликтите.

Конфликтът е най-остър начин за разрешаване на значителни противоречия, които възникват в процеса на взаимодействие между страните.

Психологията и поведението на човек зависят не само от личните качества на даден човек, но и от социалната среда, която е сложно организирано общество. В обществото хората са обединени помежду си в различни групи; в големи и малки. Личността на всеки човек зависи от психологията и взаимоотношенията, които съществуват в малки групи, отношенията се развиват по различни начини: както положително, така и отрицателно. В процеса на постигане на взаимно разбирателство често възникват трудности, тоест отношенията в групите могат да бъдат конфликтни.

Както мисля, всеки знае, че всеки човек има своите положителни и отрицателни черти, своите предимства и недостатъци. Поведението на човек в група зависи от неговата личност и от характеристиките на групата, от социалната среда. Отрицателните отношения в групата заслужават специално внимание. Отрицателните взаимоотношения в групата пораждат безпокойство, междуличностни конфликти и фрустрация у човека. Конфликтът е несъгласие между групи хора, причинено от несъгласие с нещо или спор по дадена тема. Конфликт може да бъде причинен от всеки въпрос или намек за нещо, което не се харесва на лицето, към което се обръща. Конфликтът може да започне като спор, когато двама или повече души започнат да обсъждат тема, по която имат много различни възгледи. Единият казва едно, другият друго, мненията им не са съгласни, всеки изразява мнението си, несъгласен и напълно опровергавайки мнението на другия. Това е типично начало на малък конфликт. Нека разгледаме по-отблизо проблема с конфликта.

Самата дума конфликт идва от латинското con – заедно и flictus – удар, т.е. буквалният превод означава "сблъсък". Можете обаче да използвате друга дума, например „опозиция“. Такова разбиране на този термин ви позволява да усетите по-добре същността на явлението, условията на съществуване, а оттам и средствата за преодоляване. Опозицията може да възникне по различни причини и да придобие съвсем различен характер на проявление.

Появявайки се с първите човешки общности, конфликтните явления се проявяват ежедневно. Дълго време конфликтите не се изучаваха от науката. С течение на времето условията на живот се промениха и конфликтите се промениха. Техните физически, икономически и социални последици станаха различни. Промени се и отношението на обществената мисъл към тях. През Средновековието и в ново време учените правят опити да разберат същността на това явление.

Първите проучвания на разглеждания проблем, които са достигнали до нас, датират от V11-V1 век. пр.н.е. Китайските мислители от онова време вярват, че източникът на развитие на всичко съществуващо е във връзката между положителните (ян) и отрицателните (ин) страни, присъщи на материята, които са в постоянна конфронтация и водят до конфронтация на своите носители. Много учени от онези времена се опитаха да разкрият причината за такъв конфликт като войната. Хераклит смята войната за баща и цар на всички неща. Платон (428-348 г. пр. н. е.) го разглежда като най-голямото зло.

Традициите за натрупване на конфликтологични идеи имат дълга история. Първите холистични концепции за конфликта се появяват в началото на 19-20 век. Идеите за хармония и конфликт, мир и насилие винаги са били едни от основните в религиозните движения. Темата за борбата между доброто и злото е представена в произведения на културата и изкуството. Обикновеното съзнание е и мощен източник на конфликтологични идеи, отражение на отношението на хората към конфликти на различни нива. В момента много учени предполагат, че може би 21-ви век ще постави човечеството пред алтернатива: или ще стане век на конфликтологията, или ще бъде последният век в историята на цивилизацията. Конфликти през 20 век стана основната причина за смъртта. Две световни войни, повече от 200 мащабни войни, локални военни конфликти, убийства, самоубийства - всички тези видове конфликти, според най-приблизителната оценка, са отнели до 300 милиона човешки живота. Вътрешнополитическата борба е един от решаващите фактори в развитието на повечето държави. Конфликтите в организациите често имат решаващо влияние върху качеството на тяхната дейност. Съгласието в семейството и със себе си е най-важното условие щастлив животвсеки човек.

Някои автори, като Томас Ф. Крам, разглеждат конфликта като проява на сблъсък на енергии. Той разглежда природата на конфликта на физическо ниво, отвътре, като енергия. Той не отрича конфликта. Той се опитва да го прегърне и разбере. „Конфликтът е естествен; нито положително, нито отрицателно, просто е така. Няма значение дали има конфликт в живота ви. Важното е как реагираш на конфликта”, казва Т. Крам.

Конфликтологията, като относително независима наука в Русия, съществува от началото на 90-те години. От 1924 до 1994 г включително са издадени повече от 311 книги, монографии, брошури, 1712 статии в списания, сборници, книги. До началото на 1998 г. в страната са защитени 22 докторски и 203 магистърски дисертации.

Основни причини за конфликти.

И така, нека да разберем какво причинява конфликта?

Конфликт. Изглежда, че той е навсякъде. Намираме го в личния живот, среща се между родители и деца, между семейни двойки. Срещаме го в службата между работодател и подчинени, между мъж и жена. Виждаме религията да върви срещу религията, нация срещу нация. Това е дълбоката тема на цялата човешка история.

Конфликтът се превръща в критичен резултат от нашето време. Какви са корените на конфликта? Като всяко социално явление, това е процес, който протича във времето. Конфликтът има определени периоди и етапи, през които възниква, се развива и приключва. Динамиката на конфликта е ходът на неговото развитие, промените в конфликта под въздействието на вътрешните му механизми и външни фактори.

Във всеки конфликт има участници - " конфликтанти". Те имат воля, съзнание, способни са да разбират смисъла на своите действия и да носят отговорност за тях. Това означава, че всеки от тях е предмет,освен това може да бъде както индивид, така и група - от малък контакт до макросоциални асоциации. Противоположните субекти са противницивзаимно. Освен тях в конфликта могат да участват и други субекти. Това могат да бъдат посредници, наблюдатели, които са противоположна страна, но изпълняват мироопазващи функции. Те обаче лесно могат да се превърнат в противници.

Това, или за което противниците се борят помежду си, е нещоконфликт. Това може да бъде конкретно нещо, имот, територия, други материални облаги.

Темата на конфликта често е очевидна. Но не е толкова рядко, особено по време на продължителни конфликти, да не е лесно да го отделим, тъй като е обрасъл с много допълнителни обстоятелства. Понякога това се случва: оказва се, че този конфликт няма предмет! Такива конфликти се наричат безсмислено.Те могат да бъдат резултат от заблуди, грешки на субекти или поне един от тях. Ако обаче ситуацията не се изясни, тогава рано или късно опонентите си причиняват щети един на друг с враждебните си действия, субектът се въвежда в конфликта. Макар и със закъснение.

Началото на конфликтаможе да се изрази под формата на първите актове на противодействие на страните. За да се признае, че конфликтът е започнал, са необходими три съвпадащи условия:

Първият участник съзнателно и активно действа в ущърб на другия участник (действието може да бъде както физическо движение, така и предаване на информация);
Вторият участник (противник) е наясно, че тези действия са насочени срещу неговите интереси:
В тази връзка противникът предприема ответни действия срещу първия участник.

Ако един от субектите предприеме агресивни действия, а вторият заеме пасивна позиция, тогава конфликтът не се осъществява. Няма конфликт дори в случай, когато една от страните планира конфликтно взаимодействие, т.е. извършва умствени, а не поведенчески действия.

В динамиката на конфликта могат да се разграничат следните периоди и етапи:

Предконфликтен период или латентен. Тя включва следните стъпки:

Появата на обективна проблемна ситуация,

Осъзнаване на обективната проблемна ситуация от субектите на взаимодействие,

Опитите на страните да разрешат обективна проблемна ситуация по неконфликтни начини,

Появата на предконфликтна ситуация.

Появата на обективна проблемна ситуация.Ако конфликтът не е фалшив, тогава той обикновено се генерира от обективна проблемна ситуация. Същността на такава ситуация е възникването на противоречие между субектите (техните цели, мотиви, действия, стремежи и др.). Тъй като противоречието все още не е разпознато и няма конфликтни действия, тази ситуация се нарича проблемна. По принцип това е резултат от действието на обективни причини. Много проблемни ситуации, които възникват ежедневно на работа, у дома, в семейството, съществуват дълго време и не се проявяват.

„Обективните противоречиви ситуации, които възникват в дейността на хората, създават потенциал за конфликти, които се превръщат в реалност само в комбинация със субективни фактори” .

Едно от условията за такъв преход е осъзнаването на обективна проблемна ситуация.

Осъзнаване на обективната проблемна ситуация. Целта на този етап е възприемане на реалността като проблематична, разбиране на необходимостта от предприемане на каквото и да е действие за разрешаване на противоречието.

Опитите и от двете страни за разрешаване на обективна проблемна ситуация по неконфликтни начини. Често страните или една от тях се опитват да решат проблема по неконфликтни начини. Това могат да бъдат молби, убеждаване, информиране на противоположната страна. Възможно е също така участникът във взаимодействието да отстъпи, без да иска проблемът да прерасне в конфликт.

Появата на предконфликтна ситуация. Конфликтната ситуация се възприема като заплаха за сигурността на една от страните във взаимодействието. Ситуацията може да се възприема като предконфликтна и при възприемане на заплаха за някои обществено значими интереси. Освен това действията на противника се разглеждат не като потенциална заплаха, а като пряка. Точно усещане за непосредствена опасностдопринася за развитието на ситуацията в посока на конфликт.

отворен период често наричано конфликтно взаимодействие или конфликт. Включва:

Инцидент

Ескалация на конфликта

Балансирана опозиция

Край на конфликта

Инцидент- това е първият сблъсък на страните, опит за решаване на проблема в тяхна полза с помощта на сили. Често конфликтът може да се развие като поредица от конфликтни събития, инциденти.

Ескалациясе състои в рязко засилване на борбата на противниците. Ескалацията на конфликта представлява онази част от него, която започва с инцидент и завършва с отслабване на борбата, преход към края на конфликта.

Балансирана опозиция. Страните продължават да си взаимодействат, но интензивността на борбата намалява. И двете страни разбират, че продължаването на конфликта със сила няма да доведе до нищо, но по споразумение не се предприемат действия.

И накрая край на конфликта. Състои се в преход от конфликтна съпротива към търсене на решения на проблема и край на конфликта.

Класификация и типология на конфликта.

Първо, нека разберем какво представлява класификацията на конфликтите.

Класификацията е научен метод, който се състои в разделяне на целия набор от обекти и след това комбинирането им в групи въз основа на някакъв атрибут. Класификацията на конфликтите е необходима за сравнително изследване на техните съществени характеристики, връзки, взаимоотношения, функции и др.

В литературата и в ежедневието конфликтите се групират според броя на действащите лица - маса и двойка;по продължителност – краткосрочни и продължителни; по обем– глобален,когато в конфликта участват всички, които биха могли да участват в него (цялото население, всички служители на организацията) и частичен,когато само някои субекти са в конфликт, докато други не са включени в него (конфликт между двама служители на организацията); според съотношението на конфликтните статуси– вертикални и хоризонтални;според характера на проявата- бизнес(повече внимание се отделя на „субекта на конфликта“) и емоционаленкогато предметът на конфликта „потъва” в упреците, обидите, амбициите на страните.

Конфликтите също могат да бъдат класифицирани по сфера на дейностили отношения, в които се разгръща опозиция. Да, има конфликти. производство(бизнес, официален), домакински, семейни, политически, военни, престъпни.

Според необходимите условия да се преодолеятконфликтите се класифицират от лесно се преодолявапреди неразтворим.Има разделение на конфликта според последствия -със и без усложнения.

Освен това има по-сложни класификации на конфликтите. Нека разгледаме някои от тях. Съществува класификация на конфликтите, отразяваща зависимостта на възникването и хода на конфликта от това кой участва в него - в зависимост от темата.Според този критерий конфликтите могат да бъдат разделени на интрасубективни и интерсубективни.

Интрасубективнаконфликтите, в зависимост от това какъв е субектът, могат да се разделят на още две групи – вътрешни (субект – личност) и вътрешногрупови (субект – група).

Тази класификация може да бъде изразена в следната таблица.

Има класификация на конфликтите въз основа на конфликт. Разглеждат се три групи такива бази:

Накърняване или неудовлетворение на интересите на субекта.

Грешката на субекта, оценяващ ситуацията като заплашителна или накърняваща неговите интереси.

Психологическа непоносимост от субекта на свойствата, характеристиките на бъдещия противник, пристрастия.

В зависимост от основанията за влизане на субекти в конфликт, конфликтите се разделят на следните видове, които могат да бъдат обобщени в следващата таблица.

Едностранен конфликттова е, когато вторият субект не отговаря, остава пасивен спрямо основанията на първия субект.

Трудно -това е, когато вторият субект преминава към действие. Неговите основания могат да бъдат подобни на тези на първия субект ( същия конфликт)и базите на двата субекта могат да принадлежат към различни групи ( трудно).

многослоенконфликт е, когато вторият участник в конфликта, отстоявайки своите интереси, свързва действията на първия участник не със ситуацията, а с някои негови лични свойства, т.е. той се обърна на основание психологическа непоносимост. Сложният конфликт става многопластов.

Конфликтите също се делят на обратими и необратими. Развиващият се конфликт може да достигне състояние (не е ясно дефинирано), след което става невъзможно да се възстановят нормалните отношения между неговите участници.

Действия в конфликтни ситуации.

Субектите влизат в конфликтни ситуации или по собствена воля, или против нея. И всеки конфликтант създава своя система от действия в конфликтни обстоятелства. Всеки действа според собствения си вкус, въз основа на своите възможности и във връзка с конкретни обстоятелства. Същността на всяка избрана система се свежда до поставяне на цели и избор на средства, които ще осигурят на субекта оптималния (от негова гледна точка) изход от конфликта.

Помислете за някои форми на поведение в конфликтни ситуации. Действията в конфликтни ситуации зависят от съотношението на отчитане на собствените и чуждите интереси.

Ако разгледаме формите на поведение в конфликт върху правоъгълна координатна система, тогава можем да различим пет основни елемента на поведение. Помислете за таблица.

Нивото на отчитане на интересите на опонента е фиксирано на абсцисата, а нивото на отчитане на собствените интереси на субекта е фиксирано на ординатата.

1. Избягване, избягване на решаването на проблема.Обикновено субектът действа по този начин със слаба мотивация за участие в конфликта; когато победата не му се струва много привлекателна или нереалистична, или победата изисква твърде много усилия и субектът не иска да го приложи и в същото време не вижда причина да се срещне с противника.

При такива обстоятелства субектът се преструва, че проблемът не съществува; той се отдалечава от конфликта. Избягването прави конфликта едностранен с последващото му завършване, или го прекъсва, връщайки субектите в състояние на готовност за конфликт.

2. Ако субектът тръгне да отговори на интересите на опонента за сметка на собствените си интереси; което обикновено се случва, когато има някакво оправдание за такава жертва, има форма съответствие, адаптация.

В такава ситуация субектът или отчита особената значимост на проблема за опонента, докато неговата значимост за него е по-малка, или го прави с цел да поддържа отношения или очаква да придобие благоразположението на опонента на такава цена, или той осъзнава, че греши. Също така субектът може да избере позиция на съответствие и адаптация, ако иска да спести сили за по-важни битки или се надява да спечели по този начин в общественото мнение.

Така или иначе, но в този вариант субектът доброволно отстъпва победата на противника.

3. Състезание, съперничество.Тази форма на поведение в конфликт се проявява, когато субектът поставя своите интереси на преден план, като напълно игнорира интересите на партньора. В този случай субектът разчита на пълната си победа, но в същото време рискува да загуби.

Тази опция се характеризира с максимално мобилизиране на наличните средства, високо емоционално и волево напрежение. Именно с такива действия възниква борбата „не за живот, а за смърт“ и тук най-често има отклонение от правилата на „честната игра“.

4. компромис.Такова решение на проблема се осъществява, когато субектът, след като е модирал нивото на своите претенции, отговаря на интересите на опонента, като по този начин намалява риска от загуба и получаване на частично компромисно решение на проблема. В тази ситуация човек трябва да действа разумно, разумно, да проявява търпение, издръжливост, постоянство и изобретателност в търсене на взаимно приемливи варианти.

При последните три форми на поведение: адаптация, конкуренция и компромис, сумата от печалбите е равна на сумата от загубите, т.е. интересите на победителя са изцяло задоволени за сметка на интересите на загубилия (или доброволно отстъпване).

5. Сътрудничество.При този вариант на поведение, при хармонично отчитане на взаимните интереси, и двамата субекти разкриват възможност за творчески, конструктивни процеси. Важно условие за такова поведение е наличието на обща цел, както и доверие, откритост на отношенията, основани на безупречната репутация на партньорите. Често пътят към сътрудничество лежи чрез компромис.

Предотвратяване и предотвратяване на конфликти.

Нека помислим: какви действия трябва да се предприемат, за да се избегнат конфликтни ситуации. Има много правила как да избягвате конфликти, когато общувате с хората. Ето някои от тях:

1. Ако не искате да създавате враг в човек, никога не изразявайте съмнения относно умствените способности и таланти на вашия събеседник.

2. Необходимо е да се засили вярата на човек в себе си. Самоувереността е нивото на претенциите, което определя успеха на дадена дейност.

3. Когато говорите с хора по въпроси, по които имате разногласия с него, в никакъв случай не започвайте с тях. Може да се случи, че човек вече е готов за защита и всички атаки могат да причинят увеличаване на агресията. Или човекът е бил в добро настроение и може да възникне конфликт във връзка с вашите въпроси.

4. В опит да убедите човек, трябва да го оставите да говори първо. Това, разбира се, изисква търпение, но е много ефективно.

За да бъдат успешни тези правила, трябва да ги направите свой принцип. Понякога има и манипулативни хора. Те умишлено използват манипулация за собствена изгода.

Сега ще говорим за това как да избегнем повторение на конфликти, които вече са се случили, особено типични. В такава ситуация е препоръчително да използвате минали епизоди, внимателно да проучите и идентифицирате причините за сблъсъка между опонентите и, разбира се, да се опитате да ги елиминирате, неутрализирате или смекчите. Ако причините не са достъпни за въздействия, усилията могат да бъдат насочени към променящите се условия. Можете също да предотвратите конфликт с помощта на бизнес игра. Това се прави по следния начин. Участниците в играта са разделени на групи, които влизат в ролите на заинтересовани страни и моделират възможните им реакции. Тази тактика беше успешно използвана от службата за сигурност на президента дьо Гол.

Механизми и начини за разрешаване на вътрешноличностни конфликти.

Преодоляването на вътрешноличностния конфликт се осигурява чрез формиране и действие на психологически защитни механизми. Психологическата защита е нормален, ежедневен работещ механизъм на психиката. Развивайки се като средство за социално-психологична адаптация, психологическите защитни механизми са предназначени да контролират емоциите в случаите, когато опитът сигнализира на човек за негативните последици от преживяването и изразяването му. Някои изследователи, като Ф. Василюк, И. Стойков и др., считат психологическата защита за непродуктивни средства за разрешаване на вътрешния конфликт. Те вярват, че защитните механизми ограничават развитието на индивида.

Изход от конфликтни ситуации.

Насилие

Прекъсване на връзката

Помирение.

Насилие.

По-слабата страна е принудена със сила да се подчинява и да се съобразява с изискванията на по-силната страна.

Желанието да се разреши конфликтът по този начин може да доведе до юмруци, битови престъпления, а когато големи социални групи действат като конфликтни страни, тогава до войни, въстания, революции. Насилието разрешава конфликта според принципа: „Силният винаги е прав“. Това се отнася не само до използването на физическа сила: в човешкото общество насилието може да бъде под формата на административно, официално и правно въздействие.

Историята на човечеството е изпълнена с много примери за използване на сила за разрешаване на конфликти на различни нива – от нападения в лични отношения до драконовски мерки на власт срещу собствения народ и световни войни между държави. Насилието винаги е било източник на ужасни трагедии и морални загуби, но ще продължи да съществува още дълго време. Защото първо се предпочита от по-силните. Но тъй като силните разчитат на това, тогава можете да им докажете обратното само с помощта на сила, но те са по-силни... Второ, ако има сила, тогава няма нужда от интелигентност, както се казва в добре позната руска поговорка. Принципът „силният винаги е прав“ означава на първо място триумфа на глупостта. И както отбеляза испанският философ Мигел де Унамуно, глупостта в света е много по-развита от злобата. И накрая, трето, понякога прилагането на този принцип се оказва най-бързият тактически начин за разрешаване на конфликта.

Служител, който не е съгласен с решението на шефа, ще се преструва, че е изпълнил заповедта, но всъщност ще саботира това решение по всякакъв възможен начин. Детето се държи по подобен начин - то се подчинява и изпълнява под заплахата от наказание това, което току-що му е строго забранено. Унизената позиция на Германия след поражението в Първата световна война в крайна сметка доведе до избухването на Втората световна война (това беше признато по-късно дори от В. Чърчил).

Конфликтът може окончателно да бъде разрешен само с пълното унищожаване на слабата страна: докато е жива, недоволството й остава да живее. Но дори и при пълно унищожаване на слабата страна, победителите все още често получават морално осъждане в историята. Историята цени онези владетели, които безкръвно се отказаха от властта, много по-високо от онези, които, защитавайки властта си, наводниха страната с кръв.

Прекъсване на връзката.

В този случай конфликтът се разрешава чрез прекратяване на взаимодействието, прекъсване на отношенията между конфликтните страни (например развод на съпрузи).

Староверците в Русия са изгонени от домовете си и се заселват в гъсти гори, за да избегнат преследване за вярата си. Протестантите избягаха от католическите страни на Европа в Америка, създавайки там независима държава - Съединените щати.

Разбира се, разделянето на конфликтните страни напълно разрешава конфликта. Това обаче не винаги е възможно. Съпрузите са свързани с деца (ако има такива, разбира се), а разведените хора не винаги могат да напуснат в нашите условия; враждуващите национални групи не могат и не желаят да напуснат територията, където живеят един до друг.

Помирение.

Но като правило помирението се постига само в резултат на преговори между конфликтните страни, завършващи с решение за по-нататъшното поведение на един друг. За да бъде разрешен конфликтът, е важно конфликтните страни да се споразумеят помежду си, така че сами да намерят най-удобния изход от конфликтната ситуация.

Окончателното разрешаване на конфликта, като правило, се постига само чрез преговори. Войните рано или късно завършват с факта, че воюващите страни, убедени в нецелесъобразността на продължаването на военните действия, сядат на масата за преговори. Ако никой от противниците не успее да постигне военно превъзходство над другия, те са принудени да направят някакви взаимни отстъпки, за да се споразумеят за мирен договор. И дори в случай на военно поражение, победените влизат в преговори с победителите при условията на капитулация. Когато конфликтните страни, убедени в невъзможността да продължат съвместния бизнес, решат да го разпръснат и прекратят, започват преговори между тях (за условията за развод, прекратяване на организацията, закриване на дружеството, разделяне на имущество и др.) .

ПРЕКРАТЯВАНЕ НА КОНФЛИКТА С ПОМОЩ

На ниво взаимодействие по двойки няма други форми на разрешаване на конфликти, освен споменатите по-горе. Но взаимодействието на конфликтните страни може да бъде прехвърлено на друго ниво, ако трета страна, „Z“, участва в разрешаването на конфликта. Тогава има нови начини за излизане от конфликта.

Тези методи зависят от позицията, която ще заеме третият участник. Тя може да действа в две роли: 1) като сила, подкрепяща една от конфликтните страни, и 2) като независим и безпристрастен посредник.

В първия случай краят на конфликта се постига отново с помощта на насилие , както и чрез социален натиск. Във втория, когато трета страна заеме неутрална, безпристрастна позиция по отношение на конфликтните страни, възникват следните форми на разрешаване на конфликта: съд, арбитраж и медиация.

НАСИЛИЕ И СОЦИАЛЕН НАТИСК.

Възможно е да се извърши насилие с участието на трета страна по-слабата страна над по-силната (за разлика от насилието на ниво взаимодействие по двойки). По този начин участието на трета страна драстично променя баланса на силите на конфликтните страни. Принципът „силният винаги е прав“ престава да действа. Когато допълнителна сила Z се намеси в междуличностния конфликт между X и Y под формата на цяла група от „добри приятели“, говорещи, да речем, на страната на X, тогава въпросът кой е физически по-силен - X или Y - вече няма значение. Физическите способности на конфликтната страна - мощни бицепси, владеене на техниките на карате или умение в боравене с "жребчето" - са решаващи само в остри конфликти и главно в битки един на един. Екшън филмите култивират образа на „супермен“, който сам побеждава орди от врагове, но в реалния живот самотникът рядко е в състояние да победи много. Обикновено страната, която иска да разреши конфликта чрез насилие, създава група от съучастници или търси подкрепа от мафиотска организация, гангстерски „покрив“, наети „убийци“. Факторът за подкрепа на властта играе огромна роля в социални конфликти от различни мащаби – от детски битки до войни между нации. (Разбира се, насилието чрез участието на съучастници, както и на ниво взаимодействие по двойки, не се ограничава до използването само на физическа сила.)

Що се отнася до социалния натиск, едната конфликтна страна го упражнява върху другата, като използва като поддържаща сила някои официални органи и организации, пресата, рекламата, общественото мнение и други средства за обществено влияние. При конфликт между служители един от тях може да обърне шефовете в своя полза и дори без никакви административни мерки, авторитетът на лидера може да окаже достатъчно натиск върху другия участник в конфликта да направи отстъпки. В политическата борба те прибягват до натиск върху врага с помощта на медиите, представяйки го в неблагоприятна светлина. Доста често борещите се политически сили използват спонтанни масови движения едни срещу други или сами подтикват масите към различни видове действия срещу политически съперник (може да си припомним в това отношение например как различни политически сили у нас се опитваха в 90-те години на миналия век, за да поставят в услуга на собствените си интереси работата на миньорите, които блокираха железниците, търсейки да получат неизплатените си заплати).

Нека сега се обърнем към разглеждането на онези форми за прекратяване на конфликта, при които безпристрастният посредник става трета страна.

СЪДЕБНА ЗАЛА.

Съдът е едно от най-забележителните изобретения на човечеството. В съда трето лице е представител на публичната власт. Силата на властта, много по-мощна от силата на всяка от страните в конфликта, предотвратява използването на насилие от страна на която и да е от тях като средство за разрешаване на спорни въпроси.

Исторически погледнато, правосъдието за първи път се раздава директно от самите владетели. В процеса на по-нататъшно развитие имаше отделяне на съдилищата от администрацията. Съдебното разрешаване на конфликта се основава не на представите на неговите участници за тяхната правота и не по силата на някой от тях, а на системата на правото и силата на публичната власт. Правото е регулаторът на отношенията между хората, който идва от държавата и е защитен от нея от нарушения.

В съдебния процес те действат според принципа: „прав е той, на чиято страна е законът“. Най-древната система от закони е обичайно правобазирани на традиции и обичаи. Малко по-късно имаше законодателно правосъществуващи под формата на кодекси от закони.

Създаването на институцията на съда е важна стъпка в развитието на цивилизацията, която доведе до значително ограничаване на насилието и произвола в отношенията между конфликтните страни. Отиването в съда е най-сигурната форма за разрешаване на конфликти. Въпреки това, решаването на конфликти в съда, въпреки всичките си достойнства, има своите недостатъци.

Първо, нито един кодекс от закони не може да вземе предвид нюансите на човешките взаимоотношения и действия. Разглеждайки всеки случай, съдът е принуден да го „настрои” към определен стандарт, към категория подобни ситуации, предписани от закона.

Второ, в правните системи може да има куки, които позволяват на измамник да избяга от правосъдието, като по този начин прави честен, но простодушен простак „безвинно виновен“. Често има и правни конфликти – противоречия между закони, между правни норми на различни нива. Подобни колизии не само поставят съдията в затруднено положение, но и водят до допускане на елементи на субективност и произвол в съдебната присъда.

На трето място, справедливостта на съдебното решение зависи не само от прилагането на закона, но и от способността на съдебната власт да проникне достатъчно дълбоко в същността на делото. Разрешаването на конфликта в съда изисква от съдиите, освен познаване на закона, и проницателност, способност да разбират хората и мотивите на техните действия, мъдрост и креативност. Помислете за следния пример.

Библията разказва как мъдрият цар Соломон е раздавал правосъдие. Когато трябвало да реши коя от двете жени, всяка от които твърдяла, че е майката на детето, казва истината, той каза: „Отсечете детето с меч и дайте всяка половина!“ Една жена каза: „Чоп!”, а втората моли: „Дай й детето, не го убивай!” И Соломон даде детето на втората жена.

За съжаление, не всички съдии имат същия остър ум като цар Соломон. Съдебните грешки не са необичайни.

Разбира се, съдебните заповеди трябва да се спазват. Това обаче не е случайно живот по законсе противопоставиха съвестен живот.След разрешаване на спор в съда едната или дори и двете страни често остават недоволни от решението на съдията. А това означава, че те няма да бъдат особено ревностни да го следват. Те с мишена или невярност ще избягват изпълнението на съдебното решение, отново и отново ще търсят преразглеждане на делото.

Арбитраж.

Арбитражът се различава от съда по това, че ролята на трета страна е поверена на лице, чието решение и двете конфликтни страни доброволно се задължават да се подчинят (в момента се има предвид „арбитражен съд“).

Арбитражната процедура може да бъде организирана по различни начини: може да бъде по-малко формална, отколкото в съда, да бъде регулирана от някои специални правила или да бъде изградена по преценка на арбитъра. Основното нещо в арбитража е, че конфликтните страни доброволно отказват сами да разрешат конфликти и са готови да приемат решението, предложено от арбитъра.

Разбира се, ефективността на разрешаването на конфликти чрез арбитраж до голяма степен зависи от това колко умен, справедлив и авторитетен е арбитърът. Често арбитър става един от носителите на власт или лица, назначени от властите. В много случаи кандидатурата на арбитър се определя по споразумение между самите конфликтни страни. В гангстерските среди е популярно да се обръщате към някой от криминалните авторитети като арбитър.

Специалните варианти на арбитража включват „Божият съд”, в който ролята на арбитър се изпълнява от „висша сила”; гласуване, при което мнозинството става арбитър, както и много, където ролята на безпристрастен арбитър е дадена не на човек, а на сляп шанс.

Когато конфликтните страни се доверяват на арбитъра и се съгласят предварително да се съгласят с неговото решение, вероятността те да се съобразят с това решение може да бъде доста голяма. Вероятността се увеличава още повече, ако арбитърът получи правото да контролира изпълнението на своите решения и той има достатъчно възможности да пресече тяхното нарушение. Но все пак решението на арбитър, дори най-уважаваният и авторитетен, не е решение на самите конфликтни страни. Наложено им е отвън. И е напълно възможно някой от тях да остане недоволен от това решение. Разбира се, има прекрасни рефери. Но също така е ясно, че решенията на арбитър, както и тези на държавен съдия, не винаги са ефективни.

Медиация.

Медиацията, за разлика от съда и арбитража, позволява на страните сами да разрешат конфликта чрез преговори. Работата на посредника не е да ги дава решение до ключкоито трябва да изпълнят, но като им помагат да преговарят и да постигнат споразумение.

Участието на медиатора се състои в организиране на преговорите, в превръщането им в по-конструктивни. Тъй като по време на медиацията решението се взема от самите конфликтни страни и те сами доброволно поемат задължението да го изпълнят, медиацията, в сравнение със съда и арбитража, дава по-голяма увереност, че конфликтът ще бъде успешно разрешен. Статистиката твърди, че доброволните споразумения между конфликтните страни се изпълняват по-добре от съдебните и арбитражните решения. Дори в САЩ гражданските присъди се потвърждават не повече от 40% от времето, докато съвместно договорените споразумения се спазват от двете страни в 70% от времето.

Така си представям психологията на конфликта и изхода от него. Разглеждайки тази тема, се запознах с трудовете на няколко автори за разрешаване на конфликти. Всеки от тях предлага своя собствена теория за изследване на конфликта. До известна степен те са различни. Но като цяло те са по същество идентични. Термините и понятията, използвани от тях в техните произведения, са различни, но всички те са синоними.

Конфликтологията, като зряла наука, все още не присъства, тя е представена в рамките на много клонове на знанието. Например: като военни науки, история на изкуството, история, математика, педагогика, политология, юриспруденция, психология, социология, философия. През последните години има изследователски центровепо изучаване на конфликтите в университетите се въвежда дисциплината "Конфликтология", издават се книги и учебни помагала. Всичко това показва, че конфликтологията е в зародиш. Социалната практика се нуждае от конфликтологични знания.

В резюмето си разгледах вариантите, които ми се сториха най-интересни, правилни и приемливи.

ТАБЛИЦИ.

Заявление No1

Таблица към темата: Класификация и типология на конфликта. Страница 7.

Приложение №2

Таблица към темата: Класификация и типология на конфликта. Страница 8.

Приложение №3

Таблица към темата: Действия в конфликтни ситуации. Страница 8.

Приложение No4.

Таблица към темата: Прекратяване на конфликта с помощта на трета страна.

Библиография.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. – М.: Единство, 2000.
Асмолов A.G. Психология на личността. – М., 1970 г.
Бородкин Ф.М., Коряк П.М. Внимание: Конфликт - Новосибирск, 1989.
Кармин А.С. Конфликтология. Учебник. -Питър. 1999 г.
Кибанова А.Я., Управление на организационния персонал. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 1997.
6. Линчевски Е.Е. Контакти и конфликти. Комуникация в лидерството. – М.: Икономика, 2000.
Немов Р.С. психология. – М.: Просвещение, 1990.
Томас Ф. Крам. Управление на енергията на конфликта. - AST REFL-книга, 2000 г

Римски политик, философ и писател. Педагог и съветник на римския император Нерон; обвинен в заговор, по негова заповед се самоубива.

У нас съществува система за държавен арбитраж (Арбитражни съдилища), предназначена да разрешава предимно имуществени спорове между юридически лица и действаща в съответствие със Закона за Арбитражния съд. Арбитражът тук е вид съд и не е арбитраж в предвидения смисъл, т.е. "арбитражен съд".

Конфликтните ситуации са неизбежна част от живота ни.

Случва се интересите ни да се разминават с интересите на другите хора и това е нормално. Конфликти могат да се случат на работа и у дома, с любими и непознати. Излизането от конфликтна ситуация с достойнство и дипломатично разрешаване на конфликта с най-малка загуба е умение, което може да се развие.

Как да се измъкнем от конфликтна ситуация?
1. Определете предмета на конфликта.
Много е важно страните в конфликта да разберат какво е заложено. Предмет на конфликта е нещо, което представлява интерес за всички негови участници.

Например, искате да отидете на почивка в страната, а съпругата ви предпочита да почива в Сочи. Тоест, говорим за конкретна посока на съвместна почивка. Ако се отклоним от темата, тогава конфликтът ще нарасне и ще засегне други аспекти на живота: ще има спор за уважение и доверие в семейството, ще започне припомнянето и изброяването на всички предишни грехове, ще дойде ред да обсъдим всеки чужди роднини и др. и т.н. - така от малко разногласие се ражда голям скандал, който може да бъде избегнат, като се съсредоточите върху конкретна тема.

2. Не ставайте лични.

Да, в състояние на гняв може да изглежда, че сте заобиколени от глупави, късогледи хора, но това не са мислите, които ще ви помогнат да разрешите конфликта. Не бива да се навеждате на коментари в духа на „всички жени са глупаци“ или „Аз съм безполезен от теб, като коза мляко“. Не обиждайте човешкото достойнство, ако не искате да си създадете враг в лицето на любим човек, въздържайте се от коментари за възраст, пол, раса, физически тен. Фокусирайте се върху темата на конфликта.

3. Не се намесвайте в конфликта с цялото си същество.

Ако ръцете ви треперят в конфликтна ситуация, започвате да крещите и губите контрол над себе си – по-малко вероятно е да разрешите ситуацията с максимална полза, без да преминавате границите на други хора. Обърнете внимание на състоянието на тялото и ума си. В крайна сметка това е само една от многото ситуации в живота, не бива да губите здравето и нервите си в борба с тези, с които е възможен диалог.

4. Намерете най-приемливия начин да излезете от конфликта.

Психолозите идентифицират пет начина за излизане от конфликта и в зависимост от ситуацията можете да използвате най-подходящия:

- Съперничество.
Един от най-често срещаните начини, когато всеки опонент защитава своята гледна точка. Този метод е подходящ, ако животът и здравето на другите хора зависят от вашето решение. Например, ако съпругата реши да отиде на почивка на място, където в момента не е безопасно, има смисъл да настоява за друг вариант. Или ако позицията на компанията и много хора зависи от вашето отговорно решение в бизнеса.

- Адаптация.

Един от участниците напълно приема условията на втория. Този метод има две страни: първата е мъдростта, когато хармонията и спокойствието са по-важни от победата в малък конфликт. Например, не ви харесва идеята да купите златен сервиз за чай за 12 души, но възрастната ви майка е мечтала за това през целия си живот. Купуването на тази услуга ще й донесе много повече щастие, отколкото неудобство за вас, така че в този случай може да е по-лесно да отстъпите.

Обратната страна на този метод е да подкопаете волята си. Приспособяването става навик и с годините става все по-трудно да изразяваш собственото си мнение. Ако във връзка с човек постоянно трябва да се адаптирате към неговите желания, за да избегнете скандал, най-вероятно тази връзка е токсична за вас.

— Компромис.

Този метод напомня процеса на закупуване на ориенталски базар: отначало ви казват завишена сума, но се пазарите, докато цената отговаря на вас и на продавача. Компромисът се счита за надежден начин за разрешаване на конфликта, но трябва да се има предвид, че с редки изключения нито една от страните няма да бъде напълно удовлетворена. Добрите, силни взаимоотношения не се градят върху постоянни компромиси.

- Грижа.

Неразрешено оттегляне от конфликта, без опит за разрешаването му. Този метод е подходящ в малки и незначителни ситуации, особено с непознати. Не бива да се забърквате в конфликт с невъзпитан човек, който търси само с кого да се кара.

За важни стратегически въпроси това е един от най-лошите начини. Ако редовно практикувате избягване на конфликти с другата половина, това неминуемо ще доведе до натрупване на недоволство. Струва си да обърнете внимание и на качеството на връзката ви, ако любимият ви избере да избегне конфликта като единствен начин за решаване на проблема.

- Сътрудничество.

Един от най-добрите начини за разрешаване на конфликти. Вариант, при който ще бъдат взети предвид интересите на всички страни. Ще отнеме време и креативност, но с необходимото старание ще има решение, което е подходящо за всички. Просто трябва да се издигнете над конфликта и да погледнете на ситуацията отвън.

5. Направете изводи.

Случва се хората да живеят чести конфликти на една и съща тема. Конфликтната ситуация носи много ползи: помага да опознаете по-добре друг човек, да идентифицирате болезнени теми и да изградите лични граници. Не всички неща в една връзка могат и трябва да се толерират, а конфликтните ситуации ще помогнат за разкриването на важни теми.

Наблюдавайте ситуацията, правете изводи от конфликтите и те ще престанат да се повтарят.

желая ти мир

Вашият Митрават.

За да се запишете за консултация, оставете вашето име и имейл адрес във формата в долния десен ъгъл и кликнете върху бутона „Регистрация“.

По някаква причина мнозина възприемат конфликтната ситуация като кавга, докато това е само сблъсък на интереси между двама или повече души. Всички сме различни, дори хората да са много близки един до друг, все пак се различаваме по характер, предпочитания, любими занимания, принципи и накрая, моментни желания. Именно тази разлика води до конфликти.

Конфликти- това е много голяма част от всяка връзка, както работни, официални, така и лични, семейни и приятелски. Зоната на конфликт на интереси може да бъде различни аспекти на живота. В семейството: съпругът иска да отиде на почивка в Англия с образователни цели, а съпругата иска да се наслади на Средиземно море. На работа: шефката се стреми да нагласи работния график до шест вечерта, а една от служителите настоява да измести работния ден с час нагоре, тъй като няма време да вземе детето от градината. В семейните отношения: майката се надява, че синът ще ремонтира оградата в селската къща през уикенда, докато планира да прекара време с приятели.

Целият свят е буквално изтъкан от конфликти, те са естествен компонент на взаимоотношенията и ефективното поведение в противоречиви ситуации се състои от много важни точки. Един от тях е способността да предадете мнението си на събеседника, говорихме за това в статията: „Чуваш ли ме?“ . Друго - изберете най-много ефективен методрешаване на проблеми, за това е тази статия.

Всеки има свой предпочитан изход от конфликта. Някой ги решава твърде агресивно и настойчиво, рискувайки връзки и често губейки благоразположението на приятели, колеги, роднини. Някой предпочита да следва примера на другите, отказвайки собствените си интереси. Те са много удобни за другите, но често страдат от факта, че не могат да получат важното за себе си. И така, как ще бъде по-добре и по-сигурно да се измъкнем от всяка трудна ситуация, която може да се нарече конфликт?

Изборът на стратегия на поведение при разрешаване на спорни въпроси до голяма степен зависи от стойността за вас на това, което отстоявате, и от желанието да поддържате отношения с тези, които са в конфликт с вас. Едно може да се каже недвусмислено: човек не трябва да се страхува от сблъсъци на мнения, по-добре е да бъде готов да намери изход от трудни ситуации.

приспособление

Изход от спорна ситуация чрез отстъпка и жертване на собствени интереси. В този случай една от страните в конфликта изцяло заема страната на другата. Съзнателното избиране на този път е възможно, когато приемете стойността на другия и го поставите над собствените си интереси.

Така че една жена, която живее в родния си град и не иска да го напусне, поради факта, че тук всичко е уредено за нея, има добра работа, приятели, родители наблизо, решава да последва съпруга си до областния център, където никой не я чака. За съпруга й това е шанс да се изкачи нагоре по кариерната стълбица и тя го подкрепя, въпреки че ясно разбира, че животът й ще стане много по-труден.

Също така има смисъл да се адаптирате, ако офертата, която получавате, се окаже не по-малко, ако не и по-интересна за вас в сравнение с първоначалните ви планове. Или, когато сте в строго подчинено положение, където няма място за дискусия. Както в ситуацията на военната йерархия, например.

Но ако това е вашият основен метод и сте готови да отстъпите пред всички и всеки веднага щом чуете разумни аргументи или видите, че събеседникът е готов да защити позицията си, тогава ще ви бъде много трудно да постигнете нещо във всеки ■ площ. Постоянно ще се сблъсквате с факта, че вашите нужди за другите са от малко значение и рискът да бъдете удобни и добри за всички, но това е малко вероятно да ви донесе щастие.

Избягване

Много подобно на предишното решение за решаване на проблеми, но с една съществена разлика. Когато човек се адаптира, той не защитава собствените си интереси, но в същото време открива и взема предвид интересите на своя противник. А в случай на напускане няма нито отстояване на собствената позиция, нито отчитане на мнението на опонента.

Всъщност в този случай сериозен спор възниква само от едната страна, докато втората предпочита просто да се измъкне от трудна тема. Налице е пълно пренебрежение към случващото се. В този случай партньорът, чиито интереси са засегнати, често се чувства ненужен и маловажен, а понякога просто игнориран.

Отдалечаването от разкриване е мъдро решение, когато не засяга важни аспектинито за теб, нито за събеседника. Включително когато има спорна ситуация в името на самия процес на оспорване. Е, в крайна сметка ще се съгласите, защо да обсъждате с някого, че Земята е кръгла, ако вече го знаете със сигурност, но все още не можете да убедите събеседника. Много по-разумно е да преместите разговора на друга тема.

Но методът за избягване на конфликтна ситуация е напълно неприемлив, когато има значими аспекти за участниците. В крайна сметка тогава проблемът виси във въздуха, понякога не се решава с години, което причинява натрупване на раздразнение и може да има значително отрицателно въздействие върху взаимоотношенията.

Възрастна майка и възрастният й неженен син живеят в един апартамент, който отдавна се нуждае от ремонт. От време на време, месец след месец, една жена започва разговор за необходимостта да се направи нещо за изоставането от стените и вече пожълтелите тапети, износения линолеум, мазилката, падаща от тавана. Синът е само ядосан и се позовава или на липса на пари, или на липса на време. Той не смята за необходимо да инвестира в ремонт, но не се опитва да предаде позицията си на майка си, оставяйки конфликта открит.

Ситуацията на избягване на конфликта е подобна на едностранна игра, когато единият отбор се опитва да играе и да вкарва голове, а другият просто седи на тревата и гледа как свършва всичко. Избягващите са наблюдатели и се оказват в по-изгодна позиция, пестят сила, енергия, време за нещо много по-важно за тях, но в същото време рискуват да загубят отношения с тези, които искат да взаимодействат с тях (играят).

Съперничество

Може би най-често използваният начин на поведение в конфликти, абсолютно противоположен на избягването. Начинът, когато собственото мнение се защитава и прокарва в ущърб на интересите на другия. Това, което иска другият в този случай, се отстранява, аргументите му не се приемат, понякога изглежда, че такъв конкурентен партньор в спор просто не е в състояние да чуе.

Ако единият заеме конкурентна позиция в конфликта, а другият – опортюнистичен, тогава решението е очевидно и явно ще бъде в полза на този, който е склонен да защитава мнението си. Ситуацията е много по-тъжна, когато се сблъскат интересите на двама души, които не могат или не желаят да преговарят. Тогава една наистина конфликтна ситуация може да бъде доведена до кавга, битка и дори до прекъсване на отношенията.

Двама приятели от университета започнаха общ търговски бизнес преди няколко години. Бизнесът процъфтява, след три години имаха няколко магазина Дамски дрехи. Един от тях обаче се стреми да реализира краткосрочни проекти с бърза печалба и изтеглянето на по-голямата част от обращение. Вторият в началото на съвместните работни взаимоотношения подкрепи подобна схема, но с течение на времето осъзна, че е много по-ефективно да се разшири обхватът на дейностите, макар и с цената на загуба на лична облага в началния етап, и предложи на приятел да организира производството. Този конфликт беше последният от поредица от разногласия, по които мъжете не можаха да се споразумеят. Бизнесът е продаден, връзката е прекъсната.

Лобиране на нечии интереси без отчитане на мнението на опонента също може да бъде приемливо в определени ситуации, като се вземат предвид обстоятелствата. Първо, това е работна връзка между началник и подчинен. До разумни граници, разбира се, предвидени в трудовия договор със служителя. Второ, в отношенията дете-родител в онези аспекти, които трябва да бъдат изпълнени независимо от желанията и нуждите на детето. Представете си какво би се случило, ако всяка делнична сутрин мама повдига въпроса дали децата трябва да ходят на училище днес. Трето, в някои стресови или екстремни ситуации. Един човек поема отговорност за вземането на бързи решения и за тяхното ефективно. Сред тези, които следват инструкциите му, може да има и такива, които също искат да водят и да спорят с целесъобразността на действията, но конфронтация при такива обстоятелства може да доведе до катастрофални последици в най-буквалния смисъл на думата.

Като цяло начинът за разрешаване на конфликти чрез конкуренция също може да бъде ефективен и необходим. Основното тук, както при всеки друг начин за решаване на спорни въпроси, е да не се увличате, да можете да покажете гъвкавост и способност да излезете от конфликт на интереси по други начини.

Ако се случи така, че вие и другият участник яростно защитавате вашите интереси и спорната ситуация заплашва да се превърне в караница, важно е да спрете навреме, да обърнете внимание на партньора, че не постигате никакъв напредък в решаване на проблема ви. Може би си вземете почивка и помислете какво можете да предложите, за да задвижите топката и да разрешите конфликта.

компромис

Компромисът е споразумение между страните в конфликта, постигнато чрез взаимни отстъпки. Тук и двамата се чуват, опитват се да вземат предвид мненията, готови са частично да пожертват интересите си. Изглежда, че това е най-успешният изход от всяка трудна ситуация. Той облекчава стреса и понякога ви позволява да намерите най-доброто възможно решение в дадените обстоятелства. Но не всичко е толкова просто.

Факт е, че в случая няма такива, които биха били напълно доволни от резултатите от преговорите и много често един привидно решен въпрос отново се внася за обсъждане. Такъв изгладен конфликт може да избухне с нова сила в най-неподходящия момент.

В процеса на договаряне за увеличение на заплатата, ръководителят на отдела, страхувайки се да загуби ценен служител, се отстъпи, въпреки че не смята за справедливо увеличаването на заплатата на един отделен служител. Но в същото време той вдигна заплатата си с две хиляди, вместо с пет, за което настоя служителят. И двете страни в конфликта бяха недоволни от резултата и след няколко месеца въпросът за заплатите отново възникна.

Понякога компромисът все още е в състояние да изчерпи съществуващия конфликт. Например, когато взаимното отстъпване на спорещите се превърне в етап по пътя към създаването на споразумение, което ще бъде постигнато по-късно. Или когато компромисът се използва като пауза и в този момент обстоятелствата се променят, спешността на проблема изчезва.

Решаването на конфликта чрез избягване, съперничество или приспособяване все още накърнява интересите на една от страните. В ситуация на конкуренция решаването на спорни въпроси по тези начини често се оказва, че печели само един от участниците. Компромисът води до факта, че и двамата губят. Единственият начин, който позволява на всички участници да бъдат доволни от резултатите от преговорите, е сътрудничеството. Но това е най-трудният път, който включва отчитане на интересите и на двете страни и намиране на решение, което да отговаря напълно на всички.

Прочетете следващата статия за това как конфликтите могат да бъдат разрешени чрез сътрудничество и какви аспекти трябва да се вземат предвид.

Конфликт

и начини за разрешаването му.

ВИДОВЕ КОНФЛИКТИ,

УПРАВЛЕНИЕ НА КОНФЛИКТ

Има различни дефиниции за конфликт, но всички те подчертават наличието на противоречие, което приема формата на несъгласие, когато става въпрос за човешкото взаимодействие. Конфликтите могат да бъдат скрити или явни, но винаги се основават на липса на съгласие. Следователно конфликтът се определя като липса на съгласие между две или повече страни – индивиди или групи.

Ако конфликтите допринасят за приемането на информирани решения и развитието на взаимоотношенията, тогава те се наричат функционални.(конструктивно).Конфликтите, които пречат на ефективното взаимодействие и вземането на решения, се наричат дисфункционални (деструктивни). Трябва да можем да анализираме конфликтите, да разбираме техните причини и възможни последствия.

Конфликтите могат да бъдат реалистични (обективни) или нереалистични (необективни).

Реалистични конфликтиса причинени от недоволство от определени изисквания на участниците или несправедливо, по мнение на едната или двете страни, разпределение на каквито и да било предимства между тях и са насочени към постигане на конкретен резултат.

Нереалистични конфликтиимат за цел откритото изразяване на натрупани негативни емоции, негодувание, враждебност, т.е.острото конфликтно взаимодействие става тук не средство за постигане на конкретен резултат, а самоцел.

Започвайки като реалистичен конфликт, той може да се превърне в нереалистичен, например, ако предметът на конфликта е изключително значим за участниците и те не могат да намерят приемливо решение за справяне със ситуацията. Това повишава емоционалното напрежение и изисква освобождаване от натрупаните негативни емоции.

Има пет основни типа конфликти: вътрешноличностен; междуличностни; между индивида и групата; междугрупа; социални.

вътрешноличностен конфликт.Този тип конфликт не отговаря напълно на нашата дефиниция. Тук участниците в конфликта не са хора, а различни психологически фактори от вътрешния свят на индивида, често изглеждащи или несъвместими: потребности, мотиви, ценности, чувства и т.н.

Вътрешноличностните конфликти, свързани с работата в една организация, могат да приемат различни форми. Една от най-разпространените форми етова е ролев конфликткогато различните роли на човек предявяват противоречиви изисквания към него. Например, бидейки добър семеен човек (ролята на баща, майка, съпруг, съпруга и т.н.), човек трябва да прекарва вечерите вкъщи, а позицията на лидер може да го задължи да остане на работа. Или: ръководителят на цеха инструктира бригадира да пусне определен брой части, а техническият ръководител едновременно - да извърши техническа проверка на оборудването. Причината за първия конфликт е несъответствието на личните нужди и изискванията на производството, а вторият - нарушение на принципа на единството на командването. Вътрешни конфликти могат да възникнат на работното място поради претоварване с работа или, обратно, липса на работа, ако трябва да сте на работното място.

Междуличностен конфликт.Това е най-често срещаният тип конфликт. Той се проявява в организациите по различни начини. Много лидери смятат, че единствената причина за това е несходството на характерите. Наистина има хора, на които поради различията в характерите, нагласите и поведението им е много трудно да се разбират един с друг. По-задълбочен анализ обаче показва, че подобни конфликти като правило се основават на обективни причини. Най-често това е борба за ограничени ресурси: материални активи, производствено пространство, време за използване на оборудване, труд и т. н. Всеки вярва, че той се нуждае от ресурсите, а не другият. Конфликти възникват между лидер и подчинен, например, когато подчинения е убеден, че лидерът отправя прекомерни изисквания към него, а лидерът вярва, че подчинения не иска да работи с пълна сила.

Конфликт между индивида и групата. Неформалните групи установяват свои собствени норми на поведение и комуникация. Всеки член на такава група трябва да ги спазва. Отклонението от приетите норми се разглежда от групата като негативно явление, възниква конфликт между индивида и групата. Друг често срещан конфликт от този тип е конфликтът между групата и лидера. Най-трудните такива конфликти възникват при авторитарен стил на лидерство.

Междугрупов конфликт.Организацията се състои от множество формални и неформални групи, между които могат да възникнат конфликти. Например между ръководството и изпълнителите, между служители на различни отдели, между неформални групи в отделите, между администрацията и синдиката.

За съжаление, разногласията между по-високите и по-ниските нива на управление, тоест между линейния и персоналния персонал, са чест пример за междугрупов конфликт.

Междугруповите конфликти се дължат на несъвместимостта на целите в борбата за ограничени ресурси (власт, богатство, територия, материални ресурси и др.), т.е. наличието на реална конкуренция, както и появата на социална конкуренция.

социален конфликте сложно явление с няколко аспекта. Но именно наличието на противоположни страни със собствени нужди, интереси и цели е основата на конфликта, неговата аксиална линия.

Този момент е тясно свързан с изясняването на причините и естеството на конфликта, както и определянето на неговите граници:пространствени, времеви, вътрешносистемни.Пространствените граници на конфликта се определят от местоположението на неговите участници (апартамент, улица, къща, работа, район и т.н. и т.н.).Временно параметрите на конфликта са свързани с неговата продължителност, включително началото и края.

Началото на конфликта е свързано с поне три условия:

1) първият му участник съзнателно и активно действа в ущърб на друг участник чрез физически действия, демарши, изявления и др.;

2) вторият участник е наясно, че тези действия са насочени срещу него;

3) вторият участник в отговор предприема активни действия срещу инициатора на конфликта; от този момент може да се счита, че е започнало.

От това следва, че конфликтът започва в случай на конфронтация между страните. Тя възниква едва когато страните започнат активно да се противопоставят, преследвайки собствените си цели. Следователно конфликтът винаги започва като двустранно (или многостранно) поведение и обикновено се предшества от иницииране на действия на една от страните, действащи катоподбудител на конфликта.

Списък на конфликтните елементи:

1) двама участници или две страни в конфликта;

2) взаимна несъвместимост на ценностите и интересите на страните;

3) поведение, насочено към разрушаване на плановете и интересите на противоположната страна;

4) използване на сила за въздействие върху другата страна;

5) противопоставяне на действия, поведение на страните;

6) стратегии и тактики на конфликтно взаимодействие;

7) личностни характеристики на участниците: агресивност, авторитет и др.;

8) характер външна среда, дали присъства трето лице и др.

Динамиката на развитието на конфликта:

Появата на конфликт

Разбиране на конфликтната ситуация

Фактически конфликтно поведение - взаимно насочени и емоционално оцветени действия, които затрудняват постигането на целите, интересите на противника и допринасят за реализирането на собствените интереси в ущърб на другата страна;

Развитието на конфликта или неговото разрешаване зависи от участниците, техните личностни характеристики, интелектуалните, материалните възможности, които имат страните, от същността и мащаба на самия проблем, от позициите на околните, от възприятието на участниците. на последствията от конфликта, на стратегията и тактиката на взаимодействие.

Критерии за конфликт:

1) взаимозависимостта на страните, т.е. двете страни зависят една от друга, дейността на едно лице определя действията на друго лице и тези действия предизвикват отговори на първия субект и т.н., по този начин страните взаимодействат, техният контрол, обаче, ако има строги правила за контакт (например боксьорска битка), тогава това не е конфликт;

2) осъзнаване на ситуацията като конфликт, т.е. една или и двете страни оценяват действията на други хора като умишлено враждебни, за да попречат на постигането на желаните цели или да унижат;

3) избор на стратегия за по-нататъшно поведение: към търсене на компромис или рационално приемливо решение, или към ескалация на конфликта, към засилване на борбата, например от борбата на гледни точки (когнитивни конфликт) преминават към борбата на индивидите (междуличностен конфликт), след това към борбата на групите и насилието.

Краят на конфликта не винаги е ясен. Тя може да бъде изчерпана в случай на помирение или оттегляне от конфликта от една от страните, както и при потушаване и прекратяване на конфликта по време на намесата на трети сили.

Конфликтна ситуация -именно такова съчетание на човешки потребности и интереси създава обективно почвата за реална конфронтация между различни социални субекти.

Конфликтна ситуация може да се развие обективно, независимо от волята и желанието на бъдещите враждуващи страни (съкращаване на работната сила), или може да бъде създадена или умишлено провокирана от едната или от двете страни. Но всяка ситуация се определя от действителни събития и нейният субективен смисъл зависи от това какво обяснение дава всяка страна на тези събития, в съответствие с което започва да действа в хода на развитието на конфликта. Основната характеристика на тази ситуация е появата на обектконфликт.

Предмет на конфликта е основното противоречие, поради което и в името на разрешаването на което страните влизат в борба.

Тъй като в хода на конфликта се разрешават противоречия, търсят се изходи от безизходицата, възниква въпросът за нейнотофункции - положителен или отрицателен, лош или добър. От обикновена гледна точка тук може да се даде само отрицателен отговор, тъй като конфликтът е свързан с такива явления като битови кавги и неприятности, служебни проблеми, междуетнически, териториални, социално-политически конфронтации и конфронтации, свързани със страдания и загуби. Оттук и оценката на конфликта като нежелано явление.

Тъй като конфликтите са неизбежни при взаимодействието на хората, те могат да се осъществятположителна конструктивна функция:

Конфликтът насърчава определено движение напред, предотвратява стагнацията;

В процеса на конфликт се осъществява обективирането на източника на несъгласие и неговото разрешаване, „отстраняване” е възможно, намират се средства за предотвратяване на бъдещи конфликти;

Конфликтът е известно отричане на стари, "остарели" отношения, което води до образуване на нови взаимоотношения, коригиране на взаимодействието;

При конфликт вътрешното напрежение се „елиминира“, агресивните чувства „изпръскват“, фрустрациите, неврозите се „разреждат“;

Конфликтът е начин за самоутвърждаване на личността, особено при тийнейджър, конфликтът е необходима форма на поведение за поддържане на статус в група;

Вътрешногруповият конфликт в научната дейност създава необходимото ниво на напрежение, необходимо за творческа дейност; Така проучването показа, че продуктивността на творческата научна дейност е по-висока при конфликтни личности;

Междугруповите конфликти могат да допринесат за груповата интеграция, растежа на сплотеността, солидарността на групата;

- необходимостта от разрешаване на конфликта води до сътрудничество, до концентриране на усилията на участниците за разрешаване на конфликтната ситуация, до включване на членовете на групата в общия живот на групата.

Признаци на разрушителен конфликт:

1) разширяване на конфликта;

2) ескалация на конфликта (т.е. конфликтът става независим от първоначалните причини и дори ако причините за конфликта бъдат елиминирани, самият конфликт продължава);

3) увеличаване на разходите, загубите, понесени от участниците в конфликта;

4) нарастването на ситуационните изявления, агресивните действия на участниците.

Важен момент при изучаването на проблема с конфликтите и тяхната същност е да се идентифицират причините за тях. Анализът на социологически и социално-психологически изследвания ни позволява да идентифицираме следните основни причини за конфликти:

Социално-икономически- конфликтите в съвременното общество са продукт и проява на обективно съществуващи социално-икономически противоречия;

Социално-психологически- потребности, мотиви, цели на дейност и поведение на различни хора;

Социално-демографски -различия в нагласите, мотивите на поведение, целите и стремежите на хората, дължащи се на техния пол, възраст, принадлежност към различни национални образувания.

Кодекс за поведение при конфликт

Кодекс за поведение при конфликт. Ппетнадесет правила:

1. Оставете партньора си да издуха парата.Ако е раздразнен и агресивен, тогава трябва да му помогнете да намали вътрешния стрес. Докато това не се случи, е трудно или невъзможно да се преговаря с него.

По време на неговата "експлозия" трябва да се държите спокойно, уверено, но не арогантно. Той е страдащ човек, независимо кой е той. Ако човек е агресивен, тогава той е затрупан с негативни емоции. В добро настроение хората не се втурват един към друг.

Най-добрият трик в тези моменти е да си представите, че около вас има черупка (аура), през която не преминават стрелите на агресията. Вие сте изолирани, като в защитен пашкул. Малко въображение и този трик работи.

2. Помолете го спокойно да обоснове твърденията.Кажете, че ще вземете предвид само факти и обективни доказателства. Хората са склонни да бъркат факти и емоции. Затова помете емоциите с въпроси: „Това, което казвате, свързано ли е с факти или мнение, предположения?“.

3. Съборете агресията с неочаквани трикове.Например, помолете партньор в конфликт поверително за съвет. Задайте неочакван въпрос, за нещо съвсем различно, но значимо за него. Припомнете си нещата, които са ви свързвали в миналото и са били много приятни. Направете комплимент („В гнева си още по-красив... Гневът ти е много по-малък, отколкото очаквах, толкова си хладнокръвен в остра ситуация...”). Изразете съчувствие: например, че той (тя) е загубил твърде много.

4. Не давайте отрицателни оценки, но говорете за чувствата си. Не казвайте "Ти ми изневеряваш", по-добре кажете "Чувствам се измамен".

Не казвайте "Вие сте груб човек", а кажете:

— Много съм разстроен от начина, по който ми говориш.

5. Помолете ги да очертаят желания краен резултат и проблем като верига от препятствия.

Проблемът е нещо, което трябва да бъде решено. Отношението към даден човек е фон или условия, в които човек трябва да вземе решение. Враждебността към клиент или партньор може да ви накара да не желаете да вземете решение. Но това не може да се направи! Не позволявайте на емоциите ви да ви контролират! Идентифицирайте проблема с него и се съсредоточете върху него.

6. Поканете клиента да изрази своите мисли относно разрешаването на проблема и техните решения.

Не търсете виновните и не обяснявайте ситуацията, търсете изход от нея. Не се спирайте на първата приемлива опция, а създайте набор от опции. След това изберете най-доброто от него.

Когато търсите решения, не забравяйте да търсите взаимно приемливи решения. Вие и клиентът трябва да сте взаимно доволни. И двамата трябва да сте победители, а не победители и губещи.

7. Във всеки случай оставете партньора си да „спаси лице“.Не си позволявайте да се разхлабите и да отговаряте с агресия за агресия. Не наранявайте достойнството му. Той няма да прости това, дори и да се поддаде на натиск. Не докосвайте личността му. Нека оценяваме само неговите действия и дела. Можете да кажете: „Вече нарушихте обещанието си два пъти“, но не можете да кажете „Вие сте незадължителен човек“.

8. Отразете като ехо смисъла на неговите твърдения и твърдения.

9. Дръжте се като на ръба на ножа в еднакво положение.Повечето хора, когато им крещят или ги обвиняват, също крещят в отговор или се опитват да отстъпят, за да замълчат, за да угасят гнева на другия. И двете позиции (отгоре - "родител" или отдолу - "дете") са неефективни.

Дръжте се здраво в позиция на спокойна увереност (позицията на равни е „възрастен“). Също така предпазва партньора от агресия, помага и на двамата да не „загубят лицето си“.

10. Не се страхувайте да се извините, ако се чувствате виновни.

Първо, обезоръжава клиента, и второ, кара го да уважава. В крайна сметка само уверени и зрели хора са способни да се извинят.

11. Не е нужно да доказвате нищо.

При всякакви конфликтни ситуации никой никога не може да докаже нещо на никого. Дори със сила. Отрицателните емоционални въздействия блокират способността за разбиране, отчитане и съгласие с „врага“. Работата на мисълта спира. Ако човек не мисли, рационалната част на мозъка се изключва, няма нужда да се опитва да доказва нещо. Това е безполезно, празно упражнение.

12. Първо млъкни.

Ако се случи така, че сте загубили контрол над себе си и не сте забелязали как сте били въвлечени в конфликта, опитайте се да направите единственото нещо - млъкнете. Не изисквайте от „врага“: „Млъкни! ... Спри!“, а от себе си! Това е най-лесно постижимо.

13. Не характеризирайте състоянието на противника.По всякакъв възможен начин избягвайте устно да заявявате негативното емоционално състояние на партньора: „Е, влязох в бутилката! ... Защо си нервен, защо се ядосваш? ... Защо си ядосан? Такива „успокояващи“ думи само засилват и засилват развитието на конфликта.

14. Когато си тръгнете, не хлопайте вратата.

15. Говорете, когато на партньора ви е студено.

Ако мълчите и партньорът смяташе отхвърлянето на кавгата като капитулация, по-добре е да не отхвърляте това. Продължете да правите пауза, докато изстине. Позицията на този, който отказва да се кара, трябва напълно да изключва всичко обидно и обидно за партньора. Победителят не е този, който остави последната съкрушителна атака зад себе си, но този, който успее да спре конфликта в началото, няма да му даде ускорение.

Управление на конфликти

Постоянно сме в конфликтни ситуации. И въпреки че са разделени на индустриални и битови, социални и политически, тактиката на поведение в конфликт като правило е една и съща. В света на конфликтологията се формира много обширен набор от препоръки за управление на конфликтни ситуации, както и съвети и инструкции за самоорганизация (самоуправление) при конфликтно взаимодействие.

Има два начина за овладяване на натрупаната теория и практически опит. Единият включва редовни упражнения и тренировки, многократно използване на тренировки, участие в бизнес и ситуационни игри. И колкото повече човек повтаря упражнението, толкова по-съвършени и по-силни ще бъдат неговите умения, толкова по-уверен ще се чувства в най-непредвидените конфликтни инциденти. Този метод е доста ефективен. Но не винаги има време за ежедневни тренировки, а продължителната почивка неизбежно ще доведе до загуба на умения. Друг начин се основава на намирането на свой собствен начин на поведение в конфликтна ситуация, собствена технология за управление на конфликти. Усещайки ефективността на избраната тактика, можете да подобрите технологията си въз основа на вътрешното си усещане. Ако успеете да намерите своята технология и вътрешна подкрепа, тогава това умение никога няма да изчезне. Като цяло този метод е ефективен, но трябва да се помни, че ситуациите, в които се намира човек, се променят, дори и да не се движи нагоре по йерархичната стълбица. Изглежда абсурдно за мениджър, който при решаването на сериозни организационни и управленски проблеми използва методи, които са били ефективни в онези дни, когато е бил студентски лидер.

Най-често интересът към проблема за управление на конфликти възниква във връзка с трудовата сфера, с управленската дейност като цяло. Управленската дейност е последователно преодоляване на разногласията в процеса на вземане на решения производствени задачи, а стилът на управление е методите и техниките, използвани за постигане на набелязаните цели и задачи и линиите на поведение в възникналите конфликтни ситуации.

Можем да кажем, че лидерът постоянно е в конфликт. От една страна, той участва в дисфункционални конфликти, донякъде наложени на тази система на управление и тази администрация, тоест внесени отвън. От друга страна, той участва в конфликти, които могат да бъдат резултат от грешки, допуснати в управлението: факторът несигурност в организацията. Той действа в много по-голяма степен, отколкото в други подсистеми на обществения живот.

Характеристиките на организационния конфликт се определят от три точки:

Разлики в обема на социалните системи. В сравнение с обществото, организацията е по-местна и проста система. Това ни позволява да говорим за по-голяма видимост, управляемост и способност за прогнозиране на конфликтни ситуации в сравнение с макро ниво;

ролевата структура на организациите, насърчаването на професионални качества и служебна позиция, както и известна „несвобода” при изпълнение на техните роли. Съотношението на ролята и личностните качества се променя не в полза на последните. В същото време личните качества, личните проблеми в човешкия работник, с редки изключения, преобладават, макар и във филмирана форма. Тази „маскировка“ ги прави трудни за откриване от мениджъра (или анализатора), но е недопустимо да се подценяват;
организацията е "затворена общност". Местността на организацията, ясното разпределение на ролите, единен краен продукт на труда и йерархията позволяват да се сравни микроклимата в нея с моралната атмосфера на общността. Служителят в организацията е в пълна видимост на всички, служителите са сякаш обвързани с „взаимна отговорност“, анонимността на действията е изключена, осъждането или одобрението на колегите играе решаваща роля не само за моралното благополучие, но и за неговото кариера.

Освен това в организационните конфликти ясно се проявяват две особености, които са характерни и за други конфликти в обществото. Първата е референтност, сплотеност на конфликтни групи. При различни сблъсъци референтните групи контролират поведението на всички членове, издигайки мотивите на конфликтите в надиндивидуални ценности. Отчуждените по този начин ценности придобиват самостоятелно съществуване и след това доминират в поведението на индивиди и местни групи, превръщайки конфликта в самоцел.

Друг важен моментсе проявява във факта, че структурните „формации на организацията се формират не само по обективни признаци, но и под формата на т. нар. групи на съзнанието, които обединяват хората според вярвания, ценностни ориентации, настроения и т.н. – Преплитането на обективни и субективни фактори затруднява прогнозирането на конфликтни групи, прави тези групи неопределени, а съставът им е доста разнообразен.

Трудността при управлението на организационния конфликт се състои във факта, че на един или друг етап от развитието на една организация най-важната задача на управлението може да бъде поддържането на оптимално ниво на конструктивен (положителен) конфликт. Липсата на конфликти поражда самодоволството на работниците и особено на мениджърите, създава основата за „летаргичната мечта” на екипа. Конфликтът в една организация може да се сравни с болест в човешкото тяло. Известно е, че хората, които дълго време не са познавали болести, при първото сериозно заболяване често „се разпадат“ и стават подозрителни, посвещават живота си на търсенето на различни симптоми. Както и социалните системи. Колкото по-централизирана и организирана е системата, толкова по-чувствителна е към сътресения. Индустриалните конфликти са не само неизбежни, но и необходими. Задачата е да се гарантира, че конфликтът няма да се изплъзне от бизнес към личен, да не се превърне във взаимна дискредитация и да не разруши съвместимостта, която се е формирала през годините.

По правило всяко подразделение на организацията се създава с някаква цел. Тези цели често се оказват противоположни, съревноваващи се, възниква обективна конфронтация. Този вид конфронтация в литературата често се нарича позиционен конфликт. Конфликтът е позиционен, защото обективно се задава от позицията на звената в организационната структура. Изследователите отбелязват несъмнените ползи от подобен конфликт. Позиционният конфликт дава възможност на ръководството да оцени по-обективно действията на звената, тъй като в конфронтацията те търсят по-добри аргументи за своята жизнеспособност, разработвайки нови технологии. С други думи, позиционният конфликт създава конструктивно напрежение, което е от полза за организацията. Следователно на практика често е специално предвидено в целевата структура на организацията. Патологията на позиционните конфликти възниква, когато целевото напрежение, породено от чисто позиционни причини, е наситено с емоции, преминава в междуличностно напрежение и междуличностен конфликт.

Твърде много хармония в организацията, според американския специалист по мениджмънт Б. Уорън, е опасно нещо, хармонията в управлението винаги издава фалш. Двама известни лидери в Съединените щати – Дж. Бърк от Johnson & Johnson Corporation и Е. Гроен от Inep – настояват за важността на такъв фактор в управлението на организациите, който те определят като „творческа конфронтация“. Те не само насърчават управленските различия, но просто го изискват. Те се обграждат с хора, които са достатъчно обучени да знаят истината и достатъчно независими в преценките си, за да ги изразяват открито, особено в случаите, когато истината не съвпада с възгледите на висшите лидери.

Според А. Н. Чумиков важни са не толкова формите на производствени действия, колкото техните тактически (функционални или нефункционални) последици и стратегически (задълбочаване или изглаждане на бъдещи конфликти) резултат. Следователно самото управленско действие може да бъде конфликт: правейки отношенията от едно ниво нефункционални, то може да придаде функционален характер на отношенията от друго ниво: някакъв иницииран конфликт от първи ред наистина изостря конфликта от втори ред, но в същото време времето изглажда конфликтите от трети, четвърти и пети порядък.

По този начин управленските действия в много варианти са не само допустими, но и трябва да се възприемат като конфликт, особено като се има предвид факторът, че оптимизацията на конфликта се разглежда по абстрактен положителен начин само в научни дискусии, а в реалния живот обикновено се извършва в интерес на определен социален субект. Управлението на конфликти в определена перспектива се превръща в управление на конфликти, управление, базирано на инициирането на един конфликт с цел намаляване на друг. С други думи, няколко малки конфликта могат до голяма степен да отменят един голям.

Ето как работи: аналитичното пространство на конфликта съдържа безкрайно голям набор от показатели, но във всеки случай те водят до приблизително еднакво количество. В някои случаи това количество се състои от няколко големи и изключително опасни конфликта, докато в други се разделя на огромен брой дребни конфликти, които не подкопават социалната стабилност като цяло. Инициирайки малки конфликти, ние „пръскаме“, „разтваряме“ в тях голям конфликт (както съществуващ, така и потенциален). Честите малки конфликти облекчават натиска в някаква част от обществото, а блокирането, предотвратяването на подобни конфликти, напротив, го увеличава.

За да се избегнат ненужни конфликтни ситуации в производствените условия, е необходимо непрекъснато да се подобрява системата от управленски отношения. Ефективна организационна структура е тази, в която не повече от три или четири подразделения са подчинени на ръководителя, а низовите организации наброяват не повече от седем или осем души. В западната литература основният закон на всяка институция често се нарича: служителят трябва директно да се подчинява само на тези, които са с една стъпка по-високо и директно да управлява само тези, които са с една стъпка по-ниско.

Какви действия трябва да предприеме лидерът, ако конфликтът в организацията е очевиден? Първо, отворете този конфликт. Преценете правилно ситуацията. Разграничете външната причина от истинската причина за сблъсъка. Причината може да не е осъзната от самите конфликтни страни или съзнателно скрита от тях, но тя, като в огледало,

отразени в средствата и действията, които всеки използва за постигане на целта си. Необходимо е да се разбере колко противоречиви са интересите на спорещите. Например, при цялото желание е невъзможно два отдела да работят на един и същ компютър едновременно. Това е тежък конфликт, при който въпросът се решава "или или". За да се неутрализира недоволството на байпасирания, е необходимо да му се даде възможност да спечели в друг. Често интересите са по-съвместими и е възможно чрез „преговори“ да се намери вариант, който частично удовлетворява и двете страни, без победители и губещи.

Процесът на управление на конфликта се състои от четири етапа: институционализация, легитимиране, структуриране и намаляване на конфликта.

Институционализацията на конфликта е премахване на неговата спонтанност, въвеждане на определени принципи и правила в ситуацията. Това ви позволява да направите развитието на конфликта предсказуемо, неинституционализираният конфликт често е придружен от неконтролируема експлозия на недоволство. Проблемът с институционалната процедура от гледна точка на конфликтологията не се свежда до формата на тази процедура, а предполага наличието на доброволно съгласие, желанието на хората да се съобразят с една или друга заповед. Освен това, ако някое правило (норма) не отговаря на определени реалности (престана да бъде легитимно), а друго, което отговаря на новите условия, не бъде прието, тогава акт, който е напълно незаконен от гледна точка на юриспруденцията, може да играе ролята на роля на ефективна институционална процедура.

Легитимирането на конфликта стимулира доброволността на желанието за изпълнение на предложеното решение.

Структурирането на конфликтни групи е друга важна стъпка в управлението на конфликти. Веднага след като управлението включва дейности, насочени към привеждане на несъвместими интереси в съответствие с определени норми, възниква необходимостта от поставяне на въпроса за носителите на тези интереси. Когато наличието на някакъв интерес е фиксирано обективно, но предметът му е неясен или разпръснат, не може да се говори за тясна оптимизация на конфликта. Напротив, трябва да се очаква в бъдеще да се влоши. Ако групите са структурирани, става възможно да се промени техният властов потенциал. Това от своя страна дава възможност да се установи неформална йерархия на влияние в обществото, която обективно ограничава ескалацията на междугруповия конфликт. .

Количествените и качествените характеристики на участниците рано или късно излизат наяве „от само себе си”. Умелото управление на конфликти може да активира този процес и по този начин да ускори постигането на крайния положителен резултат.

Последният, последен етап от управлението на конфликта е редукция, тоест постепенното му отслабване чрез прехвърлянето му на друго ниво.

Методиката за преодоляване на конфликта чрез решаване на изострения проблем може да бъде представена по следния начин.

Дефинирайте проблема в

решения.

Дефинирайте решения

които са приемливи

за двете страни.

Фокус

по проблема, не

лични качества

другата страна.

Създайте атмосфера

доверието чрез увеличаване

взаимно влияние и

обмен на информация.

По време на комуникация

създайте позитив

отношение един към друг,

показване на обич и

слушане на мнения,

другата страна

Също така минимизиране

Проява на гняв и заплахи.

Още веднъж трябва да се подчертае важността на точното дефиниране на проблема на конфликта и как той засяга интересите на всеки участник в конфронтацията. За да се управлява ефективно развитието на конфликт, е необходимо да се постави диагнозата му с максимална точност. Идеалът е конфликтът да се възприема такъв, какъвто е в действителност. Постигането на съответствие между субективната оценка на този конфликт от страна на лидера и състоянието на обективното развитие на конфронтацията е сериозна задача, която може да бъде много трудна за решаване на практика.

Подценяването на конфликта може да доведе до факта, че неговият анализ ще се извърши повърхностно и предложенията, направени въз основа на такъв анализ, ще се окажат малко полезни. Подценяването на конфликта може да има обективни и субективни причини. Обективни - зависят от състоянието на информационните и комуникационни системи, а субективни - от невъзможността или нежеланието на индивида да оцени правилно възникналата ситуация.

Вредно е не само подценяване, но и надценяване на съществуващата конфронтация. В този случай се полагат много повече усилия, отколкото е наистина необходимо. Надценяването на конкретен конфликт или презастраховане по отношение на възможността за конфликтен инцидент може да доведе до откриване на конфликт там, където той всъщност не съществува. Това често допринася за изкуствено генериране на въображаеми конфликти или ситуации, в които хората започват да виждат съществуването на конфликти в незначителни противоречия и спорове. Това води до негативни последици, поражда взаимно недоверие, подозрение и т. н. В литературата и в практиката се използва методът за анализиране на напрежението и прогнозиране на конфликти чрез измерване на степента на неудовлетвореност (условия на работа, условия на живот, съществуващи взаимоотношения, статус и т.н. .) става все по-разпространено. ). Този метод е разработен от социолозите от Нижнекамск и е използван за първи път в химическата индустрия, за да предупреди мениджърите за възможни точки на социална експлозия. Методологически това означава използване на метода на самоотричащата се прогноза, т.е. прогноза, която трябва да бъде опровергана от практиката.

Неудовлетвореността е универсален индикатор за конфликт. Важното му предимство е неговата измеримост. Разбира се, този индикатор има оценъчна сила само в комбинация с други признаци на конфликт. Неудовлетвореността, определена от социологическите проучвания, се съпоставя с идентифицирането на неблагоприятни или по-скоро лоши условия на живот, които обективно поставят хората пред необходимостта от съпротива. Важна роля играят формите на проява на неудовлетвореност. Ако недоволството се ограничава до разговори между неговите носители в тесен кръг от колеги „в стаята за пушене“, тогава опасността от конфликти все още е малка. Друго нещо е, ако поведенческото недоволство се проявява в неизпълнение на трудовите задължения, в пречки пред управлението, масови съкращения, стачки и т. н. Показател за неудовлетвореност е и масовото покритие, т.е. реалния брой на хората, участващи в конфликта.

Има три основни метода, използвани от лидера за преодоляване на конфликтната ситуация:

Възпитателно въздействие, убеждаване на конфликтни хора в общата цел, доказване на взаимна изгода от съвместна работа, анализ на причините за конфликта с цел показване на лекомислието му;

Отделяне на предмета на спора. Изясняване на границите на правомощия, отговорност, компетентност. Възлагане на една от конфликтните страни да реши друг, не по-малко важен въпрос, докато спорният въпрос се решава от втория участник в конфликта. Прехвърляне на спорната емисия на трето лице;

Организационни събития. Създаване на т. нар. "организационен буфер", който елиминира много официални контакти. Създава се и нова организационна връзка, когато няма орган, отговорен за спорен въпрос, или когато твърде строги изисквания за отделни функции не позволяват прилагането на взаимно приемливи решения. В краен случай се използва движението на работници. Препоръчително е да се преместят и двамата работници, като се използва този метод само когато са изчерпани другите мерки и всеки от конфликтните действия действа убедително и по същество в интерес на екипа.

Процесът на управление на конфликта до голяма степен зависи от позицията, заета от лидера, от собствените му интереси, както и от това какви средства прибягва, за да предотврати ескалацията на конфликта. При избора на тези средства лидерът не винаги е достатъчно свободен. На негово разположение може да бъде много ограничени възможностипротиводейства на възникващия конфликт. В почти всяка ситуация се препоръчва да се вземат предвид поне две обстоятелства. Първо, реакцията, която една или друга от предприетите мерки може да предизвика както от преките участници в конфликта, така и от силите, които поддържат временен неутралитет. Второ, моралните норми, навици и обичаи, които преобладават в определена организация и регулират поведението на хората в спокойна среда и в моменти на конфликт. Необходимо е да се вземе предвид реални възможности, конкретната ситуация и общественото мнение, за да се избягват както твърде слабите, така и твърде силните средства за въздействие.

В световната практика проблемът с управлението на конфликти обикновено се решава от лидера не директно, а чрез посредници. Медиацията най-често се използва за разрешаване на конфликти на макро ниво. Ролята на трета страна в конфликт може да се изпълнява не само от държавни органи, но и от всякакви други институции, организации или лица. Опитът показва, че един добре подбран медиатор може бързо да разреши конфликт, при който без неговите усилия споразумението между страните би било невъзможно. Много често ролята на арбитър в сложни социални конфликти на Запад се изпълнява успешно от носители на Нобелова награда. Тази практика ясно демонстрира високи изисквания, които се представят на личността на посредника. В идеалния случай той трябва да има международен авторитет, безупречен морал, да бъде политически неутрален и професионално компетентен и да има висока интелигентност.

Фигурата на посредник (медиатор) е ключова фигура в работата на Федералната служба за посредничество и помирение на САЩ (FSPP). За 50 години работа FSPP има повече от 511 хиляди разрешени конфликти. Помислете за функциите на медиатора: първо, той осигурява участието на страните в преговорите, а в случай на задънена улица, когато страните отказват да се срещнат, осъществяването на контакти между тях; второ, действайки като неутрално лице, медиаторът трябва да премахне или сведе до минимум емоционалното напрежение, за да осигури нормалния ход на преговорите;

трето, на отделни срещи медиаторът насърчава конфликтните страни да преценяват внимателно новите предложения и алтернативни решения, включително тези, направени от самия медиатор, и всяка от страните всъщност сама преговаря с медиатора, сякаш представлява другата страна (медиаторът се опитва да посочи завишени претенции на всеки преговарящ); четвърто, медиаторът се стреми да намери решения, които да задоволят общественото мнение, което се развива около конфликта; на пето място, ако трудовият спор изглежда нерешим, медиаторът може да предложи необходимата, според него, алтернатива на стачка или локаут, например, да удължи валидността на предишния договор, да създаде помирителна комисия за проучване на фактите на конфликта, предлагат арбитражни услуги като последна инстанция.

Използвани книги.

1. „Въведение в общата теория на конфликта“. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. , Кудрявцев С.Н. М., 2003г

2. „Социология на труда”. Дикарева A.A. Мирская М.И. М., 1999

3. „Социологически речник“. Минск, 1999г

4. „Социален конфликт“. Запрудски Ю.Г. Ростов н / Д., 1999.

5. "Управление и самоуправление в конфликтни ситуации" професор Сперански V.I. М., 2000г

6. „Психология на управлението: учебно издание”. Samygin S.I.

Ростов на Дон: Изд. "Феникс" 1997г

7. "Икономическа психология" Китов A. I. M., 1997