Jalan keluar dari konflik dan konflik. Jalan keluar dari situasi konflik dan ciri-ciri perilaku

OOO Profesional

Pidato di dewan pedagogis

« Jenis konflik dan jalan keluar dari situasi konflik»

Pelaksana:

Krivenko

Natalia

Vladimirovna

Evatoria, 2018

Isi

Pengantar.

Konsep "konflik"_________________________________________ 4 halaman

jeniskonflik _________________________ 6 pp

Cara dan saranajalan keluar dari situasi konflik _______________8 hal.

Teknik interaksi yang efektif dalam situasi konflik ______ 11 hal.

Sastra________________________________________________15p.

pengantar

Konflik ada persis selama seseorang ada, karena konflik muncul hanya dalam proses komunikasi antara orang-orang. Sebagian besar waktu yang dihabiskan seseorang di tempat kerja, berkomunikasi dengan atasan dan bawahan, kolega, membangun kegiatan bersama dengan mitra perusahaan. Dengan jadwal komunikasi yang begitu padat, ada banyak alasan mengapa orang tidak cukup memahami satu sama lain dengan benar, yang mengarah pada perselisihan. Ketika situasi mengancam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan untuk setidaknya salah satu peserta dalam interaksi, maka konflik muncul. Orang memiliki ide, minat, motif, kebutuhan, tujuan, sikap, tindakan yang berbeda, terkadang mereka saling bertentangan. Kemudian timbul konflik.

Konflik telah ada, akan ada, mereka adalah bagian integral dari hubungan manusia, dan orang tidak dapat mengatakan bahwa konflik tidak berguna atau patologis. Mereka normal dalam hidup kita. Mereka muncul karena perbedaan antara orang-orang, karena fakta bahwa tindakan, ide, perasaan kita masing-masing tidak sama satu sama lain. Setiap orang memiliki sifat positif dan negatifnya sendiri, kelebihan dan kekurangannya sendiri. Sisi apa, positif atau negatif, dia bertindak dalam hubungan dengan orang-orang tergantung pada orang-orang ini dan lingkungan sosial, pada karakteristik tim di mana dia termasuk pada waktu tertentu. Dengan kata lain, perilaku seseorang dalam suatu kelompok ditentukan tidak hanya oleh kepribadiannya, tetapi juga oleh kekhasan kelompok tersebut.

Tujuan dari esai ini adalah untuk mempelajari konflik, situasi konflik, mengidentifikasi jenis dan cara untuk menyelesaikan konflik.

Konsep konflik.

Konflik - tindakan aktif yang saling diarahkan dari masing-masing pihak untuk mencapai tujuan mereka, diwarnai oleh pengalaman emosional yang kuat.

Konflikologi adalah ilmu tentang penyebab, ciri dan pola munculnya, perkembangan dan fungsi konflik, metode dan cara untuk menyelesaikan dan mencegahnya, serta mengatasi konsekuensi negatifnya dan menggunakan elemen khusus untuk meningkatkan operasi sosial yang efektif. sistem.

Konflik sosial adalah konfrontasi terbuka, bentrokan dua atau lebih subjek dan peserta dalam interaksi sosial, yang penyebabnya adalah kebutuhan, minat, dan nilai yang tidak sesuai.

Ketika konflik dalam organisasi tidak terkendali, dapat menyebabkan degradasi tim dan organisasi secara keseluruhan. Kebanyakan mengasosiasikan konflik dengan agresi, argumen, permusuhan, perang. Akibatnya, ada pendapat bahwa konflik, jika mungkin, harus dihindari atau segera diselesaikan.

Jika konflik berkontribusi pada adopsi keputusan yang diinformasikan dan pengembangan hubungan, maka itu disebut konstruktif.

Konflik yang menghambat interaksi efektif dan pengambilan keputusan disebut destruktif.

80% konflik muncul selain keinginan pesertanya. Ini terjadi karena kekhasan jiwa kita dan fakta bahwa kebanyakan orang tidak mengetahuinya atau tidak menganggapnya penting.

Peran utama dalam munculnya konflik dimainkan oleh apa yang disebut konflikogen.

Konflikogen adalah kata-kata, tindakan (atau kelambanan) yang dapat menyebabkan konflik.

TAHAP UTAMA KONFLIK.

Munculnya situasi konflik:

Kejadian

Kesadaran akan situasi konflik oleh setidaknya salah satu peserta dalam interaksi sosial

Awal dari aksi konflik terbuka

Pengembangan konflik terbuka

Resolusi konflik (hasil)

PENYEBAB KONFLIK.

Konflik muncul di mana orang tidak dapat mewujudkan tujuan mereka. Ketegangan, ketidakpuasan, kebingungan muncul. Seringkali, untuk menemukan solusi, kita kekurangan kedewasaan emosional, kebijaksanaan manusia; seringkali kita tidak bisa memutuskan apa yang lebih penting hubungan (persahabatan) atau mencapai tujuan (kemenangan)?

Berikut adalah alasan utama konflik:

Psikologis - perasaan dendam, iri, ketidakcocokan karakter

Inkonsistensi tujuan - distribusi hak dan kewajiban yang tidak jelas.

Sumber daya yang terbatas (materi dan manusia)

Kontradiksi antara fungsi, tugas karyawan dan apa yang harus dia lakukan atas permintaan kepala.

Tidak masuk akal, kecaman publik terhadap beberapa orang, dan pujian yang tidak pantas dari orang lain

Kondisi fisik yang kurang baik (kebisingan, panas, dingin).

Menurut W. Lincoln, dampak positif dari konflik tersebut diwujudkan sebagai berikut:

Konflik mempercepat proses kesadaran diri;

Di bawah pengaruhnya, seperangkat nilai tertentu ditegaskan dan dikonfirmasi;

Mempromosikan rasa kebersamaan, karena mungkin orang lain memiliki minat yang sama, dan mereka berjuang untuk tujuan dan hasil yang sama dan mendukung penggunaan cara yang sama - sejauh aliansi formal dan informal muncul;

Mengarah pada penyatuan orang-orang yang berpikiran sama;

Mempromosikan détente dan mendorong konflik lain yang tidak penting ke latar belakang;

Memfasilitasi prioritas;

Bertindak sebagai katup pengaman untuk pelepasan emosi yang aman dan bahkan konstruktif;

Berkat dia, perhatian tertuju pada ketidakpuasan atau proposal yang perlu didiskusikan, dipahami, diakui, didukung, disahkan, dan diselesaikan;

Mengarah pada kontak kerja dengan orang dan kelompok lain;

Ini merangsang pengembangan sistem untuk pencegahan, resolusi dan pengelolaan konflik yang adil.

Dampak negatif dari konflik seringkali memanifestasikan dirinya sebagai berikut:

Konflik tersebut merupakan ancaman terhadap kepentingan para pihak yang dideklarasikan;

Ini mengancam sistem sosial yang memberikan kesetaraan dan stabilitas;

Menghambat implementasi perubahan yang cepat;

Menyebabkan hilangnya dukungan;

Membuat orang dan organisasi bergantung pada pernyataan publik yang tidak dapat dengan mudah dan cepat ditinggalkan;

Alih-alih respons yang dipertimbangkan dengan cermat, itu mengarah pada tindakan cepat;

· sebagai akibat dari konflik, kepercayaan para pihak terhadap satu sama lain dirusak;

Menyebabkan perpecahan di antara mereka yang membutuhkan persatuan atau bahkan berjuang untuk itu;

Sebagai akibat dari konflik, pembentukan aliansi dan koalisi dirusak;

Konflik cenderung semakin dalam dan melebar;

Konflik mengubah prioritas sedemikian rupa sehingga mengancam kepentingan lain.

Jenis konflik.

Menurut arahnya, konflik dibagi menjadi "horizontal" dan "vertikal", serta "campuran". Konflik horizontal termasuk konflik di mana orang-orang yang berada di bawah satu sama lain tidak terlibat. Konflik vertikal termasuk konflik di mana orang-orang yang berada di bawah satu sama lain berpartisipasi.

Konflik campuran memiliki komponen vertikal dan horizontal. Menurut para psikolog, konflik dengan komponen vertikal, yaitu vertikal dan campuran, adalah sekitar 70-80% dari semua konflik.

Menurut signifikansinya bagi kelompok dan organisasi, konflik dibagi menjadi konstruktif (kreatif, positif) dan destruktif (destruktif, negatif). Yang pertama menguntungkan, yang kedua berbahaya. Anda tidak dapat meninggalkan yang pertama, Anda harus meninggalkan yang kedua.

Menurut sifat penyebabnya, konflik dapat dibagi menjadi objektif dan subjektif. Yang pertama dihasilkan oleh alasan objektif, yang terakhir - oleh subjektif, pribadi. Konflik objektif lebih sering diselesaikan secara konstruktif, subjektif, sebaliknya, sebagai suatu peraturan, diselesaikan secara destruktif.

M. Deutsch mengklasifikasikan konflik menurut kriteria kebenaran-kepalsuan atau kenyataan:

- konflik "asli" - ada secara objektif dan dirasakan secara memadai;

- "acak, atau bersyarat" - tergantung pada keadaan yang mudah berubah, yang, bagaimanapun, tidak disadari oleh para pihak;

- "displaced" - konflik eksplisit, di belakangnya terletak konflik lain yang tidak terlihat, yang terletak di dasar konflik eksplisit;

- "salah dikaitkan" - konflik antara pihak-pihak yang salah paham satu sama lain, dan, sebagai akibatnya, tentang masalah yang disalahartikan;

- "laten" - konflik yang seharusnya terjadi, tetapi tidak ada, karena karena satu dan lain hal tidak diakui oleh para pihak;

- "salah" - konflik yang muncul hanya karena kesalahan persepsi dan pemahaman tanpa alasan objektif.

Klasifikasi konflik menurut jenis formalisasi sosial: resmi dan informal (formal dan informal). Konflik-konflik ini, sebagai suatu peraturan, dikaitkan dengan struktur organisasi, fitur-fiturnya dan dapat berupa "horizontal" dan "vertikal".

Menurut efek sosio-psikologisnya, konflik dibagi menjadi dua kelompok:

Mengembangkan, menegaskan, mengaktifkan masing-masing individu yang berkonflik dan kelompok secara keseluruhan;

Berkontribusi pada penegasan diri atau pengembangan salah satu individu atau kelompok yang berkonflik secara keseluruhan dan penindasan, pembatasan individu atau kelompok individu lain.

Menurut volume interaksi sosial, konflik diklasifikasikan menjadi intergroup, intragroup, interpersonal dan intrapersonal.

Konflik antarkelompok menunjukkan bahwa pihak-pihak yang berkonflik adalah kelompok sosial yang mengejar tujuan yang tidak sesuai dan saling menghalangi dengan tindakan praktis mereka. Ini mungkin konflik antara perwakilan dari kategori sosial yang berbeda (misalnya, dalam sebuah organisasi: pekerja dan insinyur, personel lini dan kantor, serikat pekerja dan administrasi, dll.). Dalam studi sosio-psikologis, telah ditunjukkan bahwa kelompok "sendiri" dalam situasi apa pun terlihat lebih baik daripada "yang lain". Inilah yang disebut fenomena favoritisme dalam kelompok, yang diekspresikan dalam kenyataan bahwa anggota kelompok dalam satu atau lain bentuk menyukai kelompok mereka.

Konflik intra-kelompok mencakup, sebagai suatu peraturan, mekanisme pengaturan diri. Jika pengaturan diri kelompok tidak berhasil, dan konflik berkembang perlahan, maka konflik dalam kelompok menjadi norma hubungan. Jika konflik berkembang dengan cepat dan tidak ada pengaturan diri, maka kehancuran terjadi. Jika situasi konflik berkembang menurut tipe destruktif, maka sejumlah konsekuensi disfungsional mungkin terjadi. Ini bisa berupa ketidakpuasan umum, keadaan pikiran yang buruk, penurunan kerja sama, pengabdian yang kuat kepada kelompok seseorang dengan banyak persaingan yang tidak produktif dengan kelompok lain. Cukup sering, ada persepsi pihak lain sebagai "musuh", tentang tujuan seseorang sebagai positif, dan tentang tujuan pihak lain sebagai negatif, interaksi dan komunikasi antara pihak berkurang, lebih penting melekat pada "kemenangan". dalam konflik daripada memecahkan masalah yang sebenarnya.

Konflik intrapersonal adalah konflik yang terjadi di dunia batin seseorang, yang disebabkan oleh benturan motif, kepentingan, kebutuhan yang berlawanan arah. Ini adalah proses mental karena kompleksitas jiwa manusia dan struktur mental individu.

Konflik interpersonal adalah bentrokan keinginan, kepentingan, kebutuhan orang yang berlawanan dalam proses komunikasi dan kegiatan bersama mereka.

Kadang-kadang kepuasan kebutuhan satu individu melanggar kepentingan orang lain.

jalan keluar dari konflik.

Akhir dari konflik dapat dicapai baik oleh pihak-pihak yang berkonflik sendiri tanpa bantuan pihak ketiga, atau dengan melibatkan pihak ketiga. Ada tiga cara di mana pihak-pihak yang berkonflik dapat mencoba menyelesaikan keadaan konflik tanpa keterlibatan pihak ketiga:

1. kekerasan

2. pemutusan

3. rekonsiliasi.

1.Kekerasan.

Sisi yang lebih lemah dipaksa dengan paksa untuk mematuhi dan mematuhi persyaratan dari pihak yang lebih kuat.

Keinginan untuk menyelesaikan konflik dengan cara ini dapat menyebabkan baku hantam, kejahatan domestik, dan ketika kelompok-kelompok sosial besar bertindak sebagai pihak yang berkonflik, maka perang, pemberontakan, revolusi. Kekerasan menyelesaikan konflik menurut prinsip: "Yang kuat selalu benar." Ini berarti tidak hanya penggunaan kekuatan fisik: dalam masyarakat manusia, kekerasan dapat berbentuk pengaruh administratif, resmi dan hukum.

Kemampuan untuk mengakhiri pertarungan dengan cepat mungkin merupakan satu-satunya keuntungan dari kekuatan. Namun, resolusi konflik yang kuat selalu tidak efektif. Pihak yang ditekan dengan kekerasan tetap tidak puas dengan penyelesaian konflik yang dicapai dengan cara ini. Ini mendorongnya ke arah perlawanan terselubung, dan kadang-kadang pemberontakan terbuka, yang lagi dan lagi membutuhkan kekerasan untuk ditekan.

Seorang karyawan yang tidak setuju dengan keputusan bos akan berpura-pura mematuhi perintah, tetapi sebenarnya dia akan menyabot keputusan ini dengan segala cara. Anak itu berperilaku serupa - dia mematuhi dan melakukan, di bawah ancaman hukuman, apa yang baru saja dilarang keras. Konflik akhirnya dapat diselesaikan hanya dengan penghancuran total dari sisi yang lemah: selama itu masih hidup, ketidakpuasannya tetap hidup. Tetapi bahkan dengan penghancuran total dari sisi yang lemah, para pemenang masih sering menerima kutukan moral dalam sejarah.

2. Pemutusan. Dalam hal ini, konflik diselesaikan dengan mengakhiri interaksi, memutuskan hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik, misalnya perceraian pasangan.

Pemisahan pihak-pihak yang berkonflik dapat dicapai dengan perbedaan mereka. Beginilah, misalnya, pertengkaran antar penumpang bus berakhir saat mereka turun di halte. Cara lain untuk pemisahan adalah pelarian salah satu pihak yang berkonflik. Cara ini biasanya digunakan oleh pihak yang lebih lemah untuk menghindari kekerasan. Diketahui dari sejarah bahwa tidak hanya individu tetapi juga banyak kelompok sosial yang melarikan diri. Tentu saja, pemisahan pihak-pihak yang bertikai benar-benar menyelesaikan konflik. Namun, itu tidak selalu memungkinkan. Pasangan dihubungkan oleh anak-anak (jika ada, tentu saja), dan orang yang bercerai tidak selalu dapat pergi dalam kondisi kita; kelompok-kelompok nasional yang bertikai tidak dapat dan tidak ingin meninggalkan wilayah tempat tinggal mereka secara berdampingan.

Tetapi bahkan jika pelepasan pada prinsipnya layak, itu mengarah pada situasi pasca-konflik yang dapat menyakitkan bagi salah satu atau kedua pihak yang berkonflik. Pihak-pihak yang berpisah, setelah menyingkirkan hubungan konflik satu sama lain, terpaksa mencari pengganti dengan kontak baru, dan tidak diketahui apakah yang terakhir akan menjadi lebih bertentangan. Setelah perpisahan, kedua belah pihak menyadari masalah apa yang akan mereka hadapi. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa setelah beberapa waktu pihak yang berkonflik yang berpisah terkadang memperbaharui kontak, dan bahkan bertemu kembali.

3. Rekonsiliasi.

Penyelesaian perbedaan secara damai dapat terjadi dengan sendirinya, atas dasar penghentian permusuhan oleh pihak-pihak yang bertikai terhadap satu sama lain. Dalam hal ini, konflik mereda, tetapi sewaktu-waktu dapat berkobar kembali jika seseorang bahkan secara tidak sengaja melakukan apa yang dianggap pihak lain sebagai tindakan yang tidak bersahabat. pihak, berakhir dengan keputusan tentang perilaku masing-masing. Agar konflik dapat diselesaikan, penting bagi pihak-pihak yang berkonflik untuk sepakat di antara mereka sendiri, sehingga mereka sendiri menemukan jalan keluar yang paling nyaman dari situasi konflik. resolusi konflik, sebagai suatu peraturan, hanya dicapai melalui negosiasi.

Peperangan cepat atau lambat berakhir dengan fakta bahwa pihak yang berperang, yang yakin akan tidak perlunya melanjutkan permusuhan, duduk di meja perundingan. Jika tidak ada lawan yang berhasil mencapai keunggulan militer atas yang lain, mereka dipaksa untuk membuat semacam kesepakatan bersama untuk menyepakati perjanjian damai. Dan bahkan jika terjadi kekalahan militer, pihak yang kalah mengadakan negosiasi dengan pihak yang menang dengan syarat menyerah. Ketika pihak-pihak yang bertikai, yakin akan ketidakmungkinan melanjutkan bisnis bersama, memutuskan untuk membubarkan dan menghentikannya, negosiasi dimulai di antara mereka (dengan syarat perceraian, pembubaran organisasi, penutupan perusahaan, pembagian properti).

4. Kekerasan Kekerasan dengan melibatkan pihak ketiga mampu dilakukan oleh pihak yang lebih lemah atas pihak yang lebih kuat (berlawanan dengan kekerasan pada tingkat interaksi pasangan). Dengan demikian, keterlibatan pihak ketiga secara dramatis mengubah keseimbangan kekuatan pihak-pihak yang berkonflik. Prinsip "yang kuat selalu benar" tidak lagi berlaku. Ketika kekuatan tambahan Z mengintervensi konflik interpersonal antara X dan Y dalam bentuk seluruh kelompok "orang baik", berbicara, katakanlah, di sisi X, maka pertanyaan tentang siapa yang lebih kuat secara fisik - X atau Y - tidak lagi penting. Kemampuan fisik peserta konflik - bisep yang kuat, penguasaan teknik karate atau penguasaan penanganan "keledai jantan" - hanya menentukan dalam konflik akut dan, terutama, dalam pertarungan satu lawan satu. Film aksi menumbuhkan citra "manusia super" yang sendirian mengalahkan gerombolan musuh, tetapi dalam kehidupan nyata, seorang penyendiri jarang bisa mengalahkan banyak orang. Biasanya pihak yang ingin menyelesaikan konflik melalui kekerasan menciptakan kelompok kaki tangan atau mencari dukungan dari organisasi mafia, “atap” gangster, “pembunuh” bayaran. Faktor pendukung kekuatan memainkan peran besar dalam konflik sosial dalam berbagai skala - dari perkelahian anak-anak hingga perang antar negara.

SUD.Sud - salah satu penemuan umat manusia yang paling luar biasa. Di pengadilan, pihak ketiga adalah perwakilan otoritas publik. Kekuatan kekuasaan, yang jauh lebih kuat daripada kekuatan masing-masing pihak yang berkonflik, mencegah penggunaan kekerasan oleh salah satu dari mereka sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah yang diperdebatkan. Penyelesaian yudisial atas konflik tidak didasarkan pada gagasan para pesertanya tentang kebenaran mereka dan bukan berdasarkan salah satu dari mereka, tetapi pada sistem hukum dan kekuatan kekuasaan publik. Hukum adalah pengatur hubungan antar manusia, yang berasal dari negara dan dilindungi olehnya dari pelanggaran.

Dalam litigasi, mereka bertindak sesuai dengan prinsip: "dia benar di pihak siapa hukum berada". Sistem hukum yang paling kuno adalah hukum adat, berdasarkan tradisi, adat-istiadat

Namun, penyelesaian konflik di pengadilan, dengan segala kelebihannya, memiliki kekurangan.

Pertama, tidak ada kode hukum yang dapat mempertimbangkan nuansa hubungan dan tindakan manusia. Mempertimbangkan kasus apa pun, pengadilan dipaksa untuk "menyesuaikan" itu dengan standar tertentu, ke kategori situasi serupa yang ditentukan oleh hukum. Seringkali juga terjadi konflik hukum – kontradiksi antar hukum, antar norma hukum yang berbeda tingkatannya. Benturan-benturan tersebut tidak hanya menempatkan hakim pada posisi yang sulit, tetapi juga mengakibatkan masuknya unsur subjektivitas dan kesewenang-wenangan dalam putusan pengadilan. kemampuan lembaga peradilan untuk menembus cukup dalam ke inti perkara. Penyelesaian suatu konflik di pengadilan membutuhkan dari hakim, selain pengetahuan hukum, wawasan, kemampuan untuk memahami orang dan motif tindakan mereka, kebijaksanaan, dan kreativitas.

Teknik Interaksi yang Efektif dalam Situasi Konflik

Kode etik dalam konflik16 aturan:

1. Biarkan pasangan Anda mengeluarkan tenaga.

Jika dia jengkel dan agresif, maka Anda perlu membantunya mengurangi stres internal. Sampai ini terjadi, sulit atau tidak mungkin untuk bernegosiasi dengannya.Selama "ledakannya", Anda harus berperilaku tenang, percaya diri, tetapi tidak sombong. Dia adalah orang yang menderita tidak peduli siapa dia. Jika seseorang agresif, maka dia diliputi oleh emosi negatif. Dalam suasana hati yang baik, orang-orang tidak terburu-buru satu sama lain Teknik terbaik pada saat-saat ini adalah membayangkan bahwa ada cangkang (aura) di sekitar Anda yang tidak dilewati oleh panah agresi. Anda terisolasi, seperti dalam kepompong pelindung. Sedikit imajinasi dan trik ini berhasil.

2. Minta dia untuk dengan tenang mendukung klaim tersebut. Katakan bahwa Anda hanya akan mempertimbangkan fakta dan bukti objektif. Orang cenderung membingungkan fakta dan emosi. Karena itu, singkirkan emosi dengan pertanyaan: "Apa yang Anda katakan, mengacu pada fakta atau pendapat, dugaan?" 3. Hancurkan agresi dengan trik yang tidak terduga.

Misalnya, mintalah nasihat dari pasangan yang berkonflik secara rahasia. Ajukan pertanyaan yang tidak terduga, tentang sesuatu yang sama sekali berbeda, tetapi bermakna baginya. Ingatkan diri Anda tentang hal-hal yang menghubungkan Anda di masa lalu dan sangat menyenangkan. Berikan pujian ("Kamu bahkan lebih cantik dalam kemarahan ... Kemarahanmu jauh lebih sedikit dari yang aku harapkan, kamu sangat berdarah dingin dalam situasi akut ..."). Ekspresikan simpati: misalnya, bahwa dia (dia) telah kehilangan terlalu banyak.

Hal utama adalah bahwa permintaan, ingatan, pujian Anda mengubah kesadaran pasangan yang marah dari emosi negatif ke emosi positif.

Jangan memberinya penilaian negatif, tetapi bicarakan perasaan Anda.

5. Minta mereka untuk membingkai hasil akhir dan masalah yang diinginkan sebagai rantai hambatan.

6. Ajaklah klien untuk mengungkapkan pandangannya tentang penyelesaian masalah dan solusinya Jangan mencari yang bersalah dan tidak menjelaskan situasinya, carilah jalan keluarnya. Jangan berhenti pada opsi pertama yang dapat diterima, tetapi buat berbagai opsi. Kemudian pilih yang terbaik darinya.

7. Bagaimanapun, biarkan pasangan Anda "menyelamatkan muka." Jangan biarkan diri Anda mengendur dan merespons dengan agresi terhadap agresi. Jangan sakiti harga dirinya. Dia tidak akan memaafkan ini, bahkan jika dia menyerah pada tekanan. Jangan sentuh kepribadiannya. Mari kita evaluasi hanya tindakan dan perbuatannya. Anda dapat mengatakan, "Kamu telah melanggar janjimu dua kali," tetapi kamu tidak dapat mengatakan, "Kamu adalah orang yang opsional."

8. Refleksikan sebagai gema makna pernyataan dan klaimnya.

Tampaknya semuanya jelas, namun: "Apakah saya memahami Anda dengan benar?", "Apakah Anda bermaksud mengatakan ...?", "Biarkan saya menceritakan kembali, untuk memastikan apakah saya memahami Anda dengan benar atau tidak." Taktik ini menghilangkan kesalahpahaman, dan di samping itu, menunjukkan perhatian kepada orang tersebut. Dan ini juga mengurangi agresinya.

9. Pegang diri Anda seolah-olah berada di ujung pisau dalam posisi "sama". Pegang dengan kuat dalam posisi percaya diri yang tenang (posisi yang setara adalah "dewasa"). Itu juga menjaga pasangan dari agresi, membantu keduanya untuk tidak "kehilangan muka".

10. Jangan takut untuk meminta maaf jika merasa bersalah, pertama melucuti senjata klien, dan kedua menimbulkan rasa hormat darinya. Bagaimanapun, hanya individu yang percaya diri dan dewasa yang mampu meminta maaf.

11. Tidak ada yang perlu dibuktikan Dalam situasi konflik apa pun, tidak ada yang bisa membuktikan apa pun kepada siapa pun. Bahkan dengan paksa.

Dampak emosional negatif menghalangi kemampuan untuk memahami, memperhitungkan dan setuju dengan “musuh”. Pekerjaan berpikir berhenti. Jika seseorang tidak berpikir, bagian rasional otak mati, tidak perlu mencoba membuktikan sesuatu. Ini adalah latihan kosong yang tidak berguna.

12. Diam dulu Jangan menuntut dari "musuh": "Diam! ... Berhenti!”, tapi dari dirimu sendiri! Ini adalah yang paling mudah untuk dicapai.

Keheningan Anda memungkinkan Anda untuk keluar dari pertengkaran dan menghentikannya. Dalam konflik apa pun, biasanya ada dua pihak yang terlibat, dan jika salah satunya hilang - dengan siapa harus bertengkar?

Jika tidak satu pun dari peserta cenderung untuk tutup mulut, maka keduanya sangat cepat ditangkap oleh gairah emosional negatif. Ketegangan meningkat dengan cepat. Dalam “dialog” seperti itu, reaksi timbal balik dari para peserta hanya menambah bahan bakar ke dalam api. Untuk memadamkan kegembiraan ini, Anda harus menghilangkan apa yang menyalakannya.

Diam tidak boleh menyinggung pasangan. Jika diwarnai dengan ejekan, kesombongan atau pembangkangan, itu bisa bertindak seperti kain merah pada banteng. Agar skandal itu berhenti, perlu untuk diam-diam mengabaikan fakta pertengkaran itu, kegembiraan negatif pasangan, seolah-olah tidak ada yang terjadi.

13. Jangan mencirikan keadaan lawan. Dengan segala cara yang mungkin, hindari secara verbal menyatakan keadaan emosi negatif pasangannya: “Baiklah, saya masuk ke dalam botol! ... mengapa kamu gugup, mengapa kamu marah? ... Apa yang membuatmu marah?”. Kata-kata “menenangkan” seperti itu hanya memperkuat dan mengintensifkan perkembangan konflik.

14. Ketika Anda pergi, jangan membanting pintu.

Pertengkaran bisa dihentikan jika Anda dengan tenang dan tanpa kata-kata meninggalkan ruangan. Tetapi jika pada saat yang sama Anda membanting pintu atau mengatakan sesuatu yang menyinggung sebelum pergi, Anda dapat menyebabkan efek kekuatan destruktif yang mengerikan. Kasus-kasus tragis diketahui, justru disebabkan oleh kata hinaan “di balik tirai”.

15. Bicaralah ketika pasangan sudah tenang Jika Anda diam, dan pasangan menganggap penolakan pertengkaran sebagai penyerahan diri, lebih baik tidak membantahnya. Jeda terus sampai dingin.

Posisi orang yang menolak untuk bertengkar harus sepenuhnya mengecualikan apa pun yang menyinggung dan menghina pasangannya. Bukan orang yang meninggalkan serangan terakhir di belakangnya yang menang, tetapi orang yang berhasil menghentikan konflik di awal tidak akan menyerah. dia percepatan.

16. Terlepas dari hasil penyelesaian konflik, cobalah untuk tidak merusak hubungan.

KESIMPULAN.

Praktik kehidupan masyarakat menunjukkan bahwa hubungan antarpribadi seringkali berlangsung dalam kondisi konflik, yang merupakan bagian integral dari hubungan antarmanusia. Tempat khusus dalam sejumlah situasi krisis ditempati oleh konflik dalam organisasi. Konflik dalam organisasi adalah bentuk terbuka dari adanya kontradiksi, kepentingan yang muncul dalam proses interaksi antara orang-orang dalam memecahkan masalah produksi dan ketertiban pribadi.

Setiap konflik, sebagai suatu peraturan, memiliki muatan destruktif yang kuat. Perkembangan konflik yang spontan sangat sering menyebabkan terganggunya fungsi normal organisasi. Biasanya disertai dengan emosi negatif yang kuat yang dialami para pihak terhadap satu sama lain. Ketika konflik mencapai tahap ekstrim, sudah sulit untuk menghadapinya.

Baik psikolog asing (K. Thomas) dan domestik (N.V. Grishina) menganggap perlu untuk fokus pada aspek-aspek studi konflik seperti bentuk perilaku dalam situasi konflik, serta faktor-faktor yang mempengaruhi pilihan bentuk perilaku tertentu. Lima strategi utama telah diidentifikasi: persaingan, kerja sama, kompromi, penghindaran, dan akomodasi. Pilihan satu atau lain strategi untuk mengatasi konflik tergantung pada berbagai faktor: karakteristik pribadi, tingkat kerusakan yang ditimbulkan, kemungkinan konsekuensi, pentingnya masalah yang dipecahkan, kekhasan suasana kerja dalam tim, kekhasan manajemen tim.

Bibliografi:

1. Andreev V. I. Conflictology: Seni perselisihan, negosiasi, resolusi konflik. M., 1995.

2. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konflikologi. Buku pelajaran. –M.: Persatuan, 2000.

3. Volkova N.V., Volkov B.S. "Konflikologi" Moskow, 2000

4. Vorozheikin I.E. Konflikologi. M.: Infra-M, 2001.

5. Grishina N.V., "Psikologi konflik" St. Petersburg, 2000 464 detik

6. Gromova O.N. "Konflikologi" Moskow, 2000 320 hal.

7. Davydov V.V., Zaporozhets A.V., Zinchenko V.P. "Psikologi dan Pedagogi" Moskow, 1999

8. Dmitriev A.V. "Konflikologi" Moskow, 2000

9. Zhuravleva A.L., "Psikologi sosial" Moskow, 2002

10. Koshelev A. N., N. N. Ivannikova "Konflik dalam organisasi: jenis, tujuan, metode manajemen" Moskow, 2007.

11. Linchevsky E.E. Kontak dan konflik. Komunikasi dalam kepemimpinan. –M.: Ekonomi, 2000.

12. Lokutov S.P., "Konflik dalam tim: penyebab, manajemen, minimalisasi" Moskow, 2001.

13. Martin D. Percakapan yang sulit. Bagaimana menghadapi situasi sulit. Mn, 1996.

14. Melibruda E. "Peluang psikologis untuk meningkatkan komunikasi"

15. Thomas F. Kram. Mengelola energi konflik. -AST REFL-buku, 2000

2. Akar penyebab konflik. halaman 4.

Apa yang menyebabkan konflik??
Awal konflik.

3. Klasifikasi dan tipologi konflik. halaman 7.

Apa itu klasifikasi konflik??

4. Tindakan dalam situasi konflik. halaman 8.

5.Pencegahan dan pencegahan konflikP.9.

Tindakan yang diambil untuk menghindari situasi konflik.

6. Jalan keluar dari situasi konflik. Halaman 10.

Jalan keluar dari situasi konflik:
Kekerasan,
Pemisahan,
Rekonsiliasi.
Mengakhiri konflik dengan bantuan pihak ketiga:
Kekerasan dan tekanan sosial,
Pengadilan,
Mediasi.

"Yang terkuat

siapa yang memiliki kekuatan?

urus dirimu sendiri."

Konsep "konflik".

Mari kita mulai dengan yang utama. Apa itu psikologi? Psikologi adalah ilmu yang mempelajari banyak arah dalam jiwa manusia dan hewan. Misalnya, ini adalah psikologi komunikasi, pemikiran, kemampuan, dll. Saya akan mempertimbangkan topik seperti konflik dan jalan keluarnya. Psikologi adalah yang terdepan dari sebelas ilmu yang mempelajari konflik.

Konflik adalah cara paling akut untuk menyelesaikan kontradiksi signifikan yang muncul dalam proses interaksi antara para pihak.

Psikologi dan perilaku seseorang tidak hanya bergantung pada kualitas pribadi orang tertentu, tetapi juga pada lingkungan sosial, yang merupakan masyarakat yang terorganisir secara kompleks. Dalam masyarakat, orang-orang bersatu satu sama lain dalam berbagai kelompok; dalam besar dan kecil. Kepribadian setiap orang tergantung pada psikologi dan hubungan yang ada dalam kelompok kecil, hubungan berkembang dengan cara yang berbeda: baik secara positif maupun negatif. Dalam proses mencapai saling pengertian tersebut seringkali muncul kesulitan, yaitu hubungan dalam kelompok dapat saling bertentangan.

Seperti yang saya pikirkan, semua orang tahu bahwa setiap orang memiliki fitur positif dan negatifnya sendiri, kelebihan dan kekurangannya sendiri. Perilaku seseorang dalam suatu kelompok tergantung pada kepribadiannya dan pada karakteristik kelompok tersebut, pada lingkungan sosialnya. Hubungan negatif dalam kelompok patut mendapat perhatian khusus. Hubungan negatif dalam suatu kelompok menimbulkan kecemasan, konflik interpersonal, dan frustasi dalam diri seseorang. Konflik adalah ketidaksepakatan antara sekelompok orang yang disebabkan oleh ketidaksepakatan dengan sesuatu, atau perselisihan tentang suatu topik. Konflik dapat disebabkan oleh pertanyaan atau petunjuk tentang sesuatu yang tidak sesuai dengan keinginan orang yang dituju. Sebuah konflik dapat dimulai sebagai sebuah argumen, ketika dua orang atau lebih mulai mendiskusikan sebuah topik yang memiliki pandangan yang sangat berbeda. Satu mengatakan satu hal, yang lain lain, pendapat mereka tidak setuju, masing-masing mengungkapkan pendapatnya, tidak setuju dan sepenuhnya menyangkal pendapat yang lain. Ini adalah awal yang khas dari konflik kecil. Mari kita lihat lebih dekat masalah konflik.

Kata konflik sendiri berasal dari bahasa Latin con – together dan flictus – blow, yaitu. terjemahan literalnya berarti "tabrakan". Namun, Anda dapat menggunakan kata lain, seperti "oposisi". Pemahaman seperti itu tentang istilah ini memungkinkan Anda untuk lebih merasakan esensi dari fenomena tersebut, kondisi keberadaan, dan karenanya sarana untuk mengatasinya. Oposisi dapat muncul karena berbagai alasan dan memperoleh sifat manifestasi yang sangat berbeda.

Muncul dengan komunitas manusia pertama, fenomena konflik memanifestasikan dirinya setiap hari. Untuk waktu yang lama, konflik tidak dipelajari oleh sains. Seiring waktu, kondisi kehidupan telah berubah, dan konflik telah berubah. Konsekuensi fisik, ekonomi dan sosial mereka menjadi berbeda. Sikap pemikiran publik terhadap mereka juga berubah. Pada Abad Pertengahan dan zaman modern, para ilmuwan berusaha memahami esensi dari fenomena ini.

Studi pertama tentang masalah yang sedang dipertimbangkan yang telah sampai kepada kita berasal dari abad V11-V1. SM. Pemikir Cina pada waktu itu percaya bahwa sumber perkembangan segala sesuatu yang ada adalah dalam hubungan antara sisi positif (yang) dan negatif (yin) yang melekat pada materi, yang berada dalam konfrontasi terus-menerus dan mengarah pada konfrontasi pembawa mereka. Banyak ilmuwan pada masa itu mencoba mengungkap penyebab konflik seperti perang. Heraclitus menganggap perang sebagai bapak dan raja dari segala sesuatu. Plato (428-348 SM) melihatnya sebagai kejahatan terbesar.

Tradisi akumulasi ide konflikologis memiliki sejarah panjang. Konsep konflik holistik pertama muncul pada pergantian abad ke-19 - ke-20. Gagasan kerukunan dan konflik, perdamaian dan kekerasan selalu menjadi salah satu yang utama dalam gerakan keagamaan. Tema perjuangan antara kebaikan dan kejahatan dihadirkan dalam karya seni dan budaya. Kesadaran biasa juga merupakan sumber ide konflikologis yang kuat, cerminan dari sikap orang terhadap konflik dari berbagai tingkat. Saat ini, banyak ilmuwan menyarankan bahwa mungkin abad ke-21 akan menempatkan umat manusia di atas alternatif: apakah itu akan menjadi abad konflikologi, atau akan menjadi abad terakhir dalam sejarah peradaban. Konflik di abad ke-20 menjadi penyebab utama kematian. Dua perang dunia, lebih dari 200 perang skala besar, konflik militer lokal, pembunuhan, bunuh diri - semua jenis konflik ini, menurut perkiraan paling perkiraan, merenggut hingga 300 juta nyawa manusia. Perjuangan politik dalam negeri adalah salah satu faktor penentu dalam perkembangan sebagian besar negara. Konflik dalam organisasi seringkali memiliki pengaruh yang menentukan pada kualitas kegiatan mereka. Persetujuan dalam keluarga dan dengan diri sendiri adalah syarat yang paling penting hidup yang bahagia setiap orang.

Beberapa penulis, seperti Thomas F. Crum, memandang konflik sebagai manifestasi energi yang saling berbenturan. Dia memandang sifat konflik pada tingkat fisik, dari dalam, sebagai energi. Dia tidak menampik konflik tersebut. Dia mencoba untuk menerimanya dan memahaminya. “Konflik itu wajar; tidak positif atau negatif, itu hanya. Tidak masalah jika ada konflik dalam hidup Anda. Yang penting adalah bagaimana Anda bereaksi terhadap konflik tersebut,” kata T. Kram.

Konflikologi, sebagai ilmu yang relatif independen di Rusia, telah ada sejak awal 90-an. Dari tahun 1924 hingga 1994 inklusif, lebih dari 311 buku, monografi, brosur, 1712 artikel dalam jurnal, koleksi, buku telah diterbitkan. Pada awal tahun 1998, 22 doktor dan 203 tesis master telah dipertahankan di tanah air.

Akar penyebab konflik.

Jadi mari kita cari tahu apa yang menyebabkan konflik?

Konflik. Sepertinya dia ada di mana-mana. Kami menemukannya dalam kehidupan pribadi, itu terjadi antara orang tua dan anak-anak, antara pasangan yang sudah menikah. Kami bertemu dengannya dalam pelayanan antara majikan dan bawahan, antara seorang pria dan seorang wanita. Kita melihat agama melawan agama, bangsa melawan bangsa. Ini adalah tema mendalam dari semua sejarah manusia.

Konflik menjadi hasil kritis zaman kita. Apa asal mula konflik? Seperti fenomena sosial lainnya, ini adalah proses yang berlangsung dari waktu ke waktu. Konflik memiliki periode dan tahapan tertentu di mana konflik itu muncul, berkembang, dan berakhir. Dinamika konflik adalah perjalanan perkembangannya, perubahan konflik di bawah pengaruh mekanisme internal dan faktor eksternal.

Dalam konflik apa pun ada peserta - " konflik“. Mereka memiliki kemauan, kesadaran, mampu memahami arti dari tindakan mereka dan bertanggung jawab untuk mereka. Artinya, masing-masing dari mereka adalah subjek, apalagi, itu bisa menjadi individu dan kelompok - dari kontak kecil hingga asosiasi makrososial. Subyek yang berlawanan adalah lawan satu sama lain. Selain mereka, subjek lain juga dapat mengambil bagian dalam konflik. Ini bisa menjadi mediator, pengamat, yang merupakan pihak lawan, tetapi melakukan fungsi pemeliharaan perdamaian. Namun, mereka dapat dengan mudah berubah menjadi lawan.

Itu, atau di mana lawan bertarung di antara mereka sendiri, adalah— subjek konflik. Itu bisa berupa hal tertentu, properti, wilayah, manfaat materi lainnya.

Subjek konflik seringkali jelas. Tetapi tidak jarang, terutama selama konflik berkepanjangan, tidak mudah untuk memilihnya, karena ditumbuhi banyak keadaan tambahan. Terkadang ini terjadi: ternyata konflik ini tidak memiliki subjek! Konflik semacam itu disebut tak berarti. Mereka bisa menjadi hasil dari delusi, kesalahan subjek, atau setidaknya salah satunya. Namun, jika situasinya tidak diklarifikasi, maka cepat atau lambat lawan menyebabkan kerusakan satu sama lain oleh tindakan bermusuhan mereka, subjek dimasukkan ke dalam konflik. Meski terlambat.

Awal konflik dapat diekspresikan dalam bentuk tindakan balasan pertama para pihak. Untuk mengenali konflik yang telah dimulai, diperlukan tiga kondisi yang bersamaan:

Peserta pertama dengan sengaja dan aktif bertindak merugikan peserta lain (tindakan tersebut dapat berupa gerakan fisik dan transfer informasi);
Partisipan kedua (lawan) menyadari bahwa tindakan ini ditujukan untuk kepentingannya:
Dalam hal ini, lawan melakukan tindakan pembalasan terhadap peserta pertama.

Jika salah satu subjek mengambil tindakan agresif, dan subjek kedua mengambil posisi pasif, maka konflik tidak terjadi. Tidak ada konflik bahkan dalam kasus ketika salah satu pihak merencanakan interaksi konflik, yaitu. melakukan tindakan mental daripada perilaku.

Dalam dinamika konflik, periode dan tahapan berikut dapat dibedakan:

Periode pra-konflik atau laten. Ini mencakup langkah-langkah berikut:

Munculnya situasi masalah objektif,

Kesadaran akan situasi masalah objektif oleh subjek interaksi,

Upaya para pihak untuk menyelesaikan situasi masalah objektif dengan cara non-konflik,

Munculnya situasi pra-konflik.

Munculnya situasi masalah objektif. Jika konflik tersebut tidak salah, maka konflik tersebut biasanya dihasilkan oleh situasi masalah yang objektif. Inti dari situasi seperti itu adalah munculnya kontradiksi antara subjek (tujuan, motif, tindakan, aspirasi, dll.). Karena kontradiksi belum dikenali dan tidak ada tindakan konflik, situasi ini disebut bermasalah. Pada dasarnya, itu adalah hasil dari tindakan alasan objektif. Banyak situasi masalah yang muncul setiap hari di tempat kerja, di rumah, di keluarga ada untuk waktu yang lama dan tidak muncul dengan sendirinya.

“Situasi kontradiktif objektif yang muncul dalam aktivitas masyarakat menciptakan potensi konflik, yang menjadi kenyataan hanya dalam kombinasi dengan faktor subjektif” .

Salah satu syarat untuk transisi semacam itu adalah kesadaran akan situasi masalah yang objektif.

Kesadaran akan situasi masalah objektif. Tujuan dari tahap ini adalah persepsi realitas sebagai masalah, pemahaman tentang perlunya mengambil tindakan apa pun untuk menyelesaikan kontradiksi.

Upaya kedua belah pihak untuk menyelesaikan situasi masalah objektif dengan cara non-konflik. Seringkali para pihak, atau salah satunya, mencoba memecahkan masalah dengan cara yang tidak bertentangan. Ini bisa berupa permintaan, persuasi, menginformasikan pihak lawan. Mungkin juga partisipan dalam interaksi itu mengakui, tidak ingin masalah berkembang menjadi konflik.

Munculnya situasi pra-konflik. Situasi konflik dipersepsikan sebagai ancaman terhadap keamanan salah satu pihak dalam interaksi. Situasi tersebut dapat dianggap sebagai pra-konflik dan dalam persepsi ancaman terhadap beberapa kepentingan sosial yang penting. Selain itu, tindakan lawan dianggap bukan sebagai ancaman potensial, tetapi sebagai ancaman langsung. Tepat perasaan bahaya yang akan segera terjadi berkontribusi pada perkembangan situasi ke arah konflik.

periode terbuka sering disebut sebagai interaksi konflik atau konflik. Itu termasuk:

Kejadian

Eskalasi konflik

Oposisi seimbang

Akhir dari konflik

Kejadian- ini adalah bentrokan pertama para pihak, upaya untuk menyelesaikan masalah yang menguntungkan mereka dengan bantuan pasukan. Seringkali konflik dapat berkembang sebagai rangkaian peristiwa konflik, insiden.

Eskalasi terdiri dari intensifikasi tajam perjuangan lawan. Eskalasi konflik merupakan bagian dari konflik yang dimulai dengan insiden dan berakhir dengan melemahnya perjuangan, transisi ke akhir konflik.

Oposisi seimbang. Para pihak terus berinteraksi, namun intensitas perjuangannya berkurang. Kedua belah pihak memahami bahwa kelanjutan konflik dengan kekerasan tidak akan menghasilkan apa-apa, tetapi tidak ada tindakan yang diambil dengan kesepakatan.

Dan akhirnya akhir konflik. Ini terdiri dari transisi dari resistensi konflik ke pencarian solusi untuk masalah dan akhir konflik.

Klasifikasi dan tipologi konflik.

Pertama, mari kita pahami apa itu klasifikasi konflik.

Klasifikasi adalah metode ilmiah yang terdiri dari pemisahan seluruh kumpulan objek dan kemudian menggabungkannya ke dalam kelompok berdasarkan beberapa atribut. Klasifikasi konflik diperlukan untuk studi komparatif fitur esensial, koneksi, hubungan, fungsi, dll.

Dalam karya sastra dan dalam kehidupan sehari-hari, konflik dikelompokkan menurut jumlah pelaku - massa dan pasangan;berdasarkan durasi – jangka pendek dan berlarut-larut; berdasarkan volume– global, ketika setiap orang yang dapat mengambil bagian di dalamnya terlibat dalam konflik (seluruh penduduk, semua karyawan organisasi) dan sebagian, ketika hanya beberapa subjek yang berkonflik, sementara yang lain tidak termasuk di dalamnya (konflik antara dua karyawan organisasi); sesuai dengan rasio status konflik– vertikal dan horizontal;sesuai dengan sifat manifestasinya- bisnis(lebih banyak perhatian diberikan pada “subjek konflik”) dan emosional ketika subjek konflik "tenggelam" dalam celaan, hinaan, ambisi para pihak.

Konflik juga dapat diklasifikasikan menurut bidang kegiatan atau hubungan di mana oposisi terungkap. Ya, ada konflik. produksi(bisnis, resmi), rumah tangga, keluarga, politik, militer, kriminal.

Sesuai dengan kondisi yang dibutuhkan untuk mengatasi konflik diklasifikasikan dari mudah diatasi sebelum tidak larut. Ada pembagian konflik menurut konsekuensi -dengan dan tanpa komplikasi.

Selain itu, ada klasifikasi konflik yang lebih kompleks. Mari kita pertimbangkan beberapa di antaranya. Ada klasifikasi konflik, yang mencerminkan ketergantungan munculnya dan jalannya konflik pada siapa yang berpartisipasi di dalamnya - tergantung pada subjek. Menurut kriteria ini, konflik dapat dibagi menjadi: intrasubjektif dan intersubjektif.

intrasubjektif konflik, tergantung pada subjeknya, dapat dibagi menjadi dua kelompok lagi - internal (subjek - kepribadian) dan intragrup (subjek - grup).

Klasifikasi ini dapat dinyatakan dalam tabel berikut.

Ada klasifikasi konflik atas dasar konflik. Tiga kelompok basis tersebut dipertimbangkan:

Pelanggaran atau ketidakpuasan terhadap kepentingan subjek.

Kesalahan subjek, menilai situasi sebagai mengancam atau melanggar kepentingannya.

Intoleransi psikologis oleh subjek sifat, karakteristik lawan masa depan, bias.

Tergantung pada alasan masuknya subjek ke dalam konflik, konflik dibagi menjadi beberapa jenis berikut, yang dapat diringkas dalam tabel berikut.

Konflik sepihak ini adalah ketika subjek kedua tidak merespon, tetap pasif dengan alasan subjek pertama.

Sulit - ini adalah saat subjek kedua bergerak ke tindakan. Dasarnya mungkin mirip dengan subjek pertama ( konflik yang sama) dan basis kedua mata pelajaran mungkin termasuk dalam kelompok yang berbeda ( sulit).

berlapis-lapis konflik adalah ketika peserta kedua dalam konflik, membela kepentingannya, menghubungkan tindakan peserta pertama bukan dengan situasinya, tetapi dengan beberapa properti pribadinya, mis. dia berbalik dengan alasan intoleransi psikologis. Konflik yang kompleks menjadi berlapis-lapis.

Konflik juga dibagi menjadi reversibel dan ireversibel. Konflik yang berkembang dapat mencapai suatu keadaan (tidak didefinisikan dengan jelas), setelah itu menjadi tidak mungkin untuk memulihkan hubungan normal antara para pesertanya.

Tindakan dalam situasi konflik.

Subyek masuk ke dalam situasi konflik baik atas kehendak bebas mereka sendiri atau melawannya. Dan masing-masing pihak yang berkonflik menciptakan sistem tindakannya sendiri dalam situasi konflik. Setiap orang bertindak menurut selera mereka sendiri, berdasarkan kemampuan mereka dan dalam kaitannya dengan keadaan tertentu. Inti dari setiap sistem yang dipilih bermuara pada penetapan tujuan dan pemilihan sarana yang akan memberikan subjek jalan keluar yang optimal (dari sudut pandangnya) dari konflik.

Pertimbangkan beberapa bentuk perilaku dalam situasi konflik. Tindakan dalam situasi konflik tergantung pada rasio memperhitungkan kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain.

Jika kita mempertimbangkan bentuk-bentuk perilaku dalam konflik pada sistem koordinat persegi panjang, maka kita dapat membedakan lima elemen utama perilaku. Pertimbangkan sebuah meja.

Tingkat memperhitungkan kepentingan lawan ditetapkan pada absis, dan tingkat memperhitungkan kepentingan subjek sendiri ditetapkan pada ordinat.

1. Penghindaran, penghindaran dari pemecahan masalah. Biasanya subjek bertindak seperti ini dengan motivasi yang lemah untuk berpartisipasi dalam konflik; ketika kemenangan tampaknya tidak terlalu menarik atau tidak realistis baginya, atau kemenangan membutuhkan terlalu banyak usaha, dan subjek tidak ingin menerapkannya, dan pada saat yang sama dia tidak melihat alasan untuk bertemu lawan.

Dalam keadaan seperti itu, subjek berpura-pura bahwa masalahnya tidak ada; dia menjauh dari konflik. Penghindaran membuat konflik menjadi satu sisi dengan penyelesaian berikutnya, atau menyela, mengembalikan subjek ke keadaan siap untuk konflik.

2. Jika subjek pergi untuk memenuhi kepentingan lawan dengan mengorbankan kepentingannya sendiri; yang biasanya terjadi ketika ada beberapa pembenaran untuk pengorbanan seperti itu, ada bentuknya kepatuhan, adaptasi.

Dalam situasi seperti itu, subjek memperhitungkan signifikansi khusus masalah bagi lawan, sementara signifikansinya untuk dirinya sendiri kurang, atau dia melakukannya untuk menjaga hubungan atau mengharapkan untuk mendapatkan bantuan lawan dengan harga seperti itu, atau dia menyadari bahwa dia salah. Selain itu, subjek dapat memilih posisi kepatuhan dan adaptasi jika dia ingin menghemat kekuatan untuk pertempuran yang lebih penting, atau berharap untuk menang dalam opini publik dengan cara ini.

Dengan satu atau lain cara, tetapi dalam varian ini, subjek secara sukarela menyerahkan kemenangan kepada lawan.

3. Persaingan, persaingan. Bentuk perilaku dalam konflik ini memanifestasikan dirinya ketika subjek menempatkan kepentingannya di garis depan, sepenuhnya mengabaikan kepentingan pasangannya. Dalam hal ini, subjek mengandalkan kemenangan penuhnya, tetapi pada saat yang sama mempertaruhkan kekalahan.

Opsi ini ditandai dengan mobilisasi maksimum dana yang tersedia, ketegangan emosional dan kehendak yang tinggi. Dengan tindakan seperti itulah perjuangan "bukan untuk hidup, tetapi untuk kematian" terjadi, dan di sini, paling sering, ada penyimpangan dari aturan "permainan yang adil".

4. Kompromi. Solusi untuk masalah seperti itu terjadi ketika subjek, setelah memoderasi tingkat klaimnya, memenuhi kepentingan lawan, sehingga mengurangi risiko kehilangan dan menerima solusi kompromi parsial untuk masalah tersebut. Dalam situasi ini, seseorang harus bertindak dengan hati-hati, hati-hati, menunjukkan kesabaran, daya tahan, ketekunan dan kecerdikan dalam mencari pilihan yang dapat diterima bersama.

Dalam tiga bentuk perilaku terakhir: adaptasi, kompetisi dan kompromi, jumlah keuntungan sama dengan jumlah kerugian, yaitu. kepentingan pemenang sepenuhnya dipenuhi dengan mengorbankan kepentingan yang kalah (atau secara sukarela mengalah).

5. Kerja sama. Dalam varian perilaku ini, dengan pertimbangan kepentingan bersama yang harmonis, kedua subjek membuka peluang untuk proses kreatif dan kreatif. Kondisi penting untuk perilaku seperti itu adalah adanya tujuan bersama, serta kepercayaan, keterbukaan hubungan berdasarkan reputasi mitra yang sempurna. Seringkali jalan menuju kerjasama terletak melalui kompromi.

Pencegahan dan pencegahan konflik.

Mari kita pertimbangkan: tindakan apa yang harus diambil untuk menghindari situasi konflik. Ada banyak aturan tentang bagaimana menghindari konflik saat berkomunikasi dengan orang lain. Berikut adalah beberapa di antaranya:

1. Jika Anda tidak ingin menjadi musuh dalam diri seseorang, jangan pernah meragukan kemampuan mental dan bakat lawan bicara Anda.

2. Perlu untuk memperkuat iman seseorang pada dirinya sendiri. Kepercayaan diri merupakan tingkat tuntutan yang menentukan keberhasilan suatu kegiatan.

3. Ketika berbicara dengan orang-orang tentang masalah yang membuat Anda berselisih dengannya, jangan pernah memulainya dengan mereka. Mungkin saja seseorang sudah siap untuk bertahan, dan semua serangan dapat menyebabkan peningkatan agresi. Atau orang itu dalam suasana hati yang baik, dan konflik mungkin timbul sehubungan dengan pertanyaan Anda.

4. Dalam upaya meyakinkan seseorang, Anda harus membiarkan dia berbicara terlebih dahulu. Ini, tentu saja, membutuhkan kesabaran, tetapi sangat efektif.

Agar aturan-aturan ini berhasil, Anda harus menjadikannya prinsip Anda. Terkadang ada orang yang manipulatif. Mereka sengaja menggunakan manipulasi untuk keuntungan mereka sendiri.

Sekarang kita akan berbicara tentang bagaimana menghindari pengulangan konflik yang telah terjadi, terutama yang tipikal. Dalam situasi seperti itu, disarankan untuk menggunakan episode masa lalu, menyelidiki dengan cermat dan mengidentifikasi penyebab bentrokan antara lawan dan, tentu saja, mencoba menghilangkan, menetralisir, atau menguranginya. Jika penyebabnya tidak dapat diakses oleh pengaruh, upaya dapat diarahkan untuk mengubah kondisi. Anda juga dapat mencegah konflik dengan bantuan permainan bisnis. Ini dilakukan dengan cara berikut. Para peserta permainan dibagi menjadi beberapa kelompok yang mengambil peran sebagai pemangku kepentingan dan memodelkan kemungkinan reaksi mereka. Taktik ini berhasil digunakan oleh dinas keamanan Presiden de Gaulle.

Mekanisme dan cara menyelesaikan konflik intrapersonal.

Mengatasi konflik intrapersonal dipastikan dengan pembentukan dan pengoperasian mekanisme pertahanan psikologis. Perlindungan psikologis adalah mekanisme kerja sehari-hari yang normal dari jiwa. Berkembang sebagai sarana adaptasi sosio-psikologis, mekanisme pertahanan psikologis dirancang untuk mengendalikan emosi dalam kasus di mana pengalaman memberi sinyal kepada seseorang tentang konsekuensi negatif dari pengalaman dan ekspresi mereka.Beberapa peneliti, seperti F. Vasilyuk, I. Stoikov dan lainnya, menganggap pertahanan psikologis sebagai cara yang tidak produktif untuk menyelesaikan konflik internal. Mereka percaya bahwa mekanisme pertahanan membatasi perkembangan individu.

Jalan keluar dari situasi konflik.

Kekerasan

Pemisahan

Rekonsiliasi.

Kekerasan.

Sisi yang lebih lemah dipaksa dengan paksa untuk mematuhi dan mematuhi persyaratan dari pihak yang lebih kuat.

Keinginan untuk menyelesaikan konflik dengan cara ini dapat menyebabkan baku hantam, kejahatan domestik, dan ketika kelompok-kelompok sosial besar bertindak sebagai pihak yang berkonflik, maka perang, pemberontakan, revolusi. Kekerasan menyelesaikan konflik menurut prinsip: "Yang kuat selalu benar." Ini tidak hanya mengacu pada penggunaan kekuatan fisik: dalam masyarakat manusia, kekerasan dapat berbentuk pengaruh administratif, resmi dan hukum.

Sejarah umat manusia dipenuhi dengan banyak contoh penggunaan kekuatan untuk menyelesaikan konflik di berbagai tingkatan - mulai dari penyerangan dalam hubungan pribadi hingga tindakan kekuasaan yang kejam terhadap rakyatnya sendiri dan perang dunia antar negara. Kekerasan selalu menjadi sumber tragedi yang mengerikan dan kerugian moral, tetapi itu akan terus ada untuk waktu yang lama. Karena, pertama, lebih disukai oleh mereka yang lebih kuat. Tetapi karena yang kuat mengandalkannya, maka Anda dapat membuktikan kebalikan dari mereka hanya dengan bantuan kekuatan, tetapi mereka lebih kuat ... Kedua, jika ada kekuatan, maka tidak perlu kecerdasan, seperti yang mereka katakan dalam a pepatah Rusia yang terkenal. Prinsip "yang kuat selalu benar" berarti, pertama-tama, kemenangan kebodohan. Dan, seperti yang dicatat oleh filsuf Spanyol Miguel de Unamuno, kebodohan di dunia jauh lebih berkembang daripada kedengkian. Dan, terakhir, ketiga, terkadang penerapan prinsip ini ternyata menjadi cara taktis tercepat untuk menyelesaikan konflik.

Seorang karyawan yang tidak setuju dengan keputusan bos akan berpura-pura mematuhi perintah, tetapi sebenarnya dia akan menyabot keputusan ini dengan segala cara. Anak itu berperilaku serupa - dia mematuhi dan melakukan, di bawah ancaman hukuman, apa yang baru saja dilarang keras. Posisi Jerman yang dipermalukan setelah kekalahan dalam Perang Dunia Pertama akhirnya menyebabkan pecahnya Perang Dunia Kedua (ini diakui kemudian bahkan oleh W. Churchill).

Konflik akhirnya dapat diselesaikan hanya dengan penghancuran total dari sisi yang lemah: selama itu masih hidup, ketidakpuasannya tetap hidup. Tetapi bahkan dengan penghancuran total dari sisi yang lemah, para pemenang masih sering menerima kutukan moral dalam sejarah. Sejarah menghargai para penguasa yang tanpa darah meninggalkan kekuasaan jauh lebih tinggi daripada mereka yang, mempertahankan kekuasaan mereka, membanjiri negara dengan darah.

Pemisahan.

Dalam hal ini, konflik diselesaikan dengan mengakhiri interaksi, memutuskan hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik (misalnya, perceraian pasangan).

Orang-Orang Percaya Lama di Rusia dipindahkan dari rumah mereka dan menetap di hutan lebat untuk menghindari penganiayaan karena keyakinan mereka. Orang-orang Protestan melarikan diri dari negara-negara Katolik Eropa ke Amerika, menciptakan negara merdeka di sana - Amerika Serikat.

Tentu saja, pemisahan pihak-pihak yang bertikai benar-benar menyelesaikan konflik. Namun, itu tidak selalu memungkinkan. Pasangan dihubungkan oleh anak-anak (jika ada, tentu saja), dan orang yang bercerai tidak selalu dapat pergi dalam kondisi kita; kelompok-kelompok nasional yang bertikai tidak dapat dan tidak ingin meninggalkan wilayah tempat tinggal mereka secara berdampingan.

Tetapi bahkan jika pelepasan pada prinsipnya layak, itu mengarah pada situasi pasca-konflik yang dapat menyakitkan bagi salah satu atau kedua pihak yang berkonflik. Pihak-pihak yang berpisah, setelah menyingkirkan hubungan konflik satu sama lain, terpaksa mencari pengganti dengan kontak baru, dan tidak diketahui apakah yang terakhir akan menjadi lebih bertentangan. Setelah berpisah, kedua belah pihak menyadari masalah apa yang akan mereka hadapi. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa setelah beberapa waktu pihak yang berkonflik yang berpisah terkadang memperbaharui kontak, dan bahkan bertemu kembali.

Rekonsiliasi.

Tetapi, sebagai suatu peraturan, rekonsiliasi dicapai hanya sebagai hasil negosiasi antara pihak-pihak yang bertikai, yang diakhiri dengan keputusan tentang perilaku lebih lanjut satu sama lain. Agar konflik dapat diselesaikan, penting bagi pihak-pihak yang berkonflik untuk sepakat di antara mereka sendiri, sehingga mereka sendiri menemukan jalan keluar yang paling nyaman dari situasi konflik.

Resolusi akhir konflik, sebagai suatu peraturan, hanya dicapai melalui negosiasi. Peperangan cepat atau lambat berakhir dengan fakta bahwa pihak yang berperang, yang yakin akan tidak perlunya melanjutkan permusuhan, duduk di meja perundingan. Jika tidak ada lawan yang berhasil mencapai keunggulan militer atas yang lain, mereka dipaksa untuk membuat semacam kesepakatan bersama untuk menyepakati perjanjian damai. Dan bahkan jika terjadi kekalahan militer, pihak yang kalah mengadakan negosiasi dengan pihak yang menang dengan syarat menyerah. Ketika pihak-pihak yang bertikai, yakin akan ketidakmungkinan melanjutkan bisnis bersama, memutuskan untuk membubarkan dan menghentikannya, negosiasi dimulai di antara mereka (tentang persyaratan perceraian, pembubaran organisasi, penutupan perusahaan, pembagian properti, dll.) .

MENGAKHIRI KONFLIK DENGAN BANTUAN

Pada tataran interaksi berpasangan, tidak ada bentuk penyelesaian konflik selain yang disebutkan di atas. Tetapi interaksi pihak-pihak yang berkonflik dapat dialihkan ke tingkat lain jika pihak ketiga, “Z”, terlibat dalam penyelesaian konflik. Lalu ada cara baru untuk keluar dari konflik.

Metode ini tergantung pada posisi yang akan ditempati oleh peserta ketiga. Ia dapat bertindak dalam dua peran: 1) sebagai kekuatan yang mendukung salah satu pihak yang berkonflik, dan 2) sebagai mediator yang independen dan tidak memihak.

Dalam kasus pertama, akhir konflik dicapai lagi dengan bantuan kekerasan , sebaik melalui tekanan sosial. Yang kedua, ketika pihak ketiga mengambil posisi netral dan tidak memihak dalam hubungannya dengan pihak-pihak yang berkonflik, bentuk-bentuk penyelesaian konflik berikut muncul: pengadilan, arbitrase dan mediasi.

KEKERASAN DAN TEKANAN SOSIAL.

Kekerasan yang melibatkan pihak ketiga dapat dilakukan sisi yang lebih lemah di atas yang lebih kuat (berlawanan dengan kekerasan pada tingkat interaksi pasangan). Dengan demikian, keterlibatan pihak ketiga secara dramatis mengubah keseimbangan kekuatan pihak-pihak yang berkonflik. Prinsip "yang kuat selalu benar" tidak lagi berlaku. Ketika kekuatan tambahan Z mengintervensi konflik interpersonal antara X dan Y dalam bentuk seluruh kelompok "orang baik", berbicara, katakanlah, di sisi X, maka pertanyaan tentang siapa yang lebih kuat secara fisik - X atau Y - tidak lagi penting. Kemampuan fisik dari pihak yang bertikai - bisep yang kuat, penguasaan teknik karate atau penguasaan penanganan "colt" - hanya menentukan dalam konflik akut dan terutama dalam pertarungan satu lawan satu. Film aksi menumbuhkan citra "manusia super" yang sendirian mengalahkan gerombolan musuh, tetapi dalam kehidupan nyata, seorang penyendiri jarang bisa mengalahkan banyak orang. Biasanya pihak yang ingin menyelesaikan konflik melalui kekerasan menciptakan kelompok kaki tangan atau mencari dukungan dari organisasi mafia, “atap” gangster, “pembunuh” bayaran. Faktor pendukung kekuatan memainkan peran besar dalam konflik sosial dalam berbagai skala - dari perkelahian anak-anak hingga perang antar negara. (Tentu saja, kekerasan melalui keterlibatan kaki tangan, serta pada tingkat interaksi pasangan, tidak terbatas pada penggunaan kekuatan fisik saja.)

Adapun tekanan sosial, satu pihak yang berkonflik melakukannya di pihak lain, dengan menggunakan beberapa badan dan organisasi resmi, pers, iklan, opini publik, dan sarana pengaruh publik lainnya sebagai kekuatan pendukung. Dalam konflik antar karyawan, salah satu dari mereka dapat membuat bos menguntungkannya, dan bahkan tanpa tindakan administratif apa pun, otoritas pemimpin dapat memberikan tekanan yang cukup pada peserta konflik lainnya untuk membuat konsesi. Dalam perjuangan politik, mereka menggunakan tekanan pada musuh dengan bantuan media, menggambarkannya dengan cara yang tidak menguntungkan. Cukup sering, melawan kekuatan politik menggunakan gerakan massa spontan melawan satu sama lain, atau mereka sendiri mendorong massa untuk berbagai jenis tindakan melawan saingan politik (dalam hal ini dapat diingat, misalnya, bagaimana berbagai kekuatan politik di negara kita mencoba di 1990-an untuk melayani kepentingan mereka sendiri, kinerja para penambang yang memblokir rel kereta api, yang berusaha menerima upah mereka yang belum dibayar).

Sekarang mari kita beralih ke pertimbangan bentuk-bentuk mengakhiri konflik di mana mediator yang tidak memihak menjadi pihak ketiga.

PENGADILAN.

Pengadilan adalah salah satu penemuan umat manusia yang paling luar biasa. Di pengadilan, pihak ketiga adalah perwakilan otoritas publik. Kekuatan kekuasaan, yang jauh lebih kuat daripada kekuatan masing-masing pihak yang berkonflik, mencegah penggunaan kekerasan oleh salah satu dari mereka sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah yang diperdebatkan.

Secara historis, keadilan pertama kali dikelola langsung oleh penguasa itu sendiri. Dalam perkembangan selanjutnya, terjadi pemisahan pengadilan dari administrasi. Penyelesaian yudisial atas konflik tidak didasarkan pada gagasan para pesertanya tentang kebenaran mereka dan bukan berdasarkan salah satu dari mereka, tetapi pada sistem hukum dan kekuatan kekuasaan publik. Hukum adalah pengatur hubungan antar manusia, yang berasal dari negara dan dilindungi olehnya dari pelanggaran.

Dalam litigasi, mereka bertindak sesuai dengan prinsip: "dia benar di pihak siapa hukum berada". Sistem hukum yang paling kuno adalah hukum adat berdasarkan tradisi dan adat istiadat. Beberapa saat kemudian ada hukum legislatif yang ada dalam bentuk peraturan perundang-undangan.

Pembentukan lembaga pengadilan merupakan langkah penting dalam pembangunan peradaban, yang telah menyebabkan pembatasan signifikan kekerasan dan kesewenang-wenangan dalam hubungan antara pihak-pihak yang bertikai. Pergi ke pengadilan adalah bentuk penyelesaian konflik yang paling pasti. Namun, penyelesaian konflik di pengadilan, dengan segala kelebihannya, memiliki kekurangan.

Pertama, tidak ada kode hukum yang dapat mempertimbangkan nuansa hubungan dan tindakan manusia. Mempertimbangkan kasus apa pun, pengadilan dipaksa untuk "menyesuaikannya" dengan standar tertentu, ke kategori situasi serupa yang ditentukan oleh hukum.

Kedua, mungkin ada kait dalam sistem hukum yang memungkinkan penipu untuk menghindari keadilan, sehingga membuat orang bodoh yang jujur tetapi berpikiran sederhana “bersalah tanpa rasa bersalah.” Seringkali juga terjadi konflik hukum – kontradiksi antar hukum, antar norma hukum yang berbeda tingkatannya. Tabrakan semacam itu tidak hanya menempatkan hakim pada posisi yang sulit, tetapi juga mengarah pada masuknya unsur subjektivitas dan kesewenang-wenangan dalam putusan pengadilan.

Ketiga, keadilan suatu putusan tidak hanya bergantung pada penerapan hukum, tetapi juga pada kemampuan lembaga peradilan untuk menembus cukup dalam ke inti perkara. Penyelesaian suatu konflik di pengadilan membutuhkan dari hakim, selain pengetahuan hukum, wawasan, kemampuan untuk memahami orang dan motif tindakan mereka, kebijaksanaan, dan kreativitas. Perhatikan contoh berikut.

Alkitab menceritakan bagaimana Raja Salomo yang bijaksana menjalankan keadilan. Ketika dia harus memutuskan yang mana dari dua wanita itu, yang masing-masing mengklaim bahwa dia adalah ibu dari anak itu, yang mengatakan yang sebenarnya, dia berkata: "Potong anak itu dengan pedang dan berikan masing-masing setengah!" Seorang wanita berkata, "Potong!", Dan yang kedua memohon: "Berikan anak itu padanya, jangan bunuh dia!" Dan Salomo memberikan anak itu kepada wanita kedua.

Sayangnya, tidak semua hakim memiliki pikiran yang tajam seperti Raja Sulaiman. Kesalahan yudisial tidak jarang terjadi.

Tentu saja, perintah pengadilan harus diikuti. Namun, itu bukan kebetulan hidup menurut hukum menentang hidup penuh kesadaran. Setelah suatu perselisihan diselesaikan di pengadilan, salah satu atau bahkan kedua belah pihak seringkali tetap tidak puas dengan keputusan hakim. Dan ini berarti bahwa mereka tidak akan terlalu bersemangat dalam mengikutinya. Mereka akan, dengan cara apa pun, menghindari pelaksanaan putusan pengadilan, akan berulang kali meminta peninjauan kembali atas kasus tersebut.

Arbitrasi.

Arbitrase berbeda dari pengadilan dalam hal peran pihak ketiga dipercayakan kepada seseorang yang keputusannya oleh kedua belah pihak yang bertikai secara sukarela berjanji untuk dipatuhi (saat ini yang dimaksud dengan "pengadilan arbitrase").

Prosedur arbitrase dapat diatur dengan cara yang berbeda: Prosedur ini bisa kurang formal daripada di pengadilan, diatur oleh beberapa aturan khusus, atau dibangun atas kebijaksanaan arbiter. Hal utama dalam arbitrase adalah para pihak yang berkonflik secara sukarela menolak untuk menyelesaikan konflik itu sendiri dan bersedia menerima keputusan yang diajukan oleh arbiter.

Tentu saja, efektivitas penyelesaian konflik melalui arbitrase sangat tergantung pada seberapa cerdas, adil dan berwibawa arbiter tersebut. Seringkali, salah satu pemegang kekuasaan atau orang yang ditunjuk oleh penguasa menjadi arbiter. Dalam banyak kasus, pencalonan seorang arbiter ditentukan oleh kesepakatan antara pihak-pihak yang berkonflik itu sendiri. Di kalangan gangster, sangat populer untuk beralih ke salah satu otoritas kriminal sebagai arbiter.

Varian khusus dari arbitrase termasuk "Pengadilan Tuhan", di mana peran arbiter dilakukan oleh "kekuatan yang lebih tinggi"; pemungutan suara, di mana mayoritas menjadi arbiter, serta banyak, di mana peran arbiter yang tidak memihak diberikan bukan kepada seseorang, tetapi kesempatan buta.

Ketika pihak-pihak yang berkonflik mempercayai arbiter dan setuju sebelumnya untuk menyetujui keputusannya, kemungkinan mereka akan mematuhi keputusan ini bisa sangat tinggi. Probabilitas meningkat bahkan lebih jika arbiter diberikan hak untuk mengontrol pelaksanaan keputusannya, dan ia memiliki kesempatan yang cukup untuk menyeberangi pelanggaran mereka. Namun tetap saja, keputusan seorang arbiter, bahkan yang paling dihormati dan berwibawa, bukanlah keputusan para pihak yang bersengketa itu sendiri. Itu dipaksakan pada mereka dari luar. Dan sangat mungkin salah satu dari mereka akan tidak puas dengan keputusan ini. Tentu saja, ada wasit yang luar biasa. Akan tetapi, jelas juga bahwa keputusan seorang arbiter, seperti halnya keputusan hakim negara, tidak selalu efektif.

Mediasi.

Mediasi, tidak seperti pengadilan dan arbitrase, memungkinkan para pihak untuk menyelesaikan konflik sendiri melalui negosiasi. Tugas mediator bukanlah memberi mereka solusi turnkey yang harus mereka penuhi, tetapi dalam membantu mereka bernegosiasi dan mencapai kesepakatan.

Partisipasi mediator terdiri dari pengorganisasian negosiasi, membuatnya lebih konstruktif. Karena selama mediasi keputusan dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik sendiri dan mereka sendiri secara sukarela memikul kewajiban untuk memenuhinya, mediasi, dibandingkan dengan pengadilan dan arbitrase, lebih memberikan keyakinan bahwa konflik akan berhasil diselesaikan. Statistik mengklaim bahwa kesepakatan sukarela antara pihak-pihak yang bertikai lebih baik dilaksanakan daripada putusan yudisial dan arbitrase. Bahkan di AS, penilaian perdata ditegakkan tidak lebih dari 40% dari waktu, sementara kesepakatan yang dirundingkan bersama dihormati oleh kedua belah pihak 70% dari waktu.

Beginilah cara saya membayangkan psikologi konflik dan jalan keluarnya. Mempertimbangkan topik ini, saya berkenalan dengan karya-karya beberapa penulis tentang resolusi konflik. Masing-masing dari mereka menawarkan teorinya sendiri tentang studi konflik. Sampai batas tertentu mereka berbeda. Tetapi secara umum, mereka pada dasarnya identik. Istilah dan konsep yang digunakan oleh mereka dalam karya-karya mereka berbeda, tetapi mereka semua sinonim.

Konflikologi sebagai ilmu yang matang belum hadir, ia terwakili dalam kerangka banyak cabang ilmu pengetahuan. Misalnya: seperti ilmu militer, sejarah seni, sejarah, matematika, pedagogi, ilmu politik, yurisprudensi, psikologi, sosiologi, filsafat. Dalam beberapa tahun terakhir, telah terjadi pusat penelitian pada studi konflik, disiplin "Konflikologi" diperkenalkan di universitas, buku dan alat bantu pengajaran diterbitkan. Semua ini menunjukkan bahwa konflikologi masih dalam masa pertumbuhan. Praktik sosial membutuhkan pengetahuan konflikologis.

Dalam abstrak saya, saya menganggap opsi yang menurut saya paling menarik, benar, dan dapat diterima.

TABEL.

Aplikasi No. 1

Tabel dengan topik: Klasifikasi dan tipologi konflik. Halaman 7.

Aplikasi 2

Tabel dengan topik: Klasifikasi dan tipologi konflik. halaman 8.

Aplikasi 3

Tabel ke topik: Tindakan dalam situasi konflik. halaman 8.

Lampiran No. 4.

Tabel ke topik: Mengakhiri konflik dengan bantuan pihak ketiga.

Bibliografi.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konflikologi. Buku pelajaran. –M.: Persatuan, 2000.
Asmolov A.G. Psikologi Kepribadian. –M., 1970.
Borodkin F.M., Koryak P.M. Perhatian: Konflik - Novosibirsk, 1989.
Karmin A.S. Konflikologi. Buku pelajaran. -Petrus. 1999.
Kibanova A.Ya., Manajemen personalia organisasi. Buku pelajaran. - M.: INFRA - M, 1997.
6. Linchevsky E.E. Kontak dan konflik. Komunikasi dalam kepemimpinan. –M.: Ekonomi, 2000.
Nemov R.S. Psikologi. –M.: Pencerahan, 1990.
Thomas F.Crum. Mengelola energi konflik. - Buku REFL AST, 2000

Politisi Romawi, filsuf dan penulis. Pendidik dan penasihat kaisar Romawi Nero; dituduh konspirasi, atas perintahnya bunuh diri.

Di negara kita, ada sistem arbitrase negara (Pengadilan Arbitrase), yang dirancang untuk menyelesaikan terutama sengketa properti antara badan hukum, dan beroperasi sesuai dengan Undang-Undang tentang Pengadilan Arbitrase. Arbitrase di sini adalah jenis pengadilan dan bukan arbitrase dalam pengertian yang ditentukan, yaitu “pengadilan arbitrase”.

Situasi konflik adalah bagian tak terelakkan dari kehidupan kita.

Kebetulan kepentingan kita berbeda dengan kepentingan orang lain, dan ini normal. Konflik dapat terjadi di tempat kerja dan di rumah, dengan orang yang dicintai dan orang asing. Keluar dari situasi konflik dengan bermartabat dan secara diplomatis menyelesaikan konflik dengan kerugian minimal adalah keterampilan yang dapat dikembangkan.

Bagaimana cara keluar dari situasi konflik?
1. Tentukan subjek konflik.
Sangat penting bagi pihak-pihak yang berkonflik untuk memahami apa yang dipertaruhkan. Subjek konflik adalah sesuatu yang menarik bagi semua pesertanya.

Misalnya, Anda ingin pergi berlibur ke pedesaan, dan istri Anda lebih memilih untuk beristirahat di Sochi. Artinya, kita berbicara tentang arah tertentu dari liburan bersama. Jika kita menyimpang dari pokok pembicaraan, maka konflik akan berkembang dan mempengaruhi aspek kehidupan lainnya: akan ada perselisihan tentang rasa hormat dan kepercayaan dalam keluarga, ingatan dan penghitungan semua dosa sebelumnya akan dimulai, giliran akan datang untuk membahas masing-masing. kerabat orang lain, dll. dll. - jadi dari perselisihan kecil lahir skandal besar, yang dapat dihindari dengan berfokus pada topik tertentu.

2. Jangan terlalu pribadi.

Ya, dalam keadaan marah tampaknya Anda dikelilingi oleh orang-orang bodoh yang picik, tetapi ini bukanlah pikiran yang akan membantu Anda menyelesaikan konflik. Anda seharusnya tidak menanggapi komentar dengan semangat "semua wanita bodoh" atau "Saya tidak berguna bagi Anda, seperti susu kambing." Jangan menyinggung martabat manusia, jika Anda tidak ingin membuat musuh di hadapan orang yang dicintai, jangan mengomentari usia, jenis kelamin, ras, kulit fisik. Fokus pada topik konflik.

3. Jangan terlibat dalam konflik dengan seluruh keberadaan Anda.

Jika tangan Anda gemetar dalam situasi konflik, Anda mulai berteriak dan kehilangan kendali atas diri sendiri - Anda cenderung tidak menyelesaikan situasi dengan manfaat maksimal tanpa melintasi batas orang lain. Perhatikan keadaan tubuh dan pikiran Anda. Pada akhirnya, ini hanyalah salah satu dari banyak situasi dalam hidup, Anda tidak boleh menyia-nyiakan kesehatan dan saraf Anda untuk melawan mereka yang dengannya dialog dimungkinkan.

4. Temukan cara yang paling dapat diterima untuk keluar dari konflik.

Psikolog mengidentifikasi lima cara untuk keluar dari konflik, dan tergantung pada situasinya, Anda dapat menggunakan yang paling cocok:

- Rivalitas.
Salah satu cara yang paling umum, ketika setiap lawan mempertahankan sudut pandangnya. Cara ini tepat jika hidup dan kesehatan orang lain tergantung pada keputusan Anda. Misalnya, jika istri memutuskan untuk pergi berlibur ke tempat yang saat ini tidak aman, masuk akal untuk memaksakan pilihan lain. Atau jika posisi perusahaan dan banyak orang tergantung pada keputusan Anda yang bertanggung jawab dalam bisnis.

- Adaptasi.

Salah satu peserta sepenuhnya menerima persyaratan yang kedua. Metode ini memiliki dua sisi: yang pertama adalah kebijaksanaan, ketika harmoni dan ketenangan lebih penting daripada kemenangan dalam konflik kecil. Misalnya, Anda tidak menyukai gagasan membeli satu set teh emas untuk 12 orang, tetapi ibu Anda yang sudah lanjut usia telah memimpikan hal ini sepanjang hidupnya. Membeli layanan ini akan memberinya lebih banyak kebahagiaan daripada ketidaknyamanan Anda, jadi dalam hal ini mungkin lebih mudah untuk menyerah.

Sisi sebaliknya dari metode ini adalah untuk melemahkan keinginan Anda. Mengakomodasi menjadi kebiasaan, dan selama bertahun-tahun semakin sulit bagi Anda untuk mengungkapkan pendapat Anda sendiri. Jika dalam suatu hubungan dengan seseorang Anda terus-menerus harus beradaptasi dengan keinginannya untuk menghindari skandal, kemungkinan besar hubungan ini beracun bagi Anda.

- Kompromi.

Metode ini mengingatkan pada proses membeli di bazaar oriental: pada awalnya mereka memberi tahu Anda jumlah yang terlalu tinggi, tetapi Anda menawar sampai harganya cocok untuk Anda dan penjual. Kompromi dianggap sebagai cara yang dapat diandalkan untuk menyelesaikan konflik, tetapi harus diingat bahwa, dengan pengecualian yang jarang terjadi, tidak ada pihak yang akan sepenuhnya puas. Hubungan yang baik dan kuat tidak dibangun di atas kompromi terus-menerus.

- Peduli.

Penarikan diri secara tidak sah dari konflik, tanpa berusaha menyelesaikannya. Metode ini cocok dalam situasi kecil dan tidak penting, terutama dengan orang asing. Anda tidak boleh terlibat dalam konflik dengan orang yang tidak sopan yang hanya mencari seseorang untuk bertengkar.

Untuk isu-isu strategis yang penting, ini adalah salah satu cara terburuk. Jika Anda secara teratur berlatih menghindari konflik dengan separuh lainnya, ini pasti akan mengarah pada akumulasi ketidakpuasan. Penting juga untuk memperhatikan kualitas hubungan Anda jika orang yang Anda cintai memilih untuk menghindari konflik sebagai satu-satunya cara untuk menyelesaikan masalah.

- Kerjasama.

Salah satu cara terbaik untuk menyelesaikan konflik. Sebuah pilihan di mana kepentingan semua pihak akan diperhitungkan. Ini akan membutuhkan waktu dan kreativitas, tetapi dengan uji tuntas, akan ada solusi yang cocok untuk semua orang. Anda hanya perlu mengatasi konflik dan melihat situasi dari luar.

5. Menarik kesimpulan.

Kebetulan orang sering mengalami konflik tentang topik yang sama. Situasi konflik membawa banyak manfaat: membantu untuk mengenal orang lain lebih baik, mengidentifikasi topik yang menyakitkan, dan membangun batasan pribadi. Tidak semua hal dalam suatu hubungan dapat dan harus ditoleransi, dan situasi konflik akan membantu mengungkap topik penting.

Amati situasinya, tarik kesimpulan dari konflik, dan itu akan berhenti terulang.

Saya berharap Anda damai

Mitravat Anda.

Untuk mendaftar konsultasi, tinggalkan nama dan alamat email Anda di formulir di sudut kanan bawah, dan klik tombol "Daftar".

Untuk beberapa alasan, banyak yang menganggap situasi konflik sebagai pertengkaran, sementara itu hanya benturan kepentingan antara dua orang atau lebih. Kita semua berbeda, bahkan jika orang sangat dekat satu sama lain, kita masih berbeda dalam karakter, preferensi, kegiatan favorit, prinsip dan, akhirnya, keinginan sesaat. Perbedaan inilah yang menimbulkan konflik.

konflik- ini adalah bagian yang sangat besar dari hubungan apa pun, baik pekerjaan, resmi, maupun pribadi, keluarga, dan persahabatan. Area konflik kepentingan dapat berupa berbagai aspek kehidupan. Dalam keluarga: suami ingin pergi berlibur ke Inggris untuk tujuan pendidikan, dan istri ingin menikmati Mediterania. Di tempat kerja: bos berusaha mengatur jadwal kerja hingga pukul enam malam, dan salah satu karyawan bersikeras untuk menggeser hari kerja satu jam, karena dia tidak punya waktu untuk menjemput anak dari kebun. Dalam hubungan keluarga: ibu berharap putranya akan memperbaiki pagar di rumah pedesaan selama akhir pekan, sementara dia berencana untuk menghabiskan waktu bersama teman-teman.

Seluruh dunia secara harfiah dijalin dari konflik, mereka adalah komponen alami dari hubungan dan perilaku efektif dalam situasi kontroversial terdiri dari banyak poin penting. Salah satunya adalah kemampuan untuk menyampaikan pendapat Anda kepada lawan bicara, kami membicarakannya di artikel: "Bisakah Anda mendengar saya?" . Lainnya - pilih yang paling banyak metode yang efektif pemecahan masalah, itulah yang artikel ini adalah tentang.

Setiap orang memiliki pilihan mereka sendiri untuk keluar dari konflik. Seseorang menyelesaikannya terlalu agresif dan tegas, mempertaruhkan hubungan dan sering kehilangan dukungan teman, kolega, kerabat. Seseorang lebih suka mengikuti jejak orang lain, menolak kepentingannya sendiri. Mereka sangat nyaman bagi orang lain, tetapi sering menderita karena fakta bahwa mereka tidak dapat memperoleh apa yang penting bagi diri mereka sendiri. Jadi bagaimana akan lebih baik dan lebih pasti untuk keluar dari situasi sulit yang bisa disebut konflik?

Pilihan strategi perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah yang kontroversial sangat bergantung pada nilai bagi Anda dari apa yang Anda perjuangkan dan keinginan untuk memelihara hubungan dengan mereka yang berkonflik dengan Anda. Satu hal dapat dinyatakan dengan tegas: seseorang tidak perlu takut akan bentrokan pendapat, lebih baik bersiap untuk menemukan jalan keluar dari situasi sulit.

fitting

Jalan keluar dari situasi kontroversial dengan konsesi dan mengorbankan kepentingan sendiri. Dalam hal ini, salah satu pihak yang berkonflik sepenuhnya memihak yang lain. Secara sadar memilih jalan ini dimungkinkan ketika Anda menerima nilai orang lain dan menempatkannya di atas kepentingan Anda sendiri.

Jadi seorang wanita, yang tinggal di kota asalnya dan tidak ingin meninggalkannya, karena fakta bahwa semuanya diatur di sini untuknya, telah kerja yang baik, teman, orang tua terdekat, memutuskan untuk mengikuti suaminya ke pusat regional, di mana tidak ada yang menunggunya. Bagi suaminya, ini adalah kesempatan untuk naik tangga karier, dan dia mendukungnya, meskipun dia jelas mengerti bahwa hidupnya akan menjadi jauh lebih sulit.

Masuk akal juga untuk beradaptasi jika tawaran yang Anda terima ternyata tidak kalah, jika tidak lebih menarik bagi Anda, dibandingkan dengan rencana awal Anda. Atau, ketika Anda berada dalam posisi bawahan yang kaku, di mana tidak ada ruang untuk diskusi. Seperti dalam situasi hierarki militer, misalnya.

Tetapi jika ini adalah metode utama Anda dan Anda siap untuk menyerah kepada semua orang dan semua orang segera setelah Anda mendengar argumen yang masuk akal atau melihat bahwa lawan bicara siap untuk mempertahankan posisinya, maka akan sangat sulit bagi Anda untuk mencapai apa pun dengan cara apa pun. daerah. Anda akan terus-menerus menghadapi kenyataan bahwa kebutuhan Anda untuk orang lain tidak terlalu penting dan risiko menjadi nyaman dan baik untuk semua orang, tetapi itu tidak mungkin memberi Anda kebahagiaan.

Penghindaran

Sangat mirip dengan solusi pemecahan masalah sebelumnya, tetapi dengan satu perbedaan yang signifikan. Ketika seseorang beradaptasi, dia tidak membela kepentingannya sendiri, tetapi pada saat yang sama mencari tahu dan memperhitungkan kepentingan lawannya. Dan dalam hal pergi, tidak ada yang menjunjung tinggi pendirian sendiri, dan tidak memperhitungkan pendapat lawan.

Faktanya, dalam kasus ini, perselisihan yang signifikan hanya terjadi di satu sisi, sedangkan yang kedua lebih memilih untuk menjauh dari topik yang sulit. Ada pengabaian total atas apa yang terjadi. Dalam hal ini, pasangan yang kepentingannya terpengaruh sering merasa tidak perlu dan tidak penting, dan terkadang diabaikan begitu saja.

Menjauh dari pertarungan adalah keputusan bijak ketika itu tidak mempengaruhi aspek penting baik untuk Anda maupun untuk lawan bicara. Termasuk ketika terjadi situasi sengketa demi proses sengketa itu sendiri. Nah, setelah semua, Anda akan setuju, mengapa membahas dengan seseorang bahwa bumi itu bulat, jika Anda sudah tahu pasti, tetapi Anda masih tidak bisa meyakinkan lawan bicara. Jauh lebih bijaksana untuk mengalihkan pembicaraan ke topik lain.

Tetapi metode menghindari situasi konflik sama sekali tidak dapat diterima ketika ada aspek penting bagi para peserta. Lagi pula, kemudian masalahnya menggantung di udara, terkadang tidak terselesaikan selama bertahun-tahun, yang menyebabkan akumulasi iritasi dan dapat memiliki dampak negatif yang signifikan pada hubungan.

Seorang ibu tua dan anak laki-laki dewasanya yang belum menikah tinggal di apartemen yang sama, yang telah lama membutuhkan perbaikan. Waktu demi waktu, bulan demi bulan, seorang wanita memulai percakapan tentang perlunya melakukan sesuatu tentang tertinggal di belakang dinding dan wallpaper yang sudah menguning, linoleum usang, plester jatuh dari langit-langit. Putranya hanya marah dan mengacu pada kekurangan uang atau kekurangan waktu. Dia tidak menganggap perlu untuk berinvestasi dalam perbaikan, tetapi tidak mencoba menyampaikan posisinya kepada ibunya, membiarkan konflik terbuka.

Situasi menghindari konflik mirip dengan permainan satu sisi, ketika satu tim mencoba bermain dan mencetak gol, dan yang lain hanya duduk di rumput dan melihat bagaimana semuanya berakhir. Penghindar adalah pengamat dan mereka menemukan diri mereka dalam posisi yang lebih menguntungkan, mereka menghemat daya, energi, waktu untuk sesuatu yang jauh lebih penting bagi mereka, tetapi pada saat yang sama mereka berisiko kehilangan hubungan dengan mereka yang ingin berinteraksi dengan mereka (bermain).

Persaingan

Mungkin cara perilaku yang paling umum digunakan dalam konflik, benar-benar kebalikan dari penghindaran. Cara ketika pendapat sendiri dipertahankan dan didorong hingga merugikan kepentingan orang lain. Apa yang diinginkan orang lain dalam kasus ini dikesampingkan, argumennya tidak diterima, kadang-kadang tampaknya pasangan yang bersaing dalam perselisihan seperti itu tidak dapat mendengar.

Jika seseorang mengambil posisi kompetitif dalam konflik, dan yang lain - yang oportunistik, maka keputusannya jelas dan jelas akan menguntungkan orang yang cenderung mempertahankan pendapatnya. Situasinya jauh lebih menyedihkan ketika kepentingan dua orang yang tidak mampu atau tidak mau berunding bertabrakan. Kemudian situasi konflik yang sebenarnya dapat dibawa ke pertengkaran, pertengkaran, dan bahkan putusnya hubungan.

Dua teman universitas memulai bisnis perdagangan umum beberapa tahun yang lalu. Bisnis berkembang, setelah tiga tahun mereka memiliki beberapa toko Pakaian Wanita. Namun, salah satunya berusaha untuk mengimplementasikan proyek jangka pendek dengan keuntungan cepat dan penarikan sebagian besar dari peredaran. Yang kedua di awal hubungan kerja bersama mendukung skema seperti itu, tetapi seiring waktu dia menyadari bahwa itu jauh lebih efisien untuk memperluas ruang lingkup kegiatan, meskipun pada biaya kehilangan keuntungan pribadi pada tahap awal, dan menyarankan untuk teman untuk mengatur produksi. Konflik ini adalah yang terbaru dari serangkaian perselisihan yang tidak dapat disetujui oleh para pria. Bisnis itu dijual, hubungan itu terputus.

Melobi kepentingan sendiri tanpa memperhitungkan pendapat lawan juga dapat diterima dalam situasi tertentu, dengan mempertimbangkan keadaan. Pertama, hubungan kerja antara atasan dan bawahan. Sampai batas wajar tentunya diatur dalam kontrak kerja dengan karyawan. Kedua, dalam hubungan anak-orang tua dalam aspek-aspek yang harus dipenuhi terlepas dari keinginan dan kebutuhan anak. Bayangkan apa jadinya jika setiap pagi hari kerja ibu mengajukan pertanyaan apakah anak-anak harus pergi ke sekolah hari ini. Ketiga, dalam beberapa situasi stres atau ekstrim. Satu orang bertanggung jawab untuk membuat keputusan cepat dan membuatnya efektif. Di antara mereka yang mengikuti instruksinya, mungkin ada orang-orang yang juga ingin memimpin dan berdebat dengan kemanfaatan tindakan, tetapi bentrokan dalam keadaan seperti itu dapat menyebabkan konsekuensi bencana dalam arti kata yang paling harfiah.

Secara umum, cara penyelesaian konflik melalui persaingan juga bisa efektif dan perlu. Hal utama di sini, seperti halnya cara lain untuk menyelesaikan masalah kontroversial, adalah untuk tidak terbawa suasana, untuk dapat menunjukkan fleksibilitas dan kemampuan untuk keluar dari konflik kepentingan dengan cara lain.

Jika kebetulan Anda dan peserta lain sama-sama membela kepentingan Anda dengan keras dan situasi kontroversial mengancam untuk berubah menjadi pertengkaran, penting untuk berhenti tepat waktu, tarik perhatian pasangan pada fakta bahwa Anda tidak membuat kemajuan apa pun dalam menyelesaikan masalah Anda. Mungkin istirahat dan pikirkan apa yang bisa Anda tawarkan untuk membuat bola bergulir dan menyelesaikan konflik.

Kompromi

Kompromi adalah kesepakatan antara pihak-pihak yang berkonflik, dicapai melalui kesepakatan bersama. Di sini, kedua orang saling mendengar, mencoba mempertimbangkan pendapat, siap mengorbankan sebagian kepentingan mereka. Tampaknya itu jalan keluar yang paling berhasil dari situasi sulit apa pun. Ini mengurangi stres dan terkadang memungkinkan Anda untuk menemukan solusi terbaik dalam situasi tersebut. Tapi tidak semuanya begitu sederhana.

Faktanya adalah bahwa dalam kasus ini tidak ada orang yang akan sepenuhnya puas dengan hasil negosiasi, dan seringkali masalah yang tampaknya terselesaikan kembali diajukan untuk didiskusikan. Konflik yang halus seperti itu dapat berkobar dengan kekuatan baru pada saat yang paling tidak tepat.

Dalam proses negosiasi kenaikan gaji, kepala departemen, karena takut kehilangan karyawan yang berharga, mengakui, meskipun dia tidak menganggap adil untuk menaikkan upah satu karyawan individu. Tetapi, pada saat yang sama, dia menaikkan gajinya dua ribu, bukannya lima, yang dipaksakan oleh karyawan itu. Kedua pihak dalam konflik tidak puas dengan hasilnya, dan setelah beberapa bulan masalah upah muncul lagi.

Terkadang kompromi masih bisa menguras konflik yang ada. Misalnya, ketika saling konsesi para pihak yang bersengketa menjadi tahapan dalam perjalanan untuk menciptakan kesepakatan yang akan dicapai nantinya. Atau ketika kompromi digunakan sebagai jeda, dan saat ini keadaan berubah, urgensi masalah hilang.

Penyelesaian konflik dengan penghindaran, persaingan atau akomodasi masih melanggar kepentingan salah satu pihak. Dalam situasi persaingan, penyelesaian masalah kontroversial dengan metode ini seringkali menjadi salah satu peserta yang menang. Kompromi mengarah pada fakta bahwa keduanya kalah. Satu-satunya cara yang membuat semua peserta puas dengan hasil negosiasi adalah kerjasama. Tapi ini adalah jalan yang paling sulit, yang melibatkan mempertimbangkan kepentingan kedua belah pihak dan menemukan solusi yang sepenuhnya cocok untuk semua orang.

Baca artikel selanjutnya tentang bagaimana konflik dapat diselesaikan melalui kerjasama dan aspek apa saja yang harus diperhatikan.

Konflik

dan cara-cara untuk mengatasinya.

JENIS KONFLIK,

MANAJEMEN KONFLIK

Ada berbagai definisi konflik, tetapi semuanya menekankan adanya kontradiksi, yang berupa ketidaksepakatan dalam interaksi manusia. Konflik dapat disembunyikan atau terbuka, tetapi selalu didasarkan pada kurangnya kesepakatan. Oleh karena itu, konflik diartikan sebagai tidak adanya kesepakatan antara dua pihak atau lebih – individu atau kelompok.

Jika konflik berkontribusi pada adopsi keputusan yang diinformasikan dan pengembangan hubungan, maka konflik disebut fungsional.(konstruktif).Konflik yang menghambat interaksi efektif dan pengambilan keputusan disebut disfungsional (destruktif). Kita harus mampu menganalisis konflik, memahami penyebab dan kemungkinan konsekuensinya.

Konflik bisa realistis (objektif) atau tidak realistis (non-objektif).

Konflik Realistisdisebabkan oleh ketidakpuasan dengan persyaratan tertentu dari peserta atau tidak adil, menurut pendapat salah satu atau kedua belah pihak, pembagian keuntungan di antara mereka dan ditujukan untuk mencapai hasil tertentu.

Konflik yang tidak realistismemiliki sebagai tujuan mereka ekspresi terbuka dari akumulasi emosi negatif, kebencian, permusuhan, mis.interaksi konflik akut menjadi di sini bukan sarana untuk mencapai hasil tertentu, tetapi tujuan itu sendiri.

Dimulai sebagai konflik yang realistis, itu bisa berubah menjadi tidak realistis, misalnya, jika subjek konflik sangat penting bagi para peserta, dan mereka tidak dapat menemukan solusi yang dapat diterima untuk mengatasi situasi tersebut. Hal ini meningkatkan ketegangan emosional dan membutuhkan pelepasan dari akumulasi emosi negatif.

Ada lima jenis utama konflik: intrapersonal; antarpribadi; antara individu dan kelompok; antarkelompok; sosial.

konflik intrapersonal.Jenis konflik ini tidak sepenuhnya sesuai dengan definisi kami. Di sini, peserta konflik bukanlah orang, tetapi berbagai faktor psikologis dari dunia batin individu, sering tampak atau tidak sesuai: kebutuhan, motif, nilai, perasaan, dll.

Konflik intrapersonal yang terkait dengan pekerjaan dalam suatu organisasi dapat mengambil berbagai bentuk. Salah satu bentuk yang paling umum adalahitu konflik peranketika peran yang berbeda dari seseorang membuat tuntutan yang bertentangan padanya. Misalnya, sebagai kepala keluarga yang baik (peran sebagai ayah, ibu, suami, istri, dll.), seseorang harus menghabiskan malam di rumah, dan posisi seorang pemimpin mungkin mengharuskannya untuk tetap bekerja. Atau: kepala bengkel menginstruksikan mandor untuk melepaskan sejumlah suku cadang, dan manajer teknis pada saat yang sama - untuk melakukan inspeksi teknis peralatan. Penyebab konflik pertama adalah ketidaksesuaian kebutuhan pribadi dan persyaratan produksi, dan yang kedua - pelanggaran prinsip kesatuan komando. Konflik internal dapat muncul di tempat kerja karena pekerjaan yang berlebihan atau, sebaliknya, kurangnya pekerjaan, jika Anda perlu berada di tempat kerja.

Konflik antar pribadi.Ini adalah jenis konflik yang paling umum. Ini memanifestasikan dirinya dalam organisasi dengan cara yang berbeda. Banyak pemimpin percaya bahwa satu-satunya alasan untuk itu adalah perbedaan karakter. Memang, ada orang yang karena perbedaan karakter, sikap, dan perilaku, sangat sulit untuk bergaul satu sama lain. Namun, analisis yang lebih dalam menunjukkan bahwa konflik semacam itu, pada umumnya, didasarkan pada alasan objektif. Paling sering, ini adalah perjuangan untuk sumber daya yang terbatas: aset material, ruang produksi, waktu penggunaan peralatan, tenaga kerja, dll. Semua orang percaya bahwa dialah yang membutuhkan sumber daya, dan bukan yang lain. Konflik muncul antara seorang pemimpin dan bawahan, misalnya ketika bawahan yakin bahwa pemimpin membuat tuntutan yang terlalu tinggi padanya, dan pemimpin percaya bahwa bawahan tidak mau bekerja dengan kekuatan penuh.

Konflik antara individu dan kelompok. Kelompok informal menetapkan norma perilaku dan komunikasi mereka sendiri. Setiap anggota kelompok tersebut harus mematuhinya. Penyimpangan dari norma yang diterima dianggap oleh kelompok sebagai fenomena negatif, muncul konflik antara individu dan kelompok. Konflik umum lainnya dari jenis ini adalah konflik antara kelompok dan pemimpin. Konflik yang paling sulit terjadi dengan gaya kepemimpinan otoriter.

Konflik antarkelompok.Organisasi terdiri dari banyak kelompok formal dan informal, di mana konflik dapat muncul. Misalnya, antara manajemen dan pelaksana, antara karyawan dari berbagai departemen, antara kelompok informal dalam departemen, antara administrasi dan serikat pekerja.

Sayangnya, ketidaksepakatan antara tingkat manajemen yang lebih tinggi dan lebih rendah, yaitu antara personel lini dan staf, merupakan contoh konflik antarkelompok yang sering terjadi.

Konflik antarkelompok terjadi karena ketidaksesuaian tujuan dalam perebutan sumber daya yang terbatas (kekuasaan, kekayaan, wilayah, sumber daya material, dll), yaitu adanya persaingan nyata, serta munculnya persaingan sosial.

konflik sosialmerupakan fenomena yang kompleks dengan beberapa aspek. Tetapi kehadiran pihak-pihak yang berseberangan dengan kebutuhan, kepentingan, dan tujuan mereka sendirilah yang menjadi dasar konflik, garis aksialnya.

Momen ini erat kaitannya dengan klarifikasi penyebab dan sifat konflik, serta definisi batas-batasnya:spasial, temporal, intrasistem.Batas spasial konflik ditentukan oleh lokasi pesertanya (apartemen, jalan, rumah, pekerjaan, wilayah, dll., dll.). Sementara parameter konflik terkait dengan durasinya, termasuk awal dan akhir.

Awal konflik dikaitkan dengan setidaknya tiga kondisi:

1) peserta pertamanya dengan sengaja dan aktif bertindak merugikan peserta lain melalui tindakan fisik, demarkasi, pernyataan, dll .;

2) peserta kedua menyadari bahwa tindakan ini ditujukan kepadanya;

3) peserta kedua sebagai tanggapan mengambil tindakan aktif terhadap pemrakarsa konflik; sejak saat itu dapat dianggap bahwa itu dimulai.

Dari sini dapat disimpulkan bahwa konflik dimulai jika terjadi konfrontasi antara para pihak. Itu muncul hanya ketika para pihak mulai secara aktif menentang satu sama lain, mengejar tujuan mereka sendiri. Oleh karena itu, konflik selalu dimulai sebagai perilaku bilateral (atau multilateral) dan biasanya diawali dengan tindakan salah satu pihak yang bertindak sebagai pencetus konflik.

Daftar elemen konflik:

1) dua peserta atau dua pihak dalam konflik;

2) saling ketidaksesuaian nilai dan kepentingan para pihak;

3) perilaku yang bertujuan menghancurkan rencana dan kepentingan pihak lawan;

4) penggunaan kekuatan untuk mempengaruhi pihak lain;

5) oposisi tindakan, perilaku para pihak;

6) strategi dan taktik interaksi konflik;

7) karakteristik pribadi peserta: agresivitas, otoritas, dll .;

8) karakter lingkungan luar, apakah ada pihak ketiga, dll.

Dinamika perkembangan konflik:

Timbulnya konflik

Memahami situasi konflik

Sebenarnya perilaku konflik - tindakan yang saling diarahkan dan diwarnai secara emosional yang mempersulit pencapaian tujuan, kepentingan musuh dan berkontribusi pada realisasi kepentingan sendiri dengan merugikan pihak lain;

Perkembangan konflik atau penyelesaiannya tergantung pada peserta, karakteristik pribadi mereka, intelektual, kemampuan material yang dimiliki para pihak, pada esensi dan skala masalah itu sendiri, pada posisi orang-orang di sekitar, pada persepsi peserta. konsekuensi konflik, pada strategi dan taktik interaksi.

Kriteria Konflik:

1) saling ketergantungan para pihak, yaitu kedua belah pihak saling bergantung, aktivitas satu orang menentukan tindakan orang lain, dan tindakan ini menyebabkan tanggapan subjek pertama, dll., Dengan demikian, para pihak berinteraksi, kontrol mereka, namun, jika ada aturan kontak yang ketat (misalnya, pertarungan petinju), maka ini bukan konflik;

2) kesadaran akan situasi sebagai konflik, yaitu salah satu atau kedua belah pihak menilai tindakan orang lain sebagai tindakan permusuhan yang disengaja untuk mengganggu pencapaian tujuan yang diinginkan atau mempermalukan;

3) pilihan strategi untuk perilaku lebih lanjut: untuk mencari kompromi atau solusi yang dapat diterima secara rasional, atau ke eskalasi konflik, ke intensifikasi perjuangan, misalnya, dari sudut pandang perjuangan (kognitif konflik) mereka beralih ke perjuangan individu (konflik interpersonal), kemudian ke perjuangan kelompok dan kekerasan.

Akhir dari konflik tidak selalu jelas. Itu bisa habis jika terjadi rekonsiliasi atau penarikan diri dari konflik oleh salah satu pihak, serta penindasan dan penghentian konflik selama intervensi kekuatan ketiga.

Situasi konflik -itu adalah kombinasi kebutuhan dan kepentingan manusia yang secara objektif menciptakan landasan bagi konfrontasi nyata antara berbagai subjek sosial.

Situasi konflik dapat berkembang secara objektif, terlepas dari keinginan dan keinginan pihak-pihak yang bertikai di masa depan (perampingan tenaga kerja), atau dapat dibuat atau sengaja diprovokasi oleh salah satu atau kedua belah pihak. Tetapi setiap situasi ditentukan oleh peristiwa-peristiwa aktual dan makna subjektifnya tergantung pada penjelasan apa yang diberikan masing-masing pihak terhadap peristiwa-peristiwa ini, yang dengannya ia mulai bertindak selama perkembangan konflik. Fitur utama dari situasi ini adalah penampilan suatu objek konflik.

Subjek konflik adalah kontradiksi utama, yang oleh karena itu dan demi penyelesaiannya para pihak terlibat dalam perjuangan.

Karena kontradiksi diselesaikan selama konflik, jalan keluar dari jalan buntu sedang dicari, muncul pertanyaan tentang hal itu. fungsi - positif atau negatif, buruk atau baik. Dari sudut pandang biasa, hanya jawaban negatif yang dapat diberikan di sini, karena konflik dikaitkan dengan fenomena seperti pertengkaran dan masalah rumah tangga, masalah resmi, konfrontasi antaretnis, teritorial, sosial-politik dan konfrontasi yang terkait dengan penderitaan dan kerugian. Oleh karena itu penilaian konflik sebagai fenomena yang tidak diinginkan.

Karena konflik tidak dapat dihindari dalam interaksi orang, mereka dapat melakukanfungsi konstruktif positif:

Konflik mempromosikan gerakan tertentu ke depan, mencegah stagnasi;

Dalam proses konflik, objektifikasi sumber perselisihan terjadi dan penyelesaiannya, “penghapusan” dimungkinkan, ditemukan cara untuk mencegah konflik di masa depan;

Konflik adalah penolakan tertentu terhadap hubungan lama yang "usang", yang mengarah pada pembentukan hubungan baru, koreksi interaksi;

Dalam sebuah konflik, ketegangan internal "dihilangkan", perasaan agresif "memuntahkan", frustrasi, neurosis "dibuang";

Konflik adalah cara penegasan diri terhadap kepribadian, terutama pada remaja, konflik merupakan bentuk perilaku yang diperlukan untuk mempertahankan status dalam suatu kelompok;

Konflik intra-kelompok dalam kegiatan ilmiah menciptakan tingkat ketegangan yang diperlukan untuk kegiatan kreatif; Dengan demikian, penelitian menunjukkan bahwa produktivitas kegiatan ilmiah kreatif lebih tinggi pada kepribadian konflik;

Konflik antarkelompok dapat berkontribusi pada integrasi kelompok, tumbuhnya kohesi, solidaritas kelompok;

- kebutuhan untuk menyelesaikan konflik mengarah pada kerja sama, pada pemusatan upaya para peserta untuk menyelesaikan situasi konflik, pada keterlibatan anggota kelompok dalam kehidupan bersama kelompok.

Tanda-tanda konflik destruktif:

1) perluasan konflik;

2) eskalasi konflik (yaitu konflik menjadi independen dari penyebab asli dan, bahkan jika penyebab konflik dihilangkan, konflik itu sendiri berlanjut);

3) peningkatan biaya, kerugian yang ditanggung oleh para peserta konflik;

4) pertumbuhan pernyataan situasional, tindakan agresif para peserta.

Poin penting dalam mempelajari masalah konflik dan sifatnya adalah mengidentifikasi penyebabnya. Analisis studi sosiologis dan sosio-psikologis memungkinkan kita untuk mengidentifikasi penyebab utama konflik berikut:

Sosial-ekonomi- konflik dalam masyarakat modern adalah produk dan manifestasi dari kontradiksi sosial-ekonomi yang ada secara objektif;

Sosio-psikologis- kebutuhan, motif, tujuan kegiatan dan perilaku berbagai orang;

Sosial-demografi -perbedaan sikap, motif perilaku, tujuan dan aspirasi orang, karena jenis kelamin, usia, milik berbagai entitas nasional.

Kode Etik dalam Konflik

Kode Etik dalam Konflik. Plima belas aturan:

1. Biarkan pasangan Anda mengeluarkan tenaga.Jika dia jengkel dan agresif, maka Anda perlu membantunya mengurangi stres internal. Sampai ini terjadi, sulit atau tidak mungkin untuk bernegosiasi dengannya.

Selama "ledakan" -nya, Anda harus berperilaku tenang, percaya diri, tetapi tidak arogan. Dia adalah orang yang menderita tidak peduli siapa dia. Jika seseorang agresif, maka dia diliputi oleh emosi negatif. Dalam suasana hati yang baik, orang tidak terburu-buru satu sama lain.

Trik terbaik pada saat-saat ini adalah membayangkan bahwa ada cangkang (aura) di sekitar Anda, di mana panah agresi tidak lewat. Anda terisolasi, seperti dalam kepompong pelindung. Sedikit imajinasi dan trik ini berhasil.

2. Minta dia untuk dengan tenang mendukung klaim tersebut.Katakan bahwa Anda hanya akan mempertimbangkan fakta dan bukti objektif. Orang cenderung membingungkan fakta dan emosi. Karena itu, singkirkan emosi dengan pertanyaan: "Apakah yang Anda katakan terkait dengan fakta atau opini, dugaan?".

3. Hancurkan agresi dengan trik tak terduga.Misalnya, mintalah nasihat dari pasangan yang berkonflik secara rahasia. Ajukan pertanyaan yang tidak terduga, tentang sesuatu yang sama sekali berbeda, tetapi bermakna baginya. Ingatkan diri Anda tentang hal-hal yang menghubungkan Anda di masa lalu dan sangat menyenangkan. Pujian ("Kamu bahkan lebih cantik dalam kemarahan ... Kemarahanmu jauh lebih sedikit dari yang aku harapkan, kamu sangat berdarah dingin dalam situasi akut ..."). Ekspresikan simpati: misalnya, bahwa dia (dia) telah kehilangan terlalu banyak.

Hal utama adalah bahwa permintaan, ingatan, pujian Anda mengubah kesadaran pasangan yang marah dari emosi negatif ke emosi positif.

4. Jangan memberi dia penilaian negatif, tetapi berbicara tentang perasaan Anda. Jangan katakan "Kamu selingkuh", lebih baik katakan "Aku merasa ditipu".

Jangan katakan "Kamu adalah orang yang kasar", lebih baik katakan:

"Aku sangat kesal dengan caramu berbicara padaku."

5. Minta mereka untuk membingkai hasil akhir dan masalah yang diinginkan sebagai rantai hambatan.

Masalah adalah sesuatu yang perlu dipecahkan. Sikap terhadap seseorang merupakan latar belakang atau kondisi di mana seseorang harus memutuskan. Permusuhan terhadap klien atau pasangan bisa membuat Anda tidak mau mengambil keputusan. Tapi ini tidak bisa dilakukan! Jangan biarkan emosi mengendalikan Anda! Identifikasi masalahnya dengan dia dan fokuslah padanya.

6. Ajak klien untuk mengungkapkan pemikirannya tentang penyelesaian masalah dan solusinya.

Jangan mencari yang bersalah dan tidak menjelaskan situasinya, cari jalan keluarnya. Jangan berhenti pada opsi pertama yang dapat diterima, tetapi buat berbagai opsi. Kemudian pilih yang terbaik darinya.

Ketika mencari solusi, ingatlah untuk mencari solusi yang dapat diterima bersama. Anda dan klien harus saling puas. Dan kalian berdua harus menjadi pemenang, bukan pemenang dan pecundang.

7. Bagaimanapun, biarkan pasangan Anda "menyelamatkan muka."Jangan biarkan diri Anda mengendur dan merespons dengan agresi untuk agresi. Jangan sakiti harga dirinya. Dia tidak akan memaafkan ini, bahkan jika dia menyerah pada tekanan. Jangan sentuh kepribadiannya. Mari kita evaluasi hanya tindakan dan perbuatannya. Anda dapat mengatakan, "Kamu sudah melanggar janjimu dua kali", tetapi kamu tidak bisa mengatakan, "Kamu adalah orang yang opsional."

8. Refleksikan sebagai gema makna pernyataan dan klaimnya.

9. Pegang seolah-olah di ujung pisau dalam posisi yang sama.Kebanyakan orang, ketika dimarahi atau disalahkan, juga balas membentak atau mencoba mengalah, untuk tetap diam guna memadamkan amarah orang lain. Kedua posisi ini (atas - "induk" atau bawah - "anak") tidak efektif.

Pegang dengan kuat dalam posisi percaya diri yang tenang (posisi yang sederajat adalah "dewasa"). Itu juga menjaga pasangan dari agresi, membantu keduanya untuk tidak "kehilangan muka".

10. Jangan takut untuk meminta maaf jika Anda merasa bersalah.

Pertama, itu melucuti klien, dan kedua, itu membuatnya hormat. Bagaimanapun, hanya individu yang percaya diri dan dewasa yang mampu meminta maaf.

11. Anda tidak perlu membuktikan apapun.

Dalam situasi konflik apa pun, tidak ada yang bisa membuktikan apa pun kepada siapa pun. Bahkan dengan paksa. Dampak emosional negatif menghalangi kemampuan untuk memahami, memperhitungkan dan setuju dengan "musuh". Pekerjaan berpikir berhenti. Jika seseorang tidak berpikir, bagian rasional otak mati, tidak perlu mencoba membuktikan sesuatu. Ini adalah latihan kosong yang tidak berguna.

12. Diam dulu.

Jika kebetulan Anda kehilangan kendali atas diri sendiri dan tidak menyadari bagaimana Anda terseret ke dalam konflik, cobalah melakukan satu-satunya hal - diam. Jangan menuntut dari "musuh": "Diam! ... Hentikan!", Tapi dari dirimu sendiri! Ini adalah yang paling mudah untuk dicapai.

13. Jangan mencirikan keadaan lawan.Dengan segala cara yang mungkin, hindari menyatakan secara verbal keadaan emosi negatif pasangannya: “Baiklah, saya masuk ke dalam botol! ... Mengapa kamu gugup, mengapa kamu marah? ... Mengapa kamu marah? Kata-kata "menenangkan" seperti itu hanya memperkuat dan mengintensifkan perkembangan konflik.

14. Ketika Anda pergi, jangan membanting pintu.

15. Bicaralah saat pasangan Anda kedinginan.

Jika Anda diam, dan pasangan menganggap penolakan pertengkaran sebagai penyerahan diri, lebih baik tidak membantahnya. Jeda terus sampai dingin. Posisi orang yang menolak untuk bertengkar harus sepenuhnya mengecualikan apa pun yang menyinggung dan menghina pasangan. Pemenangnya bukanlah orang yang meninggalkan serangan smash terakhir di belakangnya, tetapi orang yang berhasil menghentikan konflik di awal tidak akan memberinya akselerasi.

Manajemen konflik

Kami terus-menerus berada dalam situasi konflik. Dan meskipun mereka dibagi menjadi industri dan sehari-hari, sosial dan politik, taktik perilaku dalam konflik, sebagai suatu peraturan, adalah sama. Dalam dunia konflikologi, telah terbentuk seperangkat rekomendasi yang sangat luas untuk mengelola situasi konflik, serta tips dan instruksi untuk pengaturan diri (self-management) dalam interaksi konflik.

Ada dua cara untuk menguasai akumulasi teori dan pengalaman praktik. Salah satunya melibatkan latihan dan pelatihan reguler, penggunaan pelatihan berulang, partisipasi dalam bisnis dan permainan situasional. Dan semakin seseorang mengulangi latihan, semakin sempurna dan kuat keterampilannya, semakin percaya diri dia akan merasa dalam insiden konflik yang paling tak terduga. Cara ini cukup efisien. Tetapi tidak selalu ada waktu untuk pelatihan harian, dan istirahat yang berkepanjangan pasti akan menyebabkan hilangnya keterampilan. Cara lain didasarkan pada menemukan cara perilaku Anda sendiri dalam situasi konflik, teknologi manajemen konflik Anda sendiri. Merasakan efektivitas taktik yang dipilih, Anda dapat meningkatkan teknologi Anda berdasarkan perasaan batin Anda. Jika Anda berhasil menemukan teknologi dan dukungan batin Anda, maka keterampilan ini tidak akan pernah hilang. Secara umum, metode ini efektif, tetapi harus diingat bahwa situasi di mana seseorang menemukan dirinya berubah, bahkan jika dia tidak naik tangga hierarkis. Kelihatannya tidak masuk akal bagi seorang manajer yang dalam memecahkan masalah organisasi dan manajerial yang serius, menggunakan metode yang efektif pada masa dia menjadi pemimpin mahasiswa.

Paling sering, minat pada masalah manajemen konflik muncul dalam kaitannya dengan bidang perburuhan, hingga aktivitas manajerial secara umum. Aktivitas manajemen adalah mengatasi ketidaksepakatan secara konsisten dalam proses pengambilan keputusan tugas produksi, dan gaya manajemen adalah metode dan teknik yang digunakan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang dimaksudkan dan garis perilaku dalam situasi konflik yang muncul.

Kita dapat mengatakan bahwa pemimpin selalu dalam konflik. Di satu sisi, ia terlibat dalam konflik disfungsional, yang sampai batas tertentu dibebankan pada sistem pemerintahan dan administrasi ini, yang dibawa dari luar. Di sisi lain, ia berpartisipasi dalam konflik yang mungkin diakibatkan oleh kesalahan yang dibuat dalam manajemen: faktor ketidakpastian dalam organisasi. Ini beroperasi pada tingkat yang jauh lebih besar daripada di subsistem lain dari kehidupan publik.

Fitur konflik organisasi ditentukan oleh tiga poin:

Perbedaan volume sistem sosial. Dibandingkan dengan masyarakat, organisasi lebih bersifat lokal dan sistem sederhana. Hal ini memungkinkan kita untuk berbicara tentang visibilitas yang lebih besar, pengelolaan, dan kemampuan untuk memprediksi situasi konflik dibandingkan dengan tingkat makro;

struktur peran organisasi, peningkatan kualitas profesional dan posisi resmi, serta "kurangnya kebebasan" tertentu dalam menjalankan peran mereka. Rasio peran dan kualitas pribadi berubah tidak mendukung yang terakhir. Pada saat yang sama, kualitas pribadi, masalah pribadi pada pekerja manusia, dengan pengecualian yang jarang, menang, meskipun dalam bentuk film. "Penyamaran" ini membuat mereka sulit untuk dideteksi oleh manajer (atau analis), tetapi tidak dapat diterima untuk meremehkan mereka;
organisasi adalah "komunitas tertutup". Lokalitas organisasi, distribusi peran yang jelas, produk akhir tunggal tenaga kerja, dan hierarki memungkinkan untuk membandingkan iklim mikro di dalamnya dengan suasana moral masyarakat. Seorang karyawan dalam suatu organisasi berada dalam pandangan penuh semua orang, karyawan seolah-olah terikat oleh "tanggung jawab bersama", anonimitas tindakan dikecualikan, kutukan atau persetujuan rekan kerja memainkan peran yang menentukan tidak hanya dalam kesejahteraan moral, tetapi juga dalam dirinya. karier.

Selain itu, dalam konflik organisasi, dua ciri jelas termanifestasi, yang juga menjadi ciri konflik lain dalam masyarakat. Yang pertama adalah referentiality, kohesi dari kelompok-kelompok yang berkonflik. Dalam berbagai benturan, kelompok acuan mengontrol perilaku semua anggota, mengangkat motif konflik menjadi nilai-nilai supra-individu. Nilai-nilai yang diasingkan dengan cara ini memperoleh keberadaan yang mandiri dan kemudian mendominasi perilaku individu dan kelompok lokal, mengubah konflik menjadi tujuan itu sendiri.

Lain poin penting memanifestasikan dirinya dalam kenyataan bahwa "formasi struktural organisasi dibentuk tidak hanya sesuai dengan tanda-tanda objektif, tetapi juga dalam bentuk apa yang disebut kelompok kesadaran yang menyatukan orang-orang sesuai dengan kepercayaan, orientasi nilai, suasana hati, dll. - Jalinan Faktor obyektif dan subyektif membuat sulit untuk memprediksi kelompok konflik, membuat kelompok ini tidak terbatas, dan komposisinya cukup beragam.

Kesulitan mengelola konflik organisasi terletak pada kenyataan bahwa pada satu tahap atau lainnya dalam pengembangan organisasi, tugas manajemen yang paling penting adalah mempertahankan tingkat konflik konstruktif (positif) yang optimal. Tidak adanya konflik menimbulkan kepuasan pekerja, dan terutama manajer, menciptakan dasar untuk "mimpi lesu" tim. Konflik dalam suatu organisasi dapat diibaratkan sebagai penyakit dalam tubuh manusia. Diketahui bahwa orang yang sudah lama tidak mengenal penyakit, pada penyakit serius pertama, sering "hancur" dan menjadi curiga, mengabdikan hidup mereka untuk mencari berbagai gejala. Begitu juga sistem sosial. Semakin terpusat dan terorganisir sistemnya, semakin sensitif terhadap guncangan. Konflik industri tidak hanya tak terhindarkan, tetapi juga perlu. Tugasnya adalah memastikan agar konflik tidak bergeser dari bisnis ke pribadi, tidak berubah menjadi saling mendiskreditkan, dan tidak merusak kecocokan yang telah terbentuk selama ini.

Sebagai aturan, setiap divisi organisasi dibuat untuk tujuan tertentu. Tujuan-tujuan ini sering berubah menjadi berlawanan, bersaing, konfrontasi objektif muncul. Konfrontasi semacam ini dalam sastra sering disebut konflik posisional. Konflik bersifat posisional, karena secara objektif ditentukan oleh posisi unit-unit dalam struktur organisasi. Para peneliti mencatat manfaat yang tidak diragukan dari konflik semacam itu. Konflik posisi memungkinkan manajemen untuk mengevaluasi tindakan unit secara lebih objektif, karena dalam konfrontasi mereka mencari argumen yang lebih baik untuk kelangsungan hidup mereka, mengembangkan teknologi baru. Dengan kata lain, konflik posisional menciptakan ketegangan konstruktif yang bermanfaat bagi organisasi. Oleh karena itu, dalam praktiknya seringkali secara khusus diatur dalam struktur sasaran organisasi. Patologi konflik posisi terjadi ketika ketegangan target, yang disebabkan oleh alasan posisional murni, jenuh dengan emosi, berubah menjadi ketegangan interpersonal dan konflik interpersonal.

Terlalu banyak keharmonisan dalam organisasi, menurut pakar manajemen Amerika B. Warren, adalah hal yang berbahaya, keharmonisan dalam manajemen selalu menghasilkan kepalsuan. Dua pemimpin terkenal di Amerika Serikat - J. Burke dari Johnson & Johnson Corporation dan E. Groen dari Inep - menekankan pentingnya faktor seperti itu dalam manajemen organisasi, yang mereka gambarkan sebagai "konfrontasi kreatif". Mereka tidak hanya mendorong divergensi manajerial, mereka hanya menuntutnya. Mereka mengelilingi diri mereka dengan orang-orang yang cukup terlatih untuk mengetahui kebenaran, dan cukup mandiri dalam penilaian mereka untuk mengungkapkannya secara terbuka, terutama dalam kasus di mana kebenaran tidak sesuai dengan pandangan para pemimpin puncak.

Menurut A. N. Chumikov, yang penting bukanlah bentuk tindakan produksi, melainkan konsekuensi taktis (fungsional atau disfungsional) dan hasil strategis (memperburuk atau menghaluskan konflik di masa depan). Oleh karena itu, tindakan manajerial itu sendiri mungkin konflik: membuat hubungan satu tingkat disfungsional, dapat memberikan karakter fungsional untuk hubungan tingkat lain: beberapa konflik yang dimulai dari tingkat pertama benar-benar memperburuk konflik tingkat kedua, tetapi pada saat yang sama waktu menghaluskan konflik urutan ketiga, keempat dan kelima.

Dengan demikian, tindakan pengelolaan dalam berbagai variasi tidak hanya diperbolehkan, tetapi juga harus dianggap sebagai konflik, terutama dengan mempertimbangkan faktor bahwa optimalisasi konflik dianggap secara abstrak positif hanya dalam diskusi ilmiah, dan dalam kehidupan nyata biasanya dilakukan. untuk kepentingan subjek sosial tertentu. Manajemen konflik dalam perspektif tertentu menjadi manajemen konflik, manajemen berdasarkan inisiasi satu konflik untuk mengurangi konflik lainnya. Dengan kata lain, beberapa konflik kecil sebagian besar dapat menetralkan satu konflik besar.

Begini cara kerjanya: ruang analitis konflik berisi serangkaian indikator yang sangat besar, tetapi dalam setiap kasus mereka menghasilkan jumlah yang kira-kira sama. Dalam beberapa kasus, jumlah ini terdiri dari beberapa konflik besar dan sangat berbahaya, sementara di tempat lain dibagi menjadi sejumlah besar konflik kecil yang tidak merusak stabilitas sosial secara keseluruhan. Mengawali konflik-konflik kecil, kita “menyemprotkan”, “melarutkan” di dalamnya konflik-konflik besar (baik yang sudah ada maupun yang potensial). Konflik kecil yang sering terjadi mengurangi tekanan di beberapa bagian masyarakat, dan memblokir, mencegah konflik semacam itu, sebaliknya, meningkatkannya.

Untuk menghindari situasi konflik yang tidak perlu dalam kondisi produksi, perlu untuk terus meningkatkan sistem hubungan manajerial. Struktur organisasi yang efektif adalah struktur di mana tidak lebih dari tiga atau empat subdivisi berada di bawah kepala, dan organisasi akar rumput berjumlah tidak lebih dari tujuh atau delapan orang. Dalam literatur Barat, hukum dasar dari institusi mana pun sering disebut: seorang karyawan harus secara langsung mematuhi hanya mereka yang satu tingkat lebih tinggi dan secara langsung mengelola hanya mereka yang satu tingkat lebih rendah.

Tindakan apa yang harus dilakukan pemimpin jika konflik dalam organisasi terlihat jelas? Pertama-tama, buka konflik ini. Menilai situasi dengan benar. Bedakan alasan eksternal dari penyebab tabrakan yang sebenarnya. Alasannya mungkin tidak disadari oleh pihak-pihak yang berkonflik sendiri atau secara sadar disembunyikan oleh mereka, tetapi, seperti di cermin,

tercermin dalam cara dan tindakan yang digunakan setiap orang untuk mencapai tujuan mereka. Penting untuk memahami betapa kontradiktifnya kepentingan para pihak yang bersengketa. Misalnya, dengan segala keinginan, tidak mungkin dua departemen bekerja pada komputer yang sama pada waktu yang bersamaan. Ini adalah konflik yang sulit, di mana masalahnya diselesaikan "baik atau". Untuk menetralisir ketidaksenangan yang dilewati, perlu memberinya kesempatan untuk menang di tempat lain. Seringkali kepentingan lebih cocok, dan dimungkinkan melalui "negosiasi" untuk menemukan opsi yang sebagian memuaskan kedua belah pihak tanpa pemenang dan pecundang.

Proses manajemen konflik terdiri dari empat tahap: pelembagaan, legitimasi, penataan dan pengurangan konflik.

Pelembagaan konflik adalah penghapusan spontanitasnya, pengenalan prinsip-prinsip dan aturan-aturan tertentu ke dalam situasi. Ini memungkinkan Anda untuk membuat perkembangan konflik dapat diprediksi, konflik yang tidak dilembagakan sering disertai dengan ledakan ketidakpuasan yang tak terkendali. Masalah prosedur institusional dari sudut pandang konflikologi tidak direduksi menjadi bentuk prosedur ini, tetapi menyiratkan adanya persetujuan sukarela, kesediaan orang untuk mematuhi satu atau lain perintah. Selain itu, jika beberapa aturan (norma) tidak sesuai dengan kenyataan tertentu (tidak sah lagi), dan yang lain yang memenuhi persyaratan baru tidak diadopsi, maka suatu tindakan yang sepenuhnya ilegal dari sudut pandang yurisprudensi dapat memainkan peran utama. peran prosedur kelembagaan yang efektif.

Legitimasi konflik merangsang kesukarelaan keinginan untuk memenuhi solusi yang diusulkan.

Penataan kelompok yang berkonflik adalah langkah penting lainnya dalam manajemen konflik. Segera setelah manajemen melibatkan kegiatan yang bertujuan untuk membawa kepentingan yang bertentangan sejalan dengan norma-norma tertentu, menjadi perlu untuk mengajukan pertanyaan dari para pengemban kepentingan ini. Ketika kehadiran beberapa kepentingan ditetapkan secara objektif, tetapi subjeknya tidak jelas atau tersebar, orang tidak dapat berbicara tentang optimalisasi konflik yang dekat. Sebaliknya, itu harus diperkirakan memburuk di masa depan. Jika kelompok terstruktur, menjadi mungkin untuk mengubah potensi kekuatan mereka. Hal ini, pada gilirannya, memungkinkan untuk membangun hierarki pengaruh informal dalam masyarakat, yang secara objektif menahan eskalasi konflik antarkelompok. .

Karakteristik kuantitatif dan kualitatif peserta cepat atau lambat terungkap "dengan sendirinya". Manajemen konflik yang terampil dapat mengaktifkan proses ini dan dengan demikian mempercepat pencapaian hasil akhir yang positif.

Tahap terakhir dari manajemen konflik adalah reduksi, yaitu melemahnya secara bertahap dengan memindahkannya ke level lain.

Metodologi untuk mengatasi konflik dengan memecahkan masalah yang diperparah dapat direpresentasikan sebagai berikut.

Tentukan masalah dalam

solusi.

Tentukan solusi

yang dapat diterima

untuk kedua belah pihak.

Fokus

pada masalah, bukan

kualitas pribadi

sisi lain.

Ciptakan suasana

kepercayaan dengan meningkatkan

saling mempengaruhi dan

pertukaran informasi.

Selama komunikasi

buat yang positif

hubungan satu sama lain,

menunjukkan kasih sayang dan

mendengarkan pendapat,

sisi lain

Juga meminimalkan

Manifestasi kemarahan dan ancaman.

Harus ditekankan sekali lagi pentingnya definisi yang tepat dari masalah konflik dan bagaimana hal itu mempengaruhi kepentingan masing-masing peserta dalam konfrontasi. Untuk mengelola perkembangan konflik secara efektif, perlu untuk membuat diagnosisnya dengan akurasi maksimum. Idealnya adalah memahami konflik sebagaimana adanya. Mencapai kesesuaian antara penilaian subjektif atas konflik ini oleh pemimpin dan keadaan perkembangan objektif konfrontasi adalah tugas serius, yang dalam praktiknya bisa sangat sulit dipecahkan.

Meremehkan konflik dapat menyebabkan fakta bahwa analisisnya akan dilakukan secara dangkal dan proposal yang dibuat berdasarkan analisis semacam itu akan menjadi tidak berguna. Meremehkan konflik dapat memiliki alasan obyektif dan subyektif. Objektif - tergantung pada keadaan sistem informasi dan komunikasi, dan subjektif - pada ketidakmampuan atau keengganan individu untuk menilai dengan tepat situasi yang telah muncul.

Berbahaya bukan hanya meremehkan, tetapi juga melebih-lebihkan konfrontasi yang ada. Dalam hal ini, lebih banyak upaya yang dilakukan daripada yang benar-benar diperlukan. Melebih-lebihkan konflik atau reasuransi tertentu mengenai kemungkinan insiden konflik dapat menyebabkan ditemukannya konflik yang sebenarnya tidak ada. Ini sering berkontribusi pada generasi buatan dari konflik imajiner atau situasi di mana orang mulai melihat adanya konflik dalam kontradiksi dan perselisihan yang tidak signifikan. Ini mengarah pada konsekuensi negatif, menimbulkan rasa tidak percaya, kecurigaan, dll. Dalam literatur dan dalam praktik, metode menganalisis ketegangan dan memprediksi konflik dengan mengukur tingkat ketidakpuasan (kondisi kerja, kondisi kehidupan, hubungan yang ada, status, dll. .) menjadi lebih luas. ). Metode ini dikembangkan oleh sosiolog Nizhnekamsk dan pertama kali digunakan dalam industri kimia untuk memperingatkan para manajer tentang kemungkinan titik ledakan sosial. Secara metodologis, ini berarti menggunakan metode ramalan penyangkalan diri, yaitu ramalan yang harus dibantah dengan praktik.

Ketidakpuasan adalah indikator universal dari konflik. Keuntungan pentingnya adalah keterukurannya. Tentu saja, indikator ini hanya memiliki kekuatan evaluatif dalam kombinasi dengan tanda-tanda konflik lainnya. Ketidakpuasan, yang ditentukan oleh survei sosiologis, dibandingkan dengan identifikasi kondisi kehidupan yang tidak menguntungkan, atau lebih tepatnya buruk, yang secara objektif menempatkan orang di depan kebutuhan akan perlawanan. Peran penting dimainkan oleh bentuk-bentuk manifestasi ketidakpuasan. Jika ketidakpuasan hanya sebatas percakapan antara para pengusungnya dalam lingkaran sempit rekan kerja "di ruang merokok", maka bahaya konflik masih kecil. Lain halnya jika ketidakpuasan perilaku memanifestasikan dirinya dalam tidak terpenuhinya tugas tenaga kerja, dalam hambatan manajemen, PHK massal, pemogokan, dll. Indikator ketidakpuasan juga liputan massa, yaitu jumlah nyata orang yang terlibat dalam konflik.

Ada tiga metode utama yang digunakan oleh pemimpin untuk mengatasi situasi konflik:

Dampak pendidikan, persuasi orang-orang yang berkonflik dalam tujuan bersama, bukti saling menguntungkan dari kerja bersama, analisis penyebab konflik untuk menunjukkan kesembronoannya;

Pemisahan objek sengketa. Klarifikasi batas wewenang, tanggung jawab, kompetensi. Penugasan kepada salah satu pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan masalah lain yang tidak kalah pentingnya, sedangkan masalah kontroversial diputuskan oleh peserta kedua dalam konflik. Pengalihan masalah yang disengketakan kepada pihak ketiga;

Acara organisasi. Penciptaan apa yang disebut "penyangga organisasi", yang menghilangkan banyak kontak resmi. Tautan organisasi baru juga dibuat ketika tidak ada otoritas yang bertanggung jawab atas masalah kontroversial, atau ketika persyaratan yang terlalu ketat untuk fungsi individu tidak memungkinkan penerapan solusi yang dapat diterima bersama. Sebagai upaya terakhir, pergerakan pekerja digunakan. Disarankan untuk memindahkan kedua pekerja, menggunakan metode ini hanya ketika tindakan lain telah habis dan masing-masing tindakan yang bertentangan dengan keyakinan dan pada dasarnya untuk kepentingan tim.

Proses manajemen konflik sangat tergantung pada posisi yang diambil oleh pemimpin, pada kepentingannya sendiri, serta pada cara apa yang dia gunakan untuk mencegah konflik meningkat. Dalam memilih cara-cara ini, pemimpin tidak selalu cukup bebas. Yang dia miliki bisa sangat kesempatan terbatas mengatasi konflik yang muncul. Setidaknya dua keadaan direkomendasikan untuk dipertimbangkan di hampir semua situasi. Pertama, reaksi yang ditimbulkan oleh satu atau lain tindakan yang diambil baik dari pihak yang terlibat langsung dalam konflik maupun dari kekuatan yang mempertahankan netralitas sementara. Kedua, norma moral, kebiasaan dan adat istiadat yang berlaku dalam organisasi tertentu dan mengatur perilaku orang-orang di lingkungan yang tenang dan di saat-saat konflik. Perlu diperhitungkan peluang nyata, situasi khusus dan opini publik, untuk menghindari cara pengaruh yang terlalu lemah dan terlalu kuat.

Dalam praktik dunia, masalah manajemen konflik biasanya diselesaikan oleh pemimpin tidak secara langsung, tetapi melalui perantara. Mediasi paling sering digunakan untuk menyelesaikan konflik tingkat makro. Peran pihak ketiga dalam konflik dapat dilakukan tidak hanya oleh instansi pemerintah, tetapi juga oleh lembaga, organisasi, atau individu lain. Pengalaman menunjukkan bahwa mediator yang dipilih dengan baik dapat dengan cepat menyelesaikan konflik di mana tanpa usahanya, kesepakatan antara para pihak tidak mungkin terjadi. Sangat sering peran seorang arbiter dalam konflik sosial yang kompleks di Barat berhasil dilakukan oleh para pemenang Hadiah Nobel. Praktek ini dengan jelas menunjukkan persyaratan tinggi, yang disajikan kepada kepribadian perantara. Idealnya, ia harus memiliki otoritas internasional, moralitas yang sempurna, netral secara politik dan kompeten secara profesional, serta memiliki kecerdasan yang tinggi.

Sosok perantara (mediator) merupakan sosok kunci dalam kerja Federal Mediation and Conciliation Service (FSPP) AS. Selama 50 tahun bekerja, FSPP telah menyelesaikan lebih dari 511 ribu konflik. Pertimbangkan fungsi seorang mediator: pertama, ia memastikan keterlibatan para pihak dalam negosiasi, dan jika terjadi kebuntuan, ketika para pihak menolak untuk bertemu, pelaksanaan kontak di antara mereka; kedua, bertindak sebagai orang yang netral, mediator harus menghilangkan atau meminimalkan ketegangan emosional untuk memastikan jalannya negosiasi yang normal;

ketiga, pada pertemuan terpisah, mediator mendorong pihak-pihak yang bertikai untuk secara hati-hati mengevaluasi proposal baru dan solusi alternatif, termasuk yang diajukan oleh mediator sendiri, dan masing-masing pihak, pada kenyataannya, bernegosiasi dengan mediator sendiri, seolah-olah mewakili yang lain. pihak (mediator mencoba untuk menunjukkan klaim yang dilebih-lebihkan dari setiap negosiator); keempat, mediator berusaha mencari solusi yang akan memuaskan opini publik yang berkembang di sekitar konflik; kelima, jika perselisihan perburuhan tampaknya tidak dapat diselesaikan, mediator menurut pendapatnya dapat menawarkan alternatif pemogokan atau penguncian yang diperlukan, misalnya, memperpanjang validitas kontrak sebelumnya, membentuk komite konsiliasi untuk mempelajari fakta-fakta konflik, menawarkan layanan arbitrase sebagai upaya terakhir.

Buku Bekas.

1. "Pengantar Teori Umum Konflik." Dmitriev A.V., Kudryavtsev V.N. , Kudryavtsev S.N. M., 2003

2. "Sosiologi tenaga kerja." Dikareva A.A. Mirskaya M.I. M., 1999

3. "Kamus Sosiologi." Minsk, 1999

4. "Konflik sosial." Zaprudsky Yu.G. Rostov n / D., 1999.

5. "Manajemen dan manajemen diri dalam situasi konflik" Profesor Speransky V.I. M., 2000

6. "Psikologi Manajemen: Edisi Pendidikan." Samygin S.I.

Rostov di Don: Ed. "Phoenix" 1997

7. "Psikologi ekonomi" Kitov A. I. M., 1997