Išeitis iš konflikto ir konflikto. Konfliktinių situacijų išeities ir elgesio ypatybės

OOO profesionalas

Kalba pedagoginėje taryboje

« Konfliktų rūšys ir išeities iš konfliktinių situacijų»

Vykdytojas:

Krivenko

Natalija

Vladimirovna

Evpatorija, 2018 m

Turinys

Įvadas.

„Konflikto“ sąvoka_________________________________________ 4 puslapiai

Rūšyskonfliktai __________________________________________ 6 p

Būdai ir priemonėsišeitis iš konfliktinių situacijų _______________8 psl.

Efektyvios sąveikos konfliktinėje situacijoje technikos ______ 11 psl.

Literatūra________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________15psl.

Įvadas

Konfliktai egzistuoja tiksliai tol, kol egzistuoja žmogus, nes jie kyla tik bendraujant tarp žmonių. Didžiąją laiko dalį žmogus praleidžia darbe, bendrauja su viršininkais ir pavaldiniais, kolegomis, kuria bendrą veiklą su įmonės partneriais. Esant tokiam įtemptam bendravimo grafikui, yra daugybė priežasčių, kodėl žmonės ne visai teisingai vienas kitą supranta, o tai sukelia ginčus. Kai situacija kelia grėsmę bent vienam iš sąveikos dalyvių užsibrėžtų tikslų pasiekimui, tada kyla konfliktas. Žmonės turi skirtingas idėjas, interesus, motyvus, poreikius, tikslus, nuostatas, veiksmus, kartais konfliktuoja vienas su kitu. Tada kyla konfliktas.

Konfliktai buvo, bus, jie yra neatsiejama žmonių santykių dalis, ir negalima sakyti, kad konfliktai yra nenaudingi ar patologiniai. Jie yra normalūs mūsų gyvenime. Jie atsiranda dėl žmonių skirtumų, dėl to, kad kiekvieno iš mūsų veiksmai, idėjos, jausmai tarpusavyje nėra vienodi. Kiekvienas žmogus turi savo teigiamų ir neigiamų savybių, savo ypatingų privalumų ir trūkumų. Kokią pusę, teigiama ar neigiama, jis elgiasi santykiuose su žmonėmis, priklauso nuo šių žmonių ir socialinės aplinkos, nuo komandos, į kurią jis konkrečiu metu yra įtrauktas, savybių. Kitaip tariant, žmogaus elgesį grupėje lemia ne tik asmenybė, bet ir grupės savitumas.

Šio rašinio tikslas – ištirti konfliktus, konfliktines situacijas, nustatyti jų rūšis ir konfliktų sprendimo būdus.

Konflikto samprata.

Konfliktas – aktyvūs abipusiai nukreipti kiekvienos iš šalių veiksmai savo tikslams pasiekti, nuspalvinti stipriais emociniais išgyvenimais.

Konfliktologija – mokslas apie konfliktų atsiradimo, vystymosi ir veikimo priežastis, ypatybes ir modelius, jų sprendimo ir prevencijos būdus ir būdus, taip pat neigiamų jų pasekmių įveikimą ir specifinių elementų panaudojimą, siekiant padidinti efektyvų socialinį veikimą. sistemos.

Socialinis konfliktas – tai atvira konfrontacija, dviejų ar daugiau subjektų ir socialinės sąveikos dalyvių susidūrimas, kurio priežastys – nesuderinami poreikiai, interesai ir vertybės.

Kai konfliktas organizacijoje yra nevaldomas, tai gali sukelti komandos ir visos organizacijos degradaciją. Dauguma konfliktą sieja su agresija, ginčais, priešiškumu, karu. Dėl to susidaro nuomonė, kad konflikto, jei įmanoma, reikėtų vengti arba jį nedelsiant išspręsti.

Jei konfliktai prisideda prie pagrįstų sprendimų priėmimo ir santykių kūrimo, tada jie vadinami konstruktyviais.

Konfliktai, trukdantys efektyviai sąveikauti ir priimti sprendimus, vadinami destruktyviais.

80% konfliktų kyla be jų dalyvių noro. Taip nutinka dėl mūsų psichikos ypatumų ir dėl to, kad dauguma žmonių apie juos arba nežino, arba neteikia jiems reikšmės.

Pagrindinį vaidmenį konfliktų atsiradime atlieka vadinamieji konfliktogenai.

Konfliktogenai yra žodžiai, veiksmai (arba neveikimas), kurie gali sukelti konfliktą.

PAGRINDINĖS KONFLIKTO ETAPAI.

Konfliktinės situacijos atsiradimas:

Incidentas

Bent vieno iš socialinio bendravimo dalyvių suvokia konfliktinę situaciją

Atviro konflikto veiksmo pradžia

Atviro konflikto raida

Konfliktų sprendimas (rezultatas)

KONFLIKTO PRIEŽASTYS.

Konfliktai kyla ten, kur žmonės negali įgyvendinti savo tikslų. Atsiranda įtampa, nepasitenkinimas, sumišimas. Dažnai ieškant sprendimų pritrūkstame emocinės brandos, žmogiškos išminties; dažnai negalime nuspręsti, kas svarbiau santykiai (draugystė) ar tikslo siekimas (pergalė)?

Štai pagrindinės konflikto priežastys:

Psichologinis – apmaudo jausmas, pavydas, charakterių nesuderinamumas

Tikslo nenuoseklumas – neaiškus teisių ir pareigų pasiskirstymas.

Riboti ištekliai (medžiaginiai ir žmogiškieji)

Prieštaravimas tarp darbuotojo funkcijų, pareigų ir to, ką jis privalo atlikti vadovo prašymu.

Neprotingas, viešas vienų nepasitikėjimas, o kitų – nepelnytas pagyrimas

Nepalankios fizinės sąlygos (triukšmas, karštis, šaltis).

Pasak W. Linkolno, teigiamas konflikto poveikis pasireiškia taip:

Konfliktas pagreitina savęs suvokimo procesą;

Jo įtakoje patvirtinamas ir patvirtinamas tam tikras vertybių rinkinys;

Skatina bendruomeniškumo jausmą, nes gali būti, kad kiti turi panašių interesų, o jie siekia tų pačių tikslų ir rezultatų bei remia tų pačių priemonių naudojimą – tiek, kiek atsiranda formalių ir neformalių sąjungų;

Veda į bendraminčių susivienijimą;

Skatina depresiją ir nustumia kitus, nesvarbius konfliktus į antrą planą;

Palengvina prioritetų nustatymą;

Veikia kaip apsauginis vožtuvas saugiam ir netgi konstruktyviam emocijų paleidimui;

Jo dėka atkreipiamas dėmesys į nepasitenkinimą ar pasiūlymus, kuriuos reikia aptarti, suprasti, pripažinti, palaikyti, įteisinti ir išspręsti;

Užmezga darbinius kontaktus su kitais žmonėmis ir grupėmis;

Tai skatina teisingos konfliktų prevencijos, sprendimo ir valdymo sistemų kūrimą.

Neigiamas konflikto poveikis dažnai pasireiškia taip:

Konfliktas yra grėsmė deklaruojamiems šalių interesams;

Tai kelia grėsmę socialinei sistemai, kuri užtikrina lygybę ir stabilumą;

trukdo greitai įgyvendinti pokyčius;

Praranda paramą;

Padaro žmones ir organizacijas priklausomas nuo viešų pareiškimų, kurių negalima lengvai ir greitai atsisakyti;

Vietoj kruopščiai apgalvoto atsakymo, tai skatina greitus veiksmus;

· dėl konflikto pažeidžiamas šalių pasitikėjimas viena kita;

Sukelia nesutarimus tarp tų, kuriems reikia vienybės ar net jos siekia;

Dėl konflikto pažeidžiamas aljansų ir koalicijų formavimasis;

Konfliktas linkęs gilėti ir plėstis;

Konfliktas pakeičia prioritetus tiek, kad kelia grėsmę kitiems interesams.

Konfliktų rūšys.

Pagal kryptį konfliktai skirstomi į „horizontalius“ ir „vertikalius“, taip pat „mišrius“. Horizontaliems konfliktams priskiriami tokie konfliktai, kuriuose nedalyvauja vienas kitam pavaldūs asmenys. Vertikalieji konfliktai apima tuos, kuriuose dalyvauja vienas kitam pavaldūs asmenys.

Mišrūs konfliktai turi vertikalius ir horizontalius komponentus. Psichologų teigimu, konfliktai su vertikaliu komponentu, ty vertikaliu ir mišriu, sudaro maždaug 70–80% visų konfliktų.

Pagal reikšmę grupei ir organizacijai konfliktai skirstomi į konstruktyvius (kūrybinius, teigiamus) ir destruktyvius (destruktyvius, neigiamus). Pirmasis yra naudingas, antrasis yra žalingas. Negalite palikti pirmojo, turite palikti antrą.

Pagal priežasčių pobūdį konfliktai gali būti skirstomi į objektyvius ir subjektyvius. Pirmąsias generuoja objektyvios priežastys, antruosius – subjektyvios, asmeninės. Objektyvus konfliktas dažniau sprendžiamas konstruktyviai, subjektyvus, atvirkščiai, kaip taisyklė – destruktyviai.

M. Deutsch konfliktus klasifikuoja pagal tiesos-melos arba tikrovės kriterijų:

- „tikras“ konfliktas – egzistuoja objektyviai ir suvokiamas adekvačiai;

- „atsitiktinis, arba sąlyginis“ - priklausomai nuo lengvai besikeičiančių aplinkybių, kurių šalys nesuvokia;

- "perkeltas" - aiškus konfliktas, už kurio slypi kitas, nematomas konfliktas, kuris yra aiškaus konflikto pagrindas;

- "neteisingai priskirta" - konfliktas tarp šalių, kurios nesuprato viena kitą, ir dėl to dėl neteisingai interpretuotų problemų;

– „latentinis“ – konfliktas, kuris turėjo įvykti, bet neegzistuoja, nes dėl vienokių ar kitokių priežasčių jo nepripažįsta šalys;

- "klaidingas" - konfliktas, kuris egzistuoja tik dėl suvokimo ir supratimo klaidų, nesant objektyvių priežasčių.

Konfliktų klasifikacija pagal socialinio formalizavimo tipą: oficialus ir neformalus (formalus ir neformalus). Šie konfliktai, kaip taisyklė, yra susiję su organizacijos struktūra, jos ypatumais ir gali būti tiek „horizontalūs“, tiek „vertikalūs“.

Pagal socialinį ir psichologinį poveikį konfliktai skirstomi į dvi grupes:

Ugdyti, patvirtinti, aktyvinti kiekvieną konfliktuojantį individą ir grupę kaip visumą;

Prisidėjimas prie vieno iš konfliktuojančių individų ar grupių savęs patvirtinimo ar vystymosi ir kito asmens ar asmenų grupės slopinimo, apribojimo.

Pagal socialinės sąveikos apimtį konfliktai skirstomi į tarpgrupinius, intragrupinius, tarpasmeninius ir intrapersonalinius.

Tarpgrupiniai konfliktai rodo, kad konflikto šalys yra socialinės grupės, siekiančios nesuderinamų tikslų ir trukdančios viena kitai savo praktiniais veiksmais. Tai gali būti konfliktas tarp skirtingų socialinių kategorijų atstovų (pavyzdžiui, organizacijoje: darbuotojai ir inžinieriai, linijos ir biuro personalas, profesinė sąjunga ir administracija ir kt.). Socialiniais-psichologiniais tyrimais įrodyta, kad „sava“ grupė bet kurioje situacijoje atrodo geriau nei „kita“. Tai vadinamasis grupinio favoritizmo fenomenas, kuris išreiškiamas tuo, kad grupės nariai viena ar kita forma palankiai vertina savo grupę.

Grupės viduje konfliktas, kaip taisyklė, apima savireguliacijos mechanizmus. Jei grupės savireguliacija neveikia, o konfliktas vystosi lėtai, konfliktas grupėje tampa santykių norma. Jei konfliktas vystosi greitai ir nėra savireguliacijos, tada įvyksta destrukcija. Jei konfliktinė situacija vystosi pagal destruktyvų tipą, galimos įvairios disfunkcinės pasekmės. Tai gali būti bendras nepasitenkinimas, bloga savijauta, sumažėjęs bendradarbiavimas, stiprus lojalumas savo grupei su didele neproduktyvia konkurencija su kitomis grupėmis. Gana dažnai atsiranda antrosios pusės suvokimas kaip „priešas“, apie savo tikslus kaip teigiamus, o apie antrosios pusės tikslus – kaip į neigiamus, mažėja sąveika ir bendravimas tarp šalių, daugiau reikšmės teikiama „pergalei“. konflikte nei sprendžiant tikrąją problemą.

Intraasmeninis konfliktas – žmogaus vidiniame pasaulyje vykstantis konfliktas, sukeltas priešingai nukreiptų motyvų, interesų, poreikių susidūrimo. Tai psichinis procesas dėl žmogaus psichikos sudėtingumo ir individo psichinės struktūros.

Tarpasmeninis konfliktas – tai priešingų žmonių norų, interesų, poreikių susidūrimas jų bendravimo ir bendros veiklos procese.

Kartais vieno individo poreikių tenkinimas pažeidžia kito interesus.

išeitis iš konflikto.

Konflikto pabaigą gali pasiekti arba pačios konfliktuojančios šalys be jokių trečiųjų asmenų pagalbos, arba įtraukus trečiąją šalį. Yra trys būdai, kuriais konfliktuojančios šalys gali bandyti išspręsti konflikto padėtį nedalyvaujant trečiajai šaliai:

1. smurtas

2.atjungimas

3. susitaikymas.

1.Smurtas.

Silpnoji pusė jėga verčiama paklusti ir laikytis stipriosios pusės reikalavimų.

Noras taip išspręsti konfliktą gali privesti prie kumščių, buitinių nusikaltimų, o kai didelės socialinės grupės veikia kaip konfliktuojančios šalys, tada – į karus, sukilimus, revoliucijas. Smurtas konfliktą išsprendžia pagal principą: „Stiprus visada teisus“. Tai reiškia ne tik naudojimą fizinė jėga: žmonių visuomenėje smurtas gali pasireikšti administracinės, oficialios ir teisinės įtakos forma.

Gebėjimas greitai užbaigti kovą yra bene vienintelis jėgos pranašumas. Tačiau stiprus konflikto sprendimas visada yra neveiksmingas. Jėga nuslopinta pusė lieka nepatenkinta tokiu būdu pasiektu konflikto sprendimu. Tai stumia ją į slaptą pasipriešinimą, o kartais ir atvirą maištą, kuriam nuslopinti vėl ir vėl reikia smurto.

Darbuotojas, nesutinkantis su viršininko sprendimu, apsimes, kad pakluso įsakymui, tačiau iš tikrųjų jis visais įmanomais būdais sabotuos šį sprendimą. Panašiai elgiasi ir vaikas – paklūsta ir, grasindamas bausme, atlieka tai, kas jam ką tik buvo griežtai uždrausta. Konfliktą galutinai galima išspręsti tik visiškai sunaikinus silpnąją pusę: kol ji gyva, jos nepasitenkinimas tebegyvena. Tačiau net ir visiškai sunaikinus silpnąją pusę, nugalėtojai vis tiek dažnai sulaukia moralinio pasmerkimo istorijoje.

2.Atjungimas. Šiuo atveju konfliktas sprendžiamas nutraukiant bendravimą, nutraukiant konfliktuojančių šalių santykius, pavyzdžiui, sutuoktinių skyrybos.

Konfliktuojančių šalių atskyrimas gali būti pasiektas dėl jų skirtumo. Taip, pavyzdžiui, baigiasi kivirčas tarp autobuso keleivių jiems išėjus į stotelę. Kitas atsiskyrimo būdas – vienos iš konfliktuojančių šalių pabėgimas. Šį metodą dažniausiai naudoja silpnesnė pusė, kad išvengtų smurto. Iš istorijos žinoma, kad pabėgo ne tik pavieniai asmenys, bet ir daugybė socialinių grupių. Žinoma, konfliktuojančių pusių atsiskyrimas visiškai išsprendžia konfliktą. Tačiau tai ne visada įmanoma. Sutuoktinius sieja vaikai (jei tokių yra, žinoma), o išsiskyrę žmonės ne visada gali išvykti mūsų sąlygomis; kariaujančios tautinės grupės negali ir nenori palikti teritorijos, kurioje gyvena greta.

Tačiau net jei atsiribojimas iš principo yra įmanomas, tai veda į pokonfliktinę situaciją, kuri gali būti skausminga vienai ar abiem konfliktuojančioms šalims. Išsiskyrusios šalys, atsikratusios konfliktinių santykių tarpusavyje, yra priverstos ieškoti pakaitalo naujais kontaktais, ir nežinia, ar pastarieji taps dar konfliktiškesni. Po išsiskyrimo abi pusės supranta, su kokiomis problemomis teks susidurti. Todėl nenuostabu, kad po kurio laiko išsiskyrę konfliktuojantys asmenys kartais atnaujina ryšius ir netgi vėl suartėja.

3. Susitaikymas.

Taikus nesutarimų sprendimas gali įvykti savaime, nutraukus konfliktuojančių šalių karo veiksmus viena prieš kitą. Tokiu atveju konfliktas nurimsta, bet bet kurią akimirką gali vėl įsiplieskti, jei kas nors net netyčia padarys tai, ką kita pusė suvokia kaip nedraugišką poelgį.Tačiau, kaip taisyklė, susitaikymas pasiekiamas tik konfliktuojančių šalių derybų rezultatas. šalys, baigiant sprendimu dėl vienas kito elgesio. Kad konfliktas išsispręstų, svarbu, kad konfliktuojančios šalys susitartų tarpusavyje, kad pačios rastų patogiausią išeitį iš konfliktinės situacijos. konflikto sprendimas, kaip taisyklė, pasiekiamas tik derybomis.

Karai anksčiau ar vėliau baigiasi tuo, kad kariaujantys asmenys, įsitikinę tęstinio karo veiksmų netikslingumu, sėda prie derybų stalo. Jei nė vienam iš oponentų nepavyko pasiekti karinio pranašumo prieš kitą, jie yra priversti daryti tam tikras abipuses nuolaidas, kad susitartų dėl taikos sutarties. Ir net karinio pralaimėjimo atveju nugalėtieji pradeda derybas su nugalėtojais dėl pasidavimo sąlygų. Kai konfliktuojančios šalys, įsitikinusios, kad bendro verslo tęsti negali, nusprendžia išsiskirstyti ir jį nutraukti, tarp jų prasideda derybos (dėl santuokos nutraukimo, organizacijos nutraukimo, įmonės uždarymo, turto padalijimo sąlygų).

4. Smurtas Smurtą, kai dalyvauja trečiasis dalyvis, gali įvykdyti silpnesnė pusė, o ne stipresnė (priešingai nei smurtas poros sąveikos lygmenyje). Taigi trečiosios šalies įtraukimas kardinaliai pakeičia konfliktuojančių šalių jėgų pusiausvyrą. Principas „stiprus visada teisus“ nustoja galioti. Kai į tarpasmeninį konfliktą tarp X ir Y įsikiša papildoma jėga Z visos grupės „gerų bičiulių“ pavidalu, kalbant, tarkime, X pusėje, tada kyla klausimas, kas yra fiziškai stipresnis – X ar Y. nebesvarbu. Konflikto dalyvio fiziniai gebėjimai – galingi bicepsai, karatė technikos įvaldymas ar „kolto“ valdymo meistriškumas – lemia tik aštrių konfliktų metu ir, daugiausia, kovose vienas prieš vieną. Veiksmo filmuose ugdomas „supermeno“, kuris vienas įveikia būrius priešų, įvaizdis, tačiau realiame gyvenime vienišius retai gali nugalėti daugelį. Dažniausiai ta pusė, kuri nori konfliktą išspręsti smurtu, sukuria bendrininkų grupę arba ieško paramos iš mafijos organizacijos, gangsterių „stogo“, samdomų „žudikų“. Galios palaikymo faktorius vaidina didžiulį vaidmenį įvairaus masto socialiniuose konfliktuose – nuo vaikų muštynių iki tautų karų.

SUD.Sud – vienas ryškiausių žmonijos išradimų. Teisme trečiasis asmuo yra valstybės valdžios atstovas. Valdžios galia, daug galingesnė už kiekvienos konflikto šalies galią, neleidžia bet kuriai iš jų panaudoti smurtą kaip priemonę ginčytiems klausimams spręsti. Teisminis konflikto sprendimas grindžiamas ne jo dalyvių idėjomis apie jų teisingumą ir ne dėl vieno iš jų, o teisės sistema ir viešosios valdžios stiprumu. Teisė yra žmonių santykių reguliatorius, kuris ateina iš valstybės ir yra jos apsaugotas nuo pažeidimų.

Bylinėdamasi jie elgiasi pagal principą: „tas teisus, kieno pusėje yra įstatymas“. Seniausia įstatymų sistema yra paprotinė teisė, pagrįsta tradicijomis, papročiais

Tačiau konfliktų sprendimas teisme, nepaisant visų privalumų, turi savo trūkumų.

Pirma, joks įstatymų kodeksas negali atsižvelgti į žmonių santykių ir veiksmų niuansus. Nagrinėdamas kiekvieną atvejį, teismas yra priverstas ją „pritaikyti“ prie tam tikro standarto, į įstatyme nurodytą panašių situacijų kategoriją. paprastasis „kaltas be kaltės“. Dažnai kyla ir teisinių kolizijų – prieštaravimų tarp įstatymų, tarp skirtingo lygmens teisės normų. Tokios kolizijos ne tik pastato teisėją į keblią padėtį, bet ir lemia subjektyvumo bei savivalės elementų pripažinimą teismo nuosprendyje.Trečia, sprendimo teisingumas priklauso ne tik nuo teisės taikymo, bet ir nuo 2010 m. teismų gebėjimas pakankamai giliai įsiskverbti į bylos esmę. Konflikto sprendimas teisme iš teisėjų, be teisės žinių, reikalauja ir įžvalgumo, gebėjimo suprasti žmones ir jų veiksmų motyvus, išminties, kūrybiškumo.

Veiksmingos sąveikos konfliktinėje situacijoje metodai

Elgesio kodekso kolizinėse taisyklėse16:

1. Leiskite savo partneriui nupūsti garą.

Jei jis susierzinęs ir agresyvus, tuomet reikia padėti jam sumažinti vidinį stresą. Kol tai neįvyksta, su juo sunku arba neįmanoma derėtis.Jo „sprogimo“ metu reikia elgtis ramiai, užtikrintai, bet ne įžūliai. Jis yra kenčiantis žmogus, kad ir kas jis būtų. Jeigu žmogus yra agresyvus, vadinasi, jį apima neigiamos emocijos. Gerai nusiteikę žmonės nepuola vieni prie kitų.Geriausia technika šiais momentais – įsivaizduoti, kad aplink yra apvalkalas (aura), pro kurį nepraeina agresijos strėlės. Esi izoliuotas kaip apsauginiame kokone. Šiek tiek vaizduotės ir šis triukas pasiteisins.

2. Reikalauti, kad jis ramiai pagrįstų pretenzijas. Pasakykite, kad atsižvelgsite tik į faktus ir objektyvius įrodymus. Žmonės linkę painioti faktus ir emocijas. Todėl nušluokite emocijas klausimais: „Ką tu sakai, remiasi faktais ar nuomone, spėliojimais?“ 3. Numušk agresiją netikėtais triukais.

Pavyzdžiui, konfidencialiai paprašykite konfliktuojančio partnerio patarimo. Užduokite netikėtą klausimą, apie ką nors visiškai kitokio, bet jam prasmingo. Priminkite sau dalykus, kurie jus siejo praeityje ir buvo labai malonūs. Pasakyk komplimentą („Tu dar gražesnė pyktyje... Tavo pyktis daug mažesnis, nei tikėjausi, tu toks šaltakraujiškas ūmioje situacijoje...“). Išreikškite užuojautą: pavyzdžiui, kad jis (ji) prarado per daug.

Svarbiausia, kad jūsų prašymai, prisiminimai, komplimentai perjungtų pikto partnerio sąmonę iš neigiamų emocijų į teigiamas.

Neteikite jam neigiamų vertinimų, o kalbėkite apie savo jausmus.

5. Paprašykite jų įrėminti norimą galutinį rezultatą ir problemą kaip kliūčių grandinę.

6. Pakvieskite klientą išsakyti savo nuomonę apie problemos sprendimą ir jų sprendimus Neieškokite kaltųjų ir neaiškinkite situacijos, ieškokite išeities iš jos. Nesustokite ties pirmąja priimtina parinktimi, bet sukurkite daugybę variantų. Tada išsirinkite iš jo geriausią.

7. Bet kokiu atveju leiskite savo partneriui „išsaugoti veidą“. Neleiskite sau atsilaisvinti ir į agresiją reaguokite agresija. Nežeisk jo orumo. Jis to neatleis, net jei pasiduos spaudimui. Nelieskite jo asmenybės. Įvertinkime tik jo veiksmus ir poelgius. Galite pasakyti: „Tu jau du kartus sulaužei savo pažadą“, bet negali pasakyti: „Tu esi neprivalomas asmuo“.

8. Kaip aidą atspindėkite jo teiginių ir teiginių prasmę.

Atrodo, viskas aišku, o vis dėlto: „Ar aš tave teisingai supratau?“, „Ar norėjai pasakyti...?“, „Leisk perpasakoti, kad įsitikinčiau, ar teisingai supratau, ar ne“. Tokia taktika pašalina nesusipratimus, be to, demonstruoja dėmesį žmogui. Ir tai taip pat sumažina jo agresiją.

9. Laikykite save tarsi ant peilio ašmenų „lygioje" pozicijoje. Laikykite tvirtai ramaus pasitikėjimo pozicijoje (lygi padėtis yra „suaugusiųjų"). Tai taip pat apsaugo partnerį nuo agresijos, padeda abiem „nepamesti veido“.

10. Nebijokite atsiprašyti, jei jaučiatės kaltas.Pirma, tai nuginkluoja klientą, antra, sukelia jo pagarbą. Juk tik pasitikintys ir subrendę asmenys gali atsiprašyti.

11. Nieko nereikia įrodinėti.Jokiose konfliktinėse situacijose niekas niekada niekam nieko negali įrodyti. Net per prievartą.

Neigiamos emocinės įtakos blokuoja gebėjimą suprasti, atsižvelgti ir susitarti su „priešu“. Minties darbas sustoja. Jei žmogus nemąsto, išsijungia racionalioji smegenų dalis, nereikia bandyti kažką įrodinėti. Tai nenaudingas, tuščias pratimas.

12. Pirmiausia užsičiaupk Nereikalaukite iš „priešo“: „Tylėk! ... Stop!“, bet nuo savęs! Tai lengviausia pasiekti.

Jūsų tylėjimas leidžia jums išeiti iš kivirčo ir jį sustabdyti. Bet kuriame konflikte dažniausiai dalyvauja dvi pusės, o jei viena dingo – su kuo ginčytis?

Jei nė vienas iš dalyvių nėra linkęs užsičiaupti, abu labai greitai pagauna neigiamas emocinis susijaudinimas. Įtampa sparčiai auga. Tokiame „dialoge“ dalyvių tarpusavio reakcijos tik įpila žibalo į ugnį. Norėdami užgesinti šį jaudulį, turite pašalinti tai, kas jį uždega.

Tylėjimas neturėtų įžeisti partnerio. Jei jis nuspalvintas pasityčiojimu, aikčiojimu ar nepaisymu, jis gali atrodyti kaip raudonas skuduras jaučiui. Norint, kad skandalas liautųsi, reikia tyliai nekreipti dėmesio į patį kivirčo faktą, neigiamą partnerio jaudulį, tarsi nieko to nebūtų buvę.

13. Neapibūdinkite priešininko būsenos. Venkite visais įmanomais būdais reikšti neigiamą partnerio emocinę būseną žodžiu: „Na, aš patekau į butelį! ... kodėl tu nerviniesi, kodėl pyksti? ... Ko tu pyksti?“. Tokie „raminantys“ žodžiai tik sustiprina ir sustiprina konflikto vystymąsi.

14. Išeidami neužtrenkite durų.

Ginčas gali būti sustabdytas, jei ramiai ir be žodžių išeisite iš kambario. Bet jei tuo pat metu prieš išeidami užtrenksite duris ar pasakysite ką nors įžeidžiančio, galite sukelti baisios, griaunančios jėgos poveikį. Žinomi tragiški atvejai, kuriuos sukėlė būtent įžeidžiantis žodis „už uždangos“.

15. Kalbėkite partneriui atšalus Jei tylite, o partneris ginčo atsisakymą vertino kaip pasidavimą, geriau to neneigti. Pristabdykite, kol atvės.

Atsisakiusio ginčytis pozicija turėtų visiškai atmesti bet kokį įžeidžiantį ir įžeidžiantį partnerį, laimi ne tas, kuris palieka paskutinę triuškinančią ataką, bet nepasiduos tas, kuriam pavyksta nutraukti konfliktą pradžioje. jam pagreitis.

16. Nepriklausomai nuo konflikto sprendimo rezultato, stenkitės nesugriauti santykių.

IŠVADA.

Žmonių gyvenimo praktika rodo, kad tarpasmeniniai santykiai dažnai vyksta konfliktų sąlygomis, kurios yra neatsiejama žmonių santykių dalis. Ypatingą vietą daugelyje krizinių situacijų užima konfliktai organizacijose. Konfliktas organizacijoje yra atvira prieštaravimų, interesų, atsirandančių žmonių sąveikos procese, sprendžiant gamybos ir asmeninės tvarkos klausimus, egzistavimo forma.

Bet koks konfliktas, kaip taisyklė, turi stiprų destruktyvų krūvį. Spontaniškas konflikto vystymasis labai dažnai priveda prie normalaus organizacijos funkcionavimo sutrikimo. Paprastai tai lydi stiprios neigiamos emocijos, kurias šalys patiria viena kitos atžvilgiu. Konfliktui pasiekus kraštutinę stadiją jau sunku jį spręsti.

Tiek užsienio (K. Thomas), tiek vidaus (N.V. Grišina) psichologai mano, kad būtina sutelkti dėmesį į tokius konfliktų tyrimo aspektus kaip elgesio formas konfliktinėse situacijose, taip pat į veiksnius, turinčius įtakos konkrečios elgesio formos pasirinkimui. Buvo nustatytos penkios pagrindinės strategijos: konkurencija, bendradarbiavimas, kompromisas, vengimas ir prisitaikymas. Vienos ar kitos konflikto įveikimo strategijos pasirinkimas priklauso nuo įvairių veiksnių: asmeninių savybių, padarytos žalos lygio, galimos pasekmės, sprendžiamos problemos reikšmę, darbo atmosferos kolektyve ypatumus, komandos valdymo specifiką.

Bibliografija:

1. Andrejevas V. I. Konfliktologija: ginčų menas, derybos, konfliktų sprendimas. M., 1995 m.

2. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologija. Vadovėlis. –M.: Vienybė, 2000 m.

3. Volkova N.V., Volkovas B.S. „Konfliktologija“ Maskva, 2000 m

4. Vorozheikin I.E. Konfliktologija. M.: Infra-M, 2001 m.

5. Grishina N.V., "Konflikto psichologija" Sankt Peterburgas, 2000 m. 464 s

6. Gromova O.N. „Konfliktologija“ Maskva, 2000 m 320 p.

7. Davydovas V.V., Zaporožecas A.V., Zinčenko V.P. „Psichologija ir pedagogika“ Maskva, 1999 m

8. Dmitrijevas A.V. „Konfliktologija“ Maskva, 2000 m

9. Žuravleva A.L., „Socialinė psichologija“ Maskva, 2002 m.

10. Košelev A. N., N. N. Ivannikova „Konfliktai organizacijoje: rūšys, tikslas, valdymo metodai“ Maskva, 2007 m.

11. Linčevskis E.E. Kontaktai ir konfliktai. Komunikacija vadovaujant. –M.: Ekonomika, 2000 m.

12. Lokutovas S.P., „Konfliktai komandoje: priežastys, valdymas, minimizavimas“ Maskva, 2001 m.

13. Martin D. Sunkus pokalbis. Kaip elgtis sudėtingose situacijose. Mn., 1996 m.

14. Melibruda E. „Psichologinės bendravimo tobulinimo galimybės“

15. Tomas F. Kramas. Konflikto energijos valdymas. -AST REFL knyga, 2000 m

2. Pagrindinės konfliktų priežastys. 4 psl.

Kas sukelia konfliktą?
Konflikto pradžia.

3. Konflikto klasifikacija ir tipologija. 7 psl.

Kas yra konfliktų klasifikacija?

4. Veiksmai konfliktinėse situacijose. 8 psl.

5.Konfliktų prevencija ir prevencijaP.9.

Veiksmai, kurių imtasi siekiant išvengti konfliktinių situacijų.

6. Išeitis iš konfliktinių situacijų. 10 psl.

Išeitys iš konfliktinių situacijų:
smurtas,
Atjungimas,
Susitaikymas.
Konflikto užbaigimas padedant trečiajai šaliai:
Smurtas ir socialinis spaudimas,
teismas,
Tarpininkavimas.

„Stipriausias

kas turi galią

susitvarkyk pats“.

„Konflikto“ sąvoka.

Pradėkime nuo pagrindinio. Kas yra psichologija? Psichologija yra mokslas, tiriantis daugybę žmonių ir gyvūnų psichikos krypčių. Pavyzdžiui, tai yra bendravimo psichologija, mąstymas, gebėjimai ir t.t.. Tokią temą vertinsiu kaip konfliktą ir išeitį iš jo. Psichologija pirmauja iš vienuolikos mokslų, tiriančių konfliktus.

Konfliktas yra aštriausias būdas išspręsti reikšmingus prieštaravimus, kylančius šalių sąveikos procese.

Žmogaus psichologija ir elgesys priklauso ne tik nuo konkretaus žmogaus asmeninių savybių, bet ir nuo socialinės aplinkos, kuri yra kompleksiškai organizuota visuomenė. Visuomenėje žmonės yra vieni su kitais į įvairias grupes; dideliuose ir mažuose. Kiekvieno žmogaus asmenybė priklauso nuo psichologijos ir santykių, kurie egzistuoja mažose grupėse, santykiai vystosi įvairiai: tiek teigiamai, tiek neigiamai. Abipusio supratimo procese dažnai iškyla sunkumų, tai yra, santykiai grupėse gali būti prieštaringi.

Kaip manau, visi žino, kad kiekvienas žmogus turi savų teigiamų ir neigiamų bruožų, savų privalumų ir trūkumų. Žmogaus elgesys grupėje priklauso nuo jo asmenybės ir nuo grupės savybių, nuo socialinės aplinkos. Neigiami santykiai grupėje nusipelno ypatingo dėmesio. Neigiami santykiai grupėje sukelia nerimą, tarpasmeninius konfliktus ir žmoguje nusivylimą. Konfliktas – tai nesutarimas tarp žmonių grupių, kilęs dėl nesutarimo su kažkuo, arba ginčas tam tikra tema. Konfliktą gali sukelti bet koks klausimas ar užuomina apie kažką, kas nepatinka asmeniui, į kurį kreipiamasi. Konfliktas gali prasidėti kaip ginčas, kai du ar daugiau žmonių pradeda diskutuoti tema, kuria jų nuomonės labai skiriasi. Vienas sako viena, kitas kita, ju nuomones nesutampa, kiekvienas issako savo nuomone, nesutikdamas ir visiskai paneigdamas kito nuomone. Tai tipiška nedidelio konflikto pradžia. Pažvelkime į konflikto problemą atidžiau.

Pats žodis konfliktas kilęs iš lotynų con – kartu ir flictus – smūgis, t.y. pažodinis vertimas reiškia „susidūrimas“. Tačiau galite naudoti kitą žodį, pavyzdžiui, „opozicija“. Toks šio termino supratimas leidžia geriau pajusti reiškinio esmę, egzistavimo sąlygas, taigi ir įveikimo priemones. Prieštaravimas gali kilti dėl įvairių priežasčių ir įgyti labai skirtingą pasireiškimo pobūdį.

Atsirasdami su pirmosiomis žmonių bendruomenėmis, konfliktiniai reiškiniai reiškėsi kasdien. Ilgą laiką konfliktų netyrė mokslas. Laikui bėgant keitėsi gyvenimo sąlygos, keitėsi ir konfliktai. Jų fizinės, ekonominės ir socialinės pasekmės tapo skirtingos. Keitėsi ir visuomenės požiūris į juos. Viduramžiais ir šiais laikais mokslininkai bandė suprasti šio reiškinio esmę.

Pirmieji mums atkeliavę nagrinėjamos problemos tyrimai datuojami V11–V1 amžiais. pr. Kr. To meto kinų mąstytojai tikėjo, kad visko, kas egzistuoja, vystymosi šaltinis yra santykiai tarp teigiamų (yang) ir neigiamų (yin) pusių, būdingų materijai, kurios yra nuolatinėje konfrontacijoje ir veda į konfrontaciją su jų nešėjais. Daugelis tų laikų mokslininkų bandė atskleisti tokio konflikto kaip karas priežastį. Herakleitas karą laikė visų dalykų tėvu ir karaliumi. Platonas (428–348 m. pr. Kr.) laikė tai didžiausiu blogiu.

Konfliktologinių idėjų kaupimo tradicijos turi ilgą istoriją. Pirmosios holistinės konflikto sampratos atsirado XIX – XX amžių sandūroje. Darnos ir konfliktų, taikos ir smurto idėjos visada buvo vienos pagrindinių religiniuose judėjimuose. Gėrio ir blogio kovos tema pateikiama kultūros ir meno kūriniuose. Įprasta sąmonė yra ir galingas konfliktologinių idėjų šaltinis, žmonių požiūrio į įvairaus lygio konfliktus atspindys. Šiuo metu daugelis mokslininkų teigia, kad galbūt XXI amžius žmoniją iškels prieš alternatyvą: arba jis taps konfliktologijos šimtmečiu, arba bus paskutinis šimtmetis civilizacijos istorijoje. Konfliktai XX a tapo pagrindine mirties priežastimi. Du pasauliniai karai, daugiau nei 200 didelio masto karų, vietiniai kariniai konfliktai, žmogžudystės, savižudybės – visų šių tipų konfliktai, apytiksliais skaičiavimais, nusinešė iki 300 mln. Vidaus politinė kova yra vienas iš lemiamų daugelio valstybių vystymosi veiksnių. Konfliktai organizacijose dažnai turi lemiamos įtakos jų veiklos kokybei. Sutikimas šeimoje ir su savimi – svarbiausia sąlyga laimingas gyvenimas kiekvienas žmogus.

Kai kurie autoriai, pavyzdžiui, Thomas F. Crum, konfliktą vertina kaip susidūrusių energijų apraišką. Jis žiūri į konflikto prigimtį fiziniame lygmenyje, iš vidaus, kaip į energiją. Jis konflikto neneigia. Jis bando tai priimti ir suprasti. „Konfliktas yra natūralus; nei teigiama, nei neigiama, taip tiesiog yra. Nesvarbu, ar jūsų gyvenime yra konfliktų. Svarbu, kaip tu reaguoji į konfliktą“, – sako T. Kramas.

Konfliktologija, kaip gana nepriklausomas mokslas Rusijoje, egzistavo nuo 90-ųjų pradžios. Nuo 1924 iki 1994 m imtinai išleista daugiau nei 311 knygų, monografijų, brošiūrų, 1712 straipsnių žurnaluose, rinkiniuose, knygose. Iki 1998 metų pradžios šalyje buvo apginti 22 daktaro ir 203 magistro darbai.

Pagrindinės konfliktų priežastys.

Taigi išsiaiškinkime, kas sukelia konfliktą?

Konfliktas. Atrodo, kad jis yra visur. Mes tai randame asmeniniame gyvenime, tai vyksta tarp tėvų ir vaikų, tarp susituokusių porų. Su juo susitinkame tarnyboje tarp darbdavio ir pavaldinių, tarp vyro ir moters. Matome, kad religija eina prieš religiją, tauta prieš tautą. Tai gili visos žmonijos istorijos tema.

Konfliktas tampa kritiniu mūsų laikų padariniu. Kokios yra konflikto ištakos? Kaip ir bet kuris socialinis reiškinys, tai procesas, vykstantis laikui bėgant. Konfliktas turi tam tikrus periodus ir etapus, per kuriuos jis kyla, vystosi ir baigiasi. Konflikto dinamika – tai jo vystymosi eiga, konflikto pokyčiai, veikiami jo vidinių mechanizmų ir išorinių veiksnių.

Bet kuriame konflikte yra dalyvių - " konfliktuojantys asmenys". Jie turi valią, sąmonę, geba suprasti savo veiksmų prasmę ir būti už juos atsakingi. Tai reiškia, kad kiekvienas iš jų yra tema, be to, tai gali būti ir individas, ir grupė – nuo nedidelio kontakto iki makrosocialinių asociacijų. Priešingi subjektai yra oponentai vienas kitą. Be jų, konflikte gali dalyvauti ir kiti subjektai. Tai gali būti tarpininkai, stebėtojai, kurie yra priešinga pusė, bet atlieka taikos palaikymo funkcijas. Tačiau jie gali lengvai virsti priešininkais.

Tai, arba dėl ko priešininkai kovoja tarpusavyje, yra dalykas konfliktas. Tai gali būti konkretus daiktas, turtas, teritorija, kitos materialinės naudos.

Konflikto tema dažnai būna akivaizdi. Tačiau tai nėra taip reta, ypač užsitęsusių konfliktų metu, kad būtų nelengva jį išskirti, nes apauga daugybe papildomų aplinkybių. Kartais taip nutinka: pasirodo, kad šis konfliktas neturi temos! Tokie konfliktai vadinami beprasmiška. Jie gali būti kliedesių, subjektų klaidų ar bent vienos iš jų pasekmė. Tačiau jei situacija neišaiškinta, anksčiau ar vėliau oponentai savo priešiškais veiksmais padaro vienas kitam žalą, subjektas įtraukiamas į konfliktą. Nors ir pavėluotai.

Konflikto pradžia gali būti išreikšta pirmųjų šalių priešpriešinių veiksmų forma. Norint pripažinti, kad konfliktas prasidėjo, reikia trijų sutampančių sąlygų:

Pirmasis dalyvis sąmoningai ir aktyviai veikia kito dalyvio nenaudai (veiksmas gali būti tiek fizinis judėjimas, tiek informacijos perdavimas);
Antrasis dalyvis (oponentas) žino, kad šie veiksmai yra nukreipti prieš jo interesus:
Šiuo atžvilgiu priešininkas imasi atsakomųjų veiksmų prieš pirmąjį dalyvį.

Jei vienas iš subjektų imasi agresyvių veiksmų, o antrasis užima pasyvią poziciją, konfliktas neįvyksta. Konflikto nekyla net ir tuo atveju, kai viena iš šalių planuoja konfliktinę sąveiką, t.y. atlieka psichinius, o ne elgesio veiksmus.

Konflikto dinamikoje galima išskirti šiuos laikotarpius ir etapus:

Ikikonfliktinis laikotarpis arba latentinis. Tai apima šiuos veiksmus:

Objektyvios probleminės situacijos atsiradimas,

Sąveikos subjektų objektyvios probleminės situacijos suvokimas,

Šalių bandymas objektyvią probleminę situaciją išspręsti nekonfliktiškais būdais,

Prieškonfliktinės situacijos atsiradimas.

Objektyvios probleminės situacijos atsiradimas. Jei konfliktas nėra klaidingas, tai dažniausiai jį sukelia objektyvi probleminė situacija. Tokios situacijos esmė – prieštaravimo tarp subjektų (jų tikslų, motyvų, veiksmų, siekių ir kt.) atsiradimas. Kadangi prieštaravimas dar nepripažintas ir konfliktinių veiksmų nėra, ši situacija vadinama problemine. Iš esmės tai yra objektyvių priežasčių veikimo rezultatas. Daugelis probleminių situacijų, kylančių kasdien darbe, namuose, šeimoje, egzistuoja ilgą laiką ir nepasireiškia.

„Žmonių veikloje iškylančios objektyvios prieštaringos situacijos sukuria konfliktų potencialą, kuris tampa realybe tik kartu su subjektyviais veiksniais“.

Viena iš tokio perėjimo sąlygų yra objektyvios probleminės situacijos suvokimas.

Objektyvios probleminės situacijos suvokimas. Šio etapo tikslas yra realybės suvokimas kaip problematiškas, supratimas, kad reikia imtis kokių nors veiksmų prieštaravimui išspręsti.

Abiejų pusių bandymai objektyvią probleminę situaciją išspręsti nekonfliktiškais būdais. Dažnai šalys arba viena iš jų problemą bando išspręsti nekonfliktiškais būdais. Tai gali būti prašymai, įtikinėjimas, priešingos pusės informavimas. Taip pat gali būti, kad bendravimo dalyvis nusileidžia, nenorėdamas, kad problema peraugtų į konfliktą.

Prieškonfliktinės situacijos atsiradimas. Konfliktinė situacija suvokiama kaip grėsmė vienos iš sąveikos šalių saugumui. Situacija gali būti suvokiama kaip prieškonfliktinė ir suvokiant grėsmę kai kuriems socialiai svarbiems interesams. Be to, priešininko veiksmai vertinami ne kaip potenciali grėsmė, o kaip tiesioginė. Būtent gresiančio pavojaus jausmas prisideda prie situacijos vystymo konflikto kryptimi.

atviras laikotarpis dažnai vadinama konfliktine sąveika arba konfliktu. Tai įeina:

Incidentas

Konflikto eskalavimas

Subalansuota opozicija

Konflikto pabaiga

Incidentas– tai pirmasis partijų susidūrimas, bandymas jėgų pagalba išspręsti problemą savo naudai. Dažnai konfliktas gali išsivystyti kaip konfliktinių įvykių, incidentų virtinė.

Eskalacija susideda iš staigios priešininkų kovos suaktyvėjimo. Konflikto eskalacija reprezentuoja tą jo dalį, kuri prasideda incidentu ir baigiasi kovos susilpnėjimu, perėjimu į konflikto pabaigą.

Subalansuota opozicija. Šalys ir toliau bendrauja, tačiau kovos intensyvumas sumažėja. Abi pusės supranta, kad konflikto tęsimas jėga nieko neprives, tačiau susitarimu veiksmų nesiimama.

Ir, galiausiai konflikto pabaiga. Tai yra perėjimas nuo pasipriešinimo konfliktui prie problemos sprendimų paieškos ir konflikto pabaigos.

Konflikto klasifikacija ir tipologija.

Pirmiausia išsiaiškinkime, kas yra konfliktų klasifikacija.

Klasifikavimas yra mokslinis metodas, kurį sudaro viso objektų rinkinio atskyrimas ir sujungimas į grupes pagal tam tikrą požymį. Konfliktų klasifikacija būtina lyginamajam jų esminių požymių, ryšių, santykių, funkcijų ir kt.

Literatūroje ir kasdieniame gyvenime konfliktai grupuojami pagal veikėjų skaičių - masė ir pora;pagal trukmę – trumpalaikis ir užsitęsęs; pagal tūrį– pasaulinis, kai į konfliktą įtraukiami visi, kas galėjo jame dalyvauti (visi gyventojai, visi organizacijos darbuotojai) ir dalinis, kai konfliktuoja tik vieni subjektai, o kiti į jį neįtraukiami (konfliktas tarp dviejų organizacijos darbuotojų); pagal konfliktinių būsenų santykį– vertikaliai ir horizontaliai;pagal pasireiškimo pobūdį– verslas(daugiau dėmesio skiriama „konflikto dalykui“) ir emocingas kai konflikto subjektas „paskęsta“ šalių priekaištuose, įžeidinėjimuose, ambicijose.

Konfliktai taip pat gali būti klasifikuojami pagal veiklos sritį arba santykiai, kuriuose atsiskleidžia priešprieša. Taip, yra konfliktų. gamyba(verslas, pareigūnas), buitinė, šeima, politinė, karinė, kriminalinė.

Pagal reikalingas sąlygas įveikti konfliktai klasifikuojami pagal lengvai įveikiamas prieš netirpios. Yra konfliktas skirstomas pagal pasekmės -su komplikacijomis ir be jų.

Be to, yra sudėtingesnių konfliktų klasifikacijų. Panagrinėkime kai kuriuos iš jų. Yra konfliktų klasifikacija, atspindinti konflikto atsiradimo ir eigos priklausomybę nuo to, kas jame dalyvauja - priklausomai nuo temos. Pagal šį kriterijų konfliktai gali būti skirstomi į intrasubjektyvus ir intersubjektyvus.

Intrasubjektyvus konfliktai, priklausomai nuo to, kas yra subjektas, gali būti suskirstyti į dar dvi grupes – vidines (subjektas – asmenybė) ir vidines grupės (subjektas – grupė).

Šią klasifikaciją galima išreikšti šioje lentelėje.

Yra konfliktų klasifikacija konflikto pagrindu. Nagrinėjamos trys tokių bazių grupės:

Subjekto interesų pažeidimas ar nepatenkinimas.

Subjekto klaida, situaciją vertinant kaip grėsmingą ar pažeidžiančią jo interesus.

Psichologinis netoleravimas pagal būsimo oponento savybes, savybes, šališkumas.

Atsižvelgiant į subjektų įsitraukimo į konfliktą pagrindus, konfliktai skirstomi į šiuos tipus, kuriuos galima apibendrinti šioje lentelėje.

Vienpusis konfliktas Tai yra tada, kai antrasis subjektas nereaguoja, lieka pasyvus pirmojo subjekto motyvams.

Sunku - tai yra tada, kai antrasis subjektas pereina į veiksmą. Jo motyvai gali būti panašūs į pirmojo dalyko motyvus ( tas pats konfliktas) ir abiejų dalykų pagrindai gali priklausyti skirtingoms grupėms ( sunku).

daugiasluoksnis konfliktas yra tada, kai antrasis konflikto dalyvis, gindamas savo interesus, pirmojo dalyvio veiksmus sieja ne su situacija, o su kai kuriomis jo asmeninėmis savybėmis, t.y. jis kreipėsi dėl psichologinės netolerancijos. Sudėtingas konfliktas tampa daugiasluoksnis.

Konfliktai taip pat skirstomi į grįžtamasis ir negrįžtamas. Besivystantis konfliktas gali pasiekti tokią (neaiškiai apibrėžtą) būseną, po kurios tampa neįmanoma atkurti normalių santykių tarp jo dalyvių.

Veiksmai konfliktinėse situacijose.

Subjektai į konfliktines situacijas patenka savo noru arba prieš tai. Ir kiekvienas konfliktuojantis susikuria savo veiksmų sistemą konfliktinėmis aplinkybėmis. Kiekvienas elgiasi pagal savo skonį, pagal savo galimybes ir atsižvelgdamas į konkrečias aplinkybes. Bet kurios pasirinktos sistemos esmė slypi tikslų išsikėlime ir priemonių, kurios suteiks subjektui optimaliausią (jo požiūriu) išeitį iš konflikto, pasirinkime.

Apsvarstykite kai kurias elgesio formas konfliktinėse situacijose. Veiksmai konfliktinėse situacijose priklauso nuo atsižvelgimo į savo ir kitų interesus santykio.

Jei atsižvelgsime į elgesio formas konflikte stačiakampėje koordinačių sistemoje, galime išskirti penkis pagrindinius elgesio elementus. Apsvarstykite lentelę.

Atsižvelgimo į oponento interesus lygis fiksuojamas ant abscisės, o į paties subjekto interesus – ordinatėje.

1. Vengimas, vengimas spręsti problemą. Paprastai subjektas taip elgiasi turėdamas silpną motyvaciją dalyvauti konflikte; kai laimėjimas jam neatrodo labai patrauklus ar nerealus, arba laimėjimas reikalauja per daug pastangų, o tiriamasis nenori jo taikyti, o tuo pačiu nemato priežasties susitikti su priešininku.

Tokiomis aplinkybėmis subjektas apsimeta, kad problemos nėra; jis pasitraukia iš konflikto. Vengimas padaro konfliktą vienpusišku su vėlesniu jo užbaigimu arba jį nutraukia, grąžindamas subjektus į pasirengimo konfliktui būseną.

2. Jeigu tiriamasis eina tenkinti oponento interesus savo interesų sąskaita; kas dažniausiai atsitinka, kai tokiai aukai yra koks nors pateisinimas, yra forma atitikimas, prisitaikymas.

Tokioje situacijoje subjektas arba atsižvelgia į ypatingą problemos reikšmę oponentui, o jam pačiam yra mažesnė, arba tai daro siekdamas palaikyti santykius arba tikisi už tokią kainą įgyti oponento palankumą, arba jis supranta, kad klysta. Taip pat tiriamasis gali pasirinkti atitikties ir prisitaikymo poziciją, jei nori sutaupyti jėgų svarbesniems mūšiams arba tikisi tokiu būdu laimėti viešoje nuomonėje.

Vienaip ar kitaip, bet šiame variante subjektas savo noru užleidžia pergalę priešininkui.

3. Konkurencija, konkurencija. Tokia elgesio forma konflikte pasireiškia tada, kai subjektas savo interesus iškelia į pirmą planą, visiškai ignoruodamas partnerio interesus. Šiuo atveju subjektas tikisi visiškos pergalės, bet tuo pačiu rizikuoja pralaimėti.

Šis variantas pasižymi maksimaliu turimų lėšų mobilizavimu, didele emocine ir valia įtampa. Būtent su tokiais veiksmais vyksta kova „ne už gyvybę, o už mirtį“, ir čia dažniausiai nukrypstama nuo „sąžiningo žaidimo“ taisyklių.

4. Kompromisas. Toks problemos sprendimas vyksta tada, kai subjektas, moderavęs savo pretenzijų lygį, atitinka oponento interesus, tuo sumažindamas riziką pralaimėti ir gauti dalinį, kompromisinį problemos sprendimą. Šioje situacijoje reikia elgtis apdairiai, apdairiai, parodyti kantrybę, ištvermę, atkaklumą ir išradingumą ieškant abiems priimtinų variantų.

Esant paskutinėms trims elgesio formoms: prisitaikymui, konkurencijai ir kompromisui, pelno suma lygi nuostolių sumai, t.y. laimėtojo interesai visiškai patenkinami pralaimėjusiojo interesų sąskaita (arba savanoriškai pasiduodama).

5. Bendradarbiavimas.Šiame elgesio variante, harmoningai įvertinant abipusius interesus, abu dalykai atveria galimybę kūrybiniams, konstruktyviems procesams. Svarbi tokio elgesio sąlyga yra bendro tikslo buvimas, taip pat pasitikėjimas, santykių atvirumas, pagrįstas nepriekaištinga partnerių reputacija. Dažnai kelias į bendradarbiavimą eina per kompromisą.

Konfliktų prevencija ir prevencija.

Pasvarstykime: kokių veiksmų reikėtų imtis norint išvengti konfliktinių situacijų. Yra daug taisyklių, kaip išvengti konfliktų bendraujant su žmonėmis. Štai keletas iš jų:

1. Jei nenorite padaryti žmoguje priešo, niekada neabejokite savo pašnekovo protiniais sugebėjimais ir gabumais.

2. Būtina stiprinti žmogaus tikėjimą savimi. Pasitikėjimas savimi – tai pretenzijų lygis, nulemiantis veiklos sėkmę.

3. Kalbėdamiesi su žmonėmis klausimais, dėl kurių su juo nesutariate, jokiu būdu nepradėkite nuo jų. Gali atsitikti taip, kad žmogus jau pasiruošęs gynybai, o visi išpuoliai gali sukelti agresijos padidėjimą. Arba žmogus buvo geros nuotaikos ir dėl jūsų klausimų gali kilti konfliktas.

4. Stengiantis įtikinti žmogų, pirmiausia reikia leisti jam pasikalbėti. Tai, žinoma, reikalauja kantrybės, bet yra labai veiksminga.

Kad šios taisyklės būtų sėkmingos, turite jas laikytis savo principu. Kartais pasitaiko manipuliuojančių žmonių. Jie sąmoningai naudoja manipuliacijas savo naudai.

Dabar kalbėsime apie tai, kaip išvengti jau įvykusių, ypač tipiškų, konfliktų pasikartojimo. Esant tokiai situacijai, patartina pasinaudoti praeities epizodais, atidžiai ištirti ir nustatyti priešininkų susirėmimo priežastis ir, žinoma, stengtis jas pašalinti, neutralizuoti ar sušvelninti. Jei priežastys nėra prieinamos įtakoms, pastangos gali būti nukreiptos į besikeičiančias sąlygas. Taip pat galite užkirsti kelią konfliktui naudodamiesi verslo žaidimu. Tai daroma tokiu būdu. Žaidimo dalyviai yra suskirstyti į grupes, kurios prisiima suinteresuotųjų šalių vaidmenis ir modeliuoja galimas jų reakcijas. Tokią taktiką sėkmingai panaudojo prezidento de Golio saugumo tarnyba.

Intraasmeninių konfliktų sprendimo mechanizmai ir būdai.

Intraasmeninio konflikto įveikimą užtikrina psichologinių gynybos mechanizmų formavimasis ir veikimas. Psichologinė apsauga yra normalus, kasdienis psichikos veikimo mechanizmas. Psichologinės gynybos mechanizmai, besivystantys kaip socialinės-psichologinės adaptacijos priemonė, skirti valdyti emocijas tais atvejais, kai patirtis žmogui signalizuoja apie neigiamas savo patirties ir raiškos pasekmes.Kai kurie tyrinėtojai, tokie kaip F. Vasiliukas, I. Stoikovas ir kt. psichologinę gynybą laikyti neproduktyvia vidinio konflikto sprendimo priemone. Jie mano, kad gynybos mechanizmai riboja individo vystymąsi.

Išeitis iš konfliktinių situacijų.

Smurtas

Atjungimas

Susitaikymas.

Smurtas.

Silpnoji pusė jėga verčiama paklusti ir laikytis stipriosios pusės reikalavimų.

Noras taip išspręsti konfliktą gali privesti prie kumščių, buitinių nusikaltimų, o kai didelės socialinės grupės veikia kaip konfliktuojančios šalys, tada – į karus, sukilimus, revoliucijas. Smurtas konfliktą išsprendžia pagal principą: „Stiprus visada teisus“. Tai reiškia ne tik fizinės jėgos naudojimą: žmonių visuomenėje smurtas gali pasireikšti administracinės, oficialios ir teisinės įtakos forma.

Žmonijos istorija kupina daugybės jėgos panaudojimo sprendžiant įvairių lygių konfliktus pavyzdžių – nuo puolimo asmeniniuose santykiuose iki drakoniškų valdžios priemonių prieš savo tautą ir pasaulinių karų tarp valstybių. Smurtas visada buvo baisių tragedijų ir moralinių nuostolių šaltinis, tačiau jis egzistuos dar ilgai. Nes, pirma, jį renkasi stipresni. Bet kadangi stiprieji tuo pasikliauja, tai jiems priešingai gali įrodyti tik jėgos pagalba, bet jie yra stipresni... Antra, jei yra galia, tada nereikia proto, kaip sakoma a. gerai žinoma rusų patarlė. Principas „stiprus visada teisus“ visų pirma reiškia kvailumo triumfą. Ir, kaip pastebėjo ispanų filosofas Migelis de Unamuno, kvailumas pasaulyje yra daug labiau išvystytas nei piktumas. Ir, galiausiai, trečia, kartais šio principo įgyvendinimas pasirodo greičiausias taktinis konflikto sprendimo būdas.

Darbuotojas, nesutinkantis su viršininko sprendimu, apsimes, kad pakluso įsakymui, tačiau iš tikrųjų jis visais įmanomais būdais sabotuos šį sprendimą. Panašiai elgiasi ir vaikas – paklūsta ir, grasindamas bausme, atlieka tai, kas jam ką tik buvo griežtai uždrausta. Pažeminta Vokietijos padėtis po pralaimėjimo Pirmajame pasauliniame kare galiausiai privedė prie Antrojo pasaulinio karo pradžios (tai vėliau pripažino net W. Churchillis).

Konfliktą galutinai galima išspręsti tik visiškai sunaikinus silpnąją pusę: kol ji gyva, jos nepasitenkinimas tebegyvena. Tačiau net ir visiškai sunaikinus silpnąją pusę, nugalėtojai vis tiek dažnai sulaukia moralinio pasmerkimo istorijoje. Istorija tuos valdovus, kurie bekraujiškai išsižadėjo valdžios, vertina daug aukščiau nei tuos, kurie, gindami savo valdžią, užliejo šalį krauju.

Atjungimas.

Šiuo atveju konfliktas sprendžiamas nutraukiant bendravimą, nutraukiant konfliktuojančių šalių santykius (pvz., sutuoktinių skyrybos).

Rusijos sentikiai buvo pašalinti iš savo namų ir apgyvendinti tankiuose miškuose, kad būtų išvengta persekiojimo dėl savo tikėjimo. Protestantai bėgo iš katalikiškų Europos šalių į Ameriką, kurdami ten nepriklausomą valstybę – JAV.

Žinoma, konfliktuojančių pusių atsiskyrimas visiškai išsprendžia konfliktą. Tačiau tai ne visada įmanoma. Sutuoktinius sieja vaikai (jei tokių yra, žinoma), o išsiskyrę žmonės ne visada gali išvykti mūsų sąlygomis; kariaujančios tautinės grupės negali ir nenori palikti teritorijos, kurioje gyvena greta.

Susitaikymas.

Tačiau, kaip taisyklė, susitaikymas pasiekiamas tik konfliktuojančių šalių derybų, kurios baigiasi sprendimu dėl tolesnio viena kitos elgesio, rezultatas. Kad konfliktas išsispręstų, svarbu, kad konfliktuojančios šalys susitartų tarpusavyje, kad pačios rastų patogiausią išeitį iš konfliktinės situacijos.

Galutinis konflikto sprendimas, kaip taisyklė, pasiekiamas tik derybomis. Karai anksčiau ar vėliau baigiasi tuo, kad kariaujantys asmenys, įsitikinę tęstinio karo veiksmų netikslingumu, sėda prie derybų stalo. Jei nė vienam iš oponentų nepavyko pasiekti karinio pranašumo prieš kitą, jie yra priversti daryti tam tikras abipuses nuolaidas, kad susitartų dėl taikos sutarties. Ir net karinio pralaimėjimo atveju nugalėtieji pradeda derybas su nugalėtojais dėl pasidavimo sąlygų. Kai konfliktuojančios šalys, įsitikinusios, kad bendro verslo tęsti negali, nusprendžia išsiskirstyti ir jį nutraukti, tarp jų prasideda derybos (dėl santuokos nutraukimo, organizacijos nutraukimo, įmonės uždarymo, turto padalijimo ir kt.) .

KONFLIKTO UŽBAIGIMAS SU PAGALBA

Porų sąveikos lygiu nėra jokių kitų konfliktų sprendimo formų, išskyrus minėtas aukščiau. Tačiau konfliktuojančių šalių sąveika gali būti perkelta į kitą lygmenį, jei sprendžiant konfliktą dalyvauja trečioji šalis „Z“. Tada atsiranda naujų išeičių iš konflikto.

Šie metodai priklauso nuo pozicijos, kurią užims trečiasis dalyvis. Ji gali atlikti du vaidmenis: 1) kaip jėga, palaikanti vieną iš konfliktuojančių pusių, ir 2) kaip nepriklausoma ir nešališka tarpininkė.

Pirmuoju atveju konflikto pabaiga vėl pasiekiama padedant smurtas , taip pat per socialinį spaudimą. Antruoju atveju, kai trečioji šalis užima neutralią, nešališką poziciją konfliktuojančių šalių atžvilgiu, atsiranda šios konflikto sprendimo formos: teismas, arbitražas ir tarpininkavimas.

Smurtas IR SOCIALINIS SPAUDIMAS.

Smurtas, susijęs su trečiąja šalimi, gali būti įvykdytas silpnesnė pusė prieš stipresnę (priešingai smurtui porų sąveikos lygiu). Taigi trečiosios šalies įtraukimas kardinaliai pakeičia konfliktuojančių šalių jėgų pusiausvyrą. Principas „stiprus visada teisus“ nustoja galioti. Kai į tarpasmeninį konfliktą tarp X ir Y įsikiša papildoma jėga Z visos grupės „gerų bičiulių“ pavidalu, kalbant, tarkime, X pusėje, tada kyla klausimas, kas yra fiziškai stipresnis – X ar Y. nebesvarbu. Konfliktuojančios pusės fiziniai gebėjimai – galingi bicepsai, karatė technikos įvaldymas ar „kolto“ valdymo įgūdis – lemia tik aštrūs konfliktai ir daugiausia kovose vienas prieš vieną. Veiksmo filmuose ugdomas „supermeno“, kuris vienas įveikia būrius priešų, įvaizdis, tačiau realiame gyvenime vienišius retai gali nugalėti daugelį. Dažniausiai ta pusė, kuri nori konfliktą išspręsti smurtu, sukuria bendrininkų grupę arba ieško paramos iš mafijos organizacijos, gangsterių „stogo“, samdomų „žudikų“. Galios palaikymo faktorius vaidina didžiulį vaidmenį įvairaus masto socialiniuose konfliktuose – nuo vaikų muštynių iki tautų karų. (Žinoma, smurtas dalyvaujant bendrininkams, taip pat porų sąveikos lygiu neapsiriboja vien fizinės jėgos panaudojimu.)

Kalbant apie socialinį spaudimą, viena konfliktuojanti šalis daro jį kitai, naudodama kai kurias oficialias įstaigas ir organizacijas, spaudą, reklamą, viešąją nuomonę ir kitas visuomenės įtakos priemones. Konflikte tarp darbuotojų vienas iš jų gali pasukti viršininkus savo naudai, o net ir be jokių administracinių priemonių vadovo autoritetas gali pakankamai spausti kitą konflikto dalyvį nuolaidžiauti. Politinėje kovoje jie griebiasi spaudimo priešui pasitelkdami žiniasklaidą, vaizduodami jį nepalankioje šviesoje. Gana dažnai kovojančios politinės jėgos pasitelkia spontaniškus masinius judėjimus viena prieš kitą arba pačios skatina mases įvairiems veiksmams prieš politinį varžovą (šiuo klausimu galima prisiminti, kaip įvairios mūsų šalies politinės jėgos bandė 2010 m. 1990-aisiais savo interesams tarnauti kalnakasių, kurie blokavo geležinkelius, siekdami gauti jiems neišmokėtą atlyginimą, veiklą).

Dabar pereikime prie tų konflikto užbaigimo formų, kai nešališkas tarpininkas tampa trečiąja šalimi.

TEISMAS.

Teismas yra vienas ryškiausių žmonijos išradimų. Teisme trečiasis asmuo yra valstybės valdžios atstovas. Valdžios galia, daug galingesnė už kiekvienos konflikto šalies galią, neleidžia bet kuriai iš jų panaudoti smurtą kaip priemonę ginčytiems klausimams spręsti.

Istoriškai teisingumą pirmiausia tiesiogiai vykdė patys valdovai. Tolimesnio vystymosi procese teismai buvo atskirti nuo administracijos. Teisminis konflikto sprendimas grindžiamas ne jo dalyvių idėjomis apie jų teisingumą ir ne dėl vieno iš jų, o teisės sistema ir viešosios valdžios stiprumu. Teisė yra žmonių santykių reguliatorius, kuris ateina iš valstybės ir yra jos apsaugotas nuo pažeidimų.

Bylinėdamasi jie elgiasi pagal principą: „tas teisus, kieno pusėje yra įstatymas“. Seniausia įstatymų sistema yra paprotinė teisė remiantis tradicijomis ir papročiais. Šiek tiek vėliau buvo teisėkūros teisė egzistuojančių įstatymų kodeksų pavidalu.

Teismo institucijos sukūrimas yra svarbus civilizacijos raidos žingsnis, lėmęs reikšmingą smurto ir savivalės ribojimą konfliktuojančių šalių santykiuose. Kreipimasis į teismą yra patikimiausias konflikto sprendimo būdas. Tačiau konfliktų sprendimas teisme, nepaisant visų privalumų, turi savo trūkumų.

Pirma, joks įstatymų kodeksas negali atsižvelgti į žmonių santykių ir veiksmų niuansus. Teismas, nagrinėdamas bet kurį atvejį, yra priverstas ją „pritaikyti“ prie tam tikro standarto, į įstatyme numatytą panašių situacijų kategoriją.

Antra, teisinėse sistemose gali būti kabliukų, leidžiančių aferistui išvengti teisingumo, todėl sąžiningas, bet paprastas paprastasis tampa „nekalta kaltu“. Dažnai kyla ir teisinių kolizijų – prieštaravimų tarp įstatymų, tarp skirtingo lygmens teisės normų. Tokie kolizijos ne tik pastato teisėją į sunkią padėtį, bet ir lemia subjektyvumo bei savivalės elementų pripažinimą teismo nuosprendyje.

Trečia, sprendimo teisingumas priklauso ne tik nuo teisės taikymo, bet ir nuo teismų gebėjimo pakankamai giliai įsiskverbti į bylos esmę. Konflikto sprendimas teisme iš teisėjų, be teisės žinių, reikalauja ir įžvalgumo, gebėjimo suprasti žmones ir jų veiksmų motyvus, išminties, kūrybiškumo. Apsvarstykite toliau pateiktą pavyzdį.

Biblijoje pasakojama, kaip išmintingas karalius Saliamonas vykdė teisingumą. Kai jam reikėjo nuspręsti, kuri iš dviejų moterų, kurių kiekviena teigė esanti vaiko motina, sako tiesą, jis pasakė: „Pjaukite vaiką kardu ir duok kiekvieną pusę! Viena moteris pasakė: „Sukapoti!“, o antroji maldavo: „Duok vaiką jai, nežudyk! Saliamonas atidavė kūdikį antrajai moteriai.

Deja, ne visi teisėjai turi tokį pat aštrų protą kaip karalius Saliamonas. Teismų klaidos nėra neįprasta.

Žinoma, reikia laikytis teismo nutarčių. Tačiau tai nėra atsitiktinumas gyvenimas pagal įstatymą priešinosi sąžiningas gyvenimas. Ginčą išsprendus teisme, teisėjo sprendimu dažnai lieka nepatenkinta viena ar net abi pusės. Ir tai reiškia, kad jie nebus ypač uolūs jo laikytis. Jie su kabliuku ar sukčiai vengs vykdyti teismo sprendimą, vėl ir vėl sieks, kad byla būtų peržiūrėta.

Arbitražas.

Arbitražas nuo teismo skiriasi tuo, kad trečiojo asmens vaidmuo patikėtas asmeniui, kurio sprendimui abi konfliktuojančios šalys savo noru įsipareigoja paklusti (šiuo metu turima omenyje „arbitražo teismas“).

Arbitražo procedūra gali būti organizuojama įvairiais būdais: ji gali būti ne tokia formali nei teisme, reglamentuojama tam tikromis specialiomis taisyklėmis arba gali būti sudaryta arbitro nuožiūra. Pagrindinis dalykas arbitraže yra tai, kad konfliktuojančios šalys savo noru atsisako pačios spręsti konfliktus ir yra pasiryžusios priimti arbitro siūlomą sprendimą.

Žinoma, konfliktų sprendimo arbitraže efektyvumas labai priklauso nuo to, kiek protingas, teisingas ir autoritetingas yra arbitras. Dažnai arbitru tampa vienas iš valdžios turėtojų ar valdžios paskirtų asmenų. Daugeliu atvejų arbitro kandidatūra nustatoma pačių konfliktuojančių šalių susitarimu. Gangsterių sluoksniuose populiaru kreiptis į vieną iš nusikalstamų autoritetų kaip arbitrą.

Specialūs arbitražo variantai apima „Dievo teismą“, kuriame arbitro vaidmenį atlieka „aukštesnė valdžia“; balsavimas, kuriame dauguma tampa arbitru, taip pat daug, kur nešališko arbitro vaidmuo skiriamas ne žmogui, o aklai atsitiktinumui.

Kai konfliktuojančios šalys pasitiki arbitru ir iš anksto susitaria su jo sprendimu, tikimybė, kad jos įvykdys šį sprendimą, gali būti gana didelė. Tikimybė dar labiau padidėja, jei arbitrui suteikiama teisė kontroliuoti savo sprendimų įgyvendinimą ir jis turi pakankamai galimybių kirsti jų pažeidimą. Tačiau vis tiek arbitro sprendimas, net pats gerbiamas ir autoritetingiausias, nėra pačių konfliktuojančių šalių sprendimas. Tai jiems primesta iš išorės. Ir visai gali būti, kad vienas iš jų bus nepatenkintas šiuo sprendimu. Žinoma, yra nuostabių teisėjų. Tačiau akivaizdu ir tai, kad arbitro, kaip ir valstybės teisėjo, sprendimai anaiptol ne visada yra veiksmingi.

Tarpininkavimas.

Mediacija, skirtingai nei teismas ir arbitražas, leidžia šalims pačioms išspręsti konfliktą derybomis. Tarpininko darbas nėra jų duoti „iki rakto“ sprendimas kuriuos jie privalo įvykdyti, bet padeda jiems derėtis ir susitarti.

Tarpininko dalyvavimas – tai derybų organizavimas, jų konstruktyvinimas. Kadangi mediacijos metu sprendimą priima pačios konfliktuojančios šalys ir jos pačios savo noru prisiima įsipareigojimą jį vykdyti, mediacija, palyginti su teismu ir arbitražu, suteikia daugiau pasitikėjimo, kad konfliktas bus sėkmingai išspręstas. Statistika teigia, kad savanoriški susitarimai tarp konfliktuojančių šalių yra geriau įgyvendinami nei teismų ir arbitražo sprendimai. Netgi JAV civiliniai sprendimai galioja ne daugiau kaip 40 % laiko, o bendrai sutartus susitarimus laikosi abi šalys 70 % laiko.

Taip aš įsivaizduoju konflikto psichologiją ir išeitį iš jo. Nagrinėdamas šią temą, susipažinau su kelių autorių darbais apie konfliktų sprendimą. Kiekvienas iš jų siūlo savo konfliktų tyrimo teoriją. Tam tikru mastu jie skiriasi. Tačiau apskritai jie iš esmės yra identiški. Jų darbuose vartojami terminai ir sąvokos yra skirtingos, tačiau visos jos yra sinonimai.

Konfliktologijos, kaip brandaus mokslo, dar nėra, ji atstovaujama daugelio žinių šakų rėmuose. Pavyzdžiui: karo mokslas, meno istorija, istorija, matematika, pedagogika, politikos mokslai, jurisprudencija, psichologija, sociologija, filosofija. Pastaraisiais metais buvo tyrimų centrai apie konfliktų tyrimą universitetuose pristatoma disciplina „Konfliktologija“, leidžiamos knygos ir mokymo priemonės. Visa tai rodo, kad konfliktologija tik pradeda formuotis. Socialinei praktikai reikia konfliktologinių žinių.

Savo abstrakčiai laikiau tuos variantus, kurie man atrodė patys įdomiausi, teisingiausi ir priimtiniausi.

LENTELĖS.

Paraiška Nr.1

Temos lentelė: Konflikto klasifikacija ir tipologija. Puslapis 7.

Paraiška №2

Temos lentelė: Konflikto klasifikacija ir tipologija. 8 psl.

Paraiška №3

Lentelė prie temos: Veiksmai konfliktinėse situacijose. 8 psl.

Priedas Nr.4.

Temos lentelė: Konflikto užbaigimas padedant trečiajai šaliai.

Bibliografija.

Antsupovas A.Y., Shipilovas A.I. Konfliktologija. Vadovėlis. –M.: Vienybė, 2000 m.
Asmolovas A.G. Asmenybės psichologija. – M., 1970 m.
Borodkinas F.M., Koryakas P.M. Dėmesio: Konfliktas – Novosibirskas, 1989 m.
Karmin A.S. Konfliktologija. Vadovėlis. -Petras. 1999 m.
Kibanova A.Ya., Organizacinis personalo valdymas. Vadovėlis. - M.: INFRA - M, 1997 m.
6. Linčevskis E.E. Kontaktai ir konfliktai. Komunikacija vadovaujant. –M.: Ekonomika, 2000 m.
Nemovas R.S. Psichologija. –M.: Švietimas, 1990 m.
Thomas F. Crum. Konflikto energijos valdymas. - AST REFL knyga, 2000 m

Romos politikas, filosofas ir rašytojas. Romos imperatoriaus Nerono pedagogas ir patarėjas; apkaltintas sąmokslu, jo nurodymu nusižudė.

Mūsų šalyje veikia valstybinio arbitražo (Arbitražo teismų) sistema, skirta spręsti daugiausia turtinius ginčus tarp juridinių asmenų ir veikianti pagal Arbitražo teismo įstatymą. Arbitražas čia yra teismo rūšis ir nėra arbitražas numatyta prasme, t.y. „Arbitražo teismas“.

Konfliktinės situacijos yra neišvengiama mūsų gyvenimo dalis.

Būna, kad mūsų interesai skiriasi nuo kitų žmonių interesų, ir tai normalu. Konfliktai gali kilti darbe ir namuose, su artimaisiais ir nepažįstamais žmonėmis. Oriai išeiti iš konfliktinės situacijos ir diplomatiškai išspręsti konfliktą su mažiausiais nuostoliais yra įgūdis, kurį galima ugdyti.

Kaip išsisukti iš konfliktinės situacijos?
1. Nustatykite konflikto temą.
Labai svarbu, kad konflikto šalys suprastų, kas yra ant kortos. Konflikto tema yra kažkas, kas domina visus jo dalyvius.

Pavyzdžiui, jūs norite išvykti atostogauti į šalį, o jūsų žmona mieliau ilsisi Sočyje. Tai yra, mes kalbame apie konkrečią bendrų atostogų kryptį. Jei nukrypsime nuo temos, konfliktas augs ir paveiks kitus gyvenimo aspektus: kils ginčas dėl pagarbos ir pasitikėjimo šeimoje, prasidės visų ankstesnių nuodėmių prisiminimas ir surašymas, ateis eilė aptarti kiekvieną. kitų artimieji ir kt. ir tt – taip iš nedidelio nesutarimo gimsta didelis skandalas, kurio galima išvengti susitelkus į konkrečią temą.

2. Neasmenuok.

Taip, pykčio būsenoje gali atrodyti, kad esate apsuptas kvailų, trumparegių žmonių, tačiau tai ne tos mintys, kurios padės išspręsti konfliktą. Neturėtumėte nusileisti prie komentarų, kurių dvasia „visos moterys kvailos“ arba „aš tavęs nenaudingas, kaip pieno ožka“. Neįžeiskite žmogaus orumo, jei nenorite tapti priešu mylimo žmogaus akivaizdoje, susilaikykite nuo komentarų apie amžių, lytį, rasę, fizinę veido spalvą. Sutelkite dėmesį į konflikto temą.

3. Nesivelkite į konfliktą visa savo esybe.

Jei konfliktinėje situacijoje dreba rankos, pradedate šaukti ir prarandate savęs kontrolę – mažiau tikėtina, kad situaciją išspręsite maksimaliai naudingai, neperžengdami kitų sienų. Atkreipkite dėmesį į savo kūno ir proto būklę. Galų gale, tai tik viena iš daugelio gyvenimo situacijų, nereikėtų eikvoti sveikatos ir nervų kovai su tais, su kuriais galimas dialogas.

4. Raskite priimtiniausią būdą išeiti iš konflikto.

Psichologai išskiria penkis būdus, kaip išeiti iš konflikto, ir, priklausomai nuo situacijos, galite naudoti tinkamiausią:

– Konkurencija.
Vienas iš labiausiai paplitusių būdų, kai kiekvienas priešininkas gina savo požiūrį. Šis metodas yra tinkamas, jei nuo jūsų sprendimo priklauso kitų žmonių gyvybė ir sveikata. Pavyzdžiui, jei žmona nusprendžia išvykti atostogauti ten, kur šiuo metu nesaugu, prasminga reikalauti kito pasirinkimo. Arba jei nuo jūsų atsakingo sprendimo versle priklauso įmonės ir daugelio žmonių padėtis.

- Prisitaikymas.

Vienas iš dalyvių visiškai sutinka su antrojo sąlygomis. Šis metodas turi dvi puses: pirmoji – išmintis, kai harmonija ir ramybė yra svarbiau už pergalę mažame konflikte. Pavyzdžiui, jums nepatinka idėja pirkti auksinį arbatos rinkinį 12 žmonių, tačiau jūsų pagyvenusi mama apie tai svajojo visą gyvenimą. Šios paslaugos pirkimas jai atneš daug daugiau laimės nei jūs patirsite nepatogumų, todėl tokiu atveju gali būti lengviau pasiduoti.

Šio metodo atvirkštinė pusė yra sumenkinti jūsų valią. Apgyvendinimas tampa įpročiu, o bėgant metams tau darosi vis sunkiau išsakyti savo nuomonę. Jei santykiuose su žmogumi nuolat tenka prisitaikyti prie jo norų, kad išvengtum skandalo, greičiausiai šie santykiai tau yra toksiški.

– Kompromisas.

Šis būdas primena pirkimo procesą rytietiškame turguje: iš pradžių pasako pervertintą sumą, bet deriiesi tol, kol kaina patiks ir tau, ir pardavėjui. Kompromisas laikomas patikimu būdu išspręsti konfliktą, tačiau reikia turėti omenyje, kad, išskyrus retas išimtis, nė viena pusė nebus visiškai patenkinta. Geri, tvirti santykiai nėra kuriami ant nuolatinių kompromisų.

- Rūpinimasis.

Neteisėtas pasitraukimas iš konflikto, nebandant jo išspręsti. Šis metodas tinka mažose ir nereikšmingose situacijose, ypač su nepažįstamais žmonėmis. Nereikėtų įsivelti į konfliktą su netinkamo būdo žmogumi, kuris tik ieško su kuo susipykti.

Svarbiems strateginiams klausimams tai yra vienas iš blogiausių būdų. Jei reguliariai stengsitės vengti konfliktų su antrąja puse, tai neišvengiamai sukels nepasitenkinimą. Taip pat verta atkreipti dėmesį į jūsų santykių kokybę, jei jūsų mylimasis pasirenka vengti konflikto kaip vienintelio problemos sprendimo būdo.

– Bendradarbiavimas.

Vienas geriausių būdų išspręsti konfliktą. Pasirinkimas, kuriame bus atsižvelgta į visų šalių interesus. Tai pareikalaus laiko ir kūrybiškumo, tačiau tinkamai atsižvelgus, bus visiems tinkamas sprendimas. Tiesiog reikia pakilti virš konflikto ir pažvelgti į situaciją iš šalies.

5. Padarykite išvadas.

Pasitaiko, kad žmonės dažnai konfliktuoja ta pačia tema. Konfliktinė situacija duoda daug naudos: padeda geriau pažinti kitą žmogų, identifikuoti skaudžias temas, statyti asmenines ribas. Ne visus dalykus santykiuose galima ir reikia toleruoti, o konfliktinės situacijos padės atskleisti svarbias temas.

Stebėkite situaciją, padarykite išvadas iš konfliktų ir jie nustos kartotis.

Linkiu tau ramybės

Jūsų Mitravatas.

Norėdami užsiregistruoti konsultacijai, apatiniame dešiniajame kampe esančioje formoje palikite savo vardą ir el. pašto adresą bei spauskite mygtuką „Registruotis“.

Kažkodėl daugelis konfliktinę situaciją suvokia kaip kivirčą, o tai tik dviejų ar daugiau žmonių interesų susidūrimas. Mes visi esame skirtingi, net jei žmonės yra labai arti vienas kito, vis tiek skiriamės charakteriu, pageidavimais, mėgstama veikla, principais ir galiausiai momentiniais norais. Būtent šis skirtumas ir veda į konfliktus.

Konfliktai– tai labai didelė bet kokių santykių dalis – tiek darbinių, oficialių, tiek asmeninių, šeimyninių ir draugiškų. Interesų konflikto sritis gali būti įvairūs gyvenimo aspektai. Šeimoje: vyras nori išvykti atostogauti į Angliją mokymosi tikslais, o žmona – pasinerti į Viduržemio jūrą. Darbe: viršininkė stengiasi nusistatyti darbo grafiką iki šeštos vakaro, o viena darbuotoja primygtinai reikalauja darbo dieną perkelti valanda į viršų, nes neturi laiko pasiimti vaiko iš sodo. Šeimos santykiuose: mama tikisi, kad sūnus savaitgalį užmiesčio tvorą suremontuos, o jis planuoja leisti laiką su draugais.

Visas pasaulis tiesiogine prasme yra išaustas iš konfliktų, jie yra natūralus santykių komponentas, o efektyvus elgesys prieštaringose situacijose susideda iš daugelio svarbių punktų. Vienas iš jų – gebėjimas perteikti savo nuomonę pašnekovui, apie tai kalbėjome straipsnyje: „Ar girdi mane? . Kita – rinkitės daugiausiai efektyvus metodas problemos sprendimas, apie tai ir yra šis straipsnis.

Kiekvienas turi savo pageidaujamą išeitį iš konflikto. Kažkas juos sprendžia pernelyg agresyviai ir atkakliai, rizikuodamas santykiais ir dažnai prarasdamas draugų, kolegų, artimųjų palankumą. Kažkas nori sekti kitų pavyzdžiu, atsisakydamas savo interesų. Jie yra labai patogūs kitiems, tačiau dažnai kenčia nuo to, kad negali gauti to, kas svarbu sau. Taigi kaip bus geriau ir užtikrinčiau išeiti iš bet kokios sudėtingos situacijos, kurią galima pavadinti konfliktu?

Elgesio strategijos pasirinkimas sprendžiant ginčytinus klausimus labai priklauso nuo to, ką jūs atstovaujate, ir nuo noro palaikyti santykius su tais, kurie konfliktuoja su jumis. Vienareikšmiškai galima teigti: nereikėtų bijoti nuomonių susikirtimo, verčiau būkite pasiruošę ieškoti išeičių iš sudėtingų situacijų.

armatūra

Išeitis iš prieštaringos situacijos nusileidžiant ir aukojant savo interesus. Tokiu atveju viena iš konflikto šalių visiškai stoja kitos pusės. Sąmoningai pasirinkti šį kelią įmanoma, kai priimi kito vertę ir iškelia jį aukščiau savo interesų.

Taigi moteris, gyvenanti gimtajame mieste ir nenorinti iš jo išvykti dėl to, kad čia jai viskas sutvarkyta, šaunuolis, draugai, tėvai šalia, nusprendžia eiti paskui vyrą į regiono centrą, kur jos niekas nelaukia. Vyrui tai – galimybė kilti karjeros laiptais, o ji jį palaiko, nors aiškiai supranta, kad jos gyvenimas taps daug sunkesnis.

Taip pat prasminga prisitaikyti, jei gautas pasiūlymas jums atrodo ne mažesnis, jei ne įdomesnis, palyginti su jūsų pradiniais planais. Arba, kai esate griežtai subordinuotoje pozicijoje, kur nėra vietos diskusijoms. Kaip, pavyzdžiui, karinės hierarchijos situacijoje.

Bet jei tai yra jūsų pagrindinis metodas ir esate pasirengęs nusileisti visiems ir visiems, kai tik išgirsite pagrįstus argumentus ar pamatysite, kad pašnekovas yra pasirengęs ginti savo poziciją, tada jums bus labai sunku ką nors pasiekti bet kurioje situacijoje. plotas. Nuolat susidursite su tuo, kad jūsų poreikiai kitiems yra mažai svarbūs ir rizikuojate, kad bus patogu ir gera visiems, tačiau vargu ar tai atneš jums laimės.

Vengimas

Labai panašus į ankstesnį problemų sprendimo sprendimą, tačiau turi vieną reikšmingą skirtumą. Kai žmogus prisitaiko, jis negina savo interesų, o kartu išsiaiškina ir atsižvelgia į savo priešininko interesus. O pasitraukimo atveju nėra nei savo pozicijos laikymosi, nei atsižvelgimo į oponento nuomonę.

Tiesą sakant, šiuo atveju reikšmingas ginčas kyla tik iš vienos pusės, o antroji nori tiesiog pabėgti nuo sunkios temos. Atsiranda visiškas nepaisymas to, kas vyksta. Tokiu atveju partneris, kurio interesai yra paveikti, dažnai jaučiasi nereikalingi ir nesvarbūs, o kartais tiesiog ignoruojami.

Pasitraukimas iš kortelių yra protingas sprendimas, kai jis neturi įtakos svarbius aspektus nei tau, nei pašnekovui. Įskaitant, kai yra ginčo situacija dėl paties ginčo proceso. Na, juk sutiksite, kam su kuo nors diskutuoti, kad Žemė apvali, jei jau tikrai tai žinai, bet pašnekovo vis tiek neįtikinti. Daug protingiau pokalbį perkelti į kitą temą.

Tačiau konfliktinės situacijos išvengimo metodas yra visiškai nepriimtinas, kai dalyviams yra reikšmingų aspektų. Juk tada problema pakimba ore, kartais nesprendžiama metų metus, o tai sukelia susierzinimą ir gali turėti didelės neigiamos įtakos santykiams.

Viename bute, kuriame jau seniai reikėjo remonto, gyvena pagyvenusi mama ir jos pilnametis nevedęs sūnus. Kartas po karto, mėnuo po mėnesio moteris užmezga pokalbį apie tai, kad reikia ką nors daryti dėl sienų atsilikimo ir jau pageltusių tapetų, susidėvėjusio linoleumo, nuo lubų krentančio tinko. Sūnus tik pyksta ir nurodo arba pinigų stygių, arba laiko stoką. Jis nemano, kad reikia investuoti į remontą, tačiau savo pozicijos nebando perteikti mamai, palikdamas konfliktą atvirą.

Konflikto vengimo situacija panaši į vienpusį žaidimą, kai viena komanda stengiasi žaisti ir mušti įvarčius, o kita tik sėdi ant žolės ir žiūri, kuo viskas baigsis. Vengiantieji yra stebėtojai ir atsiduria palankesnėje padėtyje, taupo jėgas, energiją, laiką tam, kas jiems daug svarbesni, tačiau tuo pačiu rizikuoja prarasti santykius su norinčiais su jais bendrauti (žaisti).

Konkurencija

Bene dažniausiai naudojamas elgesio būdas konfliktuose, visiškai priešingas vengimui. Būdas, kai ginama ir perstumiama savo nuomonė kenkiant kito interesams. Ko nori kitas žmogus šiuo atveju nustumiama į šoną, nepriimami jo argumentai, kartais atrodo, kad toks konkuruojantis ginčo partneris tiesiog nesugeba išgirsti.

Jei vienas konflikte užima konkurencinę poziciją, o kitas – oportunistinę, tai sprendimas yra akivaizdus ir aiškiai bus palankus tam, kuris yra linkęs ginti savo nuomonę. Situacija kur kas liūdnesnė, kai susiduria dviejų nesugebančių ar nenorinčių derėtis žmonių interesai. Tada tikrai konfliktiška situacija gali tapti kivirču, muštynėmis ir net santykių nutrūkimu.

Du universiteto draugai prieš keletą metų pradėjo bendrą prekybos verslą. Verslas klestėjo, po trejų metų turėjo keletą parduotuvių moteriški drabužiai. Tačiau vienas jų siekė įgyvendinti trumpalaikius projektus su greitu pelnu ir didžiąją jo dalį išėmus iš apyvartos. Antrasis bendrų darbo santykių pradžioje palaikė tokią schemą, tačiau laikui bėgant suprato, kad daug efektyviau yra plėsti veiklos sritį, nors ir prarandant asmeninę naudą pradiniame etape, ir pasiūlė draugas organizuoti gamybą. Šis konfliktas buvo paskutinis iš daugybės nesutarimų, dėl kurių vyrai negalėjo susitarti. Verslas buvo parduotas, santykiai nutrūko.

Savo interesų lobizmas, neatsižvelgiant į oponento nuomonę, taip pat gali būti priimtinas tam tikrose situacijose, atsižvelgiant į aplinkybes. Pirma, tai darbiniai santykiai tarp viršininko ir pavaldinio. Iki protingų ribų, žinoma, numatytų darbo sutartyje su darbuotoju. Antra, vaiko ir tėvų santykiuose tais aspektais, kurie turi būti išpildyti nepriklausomai nuo vaiko norų ir poreikių. Įsivaizduokite, kas nutiktų, jei kiekvieną darbo dienos rytą mama iškeltų klausimą, ar šiandien vaikai turėtų eiti į mokyklą. Trečia, kai kuriose stresinėse ar ekstremaliose situacijose. Vienas žmogus prisiima atsakomybę už greitų sprendimų priėmimą ir veiksmingumą. Tarp tų, kurie vykdo jo nurodymus, gali būti ir tokių, kurie taip pat nori vadovauti ir ginčytis dėl veiksmų tikslingumo, tačiau susidorojimas tokiomis aplinkybėmis gali sukelti pražūtingų padarinių tiesiogine to žodžio prasme.

Apskritai, būdas išspręsti konfliktus konkurencijos būdu taip pat gali būti veiksmingas ir reikalingas. Svarbiausia čia, kaip ir bet kuriuo kitu būdu sprendžiant ginčytinus klausimus, – nesijaudinti, sugebėti parodyti lankstumą ir gebėjimą kitais būdais išsisukti iš interesų konflikto.

Jei taip atsitiko, kad jūs ir kitas dalyvis įnirtingai ginate savo interesus ir ginčytina situacija gresia kivirču, svarbu laiku sustoti, atkreipti partnerio dėmesį į tai, kad jūs nedarote jokios pažangos. sprendžiant jūsų problemą. Galbūt padarykite pertrauką ir pagalvokite, ką galite pasiūlyti, kad pajudėtumėte kamuolį ir išspręstumėte konfliktą.

Kompromisas

Kompromisas – tai konflikto šalių susitarimas, pasiektas abipusėmis nuolaidomis. Čia abu žmonės vienas kitą girdi, stengiasi atsižvelgti į nuomones, yra pasirengę iš dalies paaukoti savo interesus. Atrodytų, sėkmingiausia išeitis iš bet kokios sudėtingos situacijos. Tai sumažina stresą ir kartais leidžia rasti geriausią įmanomą sprendimą konkrečiomis aplinkybėmis. Tačiau ne viskas taip paprasta.

Faktas yra tas, kad tokiu atveju nėra tų, kurie būtų visiškai patenkinti derybų rezultatais, ir labai dažnai iš pažiūros išspręstas klausimas vėl pateikiamas aptarimui. Toks išlygintas konfliktas gali įsižiebti su nauja jėga pačiu netinkamiausiu metu.

Derantis dėl atlyginimo didinimo skyriaus vadovas, bijodamas prarasti vertingą darbuotoją, nusileido, nors nemanė, kad būtų teisinga didinti atlyginimą vienam darbuotojui. Tačiau tuo pat metu jis atlyginimą pakėlė dviem tūkstančiais, o ne penkiais, kurių reikalavo darbuotojas. Rezultatu nepatenkintos abi konflikto pusės, po poros mėnesių vėl iškilo atlyginimų klausimas.

Kartais kompromisas vis tiek gali išsemti esamą konfliktą. Pavyzdžiui, kai ginčo dalyvių tarpusavio nuolaida tampa etapu pakeliui į susitarimo, kuris bus pasiektas vėliau, sukūrimo etapą. Arba kai kompromisas naudojamas kaip pauzė, o šiuo metu aplinkybės pasikeičia, problemos skubumas išnyksta.

Konflikto sprendimas vengiant, varžantis ar prisitaikant vis tiek pažeidžia vienos iš šalių interesus. Konkurencijos situacijoje ginčytinų klausimų sprendimas tokiais būdais dažnai pasirodo taip, kad laimi tik vienas iš dalyvių. Kompromisas veda prie to, kad abu pralaimi. Vienintelis būdas, leidžiantis visiems dalyviams būti patenkintiems derybų rezultatais, yra bendradarbiavimas. Tačiau tai yra pats sunkiausias kelias, kurio metu reikia atsižvelgti į abiejų šalių interesus ir rasti sprendimą, kuris visiškai tiktų visiems.

Apie tai, kaip bendradarbiaujant galima išspręsti konfliktus ir į kokius aspektus reikėtų atsižvelgti, skaitykite kitame straipsnyje.

Konfliktas

ir būdų jį išspręsti.

KONFLIKTŲ RŪŠYS,

KONFLIKTŲ VALDYMAS

Yra įvairių konflikto apibrėžimų, tačiau jie visi pabrėžia prieštaravimo buvimą, kuris pasireiškia nesutarimu, kai kalbama apie žmonių sąveiką. Konfliktai gali būti paslėpti arba atviri, tačiau jie visada yra pagrįsti susitarimo trūkumu. Todėl konfliktas apibrėžiamas kaip nesusitarimas tarp dviejų ar daugiau šalių – asmenų ar grupių.

Jei konfliktai prisideda prie pagrįstų sprendimų priėmimo ir santykių kūrimo, tada jie vadinami funkciniais.(konstruktyvus).Konfliktai, trukdantys efektyviai sąveikauti ir priimti sprendimus, vadinami disfunkciniais (destrukciniais). Turime mokėti analizuoti konfliktus, suprasti jų priežastis ir galimas pasekmes.

Konfliktai gali būti realūs (objektyvūs) arba nerealūs (neobjektyvūs).

Realistiniai konfliktaiatsiranda dėl nepasitenkinimo tam tikrais dalyvių reikalavimais arba nesąžiningo, vienos ar abiejų šalių nuomone, bet kokių pranašumų paskirstymo tarp jų ir yra siekiama konkretaus rezultato.

Nerealūs konfliktaiturėti tikslą atvirai reikšti susikaupusias neigiamas emocijas, susierzinimą, priešiškumą, t.y.aštri konfliktinė sąveika čia tampa ne priemone konkrečiam rezultatui pasiekti, o tikslu savaime.

Prasidėjęs kaip realus konfliktas, jis gali virsti nerealiu, pavyzdžiui, jei konflikto tema yra itin reikšminga dalyviams ir jie negali rasti priimtino sprendimo, kaip susidoroti su situacija. Tai didina emocinę įtampą ir reikalauja išlaisvinti susikaupusias neigiamas emocijas.

Yra penki pagrindiniai konfliktų tipai: intrapersonalinis; tarpasmeninis; tarp individo ir grupės; tarpgrupinis; socialiniai.

intraasmeninis konfliktas.Šio tipo konfliktai nevisiškai atitinka mūsų apibrėžimą. Čia konflikto dalyviais tampa ne žmonės, o įvairūs psichologiniai individo vidinio pasaulio veiksniai, dažnai atrodo ar yra nesuderinami: poreikiai, motyvai, vertybės, jausmai ir kt.

Intraasmeniniai konfliktai, susiję su darbu organizacijoje, gali būti įvairių formų. Viena iš labiausiai paplitusių formų yratai vaidmenų konfliktaskai skirtingi žmogaus vaidmenys kelia jam prieštaringus reikalavimus. Pavyzdžiui, būdamas geru šeimos žmogumi (tėvo, mamos, vyro, žmonos ir pan. vaidmuo), žmogus turi leisti vakarus namuose, o vadovo pareigos gali įpareigoti likti darbe. Arba: cecho viršininkas pavedė meistrui išleisti tam tikrą dalių skaičių, o technikos vadovui kartu - atlikti įrangos techninę apžiūrą. Pirmojo konflikto priežastis – asmeninių poreikių ir gamybos reikalavimų neatitikimas, o antrojo – vadovavimo vienybės principo pažeidimas. Darbo vietoje gali kilti vidiniai konfliktai dėl darbo perkrovos arba, priešingai, darbo trūkumo, jei reikia būti darbo vietoje.

Tarpasmeninis konfliktas.Tai yra labiausiai paplitusi konflikto rūšis. Organizacijose ji pasireiškia įvairiai. Daugelis lyderių mano, kad vienintelė to priežastis – charakterių nepanašumas. Išties yra žmonių, kuriems dėl charakterių, požiūrių ir elgesio skirtumų labai sunku sugyventi. Tačiau gilesnė analizė rodo, kad tokie konfliktai, kaip taisyklė, yra pagrįsti objektyviomis priežastimis. Dažniausiai tai yra kova už ribotus išteklius: materialines vertybes, gamybinę erdvę, įrangos naudojimo laiką, darbo jėgą ir t.t. Kiekvienas tiki, kad resursai reikalingi jam, o ne kitam. Konfliktai kyla tarp vadovo ir pavaldinio, pavyzdžiui, kai pavaldinys yra įsitikinęs, kad vadovas jam kelia pernelyg didelius reikalavimus, o vadovas mano, kad pavaldinys nenori dirbti visa jėga.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Neformalios grupės nustato savo elgesio ir bendravimo normas. Kiekvienas tokios grupės narys privalo jų laikytis. Nukrypimą nuo priimtų normų grupė vertina kaip neigiamą reiškinį, tarp individo ir grupės kyla konfliktas. Kitas dažnas tokio tipo konfliktas – konfliktas tarp grupės ir lyderio. Sunkiausi tokie konfliktai kyla vadovaujantis autoritariniu vadovavimo stiliumi.

Tarpgrupinis konfliktas.Organizacija susideda iš daugybės formalių ir neformalių grupių, tarp kurių gali kilti konfliktų. Pavyzdžiui, tarp vadovybės ir vykdytojų, tarp įvairių padalinių darbuotojų, tarp neformalių grupių padaliniuose, tarp administracijos ir profesinės sąjungos.

Deja, nesutarimai tarp aukštesnio ir žemesnio lygio vadovybės, tai yra tarp linijos ir personalo, yra dažnas tarpgrupinio konflikto pavyzdys.

Tarpgrupiniai konfliktai kyla dėl tikslų nesuderinamumo kovojant už ribotus išteklius (galią, turtą, teritoriją, materialinius išteklius ir kt.), t.y., realios konkurencijos buvimo, taip pat socialinės konkurencijos atsiradimo.

socialinis konfliktasyra sudėtingas reiškinys, turintis keletą aspektų. Tačiau būtent priešingų šalių buvimas su savo poreikiais, interesais ir tikslais yra konflikto pagrindas, jo ašinė linija.

Šis momentas yra glaudžiai susijęs su konflikto priežasčių ir pobūdžio išaiškinimu, taip pat su jo ribų apibrėžimu:erdvinis, laikinas, intrasisteminis.Konflikto erdvines ribas lemia jo dalyvių vieta (butas, gatvė, namas, darbas, rajonas ir kt. ir pan.). Laikinas konflikto parametrai yra susiję su jo trukme, įskaitant pradžią ir pabaigą.

Konflikto pradžia siejama su mažiausiai trimis sąlygomis:

1) pirmasis jo dalyvis sąmoningai ir aktyviai veikia kito dalyvio nenaudai fiziniais veiksmais, demaršais, pareiškimais ir pan.;

2) antrasis dalyvis žino, kad šie veiksmai yra nukreipti prieš jį;

3) antrasis atsakymo dalyvis imasi aktyvių veiksmų prieš konflikto iniciatorių; nuo to momento galima laikyti, kad jis prasidėjo.

Iš to išplaukia, kad konfliktas prasideda šalių susipriešinimo atveju. Ji atsiranda tik tada, kai šalys pradeda aktyviai viena kitai priešintis, siekdamos savo tikslų. Todėl konfliktas visada prasideda kaip dvišalis (arba daugiašalis) elgesys ir dažniausiai prieš jį pradeda vienos iš šalių, veikiančių kaip konflikto kurstytojas.

Konflikto elementų sąrašas:

1) du konflikto dalyviai arba dvi šalys;

2) šalių vertybių ir interesų tarpusavio nesuderinamumas;

3) elgesys, kuriuo siekiama sugriauti priešingos pusės planus ir interesus;

4) jėgos panaudojimas siekiant paveikti antrąją pusę;

5) veiksmų prieštaravimas, šalių elgesys;

6) konfliktinės sąveikos strategijos ir taktikos;

7) asmeninės dalyvių savybės: agresyvumas, autoritetas ir kt.;

8) charakteris išorinė aplinka, ar dalyvauja trečioji šalis ir pan.

Konflikto vystymosi dinamika:

Konflikto atsiradimas

Konfliktinės situacijos supratimas

Faktiškai konfliktiškas elgesys – abipusiai nukreipti ir emociškai nuspalvinti veiksmai, kurie apsunkina priešo tikslų, interesų įgyvendinimą ir prisideda prie savo interesų realizavimo kitos pusės nenaudai;

Konflikto vystymasis ar jo sprendimas priklauso nuo dalyvių, jų asmeninių savybių, šalių turimų intelektinių, materialinių galimybių, nuo pačios problemos esmės ir masto, nuo aplinkinių pozicijų, nuo dalyvių suvokimo. konflikto pasekmių, sąveikos strategijos ir taktikos.

Konflikto kriterijai:

1) šalių tarpusavio priklausomybė, ty abi šalys yra viena nuo kitos priklausomos, vieno asmens veikla lemia kito asmens veiksmus, o šie veiksmai sukelia pirmojo subjekto atsakymus ir pan., taigi, šalys sąveikauja, jų kontrolė; tačiau jei yra griežtos kontakto taisyklės (pavyzdžiui, boksininko kova), tai nėra konfliktas;

2) situacijos suvokimas kaip konfliktas, t.y. viena ar abi pusės vertina kitų žmonių veiksmus kaip tyčia priešiškus, siekdamos trukdyti siekti norimų tikslų arba pažeminti;

3) tolimesnio elgesio strategijos pasirinkimas: į kompromiso ar racionaliai priimtino sprendimo paieškas arba į konflikto eskalavimą, į kovos intensyvinimą, pavyzdžiui, iš požiūrių (pažinimo) kovos. konfliktas) jie pereina prie individų kovos (tarpasmeninio konflikto), tada prie grupių kovos ir smurto.

Konflikto pabaiga ne visada aiški. Jis gali būti išnaudotas susitaikius ar pasitraukus iš konflikto vienai iš šalių, taip pat numalšinus ir nutraukus konfliktą įsikišus trečiosioms jėgoms.

Konfliktinė situacija -būtent toks žmogaus poreikių ir interesų derinys objektyviai sukuria dirvą realiai įvairių socialinių subjektų konfrontacijai.

Konfliktinė situacija gali susiklostyti objektyviai, nepaisant būsimų kariaujančių pusių valios ir noro (darbo jėgos mažinimas), arba ją gali sukurti arba tyčia išprovokuoti viena ar abi pusės. Bet kiekvieną situaciją lemia realūs įvykiai ir jos subjektyvi prasmė priklauso nuo to, kokį paaiškinimą kiekviena pusė pateikia šiems įvykiams, pagal kuriuos ji pradeda veikti konflikto vystymosi eigoje. Pagrindinis šios situacijos bruožas yra objekto išvaizda konfliktas.

Konflikto objektas yra pagrindinis prieštaravimas, dėl kurio ir dėl kurio sprendimo šalys pradeda kovą.

Kadangi konflikto eigoje sprendžiami prieštaravimai, ieškoma išeičių iš aklavietės, kyla klausimas dėl jo funkcijas - teigiamas ar neigiamas, blogas ar geras. Įprastu požiūriu čia galima duoti tik neigiamą atsakymą, nes konfliktas siejamas su tokiais reiškiniais kaip buitiniai kivirčai ir bėdos, tarnybiniai nesklandumai, tarpetninės, teritorinės, socialinės-politinės konfrontacijos ir konfrontacijos, susijusios su kančia ir praradimais. Iš čia ir vertinamas konfliktas kaip nepageidaujamas reiškinys.

Kadangi konfliktai yra neišvengiami žmonių sąveikoje, jie gali veiktiteigiama konstruktyvi funkcija:

Konfliktas skatina tam tikrą judėjimą į priekį, užkerta kelią sąstingiui;

Konflikto procese vyksta nesutarimo šaltinio objektyvavimas ir galimas jo sprendimas, „pašalinimas“, randamos priemonės užkirsti kelią būsimiems konfliktams;

Konfliktas – tai tam tikras senų, „pasenusių“ santykių neigimas, vedantis į naujų santykių formavimąsi, sąveikos korekciją;

Konflikto metu „pašalinama“ vidinė įtampa, „išsilieja“ agresyvūs jausmai, „išsikrauna“ nusivylimai, neurozės;

Konfliktas – asmenybės savęs patvirtinimo būdas, ypač paauglystėje, konfliktas yra būtina elgesio forma norint išlaikyti statusą grupėje;

Grupinis konfliktas mokslinėje veikloje sukuria reikiamą įtampą, būtiną kūrybinei veiklai; Taigi tyrimas parodė, kad kūrybinės mokslinės veiklos produktyvumas yra didesnis konfliktinėse asmenybėse;

Tarpgrupiniai konfliktai gali prisidėti prie grupės integracijos, sanglaudos augimo, grupės solidarumo;

- poreikis išspręsti konfliktą veda į bendradarbiavimą, į dalyvių pastangų sutelkimą konfliktinei situacijai išspręsti, į grupės narių įtraukimą į bendrą grupės gyvenimą.

Destruktyvaus konflikto požymiai:

1) konflikto išplėtimas;

2) konflikto eskalavimas (t.y. konfliktas tampa nepriklausomas nuo pirminių priežasčių ir, net pašalinus konflikto priežastis, pats konfliktas tęsiasi);

3) konflikto dalyvių patirtų išlaidų, nuostolių padidėjimas;

4) situacinių teiginių augimas, agresyvūs dalyvių veiksmai.

Svarbus dalykas tiriant konfliktų problemą ir jų pobūdį yra nustatyti jų priežastis. Sociologinių ir socialinių-psichologinių tyrimų analizė leidžia nustatyti šias pagrindines konfliktų priežastis:

Socialinis-ekonominis- konfliktai šiuolaikinėje visuomenėje yra objektyviai egzistuojančių socialinių ekonominių prieštaravimų padarinys ir apraiška;

Socialinis-psichologinis- įvairių žmonių poreikiai, motyvai, veiklos tikslai ir elgesys;

Socialiniai-demografiniai –žmonių požiūrių, elgesio motyvų, tikslų ir siekių skirtumai dėl lyties, amžiaus, priklausymo įvairiems tautiniams dariniams.

Elgesio kodeksas konflikto atveju

Elgesio kodeksas konflikto atveju. Ppenkiolika taisyklių:

1. Leiskite savo partneriui išpūsti garą.Jei jis susierzinęs ir agresyvus, tuomet reikia padėti jam sumažinti vidinį stresą. Kol tai neįvyks, su juo derėtis sunku arba neįmanoma.

Jo „sprogimo“ metu turėtumėte elgtis ramiai, užtikrintai, bet ne įžūliai. Jis yra kenčiantis žmogus, kad ir kas jis būtų. Jeigu žmogus yra agresyvus, vadinasi, jį apima neigiamos emocijos. Būdami geros nuotaikos žmonės vieni ant kitų neskuba.

Geriausias triukas šiomis akimirkomis – įsivaizduoti, kad aplink tave yra apvalkalas (aura), pro kurį nepraeina agresijos strėlės. Esi izoliuotas kaip apsauginiame kokone. Šiek tiek vaizduotės ir šis triukas pasiteisins.

2. Paprašykite jo ramiai pagrįsti teiginius.Pasakykite, kad atsižvelgsite tik į faktus ir objektyvius įrodymus. Žmonės linkę painioti faktus ir emocijas. Todėl emocijas nušluokite klausimais: „Ar tai, ką sakote, yra susiję su faktais ar nuomone, spėjimas?“.

3. Numalšink agresiją netikėtais triukais.Pavyzdžiui, konfidencialiai paprašykite konfliktuojančio partnerio patarimo. Užduokite netikėtą klausimą, apie ką nors visiškai kitokio, bet jam prasmingo. Priminkite sau dalykus, kurie jus siejo praeityje ir buvo labai malonūs. Pasakyk komplimentą („Tu dar gražesnė pyktyje... Tavo pyktis daug mažesnis, nei tikėjausi, tu toks šaltakraujiškas ūmioje situacijoje...“). Išreikškite užuojautą: pavyzdžiui, kad jis (ji) prarado per daug.

Svarbiausia, kad jūsų prašymai, prisiminimai, komplimentai perjungtų pikto partnerio sąmonę iš neigiamų emocijų į teigiamas.

4. Neduok neigiamų vertinimų, bet kalbėk apie savo jausmus. Nesakykite „Tu mane apgaudinėji“, geriau sakykite „Jaučiuosi apgautas“.

Nesakykite „Tu esi grubus žmogus“, verčiau pasakykite:

– Mane labai nuliūdino tai, kaip tu kalbi su manimi.

5. Paprašykite jų suformuluoti norimą galutinį rezultatą ir problemą kaip kliūčių grandinę.

Problema yra kažkas, ką reikia išspręsti. Požiūris į žmogų yra pagrindas arba sąlygos, kuriomis žmogus turi apsispręsti. Priešiškumas klientui ar partneriui gali priversti jus nenorėti apsispręsti. Bet to negalima padaryti! Neleisk savo emocijoms tavęs valdyti! Su juo nustatykite problemą ir sutelkite dėmesį į ją.

6. Pakvieskite klientą išsakyti savo mintis apie problemos sprendimą ir sprendimus.

Neieškokite kaltųjų ir neaiškinkite situacijos, ieškokite išeities iš jos. Nesustokite ties pirmąja priimtina parinktimi, bet sukurkite daugybę variantų. Tada išsirinkite iš jo geriausią.

Ieškodami sprendimų nepamirškite ieškoti abiem pusėms priimtinų sprendimų. Jūs ir klientas turi būti abipusiai patenkinti. Ir jūs abu turėtumėte būti nugalėtojai, o ne nugalėtojai ir pralaimėtojai.

7. Bet kokiu atveju leiskite savo partneriui „išsaugoti veidą“.Neleiskite sau atsilaisvinti ir reaguokite į agresiją agresija. Nežeisk jo orumo. Jis to neatleis, net jei pasiduos spaudimui. Nelieskite jo asmenybės. Įvertinkime tik jo veiksmus ir poelgius. Galite pasakyti: „Tu jau du kartus sulaužei savo pažadą“, bet negali sakyti: „Tu neprivalomas asmuo“.

8. Kaip aidą atspindėkite jo teiginių ir teiginių prasmę.

9. Laikykitės lyg ant peilio ašmenų vienodoje padėtyje.Dauguma žmonių, kai ant jų šaukiami ar kaltinami, taip pat rėkia atgal arba bando pasiduoti, tylėti, kad užgesintų kito pyktį. Abi šios pozicijos (viršuje – „tėvas“ arba apačioje – „vaikas“) yra neveiksmingos.

Tvirtai laikykitės ramaus pasitikėjimo pozicijoje (lygių padėtis yra „suaugusiųjų“). Tai taip pat apsaugo partnerį nuo agresijos, padeda abiem „nepamesti veido“.

10. Nebijokite atsiprašyti, jei jaučiatės kaltas.

Pirma, tai nuginkluoja klientą, antra, verčia jį gerbti. Juk tik pasitikintys ir subrendę asmenys gali atsiprašyti.

11. Nereikia nieko įrodinėti.

Bet kokiose konfliktinėse situacijose niekas niekada niekam nieko negali įrodyti. Net per prievartą. Neigiamas emocinis poveikis blokuoja gebėjimą suprasti, atsižvelgti ir susitarti su „priešu“. Minties darbas sustoja. Jei žmogus nemąsto, išsijungia racionalioji smegenų dalis, nereikia bandyti kažką įrodinėti. Tai nenaudingas, tuščias pratimas.

12. Pirmiausia užsičiaupk.

Jei atsitiko taip, kad praradote savęs kontrolę ir nepastebėjote, kaip buvote įtrauktas į konfliktą, pabandykite padaryti vienintelį dalyką – užsičiaupkite. Nereikalaukite iš „priešo“: „Tylėk!... Liaukis!“, Bet iš savęs! Tai lengviausia pasiekti.

Jūsų tylėjimas leidžia jums išeiti iš kivirčo ir jį sustabdyti. Bet kuriame konflikte dažniausiai dalyvauja dvi pusės, o jei viena dingo – su kuo ginčytis?

13. Neapibūdinkite priešininko būsenos.Visais įmanomais būdais venkite žodžiu išreikšti neigiamą partnerio emocinę būseną: „Na, aš patekau į butelį! ... Kodėl tu nerviniesi, kodėl pyksti?... Kodėl tu piktas? Tokie „raminantys“ žodžiai tik sustiprina ir sustiprina konflikto vystymąsi.

14. Išeidami neužtrenkite durų.

15. Kalbėkite, kai jūsų partneriui šalta.

Jei tylite, o partneris ginčo atmetimą laikė pasidavimu, geriau to nepaneigti. Pristabdykite, kol atvės. Asmens, kuris atsisako ginčytis, pozicija turėtų visiškai atmesti bet kokį įžeidžiantį ir įžeidžiantį partnerį. Laimi ne tas, kuris palieka paskutinę triuškinančią ataką už savęs, bet tas, kuriam pavyksta pradžioje sustabdyti konfliktą, jam pagreičio nesuteiks.

Konfliktų valdymas

Mes nuolat patenkame į konfliktines situacijas. Ir nors jie skirstomi į pramoninius ir kasdieninius, socialinius ir politinius, elgesio konflikte taktika paprastai yra ta pati. Konfliktologijos pasaulyje susiformavo labai platus konfliktinių situacijų valdymo rekomendacijų rinkinys, taip pat saviorganizacijos (savivaldybės) konfliktinių sąveikų patarimai ir instrukcijos.

Yra du būdai įsisavinti sukauptą teoriją ir praktiką. Vienas iš jų apima reguliarius pratimus ir mokymus, pakartotinį mokymų naudojimą, dalyvavimą dalykiniuose ir situaciniuose žaidimuose. Ir kuo daugiau žmogus kartos pratimą, tuo tobulesni ir stipresni bus jo įgūdžiai, tuo labiau jis jausis nenumatytuose konfliktiniuose incidentuose. Šis metodas yra gana efektyvus. Tačiau kasdienėms treniruotėms ne visada lieka laiko, o užsitęsusi pertrauka neišvengiamai praranda įgūdžius. Kitas būdas yra pagrįstas savo elgesio konfliktinėje situacijoje suradimu, savo konfliktų valdymo technologija. Jausdami pasirinktos taktikos efektyvumą, galite patobulinti savo technologijas pagal savo vidinį jausmą. Jei pavyks rasti savo technologijas ir vidinį palaikymą, šis įgūdis niekada nedings. Apskritai šis metodas yra efektyvus, tačiau reikia atminti, kad situacijos, kuriose žmogus atsiduria, keičiasi, net jei jis ir nepakyla hierarchijos laiptais. Absurdiškai atrodo vadovui, kuris spręsdamas rimtas organizacines ir vadybines problemas naudoja metodus, kurie buvo veiksmingi tais laikais, kai buvo studentų lyderis.

Dažniausiai domėjimasis konfliktų valdymo problema kyla dėl darbo sferos, su vadybine veikla apskritai. Valdymo veikla – tai nuoseklus nesutarimų įveikimas sprendimų priėmimo procese gamybos užduotis, o valdymo stilius – tai metodai ir būdai, kuriais siekiama numatytų tikslų ir uždavinių bei elgesio linijos kylančiose konfliktinėse situacijose.

Galima sakyti, kad lyderis nuolat konfliktuoja. Viena vertus, jis yra įtrauktas į disfunkcinius konfliktus, tam tikru mastu primetamus šiai valdymo sistemai ir šiai administracijai, tai yra, atneštas iš išorės. Kita vertus, jis dalyvauja konfliktuose, kurie gali būti valdymo klaidų pasekmė: neapibrėžtumo veiksnys organizacijoje. Ji veikia daug plačiau nei kitose viešojo gyvenimo posistemėse.

Organizacinio konflikto ypatybes lemia trys punktai:

Socialinių sistemų apimties skirtumai. Palyginti su visuomene, organizacija yra labiau lokali ir paprasta sistema. Tai leidžia kalbėti apie didesnį matomumą, valdomumą ir galimybę numatyti konfliktines situacijas lyginant su makro lygiu;

organizacijų vaidmenų struktūra, profesinių savybių ir tarnybinės padėties skatinimas, taip pat tam tikras „laisvės trūkumas“ atliekant savo vaidmenis. Vaidmens ir asmeninių savybių santykis kinta ne pastarosios naudai. Tuo pačiu metu darbuotojoje asmeninės savybės, asmeninės problemos, su retomis išimtimis, vyrauja, nors ir filmuota forma. Dėl šio „užmaskavimo“ vadovui (ar analitikui) juos sunku aptikti, tačiau nepriimtina jų nuvertinti;
organizacija yra „uždara bendruomenė“. Organizacijos lokalumas, aiškus vaidmenų pasiskirstymas, vienas galutinis darbo produktas, hierarchija leidžia palyginti joje esantį mikroklimatą su moraline bendruomenės atmosfera. Darbuotojas organizacijoje yra visų akyse, darbuotojai tarsi saistomi „abipusės atsakomybės“, neįtraukiamas veiksmų anonimiškumas, kolegų pasmerkimas ar pritarimas vaidina lemiamą vaidmenį ne tik moralinei gerovei, bet ir jo gerovei. karjerą.

Be to, organizaciniuose konfliktuose aiškiai pasireiškia du bruožai, būdingi ir kitiems visuomenės konfliktams. Pirmoji – referencialumas, konfliktuojančių grupių sanglauda. Įvairiuose kolizijose referentinės grupės kontroliuoja visų narių elgesį, konfliktų motyvus iškeldamos į viršindividualias vertybes. Taip susvetimėjusios vertybės įgyja savarankišką egzistavimą ir tada dominuoja individų bei vietinių grupių elgesyje, paversdamos konfliktą savitiksliu.

Kitas svarbus punktas pasireiškia tuo, kad struktūrinės organizacijos „dariniai formuojasi ne tik pagal objektyvius požymius, bet ir vadinamųjų sąmonės grupių pavidalu, kurios vienija žmones pagal įsitikinimus, vertybines orientacijas, nuotaikas ir kt. Objektyvūs ir subjektyvūs veiksniai apsunkina konfliktinių grupių prognozavimą, daro šias grupes neapibrėžtas, o jų sudėtis yra gana įvairi.

Organizacinio konflikto valdymo sunkumas slypi tame, kad viename ar kitame organizacijos vystymosi etape svarbiausia valdymo užduotis gali būti išlaikyti optimalų konstruktyvaus (pozityvaus) konflikto lygį. Konfliktų nebuvimas sukelia darbuotojų, o ypač vadovų, pasitenkinimą, sukuria pagrindą „mieguistai komandos svajonei“. Konfliktą organizacijoje galima palyginti su žmogaus organizmo liga. Yra žinoma, kad žmonės, kurie ilgą laiką nežinojo apie ligas, su pirmuoju rimtu negalavimu dažnai „palūžo“ ir tampa įtarūs, visą gyvenimą skiria įvairių simptomų paieškai. Taip pat ir socialinės sistemos. Kuo sistema labiau centralizuota ir organizuota, tuo ji jautresnė sukrėtimams. Pramoniniai konfliktai ne tik neišvengiami, bet ir būtini. Užduotis – užtikrinti, kad konfliktas neperslystų iš dalykinio į asmeninį, nevirstų abipusiu diskreditavimu, nesugriaus per daugelį metų susiformavusio suderinamumo.

Paprastai kiekvienas organizacijos padalinys kuriamas tam tikram tikslui. Šie tikslai dažnai būna priešingi, konkuruoja, iškyla objektyvi konfrontacija. Tokia konfrontacija literatūroje dažnai vadinama poziciniu konfliktu. Konfliktas yra pozicinis, nes jį objektyviai lemia padalinių padėtis organizacinėje struktūroje. Tyrėjai pastebi neabejotiną tokio konflikto naudą. Pozicinis konfliktas leidžia vadovybei objektyviau įvertinti padalinių veiksmus, nes akistatoje jie ieško geresnių argumentų savo gyvybingumui, kuriant naujas technologijas. Kitaip tariant, pozicinis konfliktas sukuria konstruktyvią įtampą, kuri naudinga organizacijai. Todėl praktikoje tai dažnai yra specialiai numatyta organizacijos tikslinėje struktūroje. Pozicinių konfliktų patologija atsiranda tada, kai tikslinė įtampa, sukelta grynai pozicinių priežasčių, persisotina emocijomis, virsta tarpasmenine įtampa ir tarpasmeniniu konfliktu.

Per didelė harmonija organizacijoje, pasak amerikiečio vadybos specialisto B. Warreno, yra pavojingas dalykas, harmonija valdyme visada suteikia melo. Du žinomi JAV lyderiai – J. Burke'as iš Johnson & Johnson Corporation ir E. Groenas iš Inep – pabrėžia tokio faktoriaus svarbą organizacijų valdyme, kurį jie apibūdino kaip „kūrybinę konfrontaciją“. Jie ne tik skatina vadovų skirtumus, bet ir tiesiog reikalauja. Jie yra apsupti žmonių, kurie yra pakankamai išmokyti pažinti tiesą ir pakankamai nepriklausomi savo sprendimuose, kad galėtų juos atvirai išreikšti, ypač tais atvejais, kai tiesa nesutampa su aukščiausių lyderių nuomone.

Anot A. N. Chumikovo, svarbios ne tiek gamybinių veiksmų formos, kiek jų taktinės (funkcinės ar disfunkcinės) pasekmės ir strateginis (būsimų konfliktų paaštrėjimas ar išlyginimas) rezultatas. Todėl pats vadybinis veiksmas gali būti konfliktiškas: paversdamas vieno lygio santykius disfunkcinius, jis gali suteikti funkcinį pobūdį kito lygmens santykiams: kažkoks pradėtas pirmos eilės konfliktas tikrai paaštrina antros eilės konfliktą, bet tuo pačiu. laikas išlygina trečios, ketvirtos ir penktos eilės konfliktus.

Taigi valdymo veiksmas daugeliu variantų yra ne tik priimtinas, bet ir turi būti suvokiamas kaip konfliktas, ypač atsižvelgiant į tai, kad konflikto optimizavimas abstrakčiai pozityviai vertinamas tik mokslinėse diskusijose, o realiame gyvenime dažniausiai vykdomas. konkretaus socialinio subjekto interesais. Konfliktų valdymas tam tikroje perspektyvoje tampa konfliktų valdymu, valdymu, paremtu vieno konflikto inicijavimu, siekiant sumažinti kitą. Kitaip tariant, keli nedideli konfliktai gali iš esmės neutralizuoti vieną didelį.

Tai veikia taip: analitinėje konflikto erdvėje yra be galo didelis rodiklių rinkinys, tačiau kiekvienu atveju jų gaunama maždaug tiek pat. Kai kuriais atvejais ši suma susideda iš kelių didelių ir itin pavojingų konfliktų, o kitais – į daugybę smulkių konfliktų, kurie nepažeidžia viso socialinio stabilumo. Inicijuodami nedidelius konfliktus „purškiame“, „ištirpiame“ juose didelį konfliktą (tiek esamą, tiek potencialų). Dažni smulkūs konfliktai tam tikroje visuomenės dalyje mažina spaudimą, o tokių konfliktų blokavimas, prevencija, priešingai, jį didina.

Siekiant išvengti nereikalingų konfliktinių situacijų gamybos sąlygomis, būtina nuolat tobulinti vadybinių santykių sistemą. Veiksminga organizacinė struktūra yra tokia, kai vadovui pavaldūs ne daugiau kaip trys ar keturi padaliniai, o paprastųjų organizacijų skaičius neviršija septynių ar aštuonių žmonių. Vakarų literatūroje dažnai vadinamas pagrindinis bet kurios institucijos dėsnis: darbuotojas turi tiesiogiai paklusti tik tiems, kurie yra vienu laipteliu aukščiau ir tiesiogiai vadovauti tik tiems, kurie yra vienu laipteliu žemiau.

Kokių veiksmų turėtų imtis vadovas, jei konfliktas organizacijoje yra akivaizdus? Pirmiausia atidarykite šį konfliktą. Teisingai įvertinkite situaciją. Atskirkite išorinę priežastį nuo tikrosios susidūrimo priežasties. Priežastis gali būti nesuvokta pačių konfliktuojančių pusių arba jų sąmoningai paslėpta, tačiau ji, kaip veidrodyje,

atsispindi priemonėse ir veiksmuose, kuriuos kiekvienas naudoja siekdamas savo tikslo. Reikia suprasti, kiek prieštaringi yra ginčo šalių interesai. Pavyzdžiui, su visu noru neįmanoma, kad du skyriai dirbtų tuo pačiu kompiuteriu vienu metu. Tai sunkus konfliktas, kai klausimas sprendžiamas „arba arba“. Norint neutralizuoti apeinamojo nepasitenkinimą, reikia suteikti jam galimybę laimėti kitame. Dažnai interesai labiau sutampa, ir „derybų“ būdu galima rasti abi puses iš dalies tenkinantį variantą be laimėtojų ir pralaimėtojų.

Konflikto valdymo procesas susideda iš keturių etapų: institucionalizavimo, įteisinimo, struktūrizavimo ir konflikto mažinimo.

Konflikto institucionalizavimas – tai jo spontaniškumo pašalinimas, tam tikrų principų ir taisyklių įvedimas į situaciją. Tai leidžia konflikto vystymąsi padaryti nuspėjamu, neinstitucionalizuotas konfliktas dažnai lydimas nekontroliuojamo nepasitenkinimo sprogimo. Institucinės procedūros problema konfliktologijos požiūriu nėra redukuojama į šios procedūros formą, o reiškia savanoriško sutikimo buvimą, žmonių norą vykdyti vieną ar kitą įsakymą. Be to, jeigu kuri nors taisyklė (norma) neatitinka tam tikrų realijų (nustojo būti teisėta), o kita, atitinkanti naujas sąlygas, nepriimama, tuomet teismų praktikos požiūriu visiškai neteisėtas aktas gali suvaidinti veiksmingos institucinės procedūros vaidmenį.

Konflikto įteisinimas skatina norą įgyvendinti siūlomą sprendimą savanoriškumą.

Kitas svarbus konfliktų valdymo žingsnis yra konfliktuojančių grupių struktūrizavimas. Kai tik valdymas apima veiklą, kuria siekiama suderinti nesuderinamus interesus su tam tikromis normomis, iškyla būtinybė kelti šių interesų nešėjų klausimą. Kai kokio nors intereso buvimas fiksuotas objektyviai, bet jo tema neaiški arba išsibarsčiusi, negalima kalbėti apie artimą konflikto optimizavimą. Priešingai, reikėtų tikėtis, kad ateityje ji pablogės. Jei grupės yra struktūrizuotos, tampa įmanoma pakeisti jų galios potencialą. Tai savo ruožtu leidžia nustatyti neformalią įtakos visuomenėje hierarchiją, kuri objektyviai riboja tarpgrupinio konflikto eskalavimą. .

Kiekybinės ir kokybinės dalyvių savybės anksčiau ar vėliau išryškėja „savaime“. Sumanus konfliktų valdymas gali suaktyvinti šį procesą ir taip paspartinti galutinio teigiamo rezultato pasiekimą.

Paskutinis, paskutinis konflikto valdymo etapas – mažinimas, t.y. laipsniškas jo silpninimas perkeliant į kitą lygmenį.

Konflikto įveikimo, sprendžiant paaštrėjusią problemą, metodiką galima pavaizduoti taip.

Apibrėžkite problemą

sprendimus.

Apibrėžkite sprendimus

kurios yra priimtinos

abiem pusėms.

Fokusas

apie problemą, o ne

asmeninės savybės

Kita pusė.

Sukurkite atmosferą

pasitikėjimą didinant

abipusio poveikio ir

keitimasis informacija.

Bendravimo metu

sukurti teigiamą

santykiai vienas su kitu,

parodydamas meilę ir

išklausyti nuomones,

Kita pusė

Taip pat sumažinant

Pykčio ir grasinimų pasireiškimas.

Dar kartą reikia pabrėžti tikslaus konflikto problemos apibrėžimo svarbą ir tai, kaip ji veikia kiekvieno akistatos dalyvio interesus. Norint efektyviai valdyti konflikto vystymąsi, būtina maksimaliai tiksliai nustatyti jo diagnozę. Idealu yra suvokti konfliktą tokį, koks jis yra iš tikrųjų. Pasiekti atitikimą tarp vadovo subjektyvaus šio konflikto vertinimo ir objektyvios konfrontacijos raidos būklės yra rimta užduotis, kurią praktiškai gali būti labai sunku išspręsti.

Konflikto neįvertinimas gali lemti tai, kad jo analizė bus atlikta paviršutiniškai, o tokios analizės pagrindu pateikti pasiūlymai bus mažai naudingi. Konflikto neįvertinimas gali turėti objektyvių ir subjektyvių priežasčių. Objektyvus – priklauso nuo informacinių ir ryšių sistemų būklės, o subjektyvus – nuo individo negebėjimo ar nenoro tinkamai įvertinti susidariusios situacijos.

Žalinga – tai ne tik nuvertinimas, bet ir esamos konfrontacijos pervertinimas. Šiuo atveju dedama daug daugiau pastangų, nei iš tikrųjų reikia. Konkretaus konflikto ar perdraudimo pervertinimas, susijęs su konflikto incidento tikimybe, gali lemti konflikto atradimą ten, kur jo iš tikrųjų nėra. Tai dažnai prisideda prie dirbtinio įsivaizduojamų konfliktų ar situacijų generavimo, kai žmonės pradeda įžvelgti konfliktų egzistavimą nereikšminguose prieštaravimuose ir ginčuose. Tai sukelia neigiamas pasekmes, sukelia abipusį nepasitikėjimą, įtarinėjimą ir pan. Literatūroje ir praktikoje naudojamas įtampos analizės ir konfliktų prognozavimo metodas matuojant nepasitenkinimo laipsnį (darbo sąlygas, gyvenimo sąlygas, esamus santykius, statusą ir kt. .) vis labiau plinta. ). Šį metodą sukūrė Nižnekamsko sociologai ir jis pirmą kartą buvo panaudotas chemijos pramonėje, siekiant įspėti vadovus apie galimus socialinio sprogimo taškus. Metodologiškai tai reiškia, kad reikia naudoti save paneigiančios prognozės metodą, t.y. prognozę, kurią praktika turi paneigti.

Nepasitenkinimas yra universalus konflikto rodiklis. Svarbus jo pranašumas yra jo išmatavimas. Žinoma, šis rodiklis turi vertinamąją galią tik kartu su kitais konflikto požymiais. Sociologinėmis apklausomis nustatytas nepasitenkinimas lyginamas su nepalankių, tiksliau, blogų gyvenimo sąlygų, kurios objektyviai pastato žmones prieš pasipriešinimo poreikį, nustatymu. Svarbų vaidmenį atlieka nepasitenkinimo pasireiškimo formos. Jei nepasitenkinimas apsiriboja pokalbiais tarp jo nešėjų siaurame kolegų rate „rūkomajame“, tai konfliktų pavojus vis tiek nedidelis. Kitas dalykas, jei elgesio nepasitenkinimas pasireiškia darbo pareigų nevykdymu, trukdymu vadovybei, masiniais atleidimais, streiku ir pan.. Nepasitenkinimo rodiklis yra ir masinė aprėptis, t.y realus konflikte dalyvaujančių žmonių skaičius.

Yra trys pagrindiniai metodai, kuriuos lyderis naudoja konfliktinei situacijai įveikti:

Ugdomoji įtaka, konfliktuojančių žmonių įtikinėjimas dėl bendro tikslo, abipusės naudos iš bendro darbo įrodymas, konflikto priežasčių analizė, siekiant parodyti jo lengvabūdiškumą;

Ginčo objekto atskyrimas. Valdžios, atsakomybės, kompetencijos ribų išaiškinimas. Pavedimas vienai iš konfliktuojančių šalių išspręsti kitą, ne mažiau svarbų klausimą, o ginčytiną klausimą sprendžia antrasis konflikto dalyvis. Ginčijamo klausimo perdavimas trečiajam asmeniui;

Organizaciniai renginiai. Sukuriamas vadinamasis „organizacinis buferis“, kuris pašalina daug oficialių kontaktų. Naujas organizacinis ryšys sukuriamas ir tada, kai už ginčytiną klausimą nėra atsakingos institucijos arba kai per griežti reikalavimai atskiroms funkcijoms neleidžia taikyti abiem pusėms priimtinų sprendimų. Kraštutiniu atveju naudojamas darbuotojų judėjimas. Abu darbuotojus rekomenduojama perkelti, naudojant šį metodą tik tada, kai išnaudotos kitos priemonės ir kiekvienas iš prieštaraujančių veiksmų elgiasi įsitikinęs ir iš esmės vadovaudamasis kolektyvo interesais.

Konfliktų valdymo procesas labai priklauso nuo lyderio užimamos pozicijos, nuo jo paties interesų, taip pat nuo to, kokių priemonių jis imasi, kad konfliktas nepaaštrėtų. Pasirinkdamas šias priemones, vadovas ne visada yra pakankamai laisvas. Jo žinioje gali būti labai ribotos galimybės atremti kylantį konfliktą. Beveik bet kurioje situacijoje rekomenduojama atsižvelgti į bent dvi aplinkybes. Pirma, reakcija, kurią gali sukelti vienos ar kitos taikomos priemonės tiek iš tiesioginių konflikto dalyvių, tiek iš laikiną neutralumą išlaikančių jėgų. Antra, konkrečioje organizacijoje vyraujančios moralės normos, įpročiai ir papročiai, reguliuojantys žmonių elgesį ramioje aplinkoje bei konflikto momentais. Būtina atsižvelgti į realias galimybes, konkrečią situaciją ir visuomenės nuomonę, vengti tiek per silpnų, tiek per stiprių įtakos priemonių.

Pasaulinėje praktikoje konfliktų valdymo problemą dažniausiai lyderis sprendžia ne tiesiogiai, o per tarpininkus. Tarpininkavimas dažniausiai naudojamas makrolygio konfliktams spręsti. Trečiosios šalies vaidmenį konflikte gali atlikti ne tik valstybinės įstaigos, bet ir bet kurios kitos institucijos, organizacijos ar asmenys. Patirtis rodo, kad tinkamai parinktas mediatorius gali greitai išspręsti konfliktą, kai be jo pastangų susitarimas tarp šalių būtų neįmanomas. Labai dažnai sudėtinguose socialiniuose konfliktuose Vakaruose arbitro vaidmenį sėkmingai atlieka Nobelio premijos laureatai. Ši praktika aiškiai parodo aukštus reikalavimus, kurie pateikiami tarpininko asmenybei. Idealiu atveju jis turėtų turėti tarptautinį autoritetą, nepriekaištingą moralę, būti politiškai neutralus ir profesionaliai kompetentingas bei turėti aukštą intelektą.

Tarpininko (tarpininko) figūra yra pagrindinė figūra JAV Federalinės tarpininkavimo ir taikinimo tarnybos (FSPP) darbe. Per 50 darbo metų FSPP išsprendė daugiau nei 511 tūkst. Apsvarstykite tarpininko funkcijas: pirma, jis užtikrina šalių įtraukimą į derybas, o aklavietės atveju, šalims atsisakius susitikti, tarpusavio ryšių įgyvendinimą; antra, veikdamas kaip neutralus asmuo, tarpininkas turi pašalinti arba sumažinti emocinę įtampą, kad užtikrintų normalią derybų eigą;

trečia, atskiruose susitikimuose mediatorius skatina konfliktuojančias šalis atidžiai įvertinti naujus pasiūlymus ir alternatyvius sprendimus, įskaitant tuos, kuriuos pateikia pats mediatorius, o kiekviena iš šalių iš esmės derasi su mediatoriumi, tarsi atstovaudama kitai. pusė (tarpininkas stengiasi nurodyti perdėtas kiekvieno derybininko pretenzijas); ketvirta, tarpininkas siekia rasti sprendimus, kurie patenkintų apie konfliktą besiformuojančią visuomenės nuomonę; penkta, jei darbo ginčas atrodo neišspręstas, mediatorius gali pasiūlyti reikiamą, jo nuomone, alternatyvą streikui ar lokautui, pavyzdžiui, pratęsti ankstesnės sutarties galiojimą, sudaryti taikinimo komisiją konflikto faktams ištirti, siūlyti arbitražo paslaugas kaip paskutinę priemonę.

Naudotos knygos.

1. „Įvadas į bendrąją konflikto teoriją“. Dmitrijevas A.V., Kudrjavcevas V.N. , Kudryavtsev S.N. M., 2003 m

2. „Darbo sociologija“. Dikareva A.A. Mirskaya M.I. M., 1999 m

3. „Sociologinis žodynas“. Minskas, 1999 m

4. „Socialinis konfliktas“. Zaprudsky Yu.G. Rostovas n / D., 1999 m.

5. „Valdymas ir savivalda konfliktinėse situacijose“ Profesorius Speransky V.I. M., 2000 m

6. "Vadybos psichologija: edukacinis leidimas". Samygin S.I.

Rostovas prie Dono: Red. „Feniksas“ 1997 m

7. "Ekonominė psichologija" Kitovas A. I. M., 1997 m