Salida del conflicto y del conflicto. Formas de salir de situaciones de conflicto y características del comportamiento.

OOO profesional

Discurso en el consejo pedagógico

« Tipos de conflictos y salidas de situaciones de conflicto»

Ejecutor:

Krivenko

natalia

Vladímirovna

Eupatoria, 2018

Contenido

Introducción.

El concepto de "conflicto"_________________________________________ 4 páginas

Tiposconflictos _____________________________________ 6 págs.

Formas y mediossalida de situaciones de conflicto _______________8 p.

Técnicas para una interacción efectiva en una situación de conflicto ______ 11 p.

Literatura________________________________________________15p.

Introducción

Los conflictos existen exactamente mientras existe una persona, ya que surgen solo en el proceso de comunicación entre las personas. La mayor parte del tiempo que una persona pasa en el trabajo, se comunica con superiores y subordinados, colegas, construye actividades conjuntas con socios de la empresa. Con una agenda de comunicación tan apretada, hay muchas razones por las que las personas no se entienden correctamente, lo que genera disputas. Cuando la situación representa una amenaza para el logro de los objetivos establecidos para al menos uno de los participantes en la interacción, surge un conflicto. Las personas tienen diferentes ideas, intereses, motivos, necesidades, metas, actitudes, acciones, a veces entran en conflicto entre sí. Entonces surge un conflicto.

Los conflictos han existido, existirán, son parte integral de las relaciones humanas, y no se puede decir que los conflictos son inútiles o patológicos. Son normales en nuestras vidas. Surgen debido a las diferencias entre las personas, debido al hecho de que las acciones, las ideas, los sentimientos de cada uno de nosotros no son los mismos entre sí. Cada persona tiene sus propios rasgos positivos y negativos, sus propias ventajas y desventajas especiales. De qué lado, positivo o negativo, actúa en las relaciones con las personas depende de estas personas y del entorno social, de las características del equipo en el que se incluye en un momento dado. En otras palabras, el comportamiento de una persona en un grupo está determinado no solo por la personalidad, sino también por la peculiaridad del grupo.

El propósito de este ensayo es estudiar los conflictos, las situaciones de conflicto, identificar sus tipos y formas de resolver los conflictos.

El concepto de conflicto.

Conflicto: acciones activas mutuamente dirigidas de cada una de las partes para lograr sus objetivos, coloreadas por fuertes experiencias emocionales.

La conflictología es la ciencia de las causas, características y patrones del surgimiento, desarrollo y funcionamiento de los conflictos, los métodos y formas de resolverlos y prevenirlos, así como de superar sus consecuencias negativas y utilizar elementos específicos para incrementar el funcionamiento efectivo de los procesos sociales. sistemas

El conflicto social es una confrontación abierta, un choque de dos o más sujetos y participantes en la interacción social, cuyas causas son necesidades, intereses y valores incompatibles.

Cuando el conflicto en la organización es incontrolable, puede conducir a la degradación del equipo y de la organización en su conjunto. La mayoría asocia el conflicto con agresión, discusiones, hostilidad, guerra. Como resultado, existe la opinión de que el conflicto, si es posible, debe evitarse o resolverse de inmediato.

Si los conflictos contribuyen a la adopción de decisiones informadas y al desarrollo de las relaciones, entonces se denominan constructivos.

Los conflictos que impiden la interacción efectiva y la toma de decisiones se denominan destructivos.

El 80% de los conflictos surgen además del deseo de sus participantes. Esto sucede debido a las peculiaridades de nuestra psique y al hecho de que la mayoría de las personas no las conocen o no les dan importancia.

El papel principal en la aparición de conflictos lo juegan los llamados conflictógenos.

Los conflictógenos son palabras, acciones (o inacciones) que pueden conducir a un conflicto.

LAS PRINCIPALES ETAPAS DEL CONFLICTO.

El surgimiento de una situación de conflicto:

Incidente

Conciencia de la situación de conflicto por al menos uno de los participantes en la interacción social

El comienzo de una acción de conflicto abierto.

Desarrollo del conflicto abierto

Resolución de conflictos (resultado)

CAUSAS DEL CONFLICTO.

Los conflictos surgen cuando las personas no pueden alcanzar sus objetivos. Aparece tensión, insatisfacción, confusión. Muchas veces, para encontrar soluciones, nos falta madurez emocional, sabiduría humana; a menudo no podemos decidir qué es más importante relación (amistad) o lograr una meta (victoria)?

Estas son las principales razones del conflicto:

Psicológico: un sentimiento de resentimiento, envidia, incompatibilidad de personajes.

Inconsistencia de propósito - distribución confusa de derechos y deberes.

Recursos limitados (materiales y humanos)

La contradicción entre las funciones, deberes del empleado y lo que debe hacer a petición del jefe.

Censura pública irrazonable de algunos y elogio inmerecido de otros

Condiciones físicas desfavorables (ruido, calor, frío).

Según W. Lincoln, el impacto positivo del conflicto se manifiesta en lo siguiente:

El conflicto acelera el proceso de autoconciencia;

Bajo su influencia, se afirma y confirma un cierto conjunto de valores;

Promueve un sentido de comunidad, ya que puede ser que otros tengan intereses similares, se esfuercen por los mismos fines y resultados y apoyen el uso de los mismos medios, en la medida en que surjan alianzas formales e informales;

Conduce a la unificación de personas de ideas afines;

Promueve la distensión y relega a un segundo plano otros conflictos sin importancia;

Facilita la priorización;

Actúa como válvula de seguridad para una liberación segura e incluso constructiva de las emociones;

Gracias a él se llama la atención sobre insatisfacciones o propuestas que requieren ser discutidas, comprendidas, reconocidas, sustentadas, legalizadas y resueltas;

Conduce a contactos de trabajo con otras personas y grupos;

Estimula el desarrollo de sistemas para la justa prevención, resolución y manejo de conflictos.

El impacto negativo del conflicto a menudo se manifiesta en lo siguiente:

El conflicto es una amenaza a los intereses declarados de las partes;

Amenaza el sistema social que proporciona igualdad y estabilidad;

Dificulta la rápida implementación del cambio;

Conduce a la pérdida de apoyo;

Hace que las personas y las organizaciones dependan de declaraciones públicas que no pueden abandonarse fácil y rápidamente;

En lugar de una respuesta cuidadosamente considerada, conduce a una acción rápida;

· como resultado del conflicto, se socava la confianza mutua de las partes;

Causa desunión entre aquellos que necesitan la unidad o incluso luchan por ella;

Como resultado del conflicto, se socava la formación de alianzas y coaliciones;

El conflicto tiende a profundizarse y ampliarse;

El conflicto cambia las prioridades hasta tal punto que amenaza otros intereses.

Tipos de conflictos.

Según su dirección, los conflictos se dividen en "horizontales" y "verticales", así como en "mixtos". Los conflictos horizontales incluyen conflictos en los que no están involucradas personas que están subordinadas entre sí. Los conflictos verticales incluyen aquellos en los que participan personas que están subordinadas unas a otras.

Los conflictos mixtos tienen componentes verticales y horizontales. Según los psicólogos, los conflictos con componente vertical, es decir, verticales y mixtos, suponen aproximadamente el 70-80% de todos los conflictos.

Según su importancia para el grupo y la organización, los conflictos se dividen en constructivos (creativos, positivos) y destructivos (destructivos, negativos). El primero es beneficioso, el segundo es perjudicial. No puedes dejar el primero, tienes que dejar el segundo.

Según la naturaleza de las causas, los conflictos pueden dividirse en objetivos y subjetivos. Los primeros son generados por razones objetivas, los segundos, por motivos subjetivos y personales. El conflicto objetivo se resuelve con mayor frecuencia de manera constructiva, el subjetivo, por el contrario, por regla general, se resuelve destructivamente.

M. Deutsch clasifica los conflictos según el criterio de verdad-falsedad o realidad:

- conflicto "genuino" - existente objetivamente y percibido adecuadamente;

- "aleatorio o condicional" - dependiendo de circunstancias fácilmente cambiantes, que, sin embargo, no se dan cuenta de las partes;

- "desplazado" - un conflicto explícito, detrás del cual se encuentra otro conflicto invisible, que se encuentra en la base del explícito;

- "atribuido incorrectamente" - el conflicto entre las partes que se malinterpretaron y, como resultado, sobre problemas malinterpretados;

- "latente" - un conflicto que debería haber ocurrido, pero que no existe, porque por una razón u otra no es reconocido por las partes;

- "falso": un conflicto que existe solo debido a errores en la percepción y comprensión en ausencia de motivos objetivos.

Clasificación de los conflictos según el tipo de formalización social: oficial e informal (formal e informal). Estos conflictos, por regla general, están asociados con la estructura organizativa, sus características y pueden ser tanto "horizontales" como "verticales".

Según su efecto sociopsicológico, los conflictos se dividen en dos grupos:

Desarrollar, afirmar, activar a cada uno de los individuos en conflicto y al grupo como un todo;

Contribuir a la autoafirmación o desarrollo de uno de los individuos o grupos en conflicto en su conjunto ya la supresión, limitación de otro individuo o grupo de individuos.

Según el volumen de interacción social, los conflictos se clasifican en intergrupales, intragrupales, interpersonales e intrapersonales.

Los conflictos intergrupales sugieren que las partes del conflicto son grupos sociales que persiguen objetivos incompatibles y se obstaculizan mutuamente con sus acciones prácticas. Esto puede ser un conflicto entre representantes de diferentes categorías sociales (por ejemplo, en una organización: trabajadores e ingenieros, personal de línea y de oficina, sindicato y administración, etc.). En estudios socio-psicológicos se ha demostrado que el grupo "propio" en cualquier situación se ve mejor que el "otro". Este es el llamado fenómeno de favoritismo endogrupal, que se expresa en el hecho de que los miembros del grupo de una forma u otra favorecen a su grupo.

El conflicto intragrupal incluye, por regla general, mecanismos de autorregulación. Si la autorregulación del grupo no funciona y el conflicto se desarrolla lentamente, entonces el conflicto en el grupo se convierte en la norma de las relaciones. Si el conflicto se desarrolla rápidamente y no hay autorregulación, entonces se produce la destrucción. Si la situación de conflicto se desarrolla de acuerdo con un tipo destructivo, entonces son posibles una serie de consecuencias disfuncionales. Puede ser una insatisfacción general, un mal estado de ánimo, una disminución en la cooperación, una fuerte lealtad al grupo de uno con mucha competencia improductiva con otros grupos. Muy a menudo, existe una percepción del otro lado como un "enemigo", sobre los objetivos de uno como positivos y sobre los objetivos del otro lado como negativos, la interacción y la comunicación entre las partes disminuye, se le da más importancia a la "victoria". en el conflicto que resolver el problema real.

El conflicto intrapersonal es un conflicto que ocurre en el mundo interior de una persona, causado por una colisión de motivos, intereses y necesidades dirigidos de manera opuesta. Este es un proceso mental debido a la complejidad de la psique humana y la estructura mental del individuo.

El conflicto interpersonal es un choque de deseos, intereses y necesidades opuestos de las personas en el proceso de su comunicación y actividades conjuntas.

A veces, la satisfacción de las necesidades de un individuo infringe los intereses de otro.

formas de salir del conflicto.

El fin del conflicto puede ser logrado por las propias partes en conflicto sin la ayuda de terceros, o mediante la participación de un tercero. Hay tres formas en que las partes en conflicto pueden intentar resolver un estado de conflicto sin la participación de un tercero:

1. violencia

2.desconexión

3. reconciliación.

1.Violencia.

El lado más débil se ve obligado por la fuerza a obedecer y cumplir con los requisitos del lado más fuerte.

El deseo de resolver el conflicto de esta manera puede conducir a puñetazos, crímenes domésticos y cuando grandes grupos sociales actúan como partes en conflicto, entonces a guerras, levantamientos, revoluciones. La violencia resuelve el conflicto según el principio: "El fuerte siempre tiene la razón". Esto significa no sólo el uso fuerza física: en la sociedad humana, la violencia puede tomar la forma de influencia administrativa, oficial y legal.

La capacidad de terminar rápidamente la pelea es quizás la única ventaja de la fuerza. Sin embargo, la resolución contundente del conflicto es siempre ineficaz. El bando reprimido por la fuerza sigue insatisfecho con la solución del conflicto lograda de esta manera. Esto la empuja hacia una resistencia encubierta y, a veces, una rebelión abierta, que una y otra vez requieren violencia para reprimir.

Un empleado que no esté de acuerdo con la decisión del jefe pretenderá que obedeció la orden, pero en realidad saboteará esta decisión de todas las formas posibles. El niño se comporta de manera similar: obedece y realiza, bajo amenaza de castigo, lo que se le acaba de prohibir enérgicamente. El conflicto finalmente puede resolverse solo con la destrucción completa del lado débil: mientras esté vivo, su descontento seguirá viviendo. Pero incluso con la destrucción completa del lado débil, los ganadores todavía reciben a menudo la condenación moral en la historia.

2. Desconexión. En este caso, el conflicto se resuelve poniendo fin a la interacción, rompiendo las relaciones entre las partes en conflicto, por ejemplo, el divorcio de los cónyuges.

La separación de las partes en conflicto puede lograrse por su divergencia. Así es como, por ejemplo, termina una pelea entre pasajeros de autobús cuando bajan en una parada de autobús. Otra forma de separación es la huida de una de las partes en conflicto. Este método suele ser utilizado por la parte más débil para evitar la violencia. Se sabe por la historia que no sólo huyeron individuos sino también numerosos grupos sociales. Por supuesto, la separación de las partes en conflicto resuelve completamente el conflicto. Sin embargo, no siempre es posible. Los cónyuges están conectados por hijos (si los hay, por supuesto), y las personas divorciadas no siempre pueden irse en nuestras condiciones; los grupos nacionales en guerra no pueden ni quieren abandonar el territorio donde conviven.

Pero incluso si la retirada es factible en principio, conduce a una situación posterior al conflicto que puede ser dolorosa para una o ambas partes en conflicto. Las partes separadas, al deshacerse de las relaciones conflictivas entre sí, se ven obligadas a buscar un reemplazo con nuevos contactos, y no se sabe si estos últimos se volverán aún más conflictivos. Tras la separación, ambas partes se dan cuenta de los problemas a los que se tendrán que enfrentar. Por lo tanto, no es de extrañar que después de un tiempo los conflictivos que se separaron a veces renueven contactos, e incluso vuelvan a converger.

3. Reconciliación.

La solución pacífica de las diferencias puede ocurrir por sí sola, sobre la base del cese de las hostilidades entre las partes en conflicto. En este caso, el conflicto se calma, pero en cualquier momento puede estallar nuevamente si alguien, incluso sin darse cuenta, hace lo que la otra parte percibe como un acto hostil. Pero, por regla general, la reconciliación se logra solo como resultado de negociaciones entre las partes en conflicto. partes, terminando con una decisión sobre el comportamiento de cada uno. Para que el conflicto se resuelva, es importante que las partes en conflicto se pongan de acuerdo entre sí, para que ellas mismas encuentren la salida más conveniente a la situación de conflicto. la resolución del conflicto, por regla general, se logra sólo a través de negociaciones.

Las guerras tarde o temprano terminan con el hecho de que los beligerantes, convencidos de la inconveniencia de continuar las hostilidades, se sientan a la mesa de negociaciones. Si ninguno de los oponentes logra la superioridad militar sobre el otro, se ven obligados a hacer algún tipo de concesiones mutuas para acordar un tratado de paz. E incluso en el caso de una derrota militar, los vencidos entablan negociaciones con los vencedores sobre los términos de la rendición. Cuando las partes en conflicto, convencidas de la imposibilidad de continuar el negocio conjunto, deciden disolverlo y terminarlo, comienzan las negociaciones entre ellos (sobre los términos del divorcio, disolución de la organización, cierre de la empresa, división de bienes).

4. Violencia La violencia con la participación de un tercero puede ser cometida por un lado más débil sobre uno más fuerte (a diferencia de la violencia en el nivel de interacción de pareja). Por lo tanto, la participación de un tercero cambia drásticamente el equilibrio de poder de las partes en conflicto. El principio “el fuerte siempre tiene la razón” deja de operar. Cuando una fuerza adicional Z interviene en el conflicto interpersonal entre X e Y en la forma de un grupo completo de "buenos muchachos", hablando, digamos, del lado de X, entonces la cuestión de quién es físicamente más fuerte -X o Y- ya no importa Las habilidades físicas de la parte en conflicto -poderosos bíceps, dominio de las técnicas de kárate o dominio del manejo del "potro"- son decisivas solo en los conflictos agudos y, principalmente, en las peleas de uno contra uno. Las películas de acción cultivan la imagen de un "superhombre" que derrota por sí solo a hordas de enemigos, pero en la vida real, un solitario rara vez es capaz de derrotar a muchos. Habitualmente, el bando que quiere resolver el conflicto por la vía de la violencia crea un grupo de cómplices o busca el apoyo de una organización mafiosa, un “techo” mafioso, “asesinos” a sueldo. El factor de apoyo al poder juega un papel muy importante en los conflictos sociales de varias escalas, desde peleas de niños hasta guerras entre naciones.

SUD.Sud - uno de los inventos más notables de la humanidad. En los tribunales, un tercero es un representante de la autoridad pública. El poder del poder, mucho más poderoso que el poder de cada una de las partes en conflicto, impide el uso de la violencia por cualquiera de ellas como medio para resolver los asuntos contenciosos. La solución judicial del conflicto se basa no en las ideas de sus participantes sobre su rectitud y no en virtud de uno de ellos, sino en el sistema de derecho y la fuerza del poder público. El derecho es el regulador de las relaciones entre las personas, que proviene del estado y está protegido por él de violaciones.

En litigio, actúan de acuerdo con el principio: "tiene razón de qué lado está la ley". El sistema de leyes más antiguo es el derecho consuetudinario, basado en tradiciones, costumbres

Sin embargo, la resolución de conflictos en vía judicial, con todos sus méritos, tiene sus inconvenientes.

En primer lugar, ningún código de leyes puede tener en cuenta los matices de las relaciones y acciones humanas. Considerando cualquier caso, el tribunal se ve obligado a "ajustarlo" a un cierto estándar, a una categoría de situaciones similares especificadas por la ley. un simple "culpable sin culpa". A menudo también hay conflictos legales: contradicciones entre leyes, entre normas legales de diferentes niveles. Tales colisiones no sólo ponen al juez en una posición difícil, sino que también conducen a la admisión de elementos de subjetividad y arbitrariedad en el veredicto del tribunal. En tercer lugar, la equidad del juicio depende no sólo de la aplicación de la ley, sino también de la capacidad del poder judicial para penetrar lo suficientemente profundo en la esencia del caso. La resolución del conflicto en los tribunales requiere de los jueces, además del conocimiento de la ley, también perspicacia, capacidad de comprender a las personas y los motivos de sus acciones, sabiduría y creatividad.

Técnicas para una Interacción Efectiva en una Situación de Conflicto

Código de conducta en conflicto16 reglas:

1. Deje que su pareja se desahogue.

Si está irritado y agresivo, entonces debes ayudarlo a reducir el estrés interno. Hasta que esto suceda, es difícil o imposible negociar con él.Durante su "explosión", debes comportarte con calma, confianza, pero no con arrogancia. Es un hombre que sufre sin importar quién sea. Si una persona es agresiva, entonces está abrumada por emociones negativas. De buen humor, las personas no se precipitan entre sí, la mejor técnica en estos momentos es imaginar que hay un caparazón (aura) a tu alrededor por el que no pasan las flechas de la agresión. Estás aislado, como en un capullo protector. Un poco de imaginación y este truco funciona.

2. Exigirle que justifique con calma las afirmaciones. Diga que solo considerará hechos y evidencia objetiva. La gente tiende a confundir hechos y emociones. Por lo tanto, barrer las emociones con preguntas: “¿Qué dices, se refiere a hechos u opiniones, conjeturas?” 3. Derriba la agresividad con trucos inesperados.

Por ejemplo, pídale consejo confidencialmente a una pareja en conflicto. Hazle una pregunta inesperada, sobre algo completamente diferente, pero significativo para él. Recuérdese las cosas que los conectaron en el pasado y fueron muy agradables. Haga un cumplido ("Eres aún más hermosa en la ira ... Tu ira es mucho menor de lo que esperaba, eres tan de sangre fría en una situación aguda ..."). Expresar simpatía: por ejemplo, que él (ella) ha perdido demasiado.

Lo principal es que sus solicitudes, recuerdos, cumplidos cambien la conciencia de una pareja enojada de emociones negativas a positivas.

No le hagas valoraciones negativas, pero habla de tus sentimientos.

5. Pídales que enmarquen el resultado final deseado y el problema como una cadena de obstáculos.

6. Invitar al cliente a expresar su punto de vista sobre la resolución del problema y sus soluciones.No busque culpables y no explique la situación, busque una salida. No se detenga en la primera opción aceptable, sino que cree una gama de opciones. A continuación, elija el mejor de él.

7. En cualquier caso, deja que tu pareja “salve las apariencias”. No te permitas relajarte y responder con agresividad a la agresividad. No lastimes su dignidad. Él no perdonará esto, incluso si cede a la presión. No toques su personalidad. Evaluemos solo sus acciones y hechos. Puedes decir: “Ya rompiste tu promesa dos veces”, pero no puedes decir: “Eres una persona opcional”.

8. Reflejar como un eco el sentido de sus afirmaciones y afirmaciones.

Parece que todo está claro y, sin embargo: “¿Te entendí bien?”, “¿Querías decir…?”, “Déjame volver a contar, para asegurarme de si te entendí bien o no”. Esta táctica elimina malentendidos y, además, demuestra atención a la persona. Y esto también reduce su agresión.

9. Manténgase como si estuviera en el filo de un cuchillo en una posición de “igualdad”, manténgase firme en una posición de calma y confianza (una posición de igualdad es “adulto”). También evita que la pareja se agreda, ayuda a ambos a no "perder la cara".

10. No tengas miedo de disculparte si te sientes culpable, primero desarma al cliente y segundo, le causa respeto. Después de todo, solo las personas seguras y maduras son capaces de disculparse.

11. Nada necesita ser probado En cualquier situación de conflicto, nadie puede probar nada a nadie. Incluso por la fuerza.

Los impactos emocionales negativos bloquean la capacidad de comprender, tomar en cuenta y estar de acuerdo con el “enemigo”. El trabajo del pensamiento se detiene. Si una persona no piensa, la parte racional del cerebro se apaga, no hay necesidad de intentar probar algo. Este es un ejercicio inútil y vacío.

12. Cállate primero No le exijas al “enemigo”: “¡Cállate! ... ¡Para!”, ¡pero de ti mismo! Este es el más fácil de lograr.

Tu silencio te permite salir de la pelea y detenerla. En cualquier conflicto, generalmente hay dos partes involucradas, y si una ha desaparecido, ¿con quién pelear?

Si ninguno de los participantes está dispuesto a callarse, ambos son rápidamente capturados por una excitación emocional negativa. La tensión está aumentando rápidamente. En tal “diálogo”, las reacciones mutuas de los participantes sólo echan leña al fuego. Para extinguir esta emoción, debes eliminar lo que la enciende.

El silencio no debe ser ofensivo para un compañero. Si está teñido de burla, regodeo o desafío, puede actuar como un trapo rojo sobre un toro. Para que pare el escándalo, es necesario ignorar en silencio el hecho mismo de la pelea, la excitación negativa de la pareja, como si nada de esto hubiera sucedido.

13. No caracterizar el estado del oponente. Evita en todo lo posible afirmar verbalmente el estado emocional negativo de la pareja: “¡Bueno, me metí en la botella! ... ¿por qué estás nervioso, por qué estás enojado? … ¿Por qué estás enojado?”. Tales palabras “tranquilizadoras” solo fortalecen e intensifican el desarrollo del conflicto.

14. Cuando te vayas, no des un portazo.

La pelea se puede detener si con calma y sin palabras sales de la habitación. Pero si al mismo tiempo das un portazo o dices algo ofensivo antes de salir, puedes provocar el efecto de una fuerza terrible y destructiva. Se conocen casos trágicos, provocados precisamente por la insultante palabra “detrás de la cortina”.

15. Hable cuando el compañero se haya calmado.Si está en silencio y el compañero consideró la negativa de la pelea como una rendición, es mejor no refutar esto. Sigue haciendo pausas hasta que se enfríe.

La posición de quien se niega a pelear debe excluir por completo cualquier cosa ofensiva e insultante para la pareja. No es el que deja atrás el último ataque aplastante el que gana, pero el que logra detener el conflicto desde el principio no cederá. él aceleración.

16. Independientemente del resultado de resolver el conflicto, trate de no destruir la relación.

CONCLUSIÓN.

La práctica de vida de las personas muestra que las relaciones interpersonales a menudo transcurren en condiciones de conflicto, que son parte integral de las relaciones humanas. Un lugar especial en una serie de situaciones de crisis lo ocupan los conflictos en las organizaciones. El conflicto en la organización es una forma abierta de existencia de contradicciones, intereses que surgen en el proceso de interacción entre las personas en la solución de problemas de producción y orden personal.

Cualquier conflicto, por regla general, tiene una fuerte carga destructiva. El desarrollo espontáneo del conflicto conduce muy a menudo a la interrupción del funcionamiento normal de la organización. Suele ir acompañado de poderosas emociones negativas que las partes experimentan entre sí. Cuando el conflicto llega a su etapa extrema, ya es difícil enfrentarlo.

Tanto los psicólogos extranjeros (K. Thomas) como los nacionales (N.V. Grishina) consideran necesario centrarse en aspectos del estudio de los conflictos como formas de comportamiento en situaciones de conflicto, así como en los factores que influyen en la elección de una forma particular de comportamiento. Se han identificado cinco estrategias principales: rivalidad, cooperación, compromiso, evitación y acomodación. La elección de una u otra estrategia para la superación del conflicto depende de varios factores: características personales, nivel de daño causado, posibles consecuencias, la importancia del problema que se resuelve, las peculiaridades del ambiente de trabajo en el equipo, los detalles de la gestión del equipo.

Bibliografía:

1. Andreev V. I. Conflictología: El arte de la disputa, negociación, resolución de conflictos. M, 1995.

2. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Conflictología. Libro de texto. –M.: Unidad, 2000.

3. Volkova NV, Volkov BS "Conflictología" Moscú, 2000

4. Vorozheikin I.E. Conflictología. M.: Infra-M, 2001.

5. Grishina N.V., "Psicología del conflicto" San Petersburgo, 2000 464 segundos

6. Gromova O. N. "Conflictología" Moscú, 2000 320 págs.

7. Davydov V.V., Zaporozhets A.V., Zinchenko V.P. "Psicología y Pedagogía" Moscú, 1999

8. Dmítriev A.V. "Conflictología" Moscú, 2000

9. Zhuravleva A.L., "Psicología social" Moscú, 2002

10. Koshelev A. N., N. N. Ivannikova "Conflictos en la organización: tipos, propósito, métodos de gestión" Moscú, 2007.

11. Linchevski E.E. Contactos y conflictos. La comunicación en el liderazgo. –M.: Economía, 2000.

12. Lokutov S.P., "Conflictos en el equipo: causas, gestión, minimización" Moscú, 2001.

13. Martin D. Conversación difícil. Cómo afrontar situaciones difíciles. Mn., 1996.

14. Melibruda E. "Oportunidades psicológicas para mejorar la comunicación"

15. Thomas F. Kram. Manejar la energía del conflicto. -AST REFL-libro, 2000

2. Causas fundamentales de los conflictos. Página 4.

• Que causa el conflicto?
• El comienzo del conflicto.

3. Clasificación y tipología del conflicto. Página 7.

• ¿Qué es la clasificación de conflictos??

4. Actuaciones en situaciones de conflicto. Página 8.

5.Prevención y prevención de conflictosP.9.

• Acciones realizadas para evitar situaciones de conflicto.

6. Salida de situaciones de conflicto. Página 10.

• Formas de salir de situaciones de conflicto:
• Violencia,
• Desconexión,
• Reconciliación.
• Terminar el conflicto con la ayuda de un tercero:
• La violencia y la presión social,
• Corte,
• Mediación.

"El más fuerte

quien tiene el poder

administrarse a uno mismo".

El concepto de "conflicto".

Comencemos con el principal. ¿Qué es la psicología? La psicología es una ciencia que estudia muchas direcciones en la psique de humanos y animales. Por ejemplo, esta es la psicología de la comunicación, el pensamiento, las habilidades, etc. Consideraré un tema como conflicto y una forma de salir de él. La psicología es la líder de las once ciencias que estudian el conflicto.

El conflicto es la forma más aguda de resolver las contradicciones significativas que surgen en el proceso de interacción entre las partes.

La psicología y el comportamiento de una persona dependen no solo de las cualidades personales de una persona en particular, sino también del entorno social, que es una sociedad complejamente organizada. En la sociedad, las personas están unidas entre sí en varios grupos; en grande y pequeño. La personalidad de cada persona depende de la psicología y de las relaciones que se dan en los pequeños grupos, las relaciones se desarrollan de diferentes formas: tanto de forma positiva como negativa. En el proceso de lograr el entendimiento mutuo, a menudo surgen dificultades, es decir, las relaciones en los grupos pueden ser conflictivas.

Como creo, todos saben que cada persona tiene sus propias características positivas y negativas, sus propias ventajas y desventajas. El comportamiento de una persona en un grupo depende de su personalidad y de las características del grupo, del entorno social. Las relaciones negativas en el grupo merecen especial atención. Las relaciones negativas en un grupo generan ansiedad, conflictos interpersonales y frustración en una persona. Un conflicto es un desacuerdo entre grupos de personas causado por el desacuerdo con algo, o una disputa sobre un tema. Un conflicto puede ser causado por cualquier pregunta o insinuación de algo que no es del agrado de la persona a la que se dirige. Un conflicto puede comenzar como una discusión, cuando dos o más personas comienzan a discutir un tema sobre el que tienen puntos de vista muy diferentes. Uno dice una cosa, el otro otra, sus opiniones no concuerdan, cada uno expresa su opinión, discrepando y refutando completamente la opinión del otro. Este es un comienzo típico de un pequeño conflicto. Echemos un vistazo más de cerca a la cuestión del conflicto.

La palabra conflicto en sí proviene del latín con - juntos y flictus - golpe, es decir, la traducción literal significa "colisión". Sin embargo, puede usar otra palabra, como "oposición". Tal comprensión de este término le permite sentir mejor la esencia del fenómeno, las condiciones de existencia y, por lo tanto, los medios para superarlo. La oposición puede surgir por diversas razones y adquirir una naturaleza de manifestación muy diferente.

Apareciendo con las primeras comunidades humanas, los fenómenos de conflicto se manifestaron a diario. Durante mucho tiempo, los conflictos no fueron estudiados por la ciencia. Con el tiempo, las condiciones de vida han cambiado y los conflictos han cambiado. Sus consecuencias físicas, económicas y sociales se hicieron diferentes. La actitud del pensamiento público hacia ellos también cambió. En la Edad Media y en los tiempos modernos, los científicos intentaron comprender la esencia de este fenómeno.

Los primeros estudios que nos han llegado sobre el problema considerado se remontan a los siglos V11-V1. ANTES DE CRISTO. Los pensadores chinos de esa época creían que la fuente del desarrollo de todo lo que existe está en la relación entre los lados positivo (yang) y negativo (yin) inherentes a la materia, que están en constante confrontación y conducen a la confrontación de sus portadores. Muchos científicos de aquellos tiempos intentaron descubrir la causa de un conflicto como la guerra. Heráclito consideraba que la guerra era el padre y rey ​​de todas las cosas. Platón (428-348 aC) lo vio como el mayor mal.

Las tradiciones de acumulación de ideas conflictológicas tienen una larga historia. Los primeros conceptos holísticos del conflicto aparecieron a finales del siglo XIX y XX. Las ideas de armonía y conflicto, paz y violencia siempre han sido una de las principales en los movimientos religiosos. El tema de la lucha entre el bien y el mal se presenta en obras de cultura y arte. La conciencia ordinaria es también una poderosa fuente de ideas conflictológicas, un reflejo de las actitudes de las personas hacia los conflictos de diferentes niveles. Actualmente, muchos científicos plantean que quizás el siglo XXI ponga a la humanidad ante una alternativa: o se convertirá en el siglo de la conflictología, o será el último siglo en la historia de la civilización. Conflictos en el siglo XX se convirtió en la principal causa de muerte. Dos guerras mundiales, más de 200 guerras a gran escala, conflictos militares locales, asesinatos, suicidios: todos estos tipos de conflictos, según la estimación más aproximada, se cobraron hasta 300 millones de vidas humanas. La lucha política interna es uno de los factores decisivos en el desarrollo de la mayoría de los estados. Los conflictos en las organizaciones suelen tener una influencia decisiva en la calidad de sus actividades. El consentimiento en la familia y con uno mismo es la condición más importante vida feliz cada persona.

Algunos autores, como Thomas F. Crum, ven el conflicto como una manifestación de energías en conflicto. Él ve la naturaleza del conflicto en un nivel físico, desde adentro, como energía. No niega el conflicto. Él trata de aceptarlo y comprenderlo. “El conflicto es natural; ni positivo ni negativo, simplemente es. No importa si hay conflicto en tu vida. Lo importante es cómo reaccionas ante el conflicto”, dice T. Kram.

La conflictología, como ciencia relativamente independiente en Rusia, existe desde principios de los 90. De 1924 a 1994 inclusive, se han publicado más de 311 libros, monografías, folletos, 1712 artículos en revistas, colecciones, libros. A principios de 1998 se habían defendido en el país 22 tesis de doctorado y 203 de maestría.

Causas fundamentales de los conflictos.

Entonces, averigüemos qué causa el conflicto.

Conflicto. Parece que está en todas partes. Lo encontramos en la vida personal, se da entre padres e hijos, entre matrimonios. Lo encontramos en el servicio entre el patrón y los subordinados, entre un hombre y una mujer. Vemos religión yendo contra religión, nación contra nación. Este es el tema profundo de toda la historia humana.

El conflicto se está convirtiendo en el resultado crítico de nuestro tiempo. ¿Cuáles son los orígenes del conflicto? Como todo fenómeno social, es un proceso que se desarrolla a lo largo del tiempo. El conflicto tiene ciertos períodos y etapas durante los cuales surge, se desarrolla y termina. La dinámica del conflicto es el curso de su desarrollo, cambios en el conflicto bajo la influencia de sus mecanismos internos y factores externos.

En todo conflicto hay participantes -" conflictivos". Tienen voluntad, conciencia, son capaces de comprender el significado de sus acciones y ser responsables de ellas. Esto significa que cada uno de ellos es tema, además, puede ser tanto un individuo como un grupo, desde un pequeño contacto hasta asociaciones macrosociales. Los sujetos opuestos son oponentes El uno al otro. Además de ellos, otros sujetos también pueden tomar parte en el conflicto. Estos pueden ser mediadores, observadores, que son del lado opuesto, pero realizan funciones de mantenimiento de la paz. Sin embargo, pueden convertirse fácilmente en oponentes.

Eso, o por lo que los oponentes luchan entre sí, es tema conflicto. Puede ser una cosa específica, propiedad, territorio, otros beneficios materiales.

El tema del conflicto es a menudo obvio. Pero no es tan raro, especialmente durante conflictos prolongados, que no sea fácil distinguirlo, ya que está cubierto de muchas circunstancias adicionales. A veces sucede esto: ¡resulta que este conflicto no tiene sujeto! Tales conflictos se denominan inútil. Pueden ser el resultado de delirios, errores de los sujetos, o al menos uno de ellos. Sin embargo, si la situación no se aclara, tarde o temprano los oponentes se dañan mutuamente con sus acciones hostiles, el sujeto se introduce en el conflicto. Aunque tardío.

El comienzo del conflicto puede expresarse en la forma de los primeros actos de oposición de las partes. Para reconocer que un conflicto ha comenzado, se requieren tres condiciones coincidentes:

• El primer participante actúa de forma deliberada y activa en detrimento del otro participante (la acción puede ser tanto de movimiento físico como de transferencia de información);
• El segundo participante (adversario) es consciente de que estas acciones van en contra de sus intereses:
• En este sentido, el oponente toma medidas de represalia contra el primer participante.

Si uno de los sujetos realiza acciones agresivas y el segundo toma una posición pasiva, entonces el conflicto no se produce. No hay conflicto incluso en el caso de que una de las partes esté planeando una interacción de conflicto, es decir. Realiza acciones mentales más que conductuales.

En la dinámica del conflicto se pueden distinguir los siguientes períodos y etapas:

Periodo previo al conflicto o latente. Incluye los siguientes pasos:

El surgimiento de una situación problema objetiva,

Conciencia de la situación problema objetiva por parte de los sujetos de interacción,

Los intentos de las partes de resolver una situación problemática objetiva de manera no conflictiva,

El surgimiento de una situación de preconflicto.

El surgimiento de una situación problema objetiva. Si el conflicto no es falso, entonces generalmente es generado por una situación problema objetiva. La esencia de tal situación es la aparición de una contradicción entre los sujetos (sus objetivos, motivos, acciones, aspiraciones, etc.). Dado que aún no se ha reconocido la contradicción y no existen acciones de conflicto, esta situación se denomina problemática. Básicamente, es el resultado de la acción de razones objetivas. Muchas situaciones problemáticas que surgen a diario en el trabajo, en el hogar, en la familia existen desde hace mucho tiempo y no se manifiestan.

“Las situaciones contradictorias objetivas que surgen en las actividades de las personas crean el potencial de conflictos, que se convierte en realidad solo en combinación con factores subjetivos”.

Una de las condiciones para tal transición es la conciencia de una situación problemática objetiva.

Conciencia de la situación problema objetiva. El propósito de esta etapa es percepción de la realidad como problemática, comprensión de la necesidad de emprender alguna acción para resolver la contradicción.

Intentos por ambas partes de resolver una situación problemática objetiva de manera no conflictiva. A menudo, las partes, o una de ellas, intentan resolver el problema de manera no conflictiva. Estos pueden ser solicitudes, persuasión, informar al lado opuesto. También puede ser que el participante en la interacción ceda, no queriendo que el problema se convierta en un conflicto.

El surgimiento de una situación de preconflicto. La situación de conflicto se percibe como una amenaza a la seguridad de una de las partes de la interacción. La situación puede ser percibida como pre-conflicto y en la percepción de una amenaza a algunos intereses socialmente importantes. Además, las acciones del oponente se consideran no como una amenaza potencial, sino como una amenaza directa. Exactamente sensación de peligro inminente contribuye al desarrollo de la situación en la dirección del conflicto.

periodo abierto a menudo referido como interacción de conflicto o conflicto. Incluye:

Incidente

Escalada del conflicto

Oposición equilibrada

Fin del conflicto

Incidente- este es el primer choque de las partes, un intento de resolver el problema a su favor con la ayuda de las fuerzas. A menudo, un conflicto puede desarrollarse como una serie de eventos de conflicto, incidentes.

Escalada consiste en una fuerte intensificación de la lucha de los oponentes. La escalada del conflicto representa esa parte del mismo que comienza con un incidente y termina con un debilitamiento de la lucha, una transición hacia el final del conflicto.

Oposición equilibrada. Las partes continúan interactuando, pero la intensidad de la lucha se reduce. Ambas partes entienden que la continuación del conflicto por la fuerza no conducirá a nada, pero no se toman medidas por acuerdo.

Y finalmente fin del conflicto. Consiste en el tránsito de la resistencia al conflicto a la búsqueda de soluciones al problema y al fin del conflicto.

Clasificación y tipología del conflicto.

Primero, comprendamos qué es la clasificación de conflictos.

La clasificación es un método científico que consiste en separar todo el conjunto de objetos y luego combinarlos en grupos en función de algún atributo. La clasificación de los conflictos es necesaria para un estudio comparativo de sus rasgos esenciales, conexiones, relaciones, funciones, etc.

En la literatura y en la vida cotidiana, los conflictos se agrupan según el número de actores - masa y par;por duración – a corto plazo y prolongado; por volumen– global, cuando todos los que podrían participar en él están involucrados en el conflicto (toda la población, todos los empleados de la organización) y parcial, cuando sólo algunos temas están en conflicto, mientras que otros no están incluidos en él (conflicto entre dos empleados de la organización); según la proporción de estados de conflicto– Vertical y Horizontal;según la naturaleza de la manifestación- negocio(se presta más atención al “tema del conflicto”) y emocional cuando el tema del conflicto se “hunde” en los reproches, insultos, ambiciones de las partes.

Los conflictos también se pueden clasificar por campo de actividad o relaciones en las que se desarrolla la oposición. Sí, hay conflictos. producción(negocio, oficial), doméstico, familiar, político, militar, criminal.

Según las condiciones requeridas para superar Los conflictos se clasifican en superar fácilmente antes de insoluble. Hay una división del conflicto según Consecuencias -con y sin complicaciones.

Además, existen clasificaciones de conflictos más complejas. Consideremos algunos de ellos. Hay una clasificación de los conflictos, que refleja la dependencia del surgimiento y el curso del conflicto de quién participa en él: dependiendo del tema. De acuerdo con este criterio, los conflictos se pueden dividir en intrasubjetivo e intersubjetivo.

intrasubjetivo los conflictos, dependiendo de cuál sea el sujeto, se pueden dividir en dos grupos más: interno (sujeto - personalidad) e intragrupal (sujeto - grupo).

Esta clasificación se puede expresar en la siguiente tabla.

Hay una clasificación de los conflictos. por motivos de conflicto. Se consideran tres grupos de tales bases:

Vulneración o insatisfacción de los intereses del sujeto.

El error del sujeto, valorando la situación como amenazante o atentatoria contra sus intereses.

Intolerancia psicológica por parte del sujeto de las propiedades, características del futuro oponente, sesgo.

Dependiendo de las causales de entrada de los sujetos en un conflicto, los conflictos se dividen en los siguientes tipos, los cuales se pueden resumir en la siguiente tabla.

Conflicto unilateral esto es cuando el segundo sujeto no responde, queda pasivo ante la causal del primer sujeto.

Difícil - es entonces cuando el segundo sujeto pasa a la acción. Sus fundamentos pueden ser similares a los del primer sujeto ( mismo conflicto) y las bases de ambas materias pueden pertenecer a diferentes grupos ( difícil).

multicapa un conflicto es cuando el segundo participante en el conflicto, defendiendo sus intereses, conecta las acciones del primer participante no con la situación, sino con algunas de sus propiedades personales, es decir. se volvió por motivos de intolerancia psicológica. El conflicto complejo se vuelve multicapa.

Los conflictos también se dividen en reversibles e irreversibles. Un conflicto en desarrollo puede llegar a un estado (no claramente definido), después del cual se vuelve imposible restablecer las relaciones normales entre sus participantes.

Acciones en situaciones de conflicto.

Los sujetos entran en situaciones de conflicto ya sea por su propia voluntad o en contra de ella. Y cada conflictivo crea su propio sistema de acciones en circunstancias de conflicto. Cada uno actúa según su propio gusto, en función de sus capacidades y en relación con las circunstancias específicas. La esencia de cualquier sistema elegido se reduce a establecer objetivos y elegir los medios que proporcionarán al sujeto la salida óptima (desde su punto de vista) del conflicto.

Considere algunas formas de comportamiento en situaciones de conflicto. Las acciones en situaciones de conflicto dependen de la proporción de tener en cuenta los intereses propios y ajenos.

Si consideramos las formas de comportamiento en un conflicto en un sistema de coordenadas rectangulares, podemos distinguir cinco elementos principales de comportamiento. Considere una mesa.

El nivel de tomar en cuenta los intereses del oponente se fija en la abscisa, y el nivel de tomar en cuenta los propios intereses del sujeto se fija en la ordenada.

1. Evitación, evitación de resolver el problema. Usualmente el sujeto actúa de esta manera con una débil motivación para participar en el conflicto; cuando la victoria no le parece muy atractiva o poco realista, o la victoria requiere demasiado esfuerzo, y el sujeto no quiere aplicarlo, y al mismo tiempo no ve ninguna razón para enfrentarse al oponente.

En tales circunstancias, el sujeto finge que el problema no existe; se aleja del conflicto. La evitación unilateraliza el conflicto con su posterior finalización, o lo interrumpe, devolviendo a los sujetos a un estado de preparación para el conflicto.

2. Si el sujeto va a satisfacer los intereses del oponente a expensas de sus propios intereses; que suele pasar cuando hay alguna justificación para tal sacrificio, hay una forma cumplimiento, adaptación.

En tal situación, el sujeto tiene en cuenta el significado especial del problema para el oponente, mientras que su significado para él es menor, o lo hace para mantener relaciones o espera ganar el favor del oponente a tal precio, o entiende que está equivocado. Asimismo, el sujeto puede optar por una posición de sumisión y adaptación si quiere guardar fuerzas para batallas más importantes, o espera ganar así en la opinión pública.

De una forma u otra, pero en esta variante el sujeto concede voluntariamente la victoria al oponente.

3. Competencia, rivalidad. Esta forma de comportamiento en un conflicto se manifiesta cuando el sujeto antepone sus intereses, ignorando por completo los intereses de la pareja. En este caso, el sujeto cuenta con su victoria completa, pero al mismo tiempo se arriesga a la derrota.

Esta opción se caracteriza por la máxima movilización de los fondos disponibles, alta tensión emocional y volitiva. Es con tales acciones que ocurre la lucha "no por la vida, sino por la muerte", y aquí, con mayor frecuencia, hay una desviación de las reglas del "juego limpio".

4. Compromiso. Tal solución del problema tiene lugar cuando el sujeto, habiendo moderado el nivel de sus pretensiones, se encuentra con los intereses del oponente, reduciendo así el riesgo de perder y recibiendo una solución de compromiso parcial al problema. En esta situación hay que actuar con prudencia, prudencia, mostrar paciencia, aguante, perseverancia e ingenio en la búsqueda de opciones mutuamente aceptables.

En las tres últimas formas de comportamiento: adaptación, competencia y compromiso, la suma de las ganancias es igual a la suma de las pérdidas, es decir los intereses del ganador se satisfacen enteramente a expensas de los intereses del perdedor (o cediendo voluntariamente).

5. Cooperación. En esta variante de comportamiento, con una consideración armoniosa de intereses mutuos, ambos sujetos abren la oportunidad de procesos creativos y constructivos. Una condición importante para tal comportamiento es la presencia de un objetivo común, así como la confianza, la apertura de relaciones basadas en la reputación impecable de los socios. A menudo, el camino hacia la cooperación pasa por el compromiso.

Prevención y prevención de conflictos.

Consideremos: qué acciones se deben tomar para evitar situaciones de conflicto. Hay muchas reglas sobre cómo evitar conflictos al comunicarse con las personas. Éstos son algunos de ellos:

1. Si no quiere enemistarse con una persona, nunca exprese dudas sobre las habilidades mentales y los talentos de su interlocutor.

2. Es necesario fortalecer la fe de la persona en sí misma. La confianza en uno mismo es el nivel de afirmaciones que determina el éxito de una actividad.

3. Cuando hables con la gente sobre temas en los que tengas desacuerdos con él, en ningún caso empieces por ellos. Puede suceder que una persona ya esté lista para la defensa, y todos los ataques pueden provocar un aumento de la agresión. O la persona estaba de buen humor y puede surgir un conflicto en relación con sus preguntas.

4. En un esfuerzo por convencer a una persona, primero debes dejarla hablar. Esto, por supuesto, requiere paciencia, pero es muy efectivo.

Para que estas reglas tengan éxito, debe convertirlas en su principio. A veces hay gente manipuladora. Usan deliberadamente la manipulación para su propio beneficio.

Ahora hablaremos sobre cómo evitar la repetición de conflictos que ya han sucedido, especialmente los típicos. En tal situación, es recomendable utilizar episodios pasados, investigar e identificar cuidadosamente las causas del choque entre los oponentes y, por supuesto, tratar de eliminarlas, neutralizarlas o mitigarlas. Si las causas no son accesibles a las influencias, los esfuerzos pueden dirigirse a las condiciones cambiantes. También puede evitar conflictos con la ayuda de un juego de negocios. Esto se hace de la siguiente manera. Los participantes del juego se dividen en grupos que asumen el papel de stakeholders y modelan sus posibles reacciones. Esta táctica fue utilizada con éxito por el servicio de seguridad del presidente de Gaulle.

Mecanismos y formas de resolución de conflictos intrapersonales.

La superación del conflicto intrapersonal está asegurada por la formación y funcionamiento de los mecanismos de defensa psicológica. La protección psicológica es un mecanismo normal de trabajo cotidiano de la psique. Al desarrollarse como un medio de adaptación sociopsicológica, los mecanismos de defensa psicológica están diseñados para controlar las emociones en los casos en que la experiencia le indica a una persona las consecuencias negativas de su experiencia y expresión.Algunos investigadores, como F. ​​Vasilyuk, I. Stoikov y otros, Consideran la defensa psicológica un medio improductivo de resolución de conflictos internos. Creen que los mecanismos de defensa limitan el desarrollo del individuo.

Salida de situaciones de conflicto.

El fin del conflicto puede ser logrado por las propias partes en conflicto sin la ayuda de terceros, o mediante la participación de un tercero. Hay tres formas en que las partes en conflicto pueden intentar resolver un estado de conflicto sin la participación de un tercero:

Violencia

Desconexión

Reconciliación.

Violencia.

El lado más débil se ve obligado por la fuerza a obedecer y cumplir con los requisitos del lado más fuerte.

El deseo de resolver el conflicto de esta manera puede conducir a puñetazos, crímenes domésticos y cuando grandes grupos sociales actúan como partes en conflicto, entonces a guerras, levantamientos, revoluciones. La violencia resuelve el conflicto según el principio: "El fuerte siempre tiene la razón". Esto se refiere no solo al uso de la fuerza física: en la sociedad humana, la violencia puede tomar la forma de influencia administrativa, oficial y legal.

La historia de la humanidad está llena de muchos ejemplos del uso de la fuerza para resolver conflictos en varios niveles, desde ataques en las relaciones personales hasta medidas draconianas de poder contra el propio pueblo y guerras mundiales entre estados. La violencia siempre ha sido fuente de terribles tragedias y pérdidas morales, pero seguirá existiendo por mucho tiempo más. Porque, en primer lugar, lo prefieren los más fuertes. Pero dado que los fuertes confían en él, entonces es posible demostrarles lo contrario solo con la ayuda de la fuerza, pero son más fuertes ... En segundo lugar, si hay poder, entonces no hay necesidad de inteligencia, como dicen. en un conocido proverbio ruso. El principio "el fuerte siempre tiene la razón" significa, ante todo, el triunfo de la estupidez. Y, como señaló el filósofo español Miguel de Unamuno, la estupidez en el mundo está mucho más desarrollada que la malicia. Y finalmente, en tercer lugar, a veces la implementación de este principio resulta ser la vía táctica más rápida para resolver el conflicto.

La capacidad de terminar rápidamente la pelea es quizás la única ventaja de la fuerza. Sin embargo, la resolución contundente del conflicto es siempre ineficaz. El bando reprimido por la fuerza sigue insatisfecho con la solución del conflicto lograda de esta manera. Esto la empuja hacia una resistencia encubierta y, a veces, una rebelión abierta, que una y otra vez requieren violencia para reprimir.

Un empleado que no esté de acuerdo con la decisión del jefe pretenderá que obedeció la orden, pero en realidad saboteará esta decisión de todas las formas posibles. El niño se comporta de manera similar: obedece y realiza, bajo amenaza de castigo, lo que se le acaba de prohibir enérgicamente. La posición humillada de Alemania después de la derrota en la Primera Guerra Mundial finalmente condujo al estallido de la Segunda Guerra Mundial (esto fue reconocido más tarde incluso por W. Churchill).

El conflicto finalmente puede resolverse solo con la destrucción completa del lado débil: mientras esté vivo, su descontento seguirá viviendo. Pero incluso con la destrucción completa del lado débil, los ganadores todavía reciben a menudo la condenación moral en la historia. La historia valora mucho más a aquellos gobernantes que renunciaron incruentamente al poder que a aquellos que, defendiendo su poder, inundaron de sangre el país.

Desconexión.

En este caso, el conflicto se resuelve poniendo fin a la interacción, rompiendo las relaciones entre las partes en conflicto (por ejemplo, divorcio de los cónyuges).

La separación de las partes en conflicto puede lograrse por su divergencia. Así es como, por ejemplo, termina una pelea entre pasajeros de autobús cuando bajan en una parada de autobús. Otra forma de separación es la huida de una de las partes en conflicto. Este método suele ser utilizado por la parte más débil para evitar la violencia. Se sabe por la historia que no sólo huyeron individuos sino también numerosos grupos sociales.

Los Viejos Creyentes en Rusia fueron sacados de sus hogares y asentados en densos bosques para evitar la persecución por su fe. Los protestantes huyeron de los países católicos de Europa a América, creando allí un estado independiente: los Estados Unidos.

Por supuesto, la separación de las partes en conflicto resuelve completamente el conflicto. Sin embargo, no siempre es posible. Los cónyuges están conectados por hijos (si los hay, por supuesto), y las personas divorciadas no siempre pueden irse en nuestras condiciones; los grupos nacionales en guerra no pueden ni quieren abandonar el territorio donde conviven.

Pero incluso si la retirada es factible en principio, conduce a una situación posterior al conflicto que puede ser dolorosa para una o ambas partes en conflicto. Las partes separadas, al deshacerse de las relaciones conflictivas entre sí, se ven obligadas a buscar un reemplazo con nuevos contactos, y no se sabe si estos últimos se volverán aún más conflictivos. Tras la separación, ambas partes se dan cuenta de los problemas a los que se tendrán que enfrentar. Por lo tanto, no es de extrañar que después de un tiempo los conflictivos que se separaron a veces renueven contactos, e incluso vuelvan a converger.

Reconciliación.

La solución pacífica de las diferencias puede ocurrir por sí sola, sobre la base del cese de las hostilidades entre las partes en conflicto. En este caso, el conflicto se calma, pero en cualquier momento puede volver a estallar si alguien, incluso sin darse cuenta, hace lo que la otra parte percibe como un acto hostil.

Pero, como regla, la reconciliación se logra solo como resultado de negociaciones entre las partes en conflicto, que terminan con una decisión sobre el comportamiento futuro de cada uno. Para que el conflicto se resuelva, es importante que las partes en conflicto se pongan de acuerdo entre sí, para que ellas mismas encuentren la salida más conveniente a la situación de conflicto.

La resolución final del conflicto, por regla general, se logra solo a través de negociaciones. Las guerras tarde o temprano terminan con el hecho de que los beligerantes, convencidos de la inconveniencia de continuar las hostilidades, se sientan a la mesa de negociaciones. Si ninguno de los oponentes logra la superioridad militar sobre el otro, se ven obligados a hacer algún tipo de concesiones mutuas para acordar un tratado de paz. E incluso en el caso de una derrota militar, los vencidos entablan negociaciones con los vencedores sobre los términos de la rendición. Cuando las partes en conflicto, convencidas de la imposibilidad de continuar el negocio conjunto, deciden disolverlo y terminarlo, se inician negociaciones entre ellos (sobre los términos del divorcio, disolución de la organización, cierre de la empresa, división de bienes, etc.) .

TERMINAR EL CONFLICTO CON LA AYUDA

A nivel de interacción de pareja, no existen otras formas de resolución de conflictos distintas a las mencionadas anteriormente. Pero la interacción de las partes en conflicto puede trasladarse a otro nivel si un tercero, “Z”, se involucra en la resolución del conflicto. Entonces hay nuevas formas de salir del conflicto.

Estos métodos dependen de la posición que ocupará el tercer participante. Puede actuar en dos roles: 1) como fuerza de apoyo a una de las partes en conflicto, y 2) como mediador independiente e imparcial.

En el primer caso, el final del conflicto se logra nuevamente con la ayuda de violencia , así como también a través de la presión social. En el segundo, cuando un tercero adopta una posición neutral e imparcial en relación con las partes en conflicto, surgen las siguientes formas de resolución de conflictos: tribunal, arbitraje y mediación.

VIOLENCIA Y PRESIÓN SOCIAL.

La violencia contra un tercero es capaz de cometer el lado más débil sobre el más fuerte (en contraposición a la violencia a nivel de interacción de pareja). Por lo tanto, la participación de un tercero cambia drásticamente el equilibrio de poder de las partes en conflicto. El principio “el fuerte siempre tiene la razón” deja de operar. Cuando una fuerza adicional Z interviene en el conflicto interpersonal entre X e Y en la forma de un grupo completo de "buenos muchachos", hablando, digamos, del lado de X, entonces la cuestión de quién es físicamente más fuerte -X o Y- ya no importa Las habilidades físicas de la parte en conflicto - bíceps poderosos, dominio de las técnicas de kárate o dominio del manejo del "potro" - son decisivas solo en conflictos agudos y principalmente en peleas de uno contra uno. Las películas de acción cultivan la imagen de un "superhombre" que derrota por sí solo a hordas de enemigos, pero en la vida real, un solitario rara vez es capaz de derrotar a muchos. Habitualmente, el bando que quiere resolver el conflicto por la vía de la violencia crea un grupo de cómplices o busca el apoyo de una organización mafiosa, un “techo” mafioso, “asesinos” a sueldo. El factor de apoyo al poder juega un papel muy importante en los conflictos sociales de varias escalas, desde peleas de niños hasta guerras entre naciones. (Por supuesto, la violencia a través de la participación de cómplices, así como en el nivel de interacción de pareja, no se limita al uso exclusivo de la fuerza física).

En cuanto a la presión social, una de las partes en conflicto la ejerce sobre la otra, utilizando como apoyo algunos organismos y organismos oficiales, la prensa, la publicidad, la opinión pública y otros medios de influencia pública. En un conflicto entre empleados, uno de ellos puede cambiar a los jefes a su favor, e incluso sin ninguna medida administrativa, la autoridad del líder puede ejercer suficiente presión sobre el otro participante en el conflicto para hacer concesiones. En la lucha política, recurren a la presión sobre el enemigo con la ayuda de los medios de comunicación, presentándolo desfavorablemente. Muy a menudo, las fuerzas políticas en lucha utilizan movimientos de masas espontáneos entre sí o inducen a las masas a diversos tipos de acciones contra un rival político (uno puede recordar a este respecto, por ejemplo, cómo varias fuerzas políticas en nuestro país intentaron en la década de 1990 poner al servicio de sus propios intereses, la actuación de los mineros que bloquearon las vías férreas, buscando cobrar sus salarios impagos).

Pasemos ahora a la consideración de aquellas formas de poner fin al conflicto en las que un mediador imparcial se convierte en un tercero.

CORTE.

La corte es uno de los inventos más notables de la humanidad. En los tribunales, un tercero es un representante de la autoridad pública. El poder del poder, mucho más poderoso que el poder de cada una de las partes en conflicto, impide el uso de la violencia por cualquiera de ellas como medio para resolver los asuntos contenciosos.

Históricamente, la justicia primero fue administrada directamente por los propios gobernantes. En el proceso de mayor desarrollo, hubo una separación de los tribunales de la administración. La solución judicial del conflicto se basa no en las ideas de sus participantes sobre su rectitud y no en virtud de uno de ellos, sino en el sistema de derecho y la fuerza del poder público. El derecho es el regulador de las relaciones entre las personas, que proviene del estado y está protegido por él de violaciones.

En litigio, actúan de acuerdo con el principio: "tiene razón de qué lado está la ley". El sistema de leyes más antiguo es derecho consuetudinario basados ​​en tradiciones y costumbres. Un poco más tarde hubo ley legislativa existentes en forma de códigos de leyes.

La creación de la institución de la corte es un paso importante en el desarrollo de la civilización, lo que ha llevado a una limitación significativa de la violencia y la arbitrariedad en las relaciones entre las partes en conflicto. Acudir a los tribunales es la forma más segura de resolución de conflictos. Sin embargo, la resolución de conflictos en vía judicial, con todos sus méritos, tiene sus inconvenientes.

En primer lugar, ningún código de leyes puede tener en cuenta los matices de las relaciones y acciones humanas. Considerando cualquier caso, el tribunal se ve obligado a "ajustarlo" a un cierto estándar, a una categoría de situaciones similares prescritas por la ley.

En segundo lugar, puede haber trampas en los sistemas legales que permitan a un defraudador eludir la justicia, convirtiendo así a un simplón honesto pero ingenuo en "culpable sin culpa". A menudo también hay conflictos legales: contradicciones entre leyes, entre normas legales de diferentes niveles. Tales colisiones no solo colocan al juez en una posición difícil, sino que también conducen a la admisión de elementos de subjetividad y arbitrariedad en el veredicto judicial.

En tercer lugar, la imparcialidad de un juicio depende no solo de la aplicación de la ley, sino también de la capacidad del poder judicial para profundizar lo suficiente en la esencia del caso. La resolución del conflicto en los tribunales requiere de los jueces, además del conocimiento de la ley, también perspicacia, capacidad de comprender a las personas y los motivos de sus acciones, sabiduría y creatividad. Considere el siguiente ejemplo.

La Biblia cuenta cómo el sabio rey Salomón administró justicia. Cuando tuvo que decidir cuál de las dos mujeres, cada una de las cuales afirmaba que era ella la madre del niño, decía la verdad, dijo: "¡Cortar al niño con la espada y dar cada mitad!" Una mujer dijo: "¡Corta!", Y la segunda suplicó: "¡Dale el niño, no lo mates!" Y Salomón dio el niño a la segunda mujer.

Desafortunadamente, no todos los jueces tienen la misma mente aguda que el rey Salomón. Los errores judiciales no son infrecuentes.

Por supuesto, se deben seguir las órdenes judiciales. Sin embargo, no es casualidad vida por ley opuesto vida consciente. Después de que una disputa se resuelve en la corte, una o incluso ambas partes a menudo quedan insatisfechas con la decisión del juez. Y esto significa que no serán especialmente celosos en seguirlo. Ellos, por las buenas o por las malas, evadirán la implementación de la decisión judicial, una y otra vez buscarán una revisión del caso.

Arbitraje.

El arbitraje se diferencia del tribunal en que el papel de tercero se confía a una persona cuya decisión ambas partes en conflicto se comprometen voluntariamente a cumplir (actualmente se entiende por “tribunal arbitral”).

El procedimiento de arbitraje puede organizarse de diferentes maneras: puede ser menos formal que en un tribunal, estar regulado por algunas reglas especiales o construirse a discreción del árbitro. Lo principal en el arbitraje es que las partes en conflicto se nieguen voluntariamente a resolver los conflictos por sí mismas y estén dispuestas a aceptar la decisión propuesta por el árbitro.

Por supuesto, la eficacia de la resolución de conflictos a través del arbitraje depende en gran medida de cuán inteligente, justo y autoritario sea el árbitro. A menudo, uno de los titulares del poder o las personas designadas por las autoridades se convierte en árbitro. En muchos casos, la candidatura de un árbitro se determina por acuerdo entre las propias partes en conflicto. En los círculos de gánsteres, es popular recurrir a una de las autoridades criminales como árbitro.

Las variantes especiales de arbitraje incluyen el "Tribunal de Dios", en el que el papel de árbitro lo desempeña un "poder superior"; votación, en la que la mayoría se convierte en árbitro, así como mucho, donde el papel de un árbitro imparcial no se le da a una persona, sino al azar ciego.

Cuando las partes en conflicto confían en el árbitro y están de acuerdo de antemano con su decisión, la probabilidad de que cumplan con esta decisión puede ser bastante alta. La probabilidad aumenta aún más si al árbitro se le otorga el derecho de controlar la implementación de sus decisiones, y tiene suficientes oportunidades para cruzar su violación. Pero aun así, la decisión de un árbitro, incluso el más respetado y autorizado, no es la decisión de las propias partes en conflicto. Se les impone desde fuera. Y es muy posible que uno de ellos no esté satisfecho con esta decisión. Por supuesto, hay árbitros maravillosos. Sin embargo, también está claro que las decisiones de un árbitro, como las de un juez estatal, no siempre son efectivas.

Mediación.

La mediación, a diferencia de los tribunales y el arbitraje, permite que las partes resuelvan el conflicto por sí mismas mediante negociaciones. El trabajo del mediador no es darles solución llave en mano que deben cumplir, sino en ayudarlos a negociar y llegar a un acuerdo.

La participación del mediador consiste en organizar las negociaciones, en hacerlas más constructivas. Dado que durante la mediación la decisión la toman las propias partes en conflicto y ellas mismas asumen voluntariamente la obligación de cumplirla, la mediación, en comparación con el tribunal y el arbitraje, da más confianza en que el conflicto se resolverá con éxito. Las estadísticas afirman que los acuerdos voluntarios entre partes en conflicto se implementan mejor que los laudos judiciales y arbitrales. Incluso en los Estados Unidos, los juicios civiles se ejecutan no más del 40% de las veces, mientras que los acuerdos negociados conjuntamente son respetados por ambas partes el 70% de las veces.

Así es como imagino la psicología del conflicto y la forma de salir de él. Teniendo en cuenta este tema, me familiaricé con los trabajos de varios autores sobre resolución de conflictos. Cada uno de ellos ofrece su propia teoría del estudio del conflicto. Hasta cierto punto son diferentes. Pero en general, son esencialmente idénticos. Los términos y conceptos que utilizan en sus obras son diferentes, pero todos son sinónimos.

La conflictología, como ciencia madura, aún no está presente, se representa en el marco de muchas ramas del saber. Por ejemplo: como ciencia militar, historia del arte, historia, matemáticas, pedagogía, ciencia política, jurisprudencia, psicología, sociología, filosofía. En los últimos años, ha habido Centros de investigación sobre el estudio de los conflictos, se introduce en las universidades la disciplina "Conflictología", se publican libros y material didáctico. Todo esto indica que la conflictología está en pañales. La práctica social necesita saberes conflictológicos.

En mi resumen, consideré las opciones que me parecieron más interesantes, correctas y aceptables.

MESAS.

Solicitud No. 1

Cuadro al tema: Clasificación y tipología del conflicto. Página 7.

Aplicación №2

Cuadro al tema: Clasificación y tipología del conflicto. Página 8.

Aplicación №3

Cuadro al tema: Acciones en situaciones de conflicto. Página 8.

Anexo No. 4.

Mesa al tema: Terminar el conflicto con la ayuda de un tercero.

Bibliografía.

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Conflictología. Libro de texto. –M.: Unidad, 2000.
2. Asmolov A.G. Psicología de la Personalidad. –M., 1970.
3. Borodkin FM, Koryak PM Atención: Conflicto - Novosibirsk, 1989.
4. Karmin AS Conflictología. Libro de texto. -Pedro. 1999.
5. Kibanova A.Ya., Gestión de personal organizacional. Libro de texto. - M.: INFRA - M, 1997.
6. 6. Linchevski E.E. Contactos y conflictos. La comunicación en el liderazgo. –M.: Economía, 2000.
7. Nemov RS Psicología. –M.: Ilustración, 1990.
8. Thomas F.Crum. Manejar la energía del conflicto. - Libro AST REFL, 2000

Político, filósofo y escritor romano. Educador y consejero del emperador romano Nerón; acusado de conspiración, por orden suya se suicidó.

En nuestro país, existe un sistema de arbitraje estatal (Cortes de Arbitraje), diseñado para resolver principalmente disputas de propiedad entre personas jurídicas, y operando de acuerdo con la Ley de la Corte de Arbitraje. El arbitraje aquí es un tipo de tribunal y no es arbitraje en el sentido estipulado, es decir, "tribunal arbitral".

Las situaciones de conflicto son una parte inevitable de nuestra vida.

Sucede que nuestros intereses divergen de los intereses de otras personas, y esto es normal. Los conflictos pueden ocurrir en el trabajo y en el hogar, con seres queridos y extraños. Salir de una situación de conflicto con dignidad y resolver diplomáticamente el conflicto con la menor pérdida es una habilidad que se puede desarrollar.

¿Cómo salir de una situación de conflicto?
1. Determinar el objeto del conflicto.
Es muy importante que las partes en conflicto entiendan lo que está en juego. El tema del conflicto es algo que interesa a todos sus participantes.

Por ejemplo, desea irse de vacaciones al campo y su esposa prefiere descansar en Sochi. Es decir, estamos hablando de una dirección específica de vacaciones conjuntas. Si nos desviamos del tema, entonces el conflicto crecerá y afectará otros aspectos de la vida: habrá una disputa sobre el respeto y la confianza en la familia, comenzará el recogimiento y la enumeración de todos los pecados anteriores, llegará el turno de discutir cada parientes de otros, etc. etc - así de un pequeño desacuerdo nace un gran escándalo, que se puede evitar centrándose en un tema específico.

2. No se ponga personal.

Sí, en un estado de ira puede parecer que estás rodeado de personas estúpidas y miopes, pero estos no son los pensamientos que te ayudarán a resolver el conflicto. No debes rebajarte a comentarios con el espíritu de "todas las mujeres son tontas" o "soy un inútil para ti, como una cabra de leche". No ofendas la dignidad humana, si no quieres enemistarte en la persona de un ser querido, abstente de comentar edad, género, raza, complexión física. Centrarse en el tema del conflicto.

3. No te involucres en el conflicto con todo tu ser.

Si te tiemblan las manos en una situación de conflicto, empiezas a gritar y pierdes el control sobre ti mismo; es menos probable que resuelvas la situación con el máximo beneficio sin cruzar los límites de otras personas. Presta atención al estado de tu cuerpo y mente. Al final, esta es solo una de las muchas situaciones de la vida, no debes desperdiciar tu salud y tus nervios peleando con aquellos con quienes es posible un diálogo.

4. Encuentra la forma más aceptable de salir del conflicto.

Los psicólogos identifican cinco formas de salir del conflicto, y dependiendo de la situación, puedes utilizar la más adecuada:

- Rivalidad.
Una de las formas más comunes, cuando cada oponente defiende su punto de vista. Este método es apropiado si la vida y la salud de otras personas depende de su decisión. Por ejemplo, si la esposa decide irse de vacaciones a un lugar donde actualmente no es seguro, tiene sentido insistir en otra opción. O si la posición de la empresa y de muchas personas depende de su decisión responsable en los negocios.

- Adaptación.

Uno de los participantes acepta plenamente los términos del segundo. Este método tiene dos caras: la primera es la sabiduría, cuando la armonía y la calma son más importantes que la victoria en un pequeño conflicto. Por ejemplo, a ti no te gusta la idea de comprar un juego de té dorado para 12 personas, pero tu anciana madre ha soñado con esto toda su vida. Comprar este servicio le traerá mucha más felicidad que inconvenientes, por lo que en este caso puede ser más fácil ceder.

El reverso de este método es socavar tu voluntad. El acomodarse se convierte en un hábito, y con el paso de los años se te hace cada vez más difícil expresar tu propia opinión. Si en una relación con una persona tienes que adaptarte constantemente a sus deseos para evitar un escándalo, lo más probable es que esta relación sea tóxica para ti.

— Compromiso.

Este método recuerda al proceso de compra en un bazar oriental: al principio te dicen una cantidad sobreestimada, pero regateas hasta que el precio te conviene tanto a ti como al vendedor. El compromiso se considera una forma confiable de resolver el conflicto, pero debe tenerse en cuenta que, con raras excepciones, ninguna de las partes estará completamente satisfecha. Las relaciones buenas y sólidas no se basan en compromisos constantes.

- Cuidado.

Retiro no autorizado del conflicto, sin tratar de resolverlo. Este método es adecuado en situaciones pequeñas e insignificantes, especialmente con extraños. No debes involucrarte en un conflicto con una persona maleducada que solo busca a alguien con quien pelearse.

Para cuestiones estratégicas importantes, esta es una de las peores formas. Si practica regularmente evitar el conflicto con la otra mitad, esto conducirá inevitablemente a la acumulación de descontento. También vale la pena prestar atención a la calidad de su relación si su ser querido elige evitar el conflicto como la única forma de resolver el problema.

- Cooperación.

Una de las mejores formas de resolver conflictos. Una opción en la que se tendrán en cuenta los intereses de todas las partes. Tomará tiempo y creatividad, pero con la debida diligencia, habrá una solución que se adapte a todos. Solo necesita superar el conflicto y mirar la situación desde afuera.

5. Sacar conclusiones.

Sucede que las personas viven frecuentes conflictos sobre un mismo tema. Una situación de conflicto trae muchos beneficios: ayuda a conocer mejor a otra persona, identificar temas dolorosos y construir límites personales. No todas las cosas en una relación pueden y deben tolerarse, y las situaciones de conflicto ayudarán a revelar temas importantes.

Observe la situación, saque conclusiones de los conflictos y dejarán de repetirse.

te deseo paz

Tu Mitravat.

Para registrarse para una consulta, deje su nombre y dirección de correo electrónico en el formulario en la esquina inferior derecha y haga clic en el botón "Registrarse".

Por alguna razón, muchos perciben una situación de conflicto como una pelea, mientras que es solo un choque de intereses entre dos o más personas. Todos somos diferentes, incluso si las personas son muy cercanas entre sí, todavía diferimos en carácter, preferencias, actividades favoritas, principios y, finalmente, deseos momentáneos. Es esta diferencia la que conduce a los conflictos.

Conflictos- esto es una parte muy grande de cualquier relación, tanto laboral, oficial, como personal, familiar y amistosa. El área de conflicto de intereses puede ser una variedad de aspectos de la vida. En la familia: el marido quiere irse de vacaciones a Inglaterra con fines educativos y la mujer quiere empaparse del Mediterráneo. En el trabajo: el jefe se esfuerza por poner el horario de trabajo hasta las seis de la tarde, y una de las empleadas insiste en adelantar una hora la jornada laboral, ya que no tiene tiempo para recoger al niño del jardín. En las relaciones familiares: la madre espera que su hijo repare la cerca de la casa de campo durante el fin de semana, mientras él planea pasar tiempo con amigos.

El mundo entero está literalmente tejido a partir de conflictos, son un componente natural de las relaciones y el comportamiento efectivo en situaciones controvertidas consta de muchos puntos importantes. Una de ellas es la capacidad de transmitir tu opinión al interlocutor, de esto hablamos en el artículo: “¿Puedes oírme?” . Otro - elige el más metodo efectivo resolución de problemas, de eso trata este artículo.

Todos tienen su propia forma preferida de salir del conflicto. Alguien los resuelve de manera demasiado agresiva y asertiva, arriesgando las relaciones y, a menudo, perdiendo el favor de amigos, colegas, familiares. Alguien prefiere seguir el ejemplo de los demás, rechazando sus propios intereses. Son muy convenientes para los demás, pero a menudo sufren por el hecho de que no pueden obtener lo que es importante para ellos. Entonces, ¿cómo será mejor y más seguro salir de cualquier situación difícil que pueda llamarse conflicto?

La elección de una estrategia de comportamiento para resolver asuntos contenciosos depende en gran medida del valor que tenga para usted lo que representa y del deseo de mantener relaciones con quienes están en conflicto con usted. Se puede afirmar una cosa de manera inequívoca: uno no debe temer los choques de opiniones, es mejor estar listo para encontrar formas de salir de situaciones difíciles.

accesorio

Una salida a una situación controvertida por concesión y sacrificando los propios intereses. En este caso, una de las partes en conflicto se pone completamente del lado de la otra. Elegir conscientemente este camino es posible cuando aceptas el valor del otro y lo pones por encima de tus propios intereses.

Entonces una mujer, que vive en su ciudad natal y no quiere dejarla, debido al hecho de que aquí todo está arreglado para ella, tiene buen trabajo, amigos, padres cerca, decide seguir a su esposo hasta el centro regional, donde nadie la espera. Para su esposo, esta es una oportunidad de ascender en la carrera y ella lo apoya, aunque comprende claramente que su vida se volverá mucho más difícil.

También tiene sentido adaptarse si la oferta que recibe resulta ser no menos, si no más interesante para usted, en comparación con sus planes originales. O, cuando estás en una posición rígidamente subordinada, donde no hay espacio para la discusión. Como en la situación de la jerarquía militar, por ejemplo.

Pero si este es su método principal y está listo para ceder ante todos tan pronto como escuche argumentos razonables o vea que el interlocutor está listo para defender su posición, entonces será muy difícil para usted lograr algo en cualquier área. Constantemente enfrentará el hecho de que sus necesidades para los demás son de poca importancia y el riesgo de ser conveniente y bueno para todos, pero es poco probable que eso le brinde felicidad.

Evitación

Muy similar a la solución de resolución de problemas anterior, pero con una diferencia significativa. Cuando una persona se adapta, no defiende sus propios intereses, sino que al mismo tiempo se entera y tiene en cuenta los intereses de su oponente. Y en el caso de irse, no hay que defender la propia posición, ni tener en cuenta la opinión del contrario.

De hecho, en este caso, una disputa significativa ocurre solo en un lado, mientras que el segundo prefiere simplemente alejarse de un tema difícil. Hay un total desprecio por lo que está pasando. En este caso, el socio cuyos intereses se ven afectados a menudo se siente innecesario y sin importancia, ya veces simplemente ignorado.

Retirarse de un enfrentamiento es una sabia decisión cuando no afecta aspectos importantes ni para ti ni para el interlocutor. Incluso cuando existe una situación de disputa por el bien del proceso de disputa en sí. Bueno, después de todo, estarás de acuerdo, ¿por qué discutir con alguien que la Tierra es redonda, si ya lo sabes con certeza, pero aún no puedes convencer al interlocutor? Es mucho más sabio cambiar la conversación a otro tema.

Pero el método de evitar una situación de conflicto es completamente inaceptable cuando hay aspectos significativos para los participantes. Después de todo, el problema queda en el aire, a veces sin resolverse durante años, lo que provoca una acumulación de irritación y puede tener un impacto negativo significativo en las relaciones.

Una madre anciana y su hijo soltero adulto viven en el mismo apartamento, que hace tiempo que necesita reparaciones. Una y otra vez, mes tras mes, una mujer inicia una conversación sobre la necesidad de hacer algo con respecto al retraso en las paredes y el empapelado ya amarillento, el linóleo gastado, el yeso que cae del techo. El hijo solo está enojado y se refiere a la falta de dinero oa la falta de tiempo. No considera necesario invertir en reparaciones, pero no intenta transmitir su posición a su madre, dejando abierto el conflicto.

La situación de evitación de conflictos es similar a un juego de un solo lado, cuando un equipo intenta jugar y marcar goles, y el otro simplemente se sienta en el césped y observa cómo termina todo. Los evitadores son observadores y se encuentran en una posición más ventajosa, ahorran poder, energía, tiempo para algo mucho más importante para ellos, pero al mismo tiempo corren el riesgo de perder relaciones con quienes quieren interactuar con ellos (jugar).

Rivalidad

Quizás la forma de comportamiento más utilizada en los conflictos, absolutamente opuesta a la evitación. La forma en que se defiende y se hace valer la propia opinión en detrimento de los intereses de otro. Lo que la otra persona quiere en este caso se deja de lado, sus argumentos no se aceptan, a veces parece que un socio tan competitivo en una disputa simplemente no puede escuchar.

Si uno toma una posición competitiva en el conflicto y el otro, oportunista, entonces la decisión es obvia y claramente será a favor de quien se inclina a defender su opinión. La situación es mucho más triste cuando los intereses de dos personas que no pueden o no quieren negociar chocan. Entonces, una situación realmente conflictiva puede convertirse en una disputa, una pelea e incluso en una ruptura de relaciones.

Dos amigos de la universidad iniciaron un negocio comercial común hace unos años. El negocio floreció, después de tres años tenían varias tiendas. ropa de mujer. Sin embargo, uno de ellos buscó implementar proyectos a corto plazo con una ganancia rápida y la retirada de la mayor parte de la circulación. El segundo al comienzo de la relación de trabajo conjunto apoyó tal esquema, pero con el tiempo se dio cuenta de que era mucho más eficiente expandir el alcance de las actividades, aunque a costa de perder ganancias personales en la etapa inicial, y sugirió a un amigo para organizar la producción. Este conflicto fue el último de una serie de desacuerdos en los que los hombres no pudieron ponerse de acuerdo. Se vendió el negocio, se cortó la relación.

Cabildear los intereses de uno sin tener en cuenta la opinión del oponente también puede ser aceptable en ciertas situaciones, teniendo en cuenta las circunstancias. Primero, es una relación de trabajo entre un superior y un subordinado. Hasta límites razonables, por supuesto, estipulados en el contrato de trabajo con el empleado. En segundo lugar, en la relación padre-hijo en aquellos aspectos que deben cumplirse independientemente de los deseos y necesidades del hijo. Imagínese lo que sucedería si todos los días laborables por la mañana la mamá planteara la pregunta de si los niños deberían ir a la escuela hoy. En tercer lugar, en algunas situaciones estresantes o extremas. Una persona asume la responsabilidad de tomar decisiones rápidas y hacerlas efectivas. Entre los que siguen sus instrucciones, bien puede haber quienes también quieran liderar y argumentar sobre la conveniencia de las acciones, pero un enfrentamiento en tales circunstancias puede tener consecuencias desastrosas en el sentido más literal de la palabra.

En general, la forma de resolver los conflictos a través de la competencia también puede ser efectiva y necesaria. Lo principal aquí, como en cualquier otra forma de resolver temas controvertidos, es no dejarse llevar, poder mostrar flexibilidad y la capacidad de salir de un conflicto de intereses de otras maneras.

Si sucede que usted y el otro participante están defendiendo ferozmente sus intereses y la situación controvertida amenaza con convertirse en una disputa, es importante detenerse a tiempo, llamar la atención del socio sobre el hecho de que no está haciendo ningún progreso en resolviendo su problema. Quizás tome un descanso y piense en lo que puede ofrecer para poner las cosas en marcha y resolver el conflicto.

Compromiso

El compromiso es un acuerdo entre las partes en conflicto, alcanzado a través de concesiones mutuas. Aquí, ambas personas se escuchan, tratan de tener en cuenta las opiniones, están listas para sacrificar parcialmente sus intereses. Parecería la forma más exitosa de salir de cualquier situación difícil. Alivia el estrés y, a veces, le permite encontrar la mejor solución posible en las circunstancias. Pero no todo es tan simple.

El hecho es que en este caso no hay quienes estén completamente satisfechos con los resultados de las negociaciones, y muy a menudo se vuelve a someter a discusión un tema aparentemente resuelto. Un conflicto así suavizado puede estallar con renovado vigor en el momento más inoportuno.

En el proceso de negociación de un aumento de salario, el jefe del departamento, por temor a perder a un empleado valioso, concedió, aunque no consideró justo aumentar el salario de un empleado individual. Pero, al mismo tiempo, le subió el sueldo en dos mil, en lugar de cinco, en lo que insistió el empleado. Ambas partes en conflicto estaban insatisfechas con el resultado, y después de un par de meses volvió a surgir el tema de los salarios.

A veces, un compromiso aún puede agotar el conflicto existente. Por ejemplo, cuando la concesión mutua de los litigantes se convierte en una etapa en el camino hacia la creación de un acuerdo al que se llegará más tarde. O cuando se utiliza un compromiso como pausa, y en ese momento las circunstancias cambian, la urgencia del problema desaparece.

La solución del conflicto por evitación, rivalidad o acomodación sigue vulnerando los intereses de una de las partes. En una situación de competencia, la solución de cuestiones controvertidas por estos métodos a menudo resulta ser uno de los participantes que gana. Un compromiso conduce al hecho de que ambos pierden. La única forma que permite que todos los participantes estén satisfechos con los resultados de las negociaciones es la cooperación. Pero este es el camino más difícil, que implica tener en cuenta los intereses de ambas partes y encontrar una solución que se adapte plenamente a todos.

Lea el siguiente artículo sobre cómo se pueden resolver los conflictos a través de la cooperación y qué aspectos se deben tener en cuenta.

Conflicto

y formas de resolverlo.

TIPOS DE CONFLICTOS,

MANEJO DE CONFLICTOS

Hay varias definiciones de conflicto, pero todas enfatizan la presencia de contradicción, que toma la forma de desacuerdo cuando se trata de la interacción humana. Los conflictos pueden ser ocultos o abiertos, pero siempre se basan en la falta de acuerdo. Por lo tanto, el conflicto se define como la falta de acuerdo entre dos o más partes, individuos o grupos.

Si los conflictos contribuyen a la adopción de decisiones informadas y al desarrollo de relaciones, entonces se les llama funcionales.(constructivo).Los conflictos que impiden la interacción efectiva y la toma de decisiones se denominan disfuncionales (destructivos). Debemos ser capaces de analizar los conflictos, entender sus causas y posibles consecuencias.

Los conflictos pueden ser realistas (objetivos) o irreales (no objetivos).

Conflictos realistastienen su origen en la insatisfacción de determinados requisitos de los partícipes o en la desleal, a juicio de una o ambas partes, el reparto de alguna ventaja entre ellos y tienen por objeto la consecución de un resultado determinado.

Conflictos poco realistastienen como objetivo la expresión abierta de las emociones negativas acumuladas, el resentimiento, la hostilidad, es decir,la interacción aguda del conflicto se convierte aquí no en un medio para lograr un resultado específico, sino en un fin en sí mismo.

Habiendo comenzado como un conflicto realista, puede convertirse en uno poco realista, por ejemplo, si el tema del conflicto es extremadamente significativo para los participantes y no pueden encontrar una solución aceptable para hacer frente a la situación. Esto aumenta la tensión emocional y requiere liberarse de las emociones negativas acumuladas.

Hay cinco tipos principales de conflicto: intrapersonal; interpersonales; entre el individuo y el grupo; intergrupo; social.

conflicto intrapersonal.Este tipo de conflicto no corresponde completamente a nuestra definición. Aquí, los participantes en el conflicto no son las personas, sino diversos factores psicológicos del mundo interior del individuo, muchas veces aparentes o incompatibles: necesidades, motivos, valores, sentimientos, etc.

Los conflictos intrapersonales asociados con el trabajo en una organización pueden tomar varias formas. Una de las formas más comunes eses un conflicto de rolescuando los diferentes roles de una persona le imponen demandas conflictivas. Por ejemplo, siendo un buen hombre de familia (rol de padre, madre, esposo, esposa, etc.), una persona debe pasar las tardes en casa, y la posición de líder puede obligarlo a quedarse en el trabajo. O: el jefe del taller ordenó al capataz que liberara una cierta cantidad de piezas y, al mismo tiempo, al gerente técnico, que realizara una inspección técnica del equipo. La causa del primer conflicto es el desajuste de las necesidades personales y los requisitos de producción, y el segundo es la violación del principio de unidad de mando. Pueden surgir conflictos internos en el lugar de trabajo por la sobrecarga de trabajo o, por el contrario, la falta de trabajo si necesita estar en el lugar de trabajo.

Conflicto interpersonal.Este es el tipo de conflicto más común. Se manifiesta en las organizaciones de diferentes maneras. Muchos líderes creen que la única razón es la diferencia de caracteres. De hecho, hay personas que, debido a las diferencias de carácter, actitud y comportamiento, les resulta muy difícil llevarse bien entre sí. Sin embargo, un análisis más profundo muestra que tales conflictos, por regla general, se basan en razones objetivas. La mayoría de las veces, esta es una lucha por recursos limitados: bienes materiales, espacio de producción, tiempo de uso del equipo, mano de obra, etc. Todos creen que es él quien necesita los recursos y no el otro. Los conflictos surgen entre un líder y un subordinado, por ejemplo, cuando el subordinado está convencido de que el líder le hace demandas exorbitantes y el líder cree que el subordinado no quiere trabajar con toda su fuerza.

Conflicto entre el individuo y el grupo. Los grupos informales establecen sus propias normas de comportamiento y comunicación. Cada miembro de tal grupo debe cumplir con ellos. El grupo considera que la desviación de las normas aceptadas es un fenómeno negativo, surge un conflicto entre el individuo y el grupo. Otro conflicto común de este tipo es el conflicto entre el grupo y el líder. Los conflictos de este tipo más difíciles ocurren con un estilo de liderazgo autoritario.

Conflicto intergrupal.La organización consta de muchos grupos formales e informales, entre los cuales pueden surgir conflictos. Por ejemplo, entre gerencia y ejecutores, entre empleados de varios departamentos, entre grupos informales dentro de departamentos, entre administración y sindicato.

Desafortunadamente, los desacuerdos entre los niveles superiores e inferiores de gestión, es decir, entre el personal de línea y el personal administrativo, son un ejemplo frecuente de conflicto entre grupos.

Los conflictos intergrupales se deben a la incompatibilidad de objetivos en la lucha por recursos limitados (poder, riqueza, territorio, recursos materiales, etc.), es decir, la presencia de competencia real, así como el surgimiento de competencia social.

conflicto sociales un fenómeno complejo con varios aspectos. Pero es la presencia de partes enfrentadas con sus propias necesidades, intereses y metas lo que constituye la base del conflicto, su línea axial.

Este momento está íntimamente relacionado con el esclarecimiento de las causas y la naturaleza del conflicto, así como con la definición de sus límites:espacial, temporal, intrasistema.Los límites espaciales del conflicto están determinados por la ubicación de sus participantes (apartamento, calle, casa, trabajo, región, etc., etc.). Temporal los parámetros del conflicto están relacionados con su duración, incluyendo el inicio y el final.

El inicio del conflicto está asociado con al menos tres condiciones:

1) su primer participante actúa consciente y activamente en detrimento de otro participante a través de acciones físicas, gestiones, declaraciones, etc.;

2) el segundo participante es consciente de que estas acciones están dirigidas contra él;

3) el segundo participante en respuesta toma acciones activas contra el iniciador del conflicto; desde ese momento se puede considerar que comenzó.

De ello se deduce que el conflicto comienza en caso de enfrentamiento entre las partes. Surge solo cuando las partes comienzan a oponerse activamente entre sí, persiguiendo sus propios objetivos. Por lo tanto, el conflicto siempre se inicia como un comportamiento bilateral (o multilateral) y suele estar precedido por la iniciación de acciones de una de las partes actuando como instigador del conflicto.

Lista de elementos de conflicto:

1) dos participantes o dos partes en el conflicto;

2) incompatibilidad mutua de los valores e intereses de las partes;

3) comportamiento dirigido a destruir los planes e intereses del lado opuesto;

4) el uso de la fuerza para influir en el otro lado;

5) oposición de acciones, comportamiento de las partes;

6) estrategias y tácticas de interacción de conflictos;

7) características personales de los participantes: agresividad, autoridad, etc.;

8) personaje ambiente externo, si un tercero está presente, etc.

La dinámica del desarrollo del conflicto:

El surgimiento de un conflicto.

Entender la situación de conflicto

En realidad, comportamiento de conflicto: acciones dirigidas mutuamente y emocionalmente coloreadas que dificultan el logro de los objetivos, los intereses del enemigo y contribuyen a la realización de los propios intereses en detrimento del otro lado;

El desarrollo del conflicto o su resolución depende de los participantes, de sus características personales, de las capacidades intelectuales, materiales que tengan las partes, de la esencia y escala del problema en sí, de las posiciones de las personas a su alrededor, de la percepción de los participantes de las consecuencias del conflicto, sobre la estrategia y táctica de interacción.

Criterios de conflicto:

1) la interdependencia de las partes, es decir, ambas partes dependen una de la otra, la actividad de una persona determina las acciones de otra persona, y estas acciones provocan respuestas del primer sujeto, etc., por lo tanto, las partes interactúan, su control, sin embargo, si hay reglas de contacto estrictas (por ejemplo, una pelea de boxeadores), entonces esto no es un conflicto;

2) conciencia de la situación como un conflicto, es decir, una o ambas partes evalúan las acciones de otras personas como deliberadamente hostiles para interferir con el logro de los objetivos deseados o humillar;

3) la elección de una estrategia para un comportamiento posterior: a la búsqueda de un compromiso o una solución racionalmente aceptable, o a la escalada del conflicto, a la intensificación de la lucha, por ejemplo, desde la lucha de puntos de vista (cognitiva conflicto) pasan a la lucha de los individuos (conflicto interpersonal), luego a la lucha de los grupos y la violencia.

El final del conflicto no siempre es claro. Puede agotarse en caso de reconciliación o retirada del conflicto por una de las partes, así como la represión y terminación del conflicto durante la intervención de terceras fuerzas.

Situación de conflicto -es tal combinación de necesidades e intereses humanos lo que objetivamente crea el terreno para una confrontación real entre varios sujetos sociales.

Una situación de conflicto puede desarrollarse objetivamente, a pesar de la voluntad y el deseo de las futuras partes en conflicto (reducción de la plantilla), o puede ser creada o provocada deliberadamente por una o ambas partes. Pero cada situación está determinada por los hechos reales y su significado subjetivo depende de la explicación que cada bando dé a esos hechos, de acuerdo con la cual comienza a actuar en el curso del desarrollo del conflicto. La característica principal de esta situación es la aparición de un objeto. conflicto.

El sujeto del conflicto es la contradicción principal, por causa de la cual y en aras de la resolución de la cual las partes entran en lucha.

Dado que las contradicciones se resuelven en el curso del conflicto, se buscan salidas al impasse, surge la cuestión de su funciones - positivo o negativo, malo o bueno. Desde un punto de vista ordinario, aquí solo se puede dar una respuesta negativa, porque el conflicto está asociado con fenómenos tales como disputas y problemas domésticos, problemas oficiales, confrontaciones interétnicas, territoriales, sociopolíticas y confrontaciones asociadas con sufrimiento y pérdidas. De ahí la valoración del conflicto como un fenómeno indeseable.

Dado que los conflictos son inevitables en la interacción de las personas, estas pueden realizarfunción constructiva positiva:

El conflicto promueve un cierto avance, evita el estancamiento;

En el proceso del conflicto se produce la objetivación del origen del desacuerdo y su resolución, es posible la “remoción”, se encuentran los medios para prevenir futuros conflictos;

El conflicto es una cierta negación de las relaciones antiguas, "obsoletas", que conduce a la formación de nuevas relaciones, la corrección de la interacción;

En un conflicto se “elimina” la tensión interna, se “salpican” los sentimientos agresivos, se “descargan” las frustraciones, las neurosis;

El conflicto es una forma de autoafirmación de la personalidad, especialmente en un adolescente, el conflicto es una forma de comportamiento necesaria para mantener el estatus en un grupo;

El conflicto intragrupal en la actividad científica crea el nivel de tensión necesario para la actividad creativa; Así, el estudio mostró que la productividad de la actividad científica creativa es mayor en personalidades conflictivas;

Los conflictos intergrupales pueden contribuir a la integración grupal, al crecimiento de la cohesión, a la solidaridad del grupo;

- la necesidad de resolver el conflicto conduce a la cooperación, a la concentración de los esfuerzos de los participantes para resolver la situación de conflicto, a la implicación de los miembros del grupo en la vida común del grupo.

Señales de conflicto destructivo:

1) expansión del conflicto;

2) escalada del conflicto (es decir, el conflicto se vuelve independiente de las causas originales y, incluso si se eliminan las causas del conflicto, el conflicto mismo continúa);

3) aumento de costos, pérdidas sufridas por los participantes en el conflicto;

4) el crecimiento de declaraciones situacionales, acciones agresivas de los participantes.

Un punto importante al estudiar el problema de los conflictos y su naturaleza es identificar sus causas. Un análisis de los estudios sociológicos y sociopsicológicos nos permite identificar las siguientes causas principales de los conflictos:

Socioeconómico- los conflictos en la sociedad moderna son el producto y la manifestación de contradicciones socioeconómicas objetivamente existentes;

Socio-psicológico- necesidades, motivos, objetivos de actividad y comportamiento de varias personas;

Sociodemográfico -diferencias en actitudes, motivos de comportamiento, metas y aspiraciones de las personas, por razón de su género, edad, pertenencia a diversas entidades nacionales.

Código de Conducta en Conflicto

Código de Conducta en Conflicto. PAGSquince reglas:

1. Deja que tu pareja se desahogue.Si está irritado y agresivo, entonces debes ayudarlo a reducir el estrés interno. Hasta que esto suceda, es difícil o imposible negociar con él.

Durante su "explosión", debes comportarte con calma, confianza, pero no con arrogancia. Es un hombre que sufre sin importar quién sea. Si una persona es agresiva, entonces está abrumada por emociones negativas. De buen humor, las personas no se apresuran entre sí.

El mejor truco en estos momentos es imaginar que hay un caparazón (aura) a tu alrededor, por donde no pasan las flechas de la agresión. Estás aislado, como en un capullo protector. Un poco de imaginación y este truco funciona.

2. Pídele que justifique con calma las afirmaciones.Diga que solo considerará hechos y evidencia objetiva. La gente tiende a confundir hechos y emociones. Por lo tanto, barre las emociones con preguntas: "¿Lo que dices está relacionado con hechos u opiniones, conjeturas?".

3. Derriba la agresión con trucos inesperados.Por ejemplo, pídale consejo confidencialmente a una pareja en conflicto. Hazle una pregunta inesperada, sobre algo completamente diferente, pero significativo para él. Recuérdese las cosas que los conectaron en el pasado y fueron muy agradables. Cumplido ("Eres aún más hermosa en la ira ... Tu ira es mucho menor de lo que esperaba, eres tan de sangre fría en una situación aguda ..."). Expresar simpatía: por ejemplo, que él (ella) ha perdido demasiado.

Lo principal es que sus solicitudes, recuerdos, cumplidos cambien la conciencia de una pareja enojada de emociones negativas a positivas.

4. No des Hazle valoraciones negativas, pero habla de tus sentimientos. No digas "Me estás engañando", es mejor decir "Me siento engañado".

No digas "Eres una persona grosera", mejor di:

"Estoy muy molesto por la forma en que me hablas".

5. Pídales que enmarquen el resultado final deseado y el problema como una cadena de obstáculos.

Un problema es algo que necesita ser resuelto. La actitud hacia una persona es un antecedente o condiciones en las que uno tiene que decidir. La hostilidad hacia un cliente o socio puede hacer que no esté dispuesto a decidir. ¡Pero esto no se puede hacer! ¡No dejes que tus emociones te controlen! Identifique el problema con él y concéntrese en él.

6. Invite al cliente a expresar sus pensamientos sobre la resolución del problema y sus soluciones.

No busque culpables y no explique la situación, busque una salida. No se detenga en la primera opción aceptable, sino que cree una gama de opciones. A continuación, elija el mejor de él.

Cuando busque soluciones, recuerde buscar soluciones mutuamente aceptables. Usted y el cliente deben estar mutuamente satisfechos. Y ambos deberían ser ganadores, no ganadores y perdedores.

7. En cualquier caso, deja que tu pareja "salve las apariencias".No te permitas relajarte y responder con agresión por agresión. No lastimes su dignidad. Él no perdonará esto, incluso si cede a la presión. No toques su personalidad. Evaluemos solo sus acciones y hechos. Puedes decir: "Ya rompiste tu promesa dos veces", pero no puedes decir: "Eres una persona opcional".

8. Refleja como un eco el sentido de sus afirmaciones y afirmaciones.

Parece que todo está claro y, sin embargo: “¿Te entendí bien?”, “¿Querías decir…?”, “Déjame volver a contar, para asegurarme de si te entendí bien o no”. Esta táctica elimina malentendidos y, además, demuestra atención a la persona. Y esto también reduce su agresión.

9. Agárrate como si estuvieras en el filo de un cuchillo en una posición igual.La mayoría de las personas, cuando les gritan o les culpan, también gritan o tratan de ceder, de permanecer en silencio para extinguir la ira de los demás. Ambas posiciones (arriba - "padre" o abajo - "hijo") son ineficaces.

Sostenga firmemente en una posición de confianza tranquila (la posición de igual es "adulto"). También evita que la pareja se agreda, ayuda a ambos a no "perder la cara".

10. No tengas miedo de disculparte si te sientes culpable.

Primero, desarma al cliente, y segundo, lo hace respetar. Después de todo, solo las personas seguras y maduras son capaces de disculparse.

11. No tienes que probar nada.

En cualquier situación de conflicto, nadie puede probar nada a nadie. Incluso por la fuerza. Los impactos emocionales negativos bloquean la capacidad de comprender, tener en cuenta y estar de acuerdo con el "enemigo". El trabajo del pensamiento se detiene. Si una persona no piensa, la parte racional del cerebro se apaga, no hay necesidad de intentar probar algo. Este es un ejercicio inútil y vacío.

12. Cállate primero.

Si sucedió que perdiste el control de ti mismo y no te diste cuenta de cómo te involucraste en el conflicto, trata de hacer lo único: cállate. No le exijas al "enemigo": "¡Cállate! ... ¡Basta!", ¡Sino a ti mismo! Este es el más fácil de lograr.

Tu silencio te permite salir de la pelea y detenerla. En cualquier conflicto, generalmente hay dos partes involucradas, y si una ha desaparecido, ¿con quién pelear?

13. No caracterizar el estado del oponente.De todas las formas posibles, evite expresar verbalmente el estado emocional negativo de la pareja: “¡Pues me metí en la botella! ... ¿Por qué estás nervioso, por qué estás enojado?... ¿Por qué estás enojado? Tales palabras "tranquilizadoras" solo fortalecen e intensifican el desarrollo del conflicto.

14. Cuando te vayas, no azotes la puerta.

La pelea se puede detener si con calma y sin palabras sales de la habitación. Pero si al mismo tiempo das un portazo o dices algo ofensivo antes de salir, puedes provocar el efecto de una fuerza terrible y destructiva. Se conocen casos trágicos, provocados precisamente por la insultante palabra “detrás de la cortina”.

15. Habla cuando tu pareja tenga frío.

Si guarda silencio y el compañero consideró el rechazo de la pelea como una rendición, es mejor no refutar esto. Sigue haciendo pausas hasta que se enfríe. La posición de quien se niega a pelear debe excluir por completo cualquier cosa ofensiva e insultante para una pareja. El ganador no es el que deja atrás el último ataque aplastante, pero el que logra detener el conflicto al principio no le dará aceleración.

Manejo de conflictos

Estamos constantemente en situaciones de conflicto. Y aunque se dividen en industriales y cotidianos, sociales y políticos, las tácticas de comportamiento en un conflicto son, por regla general, las mismas. En el mundo de la conflictología se ha formado un conjunto muy extenso de recomendaciones para el manejo de situaciones de conflicto, así como consejos e instrucciones para la autoorganización (autogestión) en la interacción del conflicto.

Hay dos formas de dominar la teoría acumulada y la experiencia práctica. Uno implica ejercicios y entrenamiento regulares, uso repetido de entrenamiento, participación en juegos de negocios y situacionales. Y cuanto más repita el ejercicio una persona, más perfectas y fuertes serán sus habilidades, más seguro se sentirá en los incidentes de conflicto más imprevistos. Este método es bastante eficiente. Pero no siempre hay tiempo para el entrenamiento diario, y un descanso prolongado conducirá inevitablemente a una pérdida de habilidades. Otra forma se basa en encontrar su propia forma de comportamiento en una situación de conflicto, su propia tecnología de gestión de conflictos. Al sentir la efectividad de las tácticas elegidas, puede mejorar su tecnología en función de su sentimiento interno. Si logras encontrar tu tecnología y apoyo interior, entonces esta habilidad nunca desaparecerá. En general, este método es efectivo, pero debe recordarse que las situaciones en las que se encuentra una persona cambian, incluso si no asciende en la escala jerárquica. Parece absurdo que un gerente, al resolver serios problemas organizacionales y gerenciales, utilice métodos que eran efectivos en aquellos días cuando era un líder estudiantil.

Muy a menudo, el interés por el problema de la gestión de conflictos surge en relación con el ámbito laboral, con la actividad empresarial en general. La actividad de gestión es una superación constante de los desacuerdos en el proceso de decisión. tareas de producción, y el estilo de dirección son los métodos y técnicas que se utilizan para alcanzar las metas y objetivos previstos y las líneas de actuación en las situaciones de conflicto que se plantean.

Podemos decir que el líder está constantemente en conflicto. Por un lado, está envuelto en conflictos disfuncionales, en cierta medida impuestos a este sistema de gobierno y esta administración, es decir, traídos desde fuera. Por otro lado, participa en conflictos que pueden ser consecuencia de errores cometidos en la gestión: el factor de incertidumbre en la organización. Opera en mucha mayor medida que en otros subsistemas de la vida pública.

Las características del conflicto organizacional están determinadas por tres puntos:

Diferencias en el volumen de los sistemas sociales. En comparación con la sociedad, la organización es más local y sistema sencillo. Esto nos permite hablar de una mayor visibilidad, manejabilidad y capacidad de predecir situaciones de conflicto en comparación con el nivel macro;

• la estructura de funciones de las organizaciones, la promoción de las cualidades profesionales y del cargo oficial, así como una cierta “falta de libertad” en el desempeño de sus funciones. La relación entre el papel y las cualidades personales está cambiando no a favor de este último. Al mismo tiempo, prevalecen las cualidades personales, los problemas personales en un trabajador humano, con raras excepciones, aunque en forma filmada. Este “disfraz” los hace difíciles de detectar para el gerente (o analista), pero es inaceptable subestimarlos;
• la organización es una "comunidad cerrada". La localidad de la organización, una clara distribución de roles, un único producto final del trabajo y la jerarquía hacen posible comparar el microclima en ella con la atmósfera moral de la comunidad. Un empleado en una organización está a la vista de todos, los empleados están como obligados por la "responsabilidad mutua", se excluye el anonimato de las acciones, la condena o aprobación de los colegas juega un papel decisivo no solo en el bienestar moral, sino también en su carrera profesional.

Además, en los conflictos organizacionales se manifiestan claramente dos rasgos, que también son característicos de otros conflictos en la sociedad. El primero es la referencialidad, la cohesión de los grupos en conflicto. En varias colisiones, los grupos de referencia controlan el comportamiento de todos los miembros, elevando los motivos de los conflictos a valores supraindividuales. Los valores así enajenados adquieren una existencia independiente y luego dominan el comportamiento de los individuos y grupos locales, convirtiendo el conflicto en un fin en sí mismo.

Otro punto importante se manifiesta en el hecho de que las "formaciones estructurales de la organización se forman no solo de acuerdo con signos objetivos, sino también en forma de los llamados grupos de conciencia que unen a las personas de acuerdo con creencias, orientaciones de valores, estados de ánimo, etc. - El entretejido de factores objetivos y subjetivos dificulta la predicción de los grupos de conflicto, hace que estos grupos sean indefinidos y su composición es bastante diversa.

La dificultad de manejar el conflicto organizacional radica en el hecho de que en una u otra etapa del desarrollo de una organización, la tarea más importante de la gerencia puede ser mantener un nivel óptimo de conflicto constructivo (positivo). La ausencia de conflicto da lugar a la complacencia de los trabajadores, y especialmente de los directivos, crea la base para el "sueño letárgico" del equipo. El conflicto en una organización se puede comparar con una enfermedad en el cuerpo humano. Se sabe que las personas que no han conocido enfermedades durante mucho tiempo, ante la primera dolencia grave, a menudo se "descomponen" y sospechan, dedican su vida a la búsqueda de diversos síntomas. También lo hacen los sistemas sociales. Cuanto más centralizado y organizado es el sistema, más sensible es a las perturbaciones. Los conflictos industriales no solo son inevitables, sino necesarios. La tarea es asegurarse de que el conflicto no pase de lo comercial a lo personal, no se convierta en un desprestigio mutuo y no destruya la compatibilidad que se ha formado a lo largo de los años.

Como regla general, cada división de la organización se crea con algún propósito. Estas metas a menudo resultan ser opuestas, en competencia, surge una confrontación objetiva. Este tipo de confrontación en la literatura a menudo se denomina conflicto posicional. El conflicto es posicional, porque está fijado objetivamente por la posición de las unidades en la estructura organizacional. Los investigadores notan los beneficios indudables de tal conflicto. El conflicto posicional permite a la dirección evaluar más objetivamente las acciones de las unidades, ya que en el enfrentamiento buscan mejores argumentos para su viabilidad, desarrollando nuevas tecnologías. En otras palabras, el conflicto posicional crea una tensión constructiva que es beneficiosa para la organización. Por lo tanto, en la práctica, a menudo se prevé específicamente en la estructura objetivo de la organización. La patología de los conflictos posicionales ocurre cuando la tensión objetivo, provocada por razones puramente posicionales, se satura de emociones, se transforma en tensión interpersonal y conflicto interpersonal.

Demasiada armonía en la organización, según el especialista en gestión estadounidense B. Warren, es algo peligroso, la armonía en la gestión siempre da falsedad. Dos reconocidos líderes en Estados Unidos -J. Burke de Johnson & Johnson Corporation y E. Groen de Inep- insisten en la importancia de tal factor en la gestión de las organizaciones, al que calificaron de "confrontación creativa". No solo fomentan la divergencia gerencial, sino que simplemente la exigen. Se rodean de personas lo suficientemente capacitadas para saber la verdad y lo suficientemente independientes en sus juicios para expresarlos abiertamente, especialmente en los casos en que la verdad no coincide con las opiniones de los principales líderes.

Según A. N. Chumikov, lo importante no son tanto las formas de las acciones de producción como sus consecuencias tácticas (funcionales o disfuncionales) y su resultado estratégico (agravación o suavización de conflictos futuros). Por lo tanto, la acción gerencial en sí misma bien puede ser un conflicto: haciendo que las relaciones de un nivel sean disfuncionales, puede dar un carácter funcional a las relaciones de otro nivel: algún conflicto iniciado de primer orden realmente exacerba el conflicto de segundo orden, pero al mismo tiempo el tiempo suaviza los conflictos de tercer, cuarto y quinto orden.

Por lo tanto, la acción de gestión en muchas variaciones no solo es aceptable, sino que también debe ser percibida como un conflicto, especialmente teniendo en cuenta el factor de que la optimización del conflicto se considera de manera positiva abstracta solo en discusiones científicas, y en la vida real generalmente se lleva a cabo. en interés de un sujeto social determinado. La gestión de conflictos en cierta perspectiva se convierte en gestión de conflictos, gestión basada en el inicio de un conflicto para reducir otro. En otras palabras, unos pocos conflictos pequeños pueden neutralizar en gran medida uno grande.

Así es como funciona: el espacio analítico del conflicto contiene un conjunto infinitamente grande de indicadores, pero en cada caso dan como resultado aproximadamente la misma cantidad. En algunos casos, esta cantidad consiste en unos pocos conflictos grandes y extremadamente peligrosos, mientras que en otros se divide en una gran cantidad de conflictos menores que no socavan la estabilidad social en su conjunto. Al iniciar pequeños conflictos, "rociamos", "disolvemos" en ellos un gran conflicto (tanto existente como potencial). Los pequeños conflictos frecuentes alivian la presión en alguna parte de la sociedad, y el bloqueo, la prevención de tales conflictos, por el contrario, la aumenta.

Para evitar situaciones de conflicto innecesarias en las condiciones de producción, es necesario mejorar constantemente el sistema de relaciones gerenciales. Una estructura organizativa eficaz es aquella en la que no más de tres o cuatro subdivisiones están subordinadas al jefe, y las organizaciones de base no cuentan con más de siete u ocho personas. En la literatura occidental, la ley básica de cualquier institución a menudo se llama: un empleado debe obedecer directamente solo a aquellos que están un escalón más arriba y administrar directamente solo a aquellos que están un escalón más abajo.

¿Qué acciones debe tomar el líder si el conflicto en la organización es obvio? En primer lugar, abra este conflicto. Evaluar correctamente la situación. Distinguir la razón externa de la causa real del choque. La razón puede no ser percibida por las propias partes en conflicto ni ocultada conscientemente por ellas, pero, como en un espejo,

reflejada en los medios y acciones que cada uno utiliza para lograr su fin. Es necesario comprender cuán contradictorios son los intereses de los litigantes. Por ejemplo, con todas las ganas es imposible que dos departamentos trabajen en el mismo ordenador al mismo tiempo. Este es un conflicto duro, donde el tema se resuelve "o esto o lo otro". Para neutralizar el disgusto del pasado por alto, es necesario darle la oportunidad de ganar en otro. A menudo, los intereses son más compatibles y es posible a través de "negociaciones" encontrar una opción que satisfaga parcialmente a ambas partes sin ganadores ni perdedores.

El proceso de gestión de conflictos consta de cuatro etapas: institucionalización, legitimación, estructuración y reducción del conflicto.

La institucionalización del conflicto es la eliminación de su espontaneidad, la introducción de ciertos principios y reglas en la situación. Te permite hacer predecible el desarrollo del conflicto, el conflicto no institucionalizado suele ir acompañado de una explosión incontrolable de descontento. El problema del procedimiento institucional desde el punto de vista de la conflictología no se reduce a la forma de este procedimiento, sino que implica la presencia del consentimiento voluntario, la voluntad de las personas de cumplir con una u otra orden. Además, si alguna regla (norma) no se corresponde con ciertas realidades (deja de ser legítima), y no se adopta otra que cumpla con las nuevas condiciones, entonces un acto que es completamente ilegal desde el punto de vista de la jurisprudencia puede jugar el papel principal. papel de un procedimiento institucional eficaz.

La legitimación del conflicto estimula la voluntariedad del deseo de cumplir con la solución propuesta.

La estructuración de grupos en conflicto es otro paso importante en la gestión de conflictos. Tan pronto como la gestión involucra actividades dirigidas a alinear intereses incompatibles con ciertas normas, se vuelve necesario plantear la cuestión de los portadores de estos intereses. Cuando la presencia de algún interés se fija objetivamente, pero su tema es confuso o disperso, no se puede hablar de una estrecha optimización del conflicto. Por el contrario, cabe esperar que empeore en el futuro. Si los grupos están estructurados, es posible cambiar su potencial de poder. Esto, a su vez, hace posible establecer una jerarquía informal de influencia en la sociedad, que restringe objetivamente la escalada del conflicto intergrupal. .

Las características cuantitativas y cualitativas de los participantes tarde o temprano salen a la luz "por sí mismas". La gestión hábil de conflictos puede activar este proceso y, por lo tanto, acelerar el logro del resultado positivo final.

La última y última etapa de la gestión de conflictos es la reducción, es decir, su debilitamiento paulatino al trasladarlo a otro nivel.

La metodología para superar el conflicto mediante la solución del problema agravado se puede representar de la siguiente manera.

Defina el problema en

soluciones

Definir soluciones

que son aceptables

para ambos lados.

Enfocar

sobre el problema, no

cualidades personales

el otro lado.

Crea una atmósfera

confianza aumentando

influencia mutua y

intercambio de información.

Durante la comunicación

crear un positivo

relación entre sí,

demostrando afecto y

escuchando opiniones,

el otro lado

También minimizando

Manifestación de ira y amenazas.

Cabe recalcar una vez más la importancia de una definición precisa del problema del conflicto y cómo éste afecta los intereses de cada participante en el enfrentamiento. Para gestionar eficazmente el desarrollo de un conflicto, es necesario realizar su diagnóstico con la máxima precisión. Lo ideal es percibir el conflicto como realmente es. Lograr una correspondencia entre la valoración subjetiva de este conflicto por parte del líder y el estado de desarrollo objetivo del enfrentamiento es una tarea seria, que puede ser muy difícil de resolver en la práctica.

Una subestimación del conflicto puede llevar a que su análisis se lleve a cabo de manera superficial y las propuestas hechas a partir de dicho análisis resulten de poca utilidad. La subestimación del conflicto puede tener razones objetivas y subjetivas. Objetivo: depende del estado de los sistemas de información y comunicación, y subjetivo: de la incapacidad o falta de voluntad de un individuo para evaluar adecuadamente la situación que ha surgido.

Nocivo no es solo una subestimación, sino también una sobreestimación de la confrontación existente. En este caso, se está haciendo mucho más esfuerzo del realmente necesario. La sobreestimación de un conflicto o reaseguro en particular con respecto a la posibilidad de un incidente de conflicto puede conducir al descubrimiento de un conflicto donde en realidad no existe. Esto contribuye muchas veces a la generación artificial de conflictos o situaciones imaginarias en las que las personas comienzan a ver la existencia de conflictos en contradicciones y disputas insignificantes. Esto lleva a consecuencias negativas, da lugar a desconfianza mutua, sospecha, etc. En la literatura y en la práctica, el método de analizar la tensión y predecir conflictos midiendo el grado de insatisfacción (condiciones de trabajo, condiciones de vida, relaciones existentes, estado, etc.) .) se está generalizando. ). Este método fue desarrollado por sociólogos de Nizhnekamsk y se utilizó por primera vez en la industria química para advertir a los gerentes sobre posibles puntos de explosión social. Metodológicamente, esto significa utilizar el método de un pronóstico que se niega a sí mismo, es decir, un pronóstico que debe ser refutado por la práctica.

La insatisfacción es un indicador universal de conflicto. Su importante ventaja es su mensurabilidad. Por supuesto, este indicador tiene poder evaluativo solo en combinación con otros signos de conflicto. La insatisfacción, determinada por las encuestas sociológicas, se compara con la identificación de condiciones de vida desfavorables, o más bien malas, que ponen objetivamente a las personas frente a la necesidad de resistencia. Las formas de manifestación de la insatisfacción juegan un papel importante. Si la insatisfacción se limita a conversaciones entre sus portadores en un círculo estrecho de colegas "en la sala de fumadores", entonces el peligro de conflictos es aún pequeño. Otra cosa es que la insatisfacción conductual se manifieste en incumplimiento de deberes laborales, en entorpecimientos a la gestión, despidos masivos, huelgas, etc. Un indicador de insatisfacción también es la cobertura masiva, es decir, el número real de personas involucradas en el conflicto.

Hay tres métodos principales utilizados por el líder para superar la situación de conflicto:

Influencia educativa, persuasión de personas en conflicto en el objetivo común, prueba de beneficio mutuo del trabajo conjunto, análisis de las causas del conflicto para mostrar su frivolidad;

Separación del objeto de la controversia. Aclaración de los límites de autoridad, responsabilidad, competencia. Asignación a una de las partes en conflicto para que resuelva otra cuestión no menos importante, mientras que la cuestión controvertida la decide el segundo participante en el conflicto. Transferencia del asunto en disputa a un tercero;

Eventos organizacionales. Creación del denominado "amortiguador organizativo", que elimina muchos contactos oficiales. También se crea un nuevo vínculo organizativo cuando no existe una autoridad responsable de un tema controvertido, o cuando los requisitos demasiado estrictos para las funciones individuales no permiten la aplicación de soluciones mutuamente aceptables. Como último recurso, se utiliza el movimiento de trabajadores. Se recomienda movilizar a ambos trabajadores, utilizando este método únicamente cuando se hayan agotado las demás medidas y cada uno de los contrapuestos actúe con convicción y en esencia en interés del equipo.

El proceso de gestión de conflictos depende en gran medida de la posición que adopte el líder, de sus propios intereses, así como de los medios a los que recurra para evitar que el conflicto se intensifique. En la elección de estos medios, el líder no siempre es lo suficientemente libre. A su disposición puede ser muy oportunidades limitadas contrarrestar el conflicto emergente. Se recomienda considerar al menos dos circunstancias en casi cualquier situación. En primer lugar, la reacción que una u otra de las medidas adoptadas pueda provocar tanto en los actores directos del conflicto como en las fuerzas que mantienen la neutralidad temporal. En segundo lugar, las normas morales, hábitos y costumbres que prevalecen en una determinada organización y regulan el comportamiento de las personas en un ambiente tranquilo y en momentos de conflicto. Es necesario tener en cuenta oportunidades reales, la situación específica y la opinión pública, para evitar tanto medios de influencia demasiado débiles como demasiado fuertes.

En la práctica mundial, el líder suele resolver el problema de la gestión de conflictos no directamente, sino a través de intermediarios. La mediación se usa con mayor frecuencia para resolver conflictos a nivel macro. El papel de tercero en un conflicto puede ser desempeñado no solo por agencias gubernamentales, sino también por cualquier otra institución, organización o individuo. La experiencia demuestra que un mediador bien elegido puede resolver rápidamente un conflicto donde sin su esfuerzo sería imposible el acuerdo entre las partes. Muy a menudo, el papel de árbitro en conflictos sociales complejos en Occidente lo desempeñan con éxito los ganadores del Premio Nobel. Esta práctica demuestra claramente la altos requisitos, que se presentan a la personalidad del intermediario. Idealmente, debería tener autoridad internacional, moralidad impecable, ser políticamente neutral y profesionalmente competente, y tener una gran inteligencia.

La figura del mediador (mediator) es una figura clave en el trabajo del Servicio Federal de Mediación y Conciliación de los Estados Unidos (FSPP). En 50 años de trabajo, la FSPP tiene más de 511 mil conflictos resueltos. Considere las funciones de un mediador: en primer lugar, asegura la participación de las partes en las negociaciones y, en caso de estancamiento, cuando las partes se niegan a reunirse, la implementación de contactos entre ellas; en segundo lugar, actuando como una persona neutral, el mediador debe eliminar o minimizar la tensión emocional para asegurar el curso normal de las negociaciones;

en tercer lugar, en reuniones separadas, el mediador anima a las partes en conflicto a evaluar cuidadosamente nuevas propuestas y soluciones alternativas, incluidas las presentadas por el propio mediador, y cada una de las partes, de hecho, negocia con el mediador mismo, como si representara a la otra lado (el mediador trata de señalar los reclamos exagerados de cada negociador); en cuarto lugar, el mediador busca encontrar soluciones que satisfagan la opinión pública que se está gestando en torno al conflicto; en quinto lugar, si el conflicto laboral parece irresoluble, el mediador puede ofrecer la alternativa necesaria, a su juicio, a una huelga o cierre patronal, por ejemplo, prorrogar la vigencia del contrato anterior, crear un comité de conciliación para estudiar los hechos del conflicto, ofrecer servicios de arbitraje como último recurso.

Libros usados.

1. “Introducción a la Teoría General del Conflicto”. Dmitriev A.V., Kudryavtsev V.N. , Kudryavtsev S.N. M., 2003

2. "Sociología del trabajo". Dikareva A.A. Mirskaya M. I. M., 1999

3. "Diccionario sociológico". Minsk, 1999

4. "Conflicto social". Zaprudsky Yu.G. Rostov n/D., 1999.

5. "Gestión y autogestión en situaciones de conflicto" Profesor Speransky V.I. M, 2000

6. “Psicología de la Gestión: Edición Educativa”. Samygin S.I.

Rostov del Don: Ed. "Fénix" 1997

7. "Psicología económica" Kitov A. I. M., 1997