0

شایستگی و انگیزه اجتماعی - حرفه ای فعالیت پرستاری متوسط ​​پرسنل پزشکی

پایان نامه

تخصص - پرستاری

معرفی .............. فصل 1 بررسی ادبیات 1.1 مفهوم "انگیزه" و "انگیزه" در روانشناسی .............................. 1.2 تأثیر انگیزه متخصصان بر اثربخشی فعالیت های حرفه ای آنها ................................ 1.3 ویژگی های انگیزش کارکنان پرستاری ... فصل دوم موضوع و روش تحقیق .......... فصل 3. نتایج تحقیقات خود 3.1 ویژگی های اجتماعی و حرفه ای کارکنان پرستاری واحد مرکزی پزشکی و بهداشتی شماره 1 آژانس فدرال پزشکی و بیولوژیکی روسیه در بایکونور.......... 3.2 انگیزه فعالیت حرفه ای کارکنان پرستاری ................................... . 3.3 صلاحیت اجتماعی - حرفه ای ................................ نتیجه........................ کتابشناسی - فهرست کتب........................ ضمیمه................

معرفی

یکی از حلقه های مهم در نظام بهداشت و درمان، مقوله کارکنان پیراپزشکی است که صلاحیت های آن تعیین کننده موفقیت موسسه پزشکی است.

از آنجایی که موفقیت فعالیت های موسسه ارتباط تنگاتنگی با مهارت های مدیریت پرسنل دارد، اصول ارتباط بین رهبر و زیردستان در حال حاضر به شدت در حال تغییر است.

مدیریت منابع انسانی شامل اجزای بسیاری است. از جمله: سیاست پرسنلی، روابط در تیم، جنبه های اجتماعی-روانی مدیریت. جایگاه کلیدی را تعریف راه های افزایش بهره وری نیروی کار، راه های افزایش ابتکار خلاق و همچنین برانگیختن و ایجاد انگیزه در کارکنان اشغال می کند.

اگر یک مدل مؤثر انگیزشی ایجاد نشود، هیچ سیستم مدیریتی به طور مؤثر عمل نمی کند، زیرا انگیزه یک فرد خاص و یک تیم را به عنوان یک کل تشویق می کند تا به اهداف شخصی و جمعی دست یابند.

رهبران همیشه آگاه بوده اند که جنبه های انگیزشی در مدیریت مدرن اهمیت فزاینده ای پیدا می کنند. انگیزه پرسنل ابزار اصلی حصول اطمینان از استفاده بهینه از منابع، بسیج نیروی انسانی موجود است.

هدف اصلی فرآیند انگیزش، به دست آوردن حداکثر بازده از استفاده از منابع نیروی کار موجود است که امکان افزایش عملکرد کلی موسسه پزشکی را فراهم می کند.

یکی از ویژگی های مدیریت پرسنل پرستاری نقش فزاینده شخصیت یک کارمند پزشکی است. بر این اساس، در نظام بهداشت و درمان، نسبت انگیزه ها و نیازهای کیفی متفاوتی وجود دارد که نظام انگیزشی می تواند بر آن تکیه کند. امروزه برای ایجاد انگیزه در کارکنان مؤسسات بهداشتی و درمانی از هر دو روش پرداخت پاداش مالی و غیر مالی استفاده می شود. در این میان، تصویر مشخصی از رابطه بین جنبه های فردی حوزه انگیزشی پرسنل پزشکی امروز و بیشتر روش های موثرنه تئوری مدیریت و نه عملکرد مدیریت پرسنل نمی تواند آنها را مدیریت کند.

هدف از مطالعه- شناسایی رابطه بین ویژگی های حوزه انگیزشی پرستاران و نتایج فعالیت های حرفه ای آنها

اهداف پژوهش:

1. ارائه یک توصیف اجتماعی و حرفه ای جامع از کارکنان پرستاری واحد پزشکی و بهداشتی مرکزی شماره 1 آژانس پزشکی و بیولوژیکی فدرال روسیه در بایکونور (TsMSCH شماره 1 FMBA روسیه).

2. بررسی جنبه های انگیزشی فعالیت حرفه ای دانشکده پزشکی مرکزی شماره 1 FMBA روسیه.

فصل 1 بررسی ادبیات

1.1 مفهوم "انگیزه"و " انگیزه» در روانشناسی

در رفتار انسان دو جنبه به هم پیوسته وجود دارد: انگیزشی و نظارتی. انگیزه فعال شدن و جهت دهی رفتار را فراهم می کند و تنظیم مسئولیت چگونگی رشد آن از ابتدا تا انتها در یک موقعیت خاص است. در میان تمام مفاهیمی که در روانشناسی برای توصیف و تبیین لحظات انگیزشی در رفتار انسان به کار می رود، کلی ترین و اساسی ترین آنها مفاهیم «انگیزه» و «انگیزه» است.

انگیزه (از لط. moveo - من حرکت می کنم) شی مادی یا ایده آلی است که فعالیت یا عملی را القاء و هدایت می کند و به خاطر آن انجام می شود. رشد انگیزه از طریق تغییر و گسترش دامنه فعالیت هایی که واقعیت عینی را دگرگون می کند رخ می دهد. در انسان، منشأ رشد انگیزه، فرآیند تولید اجتماعی ارزش‌های مادی و معنوی است. چنین انگیزه‌های بالقوه‌ای در هستی‌زایی، ارزش‌های عینی، علایق و آرمان‌های ذاتی یک جامعه معین هستند که اگر توسط فرد درونی شوند، می‌توانند نیروی محرکی پیدا کنند و به انگیزه‌های واقعاً مؤثر تبدیل شوند.

انگیزه چیزی است که در درون انسان است و انسان را به حرکت وا می دارد و به توانایی های خود پی می برد.

انگیزه - تکانه هایی که باعث فعالیت ارگانیسم می شود و جهت آن را تعیین می کند. اگر ما این سؤال را مطالعه کنیم که هدف فعالیت ارگانیسم چیست، که به خاطر آن انتخاب این اعمال خاص رفتاری انجام می شود، نه سایر اعمال، ابتدا تظاهرات انگیزه ها را مطالعه می کنیم. دلایلی که انتخاب جهت رفتار را تعیین می کند. تا به حال، رده "انگیزه" توسط مختلف مدارس روانشناسیدر روانشناسی مدرن از آن به معنای دوگانه استفاده می شود: به عنوان سیستمی از عوامل تعیین کننده رفتار (نیازها، انگیزه ها، اهداف، نیات، آرزوها، و غیره) و به عنوان ویژگی فرآیندی که فعالیت رفتاری را در یک معین تحریک و حفظ می کند. مرحله. VK Vilyunas انگیزه را به عنوان مجموعه ای از علل روانی تعریف می کند که رفتار انسان، شروع، جهت و فعالیت آن را توضیح می دهد.

A.N. Leontiev در مطالعات خود در مورد رفتار به این نتیجه رسید که می توان آن را با علل داخلی و خارجی توضیح داد. در مورد اول، اینها انگیزه هایی هستند که نیازها، نیات از وضعیت فعلی را مشخص می کنند. همه عوامل روانشناختی که از درون، از درون، رفتار او را تعیین می کنند، تمایلات شخصی نامیده می شوند. بر این اساس، انگیزه تمایلی و موقعیتی به عنوان آنالوگ تعیین درونی و بیرونی رفتار متمایز می شود. انگیزه های موقعیتی و موقعیتی مستقل نیستند. تمایلات را می توان تحت تأثیر یک موقعیت خاص به فعلیت رساند و برعکس، فعال شدن برخی تمایلات (انگیزه ها، نیازها) منجر به تغییر موقعیت، درک آن توسط سوژه می شود که توجه او انتخابی می شود و موضوع. خود بر اساس علایق و نیازهای واقعی، موقعیت را مغرضانه درک و ارزیابی می کند. تقریباً هر کنش انسانی به طور مضاعف تعیین می شود: از نظر تمایل و موقعیت.

یکی از مشهورترین مدل های انگیزش متعلق به A. Maslow است که پیشنهاد کرد انگیزه اصلی یک فرد را به عنوان یک سلسله مراتب از پنج سطح در نظر بگیرد: 1) نیازهای فیزیولوژیکی - نیاز به اکسیژن، آب، غذا، سلامت جسمی و راحتی. 2) نیاز به ایمنی و امنیت - نیاز به محافظت از خطر، حمله، تهدید؛ 3) نیاز به تعلق داشتن گروه اجتماعی- نیاز به خیر و روابط عاشقانهبا دیگران؛ 4) نیاز به احترام و به رسمیت شناختن - نیاز به احساس ارزشمند بودن توسط دیگران و برای خود. 5) نیاز به خودشکوفایی - نیاز به توسعه و تحقق پتانسیل کامل. جهت گیری نسبت به خود نه تنها نشان دهنده دو سطح پایین هرم، بلکه بالاترین سطح آن، بالای آن - میل به خودشکوفایی است. الف. مزلو گروه های خاصی از نیازهای شناختی و زیبایی شناختی را مشخص می کند. نیازهای شناختی (در شناخت و درک)، بازنمایی آن در خدمت ارضای نیازهای اساسی است و تمایز واضح نیازهای زیبایی شناختی هنوز امکان پذیر نیست. مطابق با مفهوم A. Maslow، شخص باید ابتدا نیازهای یک سطح پایین تر را ارضا کند تا بتواند نیازهای سطوح بالاتر را برآورده کند. اما یک شخص توسط نیازهای بالاتر هدایت می شود: فرد سالماین انگیزه عمدتاً نیاز به توسعه و به فعلیت رساندن حداکثر توان و توانایی های خود است. اگر شخصی به طور فعال نیازهای اساسی دیگر را نشان دهد، و حتی به شکل مزمن، آنگاه او به سادگی یک فرد ناسالم است. او باید بیمار باشد، گویی دچار کمبود حاد نمک یا مواد معدنی شده است. با این حال، قاعده انتقال متوالی از سطوح پایین‌تر سلسله مراتب به سطوح بالاتر تأیید تجربی دریافت نکرده است. در نتیجه تحقیق، سؤالاتی مطرح شد: 1) آیا ارضای نیازها واقعاً فعال نیست؟ 2) آیا ارضای نیازهای یک سطح، نیازهای سطح بعدی را فعال می کند؟ 3) آیا نمی توان همزمان با نیازهای چندین سطح، مثلاً نیازهای اجتماعی، نیازهای عزت نفس و خودشکوفایی، افراد را برانگیخت؟ خود آ. مزلو بعداً به سؤال سوم پاسخ داد: "عملاً هر عمل رفتاری توسط عوامل تعیین کننده یا انگیزه های مختلف تعیین می شود. اگر در مورد عوامل تعیین کننده انگیزشی صحبت کنیم، رفتار، به عنوان یک قاعده، توسط یک نیاز مشخص نمی شود. اما با ترکیبی از چندین یا همه نیازهای اساسی.

A.L. Sventsitsky می نویسد: «ایده ما از سلسله مراتب نیازها واقعی تر خواهد بود اگر مفهوم معیاری از ارضای نیازها را معرفی کنیم و بگوییم که نیازهای پایین تر همیشه به میزان بیشتری از نیازهای بالاتر ارضا می شوند. برای یک شهروند متوسط، نیازهای فیزیولوژیکی ارضا می شود، به عنوان مثال، 85٪، نیاز به امنیت 70٪ ارضا می شود، نیاز به عشق 50٪، نیاز به عزت نفس 40٪ ارضا می شود و نیاز. برای خودشکوفایی 10٪ است. اصطلاح «معیار ارضای نیاز» به ما اجازه می‌دهد که تز در مورد تحقق نیاز بالاتر پس از ارضای نیاز کمتر را بهتر درک کنیم. فرآیند تحقق نیازها ناگهانی و انفجاری نیست. بلکه باید از تحقق تدریجی نیازهای بالاتر، از بیداری و فعال شدن آهسته صحبت کرد. به عنوان مثال، اگر نیاز "A" تنها با 10٪ ارضا شود، ممکن است نیاز "B" به هیچ وجه شناسایی نشود. اگر نیاز «الف» 25 درصد ارضا شود، نیاز «ب» با 5 درصد «بیدار» می شود و زمانی که نیاز «الف» 75 درصد ارضا شود، نیاز «ب» می تواند تا 50 درصد خود را نشان دهد و غیره. ه- «تلاش برای تأیید تجربی مفهوم A. Maslow به پاسخ قطعی منتهی نشد. رویکرد A. Maslow در بین مدیران پرسنل بسیار رایج و تأثیرگذار است.

همانطور که AN Leontiev اشاره کرد، در روانشناسی مدرن، دامنه مفهوم "انگیزه" نامشخص است: "... در فهرستی از انگیزه ها می توان اهداف و آرمان های زندگی، و همچنین مانند تحریک با جریان الکتریکی را پیدا کرد. " در این راستا، دو دسته از پدیده ها متمایز می شوند: انگیزه های واقعی فرد و کل مجموعه "نیروهای پویا" یا "لحظه های روانی" که همراه با انگیزه ها، رفتار کل نگر یک فرد را تعیین می کند. در مورد دوم از این موارد، انگیزه به عنوان یک اصطلاح رسمی درک می شود که معنای خاص خود را ندارد و در خدمت پدیده های کاملاً ناهمگون است که به هر طریقی فعالیت انسان را تحریک و هدایت می کند. این روند را می توان در آثار روانشناسان داخلی مانند V. G. Aseeva، L. I. Bozhovich، V. I. Kovalev، A. N. Leontiev و دیگران ردیابی کرد. M. Teplov نشان می دهد که نیازها انگیزه های اولیه رفتار انسان هستند، اما به دور از آن هستند: «احساسات، علایق و تمایلات نقش بسیار مهمی در برانگیختن اعمال ما دارند و مهمتر از همه، جهان بینی ما، دیدگاه ها و باورهای ما، آرمان های ما که رفتار خود را تابع آنها می کنیم. به گفته پی ام یاکوبسون، انگیزه ها می توانند آرمان های سیاسی، اخلاقی، ایده هایی در مورد آینده، در مورد آینده باشند. علایق به اندازه کافی مؤثر برای دریافت تأثیرات؛ میل به سازماندهی زندگی و زندگی، جذب به کار، فعالیت خلاق، به زندگی خانوادگیو غیره.؛ نیاز شدید به چیزی احساس به اندازه کافی قوی؛ اعتقادات اخلاقی مؤثر؛ عادات؛ تقلید

VG Aseev نیازها، انگیزه ها، اهداف، علایق را به عنوان اشکال اصلی انگیزه می نامد. دیدگاهی اساساً مشابه در آثار بی‌اف.

تفسیر گسترده از مفهوم "انگیزه" به ویژه ویژگی روانشناسی غربی است. G. V. Allport بر اساس ایده ای که در سال 1918 توسط R. S. Woodworth در مورد تبدیل مکانیسم رفتار به انگیزه آن مطرح شد، ایده استقلال عملکردی انگیزه ها را فرموله کرد. آلپورت در مخالفت با تقلیل انگیزه‌های مختلف یک شخصیت بالغ به چندین، گاه حتی به یک یا دو، غریزه، خواسته یا نیاز اولیه، نوشت: «نه چهار میل، نه هجده گرایش، نه هیچ یک از ترکیبات آنها، یا حتی همه آنها با هم، با تمام اضافات و تغییرات ممکن، نمی توانند به اندازه کافی تنوع بی نهایت اهدافی را که توسط انبوه بی نهایت انسان دنبال می شود، توضیح دهند. بر اساس تجزیه و تحلیل مشاهدات زندگی، و همچنین بر اساس داده های تجربی و بالینی، GV Allport به این نتیجه رسید که هر اقدامی که در ابتدا تابع هدف خاصی باشد و تنها به عنوان مکانیزمی برای دستیابی به آن عمل کند، می تواند به انگیزه ای تبدیل شود. یک نیروی محرک مستقل. . شرط اصلی چنین دگرگونی یا دگرگونی انگیزه ها ناقص بودن عملی است که وسیله ای برای دستیابی به هدف اصلی بوده است. انگیزه ها «استعداد در مرحله پیشرفت و مهارت در مرحله شکل گیری» است. به گفته G.V. Allport، انگیزه ها همیشه نوعی تلاش برای تکمیل هستند، آنها تنش تخلیه نمی شوند، که باید در فعالیت فعلی "قفل" شود. آلپورت به‌عنوان تأیید تجربی نظریه‌اش، به‌ویژه به تأثیر B.V. Zeigarnik اشاره می‌کند که در سال 1927 در یک سری مطالعات توسط K. Levin ایجاد شد. در مطالعات مکتب K. Levin، مفهوم "انگیزه" به طور خاص در سیستم مفاهیم اساسی گنجانده نشد. حوزه انگیزشی شخصیت با مفاهیمی چون «نیاز»، «شبه نیاز»، «نیت» و «تنش» توصیف شد. همانطور که B.V. Zeigarnik اشاره می کند، K. Levin شبه نیاز را به عنوان یک حالت (فعالیت) پویا درک می کرد که هنگام انجام یک قصد در شخص رخ می دهد. ک.لوین نیازهای شبه نیاز را از نیازهای پایدار و به تعبیر خود «واقعی» جدا می کند، اگرچه تأکید می کند که شبه نیاز در ساختار و مکانیسم های آن تفاوتی با نیازهای واقعی ندارد: «... تمایل به ایجاد کنش اساسی است. برای نیاز این ویژگی یک نیاز یا شبه نیاز را می توان در مختصات یک «سیستم تنش» نشان داد... همبستگی «تخلیه تنش» با «ارضاء نیاز» (یا «دستیابی به هدف»)، و «تنش» با « قصد" یا "نیاز در حالت نارضایتی" "اجازه می دهد تا تعداد زیادی از نتایج قابل تایید را بگیرد." به طور رسمی، رویکرد پویا، که عمدتاً به انرژی (نظام تنش) یا ویژگی های بردار-اپولوژیک رفتار انگیزشی متوسل می شود، به طور قابل توجهی دامنه نتایج به دست آمده در مطالعات مکتب K. Levin را محدود می کند. به گفته V.G. Aseev، این منطقه توسط تکانه های منتشر شده در پایین ترین سطح ساختاری-ژنتیکی محدود شده است.

مترادف با اصطلاح "انگیزه" اصطلاحات مختلفی هستند: "نیاز روانی". "شبه نیاز" یا به سادگی "نیاز". جی.اتکینسون انگیزه را به عنوان یک ویژگی شخصی نسبتاً پایدار، به عنوان نوعی «وضعیت هنجاری»، در مقابل حالت یک انگیزه واقعی یا انگیزه واقعی تفسیر می کند. در آثار H. Heckhausen، تمایز آشکاری بین مفاهیم انگیزش «بالقوه» و «واقعی» قائل شده است. انگیزه بالقوه به عنوان ساختاری خاص از جهت گیری های ارزشی در نظر گرفته می شود که به عنوان یک چارچوب مرجع، مطلوبیت یا نامطلوب بودن این یا آن حالت را برای یک فرد معین تعیین می کند. انگیزه واقعی، همانطور که بود، یک "لحظه انگیزشی" است، یعنی یک حالت موقعیتی انگیزه، یک حالت یک انگیزه "بیدار" تقسیم مشابهی در دانشکده روانشناسی گرجستان، مانند نویسندگانی مانند AS Prangishvili، DN انجام شده است. Uznadze، A. Mehrabyan، مفهوم "انگیزه" به عنوان یک حالت گذرا در نظر گرفته می شود که باعث تحریک عمل می شود و پس از ارضای نیاز مربوطه ناپدید می شود. و هدایت لحظات فعالیت، به عنوان آمادگی بلندمدت برای فعال کردن یک فعالیت قطعاً با انگیزه.تفاوت تفسیر مکتب گرجی با تفسیر جی. در تئوری نصب، انگیزه یک مؤلفه متغیر انگیزه را نشان می دهد و در تفسیر J. Atkinson - یک مؤلفه ثابت.

SL Rubinshtein انگیزه را به عنوان انگیزه آگاهانه (آگاهانه) برای یک عمل معین تفسیر می کند که عامل مستقیم اعمال انسان در جهان خارج شده است. انگیزه ها و همچنین نیازها را می توان با درجات مختلفی از آگاهی مشخص کرد. A.N. Leontiev عموماً آگاهی از انگیزه‌ها را چیزی ثانویه می‌دانست که در ابتدا داده نشده است و نیاز به کار درونی خاصی دارد: «... انگیزه‌ها در واقع توسط سوژه تشخیص داده نمی‌شوند. وقتی اعمال خاصی را انجام می دهیم، در این لحظه معمولاً انگیزه هایی را که آنها را تحریک می کند درک نمی کنیم. درست است، ارائه انگیزه آنها برای ما دشوار نیست، اما انگیزه همیشه نشانی از انگیزه واقعی آنها ندارد. وجود انگیزه های ناخودآگاه یا ناخودآگاه یک واقعیت تجربی اثبات شده است. آنها در مطالعات ادراک، نگرش، تفکر، خلقت هنری، خواب عادی و هیپنوتیزمی و غیره ظاهر می شوند. در سنت روانکاوانه، ناخودآگاه انگیزه ها نشانه ناسازگاری انگیزه ها و تکانه های سرکوب شده با تصویر «من» اجتماعی و کاملاً کنترل شده است. مقیاس ناخودآگاه ناشناخته است. نیروهایی که ما را از این اعماق حرکت می دهند می توانند هر چیزی باشند.

در اینجا به این نکته اشاره می کنیم که در مبانی نظری، هنگام بررسی موضوع انگیزه ها، انگیزه ها، بر انگیزه ها، مشوق ها، نیازهای مردم، پاداش ها تأکید می شود. انگیزه و تحریک دو چیز متفاوت هستند. انگیزه چیزی است که در درون انسان است و انسان را به حرکت وا می دارد و به توانایی های خود پی می برد. انگیزه چیزی است که در خارج، تحریک یک فرد یا گروهی از افراد برای فعال کردن این یا آن فعالیت، برای رسیدن به هدف سازمان، برای حل یک مشکل خاص رخ می دهد. نیازها چیزی است که ما نداریم. آگاهی از فقدان چیزی، ایجاد انگیزه برای عمل. نیازها اولیه، ابتدایی هستند، آنها در سطح ژن قرار می گیرند، پایه فیزیولوژیکی دارند. متاسفانه هیچ کاری نمی توان در مورد آنها انجام داد. نیازهای ثانویه زمانی که فرد زندگی می کند و تجربه زندگی به دست می آورد، در صورت لزوم بروز می کند. پاداش خارجی است، این پاداش به سبک است: حقوق، پرداخت های مختلف، وعده های غذایی پرداخت شده، مراقبت های پزشکی، مزایای اجتماعی، وام ها، ترفیع. و یک پاداش درونی وجود دارد - چیزی که خود کار مستقیماً می دهد. احساس موفقیت در رسیدن به هدف، احساس عزت نفس، لذت در پایان.

نظریه های انگیزش کار به دو گروه تقسیم می شوند: 1) نظریه های محتوا، 2) نظریه های فرآیند.

اولی بر مطالعه و توضیح اینکه چه چیزی باعث ایجاد انگیزه و چه انگیزه هایی برای رفتار خاص می شود تأکید می کند. دومی فرآیندی را که فرآیند انگیزشی را که در درون فرد اتفاق می‌افتد، ترویج می‌کند، روشن می‌کند. برای اینکه واقعاً بتوانیم انگیزه را به عنوان یک پدیده درک کنیم، به هر دو مفهوم و همچنین یک رویکرد شخصی برای در نظر گرفتن نیاز است.

رایج ترین "نظریه مازلو". آبراهام مزلو اولین کسی بود که نیازهای اساسی را اولویت بندی کرد و آنها را در یک سلسله مراتب خاص قرار داد. طبقه بندی مزلو نیازهای زیر را به ما ارائه می کند: - فیزیولوژیکی (تشنگی، گرسنگی، خواب، جنسی)، - نیاز به امنیت (قابلیت پیش بینی، وضوح زندگی)، - نیازهای اجتماعی (عشق، تعلق به یک گروه اجتماعی خاص)، - نیاز به احترام (عزت نفس، موفقیت، موقعیت)، - نیاز به ابراز وجود. مزلو استدلال می کند که قوی ترین نیاز رفتار را تا زمانی که ارضا شود تعیین می کند. نیاز ارضا شده دیگر تعیین کننده رفتار نیست، یعنی به عنوان یک عامل انگیزشی عمل نمی کند.

نیازها به ترتیب خاصی برآورده می شوند. نیازهای فیزیولوژیکی و نیاز به امنیت نیازهای اولیه ای هستند که قبل از تعیین رفتار نیازهای سطح بالاتر باید ارضا شوند. به گفته مازلو، اگر دو نیاز به یک اندازه قوی وجود داشته باشد، نیاز به سطح پایین‌تر غالب است.

بنابراین، شرایط و موقعیت به نوبه خود تعیین می کند که کدام نیازها غالب شوند. نیازهای مرتبط با احترام فرد و از این نظر فردی است. بنابراین، در یک موقعیت، افراد مختلف ممکن است نیازهای متفاوتی داشته باشند و تغییر شرایط، تغییر نیازهای یک فرد را به دنبال دارد. این مهم است که مزلو گفت که سطوح نیازها می توانند تا حد معینی همپوشانی داشته باشند. یک فرد می تواند توسط نیازهای سطح پایین تر هدایت شود، حتی زمانی که نیازهای سطح بالاتری داشته باشد. کار به عنوان چنین می تواند فرصتی برای رفع نیازها فراهم کند. در این مورد، اغلب ما در مورد نیازهای سطح بالاتر مربوط به احترام و ابراز وجود صحبت می کنیم. از سوی دیگر، کار می تواند راهی برای یافتن فرصت هایی برای برآوردن چنین نیازهایی در خارج از محیط کار باشد و سپس نیازهای سطح بالاتر مرتبط با شرایط و عوامل ایمنی غالب شوند.

نظریه دیگری که هنوز هم کار می کند، نظریه انگیزش دو عاملی هرزبرگ نام دارد. این نظریه بر اساس داده های مصاحبه گرفته شده در محیط های کاری مختلف، در گروه های مختلف حرفه ای و در داخل ایجاد شده است کشورهای مختلف. اگر مزلو یک سلسله مراتب را به شکل یک هرم پیشنهاد می کرد، هرزبرگ دو محور می ساخت که در جهت های مختلف هدایت می شدند. او چگونگی ارتباط مردم با کارشان را تحلیل کرد. در حال مطالعه مواد جمع آوری شدههرزبرگ به این نتیجه رسید که رضایت شغلی و نارضایتی ناشی از عوامل مختلفی است.

رضایت شغلی تحت تأثیر موارد زیر است:

دستاوردها (صلاحیت) و به رسمیت شناختن موفقیت،

کار به این صورت (علاقه به کار و وظیفه)،

یک مسئولیت،

پیشرفت شغلی،

فرصتی برای رشد حرفه ای.

او این عوامل را "محرک" نامید. هر چه این عوامل بیشتر باشد، انگیزه بیشتر می شود.

نارضایتی شغلی تحت تأثیر موارد زیر است:

روش کنترل،

سیاست و اداره سازمان،

شرایط کاری،

روابط بین فردی در محیط کار،

درآمد،

عدم اطمینان در مورد ثبات کار

تاثیر کار بر زندگی شخصی

اینها عوامل خارجی"عوامل مجتمع" یا "بهداشتی" نامیده می شدند.

انگیزه هایی که باعث رضایت شغلی می شوند با محتوای کار مرتبط بوده و ناشی از نیازهای درونی فرد در ابراز وجود بوده است. عوامل ایجاد نارضایتی شغلی با کمبودهای شغلی و شرایط بیرونی مرتبط بود. با این عوامل به راحتی می توان احساسات ناخوشایندی را که باید از آنها اجتناب کرد، مرتبط کرد.

از نظر هرزبرگ عواملی که باعث رضایت شغلی می شوند در یک بعد متضاد نیستند. هر یک از آنها، همانطور که بود، در مقیاس اندازه گیری خود است، جایی که یکی در محدوده منهای تا صفر، و دومی - از صفر تا مثبت عمل می کند. اگر عوامل زمینه‌ای وضعیت بدی را ایجاد کنند، کارمندان نارضایتی را تجربه می‌کنند، اما در بهترین حالت این عوامل منجر به رضایت شغلی زیاد نمی‌شوند، بلکه منجر به نگرش خنثی می‌شوند.

رضایت شغلی تنها توسط عوامل انگیزشی ایجاد می‌شود که رشد مثبت آن‌ها می‌تواند انگیزه و رضایت را از حالت خنثی به «به علاوه» افزایش دهد.

نظریه انتظار Vroom محبوب است، که در آن فعالیت با انگیزه هدفمند است. هدف معمولاً با ارضای مستقیم یا غیرمستقیم یک نیاز همراه است. قدرت جهت گیری فعالیت در جهت دستیابی به هدف بستگی به میزانی دارد که فرد برای رسیدن به هدف احساس پاداش می کند. قدرت میل به پاداش یا هدف دیگر (به عبارت دیگر انگیزه عملکرد) به ارزش پاداش (مطلوب بودن) و دستیابی به آن (واقعیت دریافت پاداش، "ارزش انتظارات") بستگی دارد.

آنچه که یک فرد برای آن ارزش قائل است به نیازهای او بستگی دارد. برای اینکه انسان برای فعالیت خاصی انگیزه پیدا کند باید دستاوردهای او در این فعالیت با آنچه برایش ارزش قائل است پاداش داده شود و پاداش با دستیابی به هدف همراه باشد تا فرد متوجه آن شود. از سوی دیگر، همه می‌دانند که حتی تلاش مداوم هم همیشه تضمین کننده دستیابی به هدف نیست. بر اساس تجربه ای که قبلاً به دست آمده است، یک ایده (انتظار) در مورد میزان واقعی بودن امکان دستیابی به هدف شکل می گیرد. در این صورت تمامی احتمالات و موانعی که به دلیل محیط و موقعیت لحظه به وجود می آید نیز سنجیده می شود.

اگر انتظارات بالا باشد، قدرت انگیزه انگیزشی افزایش می یابد. تجربه موفق قبلی همچنین این انتظار را تقویت می کند که می توان نتیجه مناسبی به دست آورد. بنابراین، موفقیت انگیزه را افزایش می دهد. اگر انتظارات برآورده نشود، موانع دستیابی به هدف باعث ایجاد احساس بیهودگی تلاش ها می شود. هر چه اهمیت (ارزش) هدف دست نیافتنی برای شخص بیشتر باشد، احساس بیهودگی بیشتر می شود. دفعه بعد شاید سطح هدف کمی پایین بیاید و در صورت عدم تحقق آن چندین بار ارزیابی از واقعیت دستیابی به آن کاهش یافته و انگیزه کاهش یابد. احساس بیهودگی انگیزه را کاهش می دهد و انگیزه پایین باعث کاهش ورودی عملکرد، دشوارتر شدن رسیدن به اهداف و ایجاد حتی بیشتر احساس بیهودگی می شود. دایره بسته می شود.

تعیین اهداف واقع بینانه، نزدیک کردن انتظارات به واقعیت و پاداش دادن به هدف به گونه ای که خود کارمند برای آن ارزش قائل باشد، می تواند احساس بیهودگی را از بین ببرد.

بنابراین، انگیزه کلی، به قول وروم، بسیار به امید به یک پاداش منصفانه و به این انتظار که کار موفق خواهد شد، بستگی دارد. از آنجایی که نتیجه مورد توجه و پاداش قرار می گیرد و این پاداش باعث رضایت کارمند می شود، واقعاً برای او ارزشمند خواهد بود.

همچنین از دیدگاه روانشناسان کشورمان، لازم است «نظریه عدالت اثر D. Adams» را بدانید و به کار ببرید. خود این نظریه می گوید که شخصی اگر اعمال آگاهانه انجام دهد، نسبت را با هم مقایسه می کند: پاداش خود تقسیم بر تلاش خود و، به نظر او، پاداش دیگران، تقسیم بر طبق، به نظر او، تلاش ها. از دیگران. اگر این نسبت با یکدیگر مساوی باشد، در نظر گرفته می شود که سیستم عادلانه عمل می کند. بله بیشتر می گیرد چون به نظر من بیشتر کار می کند.

اگر این نسبت برابر نباشد، سیستم در این مورد ناکارآمد و عادلانه تلقی می شود.

نظریه XY مک گرگور مفید تلقی می شود. این نظریه دو دیدگاه قطبی، دو دیدگاه در مورد یک شخص را تعریف می کند.

نظریه X می گوید که انسان ها در واقع تنبل هستند. یک فرد معمولی تا حد امکان کمتر کار می کند، جاه طلبی ندارد، مسئولیت پذیری را دوست ندارد، ترجیح می دهد هدایت شود. شخص ذاتاً نسبت به نیازهای سازمان بی تفاوت است ، مهمترین چیز برای او "من" خودش است. او در برابر تغییر مقاومت می کند، بیشتر اوقات طعمه ای آسان برای عوام فریب است، زیرا نمی خواهد کار کند، زودباور است، نه خیلی باهوش. طبق نظریه X، یک فرد معمولی ذاتاً با کار مخالف است. هنگام کار با افراد X از روش هویج و چوب استفاده می شود.

قطب دیگر این نظریه است. نگاهی به شخص به عنوان موجودی نسبتاً فعال. مردم به طور طبیعی منفعل نیستند - این نظریه می گوید - آنها با اهداف سازمان مخالف نیستند. اگر افراد منفعل باشند و هستند، در نتیجه کار در این سازمان چنین می شوند. مردم دوست دارند در یک شغل جالب کار کنند که به آنها فرصت توسعه، مسئولیت پذیری، هدایت تلاش های خود را در جهت دستیابی به یک هدف واضح و واضح می دهد. وظیفه مهم مدیریت افراد ایجاد چنین شرایطی در سازمان و به کارگیری چنین روش هایی در کار با افراد است تا بتوانند به اهداف خود و مشترک دست یابند. مک گرگور می گفت که یک شخص همان چیزی می شود که هست، زیرا با او چنین رفتاری می شود، این گونه برداشت می شود.

بررسی انگیزه کاری پرستاران در ارتباط با وظایفی که برای مراقبت های بهداشتی خانگی تعیین می شود، به موضوعی فوری تبدیل می شود. در «مفهوم توسعه نظام مراقبت سلامت در فدراسیون روسیهتا سال 2020» یکی از زمینه های اصلی اصلاح این صنعت را رسیدگی به مسائل مربوط به کارکنان آن عنوان می کند. پرسنل پرستاری بخش عمده ای از بار مراقبت، درمان، اقدامات تشخیصی و پیشگیرانه را به دوش می کشند و تعداد پرستاران بیش از 2 برابر تعداد پزشکان است. در ساختار ارزیابی کیفیت مراقبت‌های پزشکی، همانطور که مطالعات نشان می‌دهد، فعالیت حرفه‌ای کارکنان پرستاری پس از شاخص‌های عملکرد پزشکان و اثربخشی اقدامات درمانی در رتبه سوم قرار دارد. در عین حال، کلید بهبود کارایی کیفیت مراقبت های پزشکی به جمعیت، ایجاد شرایط برای کار با انگیزه پرسنل پزشکی است. در همین حال، تعداد آثاری که انگیزه کاری پرسنل پزشکی روسی را در نظر می گیرند بسیار محدود است (V.V. Madyanova، V.A. Mansurov، O.V. Yurchenko، M.A. Tatarnikov، N.V. Kungurov، N. V. Zilberberg، DI Prisyazhnyuk، SV Shishkin، A.E. Temnitsky، چیریکوا و غیره)، و عملاً هیچ مطالعه ای در مورد انگیزه کاری پرستاران وجود ندارد.

طبق نظریه کلاسیک A. Maslow، رفتار فرد توسط نیازی هدایت می شود که در لحظه فعلیت می یابد. در عین حال، نیازهای کمیاب که نیازهای سطح سلسله مراتبی پایین تری هستند، فعالیت انسان را تا زمانی که اشباع شوند تحریک می کنند. برعکس، نیازهای مربوط به سطح بالاتر، زمانی که به فعلیت می رسند، قابلیت رشد بیشتر را دارند. توسعه این نظریه در I.G. کوکورینا؛ او خاطرنشان می کند که در فعالیت کارگری، هر انگیزه دارای دو جهت گیری معنایی است: رویه ای و نتیجه ای. جهت گیری معنایی رویه ای به این معنی است که فعالیت یک فرد توسط محدوده فعالیت معین محدود می شود. جهت گیری معنایی حاصل، سطح بالاتری از فعالیت است، باعث می شود که فرد از محدوده های فعالیتی که برای او تجویز شده است فراتر رود.

انگیزه های کارکنان که آنها را تشویق به مشارکت در فعالیت های کاری می کند می تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد. در عین حال، می توان انواع خاصی از انگیزه کار را مشخص کرد. در و. گرچیکوف پیشنهاد می کند از یک مدل تیپولوژیکی انگیزه کار استفاده شود که بر روی تقاطع دو محور متفاوت ساخته شده است: "انگیزه دستیابی یا اجتناب" و "رفتار کار فعال و سازنده یا منفعل و مخرب". نویسنده چهار نوع اساسی انگیزه پیشرفت را شناسایی می کند: ابزاری، حرفه ای، میهن پرستانه، استادانه و یک نوع مخالف - اجتنابی.

اساس تحلیل روانشناختی فعالیت حرفه ای یک پرستار اصل روش شناختی اساسی وحدت آگاهی و فعالیت است که از دیدگاه یک رویکرد سیستمی-ساختاری به طور کامل اجرا می شود. بر اساس این رویکرد، در فرآیند انجام فعالیت های حرفه ای یک پرستار، یک سیستم تنظیم ذهنی فعالیت خود شکل دهنده و خودساز شکل می گیرد که بر تمام ساختارها و شکل های فعالیت تأثیر می گذارد و بر تمام زمینه های فعالیت ذهنی تأثیر می گذارد. هنگام مطالعه فعالیت حرفه ای یک پرستار از دیدگاه یک رویکرد سیستمی-ساختاری، باید فعالیت او را به عنوان یک سیستم اجتماعی-روانی "پرستار - تیم - بیمار" در نظر گرفت. عناصر کارکردی این نظام اجتماعی-روانی تعیین کننده دستیابی به هدف است که عامل نظام ساز است.

هدف از فعالیت حرفه ای یک پرستار به عنوان ارائه مراقبت های پزشکی واجد شرایط به جمعیت مطابق با الزامات استاندارد آموزشی دولتی برای تخصص پزشکی مربوطه تعریف می شود. طبق آیین نامه اخلاق پرستار روسی، مهمترین وظایف فعالیت حرفه ای یک پرستار عبارتند از: مراقبت همه جانبه از بیماران و کاهش درد و رنج آنها. بازیابی سلامت و توانبخشی؛ ارتقای سلامت و پیشگیری از بیماری. حرفه پرستاری به حرفه هایی از نوع "فردی به فرد" اطلاق می شود که در آن کار با افزایش مسئولیت اخلاقی در قبال وضعیت روحی و جسمی بیمار ترکیب می شود. در تخصص "پرستاری" شکل اصلی فعالیت فرآیند پرستاری است - روشی برای سازماندهی و ارائه مراقبت پرستاری که شامل بیمار و خواهر به عنوان افراد تعاملی است.

ویژگی های فعالیت حرفه ای یک پرستار خواسته های قابل توجهی بر ویژگی های روانشناختی یک متخصص ایجاد می کند. برای به دست آوردن داده های اولیه در مورد عوامل روانشناختی که اثربخشی فعالیت حرفه ای یک پرستار را تضمین می کند، روش بررسی همتایان ارزش بی شک دارد. این روش امکان کاوش در بازنمایی موضوع کار را در مورد اهمیت برخی ویژگی های روانشناختی برای اجرای موفقیت آمیز فعالیت های حرفه ای آنها فراهم می کند. در جریان تعمیم و نظام‌مندسازی داده‌ها، حوزه‌های شناختی، انگیزشی، ارتباطی، شخصیت‌شناختی، عاطفی و ارادی شناسایی شدند.

از جمله ویژگی های شناختی لازم برای کار موفق، کارشناسان موارد زیر را شناسایی کردند: دانش حرفه ای، مشاهده، ذهنیت خلاق، حافظه، توجه. در حوزه انگیزشی، کارشناسان ویژگی های زیر را شناسایی کردند: میل به کمک به افراد، تمایل به بهبود شخصیت، تمایل به دستیابی به اوج تسلط. در حوزه ارتباطی، کارشناسان به اجتماعی بودن، باز بودن، مهارت های گوش دادن و جامعه پذیری اشاره کردند. در حوزه شخصیت شناسی، کارشناسان به ویژگی های روانشناختی زیر اشاره کردند: خیرخواهی، صداقت، اعتماد به نفس، خوش بینی، دقت، وقت شناسی، ادب، درایت، وظیفه شناسی، ایثار. در حوزه احساسی، تجزیه و تحلیل متخصص ویژگی های زیر را نشان داد: مقاومت در برابر استرس، استقامت، شفقت. در حوزه ارادی، متخصصان: انضباط، عزم، همت، سازماندهی، استقلال، پشتکار، همت، ثبات، نشاط، ابتکار را شناسایی کرده اند.

راندمان بالای فعالیت حرفه ای یک پرستار تنها با انگیزه کار بهینه در ترکیب با ویژگی های مهم حرفه ای شناسایی شده در دوره ارزیابی متخصص امکان پذیر است.

1

این مقاله تحلیلی نظری از رویکردهای درک انگیزه کار ارائه می‌کند، عوامل خارجی و داخلی را که بر کاهش و افزایش آن تأثیر می‌گذارند، شناسایی می‌کند. بر اساس تجزیه و تحلیل مدل متخصص پرستار (حرفه نگاری، روان شناسی، شرح وظایف)، ویژگی فعالیت حرفه ای آنها توصیف می شود که شامل افزایش مسئولیت در قبال زندگی و سلامت افراد است که منجر به استرس روانی فیزیولوژیکی کارکنان پرستاری می شود. بر اساس نتایج یک مطالعه تجربی، رابطه بین انگیزه فعالیت حرفه ای پرستاران با وضعیت روانی آنها آشکار شد. نتیجه‌گیری شد که مطلوب‌ترین حالت‌های روانی برای پرستاران با مجموعه انگیزشی بهینه معمول است، در حالی که کادر پزشکی با مجموعه انگیزشی نامطلوب دارای حالات روانی نامطلوب مانند سطح بالای اضطراب و سفتی هستند. تحلیل همبستگی از نظر اسپیرمن بین شاخص‌های انگیزش فعالیت حرفه‌ای و تظاهرات حالات روانی نشان داد که با افزایش انگیزه درونی و انگیزه اهمیت اجتماعی کار، سطح سرخوردگی، سخت‌گیری و اضطراب در پرستاران کاهش می‌یابد. یعنی هر چه پرستاران (کمتر) به اهمیت اجتماعی کار خود پی ببرند، کمتر (بیشتر) استرس و اضطراب درونی را تجربه می کنند.

انگیزه کاری

مجموعه انگیزشی شخصیت

حالات روانی

روان شناسی

سطح اضطراب

نا امیدی

سختی

ویژگی های فعالیت حرفه ای پرستاران

1. بوتنکو تی وی. انگیزه کاری پرستاران: مشکلات و چشم انداز راه حل [متن] / T. V. Butenko // علوم روانشناسی: نظریه و عمل: مواد بین المللی. علمی conf. (مسکو، فوریه 2012). - M.: Buki-Vedi، 2012. - S. 72-75.

2. Dikaya L. G.، Semikin V. V.، Shchedrov V. I. مطالعه سبک فردی خود تنظیمی وضعیت روانی فیزیولوژیکی. مجله - 2005. - T. 15. - شماره 6. - 169 ص.

3. Drozdova G. Yu. مشکلات انگیزه فعالیت کار پرستاران [متن] // پرستار ارشد. - 2007. - شماره 1. - ص 54–62.

4. Zelichenko A. I.، Shmelev A. G. در طبقه بندی عوامل انگیزشی فعالیت کار و انتخاب حرفه ای [متن] / A. I. Zelichenko، A. G. Shmelev // بولتن دانشگاه دولتی مسکو. - 1987. - شماره 4.

5. Levitov N. D. در مورد حالات روانی یک فرد / N. D. Levitov. - م.: روشنگری، 1962. - 126 ص.

6. Prokhorov A. O. روشهای تشخیص و اندازه گیری حالات روانی فرد / A. O. Prokhorov. - M.: PER SE, 2004. - 176 p.

7. حالات ذهنی: Reader / Comp. و کلی ویرایش L. V. Kulikova. - سن پترزبورگ: پیتر، 2001. -512 ص.

8. Fetiskin N. P.، Kozlov V. V.، Manuilov G. M. تشخیص های اجتماعی و روانشناختی رشد شخصیت و گروه های کوچک. - م.: اد. موسسه روان درمانی، 2002. - 496 ص.

9. Shakhovoi V. A.، Shapiro S. A. انگیزه فعالیت کار: کمک آموزشی. - م.: آلفا-پرس، 2006. - 232 ص.

موضوعیت این مشکل به این دلیل است که انگیزه کاری پرسنل جهت گیری کلیدی در خط مشی پرسنلی هر سازمانی است و در نظام بهداشت و درمان، پرسنل پرستاری مهمترین بخش نیروی کار هستند. کار پرستاران نه تنها با فعالیت بدنی زیاد، بلکه با استرس عاطفی بسیار همراه است. مورد دوم هنگام برقراری ارتباط با بیمارانی رخ می دهد که با افزایش تحریک پذیری، سخت گیری دردناک، رنجش و غیره مشخص می شوند. همه اینها به این واقعیت منجر می شود که پرستاران استرس داخلی را تجربه می کنند که منجر به ناامیدی، اضطراب و سلامت ضعیف می شود. از طرفی انگیزه بالای پرستاران به بروز حالات روانی مثبت کمک می کند که از بروز فرسودگی شغلی، بیماری های روان تنی و همچنین افزایش اثربخشی اقدامات پزشکی جلوگیری می کند. در این راستا، بررسی عوامل روانشناختی اجتماعی که باعث کاهش انگیزه فعالیت حرفه ای در پرستاران می شود و همچنین یافتن مکانیسم هایی که انگیزه آنها را برای کار افزایش می دهد که منجر به بروز حالات روانی مثبت می شود، اهمیت پیدا می کند.

هدف از مطالعه ما شناسایی ویژگی های انگیزه فعالیت حرفه ای در بین پرستاران و همچنین ارتباط بین انگیزه به کار و تظاهرات حالات روانی بود. موضوع مطالعه ما حالات روانی پرستاران (میزان پرخاشگری، اضطراب، سرخوردگی و سفتی) با انگیزه های مختلف برای فعالیت حرفه ای بود.

مبنای نظری و روش شناختی این مطالعه رویکردهای علمی برای مطالعه انگیزه کار بود (G. S. Abramova، T. G. Butenko، E. A. Klimov، A. N. Leontiev، S. L. Rubinshtein، V. D. Shadrikov، S. Adams، F. Herzberg، E. Locke، D. مک کللند، آ. مازلو، و غیره)؛ مطالعات نظری و تجربی فعالیت حرفه ای و ویژگی های روانشناختی کارکنان پرستاری (N. N. Aniskina، E. M. Avanesyants، L. A. Korchinsky، A. F. Krasnov، A. N. Semenkov، B. A. Yasko، A. A. Chazova). مطالعات اختصاص داده شده به مطالعه حالات روانی فرد (V. A. Ganzen، A. O. Prokhorov، V. N. Yurchenko، و غیره)، مطالعات در مورد مطالعه حرفه ای حرفه ها (S. G. Gellershtein، E. F. Zeer، A. K. Markova و دیگران).

مواضع متخصصان در مورد مشکل حالات روانی و تعاریف مربوط به آنها را می توان به یکی از سه جهت کاهش داد. در چارچوب اولین جهت، وضعیت روانی به عنوان مجموعه ای از شاخص های حوزه ذهنی یک فرد در نظر گرفته می شود که شخصیت را در یک لحظه معین از زمان مشخص می کند (N. D. Levitov). سایر نویسندگان وضعیت روانی را به عنوان زمینه ای می دانند که فعالیت ذهنی در برابر آن، سطح و جهت فعالیت ذهنی فرد آشکار می شود (S. L. Rubinshtein, V. D. Nebylitsyn, T. A. Nemchin). در جهت سوم، نویسندگان وضعیت روانی را واکنش سیستماتیک روان انسان به تغییرات شرایط می دانند (EP Ilyin). با این حال، علیرغم تنوع رویکردها به تعریف حالات روانی، اکثر نویسندگان آنها را به عنوان ویژگی های جدایی ناپذیر فعالیت ذهنی در یک دوره زمانی معین می دانند. بر اساس طبقه بندی حالات روانی به حالات روانی منفی پرسنل پرستاری اشاره خواهیم کرد فرم های خاصشرایطی مانند: استرس، اضطراب، ناامیدی، حالت تنش و غیره.

با همه رویکردهای گوناگون برای درک انگیزش کار، دو گروه از نظریه های انگیزش در ادبیات متمایز می شوند: محتوا و فرآیند. نظریه های محتوایی انگیزش مبتنی بر شناسایی آن دسته از انگیزه های درونی (به نام نیاز) است که افراد را به شیوه ای خاص عمل می کند (F. Herzberg، A. Maslow، D. McClelland، و غیره). نظریه های فرآیندی انگیزش اساساً بر نحوه رفتار افراد با در نظر گرفتن ادراک و تجربه زندگی آنها استوار است (بی. اسکینر، آ. بندورا، وی. وروم، اس. آدامز). در عین حال، بیشتر نویسندگان انگیزه کار را به عنوان مجموعه ای از نیروهای محرک داخلی و خارجی می دانند که فرد را به کار تشویق می کند و به این فعالیت جهت گیری متمرکز بر دستیابی به اهداف معین می دهد. با پیروی از A. I. Zelichenko و A. G. Shmelev، بین عوامل بیرونی و درونی انگیزه برای کار تمایز قائل می شویم. اولین ها به عوامل فشار، جاذبه - دافعه و اینرسی تقسیم می شوند. دومی از فرآیند و شرایط کاری و همچنین از فرصت های خودسازی انسان ناشی می شود. نتیجه این است که انگیزه مثبت پرسنل، به ویژه در زمینه هایی مانند مراقبت های بهداشتی، تا حد زیادی به افزایش زمینه روانشناختی مطلوب تعامل بین کارمند پزشکی و بیمار کمک می کند و بر اثربخشی اعمال روش های پزشکی تأثیر می گذارد.

بر اساس تحلیل مدل متخصص پرستار (حرفه‌نگار، روان‌نگار، شرح وظایف)، ویژگی‌های فعالیت حرفه‌ای آنها را که با افزایش مسئولیت در قبال زندگی و سلامت افراد همراه است، تشریح کردیم. فعالیت بدنی(کار در شیفت شب، در حرکت مداوم)؛ نقض نیاز اجتماعی به احساسات زیبایی شناختی در درک شخص دیگر (سن و ویژگی های فیزیکی بیمار). همه اینها منجر به استرس روانی-عاطفی، همراه با مسئولیت در تصمیم گیری در موقعیت های مختلف شدید می شود. بنابراین، یک پرستار باید نه تنها مهارت های حرفه ای، مهارت های سازمانی، بلکه ثبات ذهنی، علاقه به کار را نیز داشته باشد. به عبارت دیگر، انگیزه کار، پرستاران را برای انجام کیفی وظایف خود تحریک می کند که به نوبه خود منجر به دستیابی به وظایف تعیین شده و در نتیجه بروز حالات روانی مثبت می شود. اگر پرستاران در وضعیت رفاه و تعادل باشند، آنگاه همان احساسات را به دنیای اطراف خود از جمله همکاران و بیماران منتقل می کنند.

به منظور شناسایی ویژگی‌های انگیزه فعالیت حرفه‌ای در بین پرستاران و همچنین ارتباط بین انگیزه به کار و تظاهرات شرایط روانی، یک مطالعه تجربی انجام دادیم که در آن 50 پرستار از بیمارستان بالینی شهر شرکت داشتند که در ادامه کار می‌کنند. بخش ها: مغز و اعصاب، روماتولوژی، جراحی فک و صورت، درمانی و بیهوشی-احیا. سن - از 22 تا 63 سال، تجربه پزشکی - از 1 تا 40 سال.

با تجزیه و تحلیل نتایج روش شناسی بررسی انگیزه فعالیت حرفه ای (ک. زمفیر)، مجموعه انگیزشی شخصیت پرستاران شناسایی شد. این مجموعه نوعی همبستگی بین سه نوع انگیزه است: انگیزه درونی (IM)، مثبت بیرونی (EPM) و منفی بیرونی (VOM). بر اساس این روش، به این نتیجه رسیدیم که اکثر پرستاران (66%) دارای مجتمع انگیزشی میانی هستند، یعنی رضایت خودشان از کار برایشان مهم‌تر است و پاداش از اهمیت کمتری برخوردار است. برای پرستاران دارای عقده انگیزشی نامطلوب (14%)، انگیزه‌های منفی بیرونی در قالب تنبیه و مشکلات احتمالی بیشترین اهمیت را دارد. برای آزمودنی‌هایی که دارای عقده انگیزشی بهینه (20%) هستند، محرک‌های درونی تأثیر بیشتری نسبت به محرک‌های بیرونی دارند که بر کیفیت کار و وضعیت روانی تأثیر مثبت می‌گذارد. همچنین مشخص شد که انگیزه منفی بیرونی بیشترین اهمیت را در فعالیت های حرفه ای پرستاران دارد. این نشان می‌دهد که عوامل منفی بیرونی مانند ترس از سرزنش و اشتباه کردن، اهمیت زیادی دارند تاثیر منفیدر مورد وضعیت روانی کارمند، هشدار دهنده است. به میزان کمتری مشوق های مثبت بیرونی در قالب مشوق ها، حقوق های بالا و ... بر فعالیت های پرستاران تأثیر منفی دارد حالات روحی منفی.

بر اساس نتایج روش شناسی مطالعه انگیزه های پیشرو فعالیت حرفه ای (LA Vereshchagin)، می توان نتیجه گرفت که مهمترین انگیزه برای پرستاران انگیزه های ابراز وجود در کار است که اجرای آن در این حرفه دشوار است. عکس. 1). انگیزه های اهمیت اجتماعی کار، یعنی آگاهی از سودمندی اجتماعی فعالیت خود، کمتر اهمیت دارد. کمترین ارزشچرا که پرستاران انگیزه های فرآیند کار و مهارت را دارند. شاید این به این دلیل است که روند زایمان با استرس روانی - فیزیولوژیکی همراه است و تسلط نسبتاً سریع حاصل می شود.

برنج. 1. انگیزه های غالب برای کار پرستاران (L. A. Vereshchagina)

تجزیه و تحلیل نتایج روش اندازه گیری سطح اضطراب (جی. تیلور) این امکان را به وجود آورد که بیش از نیمی از پرستاران (66%) دارای سطح پایین و متوسط ​​به پایین اضطراب هستند، یعنی: اکثریت نسبت به دیگران بی تفاوت هستند. یک سوم (34%) آزمودنی ها دارای سطح اضطراب متوسط ​​به بالا هستند، یعنی حالت اضطراب بستگی به شرایط دارد.

روش تشخیص خودارزیابی حالات روانی (G. Eysenck) امکان تعیین موارد زیر را فراهم کرد: تقریباً یک سوم (34٪) از پرستاران سطح پایینی از اضطراب دارند که می تواند خود را به صورت بی تفاوتی نسبت به کارشان نشان دهد. فقدان سطح بالایی از اضطراب نشان می دهد که پرستاران احساس درماندگی، ناامیدی و اضطراب مفرط را تجربه نمی کنند که به نوبه خود تأثیر مثبتی بر فعالیت های حرفه ای مرتبط با ارائه کمک های اولیه اورژانسی دارد. میزان ناامیدی در نیمی از آزمودنی ها در سطح پایین (48 درصد) است، یعنی می توانند بر مشکلات پیش بینی نشده غلبه کنند. تعداد کمی از پرستاران سطح بالایی از ناامیدی (10%) دارند، یعنی نگران شکست های احتمالی هستند. تقریباً نیمی از آزمودنی ها (48 درصد) سطح متوسطی از پرخاشگری را نشان دادند که نشان می دهد می توانند در صورت خطر از خود محافظت کنند. یک سوم از پرستاران (32٪) سطح پرخاشگری پایینی دارند، یعنی بی تفاوت هستند. تعداد کمی از آزمودنی ها (10%) دارای پرخاشگری بالایی هستند که خود را به صورت مشکل در برقراری ارتباط با همکاران و بیماران نشان می دهد.

اکثریت پرستاران (72%) دارای سطح متوسطی از سفتی هستند که نشان دهنده ثبات دیدگاه ها و قضاوت ها است که بسته به موقعیت می تواند تغییر کند. تعداد کمی از آزمودنی ها سطوح بالا و پایین سفتی (12% و 16%) را نشان دادند. با سختی بالا، تغییر باورها، نگرش ها برای یک فرد دشوار است، یعنی سازگاری این پرستاران با شرایط متغیر زندگی دشوار است که به نوبه خود باعث اضطراب، حالات روانی منفی و غیره می شود. پرستاران با سفتی کم. جابجایی راحت تری داشته باشید فرایندهای ذهنی، آنها به سرعت با شرایط جدید سازگار می شوند که تأثیر مثبتی در کار دارد.

تجزیه و تحلیل مقایسه ای روش های فوق نشان داد که در گروه پرستاران با مجموعه انگیزشی نامطلوب (زمانی که شرایط بیرونی تأثیر بیشتری نسبت به انگیزه های درونی دارد)، انگیزه خود تأییدی در کار از اهمیت بالایی برخوردار است (30 درصد)، انگیزه تعالی حرفه ای از اهمیت کمتری برخوردار است (26%)، حتی انگیزه های خود کار (22%) و اهمیت اجتماعی کار (22%) اهمیت کمتری دارند. یعنی در میان پرستارانی که به دنبال اجتناب از تنبیه، شکست ها هستند، میل به کسب موقعیت اجتماعی بالا غالب است. در روسیه، اجرای این انگیزه در میان پرستاران دشوار است.

تجربه ناامیدی توسط پرستاران نیز به انگیزه کار بستگی دارد. بنابراین، در میان پرستاران با مجموعه انگیزشی نامطلوب، سطح ناامیدی بسیار بالاست که نشان دهنده تجربه حاد مشکلات در حال ظهور است. در گروه پرستاران با مجموعه انگیزشی بهینه، اکثریت (80%) به راحتی با مشکلات پیش بینی نشده کنار می آیند (شکل 2).

در مورد پرخاشگری نیز تصویر مشابهی را می بینیم. اکثر پرستاران (70%) با عقده انگیزشی نامطلوب، سطح پرخاشگری پایینی دارند، یعنی منفعل هستند. در گروه آزمودنی های دارای عقده انگیزشی متوسط، بیش از نیمی (60%) دارای سطح متوسط ​​پرخاشگری هستند، یعنی بسته به شرایط، پرخاشگری نشان می دهند. پرستاران دارای مجموعه انگیزشی بهینه از پرخاشگری بالایی برخوردار نبودند، اکثریت (80%) دارای سطح پرخاشگری متوسط ​​هستند، یعنی در صورت لزوم می توانند از خود محافظت کنند، بی دلیل نسبت به دیگران پرخاشگری نشان ندهند.

برنج. 2. نسبت سطح ناامیدی (G. Eysenck) در پرستاران با مجموعه انگیزشی متفاوت بر حسب درصد.

تحلیل همبستگی از نظر اسپیرمن بین شاخص‌های انگیزش فعالیت حرفه‌ای و تظاهرات حالات روانی نشان داد که بین انگیزه درونی و سرخوردگی (سفتی) (r=-0.33 و r=-0.32) پیوند متوسطی وجود دارد، یعنی با افزایش انگیزه درونی، سطح سرخوردگی (سخت) را کاهش می دهد و بالعکس. یعنی هر چه تمایل پرستاران برای دستیابی به اهداف خود بیشتر باشد، کمتر نگران مشکلات پیش آمده می شوند و به سرعت با شرایط متغیر سازگار می شوند.

بین انگیزه‌های اهمیت اجتماعی کار و سطح اضطراب رابطه نزدیک معکوس وجود دارد (r = -0.33) که نشان می‌دهد هر چه پرستاران از اهمیت اجتماعی کار خود بیشتر آگاه باشند، وضعیت اضطراب و اضطراب آنها کاهش می‌یابد. اضطراب

بنابراین، نتایج زیر را می توان نتیجه گرفت:

- بیش از نیمی از پرستاران دارای یک مجموعه انگیزشی میانی هستند که با ویژگی های حرفه پرستاری مطابقت دارد، یعنی جهت گیری به سمت اجرای دقیق قرارها. تمایل به عمل دقیق بر اساس دستورالعمل ها تأثیر مثبتی بر کیفیت کار دارد، اما خود را به صورت حالات ذهنی منفی (سطح اضطراب، ناامیدی، پرخاشگری و سفتی) نشان می دهد.

- برای پرستاران دارای مجموعه انگیزشی نامطلوب، انگیزه های خوداظهاری در کار که اجرای آن دشوار است و همچنین سطح بالای سرخوردگی و سطح پرخاشگری پایین (که منجر به انفعال می شود) بیشترین اهمیت را دارد. .

- پرستاران با عقده انگیزشی متوسط ​​از وضعیت روانی متوسطی برخوردارند، انگیزه خود تائیدی از اهمیت بالایی برخوردار است. ناامیدی، سفتی، پرخاشگری و اضطراب متوسط ​​هستند.

- برای پرستارانی که دارای مجموعه انگیزشی مطلوب هستند، انگیزه اهمیت اجتماعی کار بیشترین اهمیت را دارد. سرخوردگی - سطح پایین، پرخاشگری، اضطراب، سختی - متوسط.

- بین انگیزه درونی و ناامیدی، سختی و سختی پیوندهای متوسطی وجود دارد، به این معنا که پرستاران هنگام تلاش برای رسیدن به اهداف خود، اضطراب در مورد شکست های احتمالی را کاهش می دهند و سازگاری با شرایط متغیر را بهبود می بخشند و بالعکس.

- بین انگیزه اهمیت اجتماعی کار و میزان اضطراب ارتباط متوسطی وجود دارد، یعنی هر چه پرستاران از اهمیت اجتماعی کار خود بیشتر آگاه باشند، اضطراب آنها کاهش می یابد و بالعکس.

داوران:

Cheremisova I. V.، دکترای روانشناسی، دانشیار، رئیس. گروه روانشناسی، دانشگاه ایالتی ولگوگراد، ولگوگراد؛

Chernov A. Yu.، دکترای روانشناسی، دانشیار، استاد گروه روانشناسی، دانشگاه ایالتی ولگوگراد، ولگوگراد.

پیوند کتابشناختی

Ovcharova E.V. ویژگی های انگیزش فعالیت های حرفه ای پرستاران و تأثیر آن بر تجلی حالات روانی // مسائل معاصرعلم و آموزش - 2015. - شماره 2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (تاریخ دسترسی: 01.02.2020). مجلات منتشر شده توسط انتشارات "آکادمی تاریخ طبیعی" را مورد توجه شما قرار می دهیم.

ارسال کار خوب خود را در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی RF

موسسه آموزش عالی بودجه دولتی آموزش حرفه ای

"آکادمی پزشکی دولتی چیتا

وزارت بهداشت، درمان و توسعه اجتماعی"

وزارت بهداشت و سلامت عمومی

کارآموزی در تخصص "مدیریت فعالیت های پرستاری"

موضوع: ایجاد انگیزه در کار پرسنل پرستاری

تکمیل شده توسط: Podorozhnaya N.V.

چیتا، 2013

معرفی

فصل 2

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

ثبات کارکنان یکی از شرایط عملکرد موثر هر شرکتی است و مبارزه برای جابجایی کم کارکنان مشکلی است که به ویژه در زمینه هایی مانند مراقبت های بهداشتی و آموزشی مطرح است. برای حل آن، فرد باید بتواند وضعیت را پیش بینی کند، یاد بگیرد که روند جابجایی کارکنان را مدیریت کند. و یکی از اولین قدم ها در اینجا می تواند مطالعه ای باشد که نشان می دهد کارکنان چقدر از شغل خود راضی هستند. اغلب، رضایت به عنوان حفظ یک کارمند در شرکت درک می شود.

مشکلات افزایش انگیزه کاری کارکنان پزشکی مهمترین کارکرد مدیریت بهداشت و درمان است. بدون راه حل آنها، به سختی می توان کیفیت و فرهنگ ارائه مراقبت های پزشکی به مردم را بهبود بخشید و همچنین کارایی فعالیت های موسسات پزشکی (HCIs) و صنعت را در کل بر اساس استفاده منطقی از منابع مالی، مادی و انسانی. اکنون ثابت شده است که پول همیشه انسان را وادار به کار بیشتر نمی کند (اگرچه هیچ کس نقش منافع مادی را کمرنگ نمی کند!). مشکلات افزایش انگیزه کار ماهیت سیستمی دارند و نیاز به یک رویکرد یکپارچه برای حل آنها دارند.

ارتباط مطالعه در این واقعیت نهفته است که با مطالعه رضایت، می توان اطلاعاتی در مورد قدرت دلبستگی کارکنان به شرکت به دست آورد. در اینجا مناسب است در مورد انگیزه های مادی و معنوی برای کارکنان صحبت شود. داده های رضایت شغلی اطلاعاتی در مورد خطرات پرسنل است. برای هر رهبری که نمی خواهد گروگان وضعیت فعلی باشد، مهم است. مشکلات انگیزش و تحریک پرسنل امروزه به طور گسترده در ادبیات علمی و روزنامه نگاری مورد توجه قرار گرفته است. با این حال، تلاش‌ها برای انطباق نظریه‌های کلاسیک انگیزش با زمان حال عمدتاً نظام‌مند نیستند، که استفاده از فناوری‌ها و روش‌های انگیزش را در عمل دشوار می‌کند. پیچیدگی سازماندهی عملی سیستم انگیزش پرسنل نیز با مطالعه ضعیف ویژگی های انگیزه کارگران شاغل در بخش های خاصی از اقتصاد و انواع تولید تعیین می شود. کاملاً بدیهی است که در زمینه های مختلف فعالیت، یک ویژگی حرفه ای انگیزه وجود دارد. فوریت مشکل همچنین به دلیل سختی سیستم مدیریت در مراقبت های بهداشتی است که تا حد زیادی ویژگی های مدیریتی را حفظ کرده است که مشخصه سیستم برنامه ریزی شده سوسیالیستی است و با شرایط بازار مدرن نمی گنجد. در اکثر مؤسسات بهداشتی و درمانی، امکان تحریک مادی کار به دلیل کمبود بودجه محدود است، بنابراین باید به ابزارهای انگیزش غیر مادی پرستاران توجه ویژه ای شود. با توجه به محدودیت منابع مادی مراقبت های بهداشتی، جهت گیری ارزشی موثر و کافی کارکنان یک موسسه پزشکی خاص، شکل غیر مادی انگیزه، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. با تقویت پایه مادی و فنی مراقبت های بهداشتی، مسائل مربوط به مدیریت پرسنل در جنبه نه مادی، بلکه روانی-اجتماعی آن به طور فزاینده ای در برابر روسای موسسات پزشکی مطرح می شود. افزایش انگیزه کاری پرستاران یک مشکل فوری است که اهمیت آن به ویژه در رابطه با اصلاح نظام سلامت و اجرای طرح ملی سلامت بسیار زیاد است. مدیران باید اهمیت انگیزش را به عنوان یکی از کارکردهای مدیریتی به وضوح درک کنند و از هر فرصتی برای کاهش عوامل بی انگیزه پرستاران استفاده کنند.

هدف از این مطالعه بررسی جوهره انگیزه در کار کارکنان پرستاری و تحلیل عوامل ایجاد انگیزه در کار آنهاست.

1. مبانی نظری مطالعه جهت گیری انگیزشی در کار را در نظر بگیرید و نظام مند کنید.

2. خلاصه کردن اطلاعات در مورد جهت گیری انگیزشی کارکنان پزشکی.

3. انجام مطالعه عملی رضایت شغلی و افزایش انگیزه کاری پرستاران با استفاده از مثال 321 OECS.

هدف پژوهش پرستاران مراکز بهداشتی درمانی می باشد.

موضوع پژوهش ویژگی های جهت گیری انگیزشی پرستاران است.

هنگام انجام این پژوهش از روش های تحقیق زیر استفاده شد:

تحلیلی (تجزیه و تحلیل داده های دریافتی)؛

جامعه شناسی (پرسشگری)؛

آماری (داده ها از اسناد گزارشگری).

کار دوره شامل یک مقدمه، دو فصل - نظری و عملی، نتیجه گیری و فهرست منابع است.

فصل 1. جنبه های نظری انگیزه کار در پزشکی

1.1 مشکلات انگیزه کار در پزشکی

افزایش انگیزه کاری پرسنل یکی از وظایف اولویت دار مدیریت در هر زمینه فعالیت است. حل این مشکل در زمینه مراقبت های بهداشتی در ارتباط با وظایف تعیین شده در "مفهوم توسعه سیستم مراقبت های بهداشتی در فدراسیون روسیه تا سال 2020" از اهمیت ویژه ای برخوردار است. .

پرستاری بخشی جدایی ناپذیر از سیستم مراقبت های بهداشتی است که با هدف حل مشکلات سلامت فردی و عمومی جمعیت در یک محیط در حال تغییر است. پرستاری شامل ارتقای سلامت، پیشگیری از بیماری، مراقبت های روانی اجتماعی و مراقبت از افراد مبتلا به بیماری های جسمی و/یا روانی و افراد ناتوان در تمام گروه های سنی است. بر اساس گزارش موسسه تحقیقات مرکزی سازمان و اطلاع رسانی مراقبت های بهداشتی در سال 2012، تعداد پرستاران در فدراسیون روسیه 1327.8 هزار نفر بود. پرستاری بخشی از سیستم مراقبت های بهداشتی است که دارای منابع انسانی قابل توجه و پتانسیل واقعی برای پاسخگویی به نیازهای مردم به مراقبت های پزشکی با کیفیت و مقرون به صرفه است.

علیرغم وظایف تعیین شده برای مراقبت های بهداشتی، در حال حاضر در توسعه پرستاری، روندهایی وجود دارد که بر وضعیت انگیزه کاری پرستاران تأثیر منفی می گذارد.

یکی از دلایل اصلی مؤثر بر انگیزه کاری کارکنان، میزان دستمزد مادی کار و احساس عادلانه بودن این پاداش است. برای کارکنان با انگیزه بیرونی، این عامل می تواند نه تنها به عنوان یک عامل حمایت کننده و تنظیم کننده وضعیت انگیزشی اهمیت تعیین کننده ای داشته باشد، بلکه اغلب نقش تعیین کننده ای در تصمیم گیری برای ادامه کار در یک سازمان خاص و به طور کلی در پزشکی ایفا می کند. البته برای کارگران با انگیزه داخلی، عوامل دیگر از اهمیت بیشتری برخوردار است، اما سطح پایین دستمزد باعث می شود آنها نیز نارضایتی قابل توجهی را تجربه کنند.

اکثریت قریب به اتفاق بیماران و پزشکان سهم یک پرستار را در فرآیند تشخیص و درمان دست کم می گیرند. پزشکان نمی دانند چگونه و بر ایجاد مشارکت های برابر با پرستاران متمرکز نیستند، آنها آموزش عالی پرستاری و حتی بیشتر از آن، افزایش سطح آموزش حرفه ای متوسطه پرستاران را به رسمیت نمی شناسند. از لحاظ تاریخی، ایده یک پرستار به عنوان دستیار یک پزشک، "دست راست" او، یک زائده وجود داشت. «[پرستار] باید کار خود را با فکری که محکم در سرش کاشته شده آغاز کند، این فکر که او تنها ابزاری است که پزشک دستوراتش را به وسیله آن انجام می‌دهد. در روند درمان یک فرد بیمار موقعیت مستقلی را اشغال نمی کند» (مک گرگور رابرتسون، 1904).

علیرغم اینکه یک قرن تمام ما را از این بیانیه جدا کرده است، در زمان حاضر، تغییر چندانی در این ذهنیت ایجاد نشده است. بسیاری از پزشکان به طور مستقیم یا غیرمستقیم برتری خود را بیان می کنند، نادرستی را در رابطه با کارکنان پرستاری مجاز می دانند، همه اینها به عنوان عاملی عمل می کند که به طور قابل توجهی میل به کار را کاهش می دهد.

درجه بالایی از استرس فیزیکی و روانی بر پرستاران، توسعه نیافتگی راهبردهای مقابله ای و همچنین تعدادی از عوامل سازمانی در ایجاد سریع سندرم فرسودگی شغلی نقش دارند که به گفته نویسندگان مختلف، 40 تا 95 درصد کارکنان پیراپزشکی را تحت تاثیر قرار می دهد. . فرسودگی کارکنان پزشکی به طور قابل توجهی سیستم جهت گیری های ارزشی فرد را تغییر می دهد و بر ارزش های مادی به ضرر ارزش های معنوی تأکید می کند و انگیزه کار را از درونی به بیرونی تغییر می دهد.

سطح پایین دستمزدها منابع درآمد غیررسمی را تحریک می کند، که با کمک آن کارگران سعی می کنند نه تنها نیاز به دستمزد مادی منصفانه برای کار، بلکه نیاز به شناخت و احترام را نیز برآورده کنند. این اوست که یکی از کارگران با انگیزه داخلی پیشرو در ساختار انگیزه کار است که اغلب پزشکان هستند. عدم شناسایی با جایگزینی آن با نمادهای معادل پولی و مادی جبران می شود، با ناکافی بودن فرصت آشکار برای انجام این کار با کمک دستمزد، تغییر در تأکید به منابع غیر رسمی وجود دارد. اگرچه باید توجه داشت که بیشتر در مورد پزشکان صحبت می کنیم; کارکنان پیراپزشکی بسیار کمتر می توانند از ابزارهای غیررسمی دستمزد استفاده کنند. علاوه بر این، فرصت های کوچکتر است، اما تمایل کمتری ندارد. در این شرایط، پرستاران احساس بی‌عدالتی فزاینده‌ای را تجربه می‌کنند که منجر به از هم گسیختگی دو طرفه «پزشک و پرستار» می‌شود و کیفیت درمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد و انگیزه کاری آن‌ها را کاهش می‌دهد. اما مشکل تغییر شکل نظام ارزشی – انگیزشی کارکنان پزشکی در این شرایط از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در پشت جنبه آشکار این مشکل، مشکل دیگری وجود دارد: پرداخت‌های غیررسمی به عنوان یک انگیزه مهم شناخته می‌شوند که پرستاران را تشویق می‌کند تا بهتر کار کنند، و دانشجویان را به انتخاب یک حرفه پزشکی تشویق می‌کند. در سیستم انگیزش کار گنجانده شده است. وصول پرداخت‌های غیررسمی علاوه بر جنبه قانونی مشکل، اساساً مغایر با اصول اخلاق پزشکی است، نظام سلامت عمومی را بی‌اعتبار می‌کند و بر کیفیت مراقبت‌های پزشکی و اعتبار حرفه پزشکی تأثیر منفی می‌گذارد.

فرصت های خودسازی و آموزش پرستاران بسیار محدود است: آموزش های پیشرفته اجباری هر 5 سال یک بار انجام می شود، فرصت های تبادل تجربه بین میانگین کارکنان موسسات پزشکی مختلف به اندازه کافی استفاده نمی شود، روش های درون آموزش سازمانی کم استفاده می شود: چرخش افقی پرسنل، "مدرسه پرستاران جوان" و سایر اشکال آموزش. در این میان، تحقق نیاز به آموزش و توسعه از یک سو و مشارکت خود پرستاران در فعالیت‌های آموزشی از سوی دیگر، پتانسیل انگیزشی قدرتمندی برای بخش قابل توجهی از کارگران دارد.

در "مفهوم توسعه سیستم مراقبت های بهداشتی در فدراسیون روسیه تا سال 2020" یکی از وظایف اولویت دار، توسعه «پشتیبانی زیرساختی و منابع مراقبت های بهداشتی شامل تجهیزات مالی، مادی، فنی و فناوری موسسات پزشکی بر اساس رویکردهای نوآورانه و اصل استانداردسازی» است که نه تنها برای بهبود کیفیت طراحی شده است. مراقبت های پزشکی، بلکه برای ارتقاء انگیزه کار توسعه کارکنان.

سیستم مدیریت پرسنل نیاز به بهبود دارد. در حال حاضر عملاً سلسله مراتبی در نظام سازماندهی پرستاری وجود ندارد. فرصت های شغلی بسیار محدود است: پرستار، پرستار ارشد، پرستار ارشد. فقط در برخی از مراکز بهداشتی موقعیت هایی به عنوان متخصص در آموزش کارکنان پرستاری، متخصص در کنترل کیفیت فعالیت های پرستاری وجود دارد. به عنوان مثال، پست هایی مانند سرکارگر یا ناظر شیفت، پرستار-مربی ارائه نمی شود. معرفی تعدادی از این موقعیت ها می تواند در خدمت خواسته های شغلی برخی از پرستاران و رویکرد متفاوت تر به موضوع حقوق و دستمزد باشد.

پرستیژ حرفه پرستاری، همانطور که قبلا ذکر شد، یکی از نقش های مهم در ساختار انگیزه کار پرستاران را ایفا می کند. بیشتر دلایل ذکر شده در بالا به طور مستقیم یا غیرمستقیم به جایگاهی که این حرفه در جامعه دارد مربوط می شود. بالا بردن اعتبار این حرفه چندان آسان نیست و این یک وظیفه مشترک نه تنها برای سیستم بهداشت و درمان، بلکه برای وضعیت فرهنگی کل جامعه، سلسله مراتب ارزش های اجتماعی است. انگیزه‌ها و ارزش‌های کاری به سبک غربی که از بیرون وارد آگاهی توده‌ای روس‌ها شده‌اند، با مدل نگرش به کار که در طول تاریخ قرن‌ها روسیه بر اساس پیش‌نیازها و الزامات داخلی شکل گرفته است، مطابقت ندارد. توسعه اقتصادی کاهش سطح فرهنگی عمومی جمعیت، که پرستاران بخشی از آن هستند، منجر به ابتدایی شدن نیازها، توسعه نیافتگی حوزه انگیزشی می شود. هیچ تبلیغ گسترده ای در مورد اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری در همه سطوح وجود ندارد. توجه ناکافی در مؤسسات بهداشتی و درمانی به توسعه و حفظ فرهنگ سازمان به ویژه عمومیت بخشیدن به مأموریت مؤسسه، شکل‌گیری وفاداری و تعهد به سازمان پرسنل و سایر جنبه‌های خاص شکل گیری فرهنگ سازمانی افزایش انگیزه کاری پرستاران یک مشکل فوری است که اهمیت آن به ویژه در رابطه با اصلاح نظام سلامت و اجرای طرح ملی سلامت بسیار زیاد است.

1.2 مفهوم و ماهیت انگیزه کارکنان

انگیزه یک پدیده روانشناختی پیچیده است که باعث بحث و جدل های زیادی در میان روانشناسانی می شود که به مفاهیم مختلف روانشناختی پایبند هستند.

انگیزه را می توان به روش های مختلفی تعریف کرد. از یک سو، انگیزه عبارت است از فرآیند تشویق خود و دیگران برای دستیابی به اهداف شخصی یا سازمانی. از سوی دیگر، انگیزه فرآیند انتخاب آگاهانه یک یا نوع دیگری از رفتار است که توسط تأثیر پیچیده عوامل خارجی (محرک ها) و درونی (انگیزه ها) تعیین می شود. در فرآیند فعالیت تولیدی، انگیزش به کارکنان اجازه می دهد تا با انجام وظایف کاری، نیازهای اساسی خود را برآورده سازند.

در تقریبی ترین معنای، چنین تعریفی بیانگر وضعیت درونی یک فرد است، اما باید توجه داشت که نیروهایی که به عمل وادار می شوند، بیرون و درون فرد هستند و او را مجبور می کنند که آگاهانه یا ناخودآگاه اعمال خاصی را انجام دهد. در عین حال، ارتباط بین نیروهای فردی و اعمال انسان توسط سیستم بسیار پیچیده ای از تعاملات میانجی گری می شود، در نتیجه افراد مختلف می توانند به طور کامل به اثرات یکسان نیروهای یکسان واکنش نشان دهند.

بر این اساس می توان فرض کرد که فرآیند انگیزش انسان هم تابع تعین درونی و هم از بیرون است. اینجاست که مفهوم انگیزه مطرح می شود. انگیزه - فعالیتی با هدف فعال کردن نیروی کار و همه افراد شاغل در سازمان و تشویق کارکنان به کار مؤثر برای دستیابی به اهداف تدوین شده در برنامه ها.

کارکرد انگیزش در این واقعیت نهفته است که بر نیروی کار سازمان به صورت مشوق برای کار مؤثر، تأثیر اجتماعی، اقدامات تشویقی جمعی و فردی تأثیر می گذارد. این اشکال نفوذ، کار افراد مدیریت را فعال می کند، کارایی کل سیستم مدیریت سازمان را افزایش می دهد.

ماهیت انگیزه در این واقعیت نهفته است که با تمرکز بر سیستم نیازهای کارکنان، اطمینان از استفاده کامل و مؤثر از پتانسیل نیروی کار آنها برای دستیابی به اهداف سازمان در اسرع وقت است.

انگیزه کار تمایل یک کارمند برای ارضای نیازها (دریافت مزایای معین) از طریق فعالیت کارگری است.

ساختار انگیزه کار شامل:

نیازی که کارمند می خواهد ارضا کند؛

کالایی که بتواند این نیاز را برآورده کند.

اقدام کارگری لازم برای کسب منفعت؛

قیمت هزینه های ماهیت مادی و اخلاقی مرتبط با اجرای یک اقدام کارگری است.

عکس. 1. رابطه نیاز به کار و رضایت شغلی، نگرش به کار

انگیزه کادر پزشکی خواهر

انگیزه کاری مهم ترین عامل در انجام کار است و در این ظرفیت اساس پتانسیل کار کارکنان را تشکیل می دهد، یعنی. کل مجموعه خواصی که بر فعالیت های تولیدی تأثیر می گذارد. پتانسیل کار شامل پتانسیل روانی - فیزیولوژیکی (توانایی ها و تمایلات فرد، سلامتی، عملکرد، استقامت، نوع سیستم عصبی) و پتانسیل شخصی (انگیزه ای). پتانسیل انگیزشی نقش یک مکانیسم ماشه ای را ایفا می کند که تعیین می کند کارمند چه توانایی ها و تا چه حدی را توسعه دهد و در فرآیند کار از آن استفاده کند. انگیزه نیز فرآیند ایجاد چنین شرایطی است که روابط کار را تنظیم می کند، که در آن کارمند نیاز به کار فداکارانه دارد، زیرا این تنها راهی است که او در برآوردن نیازها به حد مطلوب خود می رسد. انگیزه فرآیند جفت کردن اهداف شرکت و اهداف کارمند به منظور برآوردن کامل نیازهای هر دو است، فرآیند تشویق خود و دیگران به کار برای دستیابی به اهداف مشترک. انگیزه عبارت است از ایجاد شرایطی برای شناسایی علایق یک سازمان و یک کارمند که در آن آنچه برای یکی مفید و ضروری است برای دیگری به همان اندازه لازم و سودمند می شود [22].

روش های مختلفی برای ایجاد انگیزه وجود دارد که می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. انگیزه هنجاری - القا کردن شخص به رفتار خاصی از طریق تأثیر ایدئولوژیک و روانی: اقناع، پیشنهاد، اطلاعات، عفونت روانی و مانند آن.

2. انگیزه قهری مبتنی بر استفاده از قدرت و تهدید به زوال در ارضای نیازهای کارمند در صورت عدم رعایت الزامات مربوطه.

3. تحریک - تأثیر مستقیم بر فرد نیست، بلکه بر شرایط بیرونی با کمک مزایا است - مشوق هایی که کارمند را به رفتار خاصی تشویق می کند.

دو روش اول انگیزه مستقیم هستند، از آنجایی که تأثیر مستقیم بر شخص دارند، تحریک یک روش غیرمستقیم است، زیرا مبتنی بر تأثیر عوامل خارجی - مشوق ها است.

سیستم انگیزش را می توان در قالب یک جدول ویژه ارائه کرد.

میز 1

سیستم انگیزش کار

اهداف اصلی انگیزش عبارتند از:

1) ایجاد درک در هر یک از کارکنان از ماهیت و اهمیت انگیزه در فرآیند کار.

2) آموزش پرسنل و مدیریت مبانی روانی ارتباطات درون شرکتی.

3) شکل گیری رویکردهای دموکراتیک مدیریت پرسنل در هر مدیر با استفاده از روش های نوین انگیزش.

برای حل این مشکلات اقدام کنید روش های مختلفانگیزه

چهار روش اصلی ایجاد انگیزه:

1. اجبار - مبتنی بر ترس از اخراج، مجازات است.

2. پاداش - در قالب سیستم های تحریک مادی و غیر مادی کار انجام می شود.

3. همبستگی - از طریق شکل‌گیری ارزش‌ها و اهداف کارکنان نزدیک یا منطبق با ارزش‌ها و اهداف سازمان اجرا می‌شود و با کمک اقناع، آموزش، آموزش و ایجاد یک سازمان انجام می‌شود. شرایط کاری مطلوب

4. سازگاری - به معنای تأثیرگذاری بر اهداف و مقاصد سازمان از طریق تطبیق بخشی از آنها با اهداف مدیران عالی و میانی است. این نوع انگیزه مستلزم انتقال اختیار به سطوح پایین تر است و این به انگیزه ای درونی تبدیل می شود که اهداف مدیریت و پرسنل سازمان را متحد می کند.

جوهر انگیزه پرسنل دقیقاً در این واقعیت نهفته است که پرسنل شرکت کار خود را به طور مؤثر انجام می دهند و هر کدام با توجه به حقوق و تعهدات خود مطابق با تصمیمات مدیریت شرکت هدایت می شوند.

انواع انگیزه کارکنان در بین نویسندگان مختلف کمی متفاوت است، اما به راحتی می توان به چند مورد اساسی اشاره کرد.

انواع انگیزه کارکنان با توجه به گروه های اصلی نیازها: مادی (میل کارمند برای رفاه)، نیروی کار (محتوا و شرایط کار)، وضعیت (میل فرد برای گرفتن موقعیت بالاتر در تیم، مسئولیت بیشتر کار پیچیده و واجد شرایط).

انواع انگیزش کارکنان با توجه به روش های مورد استفاده: هنجاری (نفوذ از طریق اطلاعات، پیشنهاد، ترغیب)، اجباری (استفاده از تهدید عدم ارضای نیازها، اجبار، قدرت)، تحریک (تاثیر غیرمستقیم بر شخصیت، مزایا و مشوق های تشویق کننده). کارمند به رفتار مطلوب).

انواع انگیزه ها بر اساس منابع وقوع: درونی و بیرونی. انگیزه های بیرونی، تأثیرات بیرونی هستند، با کمک قوانین رفتاری معین در یک تیم، از طریق دستورات و دستورالعمل ها، پرداخت برای کار و غیره. انگیزه های درونی تأثیر از درون هستند، زمانی که خود فرد انگیزه هایی را شکل می دهد (مثلاً دانش، ترس، میل به دستیابی به یک هدف یا نتایج خاص و غیره). نوع دوم انگیزه بسیار مؤثرتر از اولی است، زیرا کار بهتر انجام می شود و تلاش کمتری برای آن صرف می شود.

انواع انگیزه پرسنل برای دستیابی به اهداف و مقاصد سازمان: مثبت و منفی. مثبت - اینها جوایز و جوایز شخصی، واگذاری مهمترین کارها و مشتریان VIP و غیره هستند. منفی - اینها نظرات مختلف، توبیخ و مجازات، انزوای روانی، انتقال به پست پایین تر و غیره است و همه انواع پنالتی ها باید به کل تیم ابلاغ و توضیح داده شود، نه فقط به یک فرد خاص.

عوامل انگیزش کارکنان را می توان به شرح زیر شناسایی کرد:

1. نیاز به کار در یک شرکت موفق و شناخته شده. در اینجا نقش اصلی توسط پرستیژ یا "برند تجاری" ایفا می شود، زمانی که کارکنان آن به این واقعیت افتخار می کنند که آنها را می پذیرند. مشارکت فعالدر حیات سازمان

2. کار جذاب و جالب. بهترین گزینه زمانی که سرگرمی و کار مترادف هستند. اگر فعالیت کاری یک کارمند به او اجازه دهد تا خود را برآورده کند و باعث لذت شود، کار فرد موفق و مؤثر خواهد بود. وضعیت یک کارمند، امکان توسعه او و کسب دانش جدید، مشارکت او در برنامه ریزی وظایف شرکت در اینجا نقش مهمی دارد.

3. مشوق های مالی. انواع پاداش، پاداش و در واقع حقوق از اجزای این عامل هستند.

تغییر نگرش افراد نسبت به کار بر اساس قانون غیرممکن است، زیرا این یک روند تکاملی طولانی است، اما اگر یک وضعیت خاص با هوشیاری ارزیابی شود و دلایلی که باعث ایجاد آن شده است، در نظر گرفته شود، می توان آن را تسریع کرد.

مدیران همیشه می دانند که تشویق افراد به کار برای سازمان ضروری است، اما در عین حال معتقدند که پاداش های مادی ساده برای این کار کافی است. در برخی موارد، چنین سیاستی موفقیت آمیز است، اگرچه در اصل صحیح نیست.

افرادی که در سازمان‌های مدرن کار می‌کنند معمولاً نسبت به گذشته بسیار تحصیل کرده‌تر و ثروتمندتر هستند، بنابراین انگیزه‌های آنها برای کار پیچیده‌تر است و تحت تأثیر قرار دادن آنها دشوار است. هیچ دستورالعمل واحدی برای ایجاد مکانیزمی برای ایجاد انگیزه مؤثر در کارمندان وجود ندارد. اثربخشی انگیزه نیز مانند سایر مشکلات در مدیریت همواره با یک موقعیت خاص همراه است.

1.3 عوامل ایجاد انگیزه برای کار پرستاران در مراکز بهداشتی درمانی و جهت گیری های اصلی افزایش آن

انگیزه پرسنل یک جهت کلیدی سیاست پرسنل هر شرکت است. اما همه ابزارهایی که امکان مدیریت بسیار مؤثر رفتار کارکنان شرکت های تجاری را فراهم می کنند در مدیریت پرسنل پزشکی نیز مؤثر نیستند.

در نظام سلامت، پرسنل پرستاری مهمترین بخش نیروی کار هستند. فعالیت‌های حرفه‌ای پرستاران به‌ویژه تحت تأثیر عوامل منفی مانند اعتبار ناکافی حرفه، دستمزد نسبتاً پایین، شرایط کاری دشوار است که فرآیند مدیریت را پیچیده می‌کند. در این راستا، ایجاد انگیزه روشن برای فعالیت پرستاران در ساختار مدیریتی متغیر موسسات پزشکی بسیار مهم است.

مفهوم انگیزه کار در معنای اقتصادی نسبتاً اخیراً ظاهر شده است. پیش از این، مفهوم انگیزش با مفهوم تحریک جایگزین شد و عمدتاً در علوم تربیتی، جامعه شناسی و روانشناسی استفاده می شد. چنین درک محدودی از فرآیند انگیزشی منجر به جهت گیری به سمت دستیابی به یک نتیجه لحظه ای شد. این امر علاقه قابل توجهی را برای کارکنان پرستاری در توسعه خود برانگیخت که مهمترین ذخیره برای افزایش کارایی نیروی کار است. کار برای بسیاری از مردم دیگر معنای زندگی نیست و به وسیله ای برای بقا تبدیل شده است. و در چنین شرایطی نمی توان در مورد شکل گیری انگیزه کار قوی، در مورد بهره وری کار، آموزش پیشرفته کارکنان و توسعه ابتکار صحبت کرد.

در مراقبت های بهداشتی، یک پاداش مادی ساده به عنوان عامل انگیزشی اصلی کافی در نظر گرفته می شود. گاهی اوقات این سیاست موفقیت آمیز است. و از آنجایی که انگیزه یک انگیزه آگاهانه برای دستیابی به یک هدف خاص است که توسط شخص به عنوان یک نیاز شخصی، یک نیاز درک می شود، بنابراین ساختار انگیزه علاوه بر نیازها، اقداماتی برای دستیابی به آنها و هزینه های مربوط به آنها را شامل می شود. اقدامات.

انگیزه با انگیزه و تحریک نشان داده می شود. اگر انگیزه فرآیندی است از تأثیرگذاری بر شخص به منظور ترغیب او به اعمال خاصی با بیدار کردن انگیزه های خاصی در او، تحریک در استفاده از این انگیزه ها است.

با توسعه مراقبت های بهداشتی، زمانی که انگیزه بر کنترل اداری و سخت گیرانه ترجیح داده می شود، توجه بیشتری به عملکرد انگیزشی مدیریت می شود. وانگهی، رایج ترین گروه عوامل انگیزشی، «هویج و چماق» و نه ترس و مسئولیت انضباطی نیست، بلکه مجموعه ای از عوامل شامل اعتماد، اختیار، پاداش است. امنیت شغلی و شرایط کاری از اهمیت بالایی برخوردار است.

پنج سطح در سیستم انگیزش کاری پرسنل پرستاری موسسات پزشکی را می توان به شکل نوعی هرم نشان داد که در پایه آن مؤلفه ای از انگیزه به عنوان اصول رهبری وجود دارد، مؤلفه های باقیمانده انگیزه می توانند ترتیب زیر را با توجه به سطوح هرم داشته باشید (شکل 2 را ببینید).

شکل 2. سیستم انگیزش برای کار پرستاران

انگیزه های پرسنل پزشکی و اقدامات آنها برای دستیابی به اهداف خاص توسط ارزش هایی هدایت می شود که اولویت دارند. در عین حال، مطالعات اغلب به امتیازدهی ارزش ها اشاره می کنند.

به عنوان مثال یکی از موسسات پزشکی در نووسیبیرسک، در سال 2012، مطالعاتی در مورد توزیع ارزش ها با توجه به اولویت های پرستاران (محققان A.I. Kochetov و E.I. Loginova) انجام شد. در نتیجه نظرسنجی، پرستاران دستمزد، مراقبت های پزشکی و رضایت شغلی را در وهله اول مطرح کردند. در وهله دوم و سوم - احترام به همکاران، روابط خوب با آنها و همچنین تشویق دولت. به همان اندازه برای کارکنان پرستاری، امکان خودسازی، بسته اجتماعی و شناخت در سازمان مهم است. امکان تحقق خود در این حرفه توسط 23 درصد از پاسخ دهندگان نشان داده شد. این شاخص با این واقعیت توضیح داده می شود که وظایف کارکنان پرستاری در مقایسه با پزشکان محدودتر است. کار به عنوان یکنواخت تلقی می شود. خواهران اغلب آن را به صورت مکانیکی انجام می دهند، بدون اینکه در اصل وظایف جدید غوطه ور شوند. حرفه ای گرایی در یک تخصص محدود در حال رشد است و علاقه به خودآموزی در حال کاهش است. لازم به تاکید است که در پاسخ به سوالی مبنی بر همکاری بیشتر با سازمان، 7 درصد از کادر پرستاری موسسه پزشکی از وضعیت موجود ابراز نارضایتی و 22 درصد از پاسخگویی به این سوال طفره رفته اند. به این ترتیب، نظرسنجی از پرستاران نشان داد که حدود 30 درصد از کارکنان با ادامه کار در شرایط مشابه موافق نیستند. این نشان می دهد که برای حفظ کارکنان، تغییراتی هم در سیستم پرداخت و هم در ساختار مدیریت کارکنان پرستاری مورد نیاز است.

به منظور شناسایی انواع ترجیحی تحریک زایمان برای کارکنان پرستاری، همان محققان (A.I. Kochetov و E.I. Loginova) نظرسنجی را از پرستاران در یکی از مراکز تشخیص بالینی در نووسیبیرسک انجام دادند. نتایج مطالعه نشان داد که 77.5 درصد از پاسخ دهندگان مشوق های مالی را ترجیح می دهند. در میان مشوق‌های مادی غیر پولی، پرستاران ارائه کوپن‌های ترجیحی برای استراحت و درمان را ترجیح دادند (71.5%). بهبود شرایط کار، ارگونومی محل کار (66.5%)؛ معرفی ساعات کاری منعطف (62.5%)؛ ارائه مزایا برای پرداخت مسکن و خدمات شهری (59٪)؛ بیمه درمانی داوطلبانه برای پرسنل (44٪)؛ ساماندهی وعده های غذایی یارانه ای (44%). در میان اشکال ترجیحی تشویق اخلاقی، اکثر پاسخ دهندگان خاطرنشان کردند: توجه دقیق به پیشنهادات فردی با هدف بهبود علت مشترک (69٪). اعلام تشکر (59%); اعطای اختیار یکباره در حل برخی مسائل تولید (22%).

پس از تجزیه و تحلیل داده‌ها در مورد انواع انگیزه ترجیحی، می‌توان نتیجه گرفت که هر یک از کارکنان دارای یک سیستم انگیزشی خاص فقط برای او هستند که به ویژگی‌های شخصی فرد و فرد بستگی دارد. شرایط زندگیکه در حال حاضر در آن قرار دارد. باید تلاش کرد تا انگیزه را بر ارزش هایی متمرکز کرد که برای یک پرستار خاص در اولویت هستند.

پرستیژ حرفه پرستاری، همانطور که قبلا ذکر شد، یکی از نقش های مهم در ساختار انگیزه کار پرستاران را ایفا می کند. بالا بردن اعتبار این حرفه چندان آسان نیست و این یک وظیفه مشترک نه تنها برای سیستم بهداشت و درمان، بلکه برای وضعیت فرهنگی کل جامعه، سلسله مراتب ارزش های اجتماعی است. انگیزه‌ها و ارزش‌های کاری به سبک غربی که از بیرون وارد آگاهی توده‌ای روس‌ها شده‌اند، با مدل نگرش به کار که در طول تاریخ قرن‌ها روسیه بر اساس پیش‌نیازها و الزامات داخلی شکل گرفته است، مطابقت ندارد. توسعه اقتصادی کاهش سطح فرهنگی عمومی جمعیت، که پرستاران بخشی از آن هستند، منجر به ابتدایی شدن نیازها، توسعه نیافتگی حوزه انگیزشی می شود.

هیچ تبلیغ گسترده ای در مورد اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری در همه سطوح وجود ندارد. توجه ناکافی در مؤسسات بهداشتی و درمانی به توسعه و حفظ فرهنگ سازمان به ویژه عمومیت بخشیدن به مأموریت مؤسسه، شکل‌گیری وفاداری و تعهد به سازمان پرسنل و سایر جنبه‌های خاص شکل گیری فرهنگ سازمانی

بنابراین، می توان جهت گیری های اصلی فعالیت مدیران مراقبت های بهداشتی را در سطوح مختلف مدیریتی با هدف حفظ و افزایش انگیزه کاری پرستاران تعیین کرد (جدول 2).

جدول 2

جهات اصلی افزایش انگیزه کاری پرستاران

در سطح مدیریت دولتی	در سطح دولت محلی	در سطح مدیریت سازمان
1. افزایش اعتبار و ارتقای گسترده اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری. ارائه قدردانی به کارگران و پیشکسوتان این حرفه.
2. ایجاد سطح مناسبی از پاداش برای پرستاران.	2. برگزاری سمینارها، کنفرانس ها، مسابقات در سطح شهرستان، منطقه، منطقه، تبادل تجربه بین مؤسسات مختلف پزشکی.	2. توسعه سیستم مشوق های مالی اضافی برای کارکنان، ایجاد فرصت هایی برای مراقبت های پزشکی ترجیحی برای کارکنان و خانواده های آنها.
3. تجهیز موسسات پزشکی به تجهیزات مدرن و معرفی تکنولوژی های روز.	3. تخصیص اعتبار اضافی برای تجهیزات فنی و فناوری مؤسسات پزشکی.	3. توسعه فرهنگ سازمانی: عمومی شدن مأموریت، شکل گیری وفاداری و تعهد کارکنان سازمان و سایر جنبه های خاص.
4. رواج افزایش سطح آموزش پرستاری متوسطه و عالی.	4. سازماندهی مجموعه های هدف به بالاتر موسسات آموزشیفارغ التحصیلان دانشکده ها و کالج های پزشکی که در طول تحصیل خود را عالی نشان داده اند.	4. توجه به کار پرسنل: ایجاد برنامه هایی برای سازگاری متخصصان جوان، مطالعه انگیزه کاری پرسنل و ایجاد برنامه های انگیزشی و غیره.
5. گسترش ساختار سلسله مراتبی موسسات مراقبت های بهداشتی، ایجاد فرصت هایی برای رشد شغلی و دستمزد متفاوت تر برای پرستاران.	5. جذب دانش آموزان و دانشجویان دانشکده ها و دانشکده های پزشکی به کارهای تحقیقاتی و رواج دانش پزشکی، ایجاد بورسیه های تحصیلی اسمی.	5. پیشگیری از استرس حرفه ای و سندرم فرسودگی شغلی: معرفی سمت روانشناس، آموزش پرسنل مهارت های رفتاری ضد استرس، انجام آموزش های اجتماعی و روانی.
6. توسعه استانداردها و استانداردهای بار برای ارائه مراقبت های پزشکی. معرفی کارکنان مراکز بهداشتی درمانی سمت مدیر منابع انسانی و روانشناس.		6. ایجاد شرایط راحت در محل کار. نظارت بر رعایت مقررات ایمنی. پیاده سازی فن آوری های صرفه جویی در سلامت
7. آشنایی با برنامه های آموزشی پیشرفته برای کارکنان پیراپزشکی آموزش اجباری اجتماعی و روانی (حداقل 24 ساعت).	7. مشارکت گسترده پرسنل پزشکی مجرب در فعالیت های آموزشی در بخش های آموزش پیشرفته کارکنان پیراپزشکی.	7. توسعه فرآیند پرستاری به عنوان الگوی اصلی برای ارائه مراقبت های پرستاری.

برخی از اقدامات ذکر شده در جدول در حال حاضر با موفقیت در حوزه بهداشت و درمان داخلی اجرا می شود، در حالی که بخش دیگر نیازمند بررسی و به کارگیری دقیق آن است.

1.4 اندازه گیری و شاخص های رضایت شغلی پرستاران

در سال های اخیر توجه زیادی به ارزیابی رضایت مشتری شده است. علاقه به این مشکل با شکل گیری رویکرد مشتری مداری و ایجاد یک سیستم مدیریت کیفیت، که یکی از ویژگی های ضروری افزایش رقابت پذیری یک موسسه پزشکی است، همراه است.

در عین حال، به ارزیابی رضایت کارکنان توجه کافی نمی شود. در این میان، ارتباط و اهمیت حل این مشکل به عوامل متعددی برمی گردد. در اینجا به برخی از آنها اشاره می کنیم.

در نظر گرفتن نیازها و انتظارات کارکنان در چارچوب مدیریت پرسنل در شناخت فعالیت‌ها، رضایت شغلی و همچنین در توسعه آنها، به اطمینان از داشتن بیشترین انگیزه و در نتیجه حفظ کارکنان واجد شرایط کمک می‌کند. افراد جدید را جذب کنید رضایت بالای کارکنان به سازمان این امکان را می دهد که نه تنها جابجایی کارکنان را کاهش دهد، بلکه با مشکل کمبود نیروی کار نیز مقابله کند، که امروزه به ویژه در رابطه با متخصصان بسیار ماهر که زمینه های کلیدی فعالیت امکانات پزشکی را ارائه می دهند، حاد است. رضایت کارکنان سازمان تا حد زیادی میزان رضایت مشتریان آن را تعیین می کند.

بنابراین، به منظور بهبود خط مشی سازمان در زمینه مدیریت پرسنل، استانداردهای کیفی موجود انجام ارزیابی رضایت کارکنان را توصیه می کند که به شکل گیری یک سیستم بازخورد با کارکنان کمک می کند.

رضایت شغلی کارکنان چیست؟ رضایت کارکنان از کار را باید این واقعیت دانست که کارکنان میزان انطباق شرایط ارائه شده توسط سازمان، محتوا، پاداش (و سایر عوامل) را با نیازها و درخواست های کارکنان، یعنی آنچه که آنها مهم می دانند، درک می کنند.

میز 1

اشکال مختلف رضایت شغلی

رضایت شغلی پیشرونده:	فرد به طور کلی احساس رضایت شغلی می کند. با افزایش سطح آرزو، فرد سعی می کند به سطح رضایت بالاتری برسد. بنابراین، «نارضایتی خلاقانه» نسبت به جنبه های خاصی از موقعیت کاری ممکن است جزء لاینفک این فرم باشد.
رضایت شغلی پایدار:	فرد از یک شغل خاص احساس رضایت می کند، اما انگیزه دارد تا سطحی از آرزو و حالت خوشایند رضایت را حفظ کند. افزایش سطح آرزو در سایر زمینه های زندگی به دلیل انگیزه های کاری ناکافی متمرکز است.
رضایت از کار در تواضع (رضایت از کار شخص مستعفی):	فرد احساس نارضایتی مبهمی از کار می کند و سطح آرزوها را پایین می آورد تا با جنبه های منفی موقعیت کاری در سطح پایین تری سازگار شود. با کاهش سطح آرزو، او قادر است دوباره به حالت رضایت مثبت دست یابد.
نارضایتی سازنده شغلی:	فرد از شغل خود احساس نارضایتی می کند. او در عین حفظ سطحی از آرزو، سعی می‌کند تا با تلاش برای حل مشکلات بر اساس ایجاد تحمل کافی برای ناامیدی، آزردگی، با موقعیت کنار بیاید. علاوه بر این، اقدامات معنادار در چارچوب جهت گیری و انگیزه هدف برای او در دسترس است که هدف آن تغییر وضعیت کاری است.
رفع نارضایتی شغلی:	فرد از شغل خود احساس نارضایتی می کند. در حالی که سطح آرمان را در سطح ثابتی حفظ می کند، سعی نمی کند با تلاش برای حل مشکلات با شرایط کنار بیاید. تحمل ناامیدی باعث می شود مکانیسم های دفاعی مورد نیاز برای تلاش برای حل یک مشکل فراتر از هر امکانی به نظر برسند. بنابراین، فرد در مشکلات خود گیر می کند و توسعه آسیب شناختی رویدادها منتفی نیست.
شبه رضایت از کار:	فرد از شغل خود احساس نارضایتی می کند. هنگامی که با مشکلات حل نشدنی یا شرایط آزاردهنده در محل کار مواجه می شوید و با حفظ همان سطح آرزو، به عنوان مثال، به دلیل انگیزه برای نوع خاصی از دستاوردها یا به دلیل استانداردهای سخت اجتماعی، ادراک تحریف شده یا انکار یک موقعیت کاری منفی می تواند منجر شود. در شبه رضایت شغلی

بر اساس این مدل، توسعه رضایت شغلی یک فرآیند سه مرحله ای است. بسته به ترکیب بین انتظارات، نیازها و انگیزه ها از یک سو و موقعیت کاری از سوی دیگر، فرد درجاتی از رضایت یا نارضایتی را از کار خود شکل می دهد. علاوه بر این، بسته به تغییرات بعدی در سطوح آرمان و رفتار مشکل محور بعدی (با هدف حل مشکل)، شش شکل از رضایت شغلی یا نارضایتی می تواند ایجاد شود.

در صورت عدم رضایت نامحدود در مرحله اول، یعنی در صورت تفاوت بین ارزش های واقعی موقعیت کاری و ارزش های اسمی (خود) فرد، این مدل بسته به سطح، دو نتیجه متفاوت ارائه می دهد. قدرت آسپیراسیون، که مربوط به مرحله دوم است: کاهش در آسپیراسیون یا حفظ سطح آسپیراسیون. کاهش سطح آرزو باید به چیزی منجر شود که رضایت شغلی "در فروتنی، فروتنی" نامیده می شود. این شکل از رضایت شغلی با نتایج مصاحبه‌های کیفی تأیید می‌شود، که طی آن افراد زیادی آشکار می‌شوند که با موقعیت‌های کاری سازگار می‌شوند یا با کاهش سطح انگیزه و آرزوهای خود، یا با تغییر انگیزه و آرزوهای خود به غیر کاری. فعالیت. می توان استدلال کرد که نسبت بالای کارگران راضی که در این نوع تحقیقات شرکت می کنند، ناشی از نسبت کم و بیش زیادی از کسانی است که به طور منفعلانه آرزوهای خود را بسیار فراتر از موقعیت کاری تغییر داده اند. بنابراین، طبق این مدل، قناعت در فروتنی تنها یکی از سه شکل رضایت شغلی است و باید از آنها متمایز شود.

حفظ آرزوها در یک سطح در مورد نارضایتی نامحدود از کار می تواند به سه شکل منجر شود که مهمترین آنها رضایت شبه (یا کاذب) از کار است. قبلاً در مطالعات نادیده گرفته می شد زیرا نویسندگان در توانایی یافتن توجیه تردید داشتند. این مدل نشان می‌دهد که دو شکل دیگر، نارضایتی ثابت و سازنده از کار، با تسلط بر گزینه‌های دیگر، تسلط بر منابع و رفتار انسان مشکل‌محور ارتباط تنگاتنگی دارد. همه این مدل ها متغیرهای مرتبط در این مورد هستند، "کار" در مرحله سوم توسعه اشکال مختلف رضایت شغلی. به نظر می رسد نارضایتی ثابت و سازنده هر دو به طور قابل توجهی به ویژگی های شناخته شده سازمان مانند کنترل یا حمایت اجتماعی در محل کار، در یک ارتباط، و آنچه به طور خلاصه توانایی کسب منابع نامیده می شود - توانایی استفاده از این پارامتر - بستگی دارد. در دیگری. بدیهی است که نارضایتی سازنده مکمل رضایت شغلی در فروتنی است.

مدل اشکال مختلف رضایت شغلی به فقدان یک بازنمایی کمی ساده اشاره دارد، حتی اگر این بازنمایی کاملاً پیچیده باشد و جنبه‌های مختلفی از جمله همکاران کاری، شرایط کاری، محتوای کار، ارتقاء و غیره را شامل شود. بنابراین، رضایت شغلی که معمولاً به آن فکر می کنیم و به طور سنتی اندازه گیری می کنیم، باید متمایز شود. به شکل رضایت شغلی پایدار، پیشرونده و فروتنانه از یک سو و نارضایتی ثابت و سازنده از سوی دیگر، رضایت شغلی (نارضایتی) را دیگر نمی توان به عنوان یک محصول در نظر گرفت و استفاده کرد. بلکه باید به عنوان یک پیامد فرآیندمحور از تعامل بین انسان و کار در نظر گرفته شود که تا حد زیادی به مکانیسم‌های کنترلی حاکم بر این تعامل وابسته است.

تا به امروز، مطالعات با استفاده از مدل اشکال مختلف رضایت شغلی به سه نتیجه مهم منجر شده است.

اولاً، طبق این مدل، می توان اشکال رضایت شغلی را به طور منطقی متمایز کرد. در حالی که نسبت بین اشکال در نمونه های مختلف ممکن است متفاوت باشد، چندین شکل (مثلاً راضی در فروتنی، ناراضی سازنده) در تحقیقات تکرار می شود (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

ثانیاً، اشکال رضایت شغلی بیشتر به عوامل موقعیتی، به عنوان مثال، میزان کنترل کارمند محل کار خود بستگی دارد تا به وضعیت عوامل.

ثالثاً، اشکال رضایت شغلی مانند انواع روانشناختی عمل نمی کنند، یعنی در یک دوره زمانی طولانی ناپایدار هستند. اگرچه این مدل در بین سایر مدل‌ها پیشرو در نظر گرفته می‌شود، اطلاعات کمی در مورد پیشینه و پیامدهای مرتبط با اشکال مختلف رضایت شغلی وجود دارد. علاوه بر این، هنوز تحقیقات عمیقی برای مقایسه این مدل با سایر مفاهیم رایج رضایت شغلی وجود ندارد.

ناتوانی در برآوردن نیازهای فوری کارگران از طریق فعالیت های کارگری منجر به افزایش اهمیت راه های اضافی "کسب پول" می شود، از جمله جستجو برای سایر منابع شغلی، سرقت، فساد و سایر روندهای منفی.

رضایت شغلی به عوامل متعددی از جمله دستمزد، شرایط بهداشتی و بهداشتی، اعتبار حرفه، ثبات شغلی و غیره بستگی دارد. لازم به ذکر است که این عوامل در آثار دانشمندان داخلی و خارجی (نظریه پردازان و دست اندرکاران) مورد توجه قرار گرفته است. در چارچوب تئوری های اصلی شامل نظریه دو عامل توسط اف. Zdravomyslov و دیگران مشکل نگرش کارگران به کار را مورد مطالعه قرار دادند.در عین حال، برخی از محققان وجود روابط مستقیم یا غیرمستقیم بین رضایت کارکنان و وفاداری آنها به سازمان و همچنین با اثربخشی آنها را متذکر شدند. کار وجود این پیوندها امکان شناسایی ارزیابی رضایت را فراهم می کند.

ارزیابی رضایت کارکنان از کار به اتخاذ تصمیمات متوازن و آگاهانه توسط مدیریت کمک می کند، که برای آن لازم است به موقع، قابل اعتماد، اطلاعات کاملدر مورد وضعیت منابع نیروی کار در سازمان.

برای ارزیابی، می توانید از مجموعه ای از روش های تحقیقات پزشکی و اجتماعی استفاده کنید: جامعه شناختی (پرسشنامه)، اجتماعی و بهداشتی (داده های اسناد گزارش دهی)، روش ارزیابی کارشناسان. منابع اطلاعاتی در مورد نظرات کارکنان می تواند گروهی (به عنوان مثال، نظرسنجی از یک دسته خاص از پرسنل) و مصاحبه های فردی، پرسشنامه و غیره باشد.

همچنین می توانید ساختار انگیزه را تعیین کنید و عوامل واقعی رضایت یا نارضایتی از کار را با استفاده از آزمون هرزبرگ برجسته کنید.

علل نارضایتی شناسایی شده از طریق ارزیابی را می توان با کمک اقدامات مدیریتی در دسترس سازمان (به عنوان مثال ارجاع برای آموزش، پاداش، چرخش و غیره) از بین برد.

به طور خلاصه یادآور می شویم که به منظور افزایش سطح رضایت کارکنان (و در نتیجه دستیابی به مزایای قابل توجه برای شرکت نسبت به رقبا) از طریق معرفی یک سیستم ارزیابی رضایت سازمان، مراحل اصلی زیر باید طی شود.

مرحله 1. سطح فعلی رضایت کارکنان (به طور کلی، برای کارکنان کلیدی و غیره) را ارزیابی کنید.

نظرسنجی پرسنل به شما امکان می دهد سطح رضایت شغلی فعلی خود را تعیین کنید و مشکل ترین مناطق و همچنین شکاف ها (اختلافات) بین وضعیت فعلی و مطلوب را برجسته کنید.

مولفه های لازم برای سازماندهی نظرسنجی، تهیه پرسشنامه، انتخاب روشی برای پردازش و تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی و غیره است.

ارزیابی را می توان هم به طور مستقل، با مشارکت، به عنوان مثال، از خدمات پرسنلی، و هم با کمک سازمان های شخص ثالث که به طور حرفه ای در چنین مطالعاتی مشغول هستند، انجام داد.

هر دو روش ارزیابی مزایا و معایب خود را دارند. ارزیابی رضایت کارکنان از کار توسط خود سازمان مطمئناً هزینه کمتری دارد. با این حال، در این مورد، به دلیل اینکه کارکنانی که نظرسنجی را انجام می دهند عمیقاً درگیر روابط صنعتی هستند و به نتایج ارزیابی علاقه دارند، خطر به دست آوردن اطلاعات تحریف شده و غیر قابل اعتماد وجود دارد.

یک سازمان شخص ثالث که علاقه ای به نتایج ارزیابی ندارد، می تواند یک نظرسنجی مستقل انجام دهد. اجرای این گزینه مستلزم هزینه های مالی خاصی است، شاید کمی بیشتر از مقدار بودجه برای انجام نظرسنجی "داخلی". اما با داشتن تجربه در ارائه چنین خدماتی، یک سازمان خارجی قادر خواهد بود آن را سریعتر و کارآمدتر پیاده سازی کند. بنابراین، در این مرحله، مشارکت یک سازمان خارجی برای انجام نظرسنجی ارجح تر به نظر می رسد.

مرحله 2. سازماندهی یک سیستم برای نظارت منظم بر رضایت کارکنان از کار و استفاده از اطلاعات برای اتخاذ تصمیمات مدیریتی آگاهانه در زمینه مدیریت پرسنل.

انجام نظرسنجی های رضایت کارکنان در فواصل زمانی منظم به جلوگیری از مشکلات احتمالی در مراحل اولیه کمک می کند. بنابراین، به سازمان اجازه می دهد تا کارکنان کلیدی را حفظ کند. هزینه های انجام نظرسنجی با صرفه جویی قابل توجهی به نتیجه می رسد پولو زمان برای انتخاب، آموزش و سازگاری کارکنان جدید.

در این مرحله، توصیه می شود تمرکز اصلی کار را به خدمات پرسنل خود سازمان تغییر دهید و فقط برخی از عملکردها یا فرآیندهای تجاری را برون سپاری کنید (به عنوان مثال، کمک در سازماندهی سیستم، طراحی توزیع عملکردها بین ساختارها). بخش ها، تهیه پیش نویس مقررات لازم، پشتیبانی روش شناختی و اطلاعاتی).

مرحله 3. بهبود سیستم نظارت منظم (استفاده از فرصت ها برای بهبود فعالیت های منابع انسانی)

با در نظر گرفتن تغییراتی که در محیط بیرونی و در خود سازمان رخ می دهد، لازم است روش ارزیابی (مثلاً تغییر پرسشنامه نظرسنجی، نمونه و ...)، روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات و غیره بهبود یابد. ابزارهای مورد استفاده برای ارزیابی رضایت در راستای نیازهای جاری سازمان ها برای نتایج دقیق تر.

به نظر می رسد فعالیت های اصلی این مرحله را باید به سازمانی ثالث واگذار کرد که بتواند به صورت حرفه ای حسابرسی را انجام دهد. سیستم موجودارزیابی رضایت کارکنان و ارائه توصیه های لازم برای بهبود آن.

با اتمام فصل اول تئوری کار درسی می توان نتیجه گیری زیر را گرفت.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. نقش رئیس خدمات پرستاری در ایجاد محیط "انگیزه ای" موسسه // خواهر پزشکی. - 2008. - شماره 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. مدیریت انگیزه فعالیت های کاری پرستاران پزشکی مراکز بهداشتی و درمانی // پرستار ارشد. - 2010. - شماره 6.

3. بوچکارف A.A. انگیزه کار به عنوان مسئله فلسفه اجتماعی [منبع الکترونیکی]: داوطلب رشته علوم فلسفی: 09.00.11. - M.: RSL، 2005

4. بوتنکو تی.وی. فرسودگی ذهنی و انگیزه کاری کارکنان پرستاری [متن] // دانشمند جوان. 2010. شماره 11. - S. 157 - 161.

5. بوتنکو تی.وی. انگیزه کاری پرستاران: مشکلات و چشم انداز راه حل ها [متن] / T. V. Butenko // علوم روانشناسی: نظریه و عمل: مواد بین المللی. در غیبت علمی conf. (مسکو، فوریه 2012). - M.: Buki-Vedi، 2012. - S. 72-75

6. Vesenin V.R. مدیریت عملی پرسنل: کتابچه راهنمای کار پرسنل / V. R. Vesnin. - م.: یوریست، 2007. - 495 ص.

...

اسناد مشابه

ویژگی‌های کار پرستاران بخش سوختگی، جایگاه و نقش آنها در نظام سلامت. ویژگی های پزشکی- جمعیت شناختی و کیفی ترکیب پرستاران و بیماران. ارزیابی و روش های بهبود فعالیت های پرسنل.

پایان نامه، اضافه شده در 2011/11/25


شورای بین المللی پرستاران به عنوان یک نهاد هماهنگ کننده در زمینه پرستاری بین المللی. برنامه هایی با هدف بهبود رفاه پرسنل پزشکی. ایجاد تعطیلات حرفه ای - روز جهانیپرستاران

چکیده، اضافه شده در 1395/10/07


بررسی فعالیت های پیشگیرانه پرستاران سرپایی و بستری. تحلیل نقش پرسنل پرستاری در آموزش سلامت جمعیت. دارا بودن صلاحیت ها. اصل پرستاری

ارائه، اضافه شده در 10/22/2014


بررسی جنبه روانشناختی در کار پرستاران. عوامل اصلی فرآیند پرستاری، اهمیت برخورد صحیح با بیمار، خانواده و دوستان وی است. ویژگی های روانشناختی انجام دستکاری های پرستاری و نگرش نسبت به بیمار.

کار کنترل، اضافه شده 03/08/2012


درآمدی بر فلسفه پرستاری. توجه به وظایف اصلی متخصصان در خدمت انسان و جامعه. مفهوم اخلاق و دیونتولوژی این حرفه. اصول اخلاقی، اخلاق زیستی پرسنل. آموزش انواع پرستاران

ارائه، اضافه شده در 2014/12/20


سیاست دولتی در زمینه مراقبت های بهداشتی روسیه. جهت های اصلی کار انجمن پرستاران روسیه. ویژگی اخلاقی کار یک موسسه پزشکی. ارتباط شعب منطقه ای و دفتر ملی انجمن.

کار کنترل، اضافه شده 12/01/2009


عوامل نامطلوب کار گروه های مختلف کارکنان پزشکی. شرایط و ویژگی های بهداشت حرفه ای تخصص های خاص. ارزیابی بهداشتی کار کارکنان پزشکی با استفاده از تجهیزات سونوگرافی. درجه شدت و شدت کار.

ارائه، اضافه شده در 2014/11/23


شرایط کاری کارکنان پزشکی، عوامل نامطلوب. ویژگی های بهداشت حرفه ای تخصص های خاص. ارزیابی کار کارکنان پزشکی با استفاده از تجهیزات سونوگرافی، درجه شدت و شدت آن، اثرات خطرناک.

ارائه، اضافه شده در 2015/03/03


اهداف و اهداف شکل‌گیری مهارت‌های آموزشی و روان‌شناختی در پرستاری. کار بر روی شکل گیری مهارت ها و توانایی های تعامل حرفه ای پرستاران. توسعه توصیه های روش شناختی در مورد این موضوع.

پایان نامه، اضافه شده در 2015/06/27


فلسفه پرستاری. اخلاق پرستاری و دیونتولوژی. اصول اخلاقی پرستاری، مفهوم اخلاق زیستی. انواع پرستاران، ویژگی های اصلی یک کارمند پزشکی. رویکرد اخلاقی - فلسفی به توسعه علم پزشکی.

اثر به سایت اضافه شد: 1395/03/30

سفارش نوشتن یک اثر منحصر به فرد

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">سخنرانی №" xml:lang="en-US" lang="en-US">5

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">موضوع:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مدل های پرستاری.

اهداف آموزشی درس:

بدانید: - محتوای اصطلاح

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">اهمیت مدل های پرستاری برای توسعه تخصص پرستاری
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مبانی مدل پرستاری
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">انواع مدل‌ها (مانند W. Henderson، D. Orem، D. Johnson، K. Roy)
• "xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مفاد مفهومی مدل V.Henderson، رابطه نیازهای اساسی انسان بر اساس A.Maslow و فعالیت های روزانه بر اساس ویرجینیا هندرسون

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">برای اینکه بتوانید: - از مدل وی. هندرسون هنگام تجزیه و تحلیل یک موقعیت خاص استفاده کنید.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">اهداف آموزشی:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">پرورش بهترین ویژگی های شخصیتی از طریق اجرای فعالیت های آموزشی: مهربانی، هدفمندی، دقت، انضباط، سخت کوشی
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">پرورش میل به افزایش سطح دانش
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">به دانش آموزان بیاموزید که جمع آوری شوند

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">نوع درس: درس - سخنرانی

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">روش تدریس: سخنرانی – داستان

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مدت زمان درس: 80 دقیقه

ارتباطات درون موضوعی: سخنرانی شماره 5 «نیازهای انسان برای سلامت و

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> بیماری‌ها»

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">پیوندهای بین موضوعی: زبان خارجی

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مکان: سالن سخنرانی

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">تجهیزات درس: - سخنرانی در مورد موضوع

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - طرح درس

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ویرجینیا هندرسون و نظریه پرستاری او. // کمک های پزشکی. - 1999. - شماره 1. - ص 13 - 17.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> پرستاری: تکامل مفاهیم و توسعه نظریه ها. // کمک های پزشکی. - 1996. - شماره 4. - ص 7 - 9.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Obukhovets T.P., Sklyarova T.A., Chernova O.V. Fundamentals of Nursing Care. Medicine for You سری. Rostov n/a : Phoenix, 2000. - 448 p.
4. "xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> پرستاری، جلد 1 / ویرایش شده توسط A.F.، Krasnov. - S.: GP "Perspektiva"، 1998. - 368 p.

پیشرفت درس

" xml:lang="en-US" lang="en-US">I" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. لحظه سازمانی:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">سلام معلم.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">آمادگی مخاطب.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ظاهر دانش آموزان.
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">علامت گم شده است.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">II" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. گزارش موضوع سخنرانی و اهداف یادگیری.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">III" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. شکل گیری مفاهیم و ایده های جدید:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">معلم مطالب سخنرانی را با توضیحات مناسب ارائه می دهد. سوالات:

• مدل های مفهومی پرستاری به عنوان شرط لازم برای عملکرد حرفه ای پرستاری.
• مفاد اصلی مدل پرستاری: تعریف بیمار، منشأ مشکلات بیمار، اولویت وظیفه پرستار، نقش پرستار، تمرکز مداخله، روش‌های مداخلات پرستاری، نتیجه مورد انتظار.
• انواع مدل های پرستاری. ویژگی های مقایسه ایمعروف ترین مدل های پرستاری
• تئوری ها و مدل هایی با هدف غلبه بر عدم مراقبت از خود در یک بیمار (به عنوان مثال، W. هندرسون، D. Orem).
• مفاد اصلی مدل W. هندرسون. رابطه نیازهای اساسی انسان از نظر آ. مازلو و انواع فعالیت های روزانه از نظر ویرجینیا هندرسون. نیازهای بیمار به تنفس کافی، تغذیه و مصرف مایعات، عملکردهای فیزیولوژیکی، حرکت، خواب، بهداشت فردی و تعویض لباس، حفظ دمای طبیعی بدن، ایمنی، ارتباطات، کار و استراحت. اهمیت برای پرستاری
• تئوری ها و مدل هایی با هدف انطباق بیمار و اعضای خانواده او با وضعیت مربوط به سلامت (به عنوان مثال، کی. روی).
• کاربرد مدل های پرستاری در تحلیل موقعیت های خاص در بیمارستان و منزل.

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">دانش آموزان از مطالب سخنرانی به دستور معلم یادداشت برداری می کنند.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">در طول سخنرانی، معلم:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">а) سوالات و تمرین هایی را از دانش آموزان می پرسد،

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">b) به سوالات دانش آموزان پاسخ می دهد.

IV . جمع بندی درس - معلم به صورت شفاهی مطالب گفته شده را خلاصه می کند

مواد

" xml:lang="en-US" lang="en-US">V" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. مشق شب:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> "مدل های پرستاری".

الگوهای پرستاری

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">نظریه های علمی پرستاری

اگر محتوای یک فرآیند یا پدیده بیش از حد بزرگ یا انتزاعی باشد که به طور مستقیم به آن پرداخته شود، آنگاه با مدلی جایگزین می شود که مطالعه و تحلیل آن را تسهیل می کند. مدل های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، پزشکی و غیره وجود دارد.مدل پزشکی برای قرن ها وجود داشته است، زمانی که تلاش های پزشک معطوف به تشخیص و درمان یک وضعیت پاتولوژیک است، بر بیماری متمرکز شده است.. تمام توجه او معطوف به یافتن و درمان انحرافات، نارسایی ها و عیوب است. بیشتر فعالیت های یک پزشک - کار درمانی، آموزشی یا پژوهشی، به هر طریقی به جنبه های مختلف بیماری و بیماری ها معطوف می شود.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مدل پرستاری بر روی شخص متمرکز است نه بیماری" xml:lang="en-US" lang="en-US">. این مدل باید برای نیازهای بیماران، خانواده‌های آنها و جامعه قابل اجرا باشد و طیف وسیعی از نقش‌ها و عملکردها را برای پرستاران فراهم کند تا نه تنها با آنها کار کنند. بیماران بیمار و در حال مرگ و همچنین با گروه سالم جمعیت. مدل های مراقبت پرستاری منعکس کننده واقعیت موجود، مقایسه مفاهیم مختلف پرستاری در یک دوره زمانی طولانی را ممکن می سازد.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> برای مثال،" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">به" xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX"xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> پرستاری قرن به مراقبت از بیمار کاهش یافت. به عنوان یک قاعده، هیچ تلاشی برای تأثیرگذاری فعال بر روند بیماری وجود نداشت. مدل پرستاری که در ایالات متحده در پایان" xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> –" xml:lang="en-US" lang="en-US">XX"xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> در آغاز قرن، منعکس کننده کار فلورانس نایتینگل است که معتقد بود با تأثیرگذاری بر محیط می توان وضعیت بیمار را بهبود بخشید."xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">، برای این کار هوای تازه، گرما، نور، غذا و بهداشت مناسب فراهم شد که به تدریج این عوامل برای همه مهم شد و نه فقط برای بیماران. ، این پایه های پیشگیری را گذاشت.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">با توسعه مراقبت های پزشکی، بسیاری از وظایف یک پزشک شروع به انتقال به پرستار شد." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (اندازه گیری دما، فشار خون، انجام تعدادی از روش ها و غیره)." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">این خواهر علاوه بر مراقبت از بیمار، در توانبخشی و پیشگیری نیز مشارکت فعال دارد." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">در دهه 60." xml:lang="en-US" lang="en-US">XX"xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> در قرن، دانشکده پرستاری دانشگاه ییل در ایالات متحده رویکردهای جدیدی را برای تفسیر پرستاری ارائه کرد. پیشنهاد شد که پرستاری را در نظر بگیریم:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">به عنوان یک فرآیند، نه نتیجه نهایی.
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">به عنوان تعامل، نه محتوا.
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">به عنوان رابطه بین دو فرد خاص، نه رابطه بین یک پرستار انتزاعی و بیمار.

این فرآیند مبتنی بر یک رویکرد سیستماتیک برای ارائه مراقبت های پرستاری است که بر نیازهای بیمار متمرکز است..

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> در این راستا مدل های دیگری از مراقبت پرستاری ظاهر شده است که هر مدل نشان دهنده جهان بینی و باورهای پرستاران دخیل در ساخت آن است.

مدل های مفهومی پرستاری

به عنوان یک پیش نیاز برای تمرین حرفه ای پرستاری

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مدل مفهومی پرستاری –" xml:lang="en-US" lang="en-US">چارچوب یا ساختاری که مبتنی بر فلسفه پرستاری است، شامل چهار پارادایم پرستاری است و برای هدایت برنامه درسی یا عمل طراحی شده است. همه مدل های مفهومی پرستاری شامل چهار جنبه از پرستاری است:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">بیمار،
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">پرستاری،
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">محیط زیست،
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">سلامتی.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">در حال حاضر، بیش از 30 مدل مفهومی مراقبت از پرستاری در عملکرد جهانی پرستاری وجود دارد. آنها شامل موارد زیر هستند." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مفاد کلی:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">تعریف بیمار
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">منبع مشکلات بیمار
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">وظیفه اولویت خواهر
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">نقش خواهر
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">تمرکز مداخله
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">روش های مداخله
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">نتیجه مورد انتظار" xml:lang="en-US" lang="en-US">

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مدل پرستاری را می توان به عنوان یک ساختار اساسی تعریف کرد که ماهیت پرستاری را منعکس می کند. این مدل نقش مهمی در توسعه پرستاری، آموزش هدایت، تحقیق علمیو فعالیت های عملی همچنین به شکل گیری آگاهی حرفه ای و تقویت پیوند بین پرستاران شاغل در زمینه های مختلف پرستاری کمک می کند.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">متداول ترین" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">پنج مدل:

تکاملی-تطبیقی ​​(انجمن خواهران کانادا).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">تعریف بیمار:"xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (بیمار را به عنوان یک فرد، یک فرد می بیند) یک وجود بیولوژیکی و روانی اجتماعی منحصر به فرد است که از طریق سازگاری ذاتی و اکتسابی عمل می کند.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">منبع مشکلات بیمار:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> تغییرات واقعی یا آتی در زندگی او به خصوص در دوره های حساس آن که تأثیر منفی بر سلامتی دارد.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">وظیفه اولویت خواهر:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">کمک به بیمار در دستیابی و حفظ سطح مطلوب سلامت در دوره های حساس زندگی.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">نقش خواهر:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> مربی - هماهنگ کننده (کمک به بیمار در طول زندگی خود در توسعه و استفاده از تمام روش های سازگاری).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مرکز مداخله:"xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> روش هایی برای سازگاری بیمار با محیط در طول تغییرات مداوم در زندگی او که نیاز به تلاش یا تغییر برای حفظ سطح مطلوب سلامت دارد.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">روش های تداخل:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> استفاده از روش های مختلف برای تحریک بیمار.

نتایج مورد انتظار:دستیابی به سطح مطلوبی از سلامت بیمار در دوره های حساس زندگی وی.

مکمل - مکمل (ویرجینیا هندرسون، 1955)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">تعریف بیمار:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> وجود کامل و مستقل برای ارضای 14 نیاز اساسی است.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">منبع مشکلات بیمار:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> فقدان قدرت، اراده و (یا) دانش.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">وظیفه اولویت خواهر:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> تضمین آزادی و استقلال در رفع نیازهای اساسی.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">نقش خواهر:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> اقداماتی برای بازیابی و حفظ استقلال در رفع نیازهای اساسی.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مرکز مداخله:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">منبع مشکلات بیمار

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">روش های تداخل:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">اقداماتی با هدف سفت کردن بدن، تقویت اراده، پر کردن دانش.

نتایج مورد انتظار:افزایش استقلال (استقلال) بیمار در رفع 14 نیاز اساسی.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> این نظریه مشهورترین و پرطرفدارترین نظریه در بین پرستاران است که بر اساس ارضای 14 نیاز اساسی بیمار (تنفس طبیعی، خوردن و آشامیدن کافی) استوار است. حرکت و حفظ وضعیت مطلوب، خواب و استراحت، حفظ دمای طبیعی بدن، برقراری ارتباط با دیگران و غیره) «وظیفه منحصر به فرد یک پرستار ارزیابی نگرش بیمار نسبت به وضعیت سلامتی خود و کمک به او در اجرای اقداماتی برای تقویت و بازگرداندن سلامتی که در صورت داشتن قدرت و اراده و دانش کافی می توانست خودش انجام دهد.

مدل سیستم رفتاری (دوروتی جانسون، 1968)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">تعریف بیمار:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> سیستم رفتاری که توسط هشت زیرسیستم نشان داده شده است.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">منبع مشکلات بیمار:"xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> تنش عملکردی و (یا) ساختاری.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">وظیفه اولویت خواهر:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">تعادل سیستم رفتاری و ثبات عملکردی بیمار.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">نقش خواهر:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">پرستار به عنوان یک تنظیم کننده و کنترل کننده عمل می کند.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مرکز مداخله:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مکانیسم های کنترل و تنظیم، و همچنین الزامات برای بیمار.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">روش های تداخل:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">اقداماتی که از بیمار در موقعیت‌های استرس عملکردی یا ساختاری جلوگیری، محافظت، مهار و آرامش می‌دهد.

نتایج مورد انتظار:رفتار مناسب بیمار در پاسخ به یک موقعیت استرس زا.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">توجه ویژه ای به نحوه سازگاری بیمار با بیماری خود و چگونگی تأثیر استرس، واقعی یا بالقوه، بر توانایی فرد برای سازگاری داده می شود. هدف اصلی مراقبت پرستاری برای کاهش استرس در بیمار است تا بتواند روند بهبودی را راحت‌تر تحمل کند.

مدل نقص مراقبت از خود (دوروثی اورم، 1971)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">تعریف بیمار:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">موجودی ارائه دهنده فعالیت های سلف سرویس 14 نیاز جهانی است.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">منبع مشکلات بیمار:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">عدم مراقبت از خود (ناتوانی در مراقبت از خود).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">وظیفه اولویت خواهر:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ایجاد شرایط برای خودمراقبتی توسط بیمار به منظور دستیابی و حفظ سطح مطلوب سلامت.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">نقش خواهر:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">خواهر به عنوان معلم و کنترل کننده عمل می کند.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مرکز مداخله:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">نقض عناصر مراقبت از خود.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">روش های تداخل:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">دستیار.

نتایج مورد انتظار:دستیابی بیمار به سطح مطلوبی از خودمراقبتی.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">"در پرستاری، تمرکز باید بر نیاز بیمار به مراقبت باشد. مراقبت برای هر فرد - زن، مرد، کودک - لازم است. فقدان وضعیت مناسب، ناخوشی، بیماری و مرگ. پرستار گاهی اوقات از بیمارانی که به طور کامل ناتوان هستند مراقبت مستمر انجام می دهد. در موارد دیگر، فقط با ارائه انواع خاصی از کمک ها، آموزش و راهنمایی، به بیماران کمک می کند تا مراقبت از خود لازم را به دست آورند. بیمارانی که به سمت خودمراقبتی پیش می روند.هدف از فعالیت پرستار حمایت از مهارت های بیمار برای مراقبت از خود است.

مدل انطباق (کالیستا روی، 1976)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">تعریف بیمار:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> شخصی که در تعامل دائمی با محیط است و با استفاده از روش های مختلف تطبیقی ​​با آن سازگار می شود.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">منبع مشکلات بیمار:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> عدم فعالیت (انفعال) در نتیجه یک بیماری موجود.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">وظیفه اولویت خواهر:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> آموزش سازگاری با محیط در طول دوره بیماری به بیمار.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">نقش خواهر:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">خواهر به عنوان یک معلم مبتکر عمل می کند.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مرکز مداخله:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> با استفاده از انواع روش ها برای تحریک بیمار به یادگیری سازگاری با محیط خود.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">روش های تداخل:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> استفاده دوز از مشوق ها (ذخیره، لغو، افزایش، کاهش).

نتایج مورد انتظار:سازگاری بیمار در نتیجه درک کافی از محرک های اعمال شده.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> همچنین می‌توانم برخی نظریه‌های دیگر در مورد پرستاری را مورد توجه شما قرار دهم. به عنوان مثال:

• نظریه هیلدگارد پپلاو، 1952

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">پس از آن، مدل عملکرد پرستاری در روانپزشکی: "پرستاری فرآیند پیچیده ای از تعامل بین فردی و درمانی بین پرستار و بیمار است که در آن پرستار عمل می کند. به عنوان یک دستیار، مشاور و سرپرست برای بیمار، و فرآیند تعامل بین فردی آنها شامل تعدادی مراحل متوالی، جهت گیری، شناسایی، توضیح و تصمیم گیری است.

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">نظریه فی عبدالله، 1960

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">"مراقبت از بیمار بر اساس اصول است;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">کل گرایی"xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - یک نگرش کل نگر نسبت به فرد، با در نظر گرفتن نیازهای جسمی، روانی، عاطفی، فکری، اجتماعی و معنوی بیمار و خانواده او. پرستار باید دارای مهارت های ارتباطی بین فردی، دانش در زمینه های روانشناختی، فیزیولوژیکی، جامعه شناختی، پایه و رشته های ویژه پرستاری باشد.

این تئوری 21 نیاز بیمار را شناسایی می کند که در 4 زمینه اصلی ایجاد شده اند:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> راحتی

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> تعادل فیزیولوژیکی

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> عوامل روانی و اجتماعی

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> عوامل جامعه شناختی و ارتباطی

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> تعداد محققان در پرستاری و نظریه ها به معنای واقعی کلمه در برابر چشمان ما افزایش یافته است. به عنوان مثال:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مارتا راجرز، 1970
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">بتی نیومن، 1972
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مادلین لینینگر، 1978 و دیگران.

همه آنها پرستاری را به روش خود تعریف کردند و چیز جدیدی را در تئوری، عمل و علم آن وارد کردند.

چنین توسعه موفقیت آمیزی از نظریه ها با توسعه برنامه های پرستاری در دانشگاه ها تسهیل شد. اولین دوره های دکترا در اوایل دهه 1960 در ایالات متحده ظاهر شد. تا پایان دهه 70. تعداد پرستاران دارای مدرک دکترا به 2000 نفر رسید. هیچکس شک نداشت که پرستاری در حال تبدیل شدن به یک رشته علمی مستقل است. در سال 1973 آکادمی ملی علوم پرستاری در ایالات متحده تأسیس شد و در سال 1985 کنگره این کشور قانونی را تصویب کرد که بر اساس آن مرکز ملی تحقیقات پرستاری در چارچوب مؤسسه ملی بهداشت و درمان تأسیس شد. کشور.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> البته بد نیست که پرستاری الگوهایی را از دوران دیگر، جامعه ای دیگر به ارث نبرده است. به لطف این، این فرصت را دارد که خودش را توسعه دهد. مدل هایی که منعکس کننده تغییرات متعددی است که در مراقبت های بهداشتی ما، ساختار و اهداف آن، مدل های مرتبط با وظایف مراقبت های بهداشتی رخ می دهد." xml:lang="en-US" lang="en-US">XXI" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> قرن.

مفاد اصلی مدل دبلیو هندرسون

دبلیو هندرسون در نظریه خود ماهیت حرفه پرستاری را اینگونه تعریف می کند: کارکرد منحصر به فرد پرستار در فرآیند مراقبت از بیمار ارزیابی نگرش بیمار به وضعیت سلامتی وی و کمک به او در انجام اقداماتی است که انجام می دهد. برای حفظ سلامتی یا زندگی ضروری هستند. کمک های ارائه شده به بیمار توسط پرستار باید به او کمک کند تا هر چه زودتر استقلال و استقلال خود را به دست آورد.

این تعریف کلاسیک از هندرسون توسط شورای بین المللی پرستاران پذیرفته شد و این نظریه خود تأثیر زیادی بر توسعه بعدی نظریه های پرستاری داشت.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">اساس نظریه دبلیو هندرسون مفهوم نیازهای حیاتی انسان است که آگاهی از این نیازها و کمک در رفع آنها پیش نیاز اقدامات پرستار است. ، سلامتی، بهبودی یا مرگ مناسبی را برای بیمار فراهم می کند.

مهمترین عناصر نظریه

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">به گفته هندرسون، همه افراد، چه سالم و چه بیمار، نیازهای حیاتی خاصی دارند." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> نیازهای محقق شامل غذا، مسکن، پوشاک، عشق، شناخت دیگران، تقاضا، احساس تعلق به جامعه انسانی و در عین حال زمان احساس استقلال از دیگران." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">به گفته هندرسون، عقاید در مورد نیازها و چگونگی ارضای آنها برای افراد مختلف بسته به محیط فرهنگی و اجتماعی فرد، بسیار متفاوت است. شخصی پرستار باید از درک نیازهای یک بیمار خاص، از ایده های خود در مورد چگونگی برآورده شدن این نیازها برای دستیابی به آنچه که خودش آن را سلامتی، بهبودی یا مرگ شرافتمندانه می داند، عمل کند.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> هندرسون همچنین عواملی را فهرست می کند که بر نیازهای اساسی یک فرد و توانایی او در ارضای آنها تأثیر می گذارد. از جمله، او محیط اجتماعی-فرهنگی، توانایی های جسمی و ذهنی بیمار، ویژگی های ارادی، انگیزه و سن او.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">به گفته هندرسون، هدف پرستاری دستیابی به سلامت و بهبودی بیمار است. او بر روی آنچه که بیمار در تمام این مفاهیم دقیقاً بیان می کند تمرکز می کند. در این حالت پرستار با وظیفه دستیابی به وضعیتی که بیمار به عنوان سلامتی، بهبودی یا مرگ با وقار درک می کند مواجه می شود." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. هندرسون بیش از فقدان بیماری بر مفهوم "سلامت" سرمایه گذاری می کند. او خاطرنشان می کند که وظایف پرستار شامل اقداماتی با هدف ایجاد رضایت بخش ترین زندگی برای بیمار با تمام شادی های ذاتی، فعالیت های سازنده و استراحت خوب.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> هندرسون همچنین تأکید می کند که در مواردی که مرگ اجتناب ناپذیر است، وظیفه پرستار ایجاد شرایط برای خروج آبرومندانه بیمار از زندگی خواهد بود.

به جزیی ترین روش، محقق مقرراتی را در مورد اقدامات اصلی یک پرستار در مراقبت از بیماران ایجاد کرد. او ساختطبقه بندی 14 موردی که به نظر او مهمترین زمینه های فعالیت یک پرستار را پوشش می دهد:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">اطمینان حاصل کنید که بیمار به طور طبیعی نفس می کشد.
2. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">غذا و نوشیدنی کافی برای بیمار فراهم کنید.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">از حذف مواد زائد از بدن بیمار اطمینان حاصل کنید.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">به بیمار کمک کنید تا هنگام دراز کشیدن، نشستن، راه رفتن وضعیت صحیح بدن خود را حفظ کند و همچنین به او کمک کنید وضعیت خود را تغییر دهد.
5. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> استراحت و خواب را برای بیمار فراهم کنید.
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">به بیمار کمک کنید لباس های لازم را انتخاب کرده و بپوشد.
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">به بیمار کمک کنید دمای طبیعی بدن خود را حفظ کند.
8. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">به بیمار کمک کنید بدن خود را تمیز و مرتب نگه دارد و از پوست محافظت کند.
9. " xml:lang="en-GB" lang="en-RU">به بیمار کمک کنید از انواع خطرات بیرونی اجتناب کند و مطمئن شوید که به دیگران آسیب نمی رساند.
10. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">به بیمار کمک کنید تا ارتباط خود را با دیگران حفظ کند، خواسته ها و احساسات خود را بیان کند.
11. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">بیمار را تشویق کنید که به دین خود عمل کند و از اصول آنها پیروی کند.
12. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">به بیمار کمک کنید فرصتی برای انجام کاری پیدا کند.
13. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">استراحت و سرگرمی را برای بیمار ترویج دهید.
14. " xml:lang="en-US" lang="en-US">آموزش بیمار را تسهیل کنید.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">هندرسون هر یک از نکات بالا را با مثال های مختلف نشان داد. در برخی موارد پرستار به ابتکار عمل می کند و در برخی دیگر از دستورات پزشک پیروی می کند. هندرسون توجه را به این نکته جلب می کند که پرستار باید در کار خود مبتکر باشد و همیشه از نظر بیمار راهنمایی شود.

تعریف حوزه پرستاری

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">1. بیمار." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">به گفته هندرسون، هر فردی برای ارضای و حفظ سلامتی سبک زندگی خود را ایجاد می کند. در مواردی که فرد قادر به اجرای آن سبک زندگی نباشد، به او اجازه می دهد تا نیازهای حیاتی خود را برآورده کند و سلامتی خود را حفظ کند، او به مراقبت های پرستاری متوسل می شود.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. حوزه مشکلاتی که پرستار با آن سروکار دارد چیست؟" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">هندرسون معتقد است که پرستار مسئول اعمال بیمار است که با هدف رفع نیازهای حیاتی او انجام می شود. وظیفه پرستار کمک به بیمار است. انجام آن دسته از اقداماتی که اگر سالم بود خودش می‌توانست انجام دهد. در این راستا پرستار مشکلات بیمار را بررسی می‌کند تا به او کمک کند.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">3. بیشتر جنبه های مهممربوط به محیط بیمار است." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> هندرسون فقط جنبه های مربوط به محیط خارجی را در نظر می گیرد که بر ارضای نیازهای حیاتی بیمار تأثیر می گذارد. دیدگاه ها

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4. هدف نهایی پرستاری."xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - ارضای نیازهای حیاتی بیمار به منظور دستیابی به بهبودی، بهبود سلامت و کسب استقلال است. برای بیماران لاعلاج، این هدف می تواند هدف از پرستاری نیز کمک به بیمار برای هدایت سبک زندگی است که به بازیابی یا حفظ سلامت کمک کند.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">5. روش های دستیابی به هدف.

1. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">تمام تلاش خستگی ناپذیر برای درک و درک دقیق نیازهای حیاتی بیمار، اعم از جسمی و روحی، با حساسیت گوش دادن، همدلی و درک موارد محدود. فرصتی برای رفع نیازهای دیگران
2. " xml:lang="en-GB" lang="en-GB">یک "رابطه سازنده" با بیمار ایجاد کنید، یعنی تلاش کنید تا رابطه با بیمار به طور طبیعی و مثبت توسعه یابد. یک برنامه منسجم از فعالیت های مراقبتی تهیه کنید. صبور.
3. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">اقدامات لازم را برای بیمار انجام دهید تا بتواند نیازهای خود را برطرف کند.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">با در نظر گرفتن سایر عوامل مهم، مطابق با وضعیت سلامتی بیمار عمل کنید.
5. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">ارائه مراقبت از بیمار به گونه ای که عادات وی در نظر گرفته شود
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">حداکثر کاهش رنج و آرامش بیمار (ارائه حمایت عاطفی).
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">به بیمار و نزدیکانش اقدامات لازم برای رفع نیازهای حیاتی او را توضیح دهید.
8. " xml:lang="en-GB" lang="en-GB">اطمینان از اقدامات امنیتی در رابطه با رفع نیازهای بیمار و در روش های مختلف و اقدامات درمانی.
9. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">از دستورات پزشک پیروی کنید.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">6. زمینه پرستاری." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> مفهوم کلیدی مفهوم پرستاری توسط دبلیو هندرسون یک بیمار، یک فرد بیمار است. فهرست نیازهای اساسی حیاتی برای همه افراد جهانی در نظر گرفته می شود. اما برای پرستاری اهمیت ویژه ای می یابد.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> هندرسون استدلال می کند که حمایت فیزیکی و اخلاقی پرستار برای بیمار مهم ترین است.

پایان نامه اصلی نظریه

پرستاری باید بر اساس مفهوم نیازهای حیاتی یک فرد باشد. مهمترین چیز در فعالیت یک پرستار، به عبارت دیگر، وظیفه مستقیم او رفع این نیازها است، در صورتی که خود بیمار قادر به انجام این کار نباشد.

ارزش های اخلاقی و اخلاقی نظریه

بر اساس مفهوم هندرسون، فرد فردی مستقل و فعال با نیازهای خاصی است که با او مرتبط است

وابستگی اجتماعی و فرهنگی در شرایط عادی، فرد قادر است نیازهای خود را برآورده کند. به دلیل بیماری یا تغییرات دیگری در بدن نمی تواند تلاش لازم را برای رفع نیازهای خود انجام دهد. در چنین شرایطی فرد نیاز به مراقبت پرستاری دارد.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB"> توانایی درک نیازهای شخص دیگر محدود است. طبق تئوری، این مهم ترین پیش نیاز اساسی برای مراقبت از پرستاری است. پرستار باید از آگاهی از این واقعیت و تمام تلاش خود را برای درک دقیق نیازهای یک فرد.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> بر اساس نظریه هندرسون، یک پرستار در یک بیمارستان یا یک موسسه پزشکی دیگر کار می کند. دستورالعمل‌هایی که بر برنامه‌ریزی و فرآیند ارائه مراقبت تأثیر می‌گذارند. هندرسون مثال‌های زیادی از نحوه هدایت کار پرستار توسط پزشک ارائه می‌کند: «پرستار دقیقاً با پزشک تصمیم می‌گیرد که چگونه از بیمار مراقبت کند، او پزشک را در مورد کار انجام شده آگاه می‌کند. از این نقل قول چنین بر می آید که دکتر تأثیر قابل توجهی بر کار یک پرستار دارد.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> رویکرد به بیمار در این نظریه فردی است و بر یک فرد خاص متمرکز شده است. بستگان او نیز فعالانه در مراقبت شرکت دارند.

توجیه نظریه

نظریه هندرسون تلاشی برای تعریف نقش منحصر به فرد پرستاری است. او اقدامات پرستار را بر اساس کلی برنامه ریزی می کند اصول جهانیبدون توجه به تشخیص و درمان

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU"> هندرسون در تشریح نیازهای اساسی انسان، به روانشناسان و جامعه شناسان شناخته شده اشاره می کند. هندرسون رویکرد سلسله مراتبی را برای در نظر گرفتن این نیازها رد می کند، به عنوان مثال، آبراهام مزلو، که تأثیر زیادی بر روانشناسی پرستاری داشت.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

جدول مقایسه ای الگوهای پرستاری

	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">تعریف پرستاری	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">چه چیزی فعالیت یک پرستار را تعیین می کند	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">نمایندگی های نویسنده نظریه
			" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">درباره یک شخص	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">درباره سلامت	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">درباره محیط زیست
بلبل	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">حرفه زنان که هدف آن شناسایی و استفاده از قوانین طبیعت است که بر سلامت انسان تأثیر می گذارد.	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">ایجاد شرایط بهینه و طبیعی برای بازیابی یا حفظ سلامت انسان، پیشگیری و درمان بیماری ها و آسیب ها	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> مجموع صفات و نیروهای جسمانی، فکری و معنوی	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">عدم بیماری و توانایی به حداکثر رساندن توانایی های بدن شما	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">عوامل خارجی موثر بر وضعیت یک فرد سالم یا بیمار
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peplau	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">یک رشته عملی که هدف آن ارتقای تحول مولد انرژی است.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">فرآیند هدفمند بین فردی تعامل بین پرستار و بیمار	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">سیستمی مستقل با ویژگی ها و نیازهای بیوشیمیایی، جسمی و روانی که مهم ترین مؤلفه در میان آنها روانی است.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">سطح مولد فعالیت، امکان برقراری ارتباط بین فردی و حل مشکلات تکاملی	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مجموعه ای از موضوعات مهم برای بیمار، که با آنها تعامل دارد
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">اورلاندو	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">تعامل با یک نفر نیاز به کمک به منظور بهبود سلامت خود، از جمله تایید نیاز خود توسط بیمار و کفایت کمک دریافتی	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">نیازهای بیمار اقدامات پرستار را تعیین می کند.	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">یک بدن انسان کارآمد؛ بیماران افرادی هستند که تحت نظارت پزشکی یا تحت درمان هستند	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">وضعیت آسایش جسمی و روحی، احساس کفایت و رفاه	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">زمان و مکان، یعنی شرایطی که در آن نیاز به مراقبت پرستاری وجود دارد
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wiedenbach	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">مجموعه ای عمدی از افکار، احساسات و اقدامات عملی در رابطه با فردی که به کمک نیاز دارد.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">رفتار بیمار که بیانگر نیاز به کمک است به عنوان سیگنالی برای اقدام پرستار عمل می کند.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">عملکرد و تفکری که قادر به تشخیص نیاز خود به کمک است	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">تعریف خاصی از وضعیت سلامتی وجود ندارد. ویدنباخ از این فرض استنباط می کند که نیاز بیمار به کمک پرستار بر اساس وضعیت سلامتی وی تعیین می شود.	" xml:lang="en-US" lang="en-US">تعریفی از محیط وجود ندارد. فرض بر این است که ممکن است دلیلی داشته باشد یا دلیلی باشد که نیاز به کمک ایجاد کند.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">هندرسون	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">کمک به یک فرد اعم از بیمار یا سالم در حفظ یا بازیابی سلامتی که در صورت داشتن قدرت، میل و دانش برای خود می توانست آن را تامین کند.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">میل آگاهانه برای عملی کردن 14 جزء که جوهر پرستاری را تشکیل می دهند.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">موجودی زیستی که جوهر روحی و جسمی آن جدایی ناپذیر است	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">قابلیت عملکرد مستقل با اندازه گیری 14 جزء	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">تعریف روشنی وجود ندارد؛ تأثیر بیمار می تواند مثبت و منفی باشد
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">لوین	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">تعامل بین افراد؛ استفاده از اصول علمی در اجرای فرآیند پرستاری	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">مراقبت جامع (کل نگر) متمرکز بر نیازهای فردی بیمار؛ پرستار به بیمار در فرآیند سازگاری کمک می کند.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">فردی سازمان یافته پیچیده که با محیط داخلی و خارجی تعامل دارد و قادر است خود را با تغییرات این عوامل وفق دهد.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مدل تغییرات تطبیقی ​​"کل"	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">محیط داخلی توسط فیزیولوژی انسان تعیین می شود؛ محیط خارجی دارای اجزایی است که با احساسات، عقل و همچنین در فرآیند فعالیت عملی درک می شود.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">جانسون	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">رشته حرفه ای که عناصر علم و هنر را ترکیب می کند و به عنوان یک نیروی تنظیم کننده بیرونی سیستم رفتاری عمل می کند.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">عملکرد پرستار ناشی از بروز بی ثباتی یا عدم تعادل در سیستم رفتاری است.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">سیستم رفتاری که توسط کنش ها و واکنش ها شناسایی می شود؛ مجموعه ای از 7 زیرسیستم به هم پیوسته است.	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">وضعیت تلفن همراه که توسط عوامل روانشناختی، اجتماعی، فیزیولوژیکی تعیین می‌شود و به همین ترتیب توسط متخصصان سلامت ثابت می‌شود؛ حالت تعادلی که در معرض تغییر ناشی از فرآیندهای تغییر در سلامت است. وضعیت	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">هیچ تعریفی در این مدل ارائه نشده است؛ فرض بر این است که هر چیزی خارج از سیستم رفتاری برای آن اعمال می شود.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Orem	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">سرویس ایجاد شده برای تکمیل معلولیت هافردی که در موقعیت های مرتبط با سلامتی مستقل عمل کند	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">پرستار اقدامات خاصی را بر اساس قضاوت خود در مورد نیاز بیمار به مراقبت انجام می دهد؛ یعنی نیاز بیمار به کمک برای حفظ سلامتی و زندگی.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">انسان یکپارچگی یکپارچه است که از نظر زیستی، معنوی و اجتماعی عمل می کند.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">حالتی که در آن همه اندام های انسان به عنوان یک کل عمل می کنند	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">یک جزء ضروری برای وجود یک شخص؛ فرد و محیط با هم یک سیستم واحد را تشکیل می دهند که قادر به خوددرمانی است.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">روی	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">فرایند تحلیلی و فعالیت های مربوط به مراقبت از یک فرد بیمار یا بالقوه بیمار	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">عملکرد پرستار توسط یک مدل رفتاری هدایت می شود که ارزیابی و مداخله را تجویز می کند؛ عملکرد پرستار در چارچوب محتوای کلی پرستاری و شامل دستکاری انگیزه های مختلف است	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">یک موجود زیست روانی اجتماعی که دائماً با یک محیط در حال تغییر در تعامل است؛ نشان دهنده یک سیستم باز و سازگار	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">نسبت سلامت به بیماری پیوستاری است که مراحل یا سطوح سلامت یا بیماری مشخصه یک فرد را در هر لحظه منعکس می کند؛ نسبت سلامت به بیماری یک جدایی ناپذیر است. ویژگی زندگی انسان	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">کلیه شرایط، شرایط و عواملی که وجود دارد و بر رشد یک ارگانیسم یا گروهی از موجودات تأثیر می گذارد.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">پترسون و زدراد	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">یک پاسخ هدفمند با تمرکز بر ارتقای بهبود کیفیت و افزایش امید به زندگی فردی که در زمینه "سلامت - بیماری" مشکل دارد.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">تعامل بین فردی بین یک بیمار و یک پرستار در رابطه با کیفیت زندگی، تعیین شده توسط پارامترهای سلامت - بیماری	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">موجودی مادی که در تعامل دائمی با افراد و اشیاء در زمان و مکان است.	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">چیزی بیش از عدم وجود بیماری؛ هیچ تعریف یا همبستگی با مفاهیم کیفیت یا امید به زندگی وجود ندارد.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">دنیای درونی یک شخص، درک ذهنی، واقعیت را منعکس می کند، و همچنین دنیای واقعی افراد و اشیا در زمان و مکان
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Neumann	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">یک حرفه منحصر به فرد که شخص را به عنوان یک پدیده کل نگر در نظر می گیرد، یعنی همه متغیرهایی که پاسخ فرد را به عواملی که باعث استرس می شوند تعیین می کنند.	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">پرستار بازیگر فعالی است که یا برای کاهش احتمال وقوع عواملی که باعث استرس می شوند و یا برای کاهش پیامدهای تأثیرات این عوامل کار می کند.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">شخصیت موجودی فیزیولوژیکی، روانشناختی، اجتماعی-فرهنگی و در حال رشد است؛ شخصیت باید به عنوان یک کل درک شود؛ مفهوم صداقت با تعامل پویا متغیرها همراه است.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">سلامت انسان حالتی از بیماری یا عدم وجود آن است که با 4 متغیر تعیین می شود: عوامل فیزیولوژیکی، روانی، اجتماعی و فرهنگی و رشدی؛ سلامت یک مفهوم نسبی است و در روند تغییر مداوم	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">محیط می تواند درونی و بیرونی باشد؛ بیرونی همه چیز خارجی در رابطه با یک فرد است؛ محیط داخلی وضعیت درونی فرد است که توسط فیزیولوژیکی تعیین می شود. عوامل روانی، اجتماعی فرهنگی و عامل رشد
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">پادشاه	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">فرایند تعامل بین فردی بین پرستار و بیمار	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">پرستار و بیمار با یکدیگر و موقعیت آشنا می شوند، اطلاعات را تبادل می کنند، اهداف مشترک را تعریف می کنند و برای رسیدن به آن اهداف اقدام می کنند.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">یک سیستم باز با مرزهای متخلخل که امکان تبادل ماده، انرژی و اطلاعات با محیط را فراهم می کند.	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">انطباق پویا با موقعیت های استرس زا، چه در داخل و چه در خارج، از طریق استفاده بهینه از منابع به منظور دستیابی به حداکثر پتانسیل برای زندگی روزمره	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">یک سیستم باز با مرزهای متخلخل که امکان تبادل ماده، انرژی و اطلاعات با انسان ها (شخصیت ها) را فراهم می کند.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">راجرز	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">حرفه ای که از طریق آموزش به دست می آید، وظیفه اصلی آن حفظ و ارتقای سلامت، مراقبت از نقاهت و ناتوانی است.	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">تلاش برای ترویج تعامل جامع انسان و محیط زیست (برای همه مردم در همه جا)	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">میدان انرژی منفی 4 بعدی که بر اساس شکل و روش سازماندهی تعیین می شود و با کیفیت ها و رفتارهایی متفاوت از کیفیت ها و رفتارهای اجزای آن مشخص می شود. و با آگاهی از این قسمت ها قابل پیش بینی نیست	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">سلامت یک دسته ارزیابی است که به طور گسترده توسط جوامع فرهنگی و افراد برای تعیین شرایط طبقه بندی شده به عنوان "کیفیت بالا" یا "کیفیت پایین" استفاده می شود.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">یک میدان انرژی منفی چهاربعدی، که توسط شکل و سازمان تعریف شده است، و شامل هر چیزی است که خارج از مرزهای هر میدان انسانی خاص است.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">نیومن	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">علم خواهر با تمرکز بر ارتقای سلامت انسان	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">وظیفه یک پرستار این است که به افراد کمک کند از منابع خود برای بالا بردن سطح هوشیاری خود استفاده کنند.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">انسان یک میدان انرژی است که بخشی جدایی ناپذیر از زندگی است.	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">سلامت به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از فرآیند زندگی، همزیستی فراموشی و فقدان آن است و نقطه آغازی برای هر فردی است که در تلاش برای افزایش سطح خود است. -اطلاع	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">محیط زیست یک میدان انرژی است که بخشی جدایی ناپذیر از زندگی است و خارج از محدوده هر میدان انسانی است.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">پارس	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">علم و هنر، تمرکز بر شخص به عنوان یک موجود زنده است.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">مشارکت واجد شرایط یک فرد در کار بخش بهداشت	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">موجود باز هم افزایی که روی زمین زندگی می کند و در اعمالش آزاد است	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">فرآیند تجربه شدن توسط شخص	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">فرایند تبادل متقابل انرژی، به شکل گیری انسان کمک می کند.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fitzpatrick	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">علم و حوزه حرفه ای که محور آن مسائل زندگی انسان (سلامت) است.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">طراحی شده برای کمک به هدایت فرآیند توسعه در مسیر سلامت	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">یک سیستم باز، یک کل واحد که با ریتم های اساسی ذاتی یک انسان مشخص می شود.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">به طور مداوم در حال توسعه کیفیت زندگی انسان، پتانسیل کامل زندگی، آگاهی از اهمیت زندگی	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">یک سیستم باز در تعامل مداوم با مردم

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">