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COMPETENCIA Y MOTIVACIÓN SOCIAL Y PROFESIONAL DE LAS ACTIVIDADES DE ENFERMERÍA DEL PERSONAL MÉDICO MEDIO

Tesis

Especialidad - Enfermería

Introducción .............. Capítulo 1 Revisión de la literatura 1.1 El concepto de "motivo" y "motivación" en psicología ............................... 1.2 La influencia de la motivación de los especialistas en la eficacia de sus actividades profesionales .................................. 1.3 Características de la motivación del personal de enfermería... Capítulo 2 Objeto y métodos de investigación .......... Capítulo 3. Resultados de la propia investigación 3.1 Características socioprofesionales del personal de enfermería de la Unidad Médica y Sanitaria Central No. 1 de la Agencia Federal Médica y Biológica de Rusia en Baikonur.......... 3.2 Motivación de la actividad profesional del personal de enfermería ....................................... . 3.3 Competencia socioprofesional .................................. Conclusión........................ Bibliografía........................ Apéndice................

INTRODUCCIÓN

Un eslabón importante en el sistema de salud es la categoría de trabajadores paramédicos, cuyas calificaciones determinan el éxito de la institución médica.

Dado que el éxito de las actividades de la institución está estrechamente relacionado con las habilidades de gestión de personal, los principios de la relación entre el líder y los subordinados están cambiando dramáticamente en la actualidad.

La gestión de recursos humanos incluye muchos componentes. Entre ellos: política de personal, relaciones en el equipo, aspectos socio-psicológicos de la gestión. El lugar clave está ocupado por determinar formas de aumentar la productividad laboral, formas de aumentar la iniciativa creativa, así como estimular y motivar a los empleados.

Ningún sistema de gestión funcionará con eficacia si no se desarrolla un modelo eficaz de motivación, ya que la motivación anima a un individuo en particular y al equipo en su conjunto a alcanzar metas personales y colectivas.

Los líderes siempre han sido conscientes de que los aspectos motivacionales son cada vez más importantes en la gestión moderna. La motivación del personal es el principal medio para garantizar el uso óptimo de los recursos, la movilización de los recursos humanos existentes.

El objetivo principal del proceso de motivación es obtener el máximo rendimiento del uso de los recursos laborales disponibles, lo que permite aumentar el rendimiento general de la institución médica.

Una característica de la gestión del personal de enfermería es el papel cada vez mayor de la personalidad de un trabajador médico. En consecuencia, en el sistema de salud, existe una proporción cualitativamente diferente de motivos y necesidades, en la que puede apoyarse el sistema de motivación. Hoy en día, se utilizan métodos de remuneración tanto financieros como no financieros para motivar a los empleados de las instituciones de salud. Mientras tanto, una cierta imagen de la relación entre los aspectos individuales de la esfera motivacional del personal médico hoy y la mayoría metodos efectivos ni la teoría de la gestión ni la práctica de la dirección de personal pueden gestionarlos.

Propósito del estudio- identificar la relación entre las características del ámbito motivacional de los enfermeros y los resultados de sus actividades profesionales

Investigar objetivos:

1. Proporcione una descripción socioprofesional completa del personal de enfermería de la Unidad Médica y Sanitaria Central No. 1 de la Agencia Federal Médica y Biológica de Rusia en Baikonur (TsMSCh No. 1 de la FMBA de Rusia);

2. Estudiar los aspectos motivacionales de la actividad profesional de la Escuela Médica Central de Medicina No. 1 de la FMBA de Rusia.

CAPÍTULO 1 REVISIÓN DE LA LITERATURA

1.1 EL CONCEPTO DE "MOTIVO" Y " MOTIVACIÓN" EN PSICOLOGÍA

Hay dos lados funcionalmente interconectados en el comportamiento humano: incentivo y regulación. La motivación proporciona la activación y dirección del comportamiento, y la regulación es responsable de cómo se desarrolla de principio a fin en una situación particular. Entre todos los conceptos que se utilizan en psicología para describir y explicar los momentos motivadores del comportamiento humano, los más generales y básicos son los conceptos de "motivación" y "motivo".

Motivo (del lat. moveo - me muevo) es un objeto material o ideal que induce y dirige una actividad o acto y por el cual se realizan. El desarrollo del motivo se produce a través de un cambio y ampliación de la gama de actividades que transforman la realidad objetiva. En una persona, la fuente del desarrollo de un motivo es el proceso de producción social de valores materiales y espirituales. Tales motivos potenciales en la ontogenia son los valores, intereses e ideales objetivos inherentes a una determinada sociedad, los cuales, si son interiorizados por una persona, pueden adquirir fuerza motivadora y convertirse en motivos realmente efectivos.

Un motivo es algo que está dentro de una persona y hace que la persona se mueva, se dé cuenta de su potencial.

Motivación: impulsos que provocan la actividad del organismo y determinan su dirección. Si estudiamos la cuestión de a qué se dirige la actividad del organismo, en aras de la cual se hace la elección de estos actos particulares de comportamiento, y no otros, estudiamos, en primer lugar, las manifestaciones de motivos como el razones que determinan la elección de la dirección de la conducta. Hasta ahora, la categoría "motivación" por varios escuelas psicologicas en la psicología moderna se usa en un doble sentido: como un sistema de factores que determinan el comportamiento (necesidades, motivos, metas, intenciones, aspiraciones, etc.) y como una característica de un proceso que estimula y mantiene la actividad conductual en un determinado nivel. nivel. VK Vilyunas definió la motivación como un conjunto de causas psicológicas que explican el comportamiento humano, su inicio, dirección y actividad.

En sus estudios sobre el comportamiento, A. N. Leontiev llegó a la conclusión de que puede explicarse tanto por causas internas como externas. En el primer caso, se trata de motivos que caracterizan las necesidades, intenciones a partir de la situación actual. Todos los factores psicológicos que, por así decirlo, desde dentro, desde una persona determinan su comportamiento, se denominan disposiciones personales. En base a esto, la motivación disposicional y situacional se distingue como un análogo de la determinación interna y externa del comportamiento. “La motivación disposicional y situacional no son independientes. Las disposiciones pueden actualizarse bajo la influencia de una determinada situación y, por el contrario, la activación de ciertas disposiciones (motivos, necesidades) conduce a un cambio en la situación, su percepción por parte del sujeto, cuya atención se vuelve selectiva, y el sujeto El mismo percibe y evalúa la situación sesgadamente, en base a intereses y necesidades reales. Casi cualquier acción humana está doblemente determinada: disposicional y situacionalmente.

Uno de los modelos de motivación más famosos pertenece a A. Maslow, quien propuso considerar la motivación principal de una persona como una jerarquía de cinco niveles: 1) necesidades fisiológicas: la necesidad de oxígeno, agua, alimentos, salud física y comodidad; 2) la necesidad de seguridad y protección: la necesidad de protección contra peligros, ataques, amenazas; 3) la necesidad de pertenecer a grupo social- la necesidad del bien y relaciones de amor con otras personas; 4) la necesidad de respeto y reconocimiento - la necesidad de sentirse valorado por los demás y por uno mismo; 5) la necesidad de autorrealización: la necesidad de desarrollar y realizar todo el potencial de uno. La orientación hacia uno mismo refleja no solo los dos niveles inferiores de la pirámide, sino también su nivel más alto, su parte superior: el deseo de autorrealización. A. Maslow identifica grupos especiales de necesidades cognitivas y estéticas. Las necesidades cognitivas (en cognición y comprensión), su representación sirven para satisfacer necesidades básicas, y aún no es posible una diferenciación clara de las necesidades estéticas. De acuerdo con el concepto de A. Maslow, una persona primero debe satisfacer las necesidades de un nivel inferior para que pueda comenzar a satisfacer las necesidades de los niveles superiores. Pero una persona es impulsada por las necesidades superiores: “ Hombre saludable está motivado principalmente por la necesidad de desarrollar y actualizar al máximo sus potencialidades y habilidades. Si una persona manifiesta activamente otras necesidades básicas, e incluso de forma crónica, entonces es simplemente una persona enferma. Debe estar enfermo, como si hubiera desarrollado una deficiencia aguda de sales o minerales. “Sin embargo, la regla de la transición sucesiva de los niveles inferiores de la jerarquía a los superiores no ha recibido confirmación empírica. Como resultado de la investigación surgieron interrogantes: 1) si realmente la satisfacción de necesidades deja de ser activa; 2) si la satisfacción de las necesidades de un nivel activa las necesidades del siguiente nivel; 3) ¿Las personas no pueden estar motivadas simultáneamente por las necesidades de varios niveles, por ejemplo, las necesidades sociales, las necesidades de autoestima y autorrealización? El propio A. Maslow respondió más tarde a la tercera pregunta: "Prácticamente cualquier acto de comportamiento está determinado por una variedad de determinantes o una variedad de motivos. Si hablamos de determinantes motivacionales, entonces el comportamiento, por regla general, no está determinado por una sola necesidad, sino por una combinación de varias o todas las necesidades básicas.”

A.L. Sventsitsky escribe: “Nuestra idea de la jerarquía de las necesidades será más realista si introducimos el concepto de una medida de la satisfacción de las necesidades y decimos que las necesidades inferiores siempre se satisfacen en mayor medida que las superiores. Para un ciudadano medio, las necesidades fisiológicas están satisfechas, por ejemplo, en un 85 %, la necesidad de seguridad en un 70 %, la necesidad de amor en un 50 %, la necesidad de autoestima en un 40 % y la necesidad de para la autorrealización es del 10%. El término "medida de satisfacción de la necesidad" nos permite comprender mejor la tesis de la actualización de una necesidad superior después de la satisfacción de una inferior. El proceso de actualización de las necesidades no es repentino, ni explosivo; más bien, se debería hablar de una actualización gradual de las necesidades superiores, de un lento despertar y activación. Por ejemplo, si la necesidad "A" se satisface solo en un 10%, es posible que la necesidad "B" no se detecte en absoluto. Si la necesidad "A" se satisface en un 25 %, entonces la necesidad "B" se "despierta" en un 5 %, y cuando la necesidad "A" recibe un 75 % de satisfacción, entonces la necesidad "B" puede revelarse en un 50 %, etc. e. "Los intentos de confirmar experimentalmente el concepto de A. Maslow no condujeron a una respuesta definitiva. El enfoque de A. Maslow es muy común e influyente entre los gerentes de personal.

Como señaló AN Leontiev, en la psicología moderna el alcance del concepto de "motivo" sigue sin estar claro: "... en una lista heterogénea de motivos uno puede encontrar objetivos e ideales en la vida, pero también como la irritación con una corriente eléctrica .” En este sentido, se distinguen dos categorías de fenómenos: los motivos reales del individuo y todo el conjunto de “fuerzas dinámicas” o “momentos psicológicos” que, junto con los motivos, determinan el comportamiento holístico de una persona. En el segundo de estos casos, el motivo se entiende como un término formal que no tiene significado propio y sirve para designar fenómenos completamente heterogéneos que de una forma u otra estimulan y dirigen la actividad humana. Esta tendencia se puede rastrear en los trabajos de psicólogos domésticos como V. G. Aseeva, L. I. Bozhovich, V. I. Kovalev, A. N. Leontiev y otros. .M. Teplov indica que las necesidades son los motivos iniciales del comportamiento humano, pero lejos de ser los únicos: “Los sentimientos, intereses e inclinaciones juegan un papel muy importante en la motivación de nuestras acciones y, lo más importante, nuestra cosmovisión, nuestras opiniones y creencias, nuestros ideales a los que subordinamos nuestro comportamiento. Según P.M. Yakobson, los motivos pueden ser políticos, ideales morales, ideas sobre el futuro, sobre el futuro; intereses suficientemente efectivos para recibir impresiones; el deseo de organizar la vida y la vida, la atracción por el trabajo, la actividad creativa, por vida familiar etc.; fuerte necesidad de algo un sentimiento lo suficientemente fuerte; convicciones morales efectivas; hábitos; imitación.

VG Aseev llama necesidades, impulsos, objetivos, intereses como las principales formas de motivación. Una visión esencialmente similar se formula en las obras de B. F. Lomov, donde el motivo se interpreta como un reflejo de una necesidad y el deseo, un sentido del deber, interés, incentivo, etc., como formas posibles de un reflejo de una necesidad.

La interpretación amplia del concepto de "motivo" es especialmente característica de la psicología occidental. G. V. Allport, basándose en la idea planteada en 1918 por R. S. Woodworth sobre la transformación del mecanismo de la conducta en su motivación, formuló la idea de autonomía funcional de los motivos. Oponiéndose a la reducción de varios motivos de una personalidad madura a varios, a veces incluso a uno o dos, instintos primarios, deseos o necesidades, GV Allport escribió: “Ni cuatro deseos, ni dieciocho inclinaciones, ni ninguna de sus combinaciones, ni siquiera todas ellas”. tomados en conjunto, con todas las adiciones y variaciones posibles, no pueden explicar adecuadamente la infinita variedad de objetivos perseguidos por la infinita multitud de mortales. Basado en el análisis de las observaciones de la vida, así como en datos experimentales y clínicos, GV Allport llegó a la conclusión de que cualquier acción, inicialmente subordinada a algún objetivo específico y sirviendo solo como un mecanismo para lograrlo, puede convertirse en un motivo que tiene una fuerza motivadora independiente. La condición principal para tal transformación, o transformación, de motivos es la imperfección de la acción que sirvió como medio para lograr el objetivo original. Los motivos son "talento en etapa de perfeccionamiento y habilidad en etapa de formación". Los motivos, según G.V. Allport, son siempre una especie de esfuerzo por completar, no son una tensión descargada, que debería "bloquearse" en la actividad actual. Como confirmación experimental de su teoría, G. V. Allport cita, en particular, el efecto de B. V. Zeigarnik, establecido en 1927 en una serie de estudios de K. Levin. En los estudios de la escuela de K. Levin, el concepto de "motivo" no se incluyó específicamente en el sistema de conceptos básicos. La esfera motivacional de la personalidad fue descrita por conceptos tales como "necesidad", "cuasi-necesidad", "intención" y "tensión". Como señala B.V. Zeigarnik, K. Levin entendió la cuasi-necesidad como un estado dinámico (actividad) que se produce en una persona cuando se lleva a cabo una intención. K. Levin separó la cuasi-necesidad de las necesidades estables, en sus palabras, “verdaderas”, aunque enfatizó que en su estructura y mecanismos, la cuasi-necesidad no difiere de las verdaderas necesidades: “... la tendencia a provocar la acción es fundamental por necesidad Esta propiedad de una necesidad o una cuasi-necesidad se puede representar en las coordenadas de un "sistema de tiempo"... Correlación de "descarga de tensión" con "satisfacción de necesidad" (o "logro de meta"), y "tensión" con " intención" o "necesidad en estado de insatisfacción" "permitió extraer un gran número de conclusiones comprobables". Formalmente, el enfoque dinámico, que apela principalmente a las características energéticas (sistema de tiempo) o vectoropológicas de la conducta motivada, acota significativamente el alcance de las conclusiones obtenidas en los estudios de la escuela de K. Levin. Según V.G. Aseev, esta área está limitada por impulsos difusos del nivel genético estructural más bajo.

Sinónimos del término "motivo" son una variedad de términos: "necesidad psicógena"; "cuasi-necesidad" o simplemente "necesidad". J.Atkinson interpreta el motivo como una característica personal bastante estable, como una especie de “estado normativo”, opuesto al estado de un motivo actualmente actuante, o motivación real. En los trabajos de H. Heckhausen, se hace una clara distinción entre los conceptos de motivación "potencial" y "real". La motivación potencial se considera como una estructura peculiar de orientaciones de valor que, como marco de referencia, determina la conveniencia o indeseabilidad de tal o cual estado para una persona determinada. La motivación real es, por así decirlo, un "momento motivacional", es decir, un estado situacional de motivación, un estado de un motivo "despertado". Una división similar se lleva a cabo en la Escuela de Psicología de Georgia, autores como AS Prangishvili, DN Uznadze, A. Mehrabyan, el concepto de "motivo" se considera como un estado transitorio que incita a la acción y desaparece después de la satisfacción de la necesidad correspondiente Set, por el contrario, se interpreta como un estado largo y permanente de unidad de la motivación y momentos orientadores de actividad, como una disposición a largo plazo para activar una actividad definidamente motivada.La diferencia en la interpretación de la escuela georgiana de la interpretación de J. Atkinson y H. Heckhausen, nada menos, radica en el hecho de que en el teoría de la instalación, el motivo denota un componente variable de la motivación, y en la interpretación de J. Atkinson - un componente constante.

SL Rubinshtein interpreta el motivo como una motivación consciente (consciente) para una determinada acción, que se ha convertido en la causa directa de las acciones humanas en el mundo exterior. Los motivos, así como las necesidades, pueden caracterizarse por diversos grados de conciencia. A. N. Leontiev generalmente consideraba que la conciencia de los motivos era algo secundario, no dado inicialmente, que requería un trabajo interno especial: “... los motivos no son realmente reconocidos por el sujeto; cuando realizamos ciertas acciones, entonces en este momento por lo general no nos damos cuenta de los motivos que las impulsan. Cierto, no es difícil para nosotros dar su motivación, pero la motivación no siempre contiene una indicación de su verdadero motivo. La existencia de motivos inconscientes o inconscientes es un hecho probado experimentalmente. Aparecen en estudios de percepción, actitud, pensamiento, creación artística, sueño normal e hipnótico, etc. En la tradición psicoanalítica, la inconsciencia de los motivos es un signo de la incompatibilidad de los motivos e impulsos reprimidos con la imagen del "yo" social bien controlado. La escala del inconsciente es desconocida. Las fuerzas que nos mueven desde estas profundidades pueden ser cualquier cosa.

Aquí señalamos que en los fundamentos teóricos, al considerar el tema de los motivos, la motivación, el énfasis está en los incentivos, los incentivos, las necesidades de las personas, las recompensas. La motivación y la estimulación son dos cosas diferentes. Un motivo es algo que está dentro de una persona y hace que la persona se mueva, se dé cuenta de su potencial. Un incentivo es algo que está fuera, estimulando a una persona oa un grupo de personas a activar tal o cual actividad, se produce para lograr el objetivo de la organización, para solucionar un problema en particular. Las necesidades son lo que no tenemos. Conciencia de la carencia de algo, provocando un impulso a la acción. Las necesidades son primarias, elementales, se establecen a nivel genético, tienen una base fisiológica. Desafortunadamente, no se puede hacer nada al respecto. Las necesidades secundarias surgen como necesarias, a medida que una persona vive y adquiere experiencia de vida. La remuneración es externa, es una remuneración por estilo: salario, pagos varios, comidas pagadas, atención médica, beneficios sociales, préstamos, promoción. Y hay una recompensa interna, la que da directamente el trabajo mismo. Una sensación de éxito en el logro de una meta, una sensación de autoestima, placer al final.

Las teorías de la motivación para el trabajo se dividen en dos grupos: 1) teorías de contenido, 2) teorías de proceso.

El primero hace hincapié en el estudio y explicación de lo que motiva y cuáles son los motivos de una determinada conducta. Estos últimos dilucidan el proceso que promueve el proceso de motivación que tiene lugar en el interior de una persona. Para realmente poder entender la motivación como un fenómeno, se necesitan ambos conceptos, así como un enfoque personal de consideración.

La "Teoría de Maslow" más común. Abraham Maslow fue el primero en priorizar las necesidades básicas, jerarquizarlas. La clasificación de Maslow nos presenta las siguientes necesidades: - fisiológicas (sed, hambre, sueño, sexuales), - necesidad de seguridad (previsibilidad, claridad de vida), - necesidades sociales (amor, pertenencia a un determinado grupo social), - necesidad de respeto (autoestima, éxito, estatus), - la necesidad de autoexpresión. Maslow argumenta que la necesidad más fuerte determina el comportamiento hasta que se satisface. Una necesidad satisfecha ya no determina la conducta, es decir, no actúa como factor motivador.

Las necesidades se satisfacen en un cierto orden. Las necesidades fisiológicas y la necesidad de seguridad son necesidades primarias que deben satisfacerse antes de que las necesidades de nivel superior puedan determinar el comportamiento. Según Maslow, si hay dos necesidades igualmente fuertes, entonces domina la necesidad de un nivel inferior.

Así, las condiciones y la situación, por su parte, determinan qué necesidades dominarán. Las necesidades asociadas al respeto del individuo y en este sentido son individuales. Por lo tanto, en la misma situación, diferentes personas pueden tener necesidades diferentes, y un cambio en la situación implica un cambio en las necesidades de una persona. Es importante que Maslow dijo que los niveles de necesidades pueden superponerse hasta cierto punto. Una persona puede ser impulsada por necesidades de nivel inferior, incluso cuando tiene necesidades de nivel superior. El trabajo como tal puede brindar una oportunidad para satisfacer las necesidades. En este caso, a menudo estamos hablando de necesidades de alto nivel relacionadas con el respeto y la autoexpresión. Por otro lado, el trabajo puede ser una forma de encontrar oportunidades para satisfacer tales necesidades fuera del trabajo, y luego dominan las necesidades de mayor nivel asociadas con las condiciones y los factores de seguridad.

Otra teoría que todavía funciona hoy en día se llama Teoría de la Motivación de Dos Factores de Herzberg. Esta teoría fue creada sobre la base de datos de entrevistas tomadas en varios lugares de trabajo, en varios grupos profesionales y en diferentes paises. Si Maslow propuso una jerarquía en forma de pirámide, entonces Herzberg hizo dos ejes dirigidos en diferentes direcciones. Analizó cómo las personas se relacionan con su trabajo. estudiando material recogido, Herzberg llegó a la conclusión de que la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo se deben a diferentes factores.

La satisfacción laboral se ve afectada por:

Logros (calificación) y reconocimiento del éxito,

Trabajo como tal (interés por el trabajo y la tarea),

Responsabilidad,

Adelanto de la carrera,

Oportunidad de crecimiento profesional.

A estos factores los llamó "motivadores". Cuantos más factores, mayor será la motivación.

La insatisfacción laboral está influenciada por:

método de control,

Política y administración de la organización,

Las condiciones de trabajo,

relaciones interpersonales en el lugar de trabajo,

ganancias,

Incertidumbre sobre la estabilidad laboral.

El impacto del trabajo en la vida personal.

Estas factores externos fueron llamados "factores del complejo", o "higiénicos".

Los motivadores que provocan la satisfacción laboral se asociaron con el contenido del trabajo y fueron provocados por las necesidades internas del individuo en la autoexpresión. Los factores causantes de la insatisfacción laboral se asociaron con las deficiencias laborales y las condiciones externas. Con estos factores es fácil asociar sensaciones desagradables que deben evitarse.

Según Herzberg, los factores que provocan la satisfacción laboral no son opuestos en la misma dimensión. Cada uno de ellos está, por así decirlo, en su propia escala de medidas, donde uno opera en el rango de menos a cero, y el segundo, de cero a más. Si los factores contextuales crean una mala situación, entonces los empleados experimentan insatisfacción, pero en el mejor de los casos estos factores no conducen a una gran satisfacción laboral, sino a una actitud neutral.

La satisfacción laboral es causada solo por factores motivacionales, cuyo desarrollo positivo puede aumentar la motivación y la satisfacción de un estado neutral a un "más".

Popular es la teoría de la expectativa de Vroom, donde la actividad motivada tiene un propósito. La meta suele estar asociada a la satisfacción directa o indirecta de una necesidad. La fuerza de la dirección de la actividad hacia el logro de la meta depende de la medida en que la persona se sienta recompensada por lograr la meta. La fuerza del deseo de una recompensa u otra meta (en otras palabras, la motivación por el desempeño) depende del valor de la recompensa (deseabilidad) y su realizabilidad (la realidad de recibir una recompensa, "el valor de las expectativas").

Lo que una persona valora depende de sus necesidades. Para que una persona esté motivada por una determinada actividad, sus logros en esta actividad deben ser recompensados ​​con lo que valora, y la recompensa debe estar asociada con el logro de la meta para que la persona lo note. Por otro lado, todos saben que incluso los esfuerzos persistentes no siempre garantizan el logro de la meta. Sobre la base de la experiencia adquirida previamente, se forma una idea (expectativa) sobre cuán real es la posibilidad de lograr el objetivo. En este caso también se sopesan todas las posibilidades y obstáculos que se presentan por el entorno y la situación del momento.

Si las expectativas son altas, la fuerza del motivo del incentivo aumenta. La experiencia exitosa anterior también refuerza la expectativa de que se podría obtener un resultado adecuado. Por lo tanto, el éxito aumenta la motivación. Si no se cumplen las expectativas, los obstáculos para lograr la meta dan lugar a un sentimiento de inutilidad de los esfuerzos. Cuanto mayor es la importancia (valor) de una meta no alcanzada para una persona, mayor es el sentimiento de inutilidad. La próxima vez, tal vez, el nivel de la meta se reducirá ligeramente, y si no se realiza varias veces, la evaluación de la realidad de su logro disminuirá y la motivación disminuirá. Los sentimientos de inutilidad reducen la motivación, y la baja motivación reduce la entrada de rendimiento, dificulta el logro de las metas y crea aún más sentimientos de inutilidad. El círculo se cierra.

Establecer metas realistas, acercar las expectativas a la realidad y premiar el logro de la meta de manera que el propio empleado valore puede aliviar la sensación de inutilidad.

Entonces, la motivación general, en palabras de Vroom, depende mucho de la esperanza de una recompensa justa y de la expectativa de que el trabajo tenga éxito, tenga éxito; del hecho de que el resultado será notado y recompensado, y que esta recompensa traerá satisfacción al empleado, será realmente valioso para él.

Asimismo, desde el punto de vista de los psicólogos de nuestro país, es necesario conocer y aplicar la “Teoría de la Justicia de D. Adams”. La teoría misma dice que una persona, si realiza acciones conscientes, compara la proporción: su propia recompensa dividida por sus propios esfuerzos y, según le parece, la recompensa de los demás, dividida según le parece, los esfuerzos de otros. Si esta proporción es igual entre sí, se considera que el sistema funciona de manera equitativa. Sí, recibe más porque, en mi opinión, trabaja más.

Si esta proporción no es igual, entonces el sistema en este caso se considera ineficiente y no justo.

La Teoría XY de MacGregor se considera útil. Esta teoría define dos puntos de vista polares, dos puntos de vista sobre una persona.

La teoría X dice que los humanos son en realidad perezosos. La persona promedio trabaja lo menos posible, carece de ambición, no le gusta la responsabilidad, prefiere ser dirigida. Una persona es por naturaleza indiferente a las necesidades de la organización, lo principal para él es su propio "yo". Se resiste al cambio, la mayoría de las veces es presa fácil del demagogo porque no quiere trabajar, es crédulo, no demasiado inteligente. La persona promedio, según la Teoría X, es intrínsecamente hostil al trabajo. Cuando se trabaja con personas X, se utiliza el método del palo y la zanahoria.

El otro polo es esta teoría Y. Una mirada a la persona como un ser más bien activo. Las personas no son naturalmente pasivas, dice esta teoría, no se oponen a los objetivos de la organización. Si las personas son pasivas y lo son, lo serán como resultado de trabajar en esta organización. A las personas les encanta trabajar en un trabajo interesante que les brinde la oportunidad de desarrollarse, asumir responsabilidades, dirigir sus esfuerzos hacia el logro de una meta clara y visible. Una tarea importante de la gestión de personas es crear tales condiciones en la organización y aplicar tales métodos de trabajo con personas para que puedan lograr sus propios objetivos y los comunes. MacGregor dijo que una persona se convierte en lo que es porque es tratada de esa manera, así es como es percibida.

El estudio de la motivación laboral de las enfermeras se está convirtiendo en un tema urgente en relación con las tareas que se establecen para el cuidado de la salud en el hogar. En el "Concepto para el desarrollo del sistema de salud en Federación Rusa hasta 2020” establece que una de las direcciones principales para reformar la industria es abordar los problemas relacionados con su dotación de personal. El personal de enfermería soporta la mayor parte de la carga de la atención al paciente, el tratamiento, el diagnóstico y las medidas preventivas, y el número de enfermeras es más del doble que el número de médicos. En la estructura de evaluación de la calidad de la atención médica, como muestran los estudios, la actividad profesional del personal de enfermería ocupa el tercer lugar después de los indicadores de desempeño de los médicos y la eficacia de las medidas terapéuticas. Al mismo tiempo, la clave para mejorar la eficiencia de la calidad de la atención médica a la población es la creación de condiciones para el trabajo motivado del personal médico. Mientras tanto, el número de trabajos que consideran la motivación laboral del personal médico ruso es muy limitado (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N. V. Zilberberg, DI Prisyazhnyuk, SV Shishkin, AL Temnitsky, AE Chirikova, etc.), y prácticamente no existen estudios sobre la motivación laboral de las enfermeras.

Según la teoría clásica de A. Maslow, el comportamiento del individuo está dirigido por la necesidad que se actualiza en el momento. Al mismo tiempo, las necesidades escasas, que son necesidades de un nivel jerárquico inferior, estimulan la actividad de la persona hasta saturarla. Por el contrario, las necesidades relacionadas con un nivel superior, cuando se actualizan, son capaces de crecer más. El desarrollo de esta teoría está contenido en I.G. kokurina; señala que en la actividad laboral cada motivo tiene dos orientaciones semánticas: procedimental y resultante. La orientación semántica procedimental significa que la actividad de una persona está limitada por el ámbito de actividad dado. La orientación semántica resultante es un nivel superior de actividad, hace que una persona vaya más allá de los límites de actividad prescritos para ella.

Los motivos de los empleados que los alientan a participar en actividades laborales pueden variar significativamente. Al mismo tiempo, es posible señalar ciertos tipos de motivación laboral. Y EN. Gerchikov propone utilizar un modelo tipológico de motivación laboral, que se construye sobre la intersección de dos ejes dirigidos de manera diferente: "motivación de logro o evitación" y "comportamiento laboral activo y constructivo o pasivo y destructivo". El autor identifica cuatro tipos básicos de motivación de logro: instrumental, profesional, patriótico, de dominio y un tipo opuesto: evitativo.

La base del análisis psicológico de la actividad profesional de una enfermera es el principio metodológico fundamental de la unidad de conciencia y actividad, que se implementa más plenamente desde el punto de vista de un enfoque estructural del sistema. Sobre la base de este enfoque, en el proceso de realizar las actividades profesionales de una enfermera, se forma un sistema de regulación mental de la actividad que se forma y se desarrolla a sí mismo, que afecta todas las estructuras y formaciones de actividad, afecta todas las áreas de actividad mental. Al estudiar la actividad profesional de una enfermera desde el punto de vista de un enfoque sistémico-estructural, su actividad debe ser considerada como un sistema socio-psicológico "enfermera - equipo - paciente". Los elementos funcionales de este sistema sociopsicológico determinan el logro de la meta, que es un factor formador del sistema.

El propósito de la actividad profesional de una enfermera se define como la prestación de atención médica calificada a la población de acuerdo con los requisitos de la Norma Educativa Estatal para la especialidad médica correspondiente. De acuerdo con el Código de Ética de la enfermera rusa, las tareas más importantes de la actividad profesional de una enfermera son: atención integral integral a los pacientes y alivio de su sufrimiento; recuperación y rehabilitación de la salud; promoción de la salud y prevención de enfermedades. La profesión de enfermera se refiere a profesiones del tipo “persona a persona”, donde el trabajo se combina con una mayor responsabilidad moral por la condición mental y física del paciente. En la especialidad "enfermería", la principal forma de actividad es el proceso de enfermería, un método de organización y prestación de cuidados de enfermería, que incluye al paciente y la hermana como personas que interactúan.

Las características de la actividad profesional de una enfermera imponen exigencias importantes a las características psicológicas de un especialista. Para obtener datos iniciales sobre los factores psicológicos que aseguran la eficacia de las actividades profesionales de una enfermera, el método de revisión por pares tiene un valor indudable. Este método posibilita explorar la representación del sujeto laboral sobre la importancia de ciertas características psicológicas para el desempeño exitoso de sus actividades profesionales. En el transcurso de la generalización y sistematización de los datos, se identificaron las siguientes áreas: cognitiva, motivacional, comunicativa, caracterológica, emocional y volitiva.

Entre las características cognitivas necesarias para un trabajo exitoso, los expertos identificaron las siguientes: erudición profesional, observación, mentalidad creativa, memoria, atención. En el ámbito motivacional, los expertos identificaron las siguientes características: el deseo de ayudar a las personas, el deseo de mejorar la personalidad, el deseo de alcanzar las alturas del dominio. En el ámbito comunicativo, los expertos destacaron la sociabilidad, la apertura, la capacidad de escucha y la sociabilidad. En la esfera caracterológica, los expertos notaron las siguientes características psicológicas: benevolencia, honestidad, confianza en sí mismo, optimismo, precisión, puntualidad, cortesía, tacto, conciencia, desinterés. En el ámbito emocional, el análisis de expertos reveló las siguientes características: resistencia al estrés, aguante, compasión. En el ámbito volitivo, los expertos identificaron: disciplina, determinación, diligencia, organización, independencia, perseverancia, diligencia, constancia, vigor, iniciativa.

La alta eficiencia de la actividad profesional de una enfermera solo es posible con una motivación laboral óptima en combinación con cualidades profesionalmente importantes identificadas en el curso de una evaluación de expertos.

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El artículo proporciona un análisis teórico de los enfoques para comprender la motivación laboral, identifica los factores externos e internos que inciden en su disminución y aumento. A partir del análisis del modelo de enfermera especialista (profesiograma, psicograma, descripción de puestos), se describe la especificidad de su actividad profesional, que consiste en una mayor responsabilidad por la vida y la salud de las personas, lo que conduce al estrés psicofisiológico del personal de enfermería. Con base en los resultados de un estudio empírico, se reveló la relación entre la motivación de la actividad profesional de las enfermeras y su estado mental. Se concluyó que los estados mentales más favorables son típicos de enfermeras con complejo motivacional óptimo, mientras que el personal médico con complejo motivacional indeseable presenta estados mentales tan desfavorables como un alto nivel de ansiedad y rigidez. El análisis de correlación según Spearman entre los indicadores de motivación de la actividad profesional y las manifestaciones de los estados mentales mostró que a medida que aumenta la motivación interna y el motivo de la significación social del trabajo, el nivel de frustración, rigidez y ansiedad de los enfermeros disminuye. Es decir, cuanto más (menos) las enfermeras se dan cuenta de la importancia social de su trabajo, menos (más) experimentan estrés interno y ansiedad.

motivacion laboral

complejo motivacional de la personalidad

Estados mentales

psicograma

nivel de ansiedad

frustración

rigidez

especificidades de la actividad profesional de las enfermeras

1. Butenko T. V. Motivación laboral de las enfermeras: problemas y perspectivas de solución [Texto] / T. V. Butenko // Ciencias psicológicas: teoría y práctica: materiales de la internacional. científico conferencia (Moscú, febrero de 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75.

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6. Prokhorov A. O. Métodos de diagnóstico y medición de los estados mentales del individuo / A. O. Prokhorov. - M.: PER SE, 2004. - 176 p.

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8. Fetiskin N. P., Kozlov V. V., Manuilov G. M. Diagnóstico sociopsicológico del desarrollo de la personalidad y grupos pequeños. – M.: Ed. Instituto de Psicoterapia, 2002. - 496 p.

9. Shakhovoi V. A., Shapiro S. A. Motivación de la actividad laboral: material didáctico. - M.: Alfa-Press, 2006. - 232 p.

La relevancia de este problema se debe a que la motivación laboral del personal es una dirección clave en la política de personal de cualquier organización, y en el sistema de salud, el personal de enfermería es la parte más significativa de la fuerza laboral. El trabajo de las enfermeras está asociado no solo a un gran esfuerzo físico, sino también a un gran estrés emocional. Esto último ocurre cuando se comunica con pacientes que se caracterizan por una mayor irritabilidad, dolorosa exigencia, resentimiento, etc. Todo eso conduce a que los enfermeros experimenten estrés interno, lo que conduce a frustración, ansiedad y mala salud. Por otro lado, la alta motivación de los enfermeros contribuye para la aparición de estados mentales positivos, lo que previene el desarrollo de desgaste profesional, enfermedades psicosomáticas y también aumenta la efectividad de los procedimientos médicos. En ese sentido, se vuelve importante estudiar los factores socio-psicológicos que provocan la disminución de la motivación para las actividades profesionales entre los enfermeros, así como encontrar mecanismos que aumenten su motivación para el trabajo, lo que conduce a la manifestación de estados mentales positivos.

El objetivo de nuestro estudio fue identificar las especificidades de la motivación para la actividad profesional entre los enfermeros, así como la relación entre la motivación para el trabajo y las manifestaciones de los estados mentales. El objeto de nuestro estudio fueron los estados mentales de las enfermeras (el nivel de agresividad, ansiedad, frustración y rigidez) con diferentes motivos para la actividad profesional.

La base teórica y metodológica del estudio fueron los enfoques científicos para el estudio de la motivación laboral (G. S. Abramova, T. G. Butenko, E. A. Klimov, A. N. Leontiev, S. L. Rubinshtein, V. D. Shadrikov, S. Adams, F. Herzberg, E. Locke, D. McClelland, A. Maslow, etc.); estudios teóricos y empíricos de la actividad profesional y características psicológicas del personal de enfermería (N. N. Aniskina, E. M. Avanesyants, L. A. Korchinsky, A. F. Krasnov, A. N. Semenkov, B. A. Yasko, A A. Chazova); estudios dedicados al estudio de los estados mentales del individuo (V. A. Ganzen, A. O. Prokhorov, V. N. Yurchenko, etc.), estudios sobre el estudio profesional de las profesiones (S. G. Gellershtein, E. F. Zeer, A. K. Markova y otros).

Las posiciones de los especialistas sobre el problema de los estados mentales y las definiciones correspondientes a los mismos pueden reducirse a una de tres direcciones. En el marco de la primera dirección, el estado mental se considera como un conjunto de indicadores de la esfera mental de una persona que caracterizan la personalidad en un momento dado (N. D. Levitov). Otros autores consideran el estado mental como un trasfondo sobre el cual se desarrolla la actividad mental, el nivel y la dirección de la actividad mental del individuo (S. L. Rubinshtein, V. D. Nebylitsyn, T. A. Nemchin). En la tercera dirección, los autores consideran el estado mental como una reacción sistémica de la psique humana a los cambios de condiciones (EP Ilyin). Sin embargo, a pesar de la variedad de enfoques para la definición de los estados mentales, la mayoría de los autores los entienden como características integrales de la actividad mental durante un cierto período de tiempo. En base a la clasificación de los estados mentales, nos referiremos a los estados mentales negativos del personal de enfermería formularios especiales condiciones tales como: estrés, ansiedad, frustración, estado de tensión, etc.

Con toda la variedad de enfoques para entender la motivación laboral, se distinguen en la literatura dos grupos de teorías de la motivación: de contenido y de proceso. Las teorías de contenido de la motivación se basan en la identificación de aquellos motivos internos (llamados necesidades) que hacen que las personas actúen de una determinada manera (F. Herzberg, A. Maslow, D. McClelland, etc.). Las teorías de proceso de la motivación se basan principalmente en cómo se comportan las personas, teniendo en cuenta su percepción y experiencia de vida (B. Skinner, A. Bandura, V. Vroom, S. Adams). Al mismo tiempo, la mayoría de los autores entienden la motivación laboral como un conjunto de fuerzas motrices internas y externas que animan a una persona a trabajar y dan a esta actividad una orientación enfocada a la consecución de determinados objetivos. Siguiendo a A. I. Zelichenko y A. G. Shmelev, distinguiremos entre factores externos e internos de motivación para el trabajo. Los primeros se dividen en factores de presión, atracción - repulsión e inercia. Estos últimos surgen del proceso y de las condiciones de trabajo, así como de las oportunidades de autodesarrollo humano. De ello se deduce que la motivación positiva del personal, especialmente en un campo como el de la atención médica, contribuye en gran medida a un aumento de los antecedentes psicológicos favorables de interacción entre un trabajador médico y un paciente, lo que afecta la efectividad de la aplicación de los procedimientos médicos.

Con base en el análisis del modelo de enfermera especialista (profesiograma, psicograma, descripción de puestos), describimos las especificidades de sus actividades profesionales, que se acompañan de una mayor responsabilidad por la vida y la salud de las personas, actividad física(trabajo en turnos de noche, en constante movimiento); violación de la necesidad social de sensaciones estéticas en la percepción de otra persona (edad y características físicas del paciente). Todo esto conduce al estrés psicoemocional, combinado con la responsabilidad en la toma de decisiones en diversas situaciones extremas. Por lo tanto, una enfermera debe tener no solo habilidades profesionales, habilidades organizativas, sino también estabilidad mental e interés en el trabajo. En otras palabras, la motivación para el trabajo estimula a los enfermeros a desempeñar cualitativamente sus funciones, lo que, a su vez, conduce a la realización de las tareas propuestas y, consecuentemente, a la manifestación de estados mentales positivos. Si las enfermeras se encuentran en un estado de bienestar, equilibrio, entonces proyectan los mismos sentimientos en el mundo exterior, incluidos los colegas y los pacientes.

Con el objetivo de identificar las especificidades de la motivación para la actividad profesional entre los enfermeros, así como la relación entre la motivación para el trabajo y las manifestaciones de las condiciones mentales, realizamos un estudio empírico en el que participaron 50 enfermeros del Hospital Clínico de la Ciudad, actuando en las siguientes departamentos: neurológico, reumatológico, quirúrgico maxilofacial, terapéutico y anestesiología-reanimación. Edad: de 22 a 63 años, experiencia médica: de 1 a 40 años.

Al analizar los resultados de la metodología para estudiar la motivación de la actividad profesional (K. Zamfir), se identificó un complejo motivacional de la personalidad de las enfermeras. Este complejo es un tipo de correlación entre tres tipos de motivación: motivación interna (MI), positiva externa (EPM) y negativa externa (VOM). Con base en esta metodología, se concluyó que la mayoría de los enfermeros tienen un complejo motivacional intermedio (66%), o sea, la propia satisfacción en el trabajo es lo más importante para ellos y las recompensas son de menor importancia. Para las enfermeras con un complejo motivacional indeseable (14%), los incentivos negativos externos en forma de castigos y posibles problemas son de la mayor importancia. Para los sujetos con un complejo motivacional óptimo (20 %), los estímulos internos tienen una mayor influencia que los externos, lo que repercute positivamente en la calidad del trabajo y el estado mental. También se constató que la motivación negativa externa es de la mayor importancia en las actividades profesionales de los enfermeros. Esto indica que factores negativos externos como el miedo a ser reprendido y a cometer errores tienen un gran influencia negativa sobre el estado mental del empleado, es alarmante. En menor medida, los incentivos positivos externos en forma de incentivos, salarios elevados, etc., tienen un efecto negativo sobre las actividades de las enfermeras estados mentales negativos.

Con base en los resultados de la metodología para estudiar los motivos principales de la actividad profesional (LA Vereshchagin), se puede concluir que los más importantes para las enfermeras son los motivos de autoafirmación en el trabajo, cuya implementación en esta profesión es difícil ( Figura 1). Menos importantes son los motivos de la significación social del trabajo, es decir, la conciencia de la utilidad social de la propia actividad. Valor más bajo para las enfermeras tienen los motivos del proceso de trabajo y la habilidad. Quizás esto se deba al hecho de que el proceso de trabajo va acompañado de estrés psicofisiológico y el dominio se logra con bastante rapidez.

Arroz. 1. Motivos dominantes para el trabajo de las enfermeras (L. A. Vereshchagina)

Un análisis de los resultados de la metodología para medir el nivel de ansiedad (J. Taylor) permitió encontrar que más de la mitad de las enfermeras (66%) tienen un nivel de ansiedad bajo y medio-bajo, es decir, la mayoría son indiferentes a los demás. Un tercio (34%) de los sujetos presenta un nivel de ansiedad medio-alto, es decir, el estado de ansiedad depende de las circunstancias.

El método para diagnosticar la autoevaluación de los estados mentales (G. Eysenck) permitió determinar lo siguiente: casi un tercio (34%) de las enfermeras tienen un bajo nivel de ansiedad, que puede manifestarse como indiferencia hacia su trabajo. La ausencia de un alto nivel de ansiedad indica que los enfermeros no experimentan sentimientos de impotencia, desesperanza y ansiedad excesiva, lo que a su vez tiene un efecto positivo en las actividades profesionales relacionadas con la prestación de primeros auxilios de emergencia. El nivel de frustración en la mitad de los sujetos se encuentra en un nivel bajo (48%), es decir, son capaces de superar dificultades imprevistas. Un pequeño número de enfermeras tiene un alto nivel de frustración (10%), es decir, se preocupan por posibles fracasos. Casi la mitad de los sujetos (48%) mostraron un nivel medio de agresividad, lo que indica que pueden protegerse en caso de peligro. Un tercio de las enfermeras (32%) tienen un bajo nivel de agresividad, es decir, son apáticas. Un pequeño número de sujetos (10%) tiene un alto nivel de agresividad, que se manifiesta en forma de dificultades para comunicarse con colegas y pacientes.

La mayoría de los enfermeros (72%) tiene un nivel medio de rigidez, lo que indica la estabilidad de puntos de vista y juicios, que pueden cambiar según la situación. Un pequeño número de sujetos mostró niveles altos y bajos de rigidez (12% y 16%). Con rigidez alta, es difícil que una persona cambie de creencias, actitudes, es decir, es difícil que estas enfermeras se adapten a las condiciones de vida cambiantes, lo que, a su vez, provoca ansiedad, estados mentales negativos, etc. Enfermeras con rigidez baja tener un cambio más fácil procesos mentales, se adaptan rápidamente a las nuevas circunstancias, lo que repercute positivamente en el trabajo.

Un análisis comparativo de los métodos anteriores mostró que en el grupo de enfermeras con un complejo motivacional indeseable (cuando las circunstancias externas tienen mayor influencia que los incentivos internos), el motivo de autoafirmación en el trabajo es de suma importancia (30%), el el motivo de la excelencia profesional es menos significativo (26%), aún menos importantes son los motivos del trabajo en sí (22%) y la significación social del trabajo (22%). Es decir, entre las enfermeras que buscan evitar el castigo, los fracasos, prevalece el deseo de obtener un alto estatus social. En Rusia, la implementación de este motivo entre las enfermeras es difícil.

La experiencia de frustración de los enfermeros también depende de la motivación de trabajo. Entonces, entre las enfermeras con un complejo motivacional indeseable, el nivel de frustración es bastante alto, lo que indica una experiencia aguda de problemas emergentes. En el grupo de enfermeras con un complejo motivacional óptimo, la mayoría (80%) afronta con facilidad las dificultades imprevistas (fig. 2).

En cuanto a la agresividad, vemos un cuadro similar. La mayoría de las enfermeras (70%) con complejo motivacional indeseable tienen un bajo nivel de agresividad, es decir, son pasivas. En el grupo de sujetos con un complejo motivacional intermedio, más de la mitad (60%) tienen un nivel medio de agresividad, es decir, muestran agresividad según las circunstancias. Las enfermeras con un complejo motivacional óptimo no presentaron un nivel de agresividad alto, la mayoría (80%) tienen un nivel de agresividad medio, es decir, pueden protegerse si es necesario, no muestran agresividad hacia los demás sin motivo alguno.

Arroz. 2. La relación del nivel de frustración (G. Eysenck) entre enfermeras con diferente complejo motivacional en porcentaje

El análisis de correlación según Spearman entre los indicadores de motivación de la actividad profesional y las manifestaciones de los estados mentales mostró que existen vínculos moderados entre la motivación intrínseca y la frustración (rigidez) (r=-0,33 y r=-0,32), es decir, con un aumento en motivación intrínseca, disminuye el nivel de frustración (rigidez) y viceversa. Es decir, cuanto mayor es el deseo de las enfermeras de alcanzar sus propios objetivos, menos se preocupan por las dificultades que surgen y se adaptan rápidamente a las circunstancias cambiantes.

Existe una relación inversa entre los motivos de la significación social del trabajo y el nivel de ansiedad (r = -0,33), lo que sugiere que cuanto más las enfermeras son conscientes de la significación social de su trabajo, menor es su estado de ansiedad y ansiedad. .

Así, se pueden sacar las siguientes conclusiones:

— Más de la mitad de las enfermeras tienen un complejo motivacional intermedio que corresponde a las especificidades de la profesión de enfermería, a saber, una orientación hacia el cumplimiento estricto de las citas. El deseo de actuar estrictamente de acuerdo con las instrucciones tiene un efecto positivo en la calidad del trabajo, pero se manifiesta en forma de estados mentales negativos (nivel de ansiedad, frustración, agresividad y rigidez).

- Para los enfermeros con un complejo motivacional indeseable, los motivos de autoafirmación en el trabajo, cuya implementación es difícil, así como un alto nivel de frustración y un bajo nivel de agresividad (que conduce a la pasividad) son de la mayor importancia. .

- Las enfermeras con un complejo motivacional medio tienen un estado mental medio, el motivo de autoafirmación es de suma importancia. La frustración, la rigidez, la agresividad y la ansiedad son moderadas.

— Para las enfermeras con un complejo motivacional óptimo, el motivo de la significación social del trabajo es de la mayor importancia. Frustración - nivel bajo, agresividad, ansiedad, rigidez - media.

- Existen vínculos moderados entre la motivación intrínseca y la frustración, la rigidez, es decir, cuando se esfuerzan por alcanzar sus metas, las enfermeras reducen la ansiedad ante posibles fracasos y mejoran la adaptabilidad a las circunstancias cambiantes y viceversa.

— Existen vínculos moderados entre el motivo de la significación social del trabajo y el nivel de ansiedad, o sea, cuanto más consciente es la enfermera de la significación social de su trabajo, menor es su ansiedad y viceversa.

Revisores:

Cheremisova I. V., Doctora en Psicología, Profesora Asociada, Jefa. Departamento de Psicología, Universidad Estatal de Volgogrado, Volgogrado;

Chernov A. Yu., Doctor en Psicología, Profesor Asociado, Profesor del Departamento de Psicología, Universidad Estatal de Volgogrado, Volgogrado.

Enlace bibliográfico

Ovcharova E.V. CARACTERÍSTICAS DE LA MOTIVACIÓN DE LAS ACTIVIDADES PROFESIONALES DE LAS ENFERMERAS Y SU INFLUENCIA EN LA MANIFESTACIÓN DE LOS ESTADOS MENTALES // Temas contemporaneos ciencia y educación. - 2015. - Nº 2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (fecha de acceso: 01.02.2020). Traemos a su atención las revistas publicadas por la editorial "Academia de Historia Natural"

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Ministerio de Salud y desarrollo Social RF

Institución educativa presupuestaria estatal de educación superior. educación vocacional

"Academia Médica Estatal de Chita

Ministerio de Salud y Desarrollo Social"

Departamento de Salud Pública y Salud

Pasantía en la especialidad "Gestión de actividades de enfermería"

Tema: "Motivación en el trabajo del personal de enfermería"

Completado por: Podorozhnaya N.V.

Chitá, 2013

Introducción

Capitulo 2

Conclusión

Bibliografía

Introducción

La estabilidad de la plantilla es una de las condiciones para el funcionamiento eficaz de cualquier empresa, y la lucha por la baja rotación de personal es un problema especialmente relevante para áreas como la sanitaria y la pedagógica. Para solucionarlo, hay que ser capaz de predecir la situación, aprender a gestionar el proceso de rotación de personal. Y uno de los primeros pasos aquí puede ser un estudio que muestre qué tan satisfechos están los empleados con sus trabajos. A menudo, la satisfacción se entiende como la retención de un empleado en la empresa.

Los problemas de aumentar la motivación laboral de los trabajadores médicos son la función más importante de la gestión de la salud. Sin su solución, es difícilmente posible mejorar realmente la calidad y la cultura de brindar atención médica a la población, así como aumentar la eficiencia de las actividades de las instituciones médicas (HCI) y de la industria en su conjunto a partir del uso racional de los mismos. recursos económicos, materiales y humanos. Ahora se ha demostrado que el dinero no siempre induce a una persona a trabajar más duro (¡aunque nadie minimiza el papel del interés material!). Los problemas de aumentar la motivación laboral son de naturaleza sistémica y requieren un enfoque integrado para su solución.

La relevancia del estudio radica en que al estudiar la satisfacción se puede obtener información sobre la fuerza de apego del personal a la empresa. Aquí es apropiado hablar de incentivos materiales y morales para los empleados. Los datos de satisfacción laboral son información sobre los riesgos del personal. Es importante para cualquier líder que no quiera ser rehén de la situación actual. Los problemas de motivación y estimulación del personal son ampliamente considerados hoy en la literatura científica y periodística. Sin embargo, los intentos de adaptar las teorías clásicas de la motivación al presente en gran medida no están sistematizados, lo que dificulta el uso de las tecnologías y métodos de motivación en la práctica. La complejidad de la organización práctica del sistema de motivación del personal también está determinada por el escaso estudio de las características de la motivación de los trabajadores empleados en determinados sectores de la economía y tipos de producción. Es bastante obvio que en diferentes campos de actividad hay una especificidad profesional de motivación. La urgencia del problema también se debe a la rigidez del sistema de gestión de la atención de la salud, que ha conservado en gran medida las características de gestión que son características del sistema planificado socialista y no encajan en las condiciones del mercado moderno. En la mayoría de las instituciones de salud, las posibilidades de estimulación material del trabajo están limitadas por la falta de fondos, por lo que se debe prestar especial atención a los medios de motivación no material de las enfermeras. Considerando los limitados recursos materiales de la atención de la salud, la efectiva y adecuada orientación valorativa del personal de una determinada institución médica, forma no material de motivación, cobra particular relevancia. A medida que se fortalece la base material y técnica de la atención de la salud, las cuestiones de la gestión del personal en su aspecto no material, sino sociopsicológico, surgirán cada vez más ante los directores de las instituciones médicas. El aumento de la motivación laboral de las enfermeras es un problema urgente, cuya importancia es especialmente alta en relación con la reforma de la salud y la implementación del Proyecto Nacional de Salud. Los gerentes deben comprender claramente la importancia de la motivación como una de las funciones de gestión y aprovechar todas las oportunidades para reducir los factores que desmotivan a las enfermeras.

El objetivo del estudio es considerar la esencia de la motivación en el trabajo del personal de enfermería, analizando los factores que motivan su trabajo.

1. Considerar y sistematizar los fundamentos teóricos para estudiar la orientación motivacional en el trabajo.

2. Resumir información sobre la orientación motivacional de los trabajadores médicos.

3. Realizar un estudio práctico de satisfacción laboral y aumento de la motivación laboral de las enfermeras utilizando el ejemplo de 321 OVKG.

El objeto de estudio son las enfermeras de los establecimientos de salud.

El objeto del estudio son las características de la orientación motivacional de las enfermeras.

Al realizar este estudio, se utilizaron los siguientes métodos de investigación:

Analítico (análisis de los datos recibidos);

Sociológico (cuestionamiento);

Estadísticas (datos de documentos informativos).

El trabajo del curso consta de una introducción, dos capítulos: teórico y práctico, conclusión y lista de referencias.

Capítulo 1. Aspectos teóricos de la motivación laboral en medicina

1.1 Problemas de motivación laboral en medicina

Incrementar la motivación laboral del personal es una de las tareas prioritarias de la dirección en cualquier campo de actividad. De particular importancia es la solución de este problema en el campo de la atención médica en relación con las tareas establecidas en el "Concepto para el desarrollo del sistema de atención médica en la Federación Rusa hasta 2020". .

La enfermería es parte integral del sistema de atención de la salud encaminada a solucionar los problemas de salud individual y pública de la población en un entorno cambiante. La enfermería incluye la promoción de la salud, la prevención de enfermedades, la atención psicosocial y la atención a personas con enfermedades físicas y/o mentales y personas con discapacidad de todos los grupos de edad. Según el Instituto Central de Investigación de Organización e Informatización de la Salud en 2012, el número de enfermeras en la Federación Rusa era de 1327,8 mil personas. La enfermería forma parte del sistema de salud, que cuenta con importantes recursos humanos y un potencial real para atender las necesidades de la población en cuanto a atención médica de calidad y asequible.

A pesar de las tareas planteadas para el cuidado de la salud, en el momento actual en el desarrollo de la enfermería continúan existiendo algunas tendencias que inciden negativamente en el estado de motivación laboral de los enfermeros.

Una de las principales razones que afectan la motivación laboral del personal es el nivel de remuneración material por el trabajo y el sentimiento de equidad de esta remuneración. Para los empleados con motivación externa, este factor puede ser de importancia decisiva no solo como factor de apoyo y regulación del estado motivacional, sino que a menudo juega un papel decisivo en la decisión de continuar trabajando en una organización en particular y en la medicina en general. Para los trabajadores motivados internamente, por supuesto, otros factores son de mayor importancia, pero el bajo nivel de los salarios les hace experimentar también una insatisfacción significativa.

La gran mayoría tanto de pacientes como de médicos subestiman la contribución de una enfermera al proceso de diagnóstico y tratamiento; los médicos no saben cómo y no están enfocados en construir alianzas equitativas con las enfermeras, no reconocen la educación superior en enfermería, y más aún, un mayor nivel de educación secundaria profesional de las enfermeras. Históricamente, existía la idea de una enfermera como asistente de un médico, su "mano derecha", un apéndice. “[La enfermera] debe comenzar su trabajo con el pensamiento firmemente implantado en su cabeza, el pensamiento de que ella es solo el instrumento por el cual el médico lleva a cabo sus instrucciones; no ocupa una posición independiente en el proceso de tratamiento de una persona enferma" (McGregor-Robertson, 1904).

A pesar de que todo un siglo nos separa de esta afirmación, en la actualidad poco ha cambiado en esta mentalidad. Muchos médicos expresan directa o indirectamente su superioridad, permiten la incorrección en relación al personal de enfermería, todo esto actúa como un factor que reduce significativamente las ganas de trabajar.

Un alto grado de estrés físico y psíquico de las enfermeras, el escaso desarrollo de las estrategias de afrontamiento, así como una serie de factores organizativos contribuyen al rápido desarrollo del síndrome de desgaste profesional, que, según diversos autores, afecta del 40 al 95% de los trabajadores paramédicos . El burnout de los trabajadores médicos deforma significativamente el sistema de orientaciones valorativas del individuo, enfatizando los valores materiales en detrimento de los espirituales, y desplaza la motivación laboral de interna a externa.

El bajo nivel de los salarios provoca fuentes de ingresos no oficiales, con la ayuda de las cuales los trabajadores intentan satisfacer no solo la necesidad de una remuneración material justa por el trabajo, sino también la necesidad de reconocimiento y respeto. Es ella quien es una de las principales trabajadoras motivadas internamente en la estructura de la motivación laboral, que a menudo son médicos. La falta de reconocimiento se compensa reemplazándolo con un equivalente monetario y símbolos materiales, con una clara falta de oportunidad para hacer esto con la ayuda de salarios, hay un cambio de énfasis hacia fuentes no oficiales. Aunque cabe señalar que estamos hablando más de médicos; los trabajadores paramédicos tienen muchas menos posibilidades de utilizar medios informales de remuneración. Además, se trata de oportunidades más pequeñas, pero no menos deseo. En esa situación, los enfermeros experimentan un sentimiento creciente de injusticia, lo que conduce a la desunión del tándem “médico-enfermero”, afectando la calidad del trato y reduciendo la motivación laboral de este último. Pero el problema de la deformación del sistema de motivación de valores de los trabajadores médicos es de particular importancia en esta situación. Detrás del lado visible de este problema, hay otro: los pagos informales comienzan a ser reconocidos como un incentivo significativo que alienta a las enfermeras a trabajar mejor y a los estudiantes a elegir una profesión médica, es decir, incluidos en el sistema de motivación laboral. El cobro de pagos no oficiales, además del aspecto legal del problema, es fundamentalmente contrario a los principios de la ética biomédica, desacredita el sistema de salud pública y afecta negativamente la calidad de la atención médica y el prestigio de la profesión médica.

Las oportunidades para la superación personal y la formación de las enfermeras siguen siendo muy limitadas: la formación avanzada obligatoria se lleva a cabo una vez cada 5 años, las oportunidades para el intercambio de experiencias entre el personal medio de varias instituciones médicas no se aprovechan lo suficiente, los métodos de intra- la formación organizativa son poco utilizadas: rotación horizontal del personal, "escuela de enfermeras jóvenes" y otras formas de educación. Mientras tanto, la toma de conciencia de la necesidad de formación y desarrollo, por un lado, y la participación de los propios enfermeros en actividades pedagógicas, por otro lado, tienen un poderoso potencial de motivación para una parte importante de los trabajadores.

En el "Concepto para el desarrollo del sistema de salud en la Federación Rusa hasta 2020" una de las tareas prioritarias es el desarrollo de "infraestructura y apoyo de recursos para la atención de la salud, incluidos los equipos financieros, materiales, técnicos y tecnológicos de las instituciones médicas basadas en enfoques innovadores y el principio de estandarización", que está diseñado no solo para mejorar la calidad de atención médica, sino también para promover el desarrollo de la motivación laboral del personal.

El sistema de gestión de personal necesita ser mejorado. Actualmente, prácticamente no existe una jerarquía en el sistema de organización de la enfermería. Las oportunidades de carrera son muy limitadas: Enfermera, Enfermera Jefe, Enfermera Jefe. Solo en algunos establecimientos de salud existen puestos como especialista en capacitación de personal de enfermería, especialista en control de calidad de las actividades de enfermería. Por ejemplo, no se proporcionan puestos como capataz o supervisor de turno, enfermera-mentora. La introducción de varios de estos puestos podría servir a las aspiraciones profesionales de algunas enfermeras y a un enfoque más diferenciado del tema de la remuneración.

El prestigio de la profesión de enfermera, como se señaló anteriormente, juega uno de los papeles significativos en la estructura de la motivación laboral de las enfermeras. La mayoría de las razones enumeradas anteriormente están directa o indirectamente relacionadas con la posición que ocupa esta profesión en la sociedad. Elevar el prestigio de la profesión no es tan fácil, y esta es una tarea común no solo para el sistema de salud, sino también para el estado cultural de toda la sociedad, la jerarquía de valores sociales. Los motivos y valores laborales de estilo occidental introducidos en la conciencia de las masas de los rusos desde el exterior no corresponden al modelo de actitud hacia el trabajo que se ha formado a lo largo de la historia centenaria de Rusia sobre la base de requisitos previos internos y requisitos para desarrollo economico. La disminución del nivel cultural general de la población, de la que forman parte los enfermeros, conduce a la primitivización de las necesidades, al subdesarrollo de la esfera motivacional. No existe una propaganda generalizada de la importancia social de la profesión de enfermería en todos los niveles. Se presta atención insuficiente en las instituciones de salud al desarrollo y mantenimiento de la cultura de la organización, en particular, la divulgación de la misión de la institución, la formación de lealtad y compromiso con la organización del personal y otros aspectos específicos de la formación de la cultura organizacional. El aumento de la motivación laboral de las enfermeras es un problema urgente, cuya importancia es especialmente alta en relación con la reforma de la salud y la implementación del Proyecto Nacional de Salud.

1.2 Concepto y esencia de la motivación del personal

La motivación es un fenómeno psicológico complejo que causa mucha controversia entre los psicólogos que se adhieren a varios conceptos psicológicos.

La motivación se puede definir de diferentes maneras. Por un lado, la motivación es el proceso de alentarse a sí mismo y a los demás a actuar para lograr metas personales u organizacionales. Por otro lado, la motivación es el proceso de elección consciente de una persona de uno u otro tipo de comportamiento, determinado por la influencia compleja de factores externos (estímulos) e internos (motivos). En el proceso de actividad productiva, la motivación permite a los empleados satisfacer sus necesidades básicas mediante el desempeño de sus funciones laborales.

En el sentido más aproximado, tal definición refleja el estado interno de una persona, sin embargo, cabe señalar que las fuerzas que impulsan a la acción están fuera y dentro de una persona y la obligan a realizar consciente o inconscientemente ciertas acciones. Al mismo tiempo, la conexión entre las fuerzas individuales y las acciones humanas está mediada por un sistema de interacciones muy complejo, como resultado de lo cual diferentes personas pueden reaccionar de manera completamente diferente a los mismos efectos de las mismas fuerzas.

Con base en esto, se puede suponer que el proceso de motivación humana está sujeto a determinación tanto interna como externa. Aquí es donde entra el concepto de motivación. La motivación es una actividad dirigida a activar a la fuerza de trabajo ya todos los que trabajan en la organización y alentar a los empleados a trabajar de manera efectiva para alcanzar las metas formuladas en los planes.

La función de la motivación radica en que tiene un impacto en la fuerza de trabajo de la organización en forma de incentivos para el trabajo efectivo, impacto social, medidas de incentivo colectivo e individual. Estas formas de influencia activan el trabajo de los sujetos de gestión, aumentan la eficiencia de todo el sistema de gestión de la organización.

La esencia de la motivación radica en el hecho de que, centrándose en el sistema de necesidades de los empleados, para asegurar el uso pleno y eficaz de su potencial laboral con el fin de alcanzar los objetivos de la organización lo antes posible.

La motivación laboral es el deseo de un empleado de satisfacer necesidades (de recibir ciertos beneficios) a través de la actividad laboral.

La estructura del motivo laboral incluye:

La necesidad que el empleado quiere satisfacer;

Un bien que pueda satisfacer esta necesidad;

La acción laboral necesaria para obtener el beneficio;

El precio son los costos de carácter material y moral asociados a la ejecución de una acción laboral.

Figura 1. La relación entre la necesidad de trabajo y la satisfacción laboral, actitud hacia el trabajo

motivación personal médico hermana

La motivación laboral es el factor más importante en el desempeño del trabajo, y en esta capacidad forma la base del potencial laboral del empleado, es decir. todo el conjunto de propiedades que afectan a las actividades productivas. El potencial laboral consiste en el potencial psicofisiológico (las habilidades e inclinaciones de una persona, su salud, rendimiento, resistencia, tipo sistema nervioso) y potencial personal (motivacional). El potencial motivacional juega el papel de un mecanismo desencadenante que determina qué habilidades y en qué medida el empleado desarrollará y utilizará en el proceso de trabajo. La motivación es también el proceso de creación de tales condiciones que regulan las relaciones laborales, dentro de las cuales el empleado tiene la necesidad de trabajar desinteresadamente, ya que es la única manera de que alcance su óptimo en la satisfacción de necesidades. La motivación es el proceso de vincular los objetivos de la empresa y los objetivos del empleado para satisfacer al máximo las necesidades de ambos, el proceso de animarse a uno mismo y a los demás a trabajar para lograr objetivos comunes. La motivación es la creación de condiciones para identificar los intereses de una organización y un empleado, bajo las cuales lo que es beneficioso y necesario para uno se vuelve igualmente necesario y beneficioso para otro [22].

Existen diversas formas de motivación, de las cuales se pueden distinguir las siguientes:

1. Motivación normativa: inducir a una persona a un determinado comportamiento a través de la influencia ideológica y psicológica: persuasión, sugerencia, información, infección psicológica y similares;

2. La motivación coercitiva, basada en el uso del poder y la amenaza de deterioro en la satisfacción de las necesidades del trabajador si éste incumple los requisitos correspondientes;

3. Estimulación: el impacto no es directamente en el individuo, sino en circunstancias externas con la ayuda de beneficios: incentivos que alientan al empleado a cierto comportamiento.

Los dos primeros métodos de motivación son directos, ya que implican un impacto directo en una persona, la estimulación es un método indirecto, ya que se basa en la influencia de factores externos: incentivos.

El sistema de motivación se puede presentar en forma de una tabla especial.

tabla 1

Sistema de motivación laboral

Los principales objetivos de la motivación son los siguientes:

1) Formación en cada empleado de la comprensión de la esencia y el significado de la motivación en el proceso de trabajo;

2) Formación de personal y manejo de las bases psicológicas de la comunicación intraempresarial;

3) Formación de enfoques democráticos para la gestión de personal en cada gerente utilizando métodos modernos de motivación.

Para resolver estos problemas, aplique varios métodos motivación.

Cuatro métodos principales de motivación:

1. Coerción: se basa en el miedo al despido, el castigo.

2. Remuneración: se lleva a cabo en forma de sistemas de estimulación material y no material del trabajo.

3. Solidaridad: se implementa mediante la formación de valores y objetivos del personal que estén cerca o coincidan con los valores y objetivos de la organización, y se lleva a cabo con la ayuda de la persuasión, la educación, la capacitación y la creación de un clima laboral favorable.

4. Adaptación - implica influir en las metas y objetivos de la organización adaptándolos parcialmente a las metas de los mandos medios y altos. Este tipo de motivación requiere la transferencia de autoridad a los niveles inferiores, y esto se convierte en un motivo interno que une los objetivos de la dirección y el personal de la organización.

La esencia de la motivación del personal radica precisamente en el hecho de que el personal de la empresa realice su trabajo de manera efectiva, cada uno guiado por sus derechos y obligaciones, de acuerdo con las decisiones de la administración de la empresa.

Los tipos de motivación del personal varían ligeramente entre los diferentes autores, pero es fácil señalar algunos básicos.

Tipos de motivación del personal según los principales grupos de necesidades: material (el deseo de prosperidad del empleado), laboral (el contenido y las condiciones de trabajo), de estado (el deseo del individuo de ocupar un puesto más alto en el equipo, ser responsable de más trabajo complejo y calificado).

Tipos de motivación del personal según los métodos empleados: normativa (influencia a través de la información, sugerencia, persuasión), forzada (uso de la amenaza de insatisfacción de necesidades, coerción, poder), estimulación (impacto indirecto en la personalidad, beneficios e incentivos que fomentan el empleado al comportamiento deseado).

Tipos de motivos según las fuentes de ocurrencia: internas y externas. Los motivos externos son influencias externas, con la ayuda de ciertas reglas de comportamiento en un equipo, a través de órdenes e instrucciones, pago por trabajo, etc. Los motivos internos son una influencia desde adentro, cuando la persona misma forma motivos (por ejemplo, conocimiento, miedo, deseo de lograr una determinada meta o resultados, etc.). Este último tipo de incentivo es mucho más efectivo que el primero, porque el trabajo se hace mejor y se dedica menos esfuerzo a ello.

Tipos de motivación del personal para lograr las metas y objetivos de la organización: positiva y negativa. Positivo: estos son bonos y bonos personales, asignación del trabajo más importante y clientes VIP, etc. Negativo: se trata de varios comentarios, amonestaciones y sanciones, aislamiento psicológico, transferencia a una posición inferior, etc., y todo tipo de sanciones deben comunicarse y explicarse a todo el equipo, y no solo a un individuo específico.

Los factores de motivación del personal se pueden identificar de la siguiente manera:

1. La necesidad de trabajar en una empresa exitosa y reconocida. Aquí el papel principal lo juega el prestigio o "branding de la empresa", cuando sus empleados se enorgullecen de aceptar Participación activa en la vida de la organización.

2. Trabajo fascinante e interesante. La mejor opción cuando hobby y trabajo son sinónimos. Si la actividad laboral de un empleado le permite realizarse y le brinda placer, entonces el trabajo del individuo será exitoso y efectivo. El estado del empleado, la posibilidad de su desarrollo y la adquisición de nuevos conocimientos, su participación en la planificación de las tareas de la empresa juegan aquí un papel importante.

3. Incentivos económicos. Todos los tipos de bonos, bonificaciones y, de hecho, el salario son componentes de este factor.

Es imposible cambiar la actitud de las personas hacia el trabajo por ley, ya que este es un proceso evolutivo largo, pero puede acelerarse si se evalúa con seriedad una situación específica y se tienen en cuenta las razones que la originaron.

Los gerentes siempre son conscientes de que es necesario alentar a las personas a trabajar para la organización, pero al mismo tiempo creen que las simples recompensas materiales son suficientes para esto. En algunos casos, tal política tiene éxito, aunque en esencia no es correcta.

Las personas que trabajan en las organizaciones modernas suelen ser mucho más educadas y ricas que en el pasado, por lo que sus motivos para trabajar son más complejos y difíciles de influir. No existe una receta única para desarrollar un mecanismo que motive efectivamente a los empleados a trabajar. La eficacia de la motivación, como otros problemas de gestión, está siempre asociada a una situación concreta.

1.3 Factores de motivación para el trabajo de las enfermeras en los establecimientos de salud y las principales direcciones para su aumento

La motivación del personal es una dirección clave de la política de personal de cualquier empresa. Pero no todas las herramientas que permiten una gestión altamente eficaz del comportamiento de los empleados de las empresas comerciales son también eficaces en la gestión del personal médico.

En el sistema de salud, el personal de enfermería es la parte más significativa de la fuerza laboral. Las actividades profesionales de las enfermeras se ven particularmente afectadas por factores negativos como el prestigio insuficiente de la profesión, salarios relativamente bajos, condiciones de trabajo difíciles, lo que complica el proceso de gestión. En este sentido, es de suma importancia motivar claramente las actividades de los enfermeros en la cambiante estructura de gestión de las instituciones médicas.

El concepto de motivación laboral en el sentido económico apareció hace relativamente poco tiempo. Anteriormente, el concepto de motivación fue reemplazado por el concepto de estimulación y se utilizó principalmente en pedagogía, sociología y psicología. Una comprensión tan limitada del proceso motivacional condujo a una orientación hacia la obtención de un resultado momentáneo. Esto no despertó un interés significativo del personal de enfermería en su propio desarrollo, que es la reserva más importante para aumentar la eficiencia del trabajo. El trabajo ha dejado de ser el sentido de la vida para muchas personas y se ha convertido en un medio de supervivencia. Y en tales condiciones es imposible hablar sobre la formación de una fuerte motivación laboral, sobre la eficiencia laboral, la capacitación avanzada de los empleados y el desarrollo de la iniciativa.

En el cuidado de la salud, una simple recompensa material se considera suficiente como el principal factor de motivación. A veces esta política tiene éxito. Y dado que un motivo es un impulso consciente para lograr una meta específica, entendida por una persona como una necesidad personal, una necesidad, entonces la estructura del motivo incluye, además de las necesidades, las acciones para alcanzarlas y los costos asociados con estas. comportamiento.

La motivación está representada por la motivación y la estimulación. Si la motivación es un proceso de influenciar a una persona para inducirla a ciertas acciones despertando en ella ciertos motivos, entonces la estimulación consiste en utilizar estos motivos.

Con el desarrollo de la asistencia sanitaria, se presta cada vez más atención a la función motivacional de la gestión, cuando se prefiere la motivación al control administrativo y estricto. Además, el grupo más común de factores motivadores no es el "palo y la zanahoria" ni el miedo y la responsabilidad disciplinaria, sino un grupo de factores que incluyen la confianza, la autoridad y la recompensa. La seguridad en el empleo y las condiciones de trabajo son de gran importancia.

Se pueden representar cinco niveles en el sistema de motivación laboral del personal de enfermería de instituciones médicas en forma de una especie de pirámide, en cuya base hay un componente de motivación como los principios de liderazgo, los componentes restantes de la motivación pueden tienen la siguiente disposición según los niveles de la pirámide (ver Fig. 2).

Figura 2. El sistema de motivación para el trabajo de las enfermeras.

Las motivaciones del personal médico y su actuación para alcanzar determinadas metas están guiadas por valores que se priorizan. Al mismo tiempo, los estudios a menudo se refieren a la puntuación de valores.

En el ejemplo de una de las instituciones médicas en Novosibirsk en 2012, se realizaron estudios sobre la distribución de valores según las prioridades de las enfermeras (investigadores A.I. Kochetov y E.I. Loginova) . Como resultado de la encuesta, las enfermeras mencionaron en primer lugar los salarios, la atención médica y la satisfacción laboral. En segundo y tercer lugar: respeto por los colegas, buenas relaciones con ellos, así como el aliento de la administración. Igualmente importante para el personal de enfermería es la posibilidad de autorrealización, paquete social y reconocimiento en la organización. La posibilidad de autorrealización en la profesión fue señalada por el 23% de los encuestados. Este indicador se explica por el hecho de que las funciones del personal de enfermería son más limitadas en comparación con los médicos. El trabajo se percibe como monótono. Las hermanas a menudo lo realizan mecánicamente, sin profundizar en la esencia de las nuevas tareas. El profesionalismo en una especialización limitada está creciendo y el interés en la autoeducación está disminuyendo. Cabe destacar que cuando se les preguntó sobre una mayor cooperación con la organización, el 7% del personal de enfermería de la institución médica expresó su insatisfacción con el estado actual de las cosas y el 22% evitó responder a esta pregunta. Así, una encuesta a enfermeras mostró que cerca del 30% del personal no estaba de acuerdo en seguir trabajando en las mismas condiciones. Esto sugiere que para retener al personal, se necesitan cambios tanto en el sistema de pago como en la estructura de gestión del personal de enfermería.

Para identificar los tipos preferidos de estimulación laboral para el personal de enfermería, los mismos investigadores (A.I. Kochetov y E.I. Loginova) realizaron una encuesta a enfermeras en uno de los centros de diagnóstico clínico en Novosibirsk. Los resultados del estudio mostraron que el 77,5% de los encuestados prefería los incentivos económicos. Entre los incentivos materiales no monetarios, los enfermeros prefirieron la entrega de vales preferenciales para descanso y tratamiento (71,5%); mejora de las condiciones de trabajo, ergonomía del lugar de trabajo (66,5%); introducción de horarios de trabajo flexibles (62,5%); otorgar beneficios para el pago de vivienda y servicios públicos departamentales (59%); seguro médico voluntario para el personal (44%); organización de comidas subvencionadas (44%). Entre las formas preferidas de estímulo moral, la mayoría de los encuestados señaló: atención cuidadosa a las propuestas individuales destinadas a mejorar la causa común (69%); anuncio de agradecimiento (59%); otorgamiento único de autoridad para resolver ciertos problemas de producción (22%).

Después de analizar los datos sobre los tipos de motivación preferidos, podemos concluir que cada empleado individual tiene un sistema de motivación peculiar solo para él, que depende de las cualidades personales de la persona y circunstancias de la vida en el que se encuentra actualmente. Es necesario esforzarse por enfocar la motivación en valores que son prioritarios para una enfermera en particular.

El prestigio de la profesión de enfermera, como se señaló anteriormente, juega uno de los papeles significativos en la estructura de la motivación laboral de las enfermeras. Elevar el prestigio de la profesión no es tan fácil, y esta es una tarea común no solo para el sistema de salud, sino también para el estado cultural de toda la sociedad, la jerarquía de valores sociales. Los motivos y valores laborales de estilo occidental introducidos en la conciencia de las masas de los rusos desde el exterior no corresponden al modelo de actitud hacia el trabajo que se ha formado a lo largo de la historia centenaria de Rusia sobre la base de requisitos previos internos y requisitos para desarrollo economico. La disminución del nivel cultural general de la población, de la que forman parte los enfermeros, conduce a la primitivización de las necesidades, al subdesarrollo de la esfera motivacional.

No existe una propaganda generalizada de la importancia social de la profesión de enfermería en todos los niveles. Se presta atención insuficiente en las instituciones de salud al desarrollo y mantenimiento de la cultura de la organización, en particular, la divulgación de la misión de la institución, la formación de lealtad y compromiso con la organización del personal y otros aspectos específicos de la formación de la cultura organizacional.

De esta manera, es posible determinar las principales actividades de los gestores de salud en los diversos niveles de gestión encaminadas a mantener y aumentar la motivación laboral de los enfermeros (Tabla 2).

Tabla 2

Las principales direcciones para aumentar la motivación laboral de las enfermeras.

a nivel de la administración pública	a nivel del gobierno local	a nivel gerencial de la organización
1. Incrementar el prestigio y la promoción generalizada de la significación social de la profesión de enfermería. Brindar reconocimiento a los trabajadores y veteranos de la profesión.
2. Establecer un nivel digno de remuneración para las enfermeras.	2. Organización de seminarios, conferencias, concursos a nivel de ciudad, distrito, región, intercambio de experiencias entre varias instituciones médicas.	2. Desarrollo de un sistema de incentivos económicos adicionales para los empleados, creación de oportunidades de atención médica preferencial para los empleados y sus familias.
3. Equipar a las instituciones médicas con equipos modernos e introducir tecnologías modernas.	3. Asignación de fondos adicionales para el equipamiento técnico y tecnológico de las instituciones médicas.	3. Desarrollo de la cultura organizacional: divulgación de la misión, formación de la lealtad y compromiso de los empleados de la organización y otros aspectos específicos.
4. Popularización de un mayor nivel de educación secundaria y superior en enfermería.	4. Organización de conjuntos de objetivos en niveles superiores Instituciones educacionales graduados de facultades y facultades de medicina que se han mostrado excelentes durante sus estudios.	4. Atención al trabajo del personal: la creación de programas de adaptación de jóvenes profesionales, el estudio de la motivación laboral del personal y la creación de programas de motivación, etc.
5. Ampliación de la estructura jerárquica de las instituciones de salud, creando oportunidades de crecimiento profesional y remuneración más diferenciada para las enfermeras.	5. Atraer a escolares y estudiantes de facultades y facultades de medicina para trabajos de investigación y divulgación del conocimiento médico, estableciendo becas nominales.	5. Prevención del estrés profesional y del síndrome de desgaste profesional: introducción de un puesto de psicólogo, capacitación del personal en habilidades de comportamiento antiestrés, realización de capacitaciones sociales y psicológicas.
6. Desarrollo de estándares de carga y estándares para la prestación de atención médica. Introducción al personal de los establecimientos de salud del puesto de gerente de recursos humanos y psicólogo.		6. Creación de condiciones confortables en el trabajo. Vigilancia del cumplimiento de las normas de seguridad. Implementación tecnologías que salvan la salud.
7. Introducción a programas de formación avanzada para trabajadores paramédicos de formación social y psicológica obligatoria (al menos 24 horas).	7. Amplia participación de personal médico altamente calificado en las actividades docentes en los departamentos de formación avanzada de trabajadores paramédicos.	7. Desarrollo del proceso de enfermería como modelo principal para la prestación de los cuidados de enfermería.

Algunas de las medidas enumeradas en el cuadro se están implantando con éxito en el ámbito de la sanidad doméstica en la actualidad, mientras que la otra parte requiere su detallada consideración y aplicación.

1.4 Medición e indicadores de la satisfacción laboral de las enfermeras

En los últimos años, se ha prestado mayor atención a la evaluación de la satisfacción del cliente. El interés en este problema está asociado con la formación de un enfoque orientado al cliente y la creación de un sistema de gestión de calidad, que es un atributo indispensable para aumentar la competitividad de una institución médica.

Al mismo tiempo, no se presta suficiente atención a la evaluación de la satisfacción del personal. Mientras tanto, la relevancia e importancia de resolver este problema se debe a una serie de factores. Éstos son algunos de ellos .

Tener en cuenta, en el marco de la gestión de personal, las necesidades y expectativas de sus empleados en el reconocimiento de sus actividades, la satisfacción laboral, así como en su desarrollo, contribuye a que estén más motivados y, en consecuencia, a retener empleados calificados y atraer nuevos. La alta satisfacción del personal permite a la organización no solo reducir la rotación de personal, sino también contrarrestar el problema de la escasez de mano de obra, que hoy en día es especialmente grave en relación con los especialistas altamente calificados que brindan áreas clave de actividad de las instalaciones médicas. La satisfacción de los empleados de la organización determina en gran medida el grado de satisfacción de sus clientes.

Así, con el fin de mejorar la política de la organización en materia de gestión de personal, los estándares de calidad existentes recomiendan realizar una evaluación de la satisfacción del personal, lo que ayudará a formar un sistema de retroalimentación con los empleados.

¿Qué es la satisfacción laboral de los empleados? La satisfacción del personal con el trabajo debe entenderse como el hecho de que los empleados perciben el grado de cumplimiento de las condiciones proporcionadas por la organización, el contenido, la remuneración (y otros factores) con las necesidades y solicitudes de los empleados, es decir, lo que consideran importante.

tabla 1

Diversas formas de satisfacción laboral.

Satisfacción laboral progresiva:	La persona siente satisfacción laboral en general. Al aumentar el nivel de aspiración, una persona trata de alcanzar un nivel de satisfacción aún mayor. Por lo tanto, la "insatisfacción creativa" con respecto a ciertos aspectos de la situación laboral puede ser parte integral de esta forma.
Satisfacción laboral estable:	La persona se siente satisfecha con un trabajo en particular, pero está motivada para mantener un nivel de aspiración y un estado agradable de satisfacción. El aumento en el nivel de aspiración se concentra en otras áreas de la vida debido a los insuficientes incentivos laborales.
Satisfacción con el trabajo en humildad (satisfacción con el trabajo de una persona resignada):	La persona siente una vaga insatisfacción con el trabajo y baja el nivel de aspiración para ajustarse a los aspectos negativos de la situación laboral en un nivel inferior. Al reducir el nivel de aspiración, puede lograr nuevamente un estado positivo de satisfacción.
Insatisfacción laboral constructiva:	La persona se siente insatisfecha con el trabajo. Mientras mantiene el nivel de aspiración, trata de hacer frente a la situación tratando de resolver problemas sobre la base del desarrollo de suficiente tolerancia para la frustración y la molestia. Además, las acciones significativas están disponibles para él en el marco de la orientación y motivación de objetivos, destinadas a cambiar la situación laboral.
Insatisfacción laboral fija:	La persona se siente insatisfecha con el trabajo. Mientras mantiene el nivel de aspiración a un nivel constante, no trata de hacer frente a la situación tratando de resolver problemas. La tolerancia a la frustración hace que los mecanismos de defensa necesarios para hacer esfuerzos para resolver un problema parezcan más allá de cualquier posibilidad. Por lo tanto, el individuo se atasca en sus problemas y no se excluye un desarrollo patológico de los eventos.
Pseudo-satisfacción con el trabajo:	La persona se siente insatisfecha con el trabajo. Cuando se enfrenta a problemas intratables o condiciones molestas en el trabajo y manteniendo el mismo nivel de aspiración, por ejemplo, debido a la motivación por un cierto tipo de logro o debido a estándares sociales rígidos, puede resultar en una percepción distorsionada o negación de una situación laboral negativa. en pseudo satisfacción laboral.

Según este modelo, el desarrollo de la satisfacción laboral es un proceso de tres etapas. Dependiendo de la combinación entre expectativas, necesidades y motivos, por un lado, y la situación laboral, por otro, una persona forma un cierto grado de satisfacción o insatisfacción con su trabajo. Además, dependiendo de los cambios subsiguientes en los niveles de aspiración y de la subsiguiente conducta orientada al problema (dirigida a resolver el problema), pueden desarrollarse seis formas de satisfacción o insatisfacción en el trabajo.

En el caso de insatisfacción indefinida en el primer paso, es decir, en el caso de diferencias entre los valores reales de la situación laboral y los valores nominales (propios) de la persona, este modelo ofrece dos resultados diferentes según el nivel. de la fuerza de aspiración, que corresponde al segundo paso: disminución de la aspiración o mantenimiento del nivel de aspiración. Una disminución en el nivel de aspiración debe conducir a lo que se llama satisfacción laboral "en humildad, humildad". Esta forma de satisfacción laboral es confirmada por los resultados de las entrevistas cualitativas, durante las cuales se revela que muchas personas se adaptan a las situaciones laborales, ya sea reduciendo su nivel de motivación para el trabajo y aspiraciones, o cambiando su motivación y aspiraciones fuera del trabajo. actividad. Se puede argumentar que la alta proporción de trabajadores satisfechos que participan en este tipo de investigación se debe a que una proporción más o menos grande de ellos ha trasladado pasivamente sus aspiraciones más allá de la situación laboral. Por tanto, según este modelo, la satisfacción en la humildad es sólo una de las tres formas de satisfacción laboral, y debe distinguirse de ellas.

Mantener las aspiraciones al mismo nivel en el caso de una insatisfacción indefinida con el trabajo puede resultar en tres formas, de las cuales la más importante es la pseudo- (o falsa) satisfacción con el trabajo. Anteriormente, se ignoraba en los estudios porque los autores dudaban de la capacidad de encontrar justificaciones. Este modelo sugiere que las otras dos formas, insatisfacción fija y constructiva con el trabajo, están estrechamente relacionadas con el dominio de otras opciones, el dominio de los recursos y el comportamiento humano orientado a los problemas. Todos estos modelos son variables relevantes en este caso, "trabajando" en la tercera etapa de desarrollo de diversas formas de satisfacción laboral. Tanto la insatisfacción laboral fija como la constructiva parecen depender significativamente de características bien conocidas de la organización, como el control o el apoyo social en el trabajo, en una conexión, y de lo que se denomina brevemente la capacidad de adquirir recursos -la capacidad de utilizar este parámetro-. en otro. La insatisfacción constructiva es obviamente un adjunto a la satisfacción laboral en la humildad.

El modelo de diversas formas de satisfacción laboral apunta a la falta de una representación cuantitativa simple, aunque esta representación es bastante compleja e incluye varios aspectos, como compañeros de trabajo, condiciones de trabajo, contenido del trabajo, promoción, etc. Por tanto, la satisfacción laboral, en la que solemos pensar y tradicionalmente medimos, debe ser diferenciada. Presentada en forma de satisfacción laboral estable, progresiva y humilde, por un lado, e insatisfacción fija y constructiva, por el otro, la satisfacción laboral (insatisfacción) simplemente ya no puede ser considerada y utilizada como un producto; más bien, debe verse como un resultado orientado al proceso de la interacción entre el hombre y el trabajo, que depende en gran medida de los mecanismos de control que gobiernan esta interacción.

Hasta la fecha, los estudios que utilizan el modelo de diversas formas de satisfacción laboral han dado lugar a tres resultados importantes.

En primer lugar, las formas de satisfacción laboral pueden ser, según este modelo, razonablemente diferenciadas; mientras que las proporciones entre las formas en diferentes muestras pueden variar, varias formas (por ejemplo, satisfecho en la humildad, constructivamente insatisfecho) se repiten en la investigación (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

En segundo lugar, las formas de satisfacción laboral dependen más de factores situacionales, por ejemplo, el grado de control por parte del empleado de su puesto de trabajo, que de la disposición de factores.

En tercer lugar, las formas de satisfacción laboral no funcionan como tipos psicológicos, es decir, son inestables durante un largo período de tiempo. Aunque este modelo se considera progresista entre otros modelos, poco se sabe sobre los antecedentes y las consecuencias asociadas con las diversas formas de satisfacción laboral. Además, todavía faltan investigaciones profundas que comparen este modelo con otras concepciones comunes de la satisfacción laboral.

La incapacidad de satisfacer las necesidades urgentes de los trabajadores a través de la actividad laboral lleva a que aumente la importancia de formas adicionales de “ganar dinero”, incluyendo la búsqueda de otras fuentes de empleo, robos, corrupción y otras tendencias negativas.

La satisfacción laboral depende de una serie de factores, incluidos los salarios, las condiciones sanitarias e higiénicas, el prestigio de la profesión, la estabilidad laboral, etc. Cabe señalar que estos factores se consideran en los trabajos de científicos nacionales y extranjeros (teóricos y prácticos) en el marco de las principales teorías de incluyen la teoría de los dos factores de F. Herzberg, la teoría de las relaciones humanas de E. Mayo y Roethlisberger, el modelo de motivación de Lawler-Porter y otros sociólogos soviéticos como VA Yadov, AG Zdravomyslov y otros estudiaron el problema de la actitud de los trabajadores hacia el trabajo.Al mismo tiempo, algunos investigadores notan la presencia de relaciones directas o indirectas entre la satisfacción del personal y su lealtad (devoción) a la organización, así como con la efectividad de su trabajo. La presencia de estos vínculos permite identificar la valoración de la satisfacción.

La evaluación de la satisfacción del personal con el trabajo contribuye a la adopción de decisiones equilibradas e informadas por parte de la dirección, para lo cual es necesario contar con información confiable, oportuna y información completa sobre el estado de los recursos laborales en la organización.

Para la evaluación, puede utilizar un complejo de métodos de investigación médica y social: sociológico (cuestionario), social e higiénico (datos de documentos de informes), el método de evaluaciones de expertos. Las fuentes de información sobre las opiniones de los empleados pueden ser grupales (por ejemplo, una encuesta a una determinada categoría de personal) y entrevistas individuales, cuestionarios, etc.

También puede determinar la estructura de la motivación y resaltar los factores reales de satisfacción o insatisfacción con el trabajo utilizando la prueba de Herzberg.

Las causas de insatisfacción identificadas a través de la evaluación pueden eliminarse con la ayuda de acciones de gestión disponibles para la organización (por ejemplo, derivación para capacitación, bonos, rotación, etc.).

En resumen, observamos que para aumentar el nivel de satisfacción del personal (y, por lo tanto, lograr ventajas significativas para la empresa sobre los competidores) mediante la introducción de un sistema de evaluación de la satisfacción de la organización, se deben seguir los siguientes pasos principales.

Paso 1. Evaluar el nivel actual de satisfacción del personal (en general, para empleados clave, etc.).

La encuesta del personal permitirá determinar el nivel de su satisfacción laboral actual y resaltar las áreas más problemáticas, así como las brechas (discrepancias) entre el estado actual y el deseado.

Los componentes necesarios para organizar una encuesta son el desarrollo de un cuestionario, la elección de un método para procesar y analizar la información recibida, etc.

La evaluación se puede llevar a cabo tanto de forma independiente, con la participación, por ejemplo, del servicio de personal, como con la ayuda de organizaciones de terceros que se dedican profesionalmente a tales estudios.

Ambos métodos de evaluación tienen sus ventajas y desventajas. La evaluación de la satisfacción del personal con el trabajo por parte de la propia organización es ciertamente más económica. Sin embargo, en este caso, existe el riesgo de obtener información distorsionada y poco confiable debido al hecho de que los empleados que realizan la encuesta están profundamente involucrados en las relaciones laborales y están sujetos a interés en los resultados de la evaluación.

Una organización externa sin interés en los resultados de la evaluación podrá realizar una encuesta independiente. La implementación de esta opción requerirá ciertos costos financieros, quizás un poco más que la cantidad de fondos para realizar la encuesta “internamente”. Sin embargo, al tener experiencia en la prestación de dicho servicio, una organización externa podrá implementarlo de manera más rápida y eficiente. Por lo tanto, en esta etapa, la participación de una organización externa para realizar la encuesta parece ser más preferible.

Paso 2. Organización de un sistema para el seguimiento regular de la satisfacción del personal con el trabajo y el uso de la información para tomar decisiones de gestión informadas en el campo de la gestión de personal.

Realizar encuestas de satisfacción de los empleados a intervalos regulares ayudará a prevenir posibles problemas en una etapa temprana. Por lo tanto, permitirá a la organización retener a los empleados clave. Los gastos por realizar encuestas se amortizan con ahorros significativos Dinero y tiempo para la selección, formación y adaptación de nuevos empleados.

En esta etapa, es recomendable trasladar el foco principal del trabajo al servicio del personal de la propia organización, externalizando solo algunas funciones o procesos de negocio (por ejemplo, asistencia en la organización del sistema, diseño de la distribución de funciones entre estructuras divisiones, elaboración de borradores de la normativa necesaria, apoyo metodológico e informativo).

Paso 3. Mejorar el sistema de monitoreo regular (aprovechando oportunidades para mejorar las actividades de recursos humanos)

Teniendo en cuenta los cambios que se producen en el entorno externo y en la propia organización, es necesario mejorar la metodología de evaluación (por ejemplo, cambiar el cuestionario de la encuesta, la muestra, etc.), los métodos de análisis de la información, etc. Esto traerá las herramientas utilizadas para evaluar la satisfacción en línea con los requisitos actuales de las organizaciones para obtener resultados más precisos.

Parece que las actividades principales de esta etapa deberían confiarse a una organización externa que pueda realizar una auditoría de manera profesional. sistema existente evaluación de la satisfacción del personal y desarrollar las recomendaciones necesarias para su mejora.

Terminando el primer capítulo teórico del trabajo de curso, podemos sacar la siguiente conclusión.

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1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Virginia Henderson y su teoría de enfermería. // Asistencia médica. - 1999. - No. 1. - p. 13 - 17.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Enfermería: la evolución de los conceptos y el desarrollo de teorías. // Asistencia médica. - 1996. - No. 4. - p. 7 - 9.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Obukhovets T.P., Sklyarova T.A., Chernova O.V. Fundamentos de los cuidados de enfermería. Serie Medicina para usted. Rostov n/a: Phoenix, 2000. - 448 p.
4. "xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Enfermería, volumen 1 / Editado por A.F., Krasnov. - S.: GP "Perspektiva", 1998. - 368 p.

Progreso de la lección

" xml:lang="en-US" lang="en-US">I" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Momento organizativo:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Saludo del profesor.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Preparación de la audiencia.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">La apariencia de los estudiantes.
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Falta marca.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">II" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Informar sobre el tema de la conferencia y los objetivos de aprendizaje.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">III" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Formación de nuevos conceptos e ideas:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El profesor presenta el material de clase con las explicaciones adecuadas. Preguntas:

• Modelos conceptuales de enfermería como condición necesaria para la práctica profesional de enfermería.
• Las principales disposiciones del modelo de enfermería: la definición del paciente, la fuente de los problemas del paciente, la tarea prioritaria de la enfermera, el papel de la enfermera, el enfoque de la intervención, los métodos de intervención de enfermería, el resultado esperado.
• Variedad de modelos de enfermería. Características comparativas los modelos más famosos de enfermería.
• Teorías y modelos dirigidos a superar la falta de autocuidado en un paciente (por ejemplo, W. Henderson, D. Orem).
• Las principales disposiciones del modelo W. Henderson. La relación de las necesidades humanas básicas según A. Maslow y tipos de actividades diarias según Virginia Henderson. Las necesidades del paciente de respiración adecuada, nutrición e ingesta de líquidos, funciones fisiológicas, movimiento, sueño, higiene personal y cambio de ropa, mantenimiento de una temperatura corporal normal, seguridad, comunicación, trabajo y descanso. Importancia para la enfermería.
• Teorías y modelos dirigidos a la adaptación del paciente y sus familiares a la situación relacionada con la salud (por ejemplo, K. Roy).
• Aplicación de modelos de enfermería en el análisis de situaciones específicas en un hospital y en el hogar.

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Los estudiantes toman notas del material de clase bajo el dictado del profesor.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">En el transcurso de la conferencia, el profesor:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">а) hace preguntas y ejercicios a los estudiantes,

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">b) responde las preguntas de los estudiantes.

IV . Resumen de la lección: el maestro resume oralmente lo que se dijo

material.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">V" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Tarea:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> "Modelos de Enfermería".

MODELOS DE ENFERMERÍA

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teorías científicas de enfermería

Si el contenido de un proceso o fenómeno es demasiado extenso o abstracto para abordarlo directamente, entonces se reemplaza por un modelo que facilita su estudio y análisis. Hay modelos políticos, económicos, sociales, médicos, etc.El modelo médico existe desde hace siglos, está centrado en la enfermedad, cuando el esfuerzo del médico está encaminado a diagnosticar y tratar una condición patológica.. Toda su atención se centra en encontrar y tratar desviaciones, disfunciones y defectos. La mayor parte de las actividades de un médico - trabajo de tratamiento, docencia o investigación, de una forma u otra están dirigidas a diversos aspectos de la enfermedad y las dolencias.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El modelo de enfermería se centra en la persona, no en la enfermedad" xml:lang="en-US" lang="en-US">. Este modelo debe ser aplicable a las necesidades de los pacientes, sus familias y la sociedad, proporcionar a las enfermeras una amplia gama de roles y funciones para trabajar no solo con pacientes enfermos y moribundos, sino también con el contingente sano de la población. Los modelos de atención de enfermería reflejan la realidad existente, permiten comparar diferentes conceptos de enfermería durante un largo período de tiempo.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Por ejemplo," xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">a" xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> la enfermería del siglo XX se reducía al cuidado del paciente. Por regla general, no había intentos de influir activamente en el curso de la enfermedad. El modelo de enfermería que se desarrolló en Estados Unidos al final" xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> –" xml:lang="en-US" lang="en-US">XXxml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> a principios de siglo, refleja el trabajo de Florence Nightingale, quien creía que la condición del paciente se puede mejorar al influir en el medio ambiente" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">, para ello se proporcionó aire fresco, calor, luz, alimentación e higiene adecuada. Poco a poco, estos factores se volvieron importantes para todos, y no solo para los pacientes , esto sentó las bases de la prevención.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Con el desarrollo de la atención médica, muchas funciones de un médico comenzaron a transferirse a una enfermera" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (medir la temperatura, la presión arterial, realizar una serie de procedimientos, etc.)." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Además de cuidar al paciente, la hermana participa activamente en la rehabilitación y prevención" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">En los años 60." xml:lang="en-US" lang="en-US">XX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> del siglo, la escuela de enfermería de la Universidad de Yale en los EE. UU. presentó nuevos enfoques para la interpretación de la enfermería. Se propuso considerar la enfermería:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">como proceso, no como resultado final;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">como interacción, no como contenido;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">como una relación entre dos individuos específicos, no una relación entre una enfermera abstracta y un paciente.

El proceso se basa en un enfoque sistemático para la prestación de cuidados de enfermería, centrado en las necesidades del paciente..

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> En este sentido, han aparecido otros modelos de atención de enfermería. Cada modelo refleja las cosmovisiones y creencias de los enfermeros involucrados en su construcción.

Modelos Conceptuales de Enfermería

como requisito previo para la práctica profesional de enfermería

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Modelo Conceptual de Enfermería –" xml:lang="en-EN" lang="en-EN">un marco o estructura que se basa en la filosofía de la enfermería, incluye los cuatro paradigmas de la enfermería y está diseñado para guiar el plan de estudios o la práctica. Todos los modelos conceptuales enfermería incluyen cuatro aspectos de la enfermería:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">paciente,
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">enfermería,
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">entorno,
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">salud.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Actualmente, existen más de 30 modelos conceptuales de cuidados de enfermería en la práctica mundial de enfermería. Contienen lo siguiente" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">disposiciones generales:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definición de paciente
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Origen de los problemas del paciente
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tarea de prioridad hermana
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rol de hermana
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Enfoque de intervención
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Métodos de intervención
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Resultado esperado" xml:lang="en-US" lang="en-US">

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El Modelo de Enfermería se puede definir como una estructura básica que refleja la esencia de la enfermería. Desempeña un papel importante en el desarrollo de la enfermería, orientando la educación, Investigación científica y actividades prácticas. También contribuye a la formación de la conciencia profesional y al fortalecimiento de los vínculos entre los enfermeros que actúan en diversas áreas de la enfermería.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Los más comunes" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">cinco modelos:

Evolutivo-adaptativo (Canadian Sisters Association).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definición del paciente:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (ve al paciente como una persona, un individuo) una existencia biológica y psicosocial única, que funciona a través de la adaptación innata y adquirida.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Origen de los problemas del paciente:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> cambios reales o futuros en su vida, especialmente en sus períodos críticos, que tienen un impacto negativo en la salud.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tarea de prioridad hermana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ayudar al paciente a lograr y mantener un nivel óptimo de salud durante los períodos críticos de la vida.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rol de hermana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> mentor - coordinador (ayuda al paciente a lo largo de su vida en el desarrollo y uso de todos los métodos de adaptación).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Enfoque de la intervención:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> formas de adaptar al paciente al entorno durante los cambios continuos en su vida, que requieren esfuerzo o cambio para mantener un nivel óptimo de salud.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Métodos de interferencia:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> aplicación de varias formas de estimular al paciente.

Resultado Esperado:lograr un nivel óptimo de salud del paciente durante los períodos críticos de su vida.

Complementario - Complementario (Virginia Henderson, 1955)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definición del paciente:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> existencia plena e independiente es satisfacer 14 necesidades básicas.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Origen de los problemas del paciente:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> falta de fuerza, voluntad y (o) conocimiento.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tarea de prioridad hermana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> garantizar la libertad y la independencia para satisfacer las necesidades básicas.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rol de hermana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> acciones para restaurar y mantener la independencia en la satisfacción de las necesidades básicas.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Enfoque de la intervención:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">origen de los problemas del paciente

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Métodos de interferencia:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">acciones destinadas a endurecer el cuerpo, fortalecer la fuerza de voluntad, reponer el conocimiento.

Resultado Esperado:aumento de la independencia (independencia) del paciente en la satisfacción de 14 necesidades básicas.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Esta teoría es la más famosa y popular entre las enfermeras. Se basa en la satisfacción de 14 necesidades básicas del paciente (respiración normal, alimentación y bebida adecuadas , movimiento y mantenimiento de la posición deseada, dormir y descansar, mantener una temperatura corporal normal, comunicarse con los demás, etc.) “La tarea única de una enfermera es evaluar la actitud del paciente hacia su estado de salud y ayudarlo en la implementación de aquellas acciones para fortalecer y restaurar la salud que podría realizar por sí mismo, si tuviera suficiente fuerza, voluntad y conocimiento para ello.

Modelo de sistema de comportamiento (Dorothy Johnson, 1968)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definición del paciente:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> sistema de comportamiento representado por ocho subsistemas.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Origen de los problemas del paciente:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> estrés funcional y (o) estructural.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tarea de prioridad hermana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">equilibrio del sistema conductual y estabilidad funcional del paciente.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rol de hermana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">la enfermera actúa como reguladora y controladora.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Enfoque de la intervención:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">mecanismos de control y regulación, así como requisitos para el paciente.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Métodos de interferencia:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">acciones que previenen, protegen, restringen y relajan al paciente en situaciones de estrés funcional o estructural.

Resultado Esperado:comportamiento apropiado del paciente en respuesta a una situación estresante.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Se presta especial atención a cómo un paciente se adapta a su enfermedad y cómo el estrés, real o potencial, puede afectar la capacidad de adaptación de una persona. El objetivo principal de el cuidado de enfermería es reducir el estrés en el paciente para que pueda soportar más fácilmente el proceso de curación.

El Modelo de Déficit de Autocuidado (Dorothy Orem, 1971)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definición del paciente:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">criatura que proporciona actividades de autoservicio 14 necesidades universales.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Origen de los problemas del paciente:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">falta de autocuidado (incapacidad para cuidar de uno mismo).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tarea de prioridad hermana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">crear condiciones para el autocuidado del paciente con el fin de alcanzar y mantener un nivel óptimo de salud.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rol de hermana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">la hermana actúa como maestra y controladora.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Enfoque de la intervención:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">violación de elementos de autocuidado.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Métodos de interferencia:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">asistencia.

Resultado Esperado:logro por parte del paciente de un nivel óptimo de autocuidado.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">"En enfermería, el enfoque debe estar en la necesidad de atención del paciente. La atención es necesaria para cada persona: una mujer, un hombre, un niño. En la ausencia de lo propio, el malestar, la enfermedad y la muerte. La enfermera a veces brinda cuidados continuos a pacientes que están completamente discapacitados. Otras veces, solo ayuda a los pacientes a lograr el autocuidado necesario brindándoles ciertos tipos de asistencia, educando y guiando. pacientes a medida que avanzan hacia el autocuidado. El propósito de la actividad de la enfermera es apoyar las habilidades del paciente para cuidarse a sí mismo.

Modelo de Adaptación (Callista Roy, 1976)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definición del paciente:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> una persona que está en constante interacción con el entorno y se adapta a él utilizando varios métodos de adaptación.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Origen de los problemas del paciente:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> falta de actividad (pasividad) como resultado de una enfermedad existente.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tarea de prioridad hermana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> enseñar al paciente a adaptarse al entorno durante el período de enfermedad.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rol de hermana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">la hermana actúa como una maestra innovadora.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Enfoque de la intervención:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> utilizando todo tipo de formas para estimular al paciente a aprender a adaptarse a su entorno.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Métodos de interferencia:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> uso dosificado de incentivos (guardar, cancelar, aumentar, disminuir).

Resultado Esperado:adaptación del paciente como resultado de una adecuada percepción de los estímulos aplicados.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> También puedo llamar su atención sobre otras teorías de enfermería. Por ejemplo:

• Teoría Hildegard Peplau, 1952

" xml:lang="es-RU" lang="es-RU">Posteriormente, el modelo de práctica de enfermería en psiquiatría: “La enfermería es un proceso complejo de interacción interpersonal y terapéutica entre una enfermera y un paciente, donde la enfermera actúa como asistente, asesor y tutor del paciente, y el proceso de su interacción interpersonal incluye una serie de etapas sucesivas, orientación, identificación, explicación y decisión.

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teoría de Fey Abdellah, 1960

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">“La atención al paciente se basa en los principios;texto-decoración:subrayado" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">holismo" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">- una actitud holística hacia el individuo, teniendo en cuenta las necesidades físicas, psicológicas, emocionales, intelectuales, sociales y espirituales del paciente y sus familias. Por lo tanto , la enfermera debe tener habilidades interpersonales, conocimientos en el campo de las disciplinas psicológicas, fisiológicas, sociológicas, básicas y especiales de enfermería.

Esta teoría identifica 21 necesidades de los pacientes que han surgido en 4 áreas principales:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;familia de fuentes:"Símbolo"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> comodidad

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;familia de fuentes:"Símbolo"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> equilibrio fisiológico

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;familia de fuentes:"Símbolo"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> factores psicológicos y sociales

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;familia de fuentes:"Símbolo"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> factores sociológicos y comunicativos

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> El número de investigadores en enfermería y teorías ha aumentado literalmente ante nuestros ojos. Por ejemplo:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Martha Rogers, 1970
• xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Betty Newman, 1972
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Madeleine Leininger, 1978 y otros.

Todos ellos definieron la enfermería a su manera, introduciendo algo nuevo en su teoría, práctica y ciencia.

Tal desarrollo exitoso de teorías fue facilitado por el desarrollo de programas de enfermería en las universidades. Los primeros programas de doctorado comenzaron a aparecer en los Estados Unidos a principios de la década de 1960. A finales de los años 70. el número de enfermeras con título de doctor llegó a 2000. Nadie dudaba de que la enfermería se estaba transformando en una disciplina científica independiente. En 1973, se estableció la Academia Nacional de Ciencias de Enfermería en los Estados Unidos, y en 1985, el Congreso de este país aprobó una ley, según la cual se estableció el Centro Nacional de Investigación en Enfermería en el marco de los Institutos Nacionales de Salud en los Estados Unidos. país.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> No está mal, por supuesto, que la enfermería no haya heredado modelos de otra época, de otra sociedad. Gracias a esto, tiene la oportunidad de desarrollar los suyos propios. modelos que reflejan los numerosos cambios que se están produciendo en nuestra atención sanitaria, su estructura y objetivos, modelos relacionados con las tareas del cuidado de la salud" xml:lang="en-US" lang="en-US">XXI" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> siglo.

Las principales disposiciones del modelo W. Henderson

En su teoría, W. Henderson definió la esencia de la profesión de enfermería de la siguiente manera: la función única de una enfermera en el proceso de cuidar a un paciente es evaluar la actitud del paciente sobre su estado de salud y ayudarlo a realizar aquellas acciones que son necesarios para preservar la salud o la vida. La asistencia que brinda al paciente una enfermera debe ayudarlo a ganar independencia e independencia lo antes posible.

Esta definición clásica de Henderson fue adoptada por el Consejo Internacional de Enfermeras, y la teoría misma tuvo un gran impacto en el desarrollo posterior de las teorías de enfermería.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">La base de la teoría de W. Henderson es el concepto de necesidades vitales humanas. La conciencia de estas necesidades y la asistencia para satisfacerlas son requisitos previos para las acciones de una enfermera , proporcionando al paciente salud, recuperación o una muerte digna.

Los elementos más importantes de la teoría.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Según Henderson, todas las personas, tanto sanas como enfermas, tienen ciertas necesidades vitales." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Las necesidades del investigador incluían alimentación, vivienda, vestido, amor, reconocimiento de los demás, estar en demanda, sentido de pertenencia a la comunidad humana y en al mismo tiempo un sentido de independencia de los demás." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Según Henderson, las ideas sobre las necesidades y cómo deben satisfacerse son muy diferentes para diferentes personas dependiendo del entorno cultural y social del individuo, su personal El enfermero debe partir de la percepción de las necesidades de un determinado paciente, de sus ideas sobre cómo deben ser satisfechas esas necesidades para lograr lo que él mismo considera salud, recuperación o una muerte digna.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson también enumera los factores que afectan las necesidades básicas de una persona y su capacidad para satisfacerlas. Entre otros, destaca el entorno sociocultural, la capacidades físicas y mentales del paciente, sus cualidades volitivas, motivación y edad.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Según Henderson, el objetivo de la enfermería es lograr la salud y la recuperación del paciente. Ella se enfoca en qué es exactamente el paciente en todos estos conceptos En este caso la enfermera se encuentra ante la tarea de lograr exactamente el estado que el paciente percibe como salud, recuperación o muerte digna" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Henderson invierte en el concepto de "salud" mucho más que la simple ausencia de enfermedad. Señala que los deberes de una enfermera incluyen acciones destinadas a crear la vida más satisfactoria para el paciente con todas sus alegrías inherentes, actividades productivas y buen descanso.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson también enfatiza que en los casos en que la muerte es inevitable, la tarea de la enfermera será crear las condiciones para una salida digna del paciente de la vida.

De la forma más detallada, la investigadora desarrolló disposiciones sobre las principales acciones del enfermero en el cuidado de los pacientes. Ella hizouna clasificación de 14 ítems que, en su opinión, cubren las áreas de actuación más importantes para una enfermera:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Asegúrese de que el paciente respira normalmente.
2. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Proporcione comida y bebida adecuadas al paciente.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Asegúrese de eliminar los productos de desecho del cuerpo del paciente.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Ayude al paciente a mantener la posición correcta del cuerpo cuando se acueste, se siente, camine y también ayúdelo a cambiar de posición.
5. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Proporcionar al paciente descanso y sueño.
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ayude al paciente a seleccionar la ropa necesaria y ponérsela.
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Ayuda al paciente a mantener una temperatura corporal normal.
8. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Ayuda al paciente a mantener el cuerpo limpio y ordenado, y protege la piel.
9. " xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Ayude al paciente a evitar todo tipo de peligros del exterior y asegúrese de que no dañe a los demás.
10. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Ayudar al paciente a mantener el contacto con los demás, expresar sus deseos y sentimientos.
11. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Animar al paciente a practicar su religión y seguir sus principios.
12. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ayude al paciente a encontrar una oportunidad para hacer algo.
13. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Promover el descanso y el entretenimiento del paciente.
14. " xml:lang="en-US" lang="en-US">Facilitar la educación del paciente.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson ilustró cada uno de los puntos anteriores con varios ejemplos. En algunos casos, la enfermera actúa por iniciativa propia, en otros, sigue las instrucciones del médico. Henderson llama la atención que la enfermera debe ser inventiva en su trabajo y guiarse siempre por la opinión del paciente.

Definición del alcance de la enfermería.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">1. Paciente." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Según Henderson, cada persona crea su propio estilo de vida para satisfacer y mantener la salud. En los casos en que una persona no puede llevar ese estilo de vida, que le permite satisfacer sus necesidades vitales y mantener la salud, recurre a los cuidados de enfermería.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. ¿Cuál es el área de problemas que trata la enfermera?" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Henderson cree que la enfermera es responsable de las acciones del paciente destinadas a satisfacer sus necesidades vitales. La tarea de la enfermera es ayudar al paciente en la implementación de aquellas acciones que él mismo sería capaz de hacer si estuviera sano. En este sentido, la enfermera ahonda en los problemas del paciente para poder ayudarlo.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">3. La mayoría aspectos importantes relacionados con el entorno del paciente." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson considera sólo aquellos aspectos relacionados con el medio externo que inciden en la satisfacción de las necesidades vitales del paciente. Estas necesidades dependen, como ya se ha señalado, de las necesidades personales del paciente. puntos de vista.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4. El objetivo final de la enfermería." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - es satisfacer las necesidades vitales del paciente para lograr su recuperación, mejorar su salud y ganar independencia. Para los pacientes terminales, este objetivo será ser la creación de condiciones para un final digno de la vida. El objetivo de la enfermería es también ayudar al paciente a llevar un estilo de vida que contribuya a la restauración o preservación de la salud.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">5. Métodos para lograr el objetivo.

1. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Esforzarse incansablemente por percibir y comprender cuáles son exactamente las necesidades vitales del paciente, tanto físicas como espirituales, escuchando con sensibilidad, empatizando y dándose cuenta de las limitaciones oportunidad de satisfacer las necesidades de los demás.
2. " xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Crear una "relación constructiva" con el paciente, es decir, esforzarse para que la relación con el paciente se desarrolle de forma natural y positiva. Elaborar un plan coherente de actividades de atención. paciente.
3. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Realizar las acciones necesarias para que el paciente pueda satisfacer sus necesidades.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Actúe de acuerdo con el estado de salud del paciente, teniendo en cuenta otros factores importantes.
5. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Brindar atención al paciente de tal manera que se tengan en cuenta sus hábitos
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Reducir al máximo el sufrimiento y consolar al paciente (brindar apoyo emocional).
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Explicar al paciente y sus familiares las medidas necesarias para satisfacer sus necesidades vitales.
8. " xml:lang="es-ES" lang="es-ES">Garantizar medidas de seguridad en relación a la satisfacción de las necesidades del paciente y en diversos procedimientos y medidas terapéuticas.
9. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Siga las instrucciones del médico.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">6. Contexto de enfermería." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> El concepto clave del concepto de enfermería de W. Henderson es un paciente, una persona enferma. La lista de necesidades vitales básicas se considera universal para todas las personas. , pero cobra especial importancia para la enfermería .

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson argumenta que el apoyo físico y moral de la enfermera es lo más importante para el paciente.

La tesis principal de la teoría.

La enfermería debe partir del concepto de las necesidades vitales de una persona. La actividad más importante de la enfermera, es decir, su deber directo es atender estas necesidades, si el propio paciente no es capaz de hacerlo.

Valores morales y éticos de la teoría.

Según el concepto de Henderson, una persona es un individuo independiente, activo, con ciertas necesidades asociadas a su

pertenencia social y cultural. En condiciones normales, una persona es capaz de satisfacer sus propias necesidades. Debido a una enfermedad u otros cambios en el cuerpo, no puede hacer los esfuerzos necesarios para satisfacer sus necesidades. En tales situaciones, una persona necesita atención de enfermería.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB"> La capacidad de comprender las necesidades de otra persona es limitada. Según la teoría, este es el requisito previo fundamental más importante para el cuidado de enfermería. La enfermera debe proceder de la conciencia de este hecho y hacer todo lo posible para comprender exactamente lo que necesita una persona.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Según la teoría de Henderson, una enfermera trabaja en un hospital o en alguna otra institución médica. En este sentido, el dominante definitorio más importante para ella será el médico. instrucciones que afectan la planificación y el proceso de atención. Henderson da muchos ejemplos de cómo el médico dirige el trabajo de la enfermera: "La enfermera decide con el médico exactamente cómo cuidará al paciente, le informa al médico sobre el trabajo realizado “De esta cita se deduce que el médico aporta un impacto significativo en el trabajo de una enfermera.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> El enfoque del paciente en esta teoría es individual, centrado en una persona específica. Sus familiares también participan activamente en la atención.

Justificación de la teoría

La teoría de Henderson es un intento de definir el papel único de la enfermería. Ella planifica las acciones de la enfermera con base en principios universales independientemente del diagnóstico y tratamiento.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU"> Al describir las necesidades humanas fundamentales, Henderson se refiere a psicólogos y sociólogos reconocidos. Henderson rechaza un enfoque jerárquico para considerar estas necesidades, como, por ejemplo, hace Abraham Maslow, quien tuvo una gran influencia en la psicología de la enfermería.

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TABLA COMPARATIVA DE MODELOS DE ENFERMERÍA

	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definición de Enfermería	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Qué determina la actividad de una enfermera	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Representaciones del autor de la teoría
			" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">sobre una persona	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">acerca de la salud	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">sobre el medio ambiente
Ruiseñor	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Profesión femenina, cuyo propósito es identificar y utilizar las leyes de la naturaleza que afectan favorablemente la salud humana	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Creación de condiciones naturales óptimas para la restauración o preservación de la salud humana, prevención y tratamiento de enfermedades y lesiones	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> La totalidad de las cualidades y fuerzas físicas, intelectuales y espirituales	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">La ausencia de enfermedades y la capacidad de maximizar las capacidades de su cuerpo	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Factores externos que afectan el estado de una persona sana o enferma
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peplau	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Una disciplina práctica cuyo propósito es promover la transformación productiva de la energía	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Proceso interpersonal intencional de interacción entre una enfermera y un paciente	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Un sistema independiente con características y necesidades bioquímicas, físicas y psicológicas, entre las cuales el componente más importante es el psicológico	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Nivel productivo de actividad, que permite la comunicación interpersonal y resuelve problemas evolutivos	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Un conjunto de temas que son significativos para el paciente, con los que interactúa
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Orlando	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Interacción con un enésimo que necesita ayuda para mejorar su salud, incluida la confirmación por parte del paciente de su necesidad y la idoneidad de la asistencia recibida	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Las necesidades del paciente determinan las acciones de la enfermera	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Un cuerpo humano en funcionamiento; los pacientes son personas bajo supervisión médica o en tratamiento	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El estado de comodidad física y mental, una sensación de adecuación y bienestar	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tiempo y lugar, es decir, circunstancias en las que se necesitan cuidados de enfermería
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wiedenbach	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Un conjunto deliberado de pensamientos, sentimientos y acciones prácticas en relación con una persona que necesita ayuda	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El comportamiento del paciente que expresa la necesidad de ayuda sirve como señal para la acción de la enfermera	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Un ser funcional y pensante capaz de identificar su necesidad de ayuda	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">No existe una definición especial del estado de salud. Wiedenbach parte de la suposición de que la necesidad de ayuda del paciente por parte de una enfermera está determinada por su estado de salud	" xml:lang="en-US" lang="en-US">No existe una definición de entorno. Se supone que puede contener un motivo o ser un motivo que genera una necesidad de asistencia
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ayudar a una persona, sana o enferma, a mantener o restaurar la salud, que podría proporcionarse por sí mismo si tuviera la fuerza, el deseo y el conocimiento para ello	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El deseo consciente de poner en práctica los 14 componentes que constituyen la esencia de la enfermería	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Un ser biológico cuyas esencias espiritual y física son inseparables	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Capacidad de funcionar de forma independiente según lo medido por 14 componentes	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Sin definición clara; el impacto en el paciente puede ser tanto positivo como negativo
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Levin	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Interacción entre personas; el uso de principios científicos en la implementación del proceso de enfermería	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Atención holística (holística) centrada en las necesidades individuales del paciente; la enfermera ayuda al paciente en el proceso de adaptación	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Individuo organizado de forma compleja que interactúa con el entorno interno y externo y es capaz de adaptarse a los cambios en estos factores	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Modelo de cambios adaptativos del “todo”	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El ambiente interno está determinado por la fisiología humana; el ambiente externo tiene componentes comprendidos por los sentimientos, el intelecto y también en el proceso de la actividad práctica
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Johnson	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Disciplina profesional que combina elementos de la ciencia y el arte, funcionando como una fuerza reguladora externa del sistema conductual	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Las acciones de la enfermera son causadas por la aparición de inestabilidad o desequilibrio en el sistema de comportamiento	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sistema de comportamiento, reconocido por acciones y reacciones; es un conjunto de 7 subsistemas interconectados	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Estado móvil determinado por factores psicológicos, sociales, fisiológicos y fijado como tal por profesionales de la salud; estado de equilibrio sujeto a cambios resultantes de procesos de cambio en la salud estado	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">No se da ninguna definición dentro de este modelo; se supone que todo lo externo al sistema de comportamiento se aplica a él
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Orem	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Servicio creado para reabastecimiento discapacidades una persona para actuar de forma independiente en situaciones relacionadas con la salud	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Las enfermeras toman ciertas acciones basadas en sus propios juicios sobre la necesidad de atención del paciente; es decir, la necesidad de asistencia del paciente para mantener la salud y la vida	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El hombre es una integridad integrada que funciona biológica, espiritual y socialmente	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El estado en el que todos los órganos humanos funcionan como un todo	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Un componente necesario para la existencia de una persona; juntos, una persona y el entorno forman un solo sistema capaz de autorrepararse
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Roy	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Proceso analítico y actividades relacionadas con el cuidado de una persona enferma o potencialmente enferma	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Las acciones de la enfermera están guiadas por un modelo de comportamiento que prescribe la evaluación y la intervención; la práctica de una enfermera se lleva a cabo en el contexto del contenido general de enfermería y incluye la manipulación de varios incentivos	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Un ser biopsicosocial que interactúa constantemente con un entorno cambiante; representa un sistema abierto y adaptable	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">La relación salud-enfermedad es un continuo que refleja las etapas o niveles de salud o enfermedad característicos de una persona en un momento dado; la relación salud-enfermedad es una integral característica de la vida humana	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Todas las condiciones, circunstancias y factores que existen e influyen en el desarrollo de un organismo o grupo de organismos
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Paterson y Zderad	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Una respuesta dirigida centrada en promover la mejora de la calidad y el aumento de la esperanza de vida de una persona que tiene problemas en el campo de la "salud - enfermedad"	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Interacción interpersonal entre un paciente y una enfermera sobre la calidad de vida, determinada por los parámetros salud - enfermedad	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Un ser material que está en constante interacción con personas y objetos en el tiempo y el espacio	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Algo más que la ausencia de una enfermedad, no hay definición ni correlación con los conceptos de calidad o esperanza de vida	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El mundo interior de una persona, subjetivamente percibido, refleja la realidad, así como el mundo real de las personas y las cosas en el tiempo y el espacio
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Neumann	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Una profesión única que considera a una persona como un fenómeno holístico, es decir, todas las variables que determinan la respuesta de una persona a los factores que causan estrés	" xml:lang="es-ES" lang="es-ES">La enfermera es un actor activo que trabaja ya sea para reducir la posibilidad de ocurrencia de factores que causan estrés, o para mitigar las consecuencias de los efectos de estos factores	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">La personalidad es un ser fisiológico, psicológico, sociocultural y en desarrollo; la personalidad debe ser percibida como un todo; el concepto de integridad está asociado con la interacción dinámica de variables	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">La salud humana es un estado de enfermedad o su ausencia, determinado por 4 variables: factores fisiológicos, psicológicos, socioculturales y de desarrollo; la salud es un concepto relativo y es en proceso de cambio continuo	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El ambiente puede ser interno y externo; externo es todo lo externo en relación a una persona; ambiente interno es el estado interno del individuo, determinado por el estado fisiológico , factores psicológicos, socioculturales y factor de desarrollo
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rey	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El proceso de interacción interpersonal entre una enfermera y un paciente	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">La enfermera y el paciente se conocen y conocen la situación, intercambian información, definen objetivos de forma conjunta y toman medidas para lograr estos objetivos	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Un sistema abierto con fronteras porosas que permiten el intercambio de materia, energía e información con el medio ambiente	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Adaptación dinámica a situaciones estresantes, tanto internas como externas, a través del uso óptimo de los recursos para alcanzar el máximo potencial para la existencia cotidiana	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Un sistema abierto con fronteras porosas que permiten el intercambio de materia, energía e información con los seres humanos (personalidades)
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Entendido	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Profesión adquirida a través de la formación, cuya tarea principal es mantener y promover la salud, el cuidado de los convalecientes y discapacitados	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Esforzarse por promover una interacción humana-ambiental integral (para todas las personas en todas partes)	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">campo de energía negentrópico de 4 dimensiones, determinado por la forma y método de organización y caracterizado por cualidades y comportamientos que son diferentes de las cualidades y comportamientos de sus partes y no se puede predecir a partir del conocimiento de estas partes	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">La salud es una categoría de evaluación ampliamente utilizada por comunidades culturales e individuos para determinar las condiciones clasificadas como de "alta calidad" o "baja calidad"	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Un campo de energía negentrópico de cuatro dimensiones, definido por forma y organización, e incluye todo lo que está fuera de los límites de cualquier campo humano dado
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Newman	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Ciencia hermana enfocada en promover la salud humana	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">El trabajo de una enfermera es ayudar a las personas a utilizar sus propios recursos para elevar su nivel de conciencia	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El hombre es un campo de energía que forma parte integral de la vida	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">La salud como parte integral del proceso de vida es una simbiosis del olvido y su ausencia y es el punto de partida para cada persona que se esfuerza por aumentar el nivel de sí mismo -conciencia	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">El medio ambiente es un campo de energía que es una parte integral de la vida y está fuera de los límites de cualquier campo humano dado
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Pares	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ciencia y arte, la atención se centra en una persona como organismo vivo	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Participación calificada de una persona en el trabajo del sector de la salud	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Criatura abierta sinérgica que vive en la Tierra y libre en sus acciones	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El proceso de ser experimentado por una persona	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">El proceso de intercambio mutuo de energía contribuye a la formación del hombre
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fitzpatrick	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ámbito científico y profesional, cuyo foco son los problemas de la vida humana (salud)	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Diseñado para ayudar a guiar el proceso de desarrollo a lo largo del camino de la salud	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Un sistema abierto, un todo único, caracterizado por los ritmos básicos inherentes al ser humano	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Desarrollo constante de la calidad de vida humana; pleno potencial de vida; conciencia del significado de la vida	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Un sistema abierto en constante interacción con las personas

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