راه برون رفت از تعارض و درگیری. راه های برون رفت از موقعیت های تعارض و ویژگی های رفتار

OOO حرفه ای

سخنرانی در شورای آموزشی

« انواع تعارض ها و راه های برون رفت از موقعیت های تعارض»

مجری:

کریونکو

ناتالیا

ولادیمیروا

Evpatoria، 2018

محتوا

معرفی.

مفهوم "تعارض"_________________________________________ 4 صفحه

انواعتضادها _________________________________ 6 ص

راه ها و وسایلراه برون رفت از موقعیت های درگیری _________________8 ص.

تکنیک های تعامل موثر در یک موقعیت درگیری ______ 11 ص.

ادبیات________________________________________________15ص.

معرفی

تضادها دقیقاً تا زمانی وجود دارند که یک فرد وجود دارد، زیرا فقط در فرآیند ارتباط بین افراد ایجاد می شود. بیشتر اوقات یک فرد در محل کار خود می گذراند، با مافوق و زیردستان، همکاران ارتباط برقرار می کند، فعالیت های مشترکی را با شرکای شرکت ایجاد می کند. با چنین برنامه شلوغی از ارتباطات، دلایل زیادی وجود دارد که افراد به درستی یکدیگر را درک نمی کنند، که منجر به اختلاف می شود. هنگامی که وضعیت حداقل برای یکی از شرکت کنندگان در تعامل، دستیابی به اهداف تعیین شده را تهدید می کند، درگیری ایجاد می شود. افراد عقاید، علایق، انگیزه ها، نیازها، اهداف، نگرش ها، اعمال متفاوتی دارند، گاهی اوقات با یکدیگر در تضاد قرار می گیرند. سپس درگیری ایجاد می شود.

تعارض وجود داشته است، وجود خواهد داشت، بخشی جدایی ناپذیر از روابط انسانی است و نمی توان گفت که تعارض بی فایده یا آسیب شناسی است. آنها در زندگی ما عادی هستند. آنها به دلیل تفاوت بین افراد به وجود می آیند، به این دلیل که اعمال، ایده ها، احساسات هر یک از ما با یکدیگر یکسان نیست. هر فردی ویژگی های مثبت و منفی خود را دارد، مزایا و معایب خاص خود را دارد. اینکه او در روابط با افراد چه جنبه مثبت یا منفی داشته باشد به این افراد و محیط اجتماعی بستگی دارد، به ویژگی های تیمی که در یک زمان معین در آن حضور دارد. به عبارت دیگر، رفتار یک فرد در یک گروه نه تنها توسط شخصیت، بلکه توسط ویژگی های گروه تعیین می شود.

هدف این مقاله بررسی تعارض ها، موقعیت های تعارض، شناسایی انواع آنها و راه های حل تعارض است.

مفهوم تعارض.

تعارض - اقدامات متقابل فعال هر یک از طرفین برای دستیابی به اهداف خود که با تجربیات عاطفی قوی رنگ آمیزی شده است.

تعارض‌شناسی علم علل، ویژگی‌ها و الگوهای پیدایش، توسعه و عملکرد تعارض‌ها، روش‌ها و راه‌های حل و پیشگیری از آن‌ها و نیز غلبه بر پیامدهای منفی آن‌ها و استفاده از عناصر خاص به منظور افزایش عملکرد مؤثر جامعه است. سیستم های.

تعارض اجتماعی یک رویارویی آشکار، برخورد دو یا چند موضوع و شرکت کننده در تعامل اجتماعی است که علل آن نیازها، علایق و ارزش های ناسازگار است.

زمانی که تعارض در سازمان غیرقابل کنترل باشد، می تواند منجر به تنزل تیم و کل سازمان شود. بیشتر درگیری را با تجاوز، مشاجره، خصومت، جنگ مرتبط می دانند. در نتیجه این عقیده وجود دارد که در صورت امکان باید از تعارض اجتناب کرد یا فوراً حل کرد.

اگر تعارضات به اتخاذ تصمیمات آگاهانه و توسعه روابط کمک کند، آنها را سازنده می نامند.

تعارضاتی که مانع تعامل مؤثر و تصمیم گیری می شوند، مخرب نامیده می شوند.

80٪ از درگیری ها علاوه بر تمایل شرکت کنندگان آنها ایجاد می شود. این به دلیل ویژگی های روان ما و این واقعیت است که اکثر مردم یا درباره آنها اطلاعاتی ندارند یا به آنها اهمیت نمی دهند.

نقش اصلی در پیدایش درگیری ها را عوامل به اصطلاح تضاد زا ایفا می کنند.

تضاد زاها کلمات، اعمال (یا عدم کنش) هستند که می توانند منجر به تعارض شوند.

مراحل اصلی درگیری.

پیدایش وضعیت درگیری:

حادثه

آگاهی حداقل یکی از شرکت کنندگان در تعامل اجتماعی از وضعیت تعارض

آغاز یک کنش درگیری باز

توسعه درگیری آشکار

حل تعارض (نتیجه)

علل تعارض.

تضادها در جایی به وجود می آیند که افراد نمی توانند اهداف خود را محقق کنند. تنش، نارضایتی، سردرگمی ظاهر می شود. اغلب، برای یافتن راه حل، ما فاقد بلوغ عاطفی، خرد انسانی هستیم. اغلب ما نمی توانیم تصمیم بگیریم که چه رابطه ای مهم تر است (دوستی) یا رسیدن به یک هدف (پیروزی)؟

در اینجا دلایل اصلی درگیری وجود دارد:

روانی - احساس رنجش، حسادت، ناسازگاری شخصیت ها

ناسازگاری هدف - توزیع فازی حقوق و وظایف.

منابع محدود (مادی و انسانی)

تناقض بین وظایف، وظایف کارمند و آنچه که او باید به درخواست رئیس انجام دهد.

توهین غیرمنطقی، علنی برخی، و تحسین نابجا از برخی دیگر

شرایط نامساعد فیزیکی (سر و صدا، گرما، سرما).

به گفته دبلیو. لینکلن، تأثیر مثبت درگیری در موارد زیر آشکار می شود:

تعارض روند خودآگاهی را تسریع می کند.

تحت تأثیر آن، مجموعه خاصی از ارزش ها تأیید و تأیید می شود.

حس اجتماع را ترویج می کند، زیرا ممکن است دیگران منافع مشابهی داشته باشند، و آنها برای اهداف و نتایج یکسان تلاش می کنند و از استفاده از ابزارهای مشابه حمایت می کنند - تا جایی که اتحادهای رسمی و غیر رسمی ایجاد می شود.

منجر به اتحاد افراد همفکر می شود.

تنش‌زدایی را ترویج می‌کند و سایر درگیری‌های بی‌اهمیت را به پس‌زمینه سوق می‌دهد.

اولویت بندی را تسهیل می کند؛

به عنوان یک سوپاپ اطمینان برای آزادسازی ایمن و حتی سازنده احساسات عمل می کند.

به لطف او، توجه به نارضایتی یا پیشنهادهایی که نیاز به بحث، درک، شناسایی، حمایت، قانونی و حل و فصل دارند جلب می شود.

منجر به تماس های کاری با افراد و گروه های دیگر می شود.

توسعه سیستم هایی را برای پیشگیری، حل و فصل و مدیریت عادلانه درگیری ها تحریک می کند.

تأثیر منفی تعارض اغلب خود را در موارد زیر نشان می دهد:

تضاد تهدیدی برای منافع اعلام شده طرفین است.

این سیستم اجتماعی را که برابری و ثبات را فراهم می کند، تهدید می کند.

مانع از اجرای سریع تغییر می شود.

منجر به از دست دادن پشتیبانی می شود؛

افراد و سازمان ها را به بیانیه های عمومی وابسته می کند که نمی توان به راحتی و به سرعت آنها را رها کرد.

به جای یک پاسخ با دقت در نظر گرفته شده، منجر به اقدام سریع می شود.

· در نتیجه تعارض، اعتماد طرفین به یکدیگر تضعیف می شود.

باعث ایجاد تفرقه در بین کسانی می شود که به وحدت نیاز دارند یا حتی برای آن تلاش می کنند.

در نتیجه درگیری، تشکیل ائتلاف ها و ائتلاف ها تضعیف می شود.

تعارض عمیق تر و گسترده تر می شود.

تضاد اولویت ها را به حدی تغییر می دهد که منافع دیگر را تهدید می کند.

انواع درگیری.

با توجه به جهت آنها، درگیری ها به "افقی" و "عمودی" و همچنین "مختلط" تقسیم می شوند. تعارضات افقی شامل تعارضاتی است که در آن افراد زیردست یکدیگر دخالت ندارند. تعارضات عمودی شامل تعارضاتی است که در آن افراد تابع یکدیگر شرکت می کنند.

تضادهای مختلط دارای اجزای عمودی و افقی هستند. به گفته روانشناسان، تعارض با یک مؤلفه عمودی، یعنی عمودی و مختلط، تقریباً 70-80٪ از کل تعارض ها را تشکیل می دهد.

با توجه به اهمیت آنها برای گروه و سازمان، تعارضات به سازنده (خلاق، مثبت) و مخرب (مخرب، منفی) تقسیم می شوند. اولی مفید است، دومی مضر است. شما نمی توانید اولی را ترک کنید، باید دومی را رها کنید.

با توجه به ماهیت علل، تعارضات را می توان به عینی و ذهنی تقسیم کرد. اولی توسط دلایل عینی ایجاد می شود ، دومی - توسط دلایل ذهنی و شخصی. تعارض عینی اغلب به صورت سازنده حل می شود، ذهنی، برعکس، به عنوان یک قاعده، به صورت مخرب حل می شود.

M. Deutsch تعارض ها را بر اساس معیار صدق- کذب یا واقعیت طبقه بندی می کند:

- تعارض "اصیل" - به طور عینی وجود دارد و به اندازه کافی درک می شود.

- "تصادفی یا مشروط" - بسته به شرایط به راحتی قابل تغییر است که با این حال توسط طرفین تحقق نمی یابد.

- "آواره" - یک درگیری صریح، که در پس آن یک درگیری نامرئی دیگر نهفته است، که در اساس صریح قرار دارد.

- "نادرست نسبت داده شده" - درگیری بین طرفینی که یکدیگر را اشتباه درک کردند و در نتیجه در مورد مشکلات تفسیر نادرست.

- "نهفته" - تعارضی که باید رخ می داد، اما وجود ندارد، زیرا به هر دلیلی توسط طرفین تشخیص داده نمی شود.

- "کاذب" - تعارضی که فقط به دلیل اشتباه در ادراک و درک در غیاب زمینه های عینی وجود دارد.

طبقه بندی درگیری ها بر اساس نوع رسمی شدن اجتماعی: رسمی و غیر رسمی (رسمی و غیر رسمی). این تعارضات، به عنوان یک قاعده، با ساختار سازمانی، ویژگی های آن مرتبط است و می تواند هم "افقی" و هم "عمودی" باشد.

تعارضات با توجه به تأثیر روانی-اجتماعی به دو گروه تقسیم می شوند:

توسعه، تأیید، فعال کردن هر یک از افراد متعارض و گروه به عنوان یک کل؛

کمک به تأیید یا توسعه یکی از افراد یا گروه های متعارض به طور کلی و سرکوب، محدود کردن فرد یا گروهی از افراد دیگر.

با توجه به حجم تعاملات اجتماعی، تعارضات به دو گروه بین گروهی، درون گروهی، بین فردی و درون فردی تقسیم می شوند.

تعارضات بین گروهی حاکی از آن است که طرفین درگیری گروه های اجتماعی هستند که اهداف ناسازگاری را دنبال می کنند و با اقدامات عملی خود مانع یکدیگر می شوند. این ممکن است تضاد بین نمایندگان دسته های مختلف اجتماعی باشد (به عنوان مثال، در یک سازمان: کارگران و مهندسان، کارکنان خط و دفتر، اتحادیه های کارگری و اداری و غیره). در مطالعات روانشناختی اجتماعی نشان داده شده است که گروه «خودی» در هر موقعیتی بهتر از «دیگری» به نظر می رسد. این پدیده به اصطلاح طرفداری درون گروهی است که در این واقعیت بیان می شود که اعضای گروه به هر شکلی از گروه خود حمایت می کنند.

تعارض درون گروهی، به عنوان یک قاعده، مکانیسم های خود تنظیمی را شامل می شود. اگر خودتنظیمی گروهی کارساز نباشد و تعارض به کندی توسعه یابد، آنگاه تعارض در گروه به هنجار روابط تبدیل می شود. اگر تعارض به سرعت ایجاد شود و خودتنظیمی وجود نداشته باشد، تخریب رخ می دهد. اگر وضعیت درگیری بر اساس یک نوع مخرب ایجاد شود، تعدادی از پیامدهای ناکارآمد ممکن است. این می تواند نارضایتی عمومی، وضعیت روحی بد، کاهش همکاری، وفاداری شدید به گروه خود با رقابت غیرمولد زیاد با گروه های دیگر باشد. غالباً تصور از طرف مقابل به عنوان "دشمن"، در مورد اهداف مثبت و اهداف طرف مقابل به عنوان منفی، کاهش تعامل و ارتباط بین طرفین وجود دارد، به "پیروزی" اهمیت بیشتری داده می شود. در تعارض از حل مشکل واقعی.

تعارض درون فردی تعارضی است که در دنیای درونی یک فرد رخ می دهد که ناشی از برخورد انگیزه ها، علایق و نیازهای مخالف جهت گیری شده است. این یک فرآیند ذهنی است که به دلیل پیچیدگی روان انسان و ساختار ذهنی فرد است.

تعارض بین فردی عبارت است از برخورد خواسته ها، علایق، نیازهای متضاد افراد در فرآیند ارتباطات و فعالیت های مشترک.

گاهی اوقات ارضای نیازهای یک فرد به منافع دیگری تجاوز می کند.

راه های خروج از درگیری

پایان تعارض می تواند توسط خود طرف های متعارض بدون کمک شخص ثالث و یا با دخالت شخص ثالث محقق شود. سه راه وجود دارد که طرف های متعارض می توانند بدون دخالت شخص ثالث، برای حل و فصل یک وضعیت درگیری تلاش کنند:

1. خشونت

2. قطع ارتباط

3. آشتی.

1. خشونت

طرف ضعیف تر به زور مجبور به اطاعت و پیروی از الزامات طرف قوی تر می شود.

تمایل به حل مناقشه از این طریق می تواند منجر به ضربات مشت، جنایات خانگی، و هنگامی که گروه های اجتماعی بزرگ به عنوان طرف های متخاصم عمل می کنند، منجر به جنگ، قیام، انقلاب شود. خشونت منازعه را بر اساس این اصل حل می کند: «قوی همیشه حق دارد». این به معنای نه تنها استفاده است قدرت فیزیکی: در جامعه بشری خشونت می تواند به صورت نفوذ اداری، رسمی و قانونی باشد.

توانایی پایان دادن سریع به مبارزه شاید تنها مزیت زور باشد. با این حال، حل و فصل اجباری درگیری همیشه بی اثر است. طرفی که با زور سرکوب شده است از حل مناقشه به دست آمده از این طریق ناراضی است. این او را به سمت مقاومت پنهان، و گاهی شورش آشکار سوق می دهد، که بارها و بارها برای سرکوب به خشونت نیاز دارد.

کارمندی که با تصمیم رئیس موافق نیست وانمود می کند که دستور را اطاعت کرده است اما در واقع به هر طریق ممکن این تصمیم را خراب می کند. کودک رفتار مشابهی دارد - او اطاعت می کند و تحت تهدید تنبیه، آنچه را که به شدت ممنوع شده بود انجام می دهد. مناقشه در نهایت تنها با نابودی کامل طرف ضعیف قابل حل است: تا زمانی که او زنده است، نارضایتی اش باقی می ماند. اما حتی با نابودی کامل طرف ضعیف، برندگان هنوز اغلب در تاریخ محکومیت اخلاقی دریافت می کنند.

2.قطع. در این مورد، تعارض با خاتمه تعامل، قطع روابط بین طرفین متعارض، به عنوان مثال، طلاق همسران حل می شود.

جدایی طرفین درگیری را می توان با واگرایی آنها انجام داد. به عنوان مثال، دعوای مسافران اتوبوس هنگام خروج از ایستگاه اتوبوس به این شکل تمام می شود. راه دیگر جدایی فرار یکی از طرفین متعارض است. این روش معمولاً توسط طرف ضعیفتر برای اجتناب از خشونت استفاده می شود. از تاریخ معلوم است که نه تنها افراد بلکه گروه های اجتماعی متعددی نیز فرار کردند. البته جدایی طرفین درگیری به طور کامل تعارض را حل می کند. با این حال، همیشه امکان پذیر نیست. همسران توسط فرزندان (البته در صورت وجود) وصل می شوند و افراد مطلقه همیشه نمی توانند در شرایط ما ترک کنند. گروه های ملی متخاصم نمی توانند و نمی خواهند سرزمینی را که در کنار هم زندگی می کنند ترک کنند.

اما حتی اگر جدایی در اصل امکان پذیر باشد، منجر به وضعیت پس از مناقشه می شود که می تواند برای یک یا هر دو طرف درگیر دردناک باشد. طرفین جدا شده با خلاص شدن از روابط درگیری با یکدیگر ، مجبور می شوند به دنبال جایگزینی با مخاطبین جدید باشند و معلوم نیست که آیا این دومی حتی بیشتر متعارض خواهد شد یا خیر. پس از جدایی، هر دو طرف متوجه می شوند که با چه مشکلاتی روبرو خواهند شد. بنابراین، تعجب آور نیست که پس از مدتی متخاصمین جدا شده، گاهی اوقات تماس ها را تجدید می کنند، و حتی دوباره همگرا می شوند.

3. آشتی.

حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات می تواند به خودی خود و بر اساس توقف خصومت ها توسط طرف های درگیر علیه یکدیگر اتفاق بیفتد. در این صورت، درگیری فروکش می کند، اما در هر لحظه ممکن است دوباره شعله ور شود، اگر کسی حتی سهواً کاری را انجام دهد که طرف مقابل آن را یک اقدام غیردوستانه می داند. احزاب، با تصمیم گیری در مورد رفتار یکدیگر به پایان می رسد. برای حل تعارض، مهم است که طرفین متعارض بین خود به توافق برسند تا خودشان راحت‌ترین راه را برای خروج از وضعیت درگیری بیابند. حل مناقشه، به عنوان یک قاعده، تنها از طریق مذاکره به دست می آید.

جنگ‌ها دیر یا زود با این واقعیت به پایان می‌رسند که متخاصمان، که از عدم مصلحت ادامه خصومت‌ها متقاعد شده‌اند، بر سر میز مذاکره می‌نشینند. اگر هیچ یک از مخالفان نتوانستند به برتری نظامی بر دیگری دست یابند، مجبورند برای توافق بر سر یک معاهده صلح، به نوعی امتیازات متقابل بدهند. و حتی در صورت شکست نظامی، مغلوب ها بر سر شرایط تسلیم با پیروزمندان وارد مذاکره می شوند. هنگامی که طرفین متعارض با اطمینان از عدم امکان ادامه تجارت مشترک تصمیم به پراکندگی و خاتمه آن می گیرند، مذاکرات بین آنها آغاز می شود (در مورد شرایط طلاق، انحلال سازمان، تعطیلی شرکت، تقسیم دارایی).

4. خشونت: خشونت با دخالت یک شرکت کننده سوم می تواند توسط یک طرف ضعیف تر نسبت به یک طرف قوی تر (در مقابل خشونت در سطح تعامل زوج) انجام شود. بنابراین، دخالت یک شخص ثالث به طور چشمگیری توازن قدرت طرفین درگیر را تغییر می دهد. اصل "همیشه حق با قوی است" دیگر عمل نمی کند. هنگامی که یک نیروی اضافی Z در تضاد بین فردی بین X و Y در قالب یک گروه کامل از "رفقای خوب" دخالت می کند، مثلاً در طرف X صحبت می کنند، آنگاه این سوال مطرح می شود که چه کسی از نظر فیزیکی قوی تر است - X یا Y - دیگر مهم نیست توانایی های بدنی شرکت کننده در درگیری - دو سر قدرتمند، تسلط بر تکنیک های کاراته یا تسلط بر کنترل "کلت" - فقط در درگیری های حاد و عمدتاً در مبارزات یک به یک تعیین کننده است. فیلم‌های اکشن تصویر یک «سوپرمن» را پرورش می‌دهند که به تنهایی انبوهی از دشمنان را شکست می‌دهد، اما در زندگی واقعی، یک فرد تنها به ندرت می‌تواند بسیاری را شکست دهد. معمولاً طرفی که می‌خواهد منازعه را از طریق خشونت حل کند، گروهی از همدستان ایجاد می‌کند یا از یک سازمان مافیایی، یک «سقف» گانگستری، «قاتلان» اجیر شده حمایت می‌کند. عامل حمایت از قدرت نقش بزرگی در درگیری های اجتماعی در مقیاس های مختلف ایفا می کند - از دعوای کودکان گرفته تا جنگ بین ملت ها.

SUD.Sud - یکی از قابل توجه ترین اختراعات بشر. در دادگاه، شخص ثالث نماینده مقامات دولتی است. قدرت قدرت، بسیار قدرتمندتر از قدرت هر یک از طرفین درگیری، مانع از استفاده هر یک از آنها از خشونت به عنوان وسیله ای برای حل مسائل اختلافی می شود. راه حل قضایی منازعه نه بر اساس ایده های شرکت کنندگان در مورد درستی آنها و نه به موجب یکی از آنها، بلکه بر اساس سیستم قانون و قدرت قدرت عمومی است. قانون تنظیم کننده روابط بین مردم است که از طرف دولت می آید و توسط آن در برابر تخلفات محافظت می شود.

در دعوا به این اصل عمل می کنند که «حق دارد قانون طرف اوست». قدیمی ترین نظام قوانین، حقوق عرفی است که بر اساس سنت ها، آداب و رسوم استوار است

با این حال، حل تعارض در دادگاه، با همه محاسن آن، دارای اشکالاتی است.

اولاً، هیچ کد قانونی نمی تواند تفاوت های ظریف روابط و اعمال انسانی را در نظر بگیرد. با توجه به هر موردی، دادگاه مجبور است آن را با یک استاندارد خاص، با دسته ای از موقعیت های مشابه که توسط قانون مشخص شده است، «تعدیل» کند. اغلب تضادهای حقوقی نیز وجود دارد - تضاد بین قوانین، بین هنجارهای حقوقی سطوح مختلف. این گونه برخوردها نه تنها قاضی را در موقعیت دشواری قرار می دهد، بلکه منجر به پذیرش عناصر ذهنی و خودسری در رأی دادگاه می شود و ثالثاً، عادلانه بودن حکم نه تنها به اجرای قانون بستگی دارد، بلکه به توانایی قوه قضائیه برای نفوذ عمیق به اصل پرونده. حل تعارض در دادگاه از قضات علاوه بر آگاهی از قانون، بصیرت، توانایی درک افراد و انگیزه های اعمال آنها، خرد و خلاقیت نیز می طلبد.

تکنیک‌های تعامل مؤثر در شرایط درگیری

قوانین رفتاری در تعارض16:

1. اجازه دهید شریک زندگی شما بخار کند.

اگر او عصبانی و پرخاشگر است، باید به او کمک کنید تا استرس داخلی را کاهش دهد. تا زمانی که این اتفاق نیفتد، مذاکره با او دشوار یا غیرممکن است، در هنگام "انفجار" او باید آرام، با اعتماد به نفس، اما نه متکبرانه رفتار کنید. او مردی است که چه کسی رنج می برد. اگر فردی پرخاشگر باشد، در آن صورت غرق در احساسات منفی است. با خلق و خوی خوب، افراد به سمت یکدیگر عجله نمی کنند، بهترین تکنیک در این لحظات این است که تصور کنید پوسته ای (هاله ای) در اطراف شما وجود دارد که تیرهای پرخاشگری از آن عبور نمی کند. شما منزوی هستید، مانند یک پیله محافظ. کمی تخیل و این ترفند کار می کند.

2. از او بخواهید که با آرامش ادعاها را ثابت کند. بگویید که شما فقط حقایق و شواهد عینی را در نظر خواهید گرفت. مردم تمایل دارند حقایق و احساسات را با هم اشتباه بگیرند. بنابراین، احساسات را با سوالاتی از بین ببرید: «چی می گویید، به حقایق یا عقاید، حدس و گمان اشاره دارد؟» 3. پرخاشگری را با ترفندهای غیرمنتظره از بین ببرید.

به عنوان مثال، از شریک متعارض به طور محرمانه برای مشاوره بخواهید. یک سوال غیرمنتظره بپرسید، در مورد چیزی کاملا متفاوت، اما برای او معنادار. چیزهایی را که در گذشته شما را به هم مرتبط می کردند و بسیار خوشایند بودند به خود یادآوری کنید. تعریف کنید ("شما در عصبانیت حتی زیباتر هستید ... عصبانیت شما بسیار کمتر از آن چیزی است که من انتظار داشتم ، شما در یک موقعیت حاد بسیار خونسرد هستید ..."). ابراز همدردی کنید: مثلاً اینکه او (او) خیلی ضرر کرده است.

نکته اصلی این است که درخواست ها، خاطرات، تعارفات شما آگاهی یک شریک عصبانی را از احساسات منفی به احساسات مثبت تغییر می دهد.

به او ارزیابی منفی ندهید، بلکه در مورد احساسات خود صحبت کنید.

5. از آنها بخواهید که نتیجه نهایی و مسئله مورد نظر را به صورت زنجیره ای از موانع در نظر بگیرند.

6. از مراجعه کننده دعوت کنید تا نظرات خود را در مورد حل مشکل و راه حل های آنها بیان کند، به دنبال مقصر نباشید و شرایط را توضیح ندهید، به دنبال راه حل باشید. در اولین گزینه قابل قبول توقف نکنید، بلکه طیف وسیعی از گزینه ها را ایجاد کنید. سپس از بین آن بهترین را انتخاب کنید.

7. در هر صورت، به شریک زندگی خود اجازه دهید "روی خود را حفظ کند." به خود اجازه ندهید که شل شوید و با پرخاشگری به پرخاشگری پاسخ دهید. حیثیتش را خدشه دار نکن او این را نخواهد بخشید، حتی اگر تسلیم فشار شود. به شخصیت او دست نزنید فقط اعمال و کردار او را ارزیابی کنیم. شما می توانید بگویید: "شما قبلاً دو بار وعده خود را نقض کرده اید" ، اما نمی توانید بگویید "شما یک فرد اختیاری هستید."

8. معنای گفته ها و ادعاهای او را به عنوان پژواک منعکس کنید.

به نظر می رسد که همه چیز روشن است، و با این حال: "آیا من شما را درست متوجه شدم؟"، "آیا می خواستید بگویید ...؟"، "اجازه دهید بازگو کنم، تا مطمئن شوید که آیا شما را درست متوجه شده ام یا نه." این تاکتیک سوء تفاهم ها را از بین می برد و علاوه بر آن توجه به فرد را نشان می دهد. و این نیز از پرخاشگری او می کاهد.

9. خود را طوری نگه دارید که گویی روی لبه چاقو در وضعیت «برابر» قرار گرفته اید. همچنین شریک زندگی خود را از پرخاشگری دور نگه می دارد، به هر دو کمک می کند "چهره خود را از دست ندهند".

10. اگر احساس گناه کردید از عذرخواهی نترسید اولاً مشتری را خلع سلاح می کند و ثانیاً باعث احترام او می شود. به هر حال، فقط افراد با اعتماد به نفس و بالغ قادر به عذرخواهی هستند.

11. هیچ چیزی نیاز به اثبات ندارد، در هر شرایط درگیری، هیچ کس نمی تواند چیزی را به کسی ثابت کند. حتی به زور.

تأثیرات عاطفی منفی توانایی درک، در نظر گرفتن و موافقت با "دشمن" را مسدود می کند. کار فکر متوقف می شود. اگر انسان فکر نمی کند، بخش عقلانی مغز خاموش می شود، نیازی به تلاش برای اثبات چیزی نیست. این یک تمرین بی فایده و خالی است.

12. اول خفه شو از «دشمن» مطالبه نکنید: «خفه شو! ... بس کن!»، اما از خودت! این ساده ترین راه برای دستیابی است.

سکوت شما به شما این امکان را می دهد که از نزاع خارج شوید و آن را متوقف کنید. در هر درگیری معمولاً دو طرف درگیر هستند و اگر یکی ناپدید شد - با چه کسی دعوا کرد؟

اگر هیچ یک از شرکت کنندگان تمایلی به ساکت شدن ندارند، هر دو خیلی سریع اسیر برانگیختگی عاطفی منفی می شوند. تنش به سرعت در حال افزایش است. در چنین "گفتگویی"، واکنش های متقابل شرکت کنندگان فقط به آتش می افزاید. برای خاموش کردن این هیجان، باید آنچه را که آن را شعله ور می کند حذف کنید.

سکوت نباید برای یک شریک توهین آمیز باشد. اگر با تمسخر، شکوه یا سرپیچی رنگ شود، می تواند مانند پارچه قرمز روی گاو نر عمل کند. برای اینکه رسوایی متوقف شود، باید در سکوت از حقیقت نزاع، هیجان منفی شریک، چشم پوشی کرد، گویی هیچ یک از اینها اتفاق نیفتاده است.

13. حالت حریف را مشخص نکنید. به هر طریق ممکن از بیان شفاهی حالت عاطفی منفی شریک زندگی خودداری کنید: «خب، من وارد بطری شدم! ... چرا عصبی هستی چرا عصبانی هستی؟ ... از چی عصبانی هستی؟». چنین کلمات "آرامش بخش" فقط توسعه درگیری را تقویت و تشدید می کند.

14. هنگام رفتن، در را نکوبید.

اگر با آرامش و بدون هیچ حرفی اتاق را ترک کنید، می توان نزاع را متوقف کرد. اما اگر در همان زمان قبل از رفتن در را بکوبید یا چیزی توهین آمیز بگویید، می توانید اثر یک نیروی مخرب و وحشتناک را ایجاد کنید. موارد غم انگیز شناخته شده است که دقیقاً با کلمه توهین آمیز "پشت پرده" ایجاد شده است.

15. وقتی شریک سرد شد صحبت کنید.اگر ساکت هستید و طرف مقابل خودداری از دعوا را تسلیم تلقی می کند، بهتر است این را رد نکنید. به مکث ادامه دهید تا خنک شود.

موقعیت کسی که از نزاع امتناع می ورزد باید به طور کامل هر چیزی توهین آمیز و توهین آمیز به شریک زندگی را حذف کند. این کسی نیست که آخرین حمله کوبنده را پشت سر خود رها می کند که برنده می شود، اما کسی که در ابتدا موفق می شود درگیری را متوقف کند، نمی پذیرد. او شتاب

16. صرف نظر از نتیجه حل تعارض، سعی کنید رابطه را از بین نبرید.

نتیجه.

رویه زندگی افراد نشان می دهد که روابط بین فردی اغلب در شرایط تعارض پیش می رود که بخشی جدایی ناپذیر از روابط انسانی است. جایگاه ویژه ای در تعدادی از شرایط بحرانی، تعارضات در سازمان ها است. تضاد در سازمان شکلی آشکار از وجود تضادها، منافعی است که در فرآیند تعامل بین افراد در حل مسائل تولید و نظم شخصی به وجود می آید.

هر درگیری، به عنوان یک قاعده، دارای بار مخرب قوی است. توسعه خود به خود تعارض اغلب منجر به اختلال در عملکرد عادی سازمان می شود. معمولاً با احساسات منفی قدرتمندی همراه است که طرفین نسبت به یکدیگر تجربه می کنند. هنگامی که درگیری به مرحله شدید خود می رسد، مقابله با آن دشوار است.

روانشناسان خارجی (K. Thomas) و روانشناسان داخلی (N.V. Grishina) تمرکز بر چنین جنبه هایی از بررسی تعارضات را به عنوان اشکال رفتار در موقعیت های تعارض و همچنین عوامل مؤثر در انتخاب شکل خاصی از رفتار ضروری می دانند. پنج استراتژی اصلی شناسایی شده است: رقابت، همکاری، سازش، اجتناب و سازش. انتخاب یک یا استراتژی دیگر برای غلبه بر تعارض به عوامل مختلفی بستگی دارد: ویژگی های شخصی، سطح آسیب ایجاد شده، عواقب احتمالی، اهمیت مشکل در حال حل، ویژگی های جو کاری در تیم، ویژگی های مدیریت تیم.

کتابشناسی - فهرست کتب:

1. Andreev V. I. Conflictology: هنر اختلاف، مذاکره، حل تعارض. م.، 1995.

2. Antsupov A.Ya.، Shipilov A.I. تضاد شناسی. کتاب درسی. -M.: وحدت، 2000.

3. Volkova N.V.، Volkov B.S. "تضاد شناسی" مسکو، 2000

4. Vorozheikin I.E. تضاد شناسی. M.: Infra-M، 2001.

5. Grishina N.V.، "روانشناسی تعارض" سن پترزبورگ، 2000 464 s

6. گروموا O.N. "تضاد شناسی" مسکو، 2000 320 ص.

7. داویدوف V.V.، Zaporozhets A.V.، Zinchenko V.P. "روانشناسی و آموزش" مسکو، 1999

8. Dmitriev A.V. "تضاد شناسی" مسکو، 2000

9. Zhuravleva A.L.، "روانشناسی اجتماعی" مسکو، 2002

10. Koshelev A. N.، N. N. Ivannikova "تضادها در سازمان: انواع، هدف، روش های مدیریت" مسکو، 2007.

11. Linchevsky E.E. تماس ها و درگیری ها. ارتباطات در رهبری -M.: اقتصاد، 2000.

12. Lokutov S.P. "تضادها در تیم: علل، مدیریت، به حداقل رساندن" مسکو، 2001.

13. مارتین دی. مکالمه دشوار. نحوه برخورد با شرایط سخت. Mn.، 1996.

14. ملیبرودا ای. "فرصت های روانی برای بهبود ارتباطات"

15. توماس اف کرام. مدیریت انرژی درگیری -کتاب AST REFL، 2000

2. علل اصلی درگیری ها صفحه 4.

• چه چیزی باعث تعارض می شود?
• آغاز درگیری.

3. طبقه بندی و گونه شناسی تعارض. صفحه 7.

• طبقه بندی تعارض چیست؟?

4. اقدامات در موقعیت های تعارض. صفحه 8.

5.پیشگیری و پیشگیری از تعارضاتP.9.

• اقدامات انجام شده برای جلوگیری از موقعیت های درگیری.

6. راه برون رفت از موقعیت های تعارض. صفحه 10.

• راه های برون رفت از موقعیت های تعارض:
• خشونت،
• قطع ارتباط،
• اصلاح.
• پایان دادن به درگیری با کمک شخص ثالث:
• خشونت و فشار اجتماعی،
• دادگاه،
• پادرمیانی.

"قوی ترین

که قدرت دارد

خودت را مدیریت کن."

مفهوم "تعارض".

بیایید با اصلی شروع کنیم. روانشناسی چیست؟ روانشناسی علمی است که جهات زیادی را در روان انسان و حیوانات مطالعه می کند. مثلاً این روانشناسی ارتباطات، تفکر، توانایی ها و ... است، من چنین موضوعی را تعارض و راه برون رفت از آن می دانم. روانشناسی پیشرو از یازده علمی است که به مطالعه تعارض می پردازد.

تعارض حادترین راه برای حل تضادهای مهمی است که در روند تعامل بین طرفین ایجاد می شود.

روانشناسی و رفتار یک فرد نه تنها به ویژگی های شخصی یک فرد خاص، بلکه به محیط اجتماعی نیز بستگی دارد، که یک جامعه پیچیده سازمان یافته است. در جامعه، افراد در گروه های مختلف با یکدیگر متحد می شوند. در بزرگ و کوچک شخصیت هر فرد بستگی به روانشناسی و روابطی دارد که در گروه های کوچک وجود دارد، روابط به روش های مختلف توسعه می یابد: هم مثبت و هم منفی. در فرآیند دستیابی به درک متقابل، اغلب مشکلاتی ایجاد می شود، یعنی روابط در گروه ها می تواند متضاد باشد.

همانطور که فکر می کنم، همه می دانند که هر فردی ویژگی های مثبت و منفی خود را دارد، مزایا و معایب خود را دارد. رفتار یک فرد در یک گروه به شخصیت او و به ویژگی های گروه، به محیط اجتماعی بستگی دارد. روابط منفی در گروه مستحق توجه ویژه است. روابط منفی در یک گروه باعث ایجاد اضطراب، تعارضات بین فردی و ناامیدی در فرد می شود. تعارض، اختلاف بین گروه‌هایی از مردم است که به دلیل عدم توافق با چیزی، یا اختلاف بر سر موضوعی ایجاد می‌شود. تعارض می تواند ناشی از هر سوال یا اشاره ای به چیزی باشد که به مذاق شخص مورد خطاب خوش نیاید. زمانی که دو یا چند نفر درباره موضوعی که دیدگاه‌های بسیار متفاوتی دارند، بحث می‌کنند، یک درگیری می‌تواند به عنوان یک بحث شروع شود. یکی می گوید، یکی دیگر، نظرشان موافق نیست، هر کدام نظر خود را بیان می کنند، مخالف و کاملاً نظر دیگری را رد می کنند. این یک شروع معمولی از یک درگیری کوچک است. بیایید نگاه دقیق تری به موضوع تعارض بیندازیم.

خود کلمه تضاد از کلمه لاتین con - together و flictus - blow می آید، یعنی. ترجمه تحت اللفظی به معنای "برخورد". با این حال می توانید از کلمه دیگری مانند «مخالفت» استفاده کنید. چنین درک از این اصطلاح به شما امکان می دهد جوهر پدیده، شرایط وجود و در نتیجه ابزار غلبه بر آن را بهتر احساس کنید. مخالفت می تواند به دلایل مختلفی بوجود آید و ماهیت تجلی بسیار متفاوتی پیدا کند.

با ظهور اولین جوامع انسانی، پدیده های درگیری هر روز خود را نشان می دادند. برای مدت طولانی، درگیری ها توسط علم مورد مطالعه قرار نمی گرفت. با گذشت زمان، شرایط زندگی تغییر کرده و درگیری ها تغییر کرده است. پیامدهای فیزیکی، اقتصادی و اجتماعی آنها متفاوت شد. نگرش افکار عمومی نسبت به آنها نیز تغییر کرد. در قرون وسطی و در دوران جدید، دانشمندان تلاش کردند تا ماهیت این پدیده را درک کنند.

اولین مطالعات در مورد مشکل مورد بررسی که به ما رسیده است به قرن V11-V1 برمی گردد. قبل از میلاد مسیح. متفکران چینی آن زمان معتقد بودند که منشأ توسعه هر آنچه وجود دارد در رابطه بین جنبه های مثبت (یانگ) و منفی (یین) ذاتی ماده است که در تقابل دائمی هستند و منجر به تقابل حاملان آنها می شود. بسیاری از دانشمندان آن زمان تلاش کردند تا علت چنین درگیری مانند جنگ را کشف کنند. هراکلیتوس جنگ را پدر و پادشاه همه چیز می دانست. افلاطون (428-348 قبل از میلاد) آن را بزرگترین شر می دانست.

سنت‌های انباشت ایده‌های تعارض‌شناختی سابقه طولانی دارد. اولین مفاهیم جامع درگیری در اواخر قرن 19 - 20 ظاهر شد. اندیشه های هماهنگی و تضاد، صلح و خشونت همواره یکی از اصلی ترین ایده های جنبش های مذهبی بوده است. موضوع مبارزه خیر و شر در آثار فرهنگی و هنری ارائه شده است. آگاهی معمولی همچنین منبع قدرتمندی از ایده های تعارض شناختی است که بازتابی از نگرش افراد نسبت به درگیری های سطوح مختلف است. در حال حاضر، بسیاری از دانشمندان پیشنهاد می کنند که شاید قرن بیست و یکم بشریت را در برابر یک جایگزین قرار دهد: یا به قرن تضاد شناسی تبدیل خواهد شد، یا آخرین قرن در تاریخ تمدن خواهد بود. درگیری ها در قرن بیستم عامل اصلی مرگ شد. دو جنگ جهانی، بیش از 200 جنگ در مقیاس بزرگ، درگیری های نظامی محلی، قتل، خودکشی - همه این نوع درگیری ها، طبق تقریبی ترین تخمین، تا 300 میلیون جان انسان را گرفت. مبارزه سیاسی داخلی یکی از عوامل تعیین کننده در توسعه بیشتر دولت ها است. تضادها در سازمان ها اغلب تأثیر تعیین کننده ای بر کیفیت فعالیت های آنها دارد. رضایت در خانواده و با خود مهمترین شرط است زندگی شادهر فرد.

برخی از نویسندگان، مانند توماس اف. کرام، تعارض را مظهر انرژی های متضاد می دانند. او ماهیت درگیری را در سطح فیزیکی، از درون، انرژی می‌بیند. او منکر درگیری نیست. سعی می کند آن را در آغوش بگیرد و بفهمد. «تضاد طبیعی است. نه مثبت و نه منفی، فقط هست. مهم نیست که در زندگی شما درگیری وجود داشته باشد. مهم این است که شما چگونه به درگیری واکنش نشان می دهید.» T. Kram می گوید.

تضاد شناسی، به عنوان یک علم نسبتا مستقل در روسیه، از اوایل دهه 90 وجود داشته است. از 1924 تا 1994 فراگیر، بیش از 311 کتاب، تک نگاری، بروشور، 1712 مقاله در مجلات، مجموعه ها، کتاب منتشر شده است. تا ابتدای سال 1377، 22 پایان نامه دکتری و 203 پایان نامه کارشناسی ارشد در کشور دفاع شده است.

علل اصلی درگیری ها

بنابراین بیایید دریابیم که چه چیزی باعث درگیری می شود؟

تعارض. انگار همه جا هست ما آن را در زندگی شخصی می یابیم، بین والدین و فرزندان، بین زوج های متاهل رخ می دهد. او را در خدمت بین کارفرما و زیردستان، بین زن و مرد ملاقات می کنیم. ما می بینیم که دین خلاف دین است، ملت علیه ملت. این موضوع عمیق تمام تاریخ بشریت است.

درگیری در حال تبدیل شدن به پیامد حیاتی زمان ما است. ریشه درگیری چیست؟ مانند هر پدیده اجتماعی، فرآیندی است که در طول زمان اتفاق می افتد. تعارض دارای دوره‌ها و مراحل خاصی است که در طی آن به وجود می‌آید، توسعه می‌یابد و پایان می‌یابد. پویایی تعارض سیر توسعه آن است، تغییرات در تعارض تحت تأثیر مکانیسم های داخلی و عوامل خارجی آن.

در هر درگیری شرکت کنندگانی وجود دارد - " متضادهاآنها اراده، آگاهی دارند، می توانند معنای اعمال خود را درک کنند و در قبال آنها مسئولیت پذیر باشند. این بدان معنی است که هر یک از آنها موضوع،علاوه بر این، می تواند هم فردی و هم گروهی باشد - از یک تماس کوچک گرفته تا انجمن های کلان اجتماعی. سوژه های مخالف هستند مخالفانیکدیگر. علاوه بر آنها، افراد دیگری نیز می توانند در درگیری شرکت کنند. اینها می توانند میانجی، ناظر، طرف مقابل باشند، اما وظایف حفظ صلح را انجام دهند. با این حال، آنها به راحتی می توانند به حریف تبدیل شوند.

این است که یا مخالفان برای آن می جنگند موضوعتعارض. این می تواند یک چیز خاص، دارایی، قلمرو، سایر منافع مادی باشد.

موضوع درگیری اغلب آشکار است. اما آنقدر نادر نیست، به ویژه در طول درگیری های طولانی، که به راحتی نمی توان آن را جدا کرد، زیرا با بسیاری از شرایط اضافی رشد کرده است. گاهی این اتفاق می افتد: معلوم می شود که این درگیری موضوعی ندارد! این گونه درگیری ها نامیده می شود بیهوده.آنها می توانند نتیجه هذیان ها، اشتباهات سوژه ها یا حداقل یکی از آنها باشند. اما اگر وضعیت روشن نشود دیر یا زود مخالفان با اقدامات خصمانه خود به یکدیگر آسیب وارد می کنند، موضوع وارد درگیری می شود. هر چند با تاخیر

آغاز درگیریرا می توان در قالب اولین اقدامات متقابل طرفین بیان کرد. برای تشخیص شروع تعارض، سه شرط همزمان مورد نیاز است:

• اولین شرکت کننده آگاهانه و فعالانه به ضرر شرکت کننده دیگر عمل می کند (عمل می تواند هم حرکت فیزیکی و هم انتقال اطلاعات باشد).
• شرکت کننده دوم (مخالف) آگاه است که این اقدامات علیه منافع او انجام می شود:
• در این راستا، حریف اقدامات تلافی جویانه ای را علیه اولین شرکت کننده انجام می دهد.

اگر یکی از آزمودنی ها اقدامات تهاجمی انجام دهد و دومی موضع انفعالی بگیرد، در این صورت تعارض رخ نمی دهد. هیچ تعارضی وجود ندارد حتی در صورتی که یکی از طرفین در حال برنامه ریزی یک تعامل تعارض باشد، یعنی. اعمال ذهنی به جای رفتاری انجام می دهد.

در پویایی درگیری، دوره ها و مراحل زیر قابل تشخیص است:

دوره قبل از درگیری یا نهفته. شامل مراحل زیر می باشد:

ظهور یک وضعیت مشکل عینی،

آگاهی از موقعیت مشکل عینی توسط افراد مورد تعامل،

تلاش طرفین برای حل و فصل یک وضعیت مشکل عینی به روش های غیر مناقشه،

ظهور یک وضعیت پیش از مناقشه.

ظهور یک وضعیت مشکل عینی.اگر تعارض نادرست نباشد، معمولاً توسط یک موقعیت مشکل عینی ایجاد می شود. جوهر چنین وضعیتی، پیدایش تضاد بین سوژه ها (اهداف، انگیزه ها، اعمال، آرزوها و غیره) آنهاست. از آنجایی که تضاد هنوز شناسایی نشده است و اقدامات تعارضی وجود ندارد، این وضعیت مشکل ساز نامیده می شود. اساساً نتیجه عمل دلایل عینی است. بسیاری از موقعیت های مشکلی که روزانه در محل کار، خانه، خانواده ایجاد می شود برای مدت طولانی وجود دارد و خود را نشان نمی دهد.

موقعیت‌های متناقض عینی که در فعالیت‌های افراد به وجود می‌آیند، پتانسیل درگیری را ایجاد می‌کنند که تنها در ترکیب با عوامل ذهنی به واقعیت تبدیل می‌شود.

یکی از شرایط چنین انتقالی، آگاهی از وضعیت مشکل عینی است.

آگاهی از وضعیت مشکل عینی. هدف از این مرحله است درک واقعیت به عنوان مشکل ساز، درک نیاز به انجام هر اقدامی برای حل تناقض.

تلاش هر دو طرف برای حل و فصل یک وضعیت مشکل عینی به روش های غیر درگیری. اغلب طرفین یا یکی از آنها سعی می کنند مشکل را از راه های غیر متضاد حل کنند. اینها می تواند درخواست، متقاعدسازی، اطلاع رسانی به طرف مقابل باشد. همچنین ممکن است شرکت کننده در تعامل تسلیم شود و نمی خواهد مشکل به یک درگیری تبدیل شود.

ظهور یک وضعیت پیش از مناقشه. وضعیت درگیری به عنوان تهدیدی برای امنیت یکی از طرفین تعامل تلقی می شود. این وضعیت را می توان به عنوان پیش از درگیری و در درک تهدیدی برای برخی از منافع مهم اجتماعی درک کرد. علاوه بر این، اقدامات حریف نه به عنوان یک تهدید بالقوه، بلکه به عنوان یک تهدید مستقیم در نظر گرفته می شود. دقیقا احساس خطر قریب الوقوعبه توسعه وضعیت در جهت درگیری کمک می کند.

دوره باز اغلب به عنوان تعامل یا تعارض از آن یاد می شود. آن شامل:

حادثه

تشدید درگیری

مخالفت متعادل

پایان درگیری

حادثه- این اولین درگیری طرفین است، تلاشی برای حل مشکل به نفع خود با کمک نیروها. اغلب یک درگیری می تواند به صورت مجموعه ای از رویدادهای درگیری، حوادث ایجاد شود.

تشدیدتشدید شدید مبارزه مخالفان است. تشدید درگیری نمایانگر بخشی از آن است که با یک حادثه شروع می شود و با تضعیف مبارزه پایان می یابد، گذار به پایان درگیری.

مخالفت متعادل. احزاب به تعامل ادامه می دهند، اما از شدت مبارزه کاسته می شود. هر دو طرف درک می کنند که ادامه درگیری با زور به چیزی منجر نمی شود، اما هیچ اقدامی با توافق انجام نمی شود.

و در نهایت پایان درگیری. این شامل گذار از مقاومت درگیری به جستجوی راه حل برای مشکل و پایان درگیری است.

طبقه بندی و گونه شناسی تعارض.

ابتدا بیایید بفهمیم طبقه بندی تعارض چیست.

طبقه بندی یک روش علمی است که شامل جدا کردن کل مجموعه اشیاء و سپس ترکیب آنها در گروه ها بر اساس برخی ویژگی ها است. طبقه بندی تعارض ها برای مطالعه تطبیقی ​​ویژگی های اساسی، ارتباطات، روابط، کارکردها و غیره ضروری است.

در ادبیات و در زندگی روزمره، درگیری ها بر اساس تعداد بازیگران گروه بندی می شوند - جرم و جفت؛بر اساس مدت – کوتاه مدت و طولانی مدت؛ حجم– جهانی،زمانی که همه کسانی که می توانند در آن شرکت کنند درگیر درگیری هستند (کل جمعیت، همه کارکنان سازمان) و جزئي،هنگامی که فقط برخی از موضوعات در تضاد هستند، در حالی که دیگران در آن گنجانده نشده اند (تعارض بین دو کارمند سازمان). با توجه به نسبت وضعیت درگیری– عمودی و افقی؛با توجه به ماهیت تجلی- کسب و کار(به «موضوع درگیری» توجه بیشتری می شود) و عاطفیهنگامی که موضوع درگیری در سرزنش ها، توهین ها، جاه طلبی های طرفین "غرق" می شود.

تعارض ها را نیز می توان طبقه بندی کرد بر اساس زمینه فعالیتیا روابطی که در آن مخالفت ها آشکار می شود. بله، درگیری وجود دارد. تولید(تجاری، رسمی)، خانواده، خانواده، سیاسی، نظامی، جنایی.

با توجه به شرایط مورد نیاز فائق آمدندرگیری ها از طبقه بندی می شوند به راحتی غلبه کندقبل از نامحلولتقسیم بندی تعارض بر اساس وجود دارد عواقب -با عوارض و بدون عوارض

علاوه بر این، طبقه بندی های پیچیده تری از درگیری ها وجود دارد. بیایید برخی از آنها را در نظر بگیریم. طبقه بندی درگیری ها وجود دارد که منعکس کننده وابستگی ظهور و سیر درگیری به شرکت کننده در آن است - بسته به موضوعبا توجه به این معیار، تعارضات را می توان به دو دسته تقسیم کرد درون ذهنی و بین الاذهانی.

درون ذهنیتعارض ها را بسته به اینکه موضوع چیست می توان به دو گروه دیگر تقسیم کرد - درونی (موضوع - شخصیت) و درون گروهی (موضوع - گروه).

این طبقه بندی را می توان در جدول زیر بیان کرد.

یک طبقه بندی از تعارض وجود دارد بر اساس درگیری. سه گروه از این پایه ها در نظر گرفته می شوند:

تجاوز یا عدم رضایت از منافع موضوع.

اشتباه آزمودنی، ارزیابی موقعیت به عنوان تهدید یا تجاوز به منافع خود.

عدم تحمل روانی با موضوع ویژگی ها، ویژگی های حریف آینده، تعصب.

با توجه به زمینه های ورود سوژه ها به تعارض، تعارض ها به انواع زیر تقسیم می شوند که در جدول زیر خلاصه می شود.

درگیری یک طرفهاین زمانی است که سوژه دوم پاسخ نمی دهد، نسبت به مبانی موضوع اول منفعل می ماند.

دشوار -این زمانی است که موضوع دوم به سمت عمل حرکت می کند. دلایل آن ممکن است شبیه به موضوعات موضوع اول باشد ( همان درگیری)و پایه های هر دو موضوع ممکن است متعلق به گروه های مختلف باشد ( دشوار).

چند لایهتعارض زمانی است که شرکت‌کننده دوم در تعارض، برای دفاع از منافع خود، اقدامات شرکت‌کننده اول را نه با موقعیت، بلکه با برخی از ویژگی‌های شخصی خود مرتبط می‌کند. او به دلایل عدم تحمل روانی تبدیل شد. تعارض پیچیده چند لایه می شود.

درگیری ها نیز به دو دسته تقسیم می شوند برگشت پذیر و غیر قابل برگشت. یک درگیری در حال توسعه می تواند به چنین حالتی برسد (به وضوح تعریف نشده است)، پس از آن بازگرداندن روابط عادی بین شرکت کنندگان آن غیرممکن می شود.

اقدامات در موقعیت های تعارض.

سوژه ها یا به میل خود یا بر خلاف آن وارد موقعیت های تعارض می شوند. و هر متعارضی در شرایط تضاد، سیستم اعمال خود را ایجاد می کند. هرکس بر اساس توانایی های خود و با توجه به شرایط خاص به سلیقه خود عمل می کند. ماهیت هر سیستم انتخابی به تعیین اهداف و انتخاب وسایلی برمی‌گردد که راه بهینه (از دیدگاه او) برای خروج از تعارض را برای سوژه فراهم می‌کند.

برخی از اشکال رفتار را در موقعیت های تعارض در نظر بگیرید. اقدامات در موقعیت های تعارض به نسبت در نظر گرفتن منافع خود و دیگران بستگی دارد.

اگر اشکال رفتار در تعارض را بر روی یک سیستم مختصات مستطیلی در نظر بگیریم، می‌توانیم پنج عنصر اصلی رفتار را تشخیص دهیم. یک جدول را در نظر بگیرید.

سطح در نظر گرفتن مصلحت حریف بر روی انتزاع و سطح در نظر گرفتن منافع خود فاعل در حکم ثابت است.

1. اجتناب، اجتناب از حل مشکل.معمولاً سوژه با انگیزه ضعیفی برای شرکت در تعارض به این شکل عمل می کند. زمانی که برد برای او چندان جذاب یا غیر واقعی به نظر نمی رسد یا برد نیاز به تلاش بیش از حد دارد و آزمودنی نمی خواهد آن را اعمال کند و در عین حال دلیلی برای ملاقات با حریف نمی بیند.

در چنین شرایطی، سوژه وانمود می کند که مشکل وجود ندارد. او از درگیری دور می شود. اجتناب، تعارض را با تکمیل بعدی آن یک طرفه می کند یا آن را قطع می کند و آزمودنی ها را به حالت آمادگی برای درگیری باز می گرداند.

2. اگر مضمون به خرج منافع خود به تأمین مصالح حریف برود; که معمولاً زمانی اتفاق می‌افتد که برای چنین فداکاری توجیهی وجود داشته باشد، شکلی وجود دارد انطباق، سازگاری

در چنین شرایطی، آزمودنی یا اهمیت ویژه مسئله را برای حریف در نظر می‌گیرد، در حالی که اهمیت آن برای خود کمتر است، یا برای حفظ روابط این کار را انجام می‌دهد و یا انتظار دارد با چنین قیمتی لطف مخالف را به دست آورد. یا می فهمد که اشتباه می کند. همچنین، در صورتی که سوژه بخواهد برای نبردهای مهمتر قدرت خود را ذخیره کند یا امیدوار است از این طریق در افکار عمومی پیروز شود، می تواند موقعیت انطباق و انطباق را انتخاب کند.

به هر حال، اما در این نوع، سوژه داوطلبانه پیروزی را به حریف واگذار می کند.

3. رقابت، رقابت.این شکل از رفتار در تعارض زمانی خود را نشان می دهد که سوژه با نادیده گرفتن کامل منافع شریک، علایق خود را سرلوحه قرار دهد. در این صورت، سوژه روی پیروزی کامل خود حساب باز کرده، اما در عین حال خطر شکست را نیز به جان می‌خرد.

این گزینه با حداکثر بسیج بودجه موجود، تنش عاطفی و ارادی بالا مشخص می شود. با چنین اقداماتی است که مبارزه "نه برای زندگی، بلکه برای مرگ" رخ می دهد، و در اینجا، اغلب، انحراف از قوانین "بازی جوانمردانه" وجود دارد.

4. به خطر افتادن.چنین راه‌حلی برای مشکل زمانی اتفاق می‌افتد که آزمودنی، با تعدیل سطح ادعاهای خود، منافع طرف مقابل را برآورده کند و در نتیجه خطر از دست دادن و دریافت راه‌حل جزئی و سازش‌آمیز مشکل را کاهش دهد. در این شرایط، فرد باید با احتیاط، احتیاط عمل کند، صبر، استقامت، پشتکار و نبوغ را در جستجوی گزینه های قابل قبول متقابل نشان دهد.

در سه شکل آخر رفتار: انطباق، رقابت و سازش، مجموع سودها برابر است با مجموع ضررها، یعنی. منافع برنده کاملاً به قیمت منافع بازنده (یا تسلیم داوطلبانه) برآورده می شود.

5. مشارکت.در این نوع رفتار، با در نظر گرفتن هماهنگ علایق متقابل، هر دو موضوع فرصت را برای فرآیندهای خلاقانه و سازنده باز می کنند. شرط مهم چنین رفتاری وجود یک هدف مشترک و همچنین اعتماد و باز بودن روابط بر اساس شهرت بی عیب و نقص شرکا است. غالباً مسیر همکاری از طریق سازش می گذرد.

پیشگیری و پیشگیری از درگیری.

بیایید در نظر بگیریم: برای جلوگیری از موقعیت های درگیری چه اقداماتی باید انجام شود. قوانین زیادی برای جلوگیری از تعارض در هنگام برقراری ارتباط با مردم وجود دارد. در اینجا به برخی از آنها اشاره می کنیم:

1. اگر نمی خواهید در فردی دشمن ایجاد کنید، هرگز نسبت به توانایی ها و استعدادهای ذهنی طرف مقابل خود شک نکنید.

2. تقویت ایمان انسان به خودش لازم است. اعتماد به نفس سطح ادعایی است که موفقیت یک فعالیت را تعیین می کند.

3. هنگام صحبت با مردم در مورد مسائلی که در مورد آنها با او اختلاف نظر دارید، به هیچ وجه از آنها شروع نکنید. ممکن است اتفاق بیفتد که یک فرد از قبل آماده دفاع باشد و همه حملات می تواند باعث افزایش پرخاشگری شود. یا روحیه آن فرد خوب بود و ممکن است در رابطه با سوالات شما درگیری ایجاد شود.

4. در تلاش برای متقاعد کردن یک فرد، باید ابتدا اجازه دهید او صحبت کند. این البته نیاز به صبر دارد، اما بسیار مؤثر است.

برای موفقیت آمیز بودن این قوانین، باید آنها را اصل خود قرار دهید. گاهی اوقات افراد دستکاری هستند. آنها عمدا از دستکاری به نفع خود استفاده می کنند.

اکنون در مورد چگونگی جلوگیری از تکرار درگیری هایی که قبلاً اتفاق افتاده است ، به ویژه موارد معمولی صحبت خواهیم کرد. در چنین شرایطی، استفاده از قسمت های گذشته، بررسی دقیق و شناسایی علل درگیری بین حریفان و البته تلاش برای از بین بردن، خنثی کردن یا کاهش آنها توصیه می شود. اگر علل در دسترس تأثیرات نباشد، می‌توان تلاش‌ها را به سمت تغییر شرایط سوق داد. شما همچنین می توانید با کمک یک بازی تجاری از درگیری جلوگیری کنید. این کار به روش زیر انجام می شود. شرکت کنندگان در بازی به گروه هایی تقسیم می شوند که نقش ذینفعان را بر عهده می گیرند و واکنش های احتمالی آنها را مدل می کنند. این تاکتیک با موفقیت توسط سرویس امنیتی رئیس جمهور دوگل استفاده شد.

مکانیسم ها و راه های حل تعارضات درون فردی.

غلبه بر تعارض درون فردی با شکل گیری و عملکرد مکانیسم های دفاعی روانی تضمین می شود. حفاظت روانی یک مکانیسم عادی و روزمره روان است. مکانیسم‌های دفاعی روان‌شناختی که به‌عنوان وسیله‌ای برای سازگاری روان‌شناختی اجتماعی توسعه می‌یابند، برای کنترل احساسات در مواردی طراحی شده‌اند که تجربه به فرد پیامدهای منفی تجربه و بیان خود را نشان می‌دهد. برخی از محققان مانند F. Vasilyuk، I. Stoikov و دیگران، دفاع روانی را ابزاری غیرمولد برای حل تعارض درونی بدانند. آنها معتقدند که مکانیسم های دفاعی رشد فرد را محدود می کند.

راه برون رفت از موقعیت های درگیری

پایان تعارض می تواند توسط خود طرف های متعارض بدون کمک شخص ثالث و یا با دخالت شخص ثالث محقق شود. سه راه وجود دارد که طرف های متعارض می توانند بدون دخالت شخص ثالث، برای حل و فصل یک وضعیت درگیری تلاش کنند:

خشونت

قطع ارتباط

اصلاح.

خشونت

طرف ضعیف تر به زور مجبور به اطاعت و پیروی از الزامات طرف قوی تر می شود.

تمایل به حل مناقشه از این طریق می تواند منجر به ضربات مشت، جنایات خانگی، و هنگامی که گروه های اجتماعی بزرگ به عنوان طرف های متخاصم عمل می کنند، منجر به جنگ، قیام، انقلاب شود. خشونت منازعه را بر اساس این اصل حل می کند: «قوی همیشه حق دارد». این نه تنها به استفاده از نیروی فیزیکی اشاره دارد: در جامعه بشری، خشونت می تواند به شکل نفوذ اداری، رسمی و قانونی باشد.

تاریخ بشر مملو از نمونه‌های بسیاری از استفاده از زور برای حل منازعات در سطوح مختلف است - از حمله در روابط شخصی گرفته تا اقدامات سختگیرانه قدرت علیه مردم خود و جنگ‌های جهانی بین دولت‌ها. خشونت همیشه منبع فجایع وحشتناک و خسارات اخلاقی بوده است، اما برای مدت طولانی ادامه خواهد داشت. زیرا اولاً کسانی که قوی تر هستند ترجیح می دهند. اما از آنجایی که قوی ها به آن تکیه می کنند، پس شما فقط با کمک زور می توانید برعکس آن ها را ثابت کنید، اما آنها قوی تر هستند ... ثانیاً اگر قدرت وجود داشته باشد، آن طور که در یک می گویند نیازی به هوش نیست. ضرب المثل معروف روسی اصل "همیشه حق با قوی است" قبل از هر چیز به معنای پیروزی حماقت است. و همانطور که فیلسوف اسپانیایی میگل دی اونامونو اشاره کرد، حماقت در جهان بسیار توسعه یافته تر از بدخواهی است. و در نهایت، ثالثاً، گاهی اوقات اجرای این اصل سریعترین راه تاکتیکی برای حل تعارض است.

توانایی پایان دادن سریع به مبارزه شاید تنها مزیت زور باشد. با این حال، حل و فصل اجباری درگیری همیشه بی اثر است. طرفی که با زور سرکوب شده است از حل مناقشه به دست آمده از این طریق ناراضی است. این او را به سمت مقاومت پنهان، و گاهی شورش آشکار سوق می دهد، که بارها و بارها برای سرکوب به خشونت نیاز دارد.

کارمندی که با تصمیم رئیس موافق نیست وانمود می کند که دستور را اطاعت کرده است اما در واقع به هر طریق ممکن این تصمیم را خراب می کند. کودک رفتار مشابهی دارد - او اطاعت می کند و تحت تهدید تنبیه، آنچه را که به شدت ممنوع شده بود انجام می دهد. موقعیت تحقیرآمیز آلمان پس از شکست در جنگ جهانی اول در نهایت منجر به وقوع جنگ جهانی دوم شد (این امر بعدها حتی توسط دبلیو چرچیل نیز به رسمیت شناخته شد).

مناقشه در نهایت تنها با نابودی کامل طرف ضعیف قابل حل است: تا زمانی که او زنده است، نارضایتی اش باقی می ماند. اما حتی با نابودی کامل طرف ضعیف، برندگان هنوز اغلب در تاریخ محکومیت اخلاقی دریافت می کنند. تاریخ برای آن دسته از حاکمانی که بدون خونریزی قدرت را کنار گذاشتند، ارزش بسیار بیشتری نسبت به کسانی دارد که با دفاع از قدرت خود، کشور را غرق خون کردند.

قطع ارتباط

در این مورد، تعارض با خاتمه تعامل، قطع روابط بین طرفین متعارض (به عنوان مثال، طلاق همسران) حل می شود.

جدایی طرفین درگیری را می توان با واگرایی آنها انجام داد. به عنوان مثال، دعوای مسافران اتوبوس هنگام خروج از ایستگاه اتوبوس به این شکل تمام می شود. راه دیگر جدایی فرار یکی از طرفین متعارض است. این روش معمولاً توسط طرف ضعیفتر برای اجتناب از خشونت استفاده می شود. از تاریخ معلوم است که نه تنها افراد بلکه گروه های اجتماعی متعددی نیز فرار کردند.

مؤمنان قدیمی در روسیه از خانه های خود خارج شدند و در جنگل های انبوه مستقر شدند تا از آزار و اذیت به خاطر ایمان خود جلوگیری کنند. پروتستان ها از کشورهای کاتولیک اروپا به آمریکا گریختند و یک کشور مستقل در آنجا ایجاد کردند - ایالات متحده.

البته جدایی طرفین درگیری به طور کامل تعارض را حل می کند. با این حال، همیشه امکان پذیر نیست. همسران توسط فرزندان (البته در صورت وجود) وصل می شوند و افراد مطلقه همیشه نمی توانند در شرایط ما ترک کنند. گروه های ملی متخاصم نمی توانند و نمی خواهند سرزمینی را که در کنار هم زندگی می کنند ترک کنند.

اما حتی اگر جدایی در اصل امکان پذیر باشد، منجر به وضعیت پس از مناقشه می شود که می تواند برای یک یا هر دو طرف درگیر دردناک باشد. طرفین جدا شده با خلاص شدن از روابط درگیری با یکدیگر ، مجبور می شوند به دنبال جایگزینی با مخاطبین جدید باشند و معلوم نیست که آیا این دومی حتی بیشتر متعارض خواهد شد یا خیر. پس از جدایی، هر دو طرف متوجه می شوند که با چه مشکلاتی روبرو خواهند شد. بنابراین، تعجب آور نیست که پس از مدتی متخاصمین جدا شده، گاهی اوقات تماس ها را تجدید می کنند، و حتی دوباره همگرا می شوند.

اصلاح.

حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات می تواند به خودی خود و بر اساس توقف خصومت ها توسط طرف های درگیر علیه یکدیگر اتفاق بیفتد. در این حالت، درگیری فروکش می کند، اما در هر لحظه ممکن است دوباره شعله ور شود اگر کسی حتی سهواً کاری را که طرف مقابل به عنوان یک اقدام غیر دوستانه درک می کند، انجام دهد.

اما، به عنوان یک قاعده، آشتی تنها در نتیجه مذاکرات بین طرفین درگیری حاصل می شود و با تصمیم گیری در مورد رفتار بیشتر یکدیگر پایان می یابد. برای حل تعارض، مهم است که طرفین متعارض بین خود به توافق برسند تا خودشان راحت‌ترین راه را برای خروج از وضعیت درگیری بیابند.

حل و فصل نهایی مناقشه، به عنوان یک قاعده، تنها از طریق مذاکره به دست می آید. جنگ‌ها دیر یا زود با این واقعیت به پایان می‌رسند که متخاصمان، که از عدم مصلحت ادامه خصومت‌ها متقاعد شده‌اند، بر سر میز مذاکره می‌نشینند. اگر هیچ یک از مخالفان نتوانستند به برتری نظامی بر دیگری دست یابند، مجبورند برای توافق بر سر یک معاهده صلح، به نوعی امتیازات متقابل بدهند. و حتی در صورت شکست نظامی، مغلوب ها بر سر شرایط تسلیم با پیروزمندان وارد مذاکره می شوند. هنگامی که طرفین متعارض با اطمینان از عدم امکان ادامه تجارت مشترک تصمیم به پراکندگی و خاتمه آن می گیرند، مذاکرات بین آنها آغاز می شود (در مورد شرایط طلاق، انحلال سازمان، تعطیلی شرکت، تقسیم اموال و غیره). .

پایان دادن به درگیری با کمک

در سطح تعامل زوج، هیچ اشکال دیگری برای حل تعارض به جز موارد ذکر شده در بالا وجود ندارد. اما اگر یک شخص ثالث به نام «Z» در حل مناقشه دخالت داشته باشد، می‌توان تعامل طرف‌های درگیر را به سطح دیگری منتقل کرد. سپس راه های جدیدی برای خروج از مناقشه وجود دارد.

این روش ها به موقعیتی که شرکت کننده سوم اشغال خواهد کرد بستگی دارد. او می تواند در دو نقش عمل کند: 1) به عنوان نیروی حامی یکی از طرفین درگیری و 2) به عنوان یک میانجی مستقل و بی طرف.

در حالت اول، پایان تعارض دوباره با کمک حاصل می شود خشونت ، همچنین از طریق فشار اجتماعی در مورد دوم، هنگامی که یک شخص ثالث موضعی بی طرفانه و بی طرفانه در رابطه با طرف های درگیر اتخاذ می کند، اشکال زیر از حل مناقشه ایجاد می شود: دادگاه، داوری و میانجیگری.

خشونت و فشار اجتماعی.

خشونتی که شخص ثالثی در آن دخالت داشته باشد، قابلیت ارتکاب دارد سمت ضعیف تر نسبت به قوی تر (در مقابل خشونت در سطح تعامل زوجین). بنابراین، دخالت یک شخص ثالث به طور چشمگیری توازن قدرت طرفین درگیر را تغییر می دهد. اصل "همیشه حق با قوی است" دیگر عمل نمی کند. هنگامی که یک نیروی اضافی Z در تضاد بین فردی بین X و Y در قالب یک گروه کامل از "رفقای خوب" دخالت می کند، مثلاً در طرف X صحبت می کنند، آنگاه این سوال مطرح می شود که چه کسی از نظر فیزیکی قوی تر است - X یا Y - دیگر مهم نیست توانایی های بدنی طرف درگیر - عضلات دوسر قدرتمند، تسلط بر تکنیک های کاراته یا مهارت در دست زدن به "کلت" - تعیین کننده هستند. درگیری های حاد و عمدتاً در مبارزات تن به تن. فیلم‌های اکشن تصویر یک «سوپرمن» را پرورش می‌دهند که به تنهایی انبوهی از دشمنان را شکست می‌دهد، اما در زندگی واقعی، یک فرد تنها به ندرت می‌تواند بسیاری را شکست دهد. معمولاً طرفی که می‌خواهد منازعه را از طریق خشونت حل کند، گروهی از همدستان ایجاد می‌کند یا از یک سازمان مافیایی، یک «سقف» گانگستری، «قاتلان» اجیر شده حمایت می‌کند. عامل حمایت از قدرت نقش بزرگی در درگیری های اجتماعی در مقیاس های مختلف ایفا می کند - از دعوای کودکان گرفته تا جنگ بین ملت ها. (البته خشونت از طریق دخالت همدستان و همچنین در سطح تعامل زوجین تنها به استفاده از نیروی فیزیکی محدود نمی شود.)

در مورد فشار اجتماعی، یک طرف متعارض با استفاده از برخی ارگان ها و سازمان های رسمی، مطبوعات، تبلیغات، افکار عمومی و سایر ابزارهای نفوذ عمومی به عنوان نیروی حمایت کننده، آن را بر طرف دیگر اعمال می کند. در درگیری بین کارمندان، یکی از آنها می‌تواند رئیس‌ها را به نفع خود سوق دهد و حتی بدون هیچ گونه تدابیر اداری، اقتدار رهبر می‌تواند فشار کافی بر طرف دیگر در تعارض برای دادن امتیاز وارد کند. در مبارزه سیاسی با کمک رسانه ها به فشار بر دشمن متوسل می شوند و او را در فضایی نامطلوب به تصویر می کشند. غالباً نیروهای سیاسی مبارز از جنبش‌های توده‌ای خودجوش علیه یکدیگر استفاده می‌کنند یا خود توده‌ها را به انواع اقدامات علیه یک رقیب سیاسی وادار می‌کنند (در این زمینه می‌توان به یاد آورد که چگونه نیروهای سیاسی مختلف در کشور ما در دهه 1990 عملکرد معدنچیانی را که راه آهن را مسدود کردند و به دنبال دریافت دستمزدهای پرداخت نشده خود بودند، در خدمت منافع خود قرار دهند.

اکنون به بررسی آن دسته از اشکال پایان دادن به مناقشه می پردازیم که در آن یک میانجی بی طرف به شخص ثالث تبدیل می شود.

دادگاه.

دادگاه یکی از برجسته ترین اختراعات بشر است. در دادگاه، شخص ثالث نماینده مقامات دولتی است. قدرت قدرت، بسیار قدرتمندتر از قدرت هر یک از طرفین درگیری، مانع از استفاده هر یک از آنها از خشونت به عنوان وسیله ای برای حل مسائل اختلافی می شود.

از نظر تاریخی، عدالت ابتدا مستقیماً توسط خود حاکمان اجرا می شد. در روند توسعه بیشتر، جدایی دادگاه ها از اداره وجود داشت. راه حل قضایی منازعه نه بر اساس ایده های شرکت کنندگان در مورد درستی آنها و نه به موجب یکی از آنها، بلکه بر اساس سیستم قانون و قدرت قدرت عمومی است. قانون تنظیم کننده روابط بین مردم است که از طرف دولت می آید و توسط آن در برابر تخلفات محافظت می شود.

در دعوا به این اصل عمل می کنند که «حق دارد قانون طرف اوست». قدیمی ترین نظام قوانین است حقوق عرفیبر اساس سنت ها و آداب و رسوم کمی بعد وجود داشت قانون تقنینیدر قالب کدهای قوانین موجود است.

ایجاد نهاد دادگاه گام مهمی در توسعه تمدن است که منجر به محدودیت قابل توجه خشونت و خودسری در روابط بین طرفین درگیری شده است. مراجعه به دادگاه مطمئن ترین راه حل تعارض است. با این حال، حل تعارض در دادگاه، با همه محاسن آن، دارای اشکالاتی است.

اولاً، هیچ کد قانونی نمی تواند تفاوت های ظریف روابط و اعمال انسانی را در نظر بگیرد. با توجه به هر موردی، دادگاه مجبور است آن را با یک استاندارد خاص، با دسته ای از موقعیت های مشابه که توسط قانون مقرر شده است، «تعدیل» کند.

دوم، ممکن است قلاب‌هایی در سیستم‌های حقوقی وجود داشته باشد که به یک کلاهبردار اجازه می‌دهد تا از عدالت فرار کند و در نتیجه یک ساده‌دل صادق اما ساده‌اندیش را «بی گناه گناهکار» بسازد. اغلب تضادهای حقوقی نیز وجود دارد - تضاد بین قوانین، بین هنجارهای حقوقی سطوح مختلف. این گونه برخوردها نه تنها قاضی را در موقعیت دشواری قرار می دهد، بلکه منجر به پذیرش عناصر ذهنی و خودسری در رأی دادگاه می شود.

ثالثاً، عادلانه بودن یک حکم نه تنها به اجرای قانون بستگی دارد، بلکه به توانایی قوه قضاییه برای نفوذ کافی در اصل پرونده نیز بستگی دارد. حل تعارض در دادگاه از قضات علاوه بر آگاهی از قانون، بصیرت، توانایی درک افراد و انگیزه های اعمال آنها، خرد و خلاقیت نیز می طلبد. مثال زیر را در نظر بگیرید.

کتاب مقدس می گوید که چگونه سلیمان پادشاه خردمند عدالت را اجرا می کرد. وقتی باید تصمیم می گرفت که کدام یک از آن دو زن که هر کدام ادعا می کردند که او مادر بچه است، راست می گوید، گفت: بچه را با شمشیر ببرید و نصفش را بدهید! یک زن گفت: «خرد کن!» و دومی التماس کرد: «کودک را به او بده، او را نکش!» و سلیمان بچه را به زن دوم داد.

متأسفانه، همه قاضی ها مانند شاه سلیمان ذهن تیزبین ندارند. اشتباهات قضایی غیر معمول نیست.

البته دستورات دادگاه باید رعایت شود. با این حال، تصادفی نیست زندگی بر اساس قانونمخالف زندگی وظیفه شناسپس از حل اختلاف در دادگاه، یک یا حتی هر دو طرف اغلب از تصمیم قاضی ناراضی می مانند. و این بدان معناست که در پیروی از آن غیرت خاصی نخواهند داشت. آنها با قلاب یا کلاهبرداری از اجرای تصمیم دادگاه طفره می روند و بارها و بارها به دنبال تجدید نظر در پرونده خواهند بود.

داوری.

تفاوت داوری با دادگاه در این است که نقش شخص ثالث به شخصی سپرده می شود که هر دو طرف متعارض به طور داوطلبانه از تصمیم او تبعیت می کنند (در حال حاضر منظور از "دادگاه داوری" است).

رویه داوری را می توان به روش های مختلفی سازماندهی کرد: می تواند کمتر رسمی نسبت به دادگاه باشد، توسط برخی قوانین خاص تنظیم شود یا به تشخیص داور ساخته شود. نکته اصلی در داوری این است که طرفین متعارض به طور داوطلبانه از حل تعارض خودداری کنند و مایل به پذیرش تصمیم پیشنهادی داور باشند.

البته اثربخشی حل تعارض از طریق داوری تا حد زیادی به این بستگی دارد که داور چقدر باهوش، عادلانه و مقتدر باشد. غالباً یکی از صاحبان قدرت یا افرادی که توسط مقامات منصوب می شوند، داور می شوند. در بسیاری از موارد، کاندیداتوری داور با توافق خود طرفین متعارض تعیین می شود. در محافل گانگستری، مراجعه به یکی از مقامات جنایی به عنوان داور رایج است.

انواع خاص داوری شامل «دادگاه خدا» است که در آن نقش داور توسط «قدرت برتر» انجام می شود. رأی گیری، که در آن اکثریت داور می شود، و همچنین بسیاری، که در آن نقش یک داور بی طرف نه به یک شخص، بلکه به شانس کور داده می شود.

هنگامی که طرفین متعارض به داور اعتماد کرده و از قبل با تصمیم او موافقت می کنند، احتمال اینکه آنها از این تصمیم پیروی کنند می تواند بسیار زیاد باشد. اگر به داور حق کنترل اجرای تصمیماتش داده شود و او فرصت کافی برای عبور از نقض آنها را داشته باشد، این احتمال بیشتر می شود. اما با این حال، تصمیم یک داور، حتی معتبرترین و معتبرترین، تصمیم خود طرف های متخاصم نیست. از بیرون به آنها تحمیل می شود. و ممکن است یکی از آنها از این تصمیم ناراضی باشد. البته داوران فوق العاده ای هم هستند. با این حال، همچنین واضح است که تصمیمات یک داور، مانند تصمیمات یک قاضی دولتی، به هیچ وجه همیشه مؤثر نیست.

پادرمیانی.

میانجی گری، برخلاف دادگاه و داوری، به طرفین اجازه می دهد تا خود از طریق مذاکره، تعارض را حل کنند. کار میانجی این نیست که به آنها بدهد راه حل کلید در دستآنها باید به آنها عمل کنند، اما در کمک به آنها برای مذاکره و رسیدن به توافق.

مشارکت میانجی در سازماندهی مذاکرات و سازنده تر کردن آنها است. از آنجایی که در جریان میانجی گری تصمیم توسط خود طرفین متعارض گرفته می شود و خود آنها به طور داوطلبانه تعهد به انجام آن را بر عهده می گیرند، میانجی گری در مقایسه با دادگاه و داوری، اطمینان بیشتری به حل موفقیت آمیز تعارض می دهد. آمارها ادعا می کنند که توافقات داوطلبانه بین طرف های متخاصم بهتر از احکام قضایی و داوری اجرا می شود. حتی در ایالات متحده، احکام مدنی بیش از 40٪ مواقع تایید نمی شود، در حالی که توافقات مشترک مذاکره شده توسط هر دو طرف در 70٪ موارد رعایت می شود.

من روانشناسی تعارض و راه برون رفت از آن را اینگونه تصور می کنم. با توجه به این موضوع، با آثار چندین نویسنده در زمینه حل تعارض آشنا شدم. هر یک از آنها نظریه خود را در مورد مطالعه تعارض ارائه می دهد. تا حدودی با هم فرق دارند. اما به طور کلی، آنها اساساً یکسان هستند. اصطلاحات و مفاهیمی که آنها در آثارشان به کار می برند متفاوت است، اما همه آنها مترادف هستند.

تضاد شناسی، به عنوان یک علم بالغ، هنوز وجود ندارد، آن را در چارچوب بسیاری از شاخه های دانش نشان می دهد. به عنوان مثال: مانند علوم نظامی، تاریخ هنر، تاریخ، ریاضیات، علوم تربیتی، علوم سیاسی، فقه، روانشناسی، جامعه شناسی، فلسفه. در سال های اخیر وجود داشته است مراکز تحقیقاتیدر مورد مطالعه درگیری ها، رشته "تعارض شناسی" در دانشگاه ها معرفی می شود، کتاب ها و وسایل کمک آموزشی منتشر می شود. همه اینها نشان می دهد که تعارض شناسی در مراحل اولیه است. عمل اجتماعی به دانش تعارض شناختی نیاز دارد.

در چکیده خود گزینه هایی را که به نظرم جالب ترین، صحیح ترین و قابل قبول ترین بودند در نظر گرفتم.

جداول.

برنامه شماره 1

جدول موضوع: طبقه بندی و گونه شناسی تعارض. صفحه 7.

برنامه شماره 2

جدول موضوع: طبقه بندی و گونه شناسی تعارض. صفحه 8.

برنامه شماره 3

جدول موضوع: اقدامات در موقعیت های تعارض. صفحه 8.

پیوست شماره 4.

جدول موضوع: پایان دادن به درگیری با کمک شخص ثالث.

کتابشناسی - فهرست کتب.

1. Antsupov A.Ya.، Shipilov A.I. تضاد شناسی. کتاب درسی. -M.: وحدت، 2000.
2. آسمولوف A.G. روانشناسی شخصیت. -M.، 1970.
3. بورودکین F.M.، Koryak P.M. توجه: درگیری - نووسیبیرسک، 1989.
4. کرمین ع.س. تضاد شناسی. کتاب درسی. -پیتر 1999.
5. کیبانووا A.Ya.، مدیریت پرسنل سازمانی. کتاب درسی. - M.: INFRA - M، 1997.
6. 6. Linchevsky E.E. تماس ها و درگیری ها. ارتباطات در رهبری -M.: اقتصاد، 2000.
7. Nemov R.S. روانشناسی. -م.: روشنگری، 1990.
8. توماس اف کرام. مدیریت انرژی درگیری - کتاب AST REFL، 2000

سیاستمدار، فیلسوف و نویسنده رومی. مربی و مشاور نرون امپراتور روم؛ متهم به توطئه به دستور او خودکشی کرد.

در کشور ما یک سیستم داوری دولتی (دادگاه های داوری) وجود دارد که برای حل و فصل اختلافات مالکیتی بین اشخاص حقوقی طراحی شده است و مطابق با قانون دادگاه داوری عمل می کند. داوری در اینجا یک نوع دادگاه است و به معنای مقرر داوری نیست. "دیوان داوری".

موقعیت های درگیری بخشی اجتناب ناپذیر از زندگی ما هستند.

این اتفاق می افتد که منافع ما با علایق دیگران فاصله می گیرد و این طبیعی است. درگیری می تواند در محل کار و خانه، با عزیزان و غریبه ها رخ دهد. خروج آبرومندانه از وضعیت درگیری و حل و فصل دیپلماتیک تعارض با کمترین ضرر، مهارتی است که می توان آن را توسعه داد.

چگونه از شرایط درگیری خارج شویم؟
1. موضوع درگیری را مشخص کنید.
بسیار مهم است که طرفین درگیری درک کنند که چه چیزی در خطر است. موضوع درگیری چیزی است که مورد علاقه همه شرکت کنندگان آن است.

به عنوان مثال، شما می خواهید برای تعطیلات به کشور بروید و همسر شما ترجیح می دهد در سوچی استراحت کند. یعنی ما در مورد یک جهت خاص از تعطیلات مشترک صحبت می کنیم. اگر از موضوع منحرف شویم، تضاد رشد می کند و سایر جنبه های زندگی را تحت تأثیر قرار می دهد: در مورد احترام و اعتماد در خانواده اختلاف ایجاد می شود، یادآوری و برشمردن همه گناهان قبلی آغاز می شود، نوبت به بحث در مورد هر یک می رسد. بستگان دیگران و غیره و غیره. - بنابراین از یک اختلاف کوچک یک رسوایی بزرگ متولد می شود که با تمرکز بر یک موضوع خاص می توان از آن جلوگیری کرد.

2. شخصی نباشید.

بله، در حالت عصبانیت ممکن است به نظر برسد که شما توسط افراد احمق و کوته بین احاطه شده اید، اما این افکار نیستند که به شما در حل تعارض کمک کنند. نباید با روحیه «همه زنها احمقند» یا «مثل بز شیری از شما بیکارم» خم شوید. حیثیت انسان را خدشه دار نکنید، اگر نمی خواهید در مواجهه با عزیزی دشمنی کنید، از اظهار نظر در مورد سن، جنسیت، نژاد، چهره بدنی خودداری کنید. روی موضوع درگیری تمرکز کنید.

3. با تمام وجود وارد درگیری نشوید.

اگر در یک موقعیت درگیری دستان شما می لرزد، شروع به فریاد زدن می کنید و کنترل خود را از دست می دهید - احتمال اینکه بدون عبور از مرزهای افراد دیگر با حداکثر منفعت مشکل را حل کنید کمتر است. به وضعیت جسم و روان خود توجه کنید. در نهایت، این تنها یکی از موقعیت های متعدد زندگی است، شما نباید سلامتی و اعصاب خود را صرف مبارزه با کسانی کنید که امکان گفتگو با آنها وجود دارد.

4. قابل قبول ترین راه برای خروج از تعارض را بیابید.

روانشناسان پنج راه برای رهایی از تعارض را شناسایی می کنند و بسته به موقعیت می توانید از مناسب ترین آنها استفاده کنید:

- رقابت
یکی از رایج ترین راه ها، زمانی است که هر حریفی از دیدگاه خود دفاع می کند. این روش در صورتی مناسب است که زندگی و سلامت افراد دیگر به تصمیم شما بستگی داشته باشد. به عنوان مثال، اگر زوجه تصمیم بگیرد برای تعطیلات به مکانی برود که در حال حاضر ناامن است، منطقی است که روی گزینه دیگری پافشاری کند. یا اگر موقعیت شرکت و افراد زیادی به تصمیم مسئولانه شما در تجارت بستگی دارد.

- انطباق.

یکی از شرکت کنندگان به طور کامل شرایط دوم را می پذیرد. این روش دو طرف دارد: اولی خرد، زمانی که هماهنگی و آرامش مهمتر از پیروزی در یک درگیری کوچک است. به عنوان مثال، شما از خرید یک ست چای طلایی برای 12 نفر خوشتان نمی آید، اما مادر سالخورده شما در تمام عمرش آرزوی این را داشته است. خرید این سرویس بسیار بیشتر از ناراحتی شما برای او شادی به ارمغان می آورد، بنابراین در این مورد ممکن است تسلیم شدن راحت تر باشد.

طرف معکوس این روش تضعیف اراده شماست. سازگاری تبدیل به یک عادت می شود و با گذشت سال ها بیان نظر خود برای شما سخت تر می شود. اگر در رابطه با شخصی برای جلوگیری از رسوایی باید دائماً با خواسته های او سازگار شوید، به احتمال زیاد این رابطه برای شما سمی است.

- به خطر افتادن.

این روش یادآور فرآیند خرید در بازارهای شرقی است: ابتدا به شما مبلغی متورم می گویند، اما تا زمانی که قیمت مناسب شما و فروشنده باشد چانه می زنید. سازش راهی قابل اعتماد برای حل مناقشه در نظر گرفته می شود، اما باید در نظر داشت که به استثنای موارد نادر، هیچ یک از طرفین کاملاً راضی نخواهند بود. روابط خوب و قوی بر اساس سازش دائمی ساخته نمی شوند.

- اهميت دادن.

خروج غیرمجاز از درگیری، بدون تلاش برای حل آن. این روش در موقعیت های کوچک و بی اهمیت به خصوص با افراد غریبه مناسب است. شما نباید با یک فرد بد اخلاق که فقط به دنبال کسی است که با او دعوا کند وارد درگیری شوید.

برای مسائل مهم استراتژیک، این یکی از بدترین راه هاست. اگر به طور منظم اجتناب از درگیری با نیمه دیگر را تمرین کنید، این امر به ناچار منجر به تجمع نارضایتی می شود. همچنین در صورتی که عزیزتان تنها راه حل مشکل اجتناب از درگیری را انتخاب می کند، ارزش آن را دارد که به کیفیت رابطه خود نیز توجه کنید.

- مشارکت.

یکی از بهترین راه ها برای حل تعارض. گزینه ای که در آن منافع همه طرف ها در نظر گرفته خواهد شد. این کار به زمان و خلاقیت نیاز دارد، اما با دقت لازم، راه حلی وجود خواهد داشت که مناسب همه باشد. شما فقط باید از درگیری فراتر بروید و از بیرون به وضعیت نگاه کنید.

5. نتیجه گیری کنید.

این اتفاق می افتد که مردم درگیری های مکرر در یک موضوع را تجربه می کنند. موقعیت درگیری مزایای زیادی به همراه دارد: به شناخت بهتر شخص دیگر، شناسایی موضوعات دردناک و ایجاد مرزهای شخصی کمک می کند. همه چیز در یک رابطه را نمی توان و نباید تحمل کرد و موقعیت های درگیری به آشکار شدن موضوعات مهم کمک می کند.

وضعیت را مشاهده کنید، از درگیری ها نتیجه بگیرید، و آنها دیگر تکرار نمی شوند.

برات آرزوی آرامش دارم

میتراوات شما

برای ثبت نام برای مشاوره، نام و آدرس ایمیل خود را در فرم در گوشه پایین سمت راست قرار دهید و روی دکمه "ثبت نام" کلیک کنید.

به دلایلی، بسیاری یک موقعیت درگیری را به عنوان یک نزاع درک می کنند، در حالی که این فقط یک تضاد منافع بین دو یا چند نفر است. همه ما متفاوت هستیم، حتی اگر افراد خیلی به هم نزدیک باشند، باز هم از نظر شخصیت، ترجیحات، فعالیت های مورد علاقه، اصول و در نهایت خواسته های لحظه ای با هم تفاوت داریم. همین تفاوت است که منجر به درگیری می شود.

درگیری ها- این بخش بزرگی از هر رابطه کاری، رسمی و شخصی، خانوادگی و دوستانه است. حوزه تضاد منافع می تواند جنبه های مختلف زندگی را شامل شود. در خانواده: شوهر می خواهد برای مقاصد آموزشی برای تعطیلات به انگلستان برود و زن می خواهد دریای مدیترانه را غرق کند. در محل کار: رئیس تلاش می کند تا برنامه کاری را تا شش بعد از ظهر تنظیم کند و یکی از کارمندان اصرار دارد که روز کاری را یک ساعت به بالا تغییر دهد، زیرا وقت ندارد کودک را از باغ بردارد. در روابط خانوادگی: مادر امیدوار است که پسرش در آخر هفته حصار خانه روستایی را تعمیر کند، در حالی که او قصد دارد وقت خود را با دوستان بگذراند.

کل جهان به معنای واقعی کلمه از درگیری ها بافته شده است، آنها جزء طبیعی روابط هستند و رفتار مؤثر در موقعیت های بحث برانگیز از نکات مهم بسیاری تشکیل شده است. یکی از آنها توانایی انتقال نظر خود به طرف مقابل است، ما در این مقاله در مورد آن صحبت کردیم: "می توانی صدای من را بشنوی؟" . دیگر - بیشتر را انتخاب کنید روش موثرحل مشکل، این همان چیزی است که این مقاله در مورد آن است.

هر کس راه ترجیحی خود را برای خروج از تعارض دارد. کسی آنها را خیلی تهاجمی و قاطعانه حل می کند، روابط را به خطر می اندازد و اغلب لطف دوستان، همکاران، اقوام را از دست می دهد. کسی ترجیح می دهد از دیگران پیروی کند و از منافع خود امتناع کند. آنها برای دیگران بسیار راحت هستند، اما اغلب از این واقعیت رنج می برند که نمی توانند آنچه برای خود مهم است به دست آورند. پس چگونه خروج از هر موقعیت دشواری که بتوان آن را درگیری نامید، بهتر و مطمئن‌تر خواهد بود؟

انتخاب یک استراتژی رفتاری در حل و فصل مسائل مشاجره تا حد زیادی به ارزش آنچه که برای آن ایستاده اید و تمایل به حفظ روابط با کسانی که با شما در تضاد هستند بستگی دارد. یک چیز را می توان به صراحت بیان کرد: نباید از برخورد نظرات ترسید، بهتر است برای یافتن راه هایی برای خروج از موقعیت های دشوار آماده باشید.

ثابت

راه برون رفت از یک موقعیت بحث برانگیز با امتیاز دادن و قربانی کردن منافع خود. در این صورت یکی از طرفین درگیری کاملاً طرف دیگر را می گیرد. انتخاب آگاهانه این مسیر زمانی امکان پذیر است که ارزش دیگری را بپذیرید و او را بالاتر از منافع خود قرار دهید.

بنابراین زنی که در شهر مادری خود زندگی می کند و نمی خواهد آن را ترک کند، به دلیل اینکه همه چیز در اینجا برای او ترتیب داده شده است، آفرین، دوستان، والدین نزدیک، تصمیم می گیرد به دنبال شوهرش به مرکز منطقه ای برود، جایی که هیچ کس منتظر او نیست. برای شوهرش، این فرصتی است برای بالا رفتن از نردبان شغلی، و او از او حمایت می کند، اگرچه به وضوح می داند که زندگی او بسیار دشوارتر خواهد شد.

همچنین منطقی است که اگر پیشنهادی که دریافت می‌کنید در مقایسه با برنامه‌های اصلی‌تان کمتر، اگر جالب‌تر نباشد، سازگار شوید. یا زمانی که در یک موقعیت سخت فرعی هستید که جایی برای بحث وجود ندارد. به عنوان مثال در وضعیت سلسله مراتب نظامی.

اما اگر این روش اصلی شماست و به محض شنیدن استدلال های منطقی یا مشاهده اینکه طرف مقابل آماده دفاع از موضع خود است، آماده تسلیم شدن به همه و همه هستید، در این صورت رسیدن به هر چیزی برای شما بسیار دشوار خواهد بود. حوزه. شما دائماً با این واقعیت روبرو خواهید شد که نیازهای شما برای دیگران اهمیت کمی دارد و خطر راحت و خوب بودن برای همه را دارد، اما بعید است که این برای شما خوشبختی بیاورد.

اجتناب

بسیار شبیه به راه حل حل مسئله قبلی است، اما با یک تفاوت قابل توجه. وقتی انسان خود را تطبیق می‌دهد، از منافع خود دفاع نمی‌کند، اما در عین حال متوجه می‌شود و منافع حریف خود را در نظر می‌گیرد. و در صورت خروج، نه حفظ موضع خود است و نه در نظر گرفتن نظر مخالف.

در واقع، در این مورد، یک اختلاف مهم فقط در یک طرف رخ می دهد، در حالی که طرف دوم ترجیح می دهد به سادگی از یک موضوع دشوار دور شود. بی اعتنایی کامل به آنچه اتفاق می افتد وجود دارد. در این مورد، شریکی که منافعش تحت تأثیر قرار می گیرد، اغلب احساس می کند غیر ضروری و بی اهمیت است و گاهی اوقات به سادگی نادیده گرفته می شود.

دور شدن از یک مسابقه زمانی تصمیم عاقلانه ای است که تاثیری نداشته باشد جنبه های مهمنه برای شما و نه برای طرف مقابل. از جمله زمانی که یک وضعیت اختلاف به خاطر خود فرآیند اختلاف وجود دارد. خوب، پس از همه، شما موافقت خواهید کرد که چرا با کسی بحث کنید که زمین گرد است، اگر قبلاً آن را با اطمینان می دانید، اما هنوز نمی توانید طرف مقابل را متقاعد کنید. انتقال گفتگو به موضوع دیگری بسیار عاقلانه تر است.

اما روش اجتناب از یک موقعیت درگیری زمانی که جنبه های قابل توجهی برای شرکت کنندگان وجود داشته باشد کاملا غیرقابل قبول است. از این گذشته ، مشکل در هوا معلق است ، گاهی اوقات برای سالها حل نمی شود ، که باعث انباشته شدن تحریک می شود و می تواند تأثیر منفی قابل توجهی بر روابط داشته باشد.

یک مادر مسن و پسر مجرد بالغش در یک آپارتمان زندگی می کنند که مدت هاست نیاز به تعمیر دارد. هر چند وقت یکبار، ماه به ماه، زنی در مورد نیاز به انجام کاری در مورد عقب ماندن از دیوارها و کاغذ دیواری های قبلاً زرد شده، مشمع کف اتاق فرسوده، افتادن گچ از سقف صحبت می کند. پسر فقط عصبانی است و یا به بی پولی اشاره می کند یا به کمبود وقت. او سرمایه گذاری در تعمیرات را ضروری نمی داند، اما سعی نمی کند موضع خود را به مادرش منتقل کند و درگیری را باز می گذارد.

وضعیت اجتناب از درگیری شبیه به یک بازی یک طرفه است، زمانی که یک تیم سعی می کند بازی کند و گل بزند، و دیگری فقط روی چمن می نشیند و تماشا می کند که چگونه همه چیز به پایان می رسد. اجتناب‌کنندگان ناظر هستند و خود را در موقعیت سودمندتری می‌بینند، در نیرو، انرژی، زمان برای چیزی بسیار مهم‌تر صرفه‌جویی می‌کنند، اما در عین حال خطر از دست دادن روابط با کسانی که می‌خواهند با آنها تعامل داشته باشند (بازی) هستند.

رقابت

شاید رایج ترین روش رفتاری مورد استفاده در درگیری ها، کاملاً برعکس اجتناب. راهی که از عقیده خود دفاع می شود و به ضرر منافع دیگری پیش می رود. آنچه طرف مقابل می خواهد در این مورد کنار گذاشته می شود، استدلال های او پذیرفته نمی شود، گاهی اوقات به نظر می رسد که چنین شریک رقیب در یک اختلاف به سادگی قادر به شنیدن نیست.

اگر یکی در درگیری موضع رقابتی بگیرد، و دیگری - موقعیتی فرصت طلبانه، پس تصمیم واضح است و به وضوح به نفع کسی است که تمایل دارد از عقیده خود دفاع کند. زمانی که منافع دو نفر که قادر به مذاکره نیستند یا نمی خواهند مذاکره کنند، وضعیت بسیار ناراحت کننده تر است. سپس یک موقعیت واقعاً درگیری می تواند به نزاع، دعوا و حتی به قطع روابط منجر شود.

دو دوست دانشگاهی چند سال پیش تجارت مشترکی را شروع کردند. این تجارت رونق گرفت، پس از سه سال آنها چندین فروشگاه داشتند لباس زنانه. اما یکی از آنها به دنبال اجرای پروژه های کوتاه مدت با سود سریع و خروج بیشتر آن از تیراژ بود. دومی در آغاز روابط کاری مشترک از چنین طرحی حمایت کرد، اما با گذشت زمان متوجه شد که گسترش دامنه فعالیت ها، هرچند به قیمت از دست دادن منافع شخصی در مرحله اولیه، بسیار کارآمدتر است، و به یک پیشنهاد داد. دوست برای سازماندهی تولید. این درگیری آخرین مورد از یک سری اختلافات بود که مردان نتوانستند روی آن توافق کنند. تجارت فروخته شد، رابطه قطع شد.

لابی کردن منافع بدون در نظر گرفتن نظر حریف نیز در شرایط خاصی با در نظر گرفتن شرایط قابل قبول است. اول، این یک رابطه کاری بین مافوق و زیردست است. البته تا حدود معقول که در قرارداد کار با کارمند قید شده است. ثانیاً در رابطه فرزند و والدین در آن جنبه هایی که بدون توجه به خواسته ها و نیازهای کودک باید تحقق یابد. تصور کنید چه اتفاقی می‌افتد اگر هر روز صبح مادر این سوال را مطرح کند که آیا بچه‌ها باید امروز به مدرسه بروند یا خیر. ثالثاً در برخی شرایط استرس زا یا شدید. یک نفر مسئولیت تصمیم گیری سریع و موثر ساختن آنها را بر عهده می گیرد. در میان کسانی که از دستورات او پیروی می کنند، ممکن است کسانی نیز وجود داشته باشند که بخواهند رهبری کنند و با مصلحت اعمال استدلال کنند، اما رویارویی در چنین شرایطی می تواند به عواقب فاجعه آمیزی به معنای واقعی کلمه منجر شود.

به طور کلی راه حل تعارض از طریق رقابت نیز می تواند موثر و ضروری باشد. نکته اصلی در اینجا، مانند هر راه دیگری برای حل و فصل مسائل بحث برانگیز، این است که فریب نخوریم، بتوانیم انعطاف پذیری و توانایی خروج از تضاد منافع را به روش های دیگر نشان دهیم.

اگر اتفاق می افتد که شما و شرکت کننده دیگر هر دو به شدت از منافع خود دفاع می کنید و وضعیت بحث برانگیز تهدید می کند که به یک نزاع تبدیل شود، مهم است که به موقع متوقف شوید، توجه شریک را به این واقعیت جلب کنید که هیچ پیشرفتی در این زمینه ندارید. حل مشکل شما شاید کمی استراحت کنید و به این فکر کنید که چه چیزی می توانید برای به دست آوردن توپ و حل تعارض ارائه دهید.

به خطر افتادن

سازش توافقی است بین طرفین درگیری که از طریق امتیازات متقابل حاصل می شود. در اینجا، هر دو نفر یکدیگر را می شنوند، سعی می کنند نظرات خود را در نظر بگیرند، آماده اند تا حدی منافع خود را قربانی کنند. به نظر می رسد موفق ترین راه برون رفت از هر موقعیت دشواری باشد. استرس را از بین می برد و گاهی اوقات به شما امکان می دهد بهترین راه حل ممکن را در شرایط پیدا کنید. اما همه چیز به این سادگی نیست.

واقعیت این است که در این مورد هیچ کسی وجود ندارد که از نتایج مذاکرات کاملاً راضی باشد و اغلب یک موضوع به ظاهر حل شده دوباره برای بحث مطرح می شود. چنین تضاد هموار می‌تواند در نامناسب‌ترین زمان با قدرتی تازه شعله‌ور شود.

در روند مذاکره برای افزایش حقوق، رئیس اداره از ترس از دست دادن یک کارمند ارزشمند، پذیرفت، اگرچه افزایش دستمزد یک کارمند را منصفانه نمی‌دانست. اما در همان زمان حقوق خود را به جای 5 تا 2000 افزایش داد که کارمند اصرار داشت. هر دو طرف درگیری از نتیجه ناراضی بودند و بعد از چند ماه دوباره بحث دستمزد مطرح شد.

گاهی اوقات یک مصالحه هنوز هم می تواند تضاد موجود را از بین ببرد. به عنوان مثال، زمانی که امتیاز متقابل طرفین به مرحله ای در مسیر ایجاد توافقی تبدیل می شود که بعداً حاصل می شود. یا وقتی از مصالحه به عنوان مکث استفاده می شود و در این زمان شرایط تغییر می کند، فوریت مشکل برطرف می شود.

حل تعارض با اجتناب، رقابت یا سازش همچنان به منافع یکی از طرفین تجاوز می کند. در شرایط رقابت، حل مسائل بحث برانگیز با این روش ها غالباً یکی از شرکت کنندگان برنده می شود. سازش منجر به این واقعیت می شود که هر دو شکست می خورند. تنها راهی که به همه شرکت کنندگان اجازه می دهد از نتایج مذاکرات راضی باشند، همکاری است. اما این سخت ترین راه است که شامل در نظر گرفتن منافع هر دو طرف و یافتن راه حلی است که کاملاً مناسب همه باشد.

مقاله بعدی را بخوانید که چگونه می توان تعارضات را از طریق همکاری حل کرد و چه جنبه هایی را باید در نظر گرفت.

تعارض

و راه های حل آن

انواع درگیری ها،

مدیریت تعارض

تعاریف مختلفی از تعارض وجود دارد، اما همه آنها بر وجود تضاد تأکید می کنند که وقتی صحبت از تعامل انسانی می شود، به شکل اختلاف نظر ظاهر می شود. درگیری ها می توانند پنهان یا آشکار باشند، اما همیشه بر اساس عدم توافق است. بنابراین تعارض به عنوان عدم توافق بین دو یا چند طرف - افراد یا گروه ها تعریف می شود.

اگر تعارضات به اتخاذ تصمیمات آگاهانه و توسعه روابط کمک کند، آنها را عملکردی می نامند.(سازنده).تعارضاتی که مانع از تعامل مؤثر و تصمیم گیری می شوند، ناکارآمد (مخرب) نامیده می شوند. ما باید بتوانیم تعارضات را تجزیه و تحلیل کنیم، علل و پیامدهای احتمالی آنها را درک کنیم.

تعارض ها می توانند واقع بینانه (عینی) یا غیر واقعی (غیر عینی) باشند.

تعارضات واقع بینانهناشی از نارضایتی از برخی الزامات شرکت کنندگان و یا به نظر یک یا هر دو طرف توزیع ناعادلانه هر گونه مزیتی بین آنها و با هدف دستیابی به یک نتیجه خاص است.

درگیری های غیر واقعیهدف خود بیان آشکار احساسات منفی انباشته شده، رنجش، خصومت، یعنی.تعامل تضاد حاد در اینجا نه وسیله ای برای دستیابی به یک نتیجه خاص، بلکه خود به یک هدف تبدیل می شود.

اگر به عنوان یک درگیری واقع بینانه شروع شود، می تواند به یک درگیری غیر واقعی تبدیل شود، به عنوان مثال، اگر موضوع درگیری برای شرکت کنندگان بسیار مهم باشد و آنها نتوانند راه حل قابل قبولی برای مقابله با موقعیت پیدا کنند. این تنش عاطفی را افزایش می دهد و نیاز به رهایی از احساسات منفی انباشته شده دارد.

پنج نوع اصلی تعارض وجود دارد: درون فردی. درون فردی؛ بین فرد و گروه؛ بین گروهی اجتماعی.

تعارض درون فردیاین نوع تعارض به طور کامل با تعریف ما مطابقت ندارد. در اینجا، شرکت کنندگان در تعارض افراد نیستند، بلکه عوامل روانشناختی مختلف دنیای درونی فرد هستند که اغلب به نظر می رسد یا ناسازگار هستند: نیازها، انگیزه ها، ارزش ها، احساسات و غیره.

تعارضات درون فردی مرتبط با کار در یک سازمان می تواند اشکال مختلفی داشته باشد. یکی از رایج ترین اشکال این استاین یک تضاد نقش استزمانی که نقش های مختلف یک فرد از او خواسته های متناقضی می کند. به عنوان مثال، به عنوان یک مرد خانواده خوب (نقش پدر، مادر، همسر، همسر و ...) فرد باید عصرها را در خانه بگذراند و موقعیت رهبری ممکن است او را مجبور به ماندن در محل کار کند. یا: رئیس کارگاه به سرکارگر دستور داد تا تعداد معینی از قطعات را آزاد کند و مسئول فنی در همان زمان - معاینه فنی تجهیزات را انجام دهد. علت تضاد اول عدم تطابق نیازهای شخصی و الزامات تولید است و دومی - نقض اصل وحدت فرماندهی. درگیری های داخلی ممکن است در محل کار به دلیل بار کاری یا برعکس، کمبود کار در صورت نیاز به حضور در محل کار به وجود بیاید.

تعارض بین فردیاین رایج ترین نوع درگیری است. خود را در سازمان ها به شکل های مختلف نشان می دهد. بسیاری از رهبران معتقدند که تنها دلیل آن عدم تشابه شخصیت ها است. در واقع، افرادی هستند که به دلیل تفاوت در شخصیت، نگرش و رفتار، کنار آمدن با یکدیگر بسیار دشوار است. با این حال، تجزیه و تحلیل عمیق تر نشان می دهد که چنین درگیری ها، به عنوان یک قاعده، بر اساس دلایل عینی است. اغلب، این مبارزه برای منابع محدود است: دارایی های مادی، فضای تولید، زمان استفاده از تجهیزات، نیروی کار و غیره. همه معتقدند که این اوست که به منابع نیاز دارد، نه دیگری. تعارضات بین یک رهبر و یک زیردست به وجود می آید، مثلاً زمانی که زیردست متقاعد شود که رهبر از او خواسته های گزافی می کند و رهبر معتقد است که زیردست نمی خواهد با تمام قدرت کار کند.

تعارض بین فرد و گروه گروه های غیررسمی هنجارهای رفتاری و ارتباطی خود را ایجاد می کنند. هر یک از اعضای چنین گروهی باید آنها را رعایت کند. انحراف از هنجارهای پذیرفته شده توسط گروه به عنوان یک پدیده منفی تلقی می شود، تضاد بین فرد و گروه به وجود می آید. یکی دیگر از درگیری های رایج از این نوع، درگیری بین گروه و رهبر است. سخت ترین این درگیری ها با سبک رهبری اقتدارگرا رخ می دهد.

درگیری بین گروهیسازمان متشکل از گروه‌های رسمی و غیررسمی بسیاری است که ممکن است بین آنها تعارض ایجاد شود. به عنوان مثال، بین مدیریت و مجریان، بین کارکنان بخش های مختلف، بین گروه های غیررسمی در داخل ادارات، بین اداره و اتحادیه کارگری.

متأسفانه، اختلافات بین سطوح بالاتر و پایین‌تر مدیریت، یعنی بین کارکنان خط و کارکنان، نمونه‌ای از تعارض بین گروهی است.

تعارضات بین گروهی به دلیل ناسازگاری اهداف در مبارزه برای منابع محدود (قدرت، ثروت، قلمرو، منابع مادی و غیره)، یعنی وجود رقابت واقعی و همچنین ظهور رقابت اجتماعی است.

تضاد اجتماعیپدیده ای پیچیده با چند جنبه است. اما این حضور طرف های مخالف با نیازها، منافع و اهداف خود است که اساس مناقشه، خط محوری آن است.

این لحظه ارتباط نزدیکی با روشن شدن علل و ماهیت درگیری و همچنین تعریف مرزهای آن دارد:مکانی، زمانی، درون سیستمی.مرزهای فضایی درگیری با مکان شرکت کنندگان آن (آپارتمان، خیابان، خانه، محل کار، منطقه و غیره و غیره) تعیین می شود.موقت پارامترهای درگیری مربوط به مدت زمان آن، از جمله شروع و پایان است.

شروع تعارض حداقل با سه شرط همراه است:

1) اولین شرکت کننده آن آگاهانه و فعالانه از طریق اعمال فیزیکی، تظاهرات، اظهارات و غیره به ضرر شرکت کننده دیگر عمل می کند.

2) شرکت کننده دوم آگاه است که این اقدامات علیه او انجام می شود.

3) شرکت کننده دوم در پاسخ اقدامات فعالی را علیه آغازگر درگیری انجام می دهد. از آن لحظه می توان در نظر گرفت که شروع شده است.

از اینجا نتیجه می گیرد که در صورت رویارویی طرفین، درگیری شروع می شود. این تنها زمانی به وجود می آید که طرفین شروع به مخالفت فعالانه با یکدیگر کنند و اهداف خود را دنبال کنند. بنابراین، تعارض همیشه به عنوان یک رفتار دو جانبه (یا چند جانبه) آغاز می شود و معمولاً قبل از آن شروع به اقدامات یکی از طرفین می شود.محرک درگیری

فهرست عناصر تعارض:

1) دو شرکت کننده یا دو طرف درگیری؛

2) ناسازگاری متقابل ارزش ها و منافع طرفین.

3) رفتار با هدف از بین بردن برنامه ها و منافع طرف مقابل.

4) استفاده از زور برای تأثیرگذاری بر طرف مقابل.

5) مخالفت با اعمال، رفتار طرفین.

6) استراتژی ها و تاکتیک های تعامل تعارض.

7) ویژگی های شخصی شرکت کنندگان: پرخاشگری، اقتدار و غیره.

8) شخصیت محیط خارجی، حضور شخص ثالث و غیره

پویایی توسعه درگیری:

ظهور یک درگیری

درک وضعیت درگیری

رفتار در واقع تضاد - اقدامات متقابل و دارای رنگ عاطفی که دستیابی به اهداف، منافع دشمن را دشوار می کند و به تحقق منافع خود به ضرر طرف مقابل کمک می کند.

توسعه درگیری یا حل آن بستگی به شرکت کنندگان، ویژگی های شخصی آنها، توانایی های فکری، مادی طرفین دارد، در ماهیت و مقیاس خود مشکل، به موقعیت افراد اطراف، به ادراک شرکت کنندگان. از پیامدهای درگیری، بر استراتژی و تاکتیک های تعامل.

معیارهای تعارض:

1) وابستگی متقابل طرفین، یعنی هر دو طرف به یکدیگر وابسته هستند، فعالیت یک نفر تعیین کننده اعمال شخص دیگر است و این اعمال باعث پاسخ های موضوع اول و غیره می شود، بنابراین، طرفین با هم تعامل دارند، کنترل آنها، با این حال، اگر قوانین تماس سختگیرانه ای وجود داشته باشد (به عنوان مثال، مبارزه با بوکس)، این یک تضاد نیست.

2) آگاهی از موقعیت به عنوان یک تعارض، یعنی یک یا هر دو طرف، اقدامات دیگران را عمداً خصمانه ارزیابی می کنند تا در دستیابی به اهداف مورد نظر دخالت کنند یا تحقیر کنند.

3) انتخاب یک استراتژی برای رفتار بیشتر: به جستجوی یک سازش یا راه حل منطقی قابل قبول، یا تشدید درگیری، به تشدید مبارزه، به عنوان مثال، از مبارزه دیدگاه ها (شناختی). درگیری) به مبارزه افراد (تضاد بین فردی) و سپس به مبارزه گروهی و خشونت می روند.

پایان درگیری همیشه روشن نیست. در صورت مصالحه یا کناره گیری از درگیری توسط یکی از طرفین و همچنین سرکوب و خاتمه درگیری در حین مداخله نیروهای ثالث می توان آن را به پایان رساند.

وضعیت درگیری -این چنین ترکیبی از نیازها و علایق انسان است که به طور عینی زمینه را برای تقابل واقعی بین موضوعات مختلف اجتماعی ایجاد می کند.

یک موقعیت درگیری می‌تواند علی‌رغم میل و میل طرف‌های متخاصم آینده (کاهش نیروی کار) به طور عینی توسعه یابد یا می‌تواند توسط یک یا هر دو طرف ایجاد یا عمداً تحریک شود. اما هر موقعیتی توسط رویدادهای واقعی تعیین می‌شود و معنای ذهنی آن بستگی به توضیحی دارد که هر طرف به این رویدادها می‌دهد، که مطابق آن در جریان توسعه درگیری شروع به عمل می‌کند. ویژگی اصلی این وضعیت ظاهر یک شی استتعارض.

موضوع درگیری، تضاد اصلی است که به خاطر آن و به خاطر حل آن طرفین وارد مبارزه می شوند.

از آنجایی که تضادها در جریان مناقشه حل می شود، راه های خروج از بن بست جستجو می شود، این سوال مطرح می شود که آنکارکرد - مثبت یا منفی، بد یا خوب. از منظر معمولی، در اینجا فقط می توان پاسخ منفی داد، زیرا درگیری با پدیده هایی مانند نزاع ها و گرفتاری های داخلی، مشکلات رسمی، رویارویی های بین قومی، سرزمینی، اجتماعی-سیاسی و رویارویی های همراه با رنج و ضرر همراه است. از این رو، تعارض به عنوان یک پدیده نامطلوب ارزیابی می شود.

از آنجایی که درگیری ها در تعامل افراد اجتناب ناپذیر است، آنها می توانند انجام دهندعملکرد سازنده مثبت:

درگیری یک حرکت خاص به جلو را ترویج می کند، از رکود جلوگیری می کند.

در فرآیند تعارض، عینیت یافتن منبع اختلاف رخ می دهد و حل آن، «رفع» امکان پذیر است، وسایلی برای جلوگیری از تعارضات بعدی پیدا می شود.

تعارض نوعی انکار روابط قدیمی و "منسوخ" است که منجر به شکل گیری روابط جدید، اصلاح تعامل می شود.

در یک درگیری، تنش درونی "حذف می شود"، احساسات پرخاشگرانه "چاپ می شود"، ناامیدی ها، عصبی ها "تخلیه می شوند".

تعارض راهی است برای خودتأیید شخصیت، به ویژه در یک نوجوان، تعارض شکل رفتاری ضروری برای حفظ موقعیت در یک گروه است.

تعارض درون گروهی در فعالیت علمی سطح لازم تنش لازم برای فعالیت خلاق را ایجاد می کند. بنابراین، مطالعه نشان داد که بهره‌وری فعالیت علمی خلاق در شخصیت‌های متعارض بیشتر است.

تضادهای بین گروهی می تواند به ادغام گروهی، رشد انسجام، همبستگی گروه کمک کند.

- نیاز به حل تعارض منجر به همکاری، تمرکز تلاش های شرکت کنندگان برای حل وضعیت تعارض و مشارکت اعضای گروه در زندگی مشترک گروه می شود.

علائم درگیری مخرب:

1) گسترش درگیری؛

2) تشدید تعارض (یعنی تعارض از علل اصلی مستقل می شود و حتی اگر علل تعارض از بین برود، خود تعارض ادامه می یابد).

3) افزایش هزینه ها، زیان های متحمل شده توسط شرکت کنندگان در درگیری.

4) رشد اظهارات موقعیتی، اقدامات تهاجمی شرکت کنندگان.

نکته مهم در بررسی مشکل تعارضات و ماهیت آن، شناسایی علل آن است. تجزیه و تحلیل مطالعات جامعه شناختی و روانشناختی اجتماعی به ما امکان می دهد علل اصلی تعارضات زیر را شناسایی کنیم:

اجتماعی-اقتصادی- تعارضات در جامعه مدرن محصول و تجلی تضادهای اجتماعی-اقتصادی عینی موجود است.

روانی-اجتماعی- نیازها، انگیزه ها، اهداف فعالیت و رفتار افراد مختلف؛

اجتماعی - جمعیتی -تفاوت در نگرش ها، انگیزه های رفتار، اهداف و آرزوهای افراد، به دلیل جنسیت، سن، تعلق آنها به نهادهای مختلف ملی.

کد رفتار در تعارض

کد رفتار در تعارض. پپانزده قانون:

1. اجازه دهید شریک زندگی شما بخار کند.اگر او عصبانی و پرخاشگر است، باید به او کمک کنید تا استرس داخلی را کاهش دهد. تا زمانی که این اتفاق نیفتد، مذاکره با او دشوار یا غیرممکن است.

در طول "انفجار" او باید آرام، با اعتماد به نفس، اما نه متکبرانه رفتار کنید. او مردی است که چه کسی رنج می برد. اگر فردی پرخاشگر باشد، در آن صورت غرق در احساسات منفی است. در خلق و خوی خوب، مردم به یکدیگر عجله نمی کنند.

بهترین ترفند در این لحظات این است که تصور کنید پوسته ای (هاله ای) در اطراف شما وجود دارد که تیرهای تهاجم از آن نمی گذرد. شما منزوی هستید، مانند یک پیله محافظ. کمی تخیل و این ترفند کار می کند.

2. از او بخواهید که با آرامش ادعاها را ثابت کند.بگویید که شما فقط حقایق و شواهد عینی را در نظر خواهید گرفت. مردم تمایل دارند حقایق و احساسات را با هم اشتباه بگیرند. بنابراین، احساسات را با این سؤالات از بین ببرید: "آیا آنچه می گویید به حقایق یا نظر، حدس و گمان مرتبط است؟".

3. پرخاشگری را با ترفندهای غیرمنتظره از بین ببرید.به عنوان مثال، از شریک متعارض به طور محرمانه برای مشاوره بخواهید. یک سوال غیرمنتظره بپرسید، در مورد چیزی کاملا متفاوت، اما برای او معنادار. چیزهایی را که در گذشته شما را به هم مرتبط می کردند و بسیار خوشایند بودند به خود یادآوری کنید. تعریف کنید ("شما در عصبانیت حتی زیباتر هستید ... عصبانیت شما بسیار کمتر از آن چیزی است که من انتظار داشتم ، شما در یک موقعیت حاد بسیار خونسرد هستید ..."). ابراز همدردی کنید: مثلاً اینکه او (او) خیلی ضرر کرده است.

نکته اصلی این است که درخواست ها، خاطرات، تعارفات شما آگاهی یک شریک عصبانی را از احساسات منفی به احساسات مثبت تغییر می دهد.

4. ندهید او ارزیابی های منفی می کند، اما در مورد احساسات خود صحبت کنید. نگویید "داری به من خیانت می کنی"، بهتر است بگوییم "احساس می کنم فریب خورده ام".

نگویید "تو آدم بی ادبی هستی" بلکه بگو:

"من از نحوه صحبت شما با من بسیار ناراحت هستم."

5. از آنها بخواهید که نتیجه نهایی و مسئله مورد نظر را به صورت زنجیره ای از موانع در نظر بگیرند.

مشکل چیزی است که باید حل شود. نگرش نسبت به یک فرد، زمینه یا شرایطی است که فرد باید در آن تصمیم بگیرد. خصومت نسبت به مشتری یا شریک ممکن است شما را از تصمیم گیری بی نیاز کند. اما این کار شدنی نیست! اجازه نده احساساتت کنترلت کنند! مشکل را با او شناسایی کنید و روی آن تمرکز کنید.

6. از مشتری دعوت کنید تا افکار خود را در مورد حل مشکل و راه حل های خود بیان کند.

به دنبال مقصر نباشید و وضعیت را توضیح ندهید، به دنبال راهی برای خروج از آن باشید. در اولین گزینه قابل قبول توقف نکنید، بلکه طیف وسیعی از گزینه ها را ایجاد کنید. سپس از بین آن بهترین را انتخاب کنید.

هنگامی که به دنبال راه حل هستید، به یاد داشته باشید که به دنبال راه حل های قابل قبول دو طرف باشید. شما و مشتری باید متقابلاً راضی باشید. و هر دوی شما باید برنده باشید، نه برنده و بازنده.

7. در هر صورت، اجازه دهید شریک زندگی خود را "نجات چهره".به خود اجازه ندهید که شل شوید و در مقابل پرخاشگری با پرخاشگری پاسخ دهید. حیثیتش را خدشه دار نکن او این را نخواهد بخشید، حتی اگر تسلیم فشار شود. به شخصیت او دست نزنید فقط اعمال و کردار او را ارزیابی کنیم. شما می توانید بگویید: "شما قبلاً دو بار وعده خود را زیر پا گذاشته اید" ، اما نمی توانید بگویید "شما یک فرد اختیاری هستید."

8. معنای اظهارات و ادعاهای او را به عنوان پژواک منعکس کنید.

به نظر می رسد که همه چیز روشن است، و با این حال: "آیا من شما را درست متوجه شدم؟"، "آیا می خواستید بگویید ...؟"، "اجازه دهید بازگو کنم، تا مطمئن شوید که آیا شما را درست متوجه شده ام یا نه." این تاکتیک سوء تفاهم ها را از بین می برد و علاوه بر آن توجه به فرد را نشان می دهد. و این نیز از پرخاشگری او می کاهد.

9. مثل اینکه روی لبه چاقو در موقعیتی مساوی نگه دارید.اغلب مردم، وقتی بر سرشان فریاد می زنند یا سرزنش می شوند، فریاد می زنند یا سعی می کنند تسلیم شوند، سکوت کنند تا خشم دیگری را خاموش کنند. هر دوی این موقعیت ها (بالا - "والد" یا پایین - "فرزند") بی اثر هستند.

محکم در یک موقعیت با اعتماد به نفس آرام بمانید (موقعیت برابر "بزرگسال" است). همچنین شریک زندگی خود را از پرخاشگری دور نگه می دارد، به هر دو کمک می کند "چهره خود را از دست ندهند".

10. اگر احساس گناه کردید از عذرخواهی نترسید.

اولاً مشتری را خلع سلاح می کند و ثانیاً باعث احترام او می شود. به هر حال، فقط افراد با اعتماد به نفس و بالغ قادر به عذرخواهی هستند.

11. شما مجبور نیستید چیزی را ثابت کنید.

در هر موقعیت درگیری، هیچ کس نمی تواند چیزی را به کسی ثابت کند. حتی به زور. تأثیرات عاطفی منفی توانایی درک، در نظر گرفتن و موافقت با "دشمن" را مسدود می کند. کار فکر متوقف می شود. اگر انسان فکر نمی کند، بخش عقلانی مغز خاموش می شود، نیازی به تلاش برای اثبات چیزی نیست. این یک تمرین بی فایده و خالی است.

12. اول خفه شو

اگر چنین اتفاقی افتاد که کنترل خود را از دست دادید و متوجه نشدید که چگونه به درگیری کشیده شده اید، سعی کنید تنها کار را انجام دهید - ساکت شوید. از "دشمن" مطالبه نکنید: "خفه شو!... بس کن!"، اما از خودت! این ساده ترین راه برای دستیابی است.

سکوت شما به شما این امکان را می دهد که از نزاع خارج شوید و آن را متوقف کنید. در هر درگیری معمولاً دو طرف درگیر هستند و اگر یکی ناپدید شد - با چه کسی دعوا کرد؟

13. وضعیت حریف را مشخص نکنید.به هر طریق ممکن، از بیان شفاهی وضعیت عاطفی منفی شریک زندگی خودداری کنید: «خب، من وارد بطری شدم! ... چرا عصبی شدی چرا عصبانی شدی ... چرا دیوونه شدی؟ چنین کلمات "آرامش بخش" فقط توسعه درگیری را تقویت و تشدید می کند.

14. وقتی رفتی، در را نکوب.

اگر با آرامش و بدون هیچ حرفی اتاق را ترک کنید، می توان نزاع را متوقف کرد. اما اگر در همان زمان قبل از رفتن در را بکوبید یا چیزی توهین آمیز بگویید، می توانید اثر یک نیروی مخرب و وحشتناک را ایجاد کنید. موارد غم انگیز شناخته شده است که دقیقاً با کلمه توهین آمیز "پشت پرده" ایجاد شده است.

15. وقتی همسرتان سرد است صحبت کنید.

اگر ساکت هستید و شریک رد نزاع را تسلیم می دانست، بهتر است این را رد نکنید. به مکث ادامه دهید تا خنک شود. موقعیت کسی که از نزاع امتناع می ورزد باید هر چیزی توهین آمیز و توهین آمیز برای یک شریک زندگی را کاملاً حذف کند. برنده کسی نیست که آخرین حمله کوبنده را پشت سر بگذارد، بلکه کسی که بتواند در آغاز درگیری را متوقف کند به او شتاب نمی دهد.

مدیریت تعارض

ما دائماً در موقعیت های درگیری هستیم. و اگرچه آنها به صنعتی و روزمره، اجتماعی و سیاسی تقسیم می شوند، تاکتیک های رفتار در یک درگیری، به طور معمول، یکسان است. در دنیای تضاد شناسی مجموعه بسیار گسترده ای از توصیه ها برای مدیریت موقعیت های تعارض و همچنین نکات و دستورالعمل هایی برای خود سازمان دهی (خود مدیریتی) در تعامل تعارض شکل گرفته است.

دو راه برای تسلط بر تئوری و تجربه عملی انباشته وجود دارد. یکی شامل تمرینات و آموزش منظم، استفاده مکرر از آموزش، شرکت در بازی های تجاری و موقعیتی است. و هرچه فرد تمرین را بیشتر تکرار کند، مهارت های او کامل تر و قوی تر خواهد بود، در غیرقابل پیش بینی ترین حوادث درگیری احساس اعتماد به نفس بیشتری می کند. این روش کاملا کارآمد است. اما همیشه زمانی برای تمرین روزانه وجود ندارد و یک استراحت طولانی به ناچار منجر به از دست دادن مهارت ها می شود. راه دیگر مبتنی بر یافتن روش رفتاری خود در یک موقعیت درگیری است، فناوری مدیریت تعارض خودتان. با احساس اثربخشی تاکتیک های انتخاب شده، می توانید فناوری خود را بر اساس احساس درونی خود بهبود بخشید. اگر بتوانید فناوری و پشتیبانی درونی خود را پیدا کنید، این مهارت هرگز از بین نخواهد رفت. به طور کلی، این روش موثر است، اما باید به خاطر داشت که موقعیت هایی که فرد در آن قرار می گیرد، تغییر می کند، حتی اگر از نردبان سلسله مراتبی بالا نرود. برای مدیری که در حل مشکلات جدی سازمانی و مدیریتی از روش هایی استفاده می کند که در آن دوران که رهبر دانشجویی بود، کارآمد به نظر می رسد.

اغلب، علاقه به مشکل مدیریت تعارض در رابطه با حوزه کار، به طور کلی به فعالیت های مدیریتی به وجود می آید. فعالیت مدیریت عبارت است از غلبه بر اختلاف نظرها در فرآیند تصمیم گیری وظایف تولیدو سبک مدیریت عبارت است از روشها و فنونی که برای دستیابی به اهداف و مقاصد مورد نظر و خطوط رفتاری در موقعیتهای تعارض بوجود می آید.

می توان گفت که رهبر دائماً در تضاد است. او از یک سو درگیر درگیری های ناکارآمدی است که تا حدودی بر این نظام حکومتی و این اداره تحمیل شده است، یعنی از بیرون آورده شده است. از سوی دیگر، او در تعارضاتی شرکت می کند که ممکن است نتیجه اشتباهات انجام شده در مدیریت باشد: عامل عدم اطمینان در سازمان. نسبت به سایر زیرسیستم های زندگی عمومی بسیار بیشتر عمل می کند.

ویژگی های تعارض سازمانی با سه نکته مشخص می شود:

تفاوت در حجم سیستم های اجتماعی. سازمان در مقایسه با جامعه بیشتر محلی است و سیستم ساده. این به ما امکان می دهد در مورد دید بیشتر، مدیریت پذیری و توانایی پیش بینی موقعیت های درگیری در مقایسه با سطح کلان صحبت کنیم.

• ساختار نقش سازمان ها، ارتقای کیفیت های حرفه ای و موقعیت رسمی، و همچنین "عدم آزادی" مشخص در اجرای نقش های خود. نسبت نقش و ویژگی های شخصی در حال تغییر است نه به نفع دومی. در عین حال، ویژگی های شخصی، مشکلات شخصی در یک کارگر انسانی، با استثنائات نادر، غالب است، البته به صورت فیلم. این "تبدیل" تشخیص آنها را برای مدیر (یا تحلیلگر) دشوار می کند، اما دست کم گرفتن آنها غیرقابل قبول است.
• سازمان یک "جامعه بسته" است. محلی بودن سازمان، توزیع روشن نقش ها، محصول نهایی واحد کار و سلسله مراتب، مقایسه اقلیم خرد موجود در آن با فضای اخلاقی جامعه را ممکن می سازد. یک کارمند در یک سازمان در دید کامل همه است، کارمندان گویی مقید به "مسئولیت متقابل" هستند، ناشناس بودن اقدامات منتفی است، محکومیت یا تایید همکاران نه تنها در رفاه اخلاقی، بلکه در رفاه او نیز نقش تعیین کننده ای دارد. حرفه.

علاوه بر این در تعارضات سازمانی دو ویژگی به وضوح نمایان می شود که مشخصه سایر تعارضات جامعه نیز می باشد. اولی ارجاع، انسجام گروه های متعارض است. در برخوردهای مختلف، گروه‌های مرجع رفتار همه اعضا را کنترل می‌کنند و انگیزه‌های درگیری را به ارزش‌های فرافردی ارتقا می‌دهند. ارزش‌هایی که از این طریق بیگانه شده‌اند، وجود مستقلی پیدا می‌کنند و سپس بر رفتار افراد و گروه‌های محلی تسلط پیدا می‌کنند و تضاد را به یک هدف تبدیل می‌کنند.

یکی دیگر نکته مهمخود را در این واقعیت نشان می دهد که "تشکیل های ساختاری سازمان نه تنها بر اساس نشانه های عینی، بلکه در قالب گروه های به اصطلاح آگاهی شکل می گیرند که افراد را بر اساس باورها، جهت گیری های ارزشی، خلق و خوی و غیره متحد می کنند. وجود عوامل عینی و ذهنی، پیش‌بینی گروه‌های درگیری را دشوار می‌کند، این گروه‌ها را نامشخص می‌سازد و ترکیب آنها کاملاً متنوع است.

دشواری مدیریت تعارض سازمانی در این واقعیت است که در یک مرحله از توسعه یک سازمان، مهمترین وظیفه مدیریت می تواند حفظ سطح بهینه تعارض سازنده (مثبت) باشد. فقدان درگیری باعث از خود راضی بودن کارگران و به ویژه مدیران می شود و زمینه را برای "رویای بی حال" تیم ایجاد می کند. تعارض در یک سازمان را می توان با بیماری در بدن انسان مقایسه کرد. مشخص است که افرادی که برای مدت طولانی بیماری را نمی شناسند، در اولین بیماری جدی اغلب "در هم می ریزند" و مشکوک می شوند، زندگی خود را وقف جستجوی علائم مختلف می کنند. سیستم های اجتماعی هم همینطور. هر چه سیستم متمرکزتر و سازماندهی شده باشد، نسبت به شوک ها حساس تر است. درگیری های صنعتی نه تنها اجتناب ناپذیر، بلکه ضروری هستند. وظیفه این است که اطمینان حاصل شود که تعارض از کاری به شخصی دیگر نمی لغزد، به بی اعتباری متقابل تبدیل نمی شود و سازگاری ایجاد شده در طول سال ها را از بین نمی برد.

به عنوان یک قاعده، هر بخش از سازمان برای اهدافی ایجاد می شود. این اهداف اغلب متضاد به نظر می رسند ، رقابت می کنند ، یک رویارویی عینی به وجود می آید. این نوع رویارویی در ادبیات اغلب تعارض موضعی نامیده می شود. تعارض موضعی است، زیرا به طور عینی توسط موقعیت واحدها در ساختار سازمانی تعیین می شود. محققان به مزایای بدون شک چنین درگیری اشاره می کنند. تعارض موقعیتی مدیریت را قادر می سازد تا به طور عینی تری اقدامات واحدها را ارزیابی کند، زیرا در رویارویی آنها به دنبال استدلال های بهتر برای دوام خود هستند و فناوری های جدید را توسعه می دهند. به عبارت دیگر، تعارض موضعی تنش سازنده ای ایجاد می کند که برای سازمان مفید است. بنابراین، در عمل، اغلب به طور خاص در ساختار هدف سازمان پیش بینی شده است. آسیب شناسی تعارضات موقعیت زمانی رخ می دهد که تنش هدف، ناشی از دلایل صرفا موقعیتی، از احساسات اشباع شده، به تنش بین فردی و درگیری بین فردی تبدیل می شود.

هماهنگی بیش از حد در سازمان، به گفته بی. وارن، متخصص مدیریت آمریکایی، چیز خطرناکی است، هماهنگی در مدیریت همیشه دروغ می دهد. دو رهبر مشهور در ایالات متحده - جی. برک از شرکت جانسون و جانسون و ای. گروئن از اینپ - بر اهمیت چنین عاملی در مدیریت سازمان‌ها اصرار می‌ورزند که آن را به عنوان «مقابله خلاقانه» توصیف می‌کنند. آنها نه تنها واگرایی مدیریتی را تشویق می کنند، بلکه به سادگی آن را مطالبه می کنند. آنها اطراف خود را با افرادی احاطه کرده اند که به اندازه کافی آموزش دیده اند تا حقیقت را بدانند، و در قضاوت های خود به اندازه کافی مستقل هستند تا آنها را آشکارا بیان کنند، به ویژه در مواردی که حقیقت با دیدگاه های رهبران ارشد مطابقت ندارد.

به عقیده A. N. Chumikov، این اشکال اقدامات تولیدی مهم نیست، بلکه پیامدهای تاکتیکی (عملکردی یا ناکارآمد) و استراتژیک آنها (تشدید یا هموارسازی درگیری های آینده) است. بنابراین، کنش مدیریتی به خودی خود ممکن است تعارض باشد: ناکارآمد کردن روابط یک سطح، می تواند به روابط سطح دیگر ویژگی کارکردی بدهد: برخی از تعارضات شروع شده مرتبه اول واقعاً تضاد مرتبه دوم را تشدید می کند، اما در عین حال زمان تضادهای مرتبه سوم، چهارم و پنجم را هموار می کند.

بنابراین، اقدام مدیریت در بسیاری از تغییرات نه تنها قابل قبول است، بلکه باید به عنوان یک تعارض تلقی شود، به ویژه با در نظر گرفتن این عامل که بهینه سازی تعارض تنها در بحث های علمی به صورت مثبت انتزاعی در نظر گرفته می شود و در زندگی واقعی معمولاً انجام می شود. در راستای منافع یک موضوع اجتماعی خاص مدیریت تعارض در یک منظر معین به مدیریت تعارض تبدیل می شود، مدیریت بر اساس شروع یک تعارض به منظور کاهش تعارض دیگر. به عبارت دیگر، چند درگیری کوچک می تواند تا حد زیادی یک درگیری بزرگ را خنثی کند.

نحوه عملکرد آن به این صورت است: فضای تحلیلی درگیری شامل مجموعه بی نهایت بزرگی از شاخص ها است، اما در هر مورد تقریباً به همان مقدار منجر می شود. در برخی موارد، این مقدار شامل چند درگیری بزرگ و بسیار خطرناک است، در حالی که در برخی دیگر به تعداد زیادی درگیری جزئی تقسیم می شود که ثبات اجتماعی را در کل تضعیف نمی کند. درگیری های کوچک را آغاز می کنیم، درگیری بزرگ (هم موجود و هم بالقوه) را در آنها "می پاشیم"، "حل" می کنیم. درگیری‌های کوچک مکرر فشار را در بخشی از جامعه کاهش می‌دهد و انسداد و جلوگیری از این گونه درگیری‌ها برعکس آن را افزایش می‌دهد.

به منظور اجتناب از موقعیت‌های تعارض غیرضروری در شرایط تولید، بهبود مستمر سیستم روابط مدیریتی ضروری است. ساختار سازمانی مؤثر ساختاری است که در آن بیش از سه یا چهار زیرمجموعه زیرمجموعه رئیس نباشد و تعداد سازمان های مردمی بیش از هفت یا هشت نفر نباشد. در ادبیات غربی، قانون اساسی هر مؤسسه ای اغلب نامیده می شود: یک کارمند باید مستقیماً فقط از کسانی اطاعت کند که یک پله بالاتر هستند و مستقیماً فقط کسانی را که یک پله پایین تر هستند اداره کند.

در صورت آشکار شدن تعارض در سازمان، رهبر باید چه اقداماتی را انجام دهد؟ اول از همه این درگیری را باز کنید. وضعیت را به درستی ارزیابی کنید. علت خارجی را از علت واقعی برخورد تشخیص دهید. دلیل ممکن است توسط خود طرفین متعارض متوجه نشده و یا آگاهانه توسط آنها پنهان شود، اما مانند یک آینه،

در ابزار و اقداماتی که هر کس برای رسیدن به هدف خود استفاده می کند منعکس می شود. باید فهمید که منافع طرفین اختلاف تا چه حد متضاد است. به عنوان مثال، با تمام تمایل، غیرممکن است که دو بخش به طور همزمان روی یک کامپیوتر کار کنند. این یک درگیری سخت است که در آن موضوع "یا یا" حل می شود. برای خنثی کردن نارضایتی فرد دور زده، باید به او فرصت پیروزی در دیگری را داد. غالباً منافع با هم سازگارتر است و از طریق "مذاکرات" می توان گزینه ای را یافت که تا حدی هر دو طرف را بدون برنده و بازنده راضی کند.

فرآیند مدیریت تعارض شامل چهار مرحله است: نهادینه سازی، مشروعیت بخشیدن، ساختاردهی و کاهش تعارض.

نهادینه شدن تعارض از بین بردن خودانگیختگی آن، وارد کردن اصول و قواعد خاصی به موقعیت است. این به شما امکان می دهد تا توسعه درگیری را قابل پیش بینی کنید، درگیری غیر نهادینه شده اغلب با انفجار غیرقابل کنترل نارضایتی همراه است. مشکل رویه نهادی از منظر تعارض شناسی به شکل این رویه خلاصه نمی شود، بلکه مستلزم وجود رضایت داوطلبانه، تمایل افراد به رعایت این یا آن دستور است. ضمناً اگر قاعده ای (هنجار) با واقعیات معینی مطابقت نداشته باشد (از مشروعیت خارج شود) و قاعده دیگری که شرایط جدید را داشته باشد اتخاذ نشود، عملی که از نظر فقهی کاملاً غیرقانونی است، می تواند نقش آفرینی کند. نقش یک رویه نهادی موثر

مشروعیت بخشیدن به تعارض، داوطلبانه تمایل به تحقق راه حل پیشنهادی را تحریک می کند.

ساختار گروه های متعارض گام مهم دیگری در مدیریت تعارض است. به محض اینکه مدیریت شامل فعالیت هایی با هدف تطبیق منافع ناسازگار با هنجارهای خاص می شود، طرح سؤال از حاملان این منافع ضروری می شود. هنگامی که وجود برخی منافع به طور عینی ثابت می شود، اما موضوع آن نامشخص یا پراکنده است، نمی توان از بهینه سازی دقیق تعارض صحبت کرد. برعکس، باید انتظار داشت که در آینده بدتر شود. اگر گروه ها ساختار یافته باشند، امکان تغییر پتانسیل قدرت آنها وجود دارد. این به نوبه خود امکان ایجاد یک سلسله مراتب نفوذ غیررسمی در جامعه را فراهم می کند که به طور عینی تشدید درگیری بین گروهی را مهار می کند. .

ویژگی های کمی و کیفی شرکت کنندگان دیر یا زود "به خودی خود" آشکار می شود. مدیریت ماهرانه تعارض می تواند این فرآیند را فعال کرده و در نتیجه دستیابی به نتیجه مثبت نهایی را تسریع بخشد.

آخرین مرحله مدیریت تعارض کاهش است، یعنی تضعیف تدریجی آن با انتقال آن به سطحی دیگر.

روش غلبه بر تعارض با حل مشکل تشدید شده را می توان به شرح زیر نشان داد.

مشکل را در

راه حل ها

راه حل ها را تعریف کنید

که قابل قبول هستند

برای هر دو طرف

تمرکز

در مورد مشکل، نه

ویژگی های شخصی

طرف دیگر

یک جو ایجاد کنید

اعتماد با افزایش

نفوذ متقابل و

تبادل اطلاعات

در حین ارتباط

مثبت ایجاد کنید

رابطه با یکدیگر،

نشان دادن محبت و

گوش دادن به نظرات،

طرف دیگر

همچنین به حداقل رساندن

تجلی خشم و تهدید.

باید بار دیگر بر اهمیت تعریف دقیق مشکل درگیری و تأثیر آن بر منافع هر یک از شرکت کنندگان در رویارویی تأکید کرد. برای مدیریت موثر توسعه یک درگیری، تشخیص آن با حداکثر دقت ضروری است. ایده آل این است که تعارض را همانطور که واقعا هست درک کنید. دستیابی به مطابقت بین ارزیابی ذهنی این درگیری توسط رهبر و وضعیت توسعه عینی رویارویی یک کار جدی است که حل آن در عمل می تواند بسیار دشوار باشد.

دست کم گرفتن تعارض می تواند منجر به این واقعیت شود که تحلیل آن به صورت سطحی انجام می شود و پیشنهادات ارائه شده بر اساس چنین تحلیلی سود چندانی نخواهد داشت. دست کم گرفتن تعارض می تواند دلایل عینی و ذهنی داشته باشد. هدف - به وضعیت سیستم های اطلاعاتی و ارتباطی بستگی دارد و ذهنی - به ناتوانی یا عدم تمایل یک فرد برای ارزیابی صحیح وضعیت ایجاد شده بستگی دارد.

مضر نه تنها دست کم گرفتن، بلکه دست کم گرفتن از رویارویی موجود است. در این مورد، تلاش بسیار بیشتر از آنچه واقعاً لازم است انجام می شود. برآورد بیش از حد یک تعارض خاص یا بیمه اتکایی در مورد احتمال وقوع یک حادثه می تواند منجر به کشف درگیری در جایی شود که در واقع وجود ندارد. این اغلب به تولید تصنعی تضادها یا موقعیت های خیالی کمک می کند که در آن افراد شروع به دیدن وجود درگیری ها در تضادها و اختلافات بی اهمیت می کنند. این منجر به پیامدهای منفی، بی اعتمادی متقابل، سوء ظن و غیره می شود. در ادبیات و در عمل، روش تحلیل تنش و پیش بینی تعارض با اندازه گیری میزان نارضایتی (شرایط کاری، شرایط زندگی، روابط موجود، وضعیت و غیره) .) گسترده تر می شود.). این روش توسط جامعه شناسان Nizhnekamsk توسعه یافت و برای اولین بار در صنایع شیمیایی برای هشدار به مدیران در مورد نقاط احتمالی انفجار اجتماعی استفاده شد. از نظر روش شناختی، این به معنای استفاده از روش پیش بینی خود انکار کننده است، یعنی پیش بینی ای که باید با عمل رد شود.

نارضایتی یک شاخص جهانی تعارض است. مزیت مهم آن اندازه گیری آن است. البته این شاخص تنها در ترکیب با سایر نشانه های تعارض قدرت ارزیابی دارد. نارضایتی که توسط بررسی‌های جامعه‌شناختی مشخص می‌شود، با شناسایی شرایط نامطلوب یا بهتر بگوییم بد، مقایسه می‌شود که مردم را به طور عینی در مقابل نیاز به مقاومت قرار می‌دهد. نقش مهمی توسط اشکال تظاهر نارضایتی ایفا می شود. اگر نارضایتی به مکالمات بین حاملان آن در یک دایره باریک از همکاران "در اتاق سیگار" محدود شود، خطر درگیری هنوز کم است. نکته دیگر این است که اگر نارضایتی رفتاری خود را به صورت عدم انجام وظایف کارگری، موانع مدیریت، اخراج دسته جمعی، اعتصابات و غیره نشان دهد. شاخص نارضایتی نیز پوشش انبوه، یعنی تعداد واقعی افراد درگیر در درگیری است.

سه روش اصلی توسط رهبر برای غلبه بر وضعیت تعارض مورد استفاده قرار می گیرد:

تأثیر آموزشی، ترغیب افراد متعارض به هدف مشترک، اثبات سود متقابل از کار مشترک، تجزیه و تحلیل علل تعارض به منظور نشان دادن بیهودگی آن؛

تفکیک موضوع دعوا. روشن شدن مرزهای اختیار، مسئولیت، شایستگی. انتساب به یکی از طرفین درگیری برای حل و فصل موضوعی نه چندان مهم دیگر، در حالی که موضوع بحث برانگیز توسط شرکت کننده دوم در درگیری تصمیم گیری می شود. انتقال موضوع مورد اختلاف به شخص ثالث؛

رویدادهای سازمانی ایجاد به اصطلاح "حافظ سازمانی" که بسیاری از تماس های رسمی را از بین می برد. یک پیوند سازمانی جدید نیز زمانی ایجاد می شود که هیچ مرجعی مسئول یک موضوع بحث برانگیز نباشد، یا زمانی که الزامات بسیار سختگیرانه برای عملکردهای فردی اجازه به کارگیری راه حل های قابل قبول متقابل را نمی دهد. به عنوان آخرین راه حل از حرکت کارگران استفاده می شود. جابجایی هر دو کارگر با استفاده از این روش تنها زمانی توصیه می شود که سایر اقدامات تمام شده باشد و هر یک از اقدامات متضاد با اعتقاد و در اصل به نفع تیم باشد.

فرآیند مدیریت تعارض تا حد زیادی به موضع اتخاذ شده توسط رهبر، به منافع خود، و همچنین به ابزاری که برای جلوگیری از تشدید تعارض به آن متوسل می شود بستگی دارد. در انتخاب این وسایل، رهبر همیشه به اندازه کافی آزاد نیست. در اختیار او می تواند بسیار فرصت های محدودمقابله با درگیری در حال ظهور حداقل دو شرایط توصیه می شود که تقریباً در هر موقعیتی در نظر گرفته شوند. اول، واکنشی که یکی از اقدامات اتخاذ شده ممکن است هم از سوی شرکت کنندگان مستقیم در درگیری و هم از سوی نیروهایی که بی طرفی موقت را حفظ می کنند، ایجاد کند. ثانیاً هنجارها، عادات و آداب و رسوم اخلاقی که در یک سازمان خاص حاکم است و رفتار افراد را در محیطی آرام و در لحظات درگیری تنظیم می کند. لازم است در نظر گرفته شود فرصت های واقعی، وضعیت خاص و افکار عمومی، برای جلوگیری از هر دو ابزار نفوذ بسیار ضعیف و بیش از حد قوی.

در عمل جهانی، مشکل مدیریت تعارض معمولاً توسط رهبر نه به طور مستقیم، بلکه از طریق واسطه ها حل می شود. میانجیگری اغلب برای حل تعارضات در سطح کلان استفاده می شود. نقش شخص ثالث در تعارض نه تنها توسط سازمان های دولتی، بلکه توسط هر نهاد، سازمان یا افراد دیگری قابل انجام است. تجربه نشان می دهد که یک میانجی خوب انتخاب شده می تواند به سرعت درگیری را حل کند که بدون تلاش او، توافق بین طرفین غیرممکن است. اغلب نقش یک داور در درگیری های اجتماعی پیچیده در غرب توسط برندگان جایزه نوبل با موفقیت انجام می شود. این عمل به وضوح نشان می دهد الزامات بالا، که به شخصیت واسطه ارائه می شود. در حالت ایده آل، او باید دارای اقتدار بین المللی، اخلاق بی عیب و نقص، از نظر سیاسی بی طرف و از نظر حرفه ای شایستگی و هوش بالا باشد.

نقش یک واسطه (میانجی) یک چهره کلیدی در کار سرویس میانجیگری و سازش فدرال ایالات متحده (FSPP) است. برای 50 سال کار، FSPP بیش از 511 هزار درگیری حل کرده است. وظایف یک میانجی را در نظر بگیرید: اولاً، او مشارکت طرفین را در مذاکرات تضمین می کند و در صورت بن بست، زمانی که طرفین از ملاقات خودداری می کنند، برقراری تماس بین آنها را تضمین می کند. ثانیاً، در نقش یک شخص بی طرف، میانجی باید تنش عاطفی را حذف یا به حداقل برساند تا روند عادی مذاکرات تضمین شود.

ثالثاً، در جلسات جداگانه، میانجی طرف‌های درگیر را تشویق می‌کند تا پیشنهادات جدید و راه‌حل‌های جایگزین، از جمله موارد ارائه شده توسط خود میانجی‌گر را به دقت ارزیابی کنند، و هر یک از طرفین، در واقع، با خود میانجی مذاکره می‌کند، گویی نماینده دیگری است. طرف (میانجی سعی می کند به ادعاهای اغراق آمیز هر مذاکره کننده اشاره کند). چهارم، میانجی به دنبال یافتن راه‌حل‌هایی است که افکار عمومی را که پیرامون مناقشه در حال توسعه هستند راضی کند. پنجم، اگر اختلاف کار غیرقابل حل به نظر می رسد، میانجی می تواند به نظر خود جایگزین لازم برای اعتصاب یا قفل را ارائه دهد، به عنوان مثال، اعتبار قرارداد قبلی را تمدید کند، یک کمیته سازش برای مطالعه حقایق درگیری ایجاد کند. ارائه خدمات داوری به عنوان آخرین راه حل.

کتاب های استفاده شده

1. «مقدمه ای بر نظریه عمومی تعارض». دیمیتریف A.V.، Kudryavtsev V.N. ، کودریاوتسف S.N. م.، 2003

2. «جامعه شناسی کار». دیکاروا A.A. میرسکایا M.I. م.، 1999

3. «فرهنگ جامعه شناسی». مینسک، 1999

4. «تضاد اجتماعی». Zaprudsky Yu.G. روستوف n / D.، 1999.

5. "مدیریت و خود مدیریتی در موقعیت های تعارض" پروفسور اسپرانسکی V.I. م.، 2000

6. «روانشناسی مدیریت: نسخه آموزشی». Samygin S.I.

روستوف در دان: اد. "ققنوس" 1997

7. "روانشناسی اقتصادی" Kitov A. I. M.، 1997