Kiút a konfliktusokból és a konfliktusokból. Kiút a konfliktushelyzetekből és a viselkedés sajátosságai

OOO Professzionális

Beszéd a pedagógiai tanácson

« A konfliktusok típusai és a konfliktushelyzetekből való kiutak»

Végrehajtó:

Krivenko

Natalia

Vladimirovna

Evpatoria, 2018

Tartalom

Bevezetés.

A "konfliktus" fogalma_________________________________________ 4 oldal

Fajtákkonfliktusok __________________________________________ 6 pp

Utak és eszközökkiút a konfliktushelyzetekből _______________8 p.

A hatékony interakció technikái konfliktushelyzetben __________ 11 p.

Irodalom_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Bevezetés

A konfliktusok pontosan addig léteznek, amíg egy személy létezik, mivel csak az emberek közötti kommunikáció során keletkeznek. Az idő nagy részét az ember a munkahelyén tölti, feletteseivel és beosztottjaival, kollégáival kommunikál, közös tevékenységeket épít ki a cég partnereivel. A kommunikáció ilyen elfoglaltsága mellett sok oka van annak, hogy az emberek nem értik meg egymást megfelelően, ami vitákhoz vezet. Ha a helyzet az interakció legalább egyik résztvevője számára veszélyt jelent a kitűzött célok elérésére, akkor konfliktus keletkezik. Az embereknek különböző elképzeléseik, érdeklődési körük, indítékuk, szükségleteik, céljaik, attitűdjük, cselekedeteik vannak, néha összeütközésbe kerülnek egymással. Ekkor konfliktus alakul ki.

Konfliktusok voltak, lesznek, az emberi kapcsolatok szerves részét képezik, és nem lehet azt mondani, hogy a konfliktusok haszontalanok vagy kórosak. Normálisak az életünkben. Az emberek közötti különbségek miatt keletkeznek, abból a tényből, hogy mindannyiunk tettei, ötletei, érzései nem azonosak egymással. Minden embernek megvannak a maga pozitív és negatív tulajdonságai, saját előnyei és hátrányai. Az, hogy az emberekkel való kapcsolataiban milyen oldalon, pozitívan vagy negatívan lép fel, ezektől az emberektől és a társadalmi környezettől, annak a csapatnak a jellemzőitől függ, amelyikben adott időpontban szerepel. Más szóval, egy személy viselkedését egy csoportban nemcsak a személyiség határozza meg, hanem a csoport sajátossága is.

Ennek az esszének a célja a konfliktusok, konfliktushelyzetek tanulmányozása, típusainak és a konfliktusok megoldásának módjainak azonosítása.

A konfliktus fogalma.

Konfliktus - mindkét fél aktív, kölcsönösen irányított cselekvései céljaik elérése érdekében, erős érzelmi élményekkel színezve.

A konfliktustan a konfliktusok kialakulásának, kialakulásának és működésének okairól, jellemzőiről, mintázatairól, azok megoldásának és megelőzésének, valamint negatív következményeik leküzdésének módszereiről, módjairól, konkrét elemek felhasználásáról szóló tudomány. rendszerek.

A társadalmi konfliktus nyílt konfrontáció, két vagy több alany és a társadalmi interakció résztvevőinek ütközése, amelynek okai összeférhetetlen szükségletek, érdekek és értékek.

Ha a szervezeten belüli konfliktus ellenőrizhetetlen, az a csapat és a szervezet egészének leépüléséhez vezethet. A legtöbb konfliktust az agresszióval, vitákkal, ellenségeskedéssel, háborúval társítja. Ebből kifolyólag az a vélemény alakult ki, hogy a konfliktust lehetőség szerint el kell kerülni, vagy azonnal meg kell oldani.

Ha a konfliktusok hozzájárulnak a megalapozott döntések meghozatalához és a kapcsolatok fejlesztéséhez, akkor azokat konstruktívnak nevezzük.

A hatékony interakciót és döntéshozatalt akadályozó konfliktusokat destruktívnak nevezzük.

A konfliktusok 80%-a a résztvevők vágyain kívül merül fel. Ez a pszichénk sajátosságai miatt történik, és az a tény, hogy a legtöbb ember nem tud róluk, vagy nem tulajdonít nekik jelentőséget.

A konfliktusok kialakulásában a főszerepet az úgynevezett konfliktogének játsszák.

A konfliktusok olyan szavak, tettek (vagy tétlenségek), amelyek konfliktushoz vezethetnek.

A KONFLIKTUS FŐ SZAKASZAI.

A konfliktushelyzet kialakulása:

Incidens

A konfliktushelyzet tudatosítása a társas interakció legalább egyik résztvevője által

Nyílt konfliktusos akció kezdete

Nyílt konfliktus kialakulása

Konfliktusmegoldás (eredmény)

A KONFLIKTUS OKAI.

Konfliktusok ott alakulnak ki, ahol az emberek nem tudják megvalósítani céljaikat. Megjelenik a feszültség, az elégedetlenség, a zavarodottság. A megoldások megtalálásához gyakran hiányzik az érzelmi érettség, az emberi bölcsesség; gyakran nem tudjuk eldönteni, mi a fontosabb a kapcsolat (barátság) vagy a cél elérése (győzelem)?

Íme a konfliktus fő okai:

Pszichológiai - a harag, az irigység, a karakterek összeférhetetlenségének érzése

A cél inkonzisztenciája - a jogok és kötelességek homályos elosztása.

Korlátozott erőforrások (anyagi és emberi)

Ellentmondás a munkavállaló funkciói, kötelességei és a között, hogy mit kell tennie a vezető kérésére.

Indokolatlan, egyesek nyilvános bírálata, mások méltatlan dicsérete

Kedvezőtlen fizikai körülmények (zaj, hőség, hideg).

W. Lincoln szerint a konfliktus pozitív hatása a következőkben nyilvánul meg:

A konfliktus felgyorsítja az önismeret folyamatát;

Hatása alatt bizonyos értékeket megerősítenek és megerősítenek;

Elősegíti a közösségi érzést, mivel előfordulhat, hogy másoknak hasonló az érdeklődési köre, és ugyanazokra a célokra és eredményekre törekednek, és ugyanazon eszközök alkalmazását támogatják - a formális és informális szövetségek létrejöttéig;

A hasonló gondolkodású emberek egyesüléséhez vezet;

Elősegíti az enyhülést és háttérbe szorítja az egyéb, lényegtelen konfliktusokat;

Megkönnyíti a rangsorolást;

Biztonsági szelepként működik az érzelmek biztonságos és még konstruktív felszabadításához;

Neki köszönhetően felhívják a figyelmet az elégedetlenségre vagy a megvitatásra, megértésre, elismerésre, támogatásra, legalizálásra és megoldásra szoruló javaslatokra;

Munkakapcsolatokhoz vezet más emberekkel és csoportokkal;

Ösztönzi a konfliktusok igazságos megelőzésére, megoldására és kezelésére szolgáló rendszerek kialakítását.

A konfliktus negatív hatása gyakran a következőkben nyilvánul meg:

A konfliktus veszélyezteti a felek kinyilvánított érdekeit;

Az egyenlőséget és stabilitást biztosító társadalmi rendszert fenyegeti;

Gátolja a változás gyors végrehajtását;

Támogatás elvesztéséhez vezet;

Embereket és szervezeteket függővé tesz olyan nyilvános nyilatkozatoktól, amelyeket nem lehet könnyen és gyorsan elhagyni;

A gondosan megfontolt válasz helyett gyors cselekvéshez vezet;

· a konfliktus következtében a felek egymás iránti bizalma csorbul;

Szakadást okoz azok között, akiknek szükségük van az egységre, vagy éppen arra törekednek;

A konfliktus következtében a szövetségek és koalíciók létrejötte aláásódik;

A konfliktus hajlamos elmélyülni és kiszélesedni;

A konfliktus olyan mértékben megváltoztatja a prioritásokat, hogy más érdekeket is veszélyeztet.

A konfliktusok típusai.

Irányuk szerint a konfliktusokat „horizontálisra” és „vertikálisra”, valamint „vegyesre” osztják. A horizontális konfliktusok közé tartoznak azok a konfliktusok, amelyekben nem vesznek részt egymásnak alárendelt személyek. A vertikális konfliktusok azok, amelyekben egymásnak alárendelt személyek vesznek részt.

A vegyes konfliktusoknak függőleges és vízszintes összetevői is vannak. A pszichológusok szerint a vertikális komponensű, azaz vertikális és vegyes konfliktusok az összes konfliktus körülbelül 70-80%-át teszik ki.

A csoportra és szervezetre gyakorolt ​​jelentőségük szerint a konfliktusokat konstruktív (kreatív, pozitív) és destruktív (destruktív, negatív) csoportokra osztják. Az első hasznos, a második káros. Az elsőt nem hagyhatod el, a másodikat el kell hagynod.

Az okok jellege szerint a konfliktusokat objektív és szubjektív csoportokra oszthatjuk. Az előbbieket objektív, az utóbbiakat szubjektív, személyes okok generálják. Az objektív konfliktust gyakrabban oldják meg konstruktívan, a szubjektívet, éppen ellenkezőleg, általában destruktív módon oldják meg.

Deutsch M. az igazság-hamisság vagy a valóság kritériuma szerint osztályozza a konfliktusokat:

- „valódi” konfliktus – objektíven létezik és megfelelően érzékelhető;

- „véletlen, vagy feltételes” - könnyen változtatható körülmények függvényében, amelyet azonban a felek nem realizálnak;

- "kiszorított" - kifejezett konfliktus, amely mögött egy másik, láthatatlan konfliktus húzódik meg, amely az explicit konfliktus alapja;

- "helytelenül tulajdonított" - az egymást félreértő felek közötti konfliktus, és ennek eredményeként a félreértelmezett problémák;

- "látens" - konfliktus, amelynek meg kellett volna történnie, de ami nem létezik, mert ilyen vagy olyan okból nem ismerik fel a felek;

- "hamis" - olyan konfliktus, amely csak az észlelés és a megértés hibái miatt létezik objektív okok hiányában.

A konfliktusok osztályozása a társadalmi formalizáció típusa szerint: hivatalos és informális (formális és informális). Ezek a konfliktusok általában a szervezeti felépítéshez, annak jellemzőihez kapcsolódnak, és lehetnek „horizontálisak” és „vertikálisak”.

A konfliktusokat szociálpszichológiai hatásuk szerint két csoportra osztják:

A konfliktusban lévő egyének és a csoport egészének fejlesztése, megerősítése, aktivizálása;

Hozzájárulás az egyik konfliktusban lévő egyén vagy csoport egészének önmegerősítéséhez vagy fejlődéséhez, valamint egy másik egyén vagy egyének csoportjának elnyomásához, korlátozásához.

A társas interakció mértéke szerint a konfliktusokat csoportközi, csoporton belüli, interperszonális és intraperszonális csoportokra osztják.

A csoportközi konfliktusok azt sugallják, hogy a konfliktus felei összeférhetetlen célokat követõ, egymást gyakorlati cselekvéseikkel akadályozó társadalmi csoportok. Ez konfliktus lehet a különböző társadalmi kategóriák képviselői között (például egy szervezetben: dolgozók és mérnökök, vonali és irodai személyzet, szakszervezet és közigazgatás stb.). Szociálpszichológiai tanulmányok kimutatták, hogy a „saját” csoport minden helyzetben jobban néz ki, mint a „másik”. Ez az úgynevezett csoporton belüli favoritizmus jelensége, amely abban nyilvánul meg, hogy a csoport tagjai ilyen vagy olyan formában előnyben részesítik csoportjukat.

A csoporton belüli konfliktus rendszerint önszabályozó mechanizmusokat foglal magában. Ha a csoport önszabályozása nem működik, és a konfliktus lassan fejlődik, akkor a csoporton belüli konfliktus a kapcsolatok normájává válik. Ha a konfliktus gyorsan fejlődik, és nincs önszabályozás, akkor pusztulás következik be. Ha a konfliktushelyzet destruktív típus szerint alakul, akkor számos diszfunkcionális következmény lehetséges. Ez lehet általános elégedetlenség, rossz lelkiállapot, az együttműködés csökkenése, a csoport iránti erős odaadás és sok terméketlen versengés más csoportokkal. Gyakran előfordul, hogy a másik oldalt "ellenségként", a saját céljait pozitívnak, a másik oldal céljait negatívnak tekintik, csökken a felek közötti interakció, kommunikáció, nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a "győzelemnek". a konfliktusban, mint a valódi probléma megoldásában.

Az intraperszonális konfliktus az ember belső világában fellépő konfliktus, amelyet ellentétes irányú indítékok, érdekek, szükségletek ütközése okoz. Ez egy mentális folyamat, amely az emberi psziché összetettségéből és az egyén mentális felépítéséből adódik.

Az interperszonális konfliktus az emberek egymással ellentétes vágyainak, érdekeinek, szükségleteinek ütközése kommunikációjuk és közös tevékenységeik során.

Néha az egyik egyén szükségleteinek kielégítése sérti a másik érdekeit.

kiút a konfliktusból.

A konfliktus lezárását vagy maguk az ütköző felek, harmadik fél segítsége nélkül, vagy harmadik fél bevonásával érhetik el. Háromféleképpen próbálhatják meg az ütköző felek a konfliktushelyzet megoldását harmadik fél bevonása nélkül:

1. erőszak

2.lekapcsolás

3. megbékélés.

1. Erőszak.

A gyengébb oldal erőszakkal kénytelen engedelmeskedni és megfelelni az erősebb oldal követelményeinek.

A konfliktus ily módon történő megoldásának vágya ökölcsapásokhoz, családon belüli bűncselekményekhez vezethet, ha pedig nagy társadalmi csoportok lépnek fel konfliktus félként, akkor háborúkhoz, felkelésekhez, forradalmakhoz. Az erőszak a konfliktust a következő elv szerint oldja meg: "Az erősnek mindig igaza van." Ez nem csak a használatot jelenti fizikai erőnlét: az emberi társadalomban az erőszak megnyilvánulhat adminisztratív, hivatalos és jogi befolyásolás formájában.

A harc gyors befejezésének képessége talán az erő egyetlen előnye. A konfliktus erőteljes megoldása azonban mindig eredménytelen. Az erőszakkal elnyomott oldal továbbra is elégedetlen a konfliktus így elért megoldásával. Ez a rejtett ellenállás és néha nyílt lázadás felé taszítja, aminek elfojtásához újra és újra erőszakra van szükség.

Az a munkavállaló, aki nem ért egyet a főnök döntésével, úgy tesz, mintha engedelmeskedett volna a parancsnak, de valójában minden lehetséges módon szabotálja ezt a döntést. A gyerek is hasonlóan viselkedik – engedelmeskedik, és büntetés fenyegetésével végrehajtja azt, amit az imént szigorúan megtiltottak. A konfliktus végül csak a gyenge oldal teljes megsemmisítésével oldható meg: amíg él, elégedetlensége élni kell. De a győztesek még a gyenge oldal teljes megsemmisülése ellenére is gyakran erkölcsi elítélésben részesülnek a történelemben.

2.Lekapcsolás. Ebben az esetben a konfliktust az interakció megszüntetésével, a konfliktusban lévő felek közötti kapcsolatok megszakításával oldják meg, például a házastársak válásával.

A konfliktusban lévő felek szétválasztása az eltérésükkel valósítható meg. Így ér véget például a busz utasai közötti veszekedés, amikor kiszállnak egy buszmegállóba. Az elválás másik módja az egyik konfliktusban lévő fél menekülése. Ezt a módszert általában a gyengébb fél alkalmazza az erőszak elkerülésére. A történelemből ismert, hogy nemcsak egyének, hanem számos társadalmi csoport is elmenekült. Természetesen a konfliktusban lévő felek szétválasztása teljesen feloldja a konfliktust. Ez azonban nem mindig lehetséges. A házastársakat gyerekek kötik össze (persze ha vannak), és az elváltak nem mindig tudnak elmenni a mi körülményeink között; hadviselő nemzeti csoportok nem tudják és nem is akarják elhagyni azt a területet, ahol egymás mellett élnek.

De még ha elvileg megvalósítható is az elszakadás, konfliktus utáni helyzethez vezet, amely fájdalmas lehet az egyik vagy mindkét konfliktusban álló fél számára. Az elvált felek, miután megszabadultak a konfliktusos viszonyoktól, kénytelenek új kapcsolatokat keresni, és nem tudni, ez utóbbiak lesznek-e még konfliktusosabbak. Az elválás után mindkét fél rájön, milyen problémákkal kell szembenéznie. Ezért nem meglepő, hogy egy idő után az elvált konfliktusosok időnként megújítják a kapcsolataikat, sőt újra konvergálnak.

3. Megbékélés.

A nézeteltérések békés rendezése megtörténhet magától, a konfliktusban álló felek egymás elleni ellenségeskedéseinek megszüntetése alapján. Ebben az esetben a konfliktus elcsitul, de bármelyik pillanatban újra fellángolhat, ha valaki akár véletlenül is megteszi azt, amit a másik fél barátságtalan cselekedetnek tart, de a megbékélés általában csak a konfliktusban állók közötti tárgyalások eredményeként jön létre. felek egymás viselkedéséről szóló döntéssel végződve. A konfliktus megoldásához fontos, hogy a konfliktusban álló felek megegyezzenek egymás között, így maguk is megtalálják a legkényelmesebb kiutat a konfliktushelyzetből. a konfliktus megoldása általában csak tárgyalások útján érhető el.

A háborúk előbb-utóbb azzal érnek véget, hogy a hadviselő felek, meggyőződve az ellenségeskedés folytatásának céltalanságáról, tárgyalóasztalhoz ülnek. Ha egyik ellenfélnek sem sikerült katonai fölényt elérnie a másikkal szemben, kénytelenek valamiféle kölcsönös engedményeket tenni a békeszerződés megkötése érdekében. A legyőzöttek katonai vereség esetén is tárgyalásokat kezdenek a győztesekkel a megadás feltételeiről. Amikor a konfliktusban lévő felek, meggyőződve a közös üzlet folytatásának lehetetlenségéről, a feloszlatás és a megszüntetés mellett döntenek, tárgyalások kezdődnek közöttük (a válás feltételeiről, a szervezet feloszlatásáról, a társaság megszüntetéséről, vagyonmegosztásról).

4. Erőszak: A harmadik résztvevő bevonásával járó erőszakot egy gyengébb oldal követheti el az erősebbnél (szemben a páros interakció szintjén jelentkező erőszakkal). Így egy harmadik fél bevonása drámaian megváltoztatja a konfliktusban álló felek erőviszonyokat. A „mindig az erősnek van igaza” elv nem működik. Amikor egy további Z erő beavatkozik az X és Y közötti interperszonális konfliktusba egy egész csoport „jó fickó” formájában, mondjuk X oldalán, akkor felmerül a kérdés, hogy ki a fizikailag erősebb – X vagy Y – már nem számít. Az ütköző fél fizikai képességei - erős bicepsz, a karate technikák elsajátítása vagy a "csikó" kezelésének elsajátítása - csak akut konfliktusokban és főként az egy elleni küzdelemben meghatározóak. Az akciófilmek egy „szuperember” imázsát ápolják, aki egyedül győzi le az ellenségek hordáit, de a való életben egy magányos ritkán képes sokakat legyőzni. Általában az az oldal, amelyik erőszakkal akarja megoldani a konfliktust, cinkoscsoportot hoz létre, vagy egy maffiaszervezettől, gengszter „tetőtől”, felbérelt „gyilkosoktól” keres támogatást. A hatalmi támogatási faktor óriási szerepet játszik a különféle léptékű társadalmi konfliktusokban – a gyermekharcoktól a nemzetek közötti háborúkig.

SUD.Sud - az emberiség egyik legfigyelemreméltóbb találmánya. A bíróságon harmadik fél a közhatalom képviselője. A hatalom ereje, amely sokkal erősebb, mint a konfliktusban részt vevő felek hatalma, megakadályozza, hogy bármelyik fél erőszakot alkalmazzon a vitás kérdések megoldására. A konfliktus bírósági megoldása nem a résztvevők jogosságáról és nem az egyikből fakadó elképzelésein, hanem a jogrendszeren és a közhatalom erején alapul. A jog az emberek közötti kapcsolatok szabályozója, amely az államtól származik, és megvédi a jogsértésektől.

A peres eljárásokban az alapelv szerint járnak el: „annak van igaza, akinek az oldalán áll a jog”. A legősibb törvényrendszer a szokásjog, amely hagyományokon, szokásokon alapul

A konfliktusok bírósági megoldásának azonban minden érdeme ellenére megvannak a maga hátrányai.

Először is, egyetlen törvényi kódex sem veheti figyelembe az emberi kapcsolatok és cselekvések árnyalatait. A bíróság minden esetet figyelembe véve kénytelen azt egy bizonyos mércéhez, a hasonló helyzetek törvényben meghatározott kategóriájához "igazítani". egy egyszerű "bűnös bűnös". Gyakran vannak jogi konfliktusok is - ellentmondások a törvények között, a különböző szintű jogi normák között. Az ilyen ütközések nemcsak a bírót hozzák nehéz helyzetbe, hanem a szubjektivitás és az önkény elemeinek beismeréséhez is vezetnek a bírósági ítéletben.Harmadszor, az ítélet tisztességessége nemcsak a jogalkalmazáson múlik, hanem a jogalkalmazáson is. az igazságszolgáltatás képes-e elég mélyre hatolni az ügy lényegébe. A bírósági konfliktus megoldása a jogismereten túl megköveteli a bíróktól az éleslátást, az emberek és tetteik indítékainak megértésének képességét, bölcsességet, kreativitást.

A hatékony interakció technikái konfliktushelyzetben

Magatartási kódex kollíziós szabályok esetén:

1. Hagyja, hogy partnere kifújja a gőzt.

Ha ingerült és agresszív, akkor segítenie kell neki a belső stressz csökkentésében. Amíg ez nem történik meg, nehéz vagy lehetetlen vele tárgyalni, „robbanása” során higgadtan, magabiztosan, de nem arrogánsan kell viselkedni. Szenvedő ember, bármi legyen is az. Ha egy személy agresszív, akkor negatív érzelmek árasztják el. Jó hangulatban az emberek nem rohannak egymásra.A legjobb technika ezekben a pillanatokban az, ha elképzeled, hogy körülötted van egy burok (aura), amelyen nem haladnak át az agresszió nyilai. Elszigetelődött vagy, mint egy védőgubóban. Egy kis képzelőerő és ez a trükk működik.

2. Kérje meg tőle, hogy higgadtan igazolja az állításokat. Mondja, hogy csak tényeket és objektív bizonyítékokat vesz figyelembe. Az emberek hajlamosak összekeverni a tényeket és az érzelmeket. Ezért kérdésekkel söpörje le az érzelmeket: „Mit mondasz, tényekre vagy véleményre utal, sejtés?” 3. Váratlan trükkökkel győzd le az agressziót.

Például egy konfliktusban lévő partnertől kérjen tanácsot bizalmasan. Tegyél fel egy váratlan kérdést, valami egészen másról, de a számára jelentőségteljesről. Emlékeztesd magad azokra a dolgokra, amelyek a múltban összekapcsoltak, és nagyon kellemesek voltak. Mondj egy bókot ("Haragban még szebb vagy... A haragod sokkal kisebb, mint amire számítottam, olyan hidegvérű vagy egy akut helyzetben..."). Nyújtson együttérzést: például, hogy túl sokat veszített.

A lényeg az, hogy kérései, emlékei, bókjai egy dühös partner tudatát negatív érzelmekről pozitív érzelmekre váltsák át.

Ne adj neki negatív értékelést, hanem beszélj az érzéseidről.

5. Kérd meg őket, hogy a kívánt végeredményt és problémát akadályok láncolataként fogalmazzák meg.

6. Kérje meg az ügyfelet, hogy fejtse ki véleményét a probléma megoldásáról és megoldásairól Ne keresse a vétkeseket és ne magyarázza el a helyzetet, keresse a kiutat. Ne álljon meg az első elfogadható lehetőségnél, hanem hozzon létre egy sor lehetőséget. Akkor válaszd ki belőle a legjobbat.

7. Mindenesetre hagyja, hogy partnere „megmentse az arcát.” Ne engedje meg magának, hogy fellazuljon, és agresszióval válaszoljon az agresszióra. Ne sértse meg a méltóságát. Ezt nem fogja megbocsátani, még akkor sem, ha enged a nyomásnak. Ne érintse meg a személyiségét. Csak a tetteit, tetteit értékeljük. Azt mondhatod, hogy „Már kétszer megszegted az ígéretedet”, de nem mondhatod, hogy „Ön választható személy”.

8. Tükrözze visszhangként kijelentéseinek és állításainak jelentését.

Úgy tűnik, minden világos, és mégis: „Jól értettem?”, „Azt akarta mondani, hogy…?”, „Hadd mondjam el újra, hogy megbizonyosodjunk arról, jól értem-e vagy sem.” Ez a taktika kiküszöböli a félreértéseket, és emellett a személyre való odafigyelést demonstrálja. Ez pedig csökkenti az agresszióját is.

9. Tartsa magát úgy, mint egy késélen az „egyenlő” pozícióban. Tartsa szilárdan nyugodt, magabiztos pozícióban (az egyenlők pozíciója „felnőtt”). Ez is megóvja a partnert az agressziótól, segít mindkettőjüknek, hogy ne „elvesszék az arcukat”.

10. Ne féljen bocsánatot kérni, ha bűnösnek érzi magát.Először is lefegyverzi az ügyfelet, másodszor pedig tiszteletet vált ki belőle. Végül is csak magabiztos és érett egyének képesek bocsánatot kérni.

11. Semmit sem kell bizonyítani, semmilyen konfliktushelyzetben senki nem tud bizonyítani semmit senkinek. Akár erőszakkal is.

A negatív érzelmi hatások blokkolják a képességet, hogy megértsék, figyelembe vegyék és egyetértsenek az „ellenséggel”. A gondolatok munkája megáll. Ha az ember nem gondolkodik, az agy racionális része kikapcsol, nem kell valamit bizonyítani. Ez egy haszontalan, üres gyakorlat.

12. Először fogd be Ne követeld az „ellenségtől”: „Kuss! ... Állj!”, hanem önmagadból! Ezt a legkönnyebb elérni.

A csend lehetővé teszi, hogy kilépj a veszekedésből és abbahagyd. Minden konfliktusban általában két fél vesz részt, és ha az egyik eltűnt - kivel veszekedni?

Ha egyik résztvevő sem hajlandó elhallgatni, akkor mindkettőt nagyon gyorsan elfogja a negatív érzelmi izgalom. A feszültség gyorsan nő. Egy ilyen „párbeszédben” a résztvevők kölcsönös reakciói csak olajat öntenek a tűzre. Ennek az izgalomnak a kioltásához el kell távolítania azt, ami felgyújtja.

A csend nem lehet sértő a partner számára. Ha gúny, háborgás vagy dac színezi, úgy viselkedhet, mint egy vörös rongy a bikán. Ahhoz, hogy a botrány megálljon, csendben figyelmen kívül kell hagyni a veszekedés tényét, a partner negatív izgalmát, mintha mindez meg sem történt volna.

13. Ne jellemezze az ellenfél állapotát. Minden lehetséges módon kerülje a partner negatív érzelmi állapotának szóbeli kifejtését: „Nos, belekerültem a palackba! ... miért vagy ideges, miért vagy dühös? ... Mire haragszol?”. Az ilyen „nyugtató” szavak csak erősítik és fokozzák a konfliktus kialakulását.

14. Amikor elmész, ne csapd be az ajtót.

A veszekedés megállítható, ha nyugodtan és szó nélkül elhagyja a szobát. De ha egyidejűleg becsapja az ajtót, vagy valami sértőt mond az indulás előtt, akkor szörnyű, pusztító erő hatását válthatja ki. Ismertek tragikus esetek, amelyeket éppen a „függöny mögött” sértő szó okoz.

15. Beszéljen, amikor a partner lehűlt Ha hallgat, és a partner a veszekedés megtagadását megadásának tekintette, jobb, ha ezt nem cáfolja. Tartsa a szünetet, amíg kihűl.

Aki nem hajlandó veszekedni, annak teljesen ki kell zárnia minden sértő és sértő partnert, nem az nyer, aki az utolsó zúzós támadást maga mögött hagyja, hanem az nem ad, akinek sikerül az elején megállítani a konfliktust. neki gyorsulást.

16. A konfliktus megoldásának eredményétől függetlenül próbálja meg ne tönkretenni a kapcsolatot.

KÖVETKEZTETÉS.

Az emberek életgyakorlata azt mutatja, hogy az interperszonális kapcsolatok gyakran konfliktusok körülményei között zajlanak, amelyek az emberi kapcsolatok szerves részét képezik. Számos válsághelyzetben különleges helyet foglalnak el a szervezeti konfliktusok. A szervezet konfliktusa az ellentmondások, érdekek nyílt formája, amelyek az emberek közötti interakció folyamatában merülnek fel a termelés és a személyes rend kérdéseinek megoldásában.

Minden konfliktusnak általában erős pusztító töltete van. A konfliktus spontán kialakulása nagyon gyakran a szervezet normális működésének megzavarásához vezet. Általában erőteljes negatív érzelmek kísérik, amelyeket a felek egymással szemben élnek át. Amikor a konfliktus eléri a szélsőséges szakaszát, már nehéz kezelni.

Mind a külföldi (K. Thomas), mind a hazai (N.V. Grishina) pszichológusok szükségesnek tartják, hogy a konfliktusok vizsgálatának olyan aspektusaira összpontosítsanak, mint a konfliktushelyzetekben való viselkedésformák, valamint az adott magatartásforma megválasztását befolyásoló tényezők. Öt fő stratégiát azonosítottak: rivalizálás, együttműködés, kompromisszum, elkerülés és alkalmazkodás. A konfliktus leküzdésére szolgáló egyik vagy másik stratégia kiválasztása számos tényezőtől függ: személyes jellemzők, az okozott kár mértéke, lehetséges következményeit, a megoldandó probléma jelentőségét, a csapatban uralkodó munkalégkör sajátosságait, a csapatvezetés sajátosságait.

Bibliográfia:

1. Andreev V. I. Konfliktusológia: A vita, a tárgyalás, a konfliktusmegoldás művészete. M., 1995.

2. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktusológia. Tankönyv. –M.: Egység, 2000.

3. Volkova N.V., Volkov B.S. "Konfliktológia" Moszkva, 2000

4. Vorozheikin I.E. Konfliktusológia. M.: Infra-M, 2001.

5. Grishina N.V., "A konfliktus pszichológiája" Szentpétervár, 2000 464 s

6. Gromova O.N. "Konfliktológia" Moszkva, 2000 320 p.

7. Davydov V.V., Zaporozhets A.V., Zinchenko V.P. "Pszichológia és pedagógia" Moszkva, 1999

8. Dmitriev A.V. "Konfliktológia" Moszkva, 2000

9. Zhuravleva A.L., "Szociálpszichológia" Moszkva, 2002

10. Koshelev A. N., N. N. Ivannikova "Konfliktusok a szervezetben: típusok, célja, irányítási módszerek" Moszkva, 2007.

11. Lincsevszkij E.E. Kapcsolatok és konfliktusok. Kommunikáció a vezetésben. –M.: Közgazdaságtan, 2000.

12. Lokutov S.P., "Konfliktusok a csapatban: okok, irányítás, minimalizálás" Moszkva, 2001.

13. Martin D. Nehéz beszélgetés. Hogyan kezeljük a nehéz helyzeteket. Mn., 1996.

14. Melibruda E. "Pszichológiai lehetőségek a kommunikáció javítására"

15. Thomas F. Kram. A konfliktus energiájának kezelése. -AST REFL-könyv, 2000

2. A konfliktusok kiváltó okai. 4. oldal

• Mi okozza a konfliktust?
• A konfliktus kezdete.

3. A konfliktus osztályozása és tipológiája. 7. oldal

• Mi a konfliktusbesorolás?

4. Intézkedések konfliktushelyzetekben. 8. oldal.

5.Konfliktusok megelőzése és megelőzéseP.9.

• A konfliktushelyzetek elkerülése érdekében tett intézkedések.

6. Kiút a konfliktushelyzetekből. 10. oldal.

• Kiút a konfliktushelyzetekből:
• Erőszak,
• Lekapcsolás,
• Egyeztetés.
• A konfliktus lezárása harmadik fél segítségével:
• Erőszak és társadalmi nyomás,
• Bíróság,
• Közvetítés.

"A legerősebb

kié a hatalom

kezeld magad."

A "konfliktus" fogalma.

Kezdjük a fővel. Mi a pszichológia? A pszichológia olyan tudomány, amely az emberek és állatok pszichéjének számos irányát tanulmányozza. Ez például a kommunikáció, a gondolkodás, a képességek stb. pszichológiája. Az ilyen témát konfliktusnak és kiútnak fogom tekinteni. A pszichológia a konfliktusokat vizsgáló tizenegy tudomány éllovasa.

A konfliktus a legélesebb módja a felek közötti interakció során felmerülő jelentős ellentétek feloldásának.

Az ember pszichológiája és viselkedése nemcsak az adott személy személyes tulajdonságaitól függ, hanem a társadalmi környezettől is, amely egy komplexen szervezett társadalom. A társadalomban az emberek különböző csoportokban egyesülnek egymással; kicsiben és nagyban. Minden ember személyisége függ a pszichológiától és a kis csoportokban létező kapcsolatoktól, a kapcsolatok különböző módon fejlődnek: pozitívan és negatívan egyaránt. A kölcsönös megértés elérése során gyakran felmerülnek nehézségek, vagyis a csoportok közötti kapcsolatok konfliktusosak lehetnek.

Szerintem mindenki tudja, hogy minden embernek megvannak a maga pozitív és negatív tulajdonságai, saját előnyei és hátrányai. Az ember viselkedése a csoportban a személyiségétől és a csoport jellemzőitől, a társadalmi környezettől függ. Különös figyelmet érdemelnek a csoportban lévő negatív kapcsolatok. A csoporton belüli negatív kapcsolatok szorongást, interperszonális konfliktusokat és frusztrációt okoznak az emberben. A konfliktus embercsoportok közötti nézeteltérés, amelyet valamivel való egyet nem értés, vagy egy témával kapcsolatos vita okoz. Konfliktust okozhat bármilyen kérdés vagy utalás valamire, ami nem tetszik a megszólítottnak. A konfliktus vitaként indulhat ki, amikor két vagy több ember olyan témát kezd megvitatni, amelyről nagyon eltérő nézeteket vall. Az egyik egyet mond, a másik mást, véleményük nem egyezik, mindegyik kifejti a véleményét, ezzel nem ért egyet és teljesen megcáfolva a másik véleményét. Ez egy tipikus kezdete egy kisebb konfliktusnak. Nézzük meg közelebbről a konfliktus kérdését.

Maga a konfliktus szó a latin con - együtt és flictus - fújásból származik, i.e. a szó szerinti fordítás "ütközést" jelent. Használhat azonban más szót is, például „ellenzék”. Ennek a kifejezésnek az ilyen megértése lehetővé teszi, hogy jobban átérezhesse a jelenség lényegét, a létezés feltételeit, és ezáltal a leküzdés eszközeit. Az ellenállás különböző okokból keletkezhet, és nagyon eltérő megnyilvánulási természetű lehet.

Az első emberi közösségekkel megjelenve a konfliktusjelenségek naponta jelentkeztek. A konfliktusokat sokáig nem vizsgálta a tudomány. Az idő múlásával megváltoztak az életkörülmények, megváltoztak a konfliktusok. Fizikai, gazdasági és társadalmi következményeik eltérőek lettek. A közgondolkodás hozzájuk való viszonya is megváltozott. A középkorban és a modern időkben a tudósok kísérleteket tettek e jelenség lényegének megértésére.

A vizsgált problémával foglalkozó első, hozzánk eljutott tanulmányok a V11-V1 századból származnak. IDŐSZÁMÍTÁSUNK ELŐTT. Az akkori kínai gondolkodók úgy vélték, hogy minden létező fejlődésének forrása az anyagban rejlő pozitív (yang) és negatív (yin) oldalak közötti kapcsolat, amelyek állandó konfrontációban vannak, és hordozóik konfrontációjához vezetnek. Az akkori idők sok tudósa megpróbálta feltárni egy olyan konfliktus okát, mint a háború. Hérakleitosz a háborút minden dolog atyjának és királyának tartotta. Platón (i. e. 428-348) a legnagyobb rossznak tekintette.

A konfliktusok felhalmozásának hagyományai hosszú múltra tekintenek vissza. A konfliktus első holisztikus fogalmai a 19-20. század fordulóján jelentek meg. A harmónia és a konfliktus, a béke és az erőszak eszméi mindig is a vallási mozgalmak egyik fő gondolata volt. A jó és a rossz harcának témája kulturális és művészeti alkotásokban jelenik meg. A hétköznapi tudat a konfliktusok eszméinek erőteljes forrása is, tükrözi az emberek különböző szintű konfliktusokhoz való viszonyulását. Jelenleg sok tudós azt sugallja, hogy a 21. század talán egy alternatíva elé állítja az emberiséget: vagy a konfliktusok százada lesz, vagy a civilizáció történetének utolsó évszázada. Konfliktusok a XX lett a fő halálok. Két világháború, több mint 200 nagyszabású háború, helyi katonai konfliktusok, gyilkosságok, öngyilkosságok – mindezek a konfliktustípusok a legközelítőbb becslések szerint akár 300 millió emberéletet is követeltek. A legtöbb állam fejlődésében a belpolitikai harc az egyik meghatározó tényező. A szervezetekben fellépő konfliktusok gyakran döntően befolyásolják tevékenységük minőségét. A családban és önmagunkkal való beleegyezés a legfontosabb feltétel boldog élet minden ember.

Egyes szerzők, mint például Thomas F. Crum, a konfliktust az energiák ütközésének megnyilvánulásaként tekintik. A konfliktus természetét fizikai szinten, belülről, energiának tekinti. Nem tagadja a konfliktust. Megpróbálja befogadni és megérteni. „A konfliktus természetes; se nem pozitív, se nem negatív, csak van. Nem számít, ha konfliktusok vannak az életedben. Az a fontos, hogyan reagál a konfliktusra” – mondja T. Kram.

A konfliktustan, mint viszonylag független tudomány Oroszországban, a 90-es évek eleje óta létezik. 1924-től 1994-ig bezárólag több mint 311 könyv, monográfia, brosúra, 1712 cikk jelent meg folyóiratokban, gyűjteményekben, könyvekben. 1998 elejéig 22 doktori és 203 kandidátusi értekezést védtek meg az országban.

A konfliktusok kiváltó okai.

Tehát nézzük meg, mi okozza a konfliktust?

Konfliktus. Úgy tűnik, mindenhol ott van. Megtaláljuk a magánéletben, előfordul szülők és gyerekek között, házaspárok között. A munkaadó és a beosztottak közötti szolgálatban találkozunk vele, férfi és nő között. Látjuk, hogy a vallás a vallás ellen megy, a nemzet a nemzet ellen. Ez az egész emberi történelem mély témája.

A konfliktus korunk kritikus következménye. Mi a konfliktus eredete? Mint minden társadalmi jelenség, ez is idővel lezajló folyamat. A konfliktusnak vannak bizonyos időszakai és szakaszai, amelyek során felmerül, kialakul és véget ér. A konfliktus dinamikája a fejlődés menete, a konfliktus változásai a belső mechanizmusok és külső tényezők hatására.

Minden konfliktusban vannak résztvevők - " konfliktusosok". Megvan az akaratuk, a tudatuk, képesek megérteni tetteik értelmét és felelősek lenni értük. Ez azt jelenti, hogy mindegyikük tantárgy, sőt lehet egyén és csoport is – a kis kontaktustól a makrotársadalmi asszociációkig. Az ellentétes alanyok azok ellenfelek egymás. Rajtuk kívül más alanyok is részt vehetnek a konfliktusban. Ezek lehetnek közvetítők, megfigyelők, akik az ellenfél, de békefenntartó funkciókat látnak el. Viszont könnyen ellenfelekké válhatnak.

Ez, vagy amiért az ellenfelek egymás között harcolnak, az dolog konfliktus. Ez lehet konkrét dolog, ingatlan, terület, egyéb anyagi haszon.

A konfliktus tárgya gyakran nyilvánvaló. De nem olyan ritka, különösen hosszan tartó konfliktusok során, hogy ne legyen könnyű kiemelni, hiszen sok további körülmény is benőtte. Néha ez megtörténik: kiderül, hogy ennek a konfliktusnak nincs tárgya! Az ilyen konfliktusokat ún értelmetlen. Ezek lehetnek téveszmék, az alanyok hibáinak vagy legalább az egyiknek az eredménye. Ha azonban nem tisztázódik a helyzet, akkor az ellenfelek előbb-utóbb egymásnak kárt okoznak ellenséges cselekedeteikkel, az alany bekerül a konfliktusba. Bár megkésve.

A konfliktus kezdete a felek első ellenlépései formájában fejezhető ki. A konfliktus kezdetének felismeréséhez három egybeeső feltétel szükséges:

• Az első résztvevő szándékosan és aktívan cselekszik a másik résztvevő rovására (a cselekvés lehet fizikai mozgás és információátadás egyaránt);
• A második résztvevő (ellenfél) tudatában van annak, hogy ezek a cselekmények az ő érdekei ellen irányulnak:
• Ebben a tekintetben az ellenfél megtorló intézkedéseket hajt végre az első résztvevővel szemben.

Ha az egyik alany agresszív lépéseket tesz, a másik pedig passzív pozíciót foglal el, akkor a konfliktus nem következik be. Nincs konfliktus abban az esetben sem, ha az egyik fél konfliktus interakciót tervez, pl. inkább mentális, mint viselkedési cselekvéseket hajt végre.

A konfliktus dinamikájában a következő időszakok és szakaszok különböztethetők meg:

Konfliktus előtti vagy látens időszak. A következő lépéseket tartalmazza:

Objektív problémahelyzet kialakulása,

Az objektív problémahelyzet tudatosítása az interakció alanyai által,

A felek kísérlete egy objektív problémahelyzet konfliktusmentes megoldására,

A konfliktus előtti helyzet kialakulása.

Objektív problémahelyzet kialakulása. Ha a konfliktus nem hamis, akkor azt általában egy objektív problémahelyzet generálja. Egy ilyen helyzet lényege, hogy az alanyok (céljaik, indítékaik, cselekedeteik, törekvéseik stb.) között ellentmondás keletkezik. Mivel az ellentmondást még nem ismerték fel, és nincsenek konfliktusos akciók, ezt a helyzetet problematikusnak nevezzük. Ez alapvetően objektív okok cselekvésének eredménye. Sok probléma, amely naponta felmerül a munkahelyen, otthon, a családban, hosszú ideig fennáll, és nem jelentkezik.

"Az emberek tevékenységében felmerülő objektív ellentmondásos helyzetek konfliktusok lehetőségét teremtik meg, amelyek csak szubjektív tényezőkkel együtt válnak valósággá."

Az ilyen átmenet egyik feltétele az objektív problémahelyzet tudatosítása.

Az objektív problémahelyzet tudatosítása. Ennek a szakasznak az a célja a valóság problematikusként való érzékelése, annak megértése, hogy az ellentmondás feloldása érdekében bármilyen intézkedést meg kell tenni.

Mindkét fél kísérlete egy objektív problémahelyzet konfliktusmentes megoldására. Gyakran a felek, vagy valamelyikük megpróbálja konfliktusmentes módon megoldani a problémát. Ezek lehetnek kérések, meggyőzés, az ellenfél tájékoztatása. Az is előfordulhat, hogy az interakció résztvevője enged, nem akarja, hogy a probléma konfliktussá váljon.

A konfliktus előtti helyzet kialakulása. A konfliktushelyzetet az interakcióban részt vevő egyik fél biztonságát fenyegető veszélyként érzékelik. A helyzet konfliktus előttinek és egyes társadalmilag fontos érdekek fenyegetésének érzékelésében fogható fel. Ráadásul az ellenfél cselekedeteit nem potenciális fenyegetésnek, hanem közvetlen fenyegetésnek tekintik. Pontosan a közvetlen veszély érzése hozzájárul a helyzet konfliktus irányú alakulásához.

nyílt időszak gyakran konfliktus interakciónak vagy konfliktusnak nevezik. Magába foglalja:

Incidens

A konfliktus eszkalációja

Kiegyensúlyozott ellenzék

A konfliktus vége

Incidens- ez a felek első összecsapása, erők segítségével próbálják megoldani a problémát a maguk javára. A konfliktus gyakran konfliktusesemények, incidensek sorozataként is kialakulhat.

Eszkaláció az ellenfelek harcának éles fokozásában áll. A konfliktus eszkalációja a konfliktusnak azt a részét jelenti, amely egy incidenssel kezdődik és a küzdelem gyengülésével, a konfliktus végéhez vezető átmenettel végződik.

Kiegyensúlyozott ellenzék. A felek továbbra is együttműködnek, de a küzdelem intenzitása csökken. Mindkét fél megérti, hogy a konfliktus erőszakos folytatása nem vezet semmire, de megállapodás alapján semmilyen lépést nem tesznek.

És végül vége a konfliktusnak. A konfliktus-ellenállásból a probléma megoldásának keresésébe való átmenetből és a konfliktus befejezéséből áll.

A konfliktus osztályozása és tipológiája.

Először is értsük meg, mi az a konfliktusbesorolás.

Az osztályozás egy tudományos módszer, amely abból áll, hogy az objektumok teljes halmazát szétválasztják, majd valamilyen attribútum alapján csoportokba vonják. A konfliktusok osztályozása lényeges jellemzőik, összefüggéseik, kapcsolataik, funkcióik stb. összehasonlító vizsgálatához szükséges.

Az irodalomban és a mindennapi életben a konfliktusokat a szereplők száma szerint csoportosítják - tömeg és pár;időtartam szerint – rövid távú és elhúzódó; kötet szerint– globális, amikor a konfliktusban mindenki részt vesz, aki részt vehet benne (a teljes lakosság, a szervezet összes alkalmazottja), ill részleges, amikor csak egyes alanyok ütköznek, míg mások nem szerepelnek benne (konfliktus a szervezet két alkalmazottja között); a konfliktushelyzetek aránya szerint– függőleges és vízszintes;a megnyilvánulás természetének megfelelően– üzlet(több figyelmet kap a „konfliktus tárgya”) és érzelmi amikor a konfliktus alanya "elsüllyed" a felek szemrehányásaiban, sértéseiben, ambícióiban.

A konfliktusok is osztályozhatók tevékenységi kör szerint vagy olyan kapcsolatokat, amelyekben az ellentét kibontakozik. Igen, vannak konfliktusok. Termelés(üzleti, hivatalos), háztartási, családi, politikai, katonai, bűnözői.

A szükséges feltételeknek megfelelően leküzdeni a konfliktusokat hova sorolják könnyen leküzdhető előtt oldhatatlan. A konfliktusnak aszerint van felosztása következmények -komplikációkkal és anélkül.

Ezen kívül a konfliktusoknak bonyolultabb osztályozása is létezik. Nézzünk meg néhányat közülük. Létezik a konfliktusok osztályozása, amely tükrözi a konfliktus kialakulásának és lefolyásának függőségét attól, hogy ki vesz részt benne - témától függően. E kritérium szerint a konfliktusok feloszthatók intraszubjektív és interszubjektív.

Intraszubjektív A konfliktusok attól függően, hogy mi az alany, további két csoportra oszthatók - belső (alany - személyiség) és csoporton belüli (alany - csoport).

Ez a besorolás a következő táblázatban fejezhető ki.

Létezik a konfliktusok osztályozása konfliktus miatt. Az ilyen bázisok három csoportját tekintjük:

Az alany érdekeinek megsértése vagy elégedetlensége.

Az alany tévedése, a helyzetet veszélyeztetőnek vagy érdeksértőnek értékelve.

Pszichológiai intolerancia a leendő ellenfél tulajdonságainak, jellemzőinek alanya által, elfogultság.

Az alanyok konfliktusba kerülésének okaitól függően a konfliktusokat a következő típusokra osztjuk, amelyeket a következő táblázatban foglalhatunk össze.

Egyoldalú konfliktus ilyenkor a második alany nem válaszol, passzív marad az első alany indokaival szemben.

Nehéz - ekkor lép cselekvésre a második alany. Indoklása hasonló lehet az első tárgyéhoz ( ugyanaz a konfliktus)és mindkét tantárgy alapjai különböző csoportokba tartozhatnak ( nehéz).

többrétegű konfliktusról beszélünk, amikor a konfliktus második résztvevője az érdekeiért kiállva az első résztvevő cselekedeteit nem a helyzettel, hanem egyes személyes tulajdonságaival köti össze, pl. pszichológiai intoleranciára hivatkozva fordult. Az összetett konfliktus többrétegűvé válik.

A konfliktusok is fel vannak osztva visszafordítható és visszafordíthatatlan. Egy kialakuló konfliktus olyan (nem egyértelműen meghatározott) állapotba kerülhet, amely után lehetetlenné válik a résztvevők közötti normális kapcsolatok helyreállítása.

Intézkedések konfliktushelyzetekben.

Az alanyok saját akaratukból vagy ellene kerülnek konfliktushelyzetekbe. És minden konfliktus létrehozza a saját cselekvési rendszerét konfliktusos körülmények között. Mindenki a saját ízlése szerint cselekszik, képességei alapján és az adott körülményekhez viszonyítva. Minden választott rendszer lényege a célok kitűzésében és az olyan eszközök megválasztásában rejlik, amelyek az alany számára az optimális (szempontjából) kiutat biztosítják a konfliktusból.

Vegye figyelembe a konfliktushelyzetekben való viselkedés néhány formáját. A konfliktushelyzetekben a cselekvések a saját és mások érdekeinek figyelembevételének arányától függenek.

Ha egy téglalap alakú koordinátarendszeren vesszük figyelembe a konfliktusban kialakuló viselkedésformákat, akkor a viselkedés öt fő elemét különböztethetjük meg. Vegyünk egy táblázatot.

Az ellenfél érdekeinek figyelembevételének szintje az abszcisszán, az alany saját érdekeinek figyelembevétele pedig az ordinátán van rögzítve.

1. Kerülés, a probléma megoldásának elkerülése. Az alany általában gyenge motivációval cselekszik így, hogy részt vegyen a konfliktusban; amikor a győzelem nem tűnik számára túl vonzónak vagy irreálisnak, vagy a győzelem túl sok erőfeszítést igényel, és az alany nem akarja alkalmazni, ugyanakkor nem lát okot arra, hogy találkozzon az ellenféllel.

Ilyen körülmények között az alany úgy tesz, mintha a probléma nem létezne; elsétál a konfliktus elől. Az elkerülés a konfliktust egyoldalúvá teszi a későbbi befejeződéssel, vagy megszakítja, visszaállítva az alanyokat a konfliktusra kész állapotba.

2. Ha az alany saját érdekeinek rovására megy az ellenfél érdekeinek kielégítésére; ami általában megtörténik, ha van némi indok az ilyen áldozatra, van forma megfelelés, alkalmazkodás.

Ilyen helyzetben az alany vagy figyelembe veszi a probléma sajátos jelentőségét az ellenfél számára, míg saját maga számára kisebb, vagy a kapcsolatok fenntartása érdekében teszi ezt, vagy elvárja, hogy ilyen áron megszerezze az ellenfél kegyeit, vagy megérti, hogy téved. Valamint az alany választhat megfelelési és alkalmazkodási pozíciót, ha fontosabb csatákhoz szeretne erőt spórolni, vagy abban reménykedik, hogy így nyerhet a közvéleményben.

Így vagy úgy, de ebben a változatban az alany önként engedi át a győzelmet az ellenfélnek.

3. Verseny, rivalizálás. Ez a magatartásforma a konfliktusban akkor nyilvánul meg, amikor az alany érdekeit helyezi előtérbe, teljesen figyelmen kívül hagyva a partner érdekeit. Ebben az esetben az alany a teljes győzelmével számol, ugyanakkor kockáztatja a vereséget.

Ezt a lehetőséget a rendelkezésre álló pénzeszközök maximális mozgósítása, a magas érzelmi és akarati feszültség jellemzi. Ilyen akciókkal történik a „nem az életért, hanem a halálért” való küzdelem, és itt leggyakrabban a „fair play” szabályaitól való eltérés tapasztalható.

4. Kompromisszum. A probléma ilyen megoldása akkor valósul meg, ha az alany, mérsékelve követeléseinek szintjét, megfelel az ellenfél érdekeinek, csökkentve ezzel annak kockázatát, hogy a probléma részleges, kompromisszumos megoldását elveszítse és megkapja. Ebben a helyzetben körültekintően, körültekintően kell eljárni, türelmet, kitartást, kitartást és találékonyságot mutatni a kölcsönösen elfogadható lehetőségek keresésében.

Az utolsó három magatartásformában: alkalmazkodásban, versengésben és megalkuvásban a nyereségek összege megegyezik a veszteségek összegével, azaz. a nyertes érdekeit teljes mértékben kielégítik a vesztes (vagy önként engedő) érdekeinek rovására.

5. Együttműködés. Ebben a magatartásváltozatban a kölcsönös érdekek harmonikus figyelembevételével mindkét alany lehetőséget nyit az alkotó, építő folyamatokra. Az ilyen viselkedés fontos feltétele a közös cél jelenléte, valamint a bizalom, a kapcsolatok nyitottsága a partnerek kifogástalan hírnevén alapulóan. Az együttműködéshez vezető út gyakran a kompromisszumokon keresztül vezet.

Konfliktusok megelőzése és megelőzése.

Gondoljuk át: milyen lépéseket kell tenni a konfliktushelyzetek elkerülése érdekében. Számos szabály létezik arra vonatkozóan, hogyan kerüljük el a konfliktust az emberekkel való kommunikáció során. Itt van néhány közülük:

1. Ha nem akar ellenséget kelteni az emberben, soha ne fejezzen ki kételyeit beszélgetőpartnere mentális képességeivel és tehetségeivel kapcsolatban.

2. Erősíteni kell az ember önmagába vetett hitét. Az önbizalom az állítások szintje, amely meghatározza egy tevékenység sikerét.

3. Amikor olyan kérdésekről beszélsz emberekkel, amelyekben nézeteltéréseid vannak vele, semmi esetre se kezdj velük. Előfordulhat, hogy az ember már készen áll a védekezésre, és minden támadás az agresszió növekedését okozhatja. Vagy az illető jó hangulatban volt, és konfliktus alakulhat ki a kérdéseiddel kapcsolatban.

4. Annak érdekében, hogy meggyőzzen egy személyt, először hagynia kell, hogy beszéljen. Ez természetesen türelmet igényel, de nagyon hatékony.

Ahhoz, hogy ezek a szabályok sikeresek legyenek, meg kell határoznod őket az elveddel. Néha vannak manipulatív emberek. Szándékosan alkalmazzák a manipulációt saját javukra.

Most arról fogunk beszélni, hogyan lehet elkerülni a már megtörtént konfliktusok megismétlődését, különösen a tipikusakat. Ilyen helyzetben célszerű a múltbeli epizódokat felhasználni, gondosan kivizsgálni és azonosítani az ellenfelek közötti összecsapások okait, és természetesen megpróbálni ezeket megszüntetni, semlegesíteni vagy enyhíteni. Ha az okok nem hozzáférhetők a hatások számára, az erőfeszítéseket a változó körülményekre lehet irányítani. Egy üzleti játék segítségével is megelőzheted a konfliktust. Ez a következő módon történik. A játék résztvevői csoportokra oszlanak, amelyek magukra vállalják az érintettek szerepét és modellezik lehetséges reakcióikat. Ezt a taktikát sikeresen alkalmazta de Gaulle elnök biztonsági szolgálata.

Az intraperszonális konfliktusok megoldásának mechanizmusai és módjai.

Az intraperszonális konfliktus leküzdését pszichológiai védekező mechanizmusok kialakítása és működése biztosítja. A pszichológiai védelem a psziché normális, mindennapi működési mechanizmusa. A szociálpszichológiai alkalmazkodás eszközeként fejlődő pszichológiai védekező mechanizmusok célja az érzelmek kontrollálása olyan esetekben, amikor a tapasztalat az ember számára tapasztalatának és kifejezésének negatív következményeit jelzi.Egyes kutatók, mint például F. Vasziljuk, I. Sztojkov és mások, tekintse a pszichológiai védekezést a belső konfliktusok feloldásának improduktív eszközeinek. Úgy vélik, hogy a védekezési mechanizmusok korlátozzák az egyén fejlődését.

Kiút a konfliktushelyzetekből.

A konfliktus lezárását vagy maguk az ütköző felek, harmadik fél segítsége nélkül, vagy harmadik fél bevonásával érhetik el. Háromféleképpen próbálhatják meg az ütköző felek a konfliktushelyzet megoldását harmadik fél bevonása nélkül:

Erőszak

Leválasztás

Egyeztetés.

Erőszak.

A gyengébb oldal erőszakkal kénytelen engedelmeskedni és megfelelni az erősebb oldal követelményeinek.

A konfliktus ily módon történő megoldásának vágya ökölcsapásokhoz, családon belüli bűncselekményekhez vezethet, ha pedig nagy társadalmi csoportok lépnek fel konfliktus félként, akkor háborúkhoz, felkelésekhez, forradalmakhoz. Az erőszak a konfliktust a következő elv szerint oldja meg: "Az erősnek mindig igaza van." Ez nem csak a fizikai erő alkalmazására vonatkozik: az emberi társadalomban az erőszak adminisztratív, hatósági és jogi befolyást is ölthet.

Az emberiség történelme tele van számos példával az erő alkalmazására a különböző szintű konfliktusok megoldására – a személyes kapcsolatokban elkövetett támadásoktól a saját nép elleni drákói hatalmi intézkedésekig és az államok közötti világháborúig. Az erőszak mindig is szörnyű tragédiák és erkölcsi veszteségek forrása volt, de még sokáig fennmarad. Mert először is az erősebbek kedvelik. De mivel az erősek támaszkodnak rá, akkor csak az erő segítségével tudod bebizonyítani az ellenkezőjét, de ők erősebbek... Másodszor, ha van hatalom, akkor nem kell intelligencia, ahogy mondják egy ismert orosz közmondás. A „mindig az erősnek van igaza” elv mindenekelőtt a butaság diadalát jelenti. És ahogy Miguel de Unamuno spanyol filozófus megjegyezte, a hülyeség sokkal fejlettebb a világon, mint a rosszindulat. És végül, harmadszor, néha ennek az elvnek a végrehajtása bizonyul a konfliktus megoldásának leggyorsabb taktikai módjának.

A harc gyors befejezésének képessége talán az erő egyetlen előnye. A konfliktus erőteljes megoldása azonban mindig eredménytelen. Az erőszakkal elnyomott oldal továbbra is elégedetlen a konfliktus így elért megoldásával. Ez a rejtett ellenállás és néha nyílt lázadás felé taszítja, aminek elfojtásához újra és újra erőszakra van szükség.

Az a munkavállaló, aki nem ért egyet a főnök döntésével, úgy tesz, mintha engedelmeskedett volna a parancsnak, de valójában minden lehetséges módon szabotálja ezt a döntést. A gyerek is hasonlóan viselkedik – engedelmeskedik, és büntetés fenyegetésével végrehajtja azt, amit az imént szigorúan megtiltottak. Németország megalázott helyzete az első világháborúban elszenvedett vereség után végül a második világháború kitöréséhez vezetett (ezt később még W. Churchill is felismerte).

A konfliktus végül csak a gyenge oldal teljes megsemmisítésével oldható meg: amíg él, elégedetlensége élni kell. De a győztesek még a gyenge oldal teljes megsemmisülése ellenére is gyakran erkölcsi elítélésben részesülnek a történelemben. A történelem sokkal magasabbra értékeli azokat az uralkodókat, akik vértelenül lemondtak a hatalomról, mint azokat, akik hatalmukat megvédve vérrel árasztották el az országot.

Leválasztás.

Ebben az esetben a konfliktust az interakció megszüntetésével, a konfliktusban lévő felek közötti kapcsolatok megszakításával oldják meg (például házastársak válása).

A konfliktusban lévő felek szétválasztása az eltérésükkel valósítható meg. Így ér véget például a busz utasai közötti veszekedés, amikor kiszállnak egy buszmegállóba. Az elválás másik módja az egyik konfliktusban lévő fél menekülése. Ezt a módszert általában a gyengébb fél alkalmazza az erőszak elkerülésére. A történelemből ismert, hogy nemcsak egyének, hanem számos társadalmi csoport is elmenekült.

Az oroszországi óhitűeket eltávolították otthonaikból, és sűrű erdőkben telepedtek le, hogy elkerüljék a hitük miatti üldözést. A protestánsok Európa katolikus országaiból Amerikába menekültek, ahol önálló államot hoztak létre - az Egyesült Államokat.

Természetesen a konfliktusban lévő felek szétválasztása teljesen feloldja a konfliktust. Ez azonban nem mindig lehetséges. A házastársakat gyerekek kötik össze (persze ha vannak), és az elváltak nem mindig tudnak elmenni a mi körülményeink között; hadviselő nemzeti csoportok nem tudják és nem is akarják elhagyni azt a területet, ahol egymás mellett élnek.

De még ha elvileg megvalósítható is az elszakadás, konfliktus utáni helyzethez vezet, amely fájdalmas lehet az egyik vagy mindkét konfliktusban álló fél számára. Az elvált felek, miután megszabadultak a konfliktusos viszonyoktól, kénytelenek új kapcsolatokat keresni, és nem tudni, ez utóbbiak lesznek-e még konfliktusosabbak. A válás után mindkét fél rájön, milyen problémákkal kell szembenéznie. Ezért nem meglepő, hogy egy idő után az elvált konfliktusosok időnként megújítják a kapcsolataikat, sőt újra konvergálnak.

Egyeztetés.

A nézeteltérések békés rendezése megtörténhet magától, a konfliktusban álló felek egymás elleni ellenségeskedéseinek megszüntetése alapján. Ilyenkor a konfliktus elcsitul, de bármelyik pillanatban újra fellángolhat, ha valaki akár véletlenül is azt teszi, amit a másik fél barátságtalan cselekedetnek tart.

De a megbékélést általában csak az ütköző felek közötti tárgyalások eredményeként érik el, amelyek az egymás további magatartásáról szóló döntéssel végződnek. A konfliktus megoldásához fontos, hogy a konfliktusban álló felek megegyezzenek egymás között, így maguk is megtalálják a legkényelmesebb kiutat a konfliktushelyzetből.

A konfliktus végső megoldása általában csak tárgyalások útján érhető el. A háborúk előbb-utóbb azzal érnek véget, hogy a hadviselő felek, meggyőződve az ellenségeskedés folytatásának céltalanságáról, tárgyalóasztalhoz ülnek. Ha egyik ellenfélnek sem sikerült katonai fölényt elérnie a másikkal szemben, kénytelenek valamiféle kölcsönös engedményeket tenni a békeszerződés megkötése érdekében. A legyőzöttek katonai vereség esetén is tárgyalásokat kezdenek a győztesekkel a megadás feltételeiről. Amikor a konfliktusban lévő felek, meggyőződve a közös üzlet folytatásának lehetetlenségéről, úgy döntenek, hogy feloszlatják és megszüntetik azt, tárgyalások kezdődnek közöttük (a válás feltételeiről, a szervezet feloszlatásáról, a társaság megszüntetéséről, vagyonmegosztásról stb.) .

A KONFLIKTUS VÉGEZÉSE A SEGÍTSÉGGEL

A páros interakció szintjén a fent említetteken kívül nincs más konfliktusmegoldási forma. De a konfliktusban lévő felek interakciója átvihető egy másik szintre, ha egy harmadik fél, „Z” is részt vesz a konfliktus megoldásában. Aztán vannak új utak a konfliktusból.

Ezek a módszerek a harmadik résztvevő pozíciójától függenek. Két szerepkörben tevékenykedik: 1) az egyik konfliktusban álló felet támogató erőként és 2) független és pártatlan közvetítőként.

Az első esetben a konfliktus végét ismét a segítségével érik el erőszak , valamint társadalmi nyomás révén. A második esetben, amikor egy harmadik fél semleges, pártatlan álláspontot foglal el az ütköző felekkel szemben, a konfliktusmegoldás következő formái merülnek fel: bíróság, választottbíróság és közvetítés.

ERŐSZAK ÉS TÁRSADALMI NYOMÁS.

Harmadik felet érintő erőszak elkövethető a gyengébb oldal az erősebb felett (szemben az erőszakkal a páros interakció szintjén). Így egy harmadik fél bevonása drámaian megváltoztatja a konfliktusban álló felek erőviszonyokat. A „mindig az erősnek van igaza” elv nem működik. Amikor egy további Z erő beavatkozik az X és Y közötti interperszonális konfliktusba egy egész csoport „jó fickó” formájában, mondjuk X oldalán, akkor felmerül a kérdés, hogy ki a fizikailag erősebb – X vagy Y – már nem számít. Az ütköző fél fizikai képességei - erős bicepsz, a karate technikák elsajátítása vagy a "csikó" kezelésében való jártasság - csakis meghatározóak. akut konfliktusok és főleg az egy elleni küzdelemben. Az akciófilmek egy „szuperember” imázsát ápolják, aki egyedül győzi le az ellenségek hordáit, de a való életben egy magányos ritkán képes sokakat legyőzni. Általában az az oldal, amelyik erőszakkal akarja megoldani a konfliktust, cinkoscsoportot hoz létre, vagy egy maffiaszervezettől, gengszter „tetőtől”, felbérelt „gyilkosoktól” keres támogatást. A hatalmi támogatási faktor óriási szerepet játszik a különféle léptékű társadalmi konfliktusokban – a gyermekharcoktól a nemzetek közötti háborúkig. (Természetesen a cinkosok bevonásával, valamint a páros interakció szintjén elkövetett erőszak nem korlátozódik csupán fizikai erő alkalmazására.)

Ami a társadalmi nyomást illeti, az egyik konfliktusban álló fél gyakorolja azt a másikra, egyes hivatalos szerveket és szervezeteket, a sajtót, a reklámot, a közvéleményt és a közbefolyás egyéb eszközeit támogató erőként. Az alkalmazottak közötti konfliktusban egyikük a maga javára fordíthatja a főnököket, és a vezető tekintélye minden adminisztratív intézkedés nélkül is kellő nyomást gyakorolhat a konfliktus másik résztvevőjére, hogy engedményeket tegyen. A politikai küzdelemben a média segítségével nyomást gyakorolnak az ellenségre, kedvezőtlen színben tüntetve fel. A harcoló politikai erők meglehetősen gyakran spontán tömegmozgalmakat alkalmaznak egymás ellen, vagy maguk késztetik a tömegeket különféle fellépésekre egy politikai riválissal szemben (ebben a vonatkozásban felidézhető például, hogyan próbálkoztak hazánk különböző politikai erői a 1990-es éveket, hogy saját érdekeik szolgálatába állítsák a vasutakat blokkoló bányászok teljesítményét, akik a ki nem fizetett bérüket igyekeztek megkapni).

Térjünk most át a konfliktus lezárásának azon formáira, amelyekben a pártatlan közvetítő harmadik fél lesz.

BÍRÓSÁG.

Az udvar az emberiség egyik legfigyelemreméltóbb találmánya. A bíróságon harmadik fél a közhatalom képviselője. A hatalom ereje, amely sokkal erősebb, mint a konfliktusban részt vevő felek hatalma, megakadályozza, hogy bármelyik fél erőszakot alkalmazzon a vitás kérdések megoldására.

Történelmileg az igazságszolgáltatást először maguk az uralkodók szolgáltatták közvetlenül. A továbbfejlesztés során a bíróságok elkülönültek a közigazgatástól. A konfliktus bírósági megoldása nem a résztvevők jogosságáról és nem az egyikből fakadó elképzelésein, hanem a jogrendszeren és a közhatalom erején alapul. A jog az emberek közötti kapcsolatok szabályozója, amely az államtól származik, és megvédi a jogsértésektől.

A peres eljárásokban az alapelv szerint járnak el: „annak van igaza, akinek az oldalán áll a jog”. A legősibb törvényrendszer az szokásjog hagyományokon és szokásokon alapul. Kicsit később volt jogalkotási jog törvénykönyvek formájában léteznek.

A bíróság intézményének létrehozása fontos lépés a civilizáció fejlődésében, amely az erőszak és az önkény jelentős korlátozásához vezetett a konfliktusban lévő felek közötti kapcsolatokban. A bírósághoz fordulás a konfliktusmegoldás legbiztosabb formája. A konfliktusok bírósági megoldásának azonban minden érdeme ellenére megvannak a maga hátrányai.

Először is, egyetlen törvényi kódex sem veheti figyelembe az emberi kapcsolatok és cselekvések árnyalatait. Minden esetet figyelembe véve a bíróság kénytelen azt egy bizonyos színvonalhoz, a hasonló helyzetek törvényben előírt kategóriájához „igazítani”.

Másodszor, lehetnek olyan horgok a jogrendszerekben, amelyek lehetővé teszik, hogy a szélhámos elkerülje az igazságszolgáltatást, és ezáltal egy őszinte, de egyszerű gondolkodású együgyűt „bűntelenül bűnössé” tegyen. Gyakran vannak jogi konfliktusok is - ellentmondások a törvények között, a különböző szintű jogi normák között. Az ilyen ütközések nemcsak a bírót hozzák nehéz helyzetbe, hanem a szubjektivitás és az önkény elemeinek beismeréséhez is vezetnek a bírósági ítéletben.

Harmadszor, az ítélet tisztességessége nemcsak a jogalkalmazáson múlik, hanem azon is, hogy az igazságszolgáltatás képes-e kellően mélyre hatolni az ügy lényegébe. A bírósági konfliktus megoldása a jogismereten túl megköveteli a bíróktól az éleslátást, az emberek és tetteik indítékainak megértésének képességét, bölcsességet, kreativitást. Tekintsük a következő példát.

A Biblia elmondja, hogy a bölcs Salamon király hogyan szolgáltatott igazságot. Amikor el kellett döntenie, hogy a két nő közül, akik mindegyike azt állította, hogy ő a gyermek anyja, melyik beszél igazat, ezt mondta: „Vágd meg a gyermeket karddal, és add oda mindkét felét!” Az egyik nő így szólt: „Vágd!”, a másik pedig így könyörgött: „Add oda neki a gyereket, ne öld meg!” És Salamon odaadta a gyermeket a második asszonynak.

Sajnos nem minden bírónak van olyan éles esze, mint Salamon királynak. A bírói hibák nem ritkák.

Természetesen a bírósági határozatokat be kell tartani. Ez azonban nem véletlen törvény szerinti élet ellentétes lelkiismeretes élet. A vita bírósági megoldása után gyakran az egyik vagy akár mindkét fél elégedetlen marad a bíró döntésével. Ez pedig azt jelenti, hogy nem lesznek különösebben buzgók a követésben. Akár csel, akár szélhámos módon kibújnak a bírósági határozat végrehajtása alól, újra és újra az ügy felülvizsgálatát fogják kérni.

Választottbíráskodás.

A választottbíróság abban különbözik a bíróságtól, hogy a harmadik fél szerepét olyan személyre bízzák, akinek a döntését mindkét ütköző fél önként vállalja (jelenleg „választottbíróság” alatt értendő).

A választottbírósági eljárás többféleképpen is megszervezhető: lehet kevésbé formális, mint a bíróságon, szabályozható speciális szabályokkal, vagy a választottbíró belátása szerint építhető fel. A választottbíráskodásban az a lényeg, hogy a konfliktusban álló felek önként megtagadják a konfliktusok saját maguk rendezését, és hajlandóak elfogadni a választottbíró által javasolt döntést.

Természetesen a választottbíróságon keresztül történő konfliktusmegoldás hatékonysága nagyban függ attól, hogy a választottbíró mennyire okos, tisztességes és tekintélyes. Gyakran a hatalom valamelyik birtokosa vagy a hatóságok által kijelölt személy válik a választottbíróvá. A választottbíró-jelöltséget sok esetben maguk az ütköző felek megállapodása határozza meg. A gengszterkörökben közkedvelt a bûnügyi hatóságok valamelyikéhez fordulni választottbíróként.

A választottbíráskodás speciális változatai közé tartozik az „Isten Bírósága”, amelyben a választottbíró szerepét „magasabb hatalom” látja el; szavazás, amelyben a többség válik választottbíróvá, valamint sok, ahol a pártatlan választottbíró szerepe nem egy személynek, hanem a vak véletlennek van megadva.

Ha a konfliktusban álló felek megbíznak a választottbíróban, és előre beleegyeznek a döntésébe, meglehetősen nagy a valószínűsége annak, hogy eleget tesznek ennek a döntésnek. Ennek valószínűsége még tovább nő, ha a választottbírónak jogot kap a döntései végrehajtásának ellenőrzésére, és elegendő lehetősége van átlépni a megsértését. Mégis, a választottbíró döntése, még a legtekintélyesebb és legtekintélyesebb is, nem maguknak az ütköző feleknek a döntése. Kívülről kényszerítik rájuk. És nagyon valószínű, hogy valamelyikük elégedetlen lesz ezzel a döntéssel. Természetesen vannak csodálatos játékvezetők. Az is világos azonban, hogy a választottbíró döntései – akárcsak az állambíróé – korántsem mindig hatékonyak.

Közvetítés.

A mediáció – a bíróságtól és a választottbíróságtól eltérően – lehetővé teszi, hogy a felek maguk, tárgyalások útján oldják meg a konfliktust. A közvetítő feladata nem az, hogy odaadja őket kulcsrakész megoldás amelyet teljesíteniük kell, hanem abban, hogy segítsenek nekik tárgyalni és megegyezni.

A közvetítő részvétele a tárgyalások megszervezésében, azok konstruktívabbá tételében áll. Mivel a mediáció során a konfliktusban álló felek maguk hozzák meg a döntést, és ők maguk vállalják annak teljesítési kötelezettségét, a mediáció a bírósághoz és a választottbírósághoz képest nagyobb bizalmat ad a konfliktus sikeres megoldásában. A statisztikák azt állítják, hogy a konfliktusban lévő felek közötti önkéntes megállapodásokat jobban végrehajtják, mint a bírósági és választottbírósági határozatokat. Még az Egyesült Államokban is legfeljebb az esetek 40%-ában hagyják helyben a polgári ítéleteket, míg a közösen megtárgyalt megállapodásokat az esetek 70%-ában mindkét fél tiszteletben tartja.

Én így képzelem el a konfliktus pszichológiáját és a kivezető utat. E témát tekintve több szerző konfliktusmegoldó munkáival is megismerkedtem. Mindegyikük saját elméletet kínál a konfliktusok tanulmányozására. Bizonyos mértékig különböznek egymástól. De általában véve, ezek lényegében azonosak. A munkáikban használt kifejezések és fogalmak eltérőek, de mindegyik szinonima.

A konfliktustan, mint kiforrott tudomány még nincs jelen, számos tudományág keretein belül képviselteti magát. Például: mint a hadtudomány, művészettörténet, történelem, matematika, pedagógia, politológia, jogtudomány, pszichológia, szociológia, filozófia. Az elmúlt években voltak kutatóközpontok a konfliktusok tanulmányozásáról az egyetemeken bevezetik a „Konfliktológia” tudományágat, könyveket és taneszközöket adnak ki. Mindez azt jelzi, hogy a konfliktológia gyerekcipőben jár. A szociális gyakorlatnak konfliktustani ismeretekre van szüksége.

Absztraktomban a számomra legérdekesebbnek, leghelyesebbnek és legelfogadhatóbbnak tűnő lehetőségeket tartottam.

TÁBLÁZATOK.

1. számú pályázat

Táblázat a témához: A konfliktus osztályozása és tipológiája. oldal 7.

Pályázat №2

Táblázat a témához: A konfliktus osztályozása és tipológiája. 8. oldal.

Pályázat №3

Táblázat a témához: Cselekvések konfliktushelyzetekben. 8. oldal.

melléklet 4. sz.

Táblázat a témához: A konfliktus lezárása harmadik fél segítségével.

Bibliográfia.

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktusológia. Tankönyv. –M.: Egység, 2000.
2. Asmolov A.G. A személyiség pszichológiája. – M., 1970.
3. Borodkin F.M., Koryak P.M. Figyelem: Konfliktus - Novoszibirszk, 1989.
4. Karmin A.S. Konfliktusológia. Tankönyv. -Péter. 1999.
5. Kibanova A.Ya., Szervezeti személyzeti menedzsment. Tankönyv. - M.: INFRA - M, 1997.
6. 6. Lincsevszkij E.E. Kapcsolatok és konfliktusok. Kommunikáció a vezetésben. –M.: Közgazdaságtan, 2000.
7. Nemov R.S. Pszichológia. –M.: Felvilágosodás, 1990.
8. Thomas F. Crum. A konfliktus energiájának kezelése. - AST REFL-könyv, 2000

Római politikus, filozófus és író. Nero római császár nevelője és tanácsadója; összeesküvéssel vádolták, az ő parancsára öngyilkos lett.

Hazánkban létezik egy állami választottbírósági rendszer (Courts of Arbitration), amely elsősorban jogi személyek közötti vagyoni viták rendezésére szolgál, és a Választottbíróságról szóló törvénynek megfelelően működik. A választottbíróság itt egyfajta bíróság, és nem a kikötött értelemben vett választottbíróság, azaz. „döntőbíróság”.

A konfliktushelyzetek elkerülhetetlen részei életünknek.

Előfordul, hogy a mi érdekeink eltérnek mások érdekeitől, és ez normális. Konfliktusok előfordulhatnak a munkahelyen és otthon, szeretteikkel és idegenekkel. A konfliktushelyzetből méltó módon kilábalni és diplomatikusan, a legkisebb veszteséggel megoldani fejleszthető készség.

Hogyan lehet kikerülni a konfliktushelyzetből?
1. Határozza meg a konfliktus tárgyát!
Nagyon fontos, hogy a konfliktusban részt vevő felek megértsék, mi forog kockán. A konfliktus tárgya minden résztvevő számára érdekes.

Ön például vidékre szeretne nyaralni, a felesége pedig inkább Szocsiban pihen. Vagyis a közös nyaralás egy meghatározott irányáról beszélünk. Ha eltérünk a témától, akkor a konfliktus nőni fog, és az élet más területeire is hatással lesz: vita lesz a család iránti tiszteletről és bizalomról, megkezdődik az összes korábbi bűn felidézése, számbavétele, sor kerül az egyes megbeszélésekre. mások rokonai stb. stb. - tehát egy apró nézeteltérésből nagy botrány születik, amit egy konkrét témára fókuszálva elkerülhetünk.

2. Ne személyeskedj el.

Igen, dühös állapotban úgy tűnhet, hogy ostoba, rövidlátó emberek vesznek körül, de nem ezek a gondolatok segítenek a konfliktus megoldásában. Nem szabad lehajolnod a "minden nő bolond" vagy a "haszontalan vagyok tőled, mint a tejes kecske" szellemű megjegyzésekhez. Ne sértse az emberi méltóságot, ha nem akar ellenséget csinálni egy szeretett személy személyében, tartózkodjon a kor, nem, faj, testi bőrszín megjegyzésétől. Koncentrálj a konfliktus témájára.

3. Ne keveredj teljes lényeddel a konfliktusba.

Ha egy konfliktushelyzetben remeg a kezed, kiabálni kezdesz, és elveszted az irányítást önmagad felett – kevésbé valószínű, hogy maximális haszonnal oldod meg a helyzetet anélkül, hogy átlépnéd mások határait. Ügyeljen teste és elméje állapotára. Végül is ez csak egy a sok élethelyzet közül, nem szabad az egészségét és az idegeit arra pazarolnia, hogy harcoljon azokkal, akikkel lehetséges a párbeszéd.

4. Találja meg a legelfogadhatóbb módját a konfliktusból való kilábalásnak.

A pszichológusok öt módot azonosítanak a konfliktusból való kilábalásra, és a helyzettől függően használhatja a legmegfelelőbbet:

- Rivalizálás.
Az egyik leggyakoribb módszer, amikor minden ellenfél megvédi a saját álláspontját. Ez a módszer akkor megfelelő, ha mások élete és egészsége függ az Ön döntésétől. Például, ha a feleség úgy dönt, hogy olyan helyre megy nyaralni, ahol jelenleg nem biztonságos, érdemes ragaszkodni egy másik lehetőséghez. Vagy ha a cég és sok ember helyzete az Ön felelősségteljes döntésén múlik az üzleti életben.

- Alkalmazkodás.

Az egyik résztvevő teljes mértékben elfogadja a második feltételeit. Ennek a módszernek két oldala van: az első a bölcsesség, amikor a harmónia és a nyugalom fontosabb, mint a győzelem egy kis konfliktusban. Ön például nem szereti az ötletet, hogy vegyen egy arany teáskészletet 12 fő részére, de idős édesanyja egész életében erről álmodozott. Ennek a szolgáltatásnak a megvásárlása sokkal több boldogságot fog okozni neki, mint önnek kellemetlenséget, így ebben az esetben könnyebben megadhatja magát.

Ennek a módszernek a másik oldala az akaratod aláásása. Az alkalmazkodás szokássá válik, és az évek múlásával egyre nehezebbé válik a véleménynyilvánítás. Ha egy személlyel kapcsolatban folyamatosan alkalmazkodnia kell a vágyaihoz, hogy elkerülje a botrányt, valószínűleg ez a kapcsolat mérgező az Ön számára.

- Kompromisszum.

Ez a módszer egy keleti bazári vásárlásra emlékeztet: eleinte túlbecsült összeget mondanak, de addig alkudozol, amíg az ár neked és az eladónak is megfelel. A kompromisszum a konfliktus megoldásának megbízható módja, de szem előtt kell tartani, hogy ritka kivételektől eltekintve egyik fél sem lesz teljesen elégedett. A jó, erős kapcsolatok nem állandó kompromisszumokra épülnek.

- Gondoskodás.

Jogosulatlan kilépés a konfliktusból, anélkül, hogy megpróbálná megoldani. Ez a módszer kis és jelentéktelen helyzetekben alkalmas, különösen idegenek esetén. Nem szabad konfliktusba keveredni egy rossz modorú személlyel, aki csak azt keresi, akivel veszekedhet.

Fontos stratégiai kérdések esetén ez az egyik legrosszabb módszer. Ha rendszeresen gyakorolja a konfliktusok elkerülését a másik felével, ez elkerülhetetlenül az elégedetlenség felhalmozódásához vezet. Párkapcsolatod minőségére akkor is érdemes odafigyelni, ha kedvesed a konfliktusok elkerülését választja a probléma megoldásának egyetlen módjaként.

- Együttműködés.

A konfliktusok megoldásának egyik legjobb módja. Olyan lehetőség, amelyben minden fél érdekeit figyelembe veszik. Idő és kreativitás kell hozzá, de kellő körültekintéssel lesz olyan megoldás, ami mindenkinek megfelel. Csak felül kell emelkednie a konfliktuson, és kívülről kell szemlélnie a helyzetet.

5. vonjon le következtetéseket.

Előfordul, hogy az emberek gyakori konfliktusokat élnek át ugyanabban a témában. A konfliktushelyzet nagyon sok előnnyel jár: segít egy másik ember jobb megismerésében, a fájdalmas témák azonosításában és a személyes határok kiépítésében. Egy kapcsolatban nem lehet és kell mindent elviselni, és a konfliktushelyzetek segítenek feltárni a fontos témákat.

Figyelje meg a helyzetet, vonjon le következtetéseket a konfliktusokból, és azok megszűnnek ismétlődni.

Békét kívánok

A te Mitravatod.

A konzultációra való bejelentkezéshez a jobb alsó sarokban található űrlapon hagyja meg nevét és e-mail címét, majd kattintson a „Regisztráció” gombra.

Valamilyen oknál fogva sokan veszekedésnek érzékelik a konfliktushelyzetet, miközben csak két vagy több ember érdekeinek ütközéséről van szó. Mindannyian különbözőek vagyunk, még ha az emberek nagyon közel állnak is egymáshoz, mégis különbözünk jellemben, preferenciákban, kedvenc tevékenységeinkben, elveinkben és végül pillanatnyi vágyainkban. Ez a különbség az, ami konfliktusokhoz vezet.

Konfliktusok- ez nagyon nagy része minden kapcsolatnak, legyen az munkahelyi, hivatalos és személyes, családi és baráti kapcsolat. Az összeférhetetlenség területe az élet számos területe lehet. A családban: a férj Angliába szeretne menni nyaralni oktatási céllal, a feleség pedig a Földközi-tengert szeretné felszívni. Munkahelyen: a főnöknő arra törekszik, hogy este hatig legyen beállítva a munkarend, az egyik alkalmazott pedig ragaszkodik ahhoz, hogy egy órával feljebb tolja a munkanapot, mivel nincs ideje összeszedni a gyereket a kertből. Családi kapcsolatokban: az édesanya abban reménykedik, hogy fia a hétvégén megjavítja a kerítést a vidéki házban, míg ő a barátokkal tervezi az időt.

Az egész világ szó szerint a konfliktusokból van szőve, ezek a kapcsolatok természetes összetevői, és a vitás helyzetekben a hatékony viselkedés sok fontos pontból áll. Az egyik az a képesség, hogy véleményét közvetítse a beszélgetőpartnernek, erről beszéltünk a cikkben: „Hallsz engem?” . Egyéb - válassza ki a legtöbbet hatékony módszer problémamegoldás, ez a cikk erről szól.

Mindenkinek megvan a maga által előnyben részesített kiútja a konfliktusokból. Valaki túl agresszíven és határozottan oldja meg őket, kockáztatva a kapcsolatokat, és gyakran elveszíti barátok, kollégák, rokonok kegyét. Valaki szívesebben követi mások példáját, megtagadva saját érdekeit. Nagyon kényelmesek mások számára, de gyakran szenvednek attól, hogy nem tudják megszerezni azt, ami a maguk számára fontos. Hogyan lesz tehát jobb és biztosabb kikerülni minden konfliktusnak nevezhető nehéz helyzetből?

A vitás kérdések megoldásában alkalmazott viselkedési stratégia megválasztása nagymértékben függ attól, hogy milyen értéket képvisel az Ön számára, és attól, hogy szeretne kapcsolatot fenntartani azokkal, akik konfliktusban állnak Önnel. Egy dolog egyértelműen kijelenthető: nem szabad félni a vélemények ütköztetésétől, jobb, ha készen állunk arra, hogy megtaláljuk a kiutat a nehéz helyzetekből.

szerelvény

Kiút egy vitatott helyzetből engedmény és saját érdekek feláldozása útján. Ebben az esetben a konfliktusban részt vevő felek egyike teljesen a másik oldalára áll. Ennek az útnak a tudatos választása akkor lehetséges, ha elfogadod egy másik értékét, és őt saját érdekeid fölé helyezed.

Tehát egy nő, aki szülővárosában él, és nem akarja elhagyni azt, amiatt, hogy itt minden el van intézve számára, szép munka, barátok, szülők a közelben, úgy dönt, követi férjét a regionális központba, ahol senki sem várja. Férje számára ez egy esély arra, hogy feljebb lépjen a karrierlétrán, és támogatja őt, bár világosan megérti, hogy az élete sokkal nehezebb lesz.

Akkor is érdemes alkalmazkodni, ha a kapott ajánlat semmivel sem kevésbé, ha nem érdekesebb az Ön számára az eredeti terveihez képest. Vagy ha mereven alárendelt helyzetben van, ahol nincs helye a vitának. Mint például a katonai hierarchia helyzetében.

De ha ez a fő módszered, és készen állsz mindenkinek és mindenkinek engedni, amint ésszerű érveket hallasz, vagy látod, hogy a beszélgetőpartner kész megvédeni álláspontját, akkor nagyon nehéz lesz bármit is elérni. terület. Folyamatosan szembesülni fogsz azzal a ténnyel, hogy mások iránti szükségleteid csekély jelentőséggel bírnak, és fennáll a veszélye annak, hogy mindenki számára kényelmes és jó lesz, de ez nem valószínű, hogy boldoggá tesz.

Elkerülés

Nagyon hasonló az előző problémamegoldó megoldáshoz, de egy lényeges eltéréssel. Amikor az ember alkalmazkodik, nem a saját érdekeit védi, ugyanakkor kideríti és figyelembe veszi ellenfele érdekeit. A távozásnál pedig nincs sem a saját álláspont fenntartása, sem az ellenfél véleményének figyelembevétele.

Valójában ebben az esetben csak az egyik oldalon fordul elő jelentős vita, míg a második inkább egyszerűen elkalandozik egy nehéz témától. Teljes figyelmen kívül hagyják, ami történik. Ebben az esetben az a partner, akinek az érdekei érintettek, gyakran szükségtelennek és jelentéktelennek érzi magát, néha pedig egyszerűen figyelmen kívül hagyják.

A leszámolástól való távolmaradás bölcs döntés, ha nincs hatással fontos szempontok sem neked, sem a beszélgetőtársnak. Beleértve azt is, ha vitahelyzet áll fenn a vitafolyamat miatt. Nos, végül is egyetértesz, minek megbeszélni valakivel, hogy a Föld kerek, ha ezt már biztosan tudod, de mégsem tudod meggyőzni a beszélgetőpartnert. Sokkal bölcsebb áttenni a beszélgetést egy másik témára.

De a konfliktushelyzet elkerülésének módszere teljesen elfogadhatatlan, ha a résztvevők számára jelentős szempontok vannak. Végül is a probléma a levegőben lóg, néha évekig nem oldódik meg, ami felhalmozódik az irritációt, és jelentős negatív hatással lehet a kapcsolatokra.

Egy idős anya és felnőtt, hajadon fia él ugyanabban a lakásban, amely már régóta javításra szorul. Időről időre, hónapról hónapra egy nő beszélgetésbe kezd arról, hogy tenni kell valamit a falak lemaradása és a már megsárgult tapéta, a kopott linóleum, a mennyezetről lehulló vakolat ellen. A fiú csak dühös, és vagy pénzhiányra, vagy időhiányra hivatkozik. Nem tartja szükségesnek a javításokba fektetni, de nem próbálja átadni álláspontját anyjának, nyitva hagyva a konfliktust.

A konfliktuskerülés szituációja hasonlít az egyoldalú játékhoz, amikor az egyik csapat játszani és gólt rúgni, a másik pedig csak ül a füvön és nézi, hogy mi lesz a vége. Az elkerülők megfigyelők, és előnyösebb helyzetbe kerülnek, energiát, energiát, időt spórolnak valami sokkal fontosabb dologra, ugyanakkor azt kockáztatják, hogy elveszítik kapcsolatukat azokkal, akik kapcsolatba szeretnének lépni velük (játszani).

Versengés

Talán a konfliktusok során leggyakrabban használt viselkedési mód, az elkerülés abszolút ellentéte. Az a mód, amikor a saját véleményünket megvédik és átnyomják mások érdekeinek rovására. Amit a másik ilyenkor akar, az félre van tolva, érveit nem fogadják el, néha úgy tűnik, hogy egy ilyen versengő partner a vitában egyszerűen nem hall.

Ha az egyik versengő pozíciót foglal el a konfliktusban, a másik pedig opportunista, akkor a döntés nyilvánvaló, és egyértelműen annak kedvez, aki hajlandó megvédeni véleményét. Sokkal szomorúbb a helyzet, ha két tárgyalni nem tudó vagy nem akaró ember érdeke ütközik. Ekkor egy igazán konfliktusos helyzet veszekedésbe, veszekedésbe, sőt kapcsolattörésbe is vezethet.

Két egyetemi barát néhány éve közös kereskedelmi vállalkozásba kezdett. Az üzlet virágzott, három év után több üzletük volt Női Ruházat. Egyikük azonban rövid távú projektek megvalósítására törekedett gyors haszonnal és nagy részének forgalomból való kivonásával. A második a közös munkakapcsolat elején támogatta ezt a sémát, de idővel rájött, hogy sokkal hatékonyabb a tevékenységi kör kiterjesztése, bár a kezdeti szakaszban személyes haszon elvesztése árán, és javasolta, hogy barátja megszervezni a gyártást. Ez a konfliktus volt a legújabb a nézeteltérések sorozatában, amelyben a férfiak nem tudtak megegyezni. Az üzletet eladták, a kapcsolat megszakadt.

Az ellenfél véleményének figyelembe vétele nélküli érdeklobbizás bizonyos helyzetekben a körülmények figyelembevételével is elfogadható lehet. Először is, ez egy munkakapcsolat a felettes és egy beosztott között. Természetesen a munkavállalóval kötött munkaszerződésben rögzített ésszerű határokig. Másodsorban a gyermek-szülő kapcsolatban azokban a szempontokban, amelyeket a gyermek vágyaitól és szükségleteitől függetlenül teljesíteni kell. Képzeld el, mi történne, ha minden hétköznap reggel az anyuka felvetné a kérdést, hogy menjenek-e ma iskolába a gyerekek. Harmadszor, bizonyos stresszes vagy extrém helyzetekben. Egy személy vállalja a felelősséget a gyors döntések meghozataláért és azok hatékony meghozataláért. Azok között, akik követik az utasításait, akadhatnak olyanok is, akik vezetni akarnak és vitatkozni a tettek célszerűségével, de egy ilyen körülmények között történő leszámolás a szó legszó szerintibb értelmében katasztrofális következményekkel járhat.

Általában véve a konfliktusok versengés útján történő megoldásának módja is hatékony és szükséges lehet. A legfontosabb itt is, mint a vitás kérdések megoldásának minden más módjánál, hogy ne ragadjunk el, rugalmasságról és összeférhetetlenségből más módon tudjunk kikerülni.

Ha megtörténik, hogy Ön és a másik résztvevő egyaránt hevesen védi az érdekeit, és a vitás helyzet civakodásba torkollik, fontos, hogy időben álljon meg, hívja fel a partner figyelmét arra, hogy nem halad előre az ügyben. probléma megoldása. Esetleg tartson egy kis szünetet, és gondolja át, mit tud ajánlani a labda felpörgetése és a konfliktus megoldása érdekében.

Kompromisszum

A kompromisszum a konfliktusban részt vevő felek közötti megállapodás, amely kölcsönös engedmények révén jön létre. Itt mindkét ember hallja egymást, megpróbálják figyelembe venni a véleményeket, készek részben feláldozni érdekeiket. Úgy tűnik, ez a legsikeresebb kiút bármilyen nehéz helyzetből. Oldja a stresszt, és néha lehetővé teszi, hogy megtalálja az adott körülmények között a lehető legjobb megoldást. De nem minden ilyen egyszerű.

Az tény, hogy ebben az esetben nincs olyan, aki teljesen elégedett lenne a tárgyalások eredménnyel, és nagyon gyakran egy megoldottnak tűnő kérdés kerül ismét tárgyalásra. Egy ilyen elsimított konfliktus a leginkább alkalmatlan időpontban újult erővel lobbanhat fel.

A béremelésről szóló tárgyalások során a főosztályvezető egy értékes munkatárs elvesztésétől tartva engedelmeskedett, bár nem tartotta tisztességesnek egy-egy dolgozó fizetésének emelését. Ám ezzel egyidejűleg öt helyett kétezerrel emelte a fizetését, amihez az alkalmazott ragaszkodott. A konfliktusban érintett mindkét fél elégedetlen volt az eredménnyel, és pár hónap múlva ismét felmerült a bérkérdés.

Néha a kompromisszum még mindig képes kimeríteni a fennálló konfliktust. Például amikor a vitázó felek kölcsönös engedménye a későbbiekben megszülető megállapodás létrejöttének állomása lesz. Vagy ha egy kompromisszumot szünetként használnak, és ilyenkor a körülmények megváltoznak, a probléma sürgőssége megszűnik.

A konfliktus elkerüléssel, rivalizálással vagy alkalmazkodással történő megoldása továbbra is sérti az egyik fél érdekeit. Versenyhelyzetben a vitás kérdések e módszerekkel történő megoldása gyakran a résztvevők közül a nyerő. A kompromisszum oda vezet, hogy mindketten veszítenek. Az egyetlen módja annak, hogy minden résztvevő elégedett legyen a tárgyalások eredményeivel, az együttműködés. De ez a legnehezebb út, amely során figyelembe kell venni mindkét fél érdekeit, és olyan megoldást kell találni, amely mindenki számára megfelelő.

Olvassa el a következő cikket arról, hogyan lehet a konfliktusokat együttműködésen keresztül megoldani, és milyen szempontokat kell figyelembe venni.

Konfliktus

és a megoldásának módjait.

A KONFLIKUSOK TÍPUSAI,

KONFLIKTUS KEZELÉS

A konfliktusnak többféle definíciója létezik, de ezek mindegyike az ellentmondás jelenlétét hangsúlyozza, amely nézeteltérés formájában jelentkezik, amikor az emberi interakcióról van szó. A konfliktusok lehetnek rejtettek vagy nyíltak, de mindig a megegyezés hiányán alapulnak. Ezért a konfliktust úgy határozzák meg, mint két vagy több fél – egyének vagy csoportok – közötti megegyezés hiányát.

Ha a konfliktusok hozzájárulnak a megalapozott döntések meghozatalához és a kapcsolatok fejlesztéséhez, akkor azokat funkcionálisnak nevezzük.(konstruktív).A hatékony interakciót és döntéshozatalt akadályozó konfliktusokat diszfunkcionálisnak (destruktívnak) nevezzük. Képesnek kell lennünk a konfliktusok elemzésére, azok okainak és lehetséges következményeinek megértésére.

A konfliktusok lehetnek reálisak (objektívek) vagy irreálisak (nem objektívek).

Reális konfliktusoka résztvevők bizonyos követelményeivel való elégedetlenség vagy az egyik vagy mindkét fél álláspontja szerint tisztességtelen előnyök egymás közötti elosztása okozza, és meghatározott eredmény elérésére irányul.

Irreális konfliktusokcéljuk a felgyülemlett negatív érzelmek, neheztelés, ellenségeskedés nyílt kifejezése, pl.Az akut konfliktus interakció itt nem egy konkrét eredmény elérésének eszköze, hanem öncél.

Reális konfliktusként indulva irreálissá válhat például, ha a konfliktus tárgya rendkívül fontos a résztvevők számára, és nem találnak elfogadható megoldást a helyzet kezelésére. Ez növeli az érzelmi feszültséget, és megköveteli a felhalmozott negatív érzelmek feloldását.

A konfliktusoknak öt fő típusa van: intraperszonális; személyek közötti; az egyén és a csoport között; csoportközi; társadalmi.

intraperszonális konfliktus.Ez a típusú konfliktus nem teljesen felel meg definíciónknak. Itt a konfliktus résztvevői nem emberek, hanem az egyén belső világának különféle, gyakran összeférhetetlennek tűnő pszichológiai tényezői: szükségletek, indítékok, értékek, érzések stb.

A szervezeten belüli munkával kapcsolatos intraperszonális konfliktusok különféle formákat ölthetnek. Az egyik leggyakoribb forma azez szerepkonfliktusamikor egy személy különböző szerepei egymásnak ellentmondó követelményeket támasztanak vele szemben. Például jó családapa lévén (apa, anya, férj, feleség stb. szerepe), az estéket otthon kell töltenie, a vezetői pozíció pedig a munkahelyen maradásra kötelezheti. Vagy: a műhelyvezető utasította a művezetőt bizonyos számú alkatrész kiadására, a műszaki vezetőt pedig egyidejűleg - a berendezés műszaki ellenőrzésének elvégzésére. Az első konfliktus oka a személyes szükségletek és a termelés követelményeinek eltérése, a második pedig a parancsegységi elv megsértése. Belső konfliktusok keletkezhetnek a munkahelyen a túlterhelt munka miatt, vagy éppen ellenkezőleg, a munka hiánya miatt, ha a munkahelyen kell lenni.

Interperszonális konfliktus.Ez a konfliktusok leggyakoribb típusa. A szervezetekben különböző módon nyilvánul meg. Sok vezető úgy véli, hogy ennek egyetlen oka a karakterek különbözősége. Valóban, vannak emberek, akiknek a jellembeli, attitűdök és viselkedésbeli különbségek miatt nagyon nehezen jönnek ki egymással. Egy mélyebb elemzés azonban azt mutatja, hogy az ilyen konfliktusok általában objektív okokon alapulnak. Leggyakrabban ez a korlátozott erőforrásokért való küzdelem: anyagi javak, termelési hely, berendezés-használati idő, munkaerő stb. Mindenki azt hiszi, hogy neki van szüksége az erőforrásokra, nem a másiknak. Konfliktusok alakulnak ki a vezető és a beosztott között például akkor, ha a beosztott meg van győződve arról, hogy a vezető túlzott követelményeket támaszt vele szemben, és a vezető úgy véli, hogy a beosztott nem akar teljes erőből dolgozni.

Konfliktus az egyén és a csoport között. Az informális csoportok kialakítják saját viselkedési és kommunikációs normáikat. Az ilyen csoport minden tagjának meg kell felelnie ezeknek. Az elfogadott normáktól való eltérést a csoport negatív jelenségnek tekinti, konfliktus keletkezik az egyén és a csoport között. Egy másik gyakori ilyen típusú konfliktus a csoport és a vezető közötti konfliktus. A legnehezebb ilyen konfliktusok tekintélyelvű vezetési stílusban fordulnak elő.

Csoportközi konfliktus.A szervezet számos formális és informális csoportból áll, amelyek között konfliktusok alakulhatnak ki. Például a vezetőség és a végrehajtók között, a különböző részlegek alkalmazottai között, az osztályokon belüli informális csoportok között, a közigazgatás és a szakszervezet között.

Sajnálatos módon a vezetés magasabb és alacsonyabb szintjei, azaz a vonal és a személyzet közötti nézeteltérések gyakori példái a csoportok közötti konfliktusoknak.

A csoportközi konfliktusok hátterében a korlátozott erőforrásokért (hatalom, gazdagság, terület, anyagi erőforrások stb.) folytatott küzdelem céljainak összeegyeztethetetlensége, azaz a valódi verseny jelenléte, valamint a társadalmi versengés kialakulása áll.

társadalmi konfliktusösszetett jelenség, több szemponttal. De éppen a saját igényeikkel, érdekeikkel, céljaikkal szemben álló felek jelenléte a konfliktus alapja, tengelyvonala.

Ez a pillanat szorosan kapcsolódik a konfliktus okainak és természetének tisztázásához, valamint határainak meghatározásához:térbeli, időbeli, rendszeren belüli.A konfliktus térbeli határait a résztvevők elhelyezkedése (lakás, utca, ház, munkahely, régió stb. stb.) határozza meg. Ideiglenes a konfliktus paraméterei annak időtartamához kapcsolódnak, beleértve a kezdetet és a végét.

A konfliktus kezdete legalább három feltételhez kapcsolódik:

1) első résztvevője szándékosan és aktívan egy másik résztvevő sérelmére cselekszik fizikai tettekkel, fellépésekkel, nyilatkozatokkal stb.;

2) a második résztvevő tudatában van annak, hogy ezek a cselekmények ellene irányulnak;

3) a válasz második résztvevője aktív lépéseket tesz a konfliktus kezdeményezője ellen; attól a pillanattól kezdve úgy tekinthetjük, hogy elkezdődött.

Ebből következik, hogy a konfliktus a felek közötti konfrontáció esetén kezdődik. Csak akkor merül fel, amikor a felek aktívan szembeszállnak egymással, saját céljaikat követve. Ezért a konfliktus mindig kétoldalú (vagy többoldalú) magatartásként kezdődik, és általában megelőzi az egyik fél cselekménye. a konfliktus előidézője.

A konfliktuselemek listája:

1) a konfliktus két résztvevője vagy két fél;

2) a felek értékeinek és érdekeinek kölcsönös összeegyeztethetetlensége;

3) az ellenkező oldal terveinek és érdekeinek lerombolására irányuló magatartás;

4) erőszak alkalmazása a másik oldal befolyásolására;

5) a cselekmények ellenállása, a felek magatartása;

6) a konfliktusos interakció stratégiái és taktikái;

7) a résztvevők személyes jellemzői: agresszivitás, tekintély stb.;

8) karakter külső környezet, hogy van-e jelen harmadik fél stb.

A konfliktus fejlődésének dinamikája:

A konfliktus kialakulása

A konfliktushelyzet megértése

Valójában konfliktusos viselkedés - olyan kölcsönösen irányított és érzelmi színezetű cselekvések, amelyek megnehezítik az ellenség céljainak, érdekeinek elérését, és hozzájárulnak a saját érdekek megvalósításához a másik fél rovására;

A konfliktus kialakulása vagy megoldása függ a résztvevőktől, személyes tulajdonságaiktól, a felek szellemi, anyagi képességeitől, magának a probléma lényegétől és nagyságrendjétől, a környező emberek helyzetétől, a résztvevők felfogásától. a konfliktus következményeiről, az interakció stratégiájáról és taktikájáról.

Konfliktus kritériumai:

1) a felek egymásrautaltsága, azaz mindkét fél függ egymástól, az egyik személy tevékenysége meghatározza egy másik személy cselekedeteit, és ezek a cselekvések az első alany válaszait váltják ki, stb., így a felek interakcióba lépnek, irányítják, ha azonban szigorú kapcsolattartási szabályok vannak (pl. boxer viadal), akkor ez nem konfliktus;

2) a helyzet konfliktusként való tudatosítása, azaz az egyik vagy mindkét fél szándékosan ellenségesnek ítéli meg mások cselekedeteit, hogy megzavarja a kívánt célok elérését vagy megalázza;

3) a további viselkedés stratégiájának megválasztása: a kompromisszum vagy a racionálisan elfogadható megoldás keresése, vagy a konfliktus eszkalációja, a küzdelem fokozása, például a nézőpontok (kognitív) küzdelméből. konfliktus) áttérnek az egyének küzdelmére (interperszonális konfliktus), majd a csoportok harcára és az erőszakra.

A konfliktus vége nem mindig egyértelmű. Kimerülhet az egyik fél megbékélése vagy a konfliktusból való kilépése esetén, valamint a konfliktus elfojtása és megszüntetése harmadik erők beavatkozása során.

Konfliktus helyzet -az emberi szükségletek és érdekek olyan kombinációja, amely objektíve megteremti a terepet a különféle társadalmi szubjektumok valódi konfrontációjához.

Konfliktushelyzet alakulhat ki objektíven, a majdani hadviselő felek akarata és vágya ellenére (munkaerő-leépítés), vagy előidézheti vagy szándékosan provokálja az egyik vagy mindkét fél. De minden helyzetet a tényleges események határoznak meg, és szubjektív jelentése attól függ, hogy mindegyik fél milyen magyarázatot ad ezekre az eseményekre, és ennek megfelelően kezd el cselekedni a konfliktus kialakulása során. Ennek a helyzetnek a fő jellemzője egy tárgy megjelenése konfliktus.

A konfliktus tárgya a fő ellentmondás, amely miatt és aminek megoldása érdekében a felek harcba bocsátkoznak.

Mivel az ellentmondások a konfliktus során feloldódnak, a zsákutcából kivezető utakat keresik, felmerül a kérdés, hogy funkciókat - pozitív vagy negatív, rossz vagy jó. Hétköznapi szempontból itt csak nemleges válasz adható, mert a konfliktushoz olyan jelenségek kapcsolódnak, mint a hazai viszályok és bajok, hivatali bajok, etnikai, területi, társadalmi-politikai konfrontációk, valamint szenvedéssel és veszteségekkel járó konfrontációk. Innen ered a konfliktus nemkívánatos jelenségként való értékelése.

Mivel a konfliktusok elkerülhetetlenek az emberek interakciójában, képesek teljesítenipozitív építő funkció:

A konfliktus bizonyos előrelépést segít elő, megakadályozza a stagnálást;

A konfliktus során megtörténik a nézeteltérés forrásának tárgyiasítása, és lehetséges annak feloldása, „eltávolítása”, eszközöket találnak a jövőbeni konfliktusok megelőzésére;

A konfliktus a régi, "elavult" kapcsolatok bizonyos tagadása, ami új kapcsolatok kialakulásához, az interakció korrekciójához vezet;

Konfliktusban „megszűnik” a belső feszültség, „kitörnek” az agresszív érzések, „kisülnek” a frusztrációk, a neurózisok;

A konfliktus a személyiség önigazolásának egyik módja, különösen egy tinédzserben, a konfliktus a csoportban való státusz megőrzéséhez szükséges viselkedésforma;

A tudományos tevékenységben a csoporton belüli konfliktus megteremti a kreatív tevékenységhez szükséges feszültségszintet; Így a tanulmány kimutatta, hogy a kreatív tudományos tevékenység produktivitása magasabb a konfliktusos személyiségekben;

A csoportközi konfliktusok hozzájárulhatnak a csoport integrációjához, a kohézió növekedéséhez, a csoport szolidaritásához;

- a konfliktus megoldásának igénye együttműködéshez, a résztvevők konfliktushelyzet megoldására irányuló erőfeszítéseinek koncentrálásához, a csoporttagok bevonásához vezet a csoport közös életébe.

A pusztító konfliktus jelei:

1) a konfliktus kiterjesztése;

2) a konfliktus eszkalációja (azaz a konfliktus függetlenedik az eredeti okoktól, és a konfliktus okainak megszüntetése esetén is maga a konfliktus folytatódik);

3) a költségek növekedése, a konfliktus résztvevőinél elszenvedett veszteségek;

4) a szituációs nyilatkozatok növekedése, a résztvevők agresszív cselekedetei.

A konfliktusok problémájának és természetüknek tanulmányozása során fontos szempont az okok azonosítása. A szociológiai és szociálpszichológiai tanulmányok elemzése lehetővé teszi, hogy azonosítsuk a konfliktusok következő fő okait:

Társadalmi-gazdasági- a konfliktusok a modern társadalomban objektíven létező társadalmi-gazdasági ellentmondások termékei és megnyilvánulásai;

Szociálpszichológiai- különböző emberek szükségletei, indítékai, tevékenységi céljai és viselkedése;

Szociodemográfiai -az emberek attitűdjei, viselkedési motívumai, céljai és törekvései közötti különbségek nemükből, életkorukból, különböző nemzeti egységekhez való tartozásukból adódóan.

Magatartási kódex konfliktus esetén

Magatartási kódex konfliktus esetén. Ptizenöt szabály:

1. Hagyja, hogy partnere kifújja a gőzt.Ha ingerült és agresszív, akkor segítenie kell neki a belső stressz csökkentésében. Amíg ez nem történik meg, nehéz vagy lehetetlen vele tárgyalni.

A "robbanása" alatt nyugodtan, magabiztosan kell viselkednie, de nem arrogánsan. Szenvedő ember, bármi legyen is az. Ha egy személy agresszív, akkor negatív érzelmek árasztják el. A jó hangulatban az emberek nem rohannak egymásra.

A legjobb trükk ezekben a pillanatokban, ha elképzeled, hogy egy burok (aura) van körülötted, amelyen nem haladnak át az agresszió nyilai. Elszigetelődött vagy, mint egy védőgubóban. Egy kis képzelőerő és ez a trükk működik.

2. Kérd meg, hogy higgadtan igazolja az állításokat.Mondja, hogy csak tényeket és objektív bizonyítékokat vesz figyelembe. Az emberek hajlamosak összekeverni a tényeket és az érzelmeket. Ezért kérdésekkel söpörje le az érzelmeket: „Tényekhez vagy véleményhez kapcsolódik, amit mond, sejtés?”.

3. Üsd le az agressziót váratlan trükkökkel.Például egy konfliktusban lévő partnertől kérjen tanácsot bizalmasan. Tegyél fel egy váratlan kérdést, valami egészen másról, de a számára jelentőségteljesről. Emlékeztesd magad azokra a dolgokra, amelyek a múltban összekapcsoltak, és nagyon kellemesek voltak. Mondj egy bókot ("Haragban még szebb vagy... A haragod sokkal kisebb, mint amire számítottam, olyan hidegvérű vagy egy akut helyzetben..."). Nyújtson együttérzést: például, hogy túl sokat veszített.

A lényeg az, hogy kérései, emlékei, bókjai egy dühös partner tudatát negatív érzelmekről pozitív érzelmekre váltsák át.

4. Ne adj neki negatív értékeléseket, de beszéljen az érzéseiről. Ne mondd azt, hogy „megcsalsz”, inkább azt mondd, hogy „becsapva érzem magam”.

Ne mondd azt, hogy "Te egy goromba ember vagy", inkább mondd:

– Nagyon felháborít, ahogy beszélsz velem.

5. Kérd meg őket, hogy a kívánt végeredményt és problémát akadályok láncolatává fogalmazzák meg.

A probléma az, amit meg kell oldani. Az emberhez való hozzáállás egy háttér vagy feltételek, amelyek között dönteni kell. Az ügyféllel vagy partnerrel szembeni ellenségeskedés miatt nem hajlandó dönteni. De ezt nem lehet megtenni! Ne hagyd, hogy az érzelmeid irányítsanak! Azonosítsa vele a problémát, és összpontosítson rá.

6. Kérje meg az ügyfelet, hogy fejezze ki gondolatait a probléma megoldásáról és megoldásairól.

Ne keresd a bűnöst, és ne magyarázd el a helyzetet, keresd a kiutat belőle. Ne álljon meg az első elfogadható lehetőségnél, hanem hozzon létre egy sor lehetőséget. Akkor válaszd ki belőle a legjobbat.

Amikor megoldásokat keres, ne felejtse el keresni a kölcsönösen elfogadható megoldásokat. Önnek és az ügyfélnek kölcsönösen elégedettnek kell lennie. És mindkettőtöknek győztesnek kell lenni, nem győztesnek és vesztesnek.

7. Mindenesetre hagyja, hogy partnere "mentse meg az arcát".Ne engedje meg magának, hogy fellazuljon, és agresszióra agresszióval válaszoljon. Ne sértse meg a méltóságát. Ezt nem fogja megbocsátani, még akkor sem, ha enged a nyomásnak. Ne érintse meg a személyiségét. Csak a tetteit, tetteit értékeljük. Azt mondhatod, hogy "Már kétszer megszegted az ígéretedet", de nem mondhatod, hogy "opcionális személy vagy."

8. Visszhangként tükrözze kijelentéseinek és állításainak jelentését.

Úgy tűnik, minden világos, és mégis: „Jól értettem?”, „Azt akarta mondani, hogy…?”, „Hadd mondjam el újra, hogy megbizonyosodjunk arról, jól értem-e vagy sem.” Ez a taktika kiküszöböli a félreértéseket, és emellett a személyre való odafigyelést demonstrálja. Ez pedig csökkenti az agresszióját is.

9. Tartsa úgy, mint egy kés élén, egyenlő helyzetben.A legtöbb ember, ha kiabálnak vagy hibáztatják, visszakiált, vagy megpróbál feladni, csendben maradni, hogy kioltsa a másik haragját. Mindkét pozíció (felső - "szülő" vagy alsó - "gyermek") hatástalan.

Tartsa szilárdan a nyugodt magabiztos pozíciót (az egyenlők pozíciója „felnőtt”). Ez is megóvja a partnert az agressziótól, segít mindkettőjüknek, hogy ne „elvesszék az arcukat”.

10. Ne féljen bocsánatot kérni, ha bűnösnek érzi magát.

Először is lefegyverzi az ügyfelet, másodszor pedig tiszteletet vált ki belőle. Végül is csak magabiztos és érett egyének képesek bocsánatot kérni.

11. Nem kell bizonyítanod semmit.

Semmilyen konfliktushelyzetben senki nem tud bizonyítani semmit senkinek. Akár erőszakkal is. A negatív érzelmi hatások blokkolják a képességet, hogy megértsék, figyelembe vegyék és egyetértsenek az „ellenséggel”. A gondolatok munkája megáll. Ha az ember nem gondolkodik, az agy racionális része kikapcsol, nem kell valamit bizonyítani. Ez egy haszontalan, üres gyakorlat.

12. Először fogd be.

Ha megtörtént, hogy elvesztetted az uralmat önmagad felett, és nem vetted észre, hogyan kerültél bele a konfliktusba, próbáld meg az egyetlen dolgot tenni – fogd be. Ne az „ellenségtől” követeld: „Fogd be!... Hagyd abba!”, hanem magadtól! Ezt a legkönnyebb elérni.

A csend lehetővé teszi, hogy kilépj a veszekedésből és abbahagyd. Minden konfliktusban általában két fél vesz részt, és ha az egyik eltűnt - kivel veszekedni?

13. Ne jellemezze az ellenfél állapotát.Minden lehetséges módon kerülje partnere negatív érzelmi állapotának szóbeli kifejtését: „Nos, belekerültem a palackba! ... Miért vagy ideges, miért vagy dühös? ... Miért vagy mérges? Az ilyen „nyugtató” szavak csak erősítik és fokozzák a konfliktus kialakulását.

14. Amikor elmész, ne csapd be az ajtót.

A veszekedés megállítható, ha nyugodtan és szó nélkül elhagyja a szobát. De ha egyidejűleg becsapja az ajtót, vagy valami sértőt mond az indulás előtt, akkor szörnyű, pusztító erő hatását válthatja ki. Ismertek tragikus esetek, amelyeket pontosan a „függöny mögött” sértő szó okoz.

15. Beszéljen, amikor partnere fázik.

Ha hallgat, és a partner a veszekedés elutasítását feladásnak tekintette, jobb, ha ezt nem cáfolja. Tartsa a szünetet, amíg kihűl. Az a helyzet, aki nem hajlandó veszekedni, teljesen kizárja a partnere számára sértő és sértő dolgokat. Nem az nyer, aki maga mögött hagyja az utolsó zúzós támadást, de akinek sikerül az elején megállítani a konfliktust, az nem ad neki gyorsulást.

Konfliktus kezelés

Folyamatosan konfliktushelyzetekben vagyunk. És bár ipari és hétköznapi, társadalmi és politikai csoportokra oszlanak, a konfliktusban való viselkedés taktikája általában ugyanaz. A konfliktusok világában a konfliktushelyzetek kezelésére igen kiterjedt ajánlások, valamint a konfliktus-interakcióban való önszerveződésre (önmenedzselésre) vonatkozó tippek, instrukciók alakultak ki.

A felhalmozott elmélet és gyakorlati tapasztalat elsajátításának két módja van. Az egyik magában foglalja a rendszeres gyakorlatokat és edzéseket, az edzések ismételt felhasználását, az üzleti és szituációs játékokban való részvételt. És minél többször ismétli meg valaki a gyakorlatot, annál tökéletesebbek és erősebbek lesznek a képességei, annál magabiztosabb lesz a legváratlanabb konfliktushelyzetekben. Ez a módszer meglehetősen hatékony. De nem mindig jut idő a napi edzésre, és a hosszabb szünet elkerülhetetlenül a készségek elvesztéséhez vezet. Egy másik út a konfliktushelyzetekben a saját viselkedésmódod, a saját konfliktuskezelési technológiád megtalálásán alapul. Érezve a választott taktika hatékonyságát, belső érzése alapján fejlesztheti technológiáját. Ha sikerül megtalálni a technológiát és a belső támaszt, akkor ez a képesség soha nem fog eltűnni. Általánosságban elmondható, hogy ez a módszer hatékony, de emlékezni kell arra, hogy azok a helyzetek, amelyekben az ember találja magát, változnak, még akkor is, ha nem lép fel a hierarchikus ranglétrán. Abszurdnak tűnik egy olyan vezető számára, aki komoly szervezési és vezetési problémák megoldásában olyan módszereket alkalmaz, amelyek akkoriban hatékonyak voltak, amikor diákvezető volt.

A konfliktuskezelés problémája iránti érdeklődés leggyakrabban a munkaszférával, általában a vezetői tevékenységgel kapcsolatban merül fel. A vezetési tevékenység a döntési folyamat során felmerülő nézeteltérések következetes leküzdése termelési feladatokat, a vezetési stílus pedig a felmerülő konfliktushelyzetekben a kitűzött célok és célok elérése érdekében alkalmazott módszerek és technikák, magatartási vonalak.

Azt mondhatjuk, hogy a vezető állandóan konfliktusban van. Egyrészt diszfunkcionális konfliktusokba keveredik, bizonyos mértékig erre a kormányzati rendszerre és erre a közigazgatásra rákényszerítve, vagyis kívülről behozva. Másrészt olyan konfliktusokban vesz részt, amelyek a vezetésben elkövetett hibák következményei lehetnek: a szervezet bizonytalansági tényezője. Sokkal nagyobb mértékben működik, mint a közélet más alrendszereiben.

A szervezeti konfliktus jellemzőit három pont határozza meg:

A társadalmi rendszerek volumenbeli különbségei. A társadalomhoz képest a szervezet inkább helyi és egyszerű rendszer. Ez lehetővé teszi, hogy a makroszinthez képest nagyobb láthatóságról, kezelhetőségről, konfliktushelyzetek előrejelzési képességéről beszéljünk;

• a szervezetek szerepstruktúrája, a szakmai kvalitások és a hivatali pozíció előmozdítása, valamint bizonyos „szabadsághiány” szerepük ellátásában. A szerep és a személyes tulajdonságok aránya nem az utóbbi javára változik. Ugyanakkor az emberi munkásban a személyes tulajdonságok, a személyes problémák – ritka kivételektől eltekintve – érvényesülnek, igaz, filmes formában. Ez az „álca” megnehezíti a menedzser (vagy elemző) számára azok észlelését, de elfogadhatatlan alábecsülni őket;
• a szervezet egy „zárt közösség”. A szervezet lokálissága, a szerepek egyértelmű elosztása, a munka egyetlen végterméke, a hierarchia lehetővé teszi a benne lévő mikroklíma és a közösség erkölcsi légkörének összehasonlítását. A munkavállaló a szervezetben mindenki szeme láttára áll, a munkavállalókat mintha kötné a „kölcsönös felelősség”, a tettek anonimitása kizárt, a kollégák elítélése vagy jóváhagyása nemcsak az erkölcsi jólétben, hanem az ő egészségében is meghatározó szerepet játszik. karrier.

Emellett a szervezeti konfliktusokban két olyan jellemző is egyértelműen megnyilvánul, amelyek a társadalom egyéb konfliktusaira is jellemzőek. Az első a referencialitás, az ütköző csoportok kohéziója. A különböző ütközésekben a referenciacsoportok minden tag viselkedését irányítják, a konfliktusok motívumait egyén feletti értékekké emelve. Az így elidegenedett értékek önálló létet szereznek, majd uralják az egyének és helyi csoportok viselkedését, öncélúvá téve a konfliktust.

Egy másik fontos pont abban nyilvánul meg, hogy a szervezet strukturális "képződményei nemcsak objektív jelek szerint alakulnak ki, hanem úgynevezett tudatcsoportok formájában is, amelyek hiedelmek, értékorientációk, hangulatok stb. szerint egyesítik az embereket. - Az összefonódás Az objektív és szubjektív tényezők megnehezítik a konfliktuscsoportok előrejelzését, meghatározatlanná teszik ezeket a csoportokat, és összetételük meglehetősen változatos.

A szervezeti konfliktusok kezelésének nehézsége abban rejlik, hogy a szervezet fejlődésének egyik vagy másik szakaszában a vezetés legfontosabb feladata a konstruktív (pozitív) konfliktus optimális szintjének fenntartása lehet. A konfliktusok hiánya a dolgozók, és különösen a vezetők önelégültségéhez vezet, megteremti az alapot a csapat „letargikus álmához”. A szervezet konfliktusa az emberi szervezet betegségéhez hasonlítható. Ismeretes, hogy a betegségeket sokáig nem ismerő emberek az első komolyabb betegségnél gyakran „összetörnek”, gyanakodnak, a különféle tünetek felkutatásának szentelik életüket. Így tesznek a társadalmi rendszerek is. Minél centralizáltabb és szervezettebb a rendszer, annál érzékenyebb a sokkhatásokra. Az ipari konfliktusok nemcsak elkerülhetetlenek, hanem szükségesek is. A feladat az, hogy a konfliktus ne csússzon át üzletről személyesre, ne csapjon át kölcsönös hiteltelenítéssé, ne rombolja le az évek során kialakult kompatibilitást.

Általános szabály, hogy a szervezet minden részlege valamilyen céllal jön létre. Ezek a célok gyakran ellentétesnek, versengőnek bizonyulnak, objektív konfrontáció jön létre. Ezt a fajta konfrontációt a szakirodalom gyakran pozicionális konfliktusnak nevezi. A konfliktus pozicionális, mert objektíven az egységek szervezeti struktúrában elfoglalt helyzete határozza meg. A kutatók megjegyzik egy ilyen konfliktus kétségtelen előnyeit. A pozíciókonfliktus lehetővé teszi a vezetés számára, hogy objektívebben értékelje az egységek tevékenységét, hiszen a konfrontációban jobb érveket keresnek életképességük mellett, új technológiákat fejlesztenek ki. Más szóval, a pozíciókonfliktus konstruktív feszültséget kelt, ami előnyös a szervezet számára. Ezért a gyakorlatban a szervezet célstruktúrájában ezt gyakran kifejezetten előírják. A pozíciókonfliktusok patológiája akkor jelentkezik, amikor a tisztán pozicionális okok által kiváltott célfeszültség érzelmekkel telítődik, interperszonális feszültséggé és interperszonális konfliktussá válik.

A túl nagy harmónia a szervezetben az amerikai menedzsment specialista, B. Warren szerint veszélyes dolog, a harmónia a vezetésben mindig hamisságot ad. Az Egyesült Államok két jól ismert vezetője – J. Burke a Johnson & Johnson Corporation-től és E. Groen az Ineptől – ragaszkodik egy ilyen tényező fontosságához a szervezetek irányításában, amelyet „kreatív konfrontációnak” neveztek. Nemcsak ösztönzik a vezetői eltéréseket, hanem egyszerűen megkövetelik. Olyan emberekkel veszik körül magukat, akik elég képzettek az igazság megismerésére, és ítéleteikben kellően függetlenek ahhoz, hogy nyíltan kifejezzék azokat, különösen olyan esetekben, amikor az igazság nem esik egybe a felső vezetők nézeteivel.

A. N. Chumikov szerint nem annyira a termelési akciók formái a fontosak, hanem azok taktikai (funkcionális vagy diszfunkcionális) következményei és stratégiai (a jövőbeni konfliktusok súlyosbodása vagy elsimítása) eredménye. Emiatt maga a vezetői cselekvés is lehet konfliktus: az egyik szintű kapcsolatokat diszfunkcionálissá téve funkcionális jelleget adhat a másik szintű kapcsolatoknak: valamilyen kezdeményezett elsőrendű konfliktus valóban kiélezi a másodrendű konfliktust, de ugyanakkor az idő elsimítja a harmad-, negyed- és ötödrendű konfliktusokat.

Így a menedzsment akciója sokféle változatban nem csak elfogadható, hanem konfliktusként is felfogható, különös tekintettel arra, hogy a konfliktusoptimalizálást csak a tudományos vitákban tekintik elvont pozitívan, a való életben pedig általában megvalósul. egy adott társadalmi szubjektum érdekében. A konfliktuskezelés egy bizonyos perspektívában konfliktuskezeléssé válik, amely egy konfliktus elindítására épül, egy másik csökkentése érdekében. Más szóval, néhány kisebb konfliktus nagymértékben semlegesíthet egy nagy konfliktust.

Ez így működik: a konfliktus elemzési tere végtelenül nagy mutatókészletet tartalmaz, de ezek minden esetben megközelítőleg ugyanannyit eredményeznek. Egyes esetekben ez az összeg néhány nagy és rendkívül veszélyes konfliktusból áll, míg más esetekben hatalmas számú kisebb konfliktusra oszlik, amelyek nem ássák alá a társadalmi stabilitás egészét. Kisebb konfliktusokat kezdeményezve "permetezünk", "feloldunk" bennük egy nagy konfliktust (mind meglévő, mind potenciális). A gyakori kis konfliktusok enyhítik a nyomást a társadalom egy részében, az ilyen konfliktusok blokkolása, megelőzése pedig éppen ellenkezőleg, növeli azt.

A termelési körülmények közötti szükségtelen konfliktushelyzetek elkerülése érdekében szükséges a vezetői kapcsolatrendszer folyamatos fejlesztése. Hatékony szervezeti struktúra az, amelyben legfeljebb három vagy négy alosztály van alárendelve a vezetőnek, és az alapszervezetek létszáma nem haladja meg a hét-nyolc főt. A nyugati irodalomban minden intézmény alaptörvényét gyakran nevezik: a munkavállalónak közvetlenül csak azoknak kell engedelmeskednie, akik egy fokkal feljebb vannak, és közvetlenül csak az eggyel lejjebb lévőket irányítani.

Milyen lépéseket kell tennie a vezetőnek, ha nyilvánvaló a konfliktus a szervezetben? Először is nyisd meg ezt a konfliktust. Helyesen értékelje a helyzetet. Megkülönböztetni a külső okot az ütközés valódi okától. Lehet, hogy az okot nem maguk a konfliktusban lévő felek ismerik fel, vagy tudatosan elrejtik, de mint egy tükörben,

tükröződik azokban az eszközökben és cselekvésekben, amelyeket mindenki a célja elérése érdekében használ. Meg kell érteni, mennyire ellentmondásosak a vitázók érdekei. Például minden vágy ellenére lehetetlen, hogy két részleg dolgozzon egyidejűleg ugyanazon a számítógépen. Ez egy kemény konfliktus, ahol a probléma "vagy vagy" megoldásra kerül. A megkerült nemtetszésének semlegesítéséhez meg kell adni neki a lehetőséget, hogy egy másikban nyerjen. Az érdekek gyakran jobban összeegyeztethetők, és "tárgyalásokon" lehet találni egy olyan lehetőséget, amely részben mindkét oldalt kielégíti, nyertesek és vesztesek nélkül.

A konfliktuskezelés folyamata négy szakaszból áll: intézményesítés, legitimáció, strukturálás és a konfliktus csökkentése.

A konfliktus intézményesülése spontaneitásának megszüntetése, bizonyos elvek, szabályok szituációba való bevezetése. Lehetővé teszi a konfliktus kialakulásának előre láthatóvá tételét, a nem intézményesített konfliktust gyakran az elégedetlenség irányíthatatlan robbanása kíséri. Az intézményes eljárás problémája a konfliktus szempontjából nem redukálódik ennek az eljárásnak a formájára, hanem magában foglalja az önkéntes beleegyezés meglétét, az emberek hajlandóságát egy vagy másik parancs teljesítésére. Sőt, ha valamely szabály (norma) nem felel meg bizonyos valóságnak (megszűnt legitimnek lenni), és nem fogadnak el egy másikat, amely megfelel az új feltételeknek, akkor a joggyakorlati szempontból teljesen jogellenes cselekmény játszhatja a hatékony intézményi eljárás szerepe.

A konfliktus legitimációja serkenti a megoldási javaslat teljesítése iránti vágy önkéntességét.

Az ütköző csoportok strukturálása egy másik fontos lépés a konfliktuskezelésben. Amint a vezetés olyan tevékenységeket foglal magában, amelyek célja az összeférhetetlen érdekek bizonyos normákkal összhangba hozása, szükségessé válik ezen érdekek hordozóinak kérdésének felvetése. Ha valamely érdek jelenléte objektíven rögzült, de tárgya nem világos vagy szétszórt, akkor nem beszélhetünk a konfliktus szoros optimalizálásáról. Éppen ellenkezőleg, a jövőben romlással kell számolni. Ha a csoportok strukturáltak, akkor lehetségessé válik hatalmi potenciáljuk megváltoztatása. Ez pedig lehetővé teszi egy informális befolyási hierarchia felállítását a társadalomban, amely objektíve visszafogja a csoportközi konfliktus eszkalációját. .

A résztvevők mennyiségi és minőségi jellemzői előbb-utóbb „maguktól” derülnek ki. Az ügyes konfliktuskezelés aktiválhatja ezt a folyamatot, és ezáltal felgyorsíthatja a végső pozitív eredmény elérését.

A konfliktuskezelés utolsó, utolsó szakasza a redukció, azaz fokozatos gyengítése egy másik szintre való áthelyezéssel.

A konfliktus leküzdésének módszertana a súlyosbodott probléma megoldásával a következőképpen ábrázolható.

Határozza meg a problémát

megoldásokat.

Határozza meg a megoldásokat

amelyek elfogadhatók

mindkét oldal számára.

Fókusz

a problémáról, nem

személyes tulajdonságok

a másik oldal.

Teremts légkört

bizalom növelésével

kölcsönös befolyásolás és

információcsere.

A kommunikáció során

pozitívat alkotni

egymáshoz való viszony,

szeretetet mutatva és

meghallgatni a véleményeket,

a másik oldal

A minimalizálás is

A harag és a fenyegetés megnyilvánulása.

Ismételten hangsúlyozni kell a konfliktus problémájának pontos meghatározásának fontosságát, és azt, hogy az hogyan érinti a konfrontáció egyes résztvevőinek érdekeit. A konfliktus kialakulásának hatékony kezelése érdekében maximális pontossággal kell diagnosztizálni. Az ideális az, ha a konfliktust úgy érzékeljük, ahogy az valójában van. Ennek a konfliktusnak a vezető általi szubjektív értékelése és a konfrontáció objektív alakulásának állapota közötti megfelelés elérése komoly feladat, amelyet a gyakorlatban nagyon nehéz megoldani.

A konfliktus alulbecslése oda vezethet, hogy annak elemzése felületesen történik, és az ilyen elemzés alapján tett javaslatok nem bizonyulnak hasznosnak. A konfliktus alábecsülésének objektív és szubjektív okai lehetnek. Objektív - az információs és kommunikációs rendszerek állapotától függ, és szubjektív - attól, hogy az egyén nem képes vagy nem hajlandó megfelelően értékelni a felmerült helyzetet.

A káros nemcsak alul-, hanem túlértékelése is a fennálló konfrontációnak. Ebben az esetben sokkal több erőfeszítést tesznek, mint amennyi valóban szükséges. Egy adott konfliktus vagy viszontbiztosítás túlbecslése egy konfliktus-incidens lehetőségét illetően olyan konfliktus felfedezéséhez vezethet, ahol az valójában nem létezik. Ez gyakran hozzájárul a képzeletbeli konfliktusok vagy helyzetek mesterséges generálásához, amelyekben az emberek jelentéktelen ellentmondásokban és vitákban kezdik látni a konfliktusok létezését. Ez negatív következményekhez vezet, kölcsönös bizalmatlanságot, gyanakvást stb. A szakirodalomban és a gyakorlatban a feszültségelemzés és a konfliktusok előrejelzésének módszere az elégedetlenség mértékének mérésével (munkakörülmények, életkörülmények, meglévő kapcsolatok, státusz stb. .) egyre elterjedtebb. ). Ezt a módszert a nizhnekamski szociológusok fejlesztették ki, és először a vegyiparban használták, hogy figyelmeztessék a vezetőket a társadalmi robbanás lehetséges pontjaira. Módszertanilag ez az önmegtagadó előrejelzés módszerének alkalmazását jelenti, vagyis olyan előrejelzést, amelyet a gyakorlatnak meg kell cáfolnia.

Az elégedetlenség a konfliktus univerzális jelzője. Fontos előnye a mérhetőség. Természetesen ennek a mutatónak csak a konfliktus egyéb jeleivel együtt van értékelő ereje. A szociológiai felmérések által meghatározott elégedetlenséget a kedvezőtlen, vagy inkább rossz életkörülmények azonosításával vetik össze, amelyek objektíve az ellenállás igénye elé állítják az embereket. Fontos szerepet játszanak az elégedetlenség megnyilvánulási formái. Ha az elégedetlenség a hordozói közötti beszélgetésekre korlátozódik a kollégák szűk körében „a dohányzóban”, akkor a konfliktusok veszélye még mindig kicsi. Másik dolog, ha a magatartási elégedetlenség a munkavégzés elmulasztásában, a vezetés akadályozásában, tömeges elbocsátásokban, sztrájkokban, stb. nyilvánul meg. Az elégedetlenség mutatója a tömeges lefedettség, vagyis a konfliktusban érintettek valós száma is.

A vezető három fő módszert használ a konfliktushelyzet leküzdésére:

Nevelő befolyás, konfliktusban lévő emberek meggyőzése a közös célról, a közös munka kölcsönös előnyének bizonyítása, a konfliktus okainak elemzése annak könnyelműségének kimutatása érdekében;

A vita tárgyának elkülönítése. A hatáskör, felelősség, kompetencia határainak tisztázása. Megbízás az egyik konfliktusban álló félnek egy másik, nem kevésbé fontos kérdés megoldására, miközben a vitás kérdést a konfliktus második résztvevője dönti el. A vitatott kérdés átadása harmadik félnek;

Szervezési rendezvények. Az úgynevezett "szervezeti puffer" létrehozása, amely sok hivatalos kapcsolatfelvételt megszüntet. Új szervezeti kapcsolat jön létre akkor is, ha egy vitás kérdésben nincs illetékes hatóság, vagy ha az egyes funkciókra vonatkozó túl szigorú követelmények nem teszik lehetővé a kölcsönösen elfogadható megoldások alkalmazását. Végső megoldásként a munkavállalók mozgását alkalmazzák. Javasoljuk, hogy mindkét munkavállalót mozgassa, ezt a módszert csak akkor használja, ha a többi eszközt kimerítették, és az egymásnak ellentmondó cselekmények mindegyike meggyőződéssel és lényegében a csapat érdekeit szolgálja.

A konfliktuskezelés folyamata nagymértékben függ a vezető álláspontjától, saját érdekeitől, valamint attól, hogy milyen eszközökhöz folyamodik a konfliktus kiéleződésének megakadályozása érdekében. Ezen eszközök megválasztásában a vezető nem mindig kellően szabad. Rendelkezésére állhat nagyon korlátozott lehetőségek ellensúlyozni a kialakuló konfliktust. Legalább két körülményt javasolt figyelembe venni szinte minden helyzetben. Először is, az a reakció, amelyet a meghozott intézkedések egyike vagy másika kiválthat mind a konfliktus közvetlen résztvevőiből, mind az ideiglenes semlegességet fenntartó erőkből. Másodszor, az adott szervezetben uralkodó erkölcsi normák, szokások és szokások, amelyek szabályozzák az emberek viselkedését nyugodt környezetben és konfliktusok pillanataiban. Figyelembe kell venni valós lehetőségeket, az adott helyzet és a közvélemény, hogy elkerüljük a túl gyenge és túl erős befolyásolási eszközöket.

A világgyakorlatban a konfliktuskezelés problémáját általában nem közvetlenül, hanem közvetítőkön keresztül oldja meg a vezető. A közvetítést leggyakrabban a makroszintű konfliktusok megoldására használják. A harmadik fél szerepét a konfliktusban nemcsak kormányzati szervek, hanem bármely más intézmény, szervezet vagy magánszemély is betöltheti. A tapasztalatok azt mutatják, hogy egy jól megválasztott mediátor gyorsan megoldja azt a konfliktust, ahol az ő erőfeszítései nélkül lehetetlen lenne megegyezni a felek között. A döntőbíró szerepét a nyugati összetett társadalmi konfliktusokban gyakran sikeresen látják el a Nobel-díjasok. Ez a gyakorlat egyértelműen bizonyítja a magas követelmények, amelyeket a közvetítő személyisége elé tárnak. Ideális esetben nemzetközi tekintéllyel, kifogástalan erkölcsi tartással, politikailag semlegesnek és szakmailag kompetensnek, valamint magas intelligenciával kell rendelkeznie.

A közvetítő (közvetítő) alakja kulcsfigura az Egyesült Államok Szövetségi Közvetítő és Békéltető Szolgálatának (FSPP) munkájában. 50 éves munkája során az FSPP-nek több mint 511 ezer megoldott konfliktusa van. Tekintsük a közvetítő funkcióit: egyrészt biztosítja a felek bevonását a tárgyalásokba, holtpont esetén, ha a felek megtagadják a találkozást, a kapcsolattartás kialakítását közöttük; másodszor, semleges személyként a közvetítőnek el kell távolítania vagy minimálisra kell csökkentenie az érzelmi feszültséget, hogy biztosítsa a tárgyalások normális menetét;

harmadszor, külön megbeszéléseken a közvetítő arra ösztönzi a konfliktusban lévő feleket, hogy alaposan értékeljék az új javaslatokat és alternatív megoldásokat, beleértve azokat is, amelyeket maga a közvetítő terjeszt elő, és valójában mindegyik fél saját maga tárgyal a mediátorral, mintha a másikat képviselné. oldal (a közvetítő igyekszik rámutatni minden tárgyaló fél túlzott követeléseire); negyedszer, a mediátor olyan megoldásokat keres, amelyek kielégítik a konfliktus körül kialakuló közvéleményt; ötödször, ha a munkaügyi vita megoldhatatlannak tűnik, a közvetítő felkínálja a sztrájk vagy kizárás helyett a szükséges, véleménye szerint alternatívát, például meghosszabbíthatja a korábbi szerződés érvényességét, békéltető bizottságot hozhat létre a konfliktus tényállásának vizsgálatára, végső megoldásként választottbírósági szolgáltatásokat kínálnak.

Használt könyvek.

1. "Bevezetés az általános konfliktuselméletbe." Dmitriev A.V., Kudrjavcev V.N. , Kudrjavcev S.N. M., 2003

2. "A munka szociológiája". Dikareva A.A. Mirskaya M.I. M., 1999

3. „Szociológiai szótár”. Minszk, 1999

4. "Társadalmi konfliktus". Zaprudsky Yu.G. Rostov n/D., 1999.

5. „Vezetés és önmenedzselés konfliktushelyzetekben” Speransky professzor V.I. M., 2000

6. "A menedzsment pszichológiája: oktatási kiadás." Samygin S.I.

Rosztov a Donnál: Szerk. "Phoenix" 1997

7. "Gazdaságpszichológia" Kitov A. I. M., 1997