Çatışma ve çatışmadan çıkış yolu. Çatışma durumlarından çıkış yolları ve davranış özellikleri

OOO Profesyonel

Pedagojik konseyde konuşma

« Çatışma türleri ve çatışma durumlarından çıkış yolları»

Yürütücü:

Krivenko

Natalya

Vladimirovna

Evpatoria, 2018

İçerik

Tanıtım.

"Çatışma" kavramı_________________________________________ 4 sayfa

Çeşitçatışmalar ______________________________________ 6 s.

Yollar ve anlamlarçatışma durumlarından çıkış yolu _______________8 s.

Bir çatışma durumunda etkili etkileşim teknikleri ______ 11 s.

Edebiyat____________________________________15s.

Tanıtım

Çatışmalar, yalnızca insanlar arasındaki iletişim sürecinde ortaya çıktıkları için, bir kişi var olduğu sürece var olur. Çoğu zaman bir kişi işte geçirir, üstleri ve astları ile iletişim kurar, meslektaşları, şirketin ortaklarıyla ortak faaliyetler oluşturur. Bu kadar yoğun bir iletişim programıyla, insanların birbirlerini tam olarak anlamamalarının birçok nedeni vardır ve bu da anlaşmazlıklara yol açar. Durum, etkileşimdeki katılımcılardan en az biri için belirlenen hedeflere ulaşılması için bir tehdit oluşturduğunda, bir çatışma ortaya çıkar. İnsanlar farklı fikirlere, ilgilere, güdülere, ihtiyaçlara, hedeflere, tutumlara, eylemlere sahiptir, bazen birbirleriyle çatışırlar. Sonra bir çatışma ortaya çıkıyor.

Çatışmalar var olmuştur, olacaktır, insan ilişkilerinin ayrılmaz bir parçasıdır ve çatışmaların yararsız veya patolojik olduğu söylenemez. Hayatımızda normaldirler. İnsanlar arasındaki farklılıklardan, her birimizin eylemlerinin, fikirlerinin, duygularının birbiri ile aynı olmaması nedeniyle ortaya çıkarlar. Her insanın kendi olumlu ve olumsuz özellikleri, kendine özgü avantajları ve dezavantajları vardır. İnsanlarla ilişkilerinde hangi tarafta, olumlu ya da olumsuz davrandığı, bu insanlara ve sosyal çevreye, belirli bir zamanda dahil olduğu ekibin özelliklerine bağlıdır. Başka bir deyişle, bir gruptaki bir kişinin davranışı sadece kişilik tarafından değil, aynı zamanda grubun özelliği tarafından da belirlenir.

Bu makalenin amacı, çatışmaları, çatışma durumlarını incelemek, türlerini ve çatışmaları çözmenin yollarını belirlemektir.

Çatışma kavramı.

Çatışma - güçlü duygusal deneyimlerle renklendirilmiş, tarafların her birinin hedeflerine ulaşmak için karşılıklı olarak yönlendirilen aktif eylemleri.

Çatışmabilim, çatışmaların ortaya çıkışının, gelişiminin ve işleyişinin nedenleri, özellikleri ve kalıpları, bunları çözme ve önleme yöntemleri ve yollarının yanı sıra olumsuz sonuçlarının üstesinden gelme ve sosyal ilişkilerin etkin işleyişini artırmak için belirli unsurları kullanma bilimidir. sistemler.

Sosyal çatışma, nedenleri uyumsuz ihtiyaçlar, çıkarlar ve değerler olan açık bir çatışma, iki veya daha fazla öznenin ve sosyal etkileşime katılanların çatışmasıdır.

Organizasyondaki çatışma kontrol edilemez olduğunda, ekibin ve bir bütün olarak organizasyonun bozulmasına yol açabilir. Çoğu, çatışmayı saldırganlık, tartışmalar, düşmanlık ve savaşla ilişkilendirir. Sonuç olarak, mümkünse çatışmadan kaçınılması veya derhal çözülmesi gerektiğine dair bir görüş var.

Çatışmalar bilinçli kararların alınmasına ve ilişkilerin geliştirilmesine katkıda bulunuyorsa, bunlara yapıcı denir.

Etkili etkileşimi ve karar vermeyi engelleyen çatışmalara yıkıcı denir.

Çatışmaların %80'i katılımcıların isteklerine ek olarak ortaya çıkar. Bu, ruhumuzun özellikleri ve çoğu insanın bunları bilmemesi veya bunlara önem vermemesi nedeniyle olur.

Çatışmaların ortaya çıkmasındaki ana rol, sözde çatışma yaratanlar tarafından oynanır.

Çatışma oluşturucular, çatışmaya yol açabilecek kelimeler, eylemler (veya eylemsizliklerdir).

ÇATIŞMANIN ANA AŞAMALARI.

Bir çatışma durumunun ortaya çıkması:

Olay

Sosyal etkileşimde katılımcılardan en az birinin çatışma durumunun farkında olması

Açık bir çatışma eyleminin başlangıcı

Açık çatışmanın gelişimi

Çatışma çözümü (sonuç)

ÇATIŞMANIN NEDENLERİ.

İnsanların amaçlarını gerçekleştiremedikleri durumlarda çatışmalar ortaya çıkar. Gerginlik, memnuniyetsizlik, kafa karışıklığı ortaya çıkar. Çoğu zaman, çözümler bulmak için duygusal olgunluktan, insan bilgeliğinden yoksun kalırız; Genellikle neyin daha önemli bir ilişki (arkadaşlık) veya bir hedefe ulaşmak (zafer) olduğuna karar veremiyoruz?

İşte çatışmanın ana nedenleri:

Psikolojik - küskünlük, kıskançlık, karakterlerin uyumsuzluğu hissi

Amaç tutarsızlığı - hak ve görevlerin belirsiz dağılımı.

Sınırlı kaynaklar (maddi ve insan)

Çalışanın işlevleri, görevleri ve başkanının isteği üzerine yapması gerekenler arasındaki çelişki.

Bazılarının mantıksız, kamuoyunda kınanması ve bazılarının haksız övgüsü

Olumsuz fiziksel koşullar (gürültü, sıcak, soğuk).

W. Lincoln'e göre, çatışmanın olumlu etkisi şu şekilde ortaya çıkıyor:

Çatışma, öz-farkındalık sürecini hızlandırır;

Etkisi altında, belirli bir dizi değer onaylanır ve onaylanır;

Başkalarının da benzer çıkarları olabileceği ve aynı amaçlar ve sonuçlar için çaba gösterebileceği ve aynı araçların kullanımını desteklediği için bir topluluk duygusunu teşvik eder - resmi ve gayri resmi ittifakların ortaya çıktığı ölçüde;

Benzer düşünen insanların birleşmesine yol açar;

yumuşamayı teşvik eder ve diğer önemsiz çatışmaları arka plana iter;

Önceliklendirmeyi kolaylaştırır;

Duyguların güvenli ve hatta yapıcı bir şekilde serbest bırakılması için bir emniyet supabı görevi görür;

Onun sayesinde, tartışılması, anlaşılması, tanınması, desteklenmesi, yasallaştırılması ve çözülmesi gereken memnuniyetsizlik veya önerilere dikkat çekilir;

Diğer kişi ve gruplarla çalışma ilişkilerine yol açar;

Çatışmaların adil bir şekilde önlenmesi, çözümü ve yönetimi için sistemlerin geliştirilmesini teşvik eder.

Çatışmanın olumsuz etkisi genellikle şu şekilde kendini gösterir:

Çatışma, tarafların beyan edilen çıkarlarına yönelik bir tehdittir;

Eşitlik ve istikrarı sağlayan sosyal sistemi tehdit eder;

Değişimin hızlı uygulanmasını engeller;

Destek kaybına yol açar;

Kişileri ve kuruluşları kolay ve çabuk vazgeçilemeyecek açıklamalara bağımlı kılar;

Dikkatlice düşünülmüş bir yanıt yerine, hızlı eyleme yol açar;

· Çatışma sonucunda tarafların birbirine olan güveni sarsılır;

Birliğe ihtiyacı olanlar, hatta bunun için çabalayanlar arasında ayrılıklara neden olur;

Çatışmanın bir sonucu olarak, ittifakların ve koalisyonların oluşumu baltalanır;

Çatışma derinleşme ve genişleme eğilimindedir;

Çatışma, diğer çıkarları tehdit edecek ölçüde öncelikleri değiştirir.

Çatışma türleri.

Yönlerine göre, çatışmalar "yatay" ve "dikey" ile "karışık" olarak ayrılır. Yatay çatışmalar, birbirine bağlı kişilerin dahil olmadığı bu tür çatışmaları içerir. Dikey çatışmalar, birbirine bağlı kişilerin katıldığı çatışmaları içerir.

Karışık çatışmaların hem dikey hem de yatay bileşenleri vardır. Psikologlara göre, dikey bileşenli, yani dikey ve karma çatışmalar, tüm çatışmaların yaklaşık %70-80'ini oluşturmaktadır.

Grup ve organizasyon için önemine göre, çatışmalar yapıcı (yaratıcı, olumlu) ve yıkıcı (yıkıcı, olumsuz) olarak ayrılır. Birincisi faydalıdır, ikincisi zararlıdır. İlkini bırakamazsın, ikincisini terk etmelisin.

Sebeplerin doğasına göre, çatışmalar nesnel ve öznel olarak ayrılabilir. Birincisi nesnel nedenlerle, ikincisi öznel, kişisel nedenlerle üretilir. Nesnel çatışma daha sık yapıcı olarak çözülür, öznel olarak, aksine, kural olarak, yıkıcı olarak çözülür.

M. Deutsch, çatışmaları doğruluk-yanlışlık veya gerçeklik kriterine göre sınıflandırır:

- "gerçek" çatışma - nesnel olarak var olan ve yeterince algılanan;

- “rastgele veya koşullu” - taraflarca gerçekleştirilmeyen ancak kolayca değiştirilebilir koşullara bağlı olarak;

- "yerinden edilmiş" - arkasında açık olanın temelinde yatan başka bir görünmez çatışmanın yattığı açık bir çatışma;

- "yanlış atfedilen" - birbirini yanlış anlayan taraflar arasındaki ve bunun sonucunda yanlış yorumlanan problemler hakkındaki ihtilaf;

- "gizli" - olması gereken, ancak var olmayan, çünkü bir nedenden ötürü taraflarca tanınmayan bir çatışma;

- "yanlış" - nesnel temellerin yokluğunda yalnızca algılama ve anlamadaki hatalar nedeniyle var olan bir çatışma.

Çatışmaların sosyal formalizasyon türüne göre sınıflandırılması: resmi ve gayri resmi (resmi ve gayri resmi). Bu çatışmalar, kural olarak, organizasyon yapısı, özellikleri ile ilişkilidir ve hem "yatay" hem de "dikey" olabilir.

Sosyo-psikolojik etkilerine göre çatışmalar iki gruba ayrılır:

Çatışan bireyleri ve grubu bir bütün olarak geliştirmek, onaylamak, harekete geçirmek;

Çatışan bireylerden veya gruplardan birinin bir bütün olarak kendini onaylamasına veya gelişmesine ve başka bir bireyin veya bir grup bireyin bastırılmasına, sınırlandırılmasına katkıda bulunmak.

Sosyal etkileşimin hacmine göre, çatışmalar gruplararası, grup içi, kişilerarası ve kişilerarası olarak sınıflandırılır.

Gruplar arası çatışmalar, çatışmanın taraflarının, birbiriyle uyumsuz hedefler peşinde koşan ve pratik eylemleriyle birbirlerini engelleyen sosyal gruplar olduğunu öne sürer. Bu, farklı sosyal kategorilerin temsilcileri arasında bir çatışma olabilir (örneğin, bir kuruluşta: işçiler ve mühendisler, hat ve ofis personeli, sendika ve yönetim, vb.). Sosyo-psikolojik araştırmalarda, "kendi" grubunun her durumda "öteki"nden daha iyi göründüğü gösterilmiştir. Bu, grup üyelerinin bir biçimde veya başka bir şekilde gruplarını kayırdığı gerçeğiyle ifade edilen grup içi kayırma olgusudur.

Grup içi çatışma, kural olarak, kendi kendini düzenleme mekanizmalarını içerir. Grubun kendi kendini düzenlemesi işe yaramazsa ve çatışma yavaş gelişirse, grup içindeki çatışma ilişkilerin normu haline gelir. Çatışma hızla gelişirse ve özdenetim yoksa yıkım meydana gelir. Çatışma durumu yıkıcı bir türe göre gelişirse, bir takım işlevsiz sonuçlar mümkündür. Genel bir memnuniyetsizlik, kötü bir ruh hali, işbirliğinde bir azalma, diğer gruplarla çok fazla verimsiz rekabet olan bir gruba güçlü bir bağlılık olabilir. Karşı tarafı "düşman", kendi hedeflerini olumlu, karşı tarafın hedeflerini olumsuz olarak algılaması oldukça sık görülür, taraflar arasındaki etkileşim ve iletişim azalır, "zafer"e daha fazla önem verilir. gerçek sorunu çözmekten çok çatışmada.

Kişilerarası çatışma, bir kişinin iç dünyasında, karşıt yönlü güdülerin, çıkarların, ihtiyaçların çarpışmasının neden olduğu bir çatışmadır. Bu, insan ruhunun karmaşıklığından ve bireyin zihinsel yapısından kaynaklanan zihinsel bir süreçtir.

Kişilerarası çatışma, iletişim ve ortak faaliyetler sürecinde insanların karşıt arzularının, çıkarlarının, ihtiyaçlarının çatışmasıdır.

Bazen bir bireyin ihtiyaçlarının karşılanması diğerinin çıkarlarını ihlal eder.

çatışmadan çıkış yolları.

Çatışmanın sona ermesi, çatışan tarafların kendileri tarafından herhangi bir üçüncü tarafın yardımı olmadan veya üçüncü bir tarafın dahil edilmesiyle sağlanabilir. Çatışan tarafların, üçüncü bir tarafın katılımı olmadan bir çatışma durumunu çözmeye çalışmasının üç yolu vardır:

1. şiddet

2. bağlantı kesilmesi

3. uzlaşma.

1. Şiddet.

Zayıf taraf, güçlü tarafın gereksinimlerine uymaya ve uymaya zorlanarak zorlanır.

Çatışmayı bu şekilde çözme arzusu, kavgalara, aile içi suçlara ve büyük sosyal gruplar çatışan taraflar olarak hareket ettiğinde, daha sonra savaşlara, ayaklanmalara, devrimlere yol açabilir. Şiddet, çatışmayı şu ilkeye göre çözer: "Güçlü her zaman haklıdır." Bu sadece kullanım anlamına gelmez Fiziksel gücü: insan toplumunda şiddet, idari, resmi ve yasal etki biçimini alabilir.

Dövüşü çabucak bitirme yeteneği, belki de gücün tek avantajıdır. Bununla birlikte, çatışmanın güçlü bir şekilde çözülmesi her zaman etkisizdir. Zorla bastırılan taraf, bu şekilde elde edilen çatışmanın çözümünden memnun değildir. Bu onu gizli direnişe ve bazen de bastırmak için tekrar tekrar şiddet gerektiren açık isyana doğru iter.

Patronun kararına katılmayan bir çalışan, emre uymuş gibi görünecek, ancak aslında bu kararı her şekilde sabote edecektir. Çocuk da benzer şekilde davranır - az önce şiddetle yasaklanmış olan şeye ceza tehdidi altında itaat eder ve uygular. Çatışma nihayet ancak zayıf tarafın tamamen yok edilmesiyle çözülebilir: yaşadığı sürece, hoşnutsuzluğu yaşamaya devam eder. Ancak zayıf tarafın tamamen yok olmasına rağmen, kazananlar tarihte hala sıklıkla ahlaki kınama alırlar.

2. Bağlantı kesilmesi. Bu durumda, çatışma, örneğin eşlerin boşanması gibi çatışan taraflar arasındaki ilişkilerin kesilmesi, etkileşimin sona ermesiyle çözülür.

Çatışan tarafların ayrılması, farklılıkları ile gerçekleştirilebilir. Örneğin otobüs yolcuları duraktan indiklerinde aralarındaki tartışma böyle bitiyor. Ayrılmanın bir başka yolu da çatışan taraflardan birinin kaçmasıdır. Bu yöntem genellikle şiddetten kaçınmak için zayıf taraf tarafından kullanılır. Tarihten sadece bireylerin değil, birçok toplumsal grubun da kaçtığı bilinmektedir. Elbette, çatışan tarafların ayrılması, çatışmayı tamamen çözer. Ancak, her zaman mümkün değildir. Eşler çocuklar tarafından bağlanır (tabii ki varsa) ve boşanmış insanlar her zaman bizim koşullarımızda ayrılamazlar; savaşan ulusal gruplar yan yana yaşadıkları toprakları terk edemezler ve etmek istemezler.

Ancak ayrılma prensipte mümkün olsa bile, çatışan taraflardan biri veya her ikisi için acı verici olabilen bir çatışma sonrası duruma yol açar. Birbirleriyle çatışma ilişkilerinden kurtulan ayrılan taraflar, yeni temaslarla yer değiştirmeye zorlanır ve ikincisinin daha da çelişkili hale gelip gelmeyeceği bilinmemektedir. Ayrılıktan sonra her iki taraf da ne gibi sorunlarla karşılaşacaklarının farkına varır. Bu nedenle, bir süre sonra ayrılan çatışanların bazen temasları yenilemeleri ve hatta tekrar bir araya gelmeleri şaşırtıcı değildir.

3. Uzlaşma.

Farklılıkların barışçıl bir şekilde çözümü, çatışan tarafların birbirlerine karşı düşmanlıklarının sona ermesi temelinde kendiliğinden gerçekleşebilir. Bu durumda, çatışma azalır, ancak herhangi biri, diğer tarafın düşmanca bir davranış olarak algıladığı şeyi istemeden de olsa yaparsa, her an yeniden alevlenebilir.Ancak, kural olarak, uzlaşma ancak çatışan taraflar arasındaki müzakerelerin bir sonucu olarak elde edilir. taraflar, birbirlerinin davranışları hakkında bir karara varır. Çatışmanın çözülmesi için, çatışan tarafların kendi aralarında anlaşmaları önemlidir, böylece çatışma durumundan en uygun yolu kendileri bulurlar. çatışmanın çözümü, kural olarak, yalnızca müzakereler yoluyla sağlanır.

Savaşlar er ya da geç, devam eden düşmanlıkların uygunsuzluğuna ikna olmuş savaşanların müzakere masasına oturmasıyla sona erer. Muhaliflerden hiçbiri diğerine askeri üstünlük sağlayamamışsa, bir barış anlaşması üzerinde anlaşmak için bir tür karşılıklı taviz vermek zorunda kalırlar. Ve askeri bir yenilgi durumunda bile, mağluplar galiplerle teslim olma şartları üzerinde müzakerelere girerler. Çatışan taraflar, ortak işi sürdürmenin imkansızlığına ikna olduklarında, onu dağıtmaya ve sona erdirmeye karar verdiklerinde, aralarında müzakereler başlar (boşanma, örgütün feshi, şirketin kapatılması, mülkün bölünmesi).

4. Şiddet: Üçüncü bir katılımcının dahil olduğu şiddet, daha zayıf bir taraf tarafından daha güçlü bir tarafça işlenebilir (çift etkileşimi düzeyindeki şiddetin aksine). Böylece, üçüncü bir tarafın katılımı, çatışan tarafların güç dengesini önemli ölçüde değiştirir. “Güçlü olan her zaman haklıdır” ilkesi işlemez hale gelir. Ek bir Z kuvveti, X ve Y arasındaki kişilerarası çatışmaya bütün bir “iyi adamlar” grubu şeklinde müdahale ettiğinde, diyelim ki, X tarafında, kimin fiziksel olarak daha güçlü olduğu sorusu - X veya Y - artık önemli değil. Çatışma katılımcısının fiziksel yetenekleri - güçlü pazı, karate tekniklerinde ustalık veya "tay" kullanma ustalığı - yalnızca akut çatışmalarda ve esas olarak bire bir dövüşlerde belirleyicidir. Aksiyon filmleri, tek başına düşman ordularını alt eden bir "süpermen" imajını geliştirir, ancak gerçek hayatta, yalnız bir kişi nadiren birçok kişiyi yenebilir. Genellikle, çatışmayı şiddetle çözmek isteyen taraf, bir grup suç ortağı yaratır veya bir mafya örgütünden, bir gangster “çatısından”, kiralık “katillerden” destek arar. Güç desteği faktörü, çocuk kavgalarından uluslar arası savaşlara kadar çeşitli ölçeklerdeki sosyal çatışmalarda büyük rol oynar.

SUD.Sud - insanlığın en dikkat çekici icatlarından biri. Mahkemede üçüncü bir kişi kamu otoritesinin temsilcisidir. Çatışmanın taraflarının her birinin gücünden çok daha güçlü olan gücün gücü, ihtilaflı sorunları çözme aracı olarak herhangi birinin şiddet kullanmasını engeller. Çatışmanın yargısal çözümü, katılımcılarının haklılıklarına ilişkin fikirlerine veya bunlardan biri sayesinde değil, hukuk sistemine ve kamu gücünün gücüne dayanmaktadır. Hukuk, devletten gelen ve onun tarafından ihlallerden korunan insanlar arasındaki ilişkilerin düzenleyicisidir.

Davalarda “yasa kimin tarafındaysa o haklıdır” ilkesine göre hareket ederler. En eski hukuk sistemi geleneklere, göreneklere dayanan örf ve adet hukukudur.

Ancak, ihtilafların mahkemede çözülmesinin tüm esasları için dezavantajları vardır.

İlk olarak, hiçbir kanun kuralı insan ilişkilerinin ve eylemlerinin nüanslarını hesaba katamaz. Herhangi bir davayı göz önünde bulundurarak, mahkeme onu belirli bir standarda, yasayla belirtilen benzer durumlar kategorisine “ayarlamak” zorunda kalır. basit bir "suçsuz suçlu". Genellikle yasal çatışmalar da vardır - yasalar arasında, farklı düzeylerdeki yasal normlar arasında çelişkiler. Bu tür ihtilaflar hâkimi zor durumda bırakmakla kalmaz, aynı zamanda mahkeme kararında öznellik ve keyfilik unsurlarının kabul edilmesine de yol açar.Üçüncü olarak, hükmün adilliği sadece kanunun uygulanmasına değil, aynı zamanda mahkeme kararına da bağlıdır. yargının davanın özüne yeterince derinlemesine nüfuz etme yeteneği. Mahkemede bir uyuşmazlığın çözümü, yargıçlardan hukuk bilgisine ek olarak, içgörü, insanları ve eylemlerinin motivasyonlarını, bilgeliğini ve yaratıcılığını anlama becerisini gerektirir.

Bir Çatışma Durumunda Etkili Etkileşim İçin Teknikler

Çatışmada davranış kuralları16 kuralları:

1. Partnerinizin stresini atmasına izin verin.

Sinirli ve agresifse, iç stresini azaltmasına yardım etmeniz gerekir. Bu gerçekleşene kadar onunla müzakere etmek zor veya imkansızdır.“Patlaması” sırasında sakin, kendinden emin, ama kibirli değil davranmalısınız. O kim olursa olsun acı çeken bir adam. Bir kişi saldırgansa, olumsuz duygularla boğulur. İyi bir ruh hali içinde insanlar birbirlerine acele etmezler.Bu anlarda en iyi teknik, etrafınızda saldırganlık oklarının geçmediği bir kabuk (aura) olduğunu hayal etmektir. Koruyucu bir kozada gibi izole edilmişsin. Biraz hayal gücü ve bu numara işe yarıyor.

2. İddiaları sakince kanıtlamasını isteyin. Yalnızca gerçekleri ve nesnel kanıtları dikkate alacağınızı söyleyin. İnsanlar gerçekleri ve duyguları birbirine karıştırma eğilimindedir. Bu nedenle, şu sorularla duyguları süpürün: “Ne söylüyorsunuz, gerçeklere veya görüşlere, varsayımlara atıfta bulunuyorsunuz?” 3. Beklenmeyen numaralarla saldırganlığı ortadan kaldırın.

Örneğin, çatışan bir ortaktan gizlice tavsiye isteyin. Tamamen farklı ama onun için anlamlı bir şey hakkında beklenmedik bir soru sorun. Geçmişte sizi birbirine bağlayan ve çok hoş olan şeyleri kendinize hatırlatın. İltifat edin (“Öfkede daha da güzelsin ... Öfken beklediğimden çok daha az, akut bir durumda çok soğukkanlısın ...”). Sempati ifade edin: örneğin, çok fazla kaybettiğini.

Asıl mesele, istekleriniz, hatıralarınız, iltifatlarınız, öfkeli bir eşin bilincini olumsuz duygulardan olumlu olanlara çevirmesidir.

Ona olumsuz değerlendirmeler yapmayın, duygularınız hakkında konuşun.

5. İstenen sonucu ve sorunu bir engeller zinciri olarak çerçevelemelerini isteyin.

6. Müşteriyi, sorunun çözümüne ilişkin görüşlerini ve çözümlerini ifade etmeye davet edin.Suçluyu aramayın ve durumu açıklamayın, bir çıkış yolu arayın. Kabul edilebilir ilk seçenekte durmayın, bir dizi seçenek yaratın. Sonra ondan en iyisini seçin.

7. Her halükarda, partnerinizin “yüzünü kurtarmasına” izin verin. Gevşemenize ve saldırganlığa saldırganlıkla yanıt vermenize izin vermeyin. Onun onurunu incitmeyin. Baskıya boyun eğse bile bunu affetmeyecektir. Kişiliğine dokunmayın. Sadece eylemlerini ve eylemlerini değerlendirelim. “Sözünü iki kez bozdun” diyebilirsin ama “Sen isteğe bağlı birisin” diyemezsin.

8. İfadelerinin ve iddialarının anlamını bir yankı olarak yansıtın.

Görünüşe göre her şey açık ve yine de: “Seni doğru mu anladım?”, “… demek mi istedin?”, “Seni doğru anlayıp anlamadığımdan emin olmak için tekrar anlatayım.” Bu taktik yanlış anlaşılmaları ortadan kaldırır ve ayrıca kişiye olan ilgiyi gösterir. Bu da saldırganlığını azaltır.

9. "eşit" pozisyonda bıçak sırtındaymış gibi kendinizi tutun.Sakin bir güven pozisyonunda sıkıca tutun (eşit pozisyon "yetişkindir"). Ayrıca partneri saldırganlıktan korur, her ikisinin de “yüzünü kaybetmemesine” yardımcı olur.

10. Suçlu hissediyorsanız özür dilemekten korkmayın, önce müşteriyi silahsızlandırır, ikincisi de saygı duymasına neden olur. Ne de olsa, yalnızca kendine güvenen ve olgun bireyler özür dileme yeteneğine sahiptir.

11. Hiçbir şeyin kanıtlanması gerekmez.Çatışma durumlarında hiç kimse kimseye bir şey kanıtlayamaz. Hatta zorla.

Olumsuz duygusal etkiler, “düşmanı” anlama, hesaba katma ve kabul etme yeteneğini engeller. Düşünce işi durur. Bir insan düşünmezse, beynin rasyonel kısmı kapanır, bir şeyi kanıtlamaya çalışmana gerek yoktur. Bu işe yaramaz, boş bir egzersiz.

12. Önce kapa çeneni “Düşmandan” talep etmeyin: “Kapa çeneni! ... Dur!”, ama kendinizden! Bu, elde edilmesi en kolay olanıdır.

Sessizliğiniz, kavgadan çıkmanıza ve onu durdurmanıza izin verir. Herhangi bir çatışmada genellikle iki taraf vardır ve biri ortadan kaybolursa - kiminle tartışılır?

Katılımcılardan hiçbiri susmaya meyilli değilse, ikisi de çok hızlı bir şekilde olumsuz duygusal uyarılma tarafından yakalanır. Gerilim hızla yükseliyor. Böyle bir “diyalog”da, katılımcıların karşılıklı tepkileri sadece ateşi körükler. Bu heyecanı söndürmek için onu tutuşturan şeyi ortadan kaldırmanız gerekir.

Sessizlik bir partner için rahatsız edici olmamalıdır. Alay, övünme veya meydan okuma ile renklendirilirse, boğa üzerinde kırmızı bir paçavra gibi davranabilir. Skandalın durması için, sanki bunların hiçbiri olmamış gibi, ortağın olumsuz heyecanını, kavga gerçeğini sessizce görmezden gelmek gerekir.

13. Rakibin durumunu karakterize etmeyin. Eşinizin olumsuz duygusal durumunu sözlü olarak belirtmekten mümkün olan her şekilde kaçının: “Şey, şişeye girdim! ...neden gerginsin, neden sinirlisin? ... Neye kızıyorsun?". Bu tür “yatıştırıcı” sözler, yalnızca çatışmanın gelişimini güçlendirir ve yoğunlaştırır.

14. Ayrılırken kapıyı çarpmayın.

Sakince ve hiçbir şey söylemeden odayı terk ederseniz, kavga durdurulabilir. Ancak aynı anda kapıyı çarparsanız veya ayrılmadan önce rahatsız edici bir şey söylerseniz, korkunç, yıkıcı bir gücün etkisine neden olabilirsiniz. Tam olarak “perdenin arkasındaki” hakaret edici kelimenin neden olduğu trajik vakalar bilinmektedir.

15. Partneriniz soğuyunca konuşun, eğer susarsanız ve partneriniz tartışmayı reddetmeyi teslim olarak kabul ederse, bunu reddetmemek daha iyidir. Soğuyana kadar ara vermeye devam edin.

Kavga etmeyi reddeden kişinin konumu, partnere yönelik saldırgan ve aşağılayıcı herhangi bir şeyi tamamen dışlamalıdır.Son ezici saldırıyı arkasında bırakan değil, çatışmayı başlangıçta durdurmayı başaran kişi vermeyecektir. o ivme.

16. Çatışmayı çözmenin sonucu ne olursa olsun, ilişkiyi mahvetmemeye çalışın.

ÇÖZÜM.

İnsanların yaşam pratiği, kişilerarası ilişkilerin genellikle insan ilişkilerinin ayrılmaz bir parçası olan çatışma koşullarında ilerlediğini göstermektedir. Bir dizi kriz durumunda özel bir yer, kuruluşlardaki çatışmalar tarafından işgal edilir. Örgütteki çatışma, üretim ve kişisel düzen sorunlarının çözümünde insanlar arasındaki etkileşim sürecinde ortaya çıkan çelişkilerin, çıkarların açık bir varoluş biçimidir.

Kural olarak, herhangi bir çatışmanın güçlü bir yıkıcı yükü vardır. Çatışmanın kendiliğinden gelişmesi, sıklıkla organizasyonun normal işleyişinin bozulmasına yol açar. Genellikle tarafların birbirlerine karşı deneyimledikleri güçlü olumsuz duygular eşlik eder. Çatışma aşırı aşamasına ulaştığında, onunla başa çıkmak zaten zor.

Hem yabancı (K. Thomas) hem de yerli (N.V. Grishina) psikologlar, çatışma durumlarındaki davranış biçimlerinin yanı sıra belirli bir davranış biçiminin seçimini etkileyen faktörler gibi çatışma çalışmalarının bu tür yönlerine odaklanmanın gerekli olduğunu düşünmektedir. Beş ana strateji tanımlanmıştır: rekabet, işbirliği, uzlaşma, kaçınma ve uyum. Çatışmanın üstesinden gelmek için bir veya başka bir stratejinin seçimi, çeşitli faktörlere bağlıdır: kişisel özellikler, neden olunan hasarın seviyesi, Olası sonuçlar, çözülen sorunun önemi, ekipteki çalışma ortamının özellikleri, ekip yönetiminin özellikleri.

Kaynakça:

1. Andreev V. I. Çatışmabilim: Anlaşmazlık, müzakere, çatışma çözme sanatı. M., 1995.

2. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Çatışmabilim. Ders kitabı. –M.: Birlik, 2000.

3. Volkova N.V., Volkov B.S. "Çatışma" Moskova, 2000

4. Vorozheikin I.E. Çatışmabilim. M.: Kızılötesi M, 2001.

5. Grishina N.V., "Çatışma Psikolojisi" St. Petersburg, 2000 464 sn

6. Gromova O.N. "Çatışma" Moskova, 2000 320 s.

7. Davydov V.V., Zaporozhets A.V., Zinchenko V.P. "Psikoloji ve Pedagoji" Moskova, 1999

8. Dmitriev A.V. "Çatışma" Moskova, 2000

9. Zhuravleva A.L., "Sosyal psikoloji" Moskova, 2002

10. Koshelev A.N., N.N. Ivannikova "Organizasyondaki çatışmalar: türleri, amacı, yönetim yöntemleri" Moskova, 2007.

11. Linchevsky E.E. Kişiler ve çatışmalar. Liderlikte iletişim. –M.: Ekonomi, 2000.

12. Lokutov S.P., "Ekipteki çatışmalar: nedenler, yönetim, minimizasyon" Moskova, 2001.

13. Martin D. Zor konuşma. Zor durumlarla nasıl başa çıkılır. Mn., 1996.

14. Melibruda E. "İletişimin geliştirilmesi için psikolojik fırsatlar"

15. Thomas F. Kram. Çatışma enerjisini yönetmek. -AST REFL-kitap, 2000

2. Çatışmaların temel nedenleri. Sayfa 4.

Çatışmaya ne sebep olur?
Çatışmanın başlangıcı.

3. Çatışmanın sınıflandırılması ve tipolojisi. Sayfa 7.

Çatışma sınıflandırması nedir?

4. Çatışma durumlarındaki eylemler. Sayfa 8.

5.Çatışmaların önlenmesi ve önlenmesiS.9.

Çatışma durumlarını önlemek için alınan önlemler.

6. Çatışma durumlarından çıkış yolu. Sayfa 10.

Çatışma durumlarından çıkış yolları:
Şiddet,
bağlantı kesilmesi,
Mutabakat.
Çatışmayı üçüncü bir kişinin yardımıyla sona erdirmek:
Şiddet ve toplumsal baskı,
Mahkeme,
arabuluculuk.

"En güçlüsü

güç kimde

kendini idare et."

"Çatışma" kavramı.

Ana olanla başlayalım. Psikoloji nedir? Psikoloji, insan ve hayvanların ruhundaki birçok yönü inceleyen bir bilimdir. Örneğin, bu iletişim psikolojisi, düşünme, yetenekler vb. Böyle bir konuyu çatışma ve bunun bir çıkış yolu olarak ele alacağım. Psikoloji, çatışmayı inceleyen on bir bilimin başında gelir.

Çatışma, taraflar arasındaki etkileşim sürecinde ortaya çıkan önemli çelişkileri çözmenin en akut yoludur.

Bir kişinin psikolojisi ve davranışı, yalnızca belirli bir kişinin kişisel niteliklerine değil, aynı zamanda karmaşık bir şekilde organize edilmiş bir toplum olan sosyal çevreye de bağlıdır. Toplumda insanlar çeşitli gruplar halinde birbirleriyle birleşirler; büyük ve küçük. Her insanın kişiliği, küçük gruplarda var olan psikolojiye ve ilişkilere bağlıdır, ilişkiler farklı şekillerde gelişir: hem olumlu hem de olumsuz. Karşılıklı anlayışı sağlama sürecinde, genellikle zorluklar ortaya çıkar, yani gruplardaki ilişkiler çelişkili olabilir.

Bence herkes bilir ki her insanın kendine göre olumlu ve olumsuz özellikleri, avantajları ve dezavantajları vardır. Bir gruptaki bir kişinin davranışı, kişiliğine ve grubun özelliklerine, sosyal çevreye bağlıdır. Gruptaki olumsuz ilişkiler özel ilgiyi hak ediyor. Bir gruptaki olumsuz ilişkiler, bir kişide kaygıya, kişilerarası çatışmalara ve hayal kırıklığına yol açar. Çatışma, bir şeyle ilgili anlaşmazlıktan veya bir konu üzerindeki anlaşmazlıktan kaynaklanan insan grupları arasındaki anlaşmazlıktır. Bir çatışma, hitap edilen kişinin hoşuna gitmeyen herhangi bir soru veya ipucundan kaynaklanabilir. İki veya daha fazla kişi çok farklı görüşlere sahip oldukları bir konuyu tartışmaya başladıklarında, bir çatışma tartışma olarak başlayabilir. Biri bir şey söylüyor, diğeri, fikirleri aynı fikirde değil, her biri kendi fikrini ifade ediyor, karşı çıkıyor ve diğerinin fikrini tamamen reddediyor. Bu, küçük bir çatışmanın tipik bir başlangıcıdır. Çatışma konusuna daha yakından bakalım.

Çatışma kelimesinin kendisi Latince con - birlikte ve flictus - darbeden gelir, yani. kelimenin tam anlamıyla çevirisi "çarpışma" anlamına gelir. Ancak, "muhalefet" gibi başka bir kelime kullanabilirsiniz. Bu terimin böyle bir anlayışı, fenomenin özünü, varoluş koşullarını ve dolayısıyla üstesinden gelme araçlarını daha iyi hissetmenizi sağlar. Muhalefet çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir ve çok farklı bir tezahür niteliği kazanabilir.

İlk insan topluluklarıyla birlikte ortaya çıkan çatışma olguları her gün kendini göstermiştir. Uzun süredir, çatışmalar bilim tarafından incelenmedi. Zamanla, yaşam koşulları değişti ve çatışmalar değişti. Fiziksel, ekonomik ve sosyal sonuçları farklılaştı. Kamu düşüncesinin onlara karşı tutumu da değişti. Orta Çağ'da ve modern zamanlarda bilim adamları bu olgunun özünü kavramaya çalıştılar.

Söz konusu problemin bize ulaşan ilk çalışmaları, V11-V1 yüzyıllarına kadar uzanmaktadır. M.Ö. O zamanın Çinli düşünürleri, var olan her şeyin gelişiminin kaynağının, maddenin doğasında bulunan ve sürekli olarak karşı karşıya olan ve taşıyıcılarının yüzleşmesine yol açan olumlu (yang) ve olumsuz (yin) taraflar arasındaki ilişkide olduğuna inanıyorlardı. O zamanların birçok bilim adamı, savaş gibi bir çatışmanın nedenini ortaya çıkarmaya çalıştı. Herakleitos, savaşı her şeyin babası ve kralı olarak görüyordu. Platon (MÖ 428-348) onu en büyük kötülük olarak gördü.

Çatışmacı fikirlerin birikim geleneklerinin uzun bir geçmişi vardır. Çatışmanın ilk bütünsel kavramları 19. - 20. yüzyılların başında ortaya çıktı. Uyum ve çatışma, barış ve şiddet fikirleri her zaman dini hareketlerin ana fikirlerinden biri olmuştur. İyi ve kötünün mücadelesi teması kültür ve sanat eserlerinde sunulmaktadır. Sıradan bilinç aynı zamanda çatışmacı fikirlerin güçlü bir kaynağıdır, insanların farklı düzeylerdeki çatışmalara yönelik tutumlarının bir yansımasıdır. Şu anda pek çok bilim insanı, belki de 21. yüzyılın insanlığı bir alternatifin önüne koyacağını öne sürüyor: ya bu yüzyıl çatışma bilimi yüzyılı olacak ya da uygarlık tarihinin son yüzyılı olacak. 20. yüzyılda çatışmalar ana ölüm nedeni haline geldi. İki dünya savaşı, 200'den fazla büyük ölçekli savaş, yerel askeri çatışmalar, cinayetler, intiharlar - tüm bu tür çatışmalar, en yaklaşık tahmine göre 300 milyona kadar insan hayatını talep etti. İç siyasi mücadele, çoğu devletin gelişiminde belirleyici faktörlerden biridir. Kuruluşlardaki çatışmalar genellikle faaliyetlerinin kalitesi üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir. Ailede ve kendinde rıza en önemli koşuldur mutlu hayat her kişi.

Thomas F. Crum gibi bazı yazarlar, çatışmayı çatışan enerjilerin bir tezahürü olarak görürler. Çatışmanın doğasını fiziksel düzeyde, içeriden, enerji olarak görür. Çatışmayı inkar etmiyor. Onu kucaklamaya ve anlamaya çalışır. “Çatışma doğaldır; ne olumlu ne de olumsuz, sadece öyle. Hayatınızda çatışma olup olmaması önemli değil. Önemli olan, çatışmaya nasıl tepki verdiğinizdir” diyor T. Kram.

Çatışmabilim, Rusya'da nispeten bağımsız bir bilim olarak 90'ların başından beri var olmuştur. 1924'ten 1994'e kapsayıcı, 311'den fazla kitap, monografi, broşür, dergilerde 1712 makale, koleksiyon, kitap yayınlandı. 1998 yılı başı itibariyle ülkede 22 doktora ve 203 yüksek lisans tezi savunulmuştur.

Çatışmaların temel nedenleri.

Öyleyse, çatışmaya neyin sebep olduğunu bulalım mı?

Fikir ayrılığı. Görünüşe göre o her yerde. Bunu kişisel yaşamda buluyoruz, ebeveynler ve çocuklar arasında, evli çiftler arasında oluyor. Onunla işveren ve astlar arasında, bir erkek ve bir kadın arasında hizmette buluşuyoruz. Dinin dine, milletin millete karşı olduğunu görüyoruz. Bu, tüm insanlık tarihinin derin temasıdır.

Çatışma, zamanımızın kritik sonucu haline geliyor. Çatışmanın kökenleri nelerdir? Herhangi bir sosyal fenomen gibi, zaman içinde gerçekleşen bir süreçtir. Çatışmanın ortaya çıktığı, geliştiği ve sona erdiği belirli dönemleri ve aşamaları vardır. Çatışmanın dinamikleri, gelişiminin seyri, iç mekanizmalarının ve dış faktörlerin etkisi altındaki çatışmadaki değişikliklerdir.

Herhangi bir çatışmada katılımcılar var - " çelişkili". İradeye, bilince sahiptirler, eylemlerinin anlamını anlayabilir ve onlardan sorumlu olabilirler. Bu da demektir ki her biri ders, dahası, küçük bir temastan makrososyal derneklere kadar hem bireysel hem de grup olabilir. Zıt konular ise rakipler herbiri. Bunlara ek olarak, başka denekler de çatışmaya katılabilir. Bunlar, karşı taraf olan ancak barışı koruma işlevlerini yerine getiren arabulucular, gözlemciler olabilir. Ancak, kolayca rakip haline gelebilirler.

Bu veya rakiplerin kendi aralarında savaştıkları şey, şey fikir ayrılığı. Belirli bir şey, mülk, bölge, diğer maddi faydalar olabilir.

Çatışmanın konusu genellikle açıktır. Ancak, özellikle uzun süreli çatışmalar sırasında, pek çok ek koşulla büyüdüğü için onu ayırmanın kolay olmadığı çok nadir değildir. Bazen bu olur: Bu çatışmanın bir konusu olmadığı ortaya çıkıyor! Bu tür çatışmalar denir anlamsız. Sanrıların, deneklerin hatalarının veya en az birinin sonucu olabilirler. Ancak durum aydınlatılmazsa, er ya da geç muhalifler düşmanca davranışlarıyla birbirlerine zarar verirler, konu çatışmaya girer. Gecikmeli de olsa.

Çatışmanın başlangıcı tarafların ilk karşı koyma eylemleri şeklinde ifade edilebilir. Bir çatışmanın başladığını kabul etmek için üç çakışan koşul gereklidir:

İlk katılımcı bilinçli ve aktif olarak diğer katılımcının zararına hareket eder (eylem hem fiziksel hareket hem de bilgi aktarımı olabilir);
İkinci katılımcı (rakip), bu eylemlerin kendi çıkarlarına yönelik olduğunun farkındadır:
Bu bağlamda, rakip, ilk katılımcıya karşı misilleme eylemleri gerçekleştirir.

Deneklerden biri agresif eylemlerde bulunursa ve ikincisi pasif bir pozisyon alırsa, çatışma gerçekleşmez. Taraflardan birinin bir çatışma etkileşimi planladığı durumda bile, yani çatışma yoktur. davranışsal eylemlerden ziyade zihinsel eylemler gerçekleştirir.

Çatışmanın dinamiklerinde aşağıdaki dönemler ve aşamalar ayırt edilebilir:

Çatışma öncesi dönem veya gizli. Aşağıdaki adımları içerir:

Objektif bir problem durumunun ortaya çıkması,

Etkileşim konularının nesnel problem durumunun farkındalığı,

Tarafların nesnel bir sorun durumunu çatışmasız yollarla çözme girişimleri,

Çatışma öncesi bir durumun ortaya çıkışı.

Nesnel bir sorun durumunun ortaya çıkması.Çatışma yanlış değilse, genellikle nesnel bir sorun durumu tarafından üretilir. Böyle bir durumun özü, özneler (hedefleri, güdüleri, eylemleri, özlemleri vb.) arasında bir çelişkinin ortaya çıkmasıdır. Çelişki henüz fark edilmediğinden ve çatışma eylemi olmadığından bu duruma sorunlu denir. Temel olarak, nesnel nedenlerin eyleminin sonucudur. İşyerinde, evde, ailede günlük olarak ortaya çıkan birçok problem durumu uzun süredir var ve kendini göstermiyor.

"İnsanların faaliyetlerinde ortaya çıkan nesnel çelişkili durumlar, yalnızca öznel faktörlerle birlikte bir gerçeklik haline gelen çatışmalar için potansiyel yaratır" .

Böyle bir geçişin koşullarından biri, nesnel bir sorun durumunun farkındalığıdır.

Objektif problem durumunun farkındalığı. Bu aşamanın amacı, gerçeği sorunlu olarak algılama, çelişkiyi çözmek için her türlü önlemi alma ihtiyacının anlaşılması.

Her iki tarafın da nesnel bir sorun durumunu çatışmasız yollarla çözme girişimleri. Çoğu zaman taraflar veya içlerinden biri sorunu çelişkili olmayan yollarla çözmeye çalışır. Bunlar istek, ikna, karşı tarafı bilgilendirme olabilir. Etkileşimdeki katılımcı, sorunun bir çatışmaya dönüşmesini istemediğini kabul ediyor olabilir.

Çatışma öncesi bir durumun ortaya çıkışı. Çatışma durumu, etkileşimin taraflarından birinin güvenliğine yönelik bir tehdit olarak algılanır. Durum, çatışma öncesi ve sosyal açıdan önemli bazı çıkarlara yönelik bir tehdit algısı olarak algılanabilir. Ayrıca, rakibin eylemleri potansiyel bir tehdit olarak değil, doğrudan bir tehdit olarak kabul edilir. Aynen öyle yakın tehlike hissi durumun çatışma yönünde gelişmesine katkıda bulunur.

açık dönem genellikle çatışma etkileşimi veya çatışma olarak adlandırılır. O içerir:

Olay

Çatışmanın tırmanması

Dengeli muhalefet

Çatışmanın sonu

Olay- bu, tarafların ilk çatışması, sorunu güçlerin yardımıyla kendi lehlerine çözme girişimi. Çoğu zaman bir çatışma, bir dizi çatışma olayı, olayı olarak gelişebilir.

Tartışma rakiplerin mücadelesinin keskin bir şekilde yoğunlaşmasından oluşur. Çatışmanın tırmanması, bir olayla başlayan ve mücadelenin zayıflamasıyla biten, çatışmanın sonuna bir geçiş olan kısmını temsil eder.

Dengeli muhalefet. Taraflar etkileşime devam eder ancak mücadelenin yoğunluğu azalır. Her iki taraf da, çatışmanın zorla devam ettirilmesinin bir sonuca varmayacağını anlıyor, ancak anlaşmayla hiçbir adım atılmıyor.

Ve sonunda çatışmanın sonu. Çatışma direncinden soruna çözüm arayışına geçiş ve çatışmanın sona ermesinden oluşur.

Çatışmanın sınıflandırılması ve tipolojisi.

İlk olarak, çatışma sınıflandırmasının ne olduğunu anlayalım.

Sınıflandırma, tüm nesne kümesini ayırmayı ve ardından bunları bazı niteliklere dayalı olarak gruplar halinde birleştirmeyi içeren bilimsel bir yöntemdir. Çatışmaların sınıflandırılması, temel özelliklerinin, bağlantılarının, ilişkilerinin, işlevlerinin vs. karşılaştırmalı olarak incelenmesi için gereklidir.

Edebiyatta ve günlük yaşamda çatışmalar, aktörlerin sayısına göre gruplandırılır - kütle ve çift;süreye göre – kısa vadeli ve uzun süreli; hacme göre– küresel, buna katılabilecek herkes çatışmaya dahil olduğunda (tüm nüfus, kuruluşun tüm çalışanları) ve kısmi, sadece bazı konular çatıştığında, diğerleri buna dahil olmadığında (kuruluşun iki çalışanı arasındaki çatışma); çatışma durumlarının oranına göre– dikey ve yatay;tezahürün doğasına göre- işletme(“çatışmanın konusuna” daha fazla dikkat edilir) ve duygusalçatışmanın konusu tarafların sitemlerinde, hakaretlerinde, hırslarında "battığında".

Çatışmalar da sınıflandırılabilir faaliyet alanına göre ya da karşıtlığın ortaya çıktığı ilişkiler. Evet, çatışmalar var. üretme(iş, memur), ev, aile, siyasi, askeri, cezai.

Gerekli şartlara göre üstesinden gelmekçatışmalar şu şekilde sınıflandırılır: kolayca üstesinden gelmekönceki çözünmez.Çatışmanın şuna göre bir bölümü var: sonuçlar -komplikasyonlu ve komplikasyonsuz.

Ayrıca, çatışmaların daha karmaşık sınıflandırmaları vardır. Bunlardan bazılarını ele alalım. Çatışmanın ortaya çıkışının ve seyrinin buna kimin katıldığına bağlılığını yansıtan bir çatışma sınıflandırması vardır - konuya bağlı olarak. Bu kritere göre, çatışmalar ayrılabilir: özne içi ve öznelerarası.

öznelerarası konunun ne olduğuna bağlı olarak çatışmalar iki gruba daha ayrılabilir - iç (özne - kişilik) ve grup içi (özne - grup).

Bu sınıflandırma aşağıdaki tabloda ifade edilebilir.

Çatışmaların bir sınıflandırması var çatışma gerekçesiyle. Bu tür bazların üç grubu dikkate alınır:

Konunun çıkarlarının ihlali veya memnuniyetsizliği.

Öznenin hatası, durumu kendi çıkarlarını tehdit edici veya ihlal edici olarak değerlendirme.

Özelliklerin konusuna göre psikolojik hoşgörüsüzlük, gelecekteki rakibin özellikleri, önyargı.

Deneklerin bir çatışmaya girme nedenlerine bağlı olarak, çatışmalar aşağıdaki tabloda özetlenebilecek aşağıdaki türlere ayrılır.

Tek taraflı çatışma bu, ikinci öznenin yanıt vermediği, birinci öznenin gerekçelerine karşı pasif kaldığı zamandır.

Zor - bu, ikinci öznenin harekete geçtiği zamandır. Gerekçeleri ilk konununkilere benzer olabilir ( aynı çatışma) ve her iki konunun temelleri farklı gruplara ait olabilir ( zor).

çok katmanlıçatışma, çıkarlarını savunan çatışmadaki ikinci katılımcının, ilk katılımcının eylemlerini durumla değil, bazı kişisel özellikleriyle, yani. psikolojik hoşgörüsüzlük gerekçesiyle döndü. Karmaşık çatışmalar çok katmanlı hale gelir.

Çatışmalar da ikiye ayrılır. tersine çevrilebilir ve geri döndürülemez. Gelişen bir çatışma bir duruma ulaşabilir (açıkça tanımlanmamıştır), bundan sonra katılımcıları arasındaki normal ilişkileri yeniden kurmak imkansız hale gelir.

Çatışma durumlarında eylemler.

Denekler ya kendi iradeleriyle ya da buna karşı çatışma durumlarına girerler. Ve her çatışan, çatışma koşullarında kendi eylem sistemini yaratır. Herkes kendi zevkine göre, yeteneklerine göre ve belirli koşullara göre hareket eder. Seçilen herhangi bir sistemin özü, özneye çatışmadan en uygun (kendi bakış açısına göre) çıkış yolunu sağlayacak hedefler belirleme ve araçları seçmeye gelir.

Çatışma durumlarında bazı davranış biçimlerini düşünün. Çatışma durumlarındaki eylemler, kişinin kendisinin ve başkalarının çıkarlarını dikkate alma oranına bağlıdır.

Dikdörtgen bir koordinat sistemindeki bir çatışmadaki davranış biçimlerini düşünürsek, beş ana davranış öğesini ayırt edebiliriz. Bir tablo düşünün.

Rakibin çıkarlarını dikkate alma düzeyi apsis üzerinde, öznenin kendi çıkarlarını dikkate alma düzeyi ise ordinat üzerinde sabittir.

1. Kaçınma, sorunu çözmekten kaçınma. Genellikle özne, çatışmaya katılmak için zayıf bir motivasyonla bu şekilde hareket eder; Galibiyet ona çok çekici veya gerçekçi gelmediğinde veya galibiyet çok fazla çaba gerektirdiğinde ve denek bunu uygulamak istemiyorsa ve aynı zamanda rakibiyle karşılaşmak için bir sebep görmüyorsa.

Bu durumda özne, sorunun yokmuş gibi davranır; çatışmadan uzaklaşır. Kaçınma, daha sonra tamamlanmasıyla birlikte çatışmayı tek taraflı hale getirir veya onu kesintiye uğratarak denekleri çatışmaya hazır duruma getirir.

2. Özne, kendi çıkarları pahasına rakibin çıkarlarını karşılamaya gidiyorsa; genellikle böyle bir fedakarlık için bir gerekçe olduğunda olur, bir biçim vardır. uyum, uyum.

Böyle bir durumda özne, ya kendisi için önemi daha azken, sorunun özel önemini rakip için hesaba katar ya da bunu ilişkileri sürdürmek için yapar veya böyle bir bedel karşılığında rakibin beğenisini kazanmayı umar, ya da yanıldığını anlar. Ayrıca, denek daha önemli savaşlar için güç biriktirmek istiyorsa veya bu şekilde kamuoyunda kazanmayı umuyorsa, bir uyum ve uyum pozisyonu seçebilir.

Öyle ya da böyle, ancak bu varyantta, konu gönüllü olarak rakibe zaferi kabul eder.

3. Rekabet, rekabet. Bir çatışmadaki bu davranış biçimi, özne, partnerin çıkarlarını tamamen göz ardı ederek kendi çıkarlarını ön plana çıkardığında kendini gösterir. Bu durumda, denek tam zaferine güveniyor, ancak aynı zamanda yenilgiyi de göze alıyor.

Bu seçenek, mevcut fonların maksimum mobilizasyonu, yüksek duygusal ve gönüllü gerginlik ile karakterizedir. Bu tür eylemlerle “yaşam için değil, ölüm için” mücadele meydana gelir ve burada, çoğu zaman “adil oyun” kurallarından bir sapma vardır.

4. Anlaşmak. Soruna böyle bir çözüm, iddialarının seviyesini ılımlı hale getiren özne, rakibin çıkarlarını karşıladığında gerçekleşir, böylece soruna kısmi, uzlaşmacı bir çözüm kaybetme ve alma riskini azaltır. Bu durumda, ihtiyatlı, ihtiyatlı davranmalı, karşılıklı olarak kabul edilebilir seçenekler arayışında sabır, dayanıklılık, azim ve ustalık gösterilmelidir.

Son üç davranış biçiminde: uyum, rekabet ve uzlaşma, kazançların toplamı kayıpların toplamına eşittir, yani. kazananın çıkarları, kaybedenin (veya gönüllü olarak verenin) çıkarları pahasına tamamen karşılanır.

5. İşbirliği. Bu davranış çeşidinde, karşılıklı çıkarların uyumlu bir şekilde dikkate alınmasıyla, her iki konu da yaratıcı, yapıcı süreçler için fırsat yaratır. Bu tür bir davranış için önemli bir koşul, ortak bir hedefin yanı sıra, ortakların kusursuz itibarına dayanan ilişkilerin güveni, açıklığıdır. Genellikle işbirliğine giden yol uzlaşmadan geçer.

Çatışmaların önlenmesi ve önlenmesi.

Düşünelim: Çatışma durumlarından kaçınmak için ne gibi önlemler alınmalıdır. İnsanlarla iletişim kurarken çatışmadan nasıl kaçınılacağına dair birçok kural vardır. Bunlardan bazıları:

1. Bir insanda düşman olmak istemiyorsanız, muhatabınızın zihinsel yetenekleri ve yetenekleri hakkında asla şüpheler ifade etmeyin.

2. Kişinin kendine olan inancını güçlendirmek gerekir. Kendine güven, bir faaliyetin başarısını belirleyen iddiaların düzeyidir.

3. İnsanlarla, onunla anlaşmazlığa düştüğünüz konular hakkında konuşurken, hiçbir durumda onlarla başlamayın. Bir kişi zaten savunmaya hazır olabilir ve tüm saldırılar saldırganlıkta bir artışa neden olabilir. Veya kişi iyi bir ruh halindeydi ve sorularınızla bağlantılı olarak bir çatışma ortaya çıkabilir.

4. Bir insanı ikna etmek için önce konuşmasına izin vermelisiniz. Bu, elbette, sabır gerektirir, ancak çok etkilidir.

Bu kuralların başarılı olması için onları ilkeniz haline getirmeniz gerekir. Bazen manipülatif insanlar vardır. Manipülasyonu kasten kendi çıkarları için kullanırlar.

Şimdi, özellikle tipik olanlar olmak üzere, daha önce meydana gelen çatışmaların tekrarından nasıl kaçınılacağı hakkında konuşacağız. Böyle bir durumda, geçmiş bölümleri kullanmanız, rakipler arasındaki çatışmanın nedenlerini dikkatlice araştırmanız ve belirlemeniz ve elbette onları ortadan kaldırmaya, etkisiz hale getirmeye veya hafifletmeye çalışmanız önerilir. Sebepler etkiler için erişilebilir değilse, çabalar değişen koşullara yönlendirilebilir. Ayrıca bir iş oyununun yardımıyla çatışmayı önleyebilirsiniz. Bu, aşağıdaki şekilde yapılır. Oyunun katılımcıları, paydaş rollerini üstlenen ve olası tepkilerini modelleyen gruplara ayrılır. Bu taktik, Başkan de Gaulle'ün güvenlik servisi tarafından başarıyla kullanıldı.

Kişiler arası çatışmaları çözme mekanizmaları ve yolları.

Kişilerarası çatışmanın üstesinden gelmek, psikolojik savunma mekanizmalarının oluşumu ve işleyişi ile sağlanır. Psikolojik koruma, psişenin normal, günlük işleyen bir mekanizmasıdır. Sosyo-psikolojik adaptasyon aracı olarak gelişen psikolojik savunma mekanizmaları, deneyimin bir kişiye deneyimlerinin ve ifadelerinin olumsuz sonuçları hakkında sinyal verdiği durumlarda duyguları kontrol etmek için tasarlanmıştır.F. Vasilyuk, I. Stoikov ve diğerleri gibi bazı araştırmacılar, psikolojik savunmayı iç çatışmayı çözmenin verimsiz yollarını düşünün. Savunma mekanizmalarının bireyin gelişimini sınırladığına inanırlar.

Çatışma durumlarından çıkış yolu.

Şiddet

bağlantı kesilmesi

Mutabakat.

Şiddet.

Zayıf taraf, güçlü tarafın gereksinimlerine uymaya ve uymaya zorlanarak zorlanır.

Çatışmayı bu şekilde çözme arzusu, kavgalara, aile içi suçlara ve büyük sosyal gruplar çatışan taraflar olarak hareket ettiğinde, daha sonra savaşlara, ayaklanmalara, devrimlere yol açabilir. Şiddet, çatışmayı şu ilkeye göre çözer: "Güçlü her zaman haklıdır." Bu sadece fiziksel güç kullanımına atıfta bulunmaz: insan toplumunda şiddet idari, resmi ve yasal etki biçimini alabilir.

İnsanlık tarihi, kişisel ilişkilere saldırıdan kişinin kendi halkına karşı acımasız güç önlemlerine ve devletler arasındaki dünya savaşlarına kadar çeşitli düzeylerdeki çatışmaları çözmek için güç kullanımının birçok örneğiyle doludur. Şiddet her zaman korkunç trajedilerin ve manevi kayıpların kaynağı olmuştur, ancak uzun bir süre daha var olmaya devam edecektir. Çünkü öncelikle güçlü olanlar tarafından tercih edilir. Ama güçlüler ona güvendiği için, onların aksini ancak kuvvet yardımıyla ispatlayabilirsiniz, ama onlar daha güçlüdür... İkincisi, eğer güç varsa, o zaman zekaya gerek yoktur, dedikleri gibi. ünlü rus atasözü. "Güçlü her zaman haklıdır" ilkesi, her şeyden önce aptallığın zaferi anlamına gelir. Ve İspanyol filozof Miguel de Unamuno'nun belirttiği gibi, dünyadaki aptallık kötülükten çok daha gelişmiştir. Ve son olarak, üçüncü olarak, bazen bu ilkenin uygulanması, çatışmayı çözmenin en hızlı taktik yolu olarak ortaya çıkıyor.

Patronun kararına katılmayan bir çalışan, emre uymuş gibi görünecek, ancak aslında bu kararı her şekilde sabote edecektir. Çocuk da benzer şekilde davranır - az önce şiddetle yasaklanmış olan şeye ceza tehdidi altında itaat eder ve uygular. Birinci Dünya Savaşı'ndaki yenilgiden sonra Almanya'nın aşağılanmış konumu, nihayetinde İkinci Dünya Savaşı'nın patlak vermesine yol açtı (bu, daha sonra W. Churchill tarafından bile kabul edildi).

Çatışma nihayet ancak zayıf tarafın tamamen yok edilmesiyle çözülebilir: yaşadığı sürece, hoşnutsuzluğu yaşamaya devam eder. Ancak zayıf tarafın tamamen yok olmasına rağmen, kazananlar tarihte hala sıklıkla ahlaki kınama alırlar. Tarih, gücü kansız bir şekilde reddeden yöneticilere, güçlerini savunan, ülkeyi kanla dolduranlardan çok daha fazla değer veriyor.

Bağlantı kesilmesi.

Bu durumda, çatışma, etkileşimin sona ermesi, çatışan taraflar arasındaki ilişkilerin kesilmesi (örneğin, eşlerin boşanması) ile çözülür.

Rusya'daki Eski Müminler, inançları nedeniyle zulüm görmemek için evlerinden çıkarıldı ve sık ormanlara yerleştirildi. Protestanlar, Avrupa'nın Katolik ülkelerinden Amerika'ya kaçtılar ve orada bağımsız bir devlet yarattılar - Amerika Birleşik Devletleri.

Elbette, çatışan tarafların ayrılması, çatışmayı tamamen çözer. Ancak, her zaman mümkün değildir. Eşler çocuklar tarafından bağlanır (tabii ki varsa) ve boşanmış insanlar her zaman bizim koşullarımızda ayrılamazlar; savaşan ulusal gruplar yan yana yaşadıkları toprakları terk edemezler ve etmek istemezler.

Ancak ayrılma prensipte mümkün olsa bile, çatışan taraflardan biri veya her ikisi için acı verici olabilen bir çatışma sonrası duruma yol açar. Birbirleriyle çatışma ilişkilerinden kurtulan ayrılan taraflar, yeni temaslarla yer değiştirmeye zorlanır ve ikincisinin daha da çelişkili hale gelip gelmeyeceği bilinmemektedir. Ayrılığın ardından her iki taraf da ne gibi sorunlarla karşılaşacaklarının farkına varır. Bu nedenle, bir süre sonra ayrılan çatışanların bazen temasları yenilemeleri ve hatta tekrar bir araya gelmeleri şaşırtıcı değildir.

Mutabakat.

Ancak, bir kural olarak, uzlaşma, yalnızca çatışan taraflar arasındaki müzakerelerin bir sonucu olarak elde edilir ve birbirlerinin daha sonraki davranışlarına ilişkin bir kararla sona erer. Çatışmanın çözülmesi için, çatışan tarafların kendi aralarında anlaşmaları önemlidir, böylece çatışma durumundan en uygun yolu kendileri bulurlar.

Çatışmanın nihai çözümü, kural olarak, yalnızca müzakereler yoluyla elde edilir. Savaşlar er ya da geç, devam eden düşmanlıkların uygunsuzluğuna ikna olmuş savaşanların müzakere masasına oturmasıyla sona erer. Muhaliflerden hiçbiri diğerine askeri üstünlük sağlayamamışsa, bir barış anlaşması üzerinde anlaşmak için bir tür karşılıklı taviz vermek zorunda kalırlar. Ve askeri bir yenilgi durumunda bile, mağluplar galiplerle teslim olma şartları üzerinde müzakerelere girerler. Çatışan taraflar, ortak işi sürdürmenin imkansızlığına ikna olduklarında, onu dağıtmaya ve sona erdirmeye karar verdiklerinde, aralarında müzakereler başlar (boşanma, örgütün feshi, şirketin kapatılması, mülkün bölünmesi vb. .

YARDIM İLE ÇATIŞMAYI SONLANDIRMA

Çift etkileşimi düzeyinde, yukarıda bahsedilenler dışında başka bir çatışma çözme biçimi yoktur. Ancak, üçüncü bir taraf, “Z”, çatışmanın çözümüne dahil olursa, çatışan tarafların etkileşimi başka bir düzeye aktarılabilir. O zaman çatışmadan çıkmanın yeni yolları var.

Bu yöntemler, üçüncü katılımcının işgal edeceği pozisyona bağlıdır. İki rolde hareket edebilir: 1) çatışan taraflardan birini destekleyen bir güç olarak ve 2) bağımsız ve tarafsız bir arabulucu olarak.

İlk durumda, çatışmanın sona ermesi yine yardımla sağlanır. şiddet , birlikte sosyal baskı yoluyla. İkincisinde, üçüncü bir kişi çatışan taraflarla ilgili olarak tarafsız, tarafsız bir tavır aldığında, aşağıdaki çatışma çözme biçimleri ortaya çıkar: mahkeme, tahkim ve arabuluculuk.

ŞİDDET VE SOSYAL BASKI.

Üçüncü bir şahsın dahil olduğu şiddet suç işlemeye muktedirdir. zayıf taraf daha güçlü (çift etkileşimi düzeyindeki şiddetin aksine). Böylece, üçüncü bir tarafın katılımı, çatışan tarafların güç dengesini önemli ölçüde değiştirir. “Güçlü olan her zaman haklıdır” ilkesi işlemez hale gelir. Ek bir Z kuvveti, X ve Y arasındaki kişilerarası çatışmaya bütün bir “iyi adamlar” grubu şeklinde müdahale ettiğinde, diyelim ki, X tarafında, kimin fiziksel olarak daha güçlü olduğu sorusu - X veya Y - artık önemli değil. Çatışan tarafın fiziksel yetenekleri - güçlü pazı, karate tekniklerinde ustalık veya "tay" ı kullanma becerisi - yalnızca belirleyicidir. akut çatışmalar ve esas olarak bire bir dövüşlerde. Aksiyon filmleri, tek başına düşman ordularını alt eden bir "süpermen" imajını geliştirir, ancak gerçek hayatta, yalnız bir kişi nadiren birçok kişiyi yenebilir. Genellikle, çatışmayı şiddetle çözmek isteyen taraf, bir grup suç ortağı yaratır veya bir mafya örgütünden, bir gangster “çatısından”, kiralık “katillerden” destek arar. Güç desteği faktörü, çocuk kavgalarından uluslar arası savaşlara kadar çeşitli ölçeklerdeki sosyal çatışmalarda büyük rol oynar. (Elbette, suç ortaklarının katılımı yoluyla ve ayrıca çift etkileşimi düzeyindeki şiddet, yalnızca fiziksel güç kullanımıyla sınırlı değildir.)

Toplumsal baskıya gelince, çatışan taraf, bazı resmi kurum ve kuruluşları, basını, reklamı, kamuoyunu ve diğer kamuoyunu etkileme araçlarını destekleyici bir güç olarak kullanarak bunu diğerine uygular. Çalışanlar arasındaki bir çatışmada, içlerinden biri patronları kendi lehine çevirebilir ve hatta herhangi bir idari önlem olmaksızın liderin otoritesi, diğer çatışma katılımcısına taviz vermesi için yeterince baskı yapabilir. Siyasi mücadelede medyanın yardımıyla düşman üzerinde baskıya başvurarak onu olumsuz bir şekilde resmederler. Sıklıkla, savaşan siyasi güçler, birbirlerine karşı kendiliğinden kitle hareketlerini kullanırlar veya kendileri, kitleleri siyasi bir rakibe karşı çeşitli eylemlere teşvik ederler (bu bağlamda, örneğin, ülkemizdeki çeşitli siyasi güçlerin 1990'larda bunu nasıl yapmaya çalıştığını hatırlayabilirsiniz). demiryollarını bloke eden, ödenmemiş ücretlerini almak isteyen madencilerin performanslarını kendi çıkarlarının hizmetine sunmuştur).

Şimdi, tarafsız bir arabulucunun üçüncü taraf haline geldiği, çatışmayı sona erdirmenin bu biçimlerinin değerlendirmesine dönelim.

MAHKEME.

Mahkeme, insanlığın en dikkat çekici icatlarından biridir. Mahkemede üçüncü bir kişi kamu otoritesinin temsilcisidir. Çatışmanın taraflarının her birinin gücünden çok daha güçlü olan gücün gücü, ihtilaflı sorunları çözme aracı olarak herhangi birinin şiddet kullanmasını engeller.

Tarihsel olarak, adalet ilk önce doğrudan yöneticilerin kendileri tarafından uygulandı. Daha da gelişme sürecinde, mahkemeler idareden ayrıldı. Çatışmanın yargısal çözümü, katılımcılarının haklılıklarına ilişkin fikirlerine veya bunlardan biri sayesinde değil, hukuk sistemine ve kamu gücünün gücüne dayanmaktadır. Hukuk, devletten gelen ve onun tarafından ihlallerden korunan insanlar arasındaki ilişkilerin düzenleyicisidir.

Davalarda “yasa kimin tarafındaysa o haklıdır” ilkesine göre hareket ederler. En eski hukuk sistemi, örf ve adet hukuku gelenek ve göreneklere dayalıdır. biraz sonra vardı yasama hukuku kanunlar şeklinde mevcuttur.

Mahkeme kurumunun oluşturulması, çatışan taraflar arasındaki ilişkilerde şiddet ve keyfiliğin önemli ölçüde sınırlandırılmasına yol açan medeniyetin gelişmesinde önemli bir adımdır. Mahkemeye gitmek, uyuşmazlık çözümünün en emin şeklidir. Ancak, ihtilafların mahkemede çözülmesinin tüm esasları için dezavantajları vardır.

İlk olarak, hiçbir kanun kuralı insan ilişkilerinin ve eylemlerinin nüanslarını hesaba katamaz. Herhangi bir dava göz önüne alındığında, mahkeme onu belirli bir standarda, yasaların öngördüğü benzer durumlar kategorisine “ayarlamak” zorunda kalır.

İkincisi, hukuk sistemlerinde bir dolandırıcının adaletten kaçmasına izin veren ve böylece dürüst ama basit fikirli bir budalayı "suçsuzca suçlu" yapan kancalar olabilir. Genellikle yasal çatışmalar da vardır - yasalar arasında, farklı düzeylerdeki yasal normlar arasında çelişkiler. Bu tür çatışmalar hâkimi zor durumda bırakmakla kalmaz, aynı zamanda mahkeme kararında öznellik ve keyfilik unsurlarının kabul edilmesine de yol açar.

Üçüncüsü, bir kararın adilliği yalnızca yasanın uygulanmasına değil, aynı zamanda yargının davanın özüne yeterince derinlemesine nüfuz etme yeteneğine de bağlıdır. Mahkemede bir uyuşmazlığın çözümü, yargıçlardan hukuk bilgisine ek olarak, içgörü, insanları ve eylemlerinin motivasyonlarını, bilgeliğini ve yaratıcılığını anlama becerisini gerektirir. Aşağıdaki örneği düşünün.

Mukaddes Kitap hikmetli Kral Süleyman'ın adaleti nasıl yönettiğini anlatır. Her biri çocuğun annesi olduğunu iddia eden iki kadından hangisinin doğruyu söylediğine karar vermesi gerektiğinde, “Çocuğu kılıçla kes ve her yarısını ver!” dedi. Bir kadın, “Doğrayın!” dedi, ikincisi yalvardı: “Çocuğu ona verin, öldürmeyin!” Ve Süleyman çocuğu ikinci kadına verdi.

Ne yazık ki, tüm yargıçlar Kral Süleyman ile aynı keskin zekaya sahip değil. Yargı hataları nadir değildir.

Elbette mahkeme kararlarına uyulmalıdır. Ancak tesadüf değil yasaya göre hayat karşı vicdani hayat. Bir anlaşmazlık mahkemede çözüldükten sonra, taraflardan biri veya hatta her ikisi de genellikle hakimin kararından memnun kalmaz. Ve bu, onu takip etmede özellikle gayretli olmayacakları anlamına gelir. Kanca veya hileyle mahkeme kararının uygulanmasından kaçınacaklar, tekrar tekrar davanın gözden geçirilmesini isteyecekler.

Tahkim.

Tahkim, mahkemeden, üçüncü bir tarafın rolünün, her iki çatışan tarafın da gönüllü olarak uymayı taahhüt ettiği bir kişiye emanet edilmesinden farklıdır (şu anda “tahkim mahkemesi” kastedilmektedir).

Tahkim prosedürü farklı şekillerde düzenlenebilir: Mahkemedekinden daha az resmi olabilir, bazı özel kurallarla düzenlenebilir veya hakemin takdirine bağlı olarak oluşturulabilir. Tahkimde esas olan, çatışan tarafların gönüllü olarak uyuşmazlıkları çözmeyi reddetmeleri ve hakem tarafından önerilen kararı kabul etmeye istekli olmalarıdır.

Elbette, tahkim yoluyla uyuşmazlık çözümünün etkinliği büyük ölçüde hakemin ne kadar akıllı, adil ve yetkili olduğuna bağlıdır. Çoğu zaman, yetkili kişilerden veya yetkililer tarafından atanan kişilerden biri hakem olur. Çoğu durumda, bir hakemin adaylığı, çatışan tarafların kendi aralarında yaptıkları anlaşma ile belirlenir. Gangster çevrelerinde, ceza makamlarından birine hakem olarak başvurmak popülerdir.

Özel tahkim türleri arasında, hakem rolünün "daha yüksek bir güç" tarafından yerine getirildiği "Tanrı'nın Mahkemesi"; çoğunluğun hakem olduğu ve ayrıca tarafsız bir hakem rolünün bir kişiye değil, kör şansa verildiği oylama.

Çatışan taraflar hakeme güvenip onun kararına peşinen razı olduklarında, bu karara uyma ihtimalleri oldukça yüksek olabilir. Hakeme kararlarının uygulanmasını kontrol etme hakkı verilirse ve ihlallerini aşmak için yeterli fırsatlara sahipse, olasılık daha da artar. Ancak yine de bir hakemin kararı, hatta en saygın ve yetkili olanı bile, çatışan tarafların kendilerinin kararı değildir. Onlara dışarıdan dayatılır. Ve içlerinden birinin bu karardan memnun olmaması oldukça olasıdır. Elbette harika hakemler var. Ancak, bir devlet yargıcının kararları gibi bir hakemin kararlarının hiçbir şekilde her zaman etkili olmadığı da açıktır.

arabuluculuk.

Arabuluculuk, mahkeme ve tahkimden farklı olarak, tarafların anlaşmazlığı müzakereler yoluyla kendilerinin çözmelerine olanak tanır. Arabulucunun işi onlara vermek değildir. anahtar teslimi çözüm yerine getirmeleri gereken, ancak müzakere etmelerine ve bir anlaşmaya varmalarına yardımcı olarak.

Arabulucunun katılımı, müzakereleri organize etmekten, onları daha yapıcı hale getirmekten ibarettir. Arabuluculuk sırasında karar, çatışan tarafların kendileri tarafından verildiği ve bunu yerine getirme yükümlülüğünü gönüllü olarak üstlendikleri için, arabuluculuk, mahkeme ve tahkime kıyasla, uyuşmazlığın başarıyla çözüleceğine dair daha fazla güven verir. İstatistikler, çatışan taraflar arasındaki gönüllü anlaşmaların yargı ve tahkim kararlarından daha iyi uygulandığını iddia ediyor. Birleşik Devletler'de bile, hukuk kararları zamanın %40'ından fazla olmamak kaydıyla yürütülürken, müşterek müzakere edilen anlaşmalara her iki taraf da zamanın %70'inde saygı gösterir.

Çatışmanın psikolojisini ve bundan çıkış yolunu bu şekilde hayal ediyorum. Bu konuyu göz önünde bulundurarak, birkaç yazarın çatışma çözümü konusundaki çalışmalarıyla tanıştım. Her biri kendi çatışma çalışması teorisini sunar. Bir dereceye kadar farklıdırlar. Ama genel olarak, özünde aynıdırlar. Eserlerinde kullandıkları terim ve kavramlar farklı olmakla birlikte hepsi eş anlamlıdır.

Çatışma bilimi, olgun bir bilim olarak henüz mevcut değildir, birçok bilgi dalı çerçevesinde temsil edilmektedir. Örneğin: askeri bilim, sanat tarihi, tarih, matematik, pedagoji, siyaset bilimi, hukuk, psikoloji, sosyoloji, felsefe gibi. Son yıllarda yaşanan Araştırma merkezleriÇatışmaların incelenmesi üzerine üniversitelerde "Çatışmabilim" disiplini tanıtılmakta, kitaplar ve öğretim yardımcıları yayınlanmaktadır. Bütün bunlar, çatışmabilimin emekleme döneminde olduğunu gösteriyor. Sosyal pratik, çelişkili bilgiye ihtiyaç duyar.

Özetimde bana en ilginç, doğru ve kabul edilebilir görünen seçenekleri düşündüm.

TABLOLAR.

1 Numaralı Başvuru

Konu tablosu: Çatışmanın sınıflandırılması ve tipolojisi. Sayfa 7.

Uygulama №2

Konu tablosu: Çatışmanın sınıflandırılması ve tipolojisi. Sayfa 8.

Uygulama №3

Konu tablosu: Çatışma durumlarında eylemler. Sayfa 8.

Ek No. 4.

Konu tablosu: Çatışmayı üçüncü bir tarafın yardımıyla sonlandırmak.

Bibliyografya.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Çatışmabilim. Ders kitabı. –M.: Birlik, 2000.
Asmolov A.G. Kişilik Psikolojisi. –M., 1970.
Borodkin F.M., Koryak P.M. Dikkat: Çatışma - Novosibirsk, 1989.
Karmin A.Ş. Çatışmabilim. Ders kitabı. -Peter. 1999.
Kibanova A.Ya., Organizasyonel personel yönetimi. Ders kitabı. - E.: INFRA - E, 1997.
6. Linchevsky E.E. Kişiler ve çatışmalar. Liderlikte iletişim. –M.: Ekonomi, 2000.
Nemov R.S. Psikoloji. –M.: Aydınlanma, 1990.
Thomas F. Crum. Çatışma enerjisini yönetmek. - AST REFL-kitap, 2000

Romalı politikacı, filozof ve yazar. Roma imparatoru Nero'nun eğitimcisi ve danışmanı; komplo kurmakla suçlandı, emriyle intihar etti.

Ülkemizde ağırlıklı olarak tüzel kişiler arasındaki mülkiyet uyuşmazlıklarını çözmek için tasarlanmış ve Tahkim Mahkemesi Kanununa göre işleyen bir devlet tahkim sistemi (Tahkim Mahkemeleri) bulunmaktadır. Buradaki tahkim, bir mahkeme türüdür ve öngörülen anlamda tahkim değildir, yani. "tahkim mahkemesi".

Çatışma durumları hayatımızın kaçınılmaz bir parçasıdır.

Çıkarlarımızın diğer insanların çıkarlarından farklı olduğu görülür ve bu normaldir. İş yerinde ve evde, sevdiklerinizle ve yabancılarla çatışmalar olabilir. Bir çatışma durumundan onurlu bir şekilde çıkmak ve diplomatik olarak çatışmayı en az kayıpla çözmek geliştirilebilir bir beceridir.

Bir çatışma durumundan nasıl çıkılır?
1. Çatışmanın konusunu belirleyin.
Çatışmanın taraflarının neyin tehlikede olduğunu anlamaları çok önemlidir. Çatışmanın konusu, tüm katılımcılarını ilgilendiren bir şeydir.

Örneğin, siz taşraya tatile gitmek istiyorsunuz ve eşiniz Soçi'de dinlenmeyi tercih ediyor. Yani, belirli bir ortak tatil yönünden bahsediyoruz. Konudan saparsak, çatışma büyüyecek ve hayatın diğer yönlerini etkileyecek: ailede saygı ve güven konusunda bir anlaşmazlık olacak, önceki tüm günahların hatırlanması ve sayılması başlayacak, her birini tartışma sırası gelecek. başkalarının akrabaları vb. vb. - böylece küçük bir anlaşmazlıktan, belirli bir konuya odaklanarak önlenebilecek büyük bir skandal doğar.

2. Kişiselleşmeyin.

Evet, öfkeli bir durumda, etrafınız aptal, miyop insanlarla çevrili gibi görünebilir, ancak bunlar çatışmayı çözmenize yardımcı olacak düşünceler değildir. "Bütün kadınlar aptaldır" ya da "Sütten bir keçi gibi sana yaramazım" gibi yorumlara eğilmemelisin. İnsan onurunu rencide etmeyin, sevdiğiniz birinin şahsında düşman olmak istemiyorsanız, yaş, cinsiyet, ırk, ten rengi hakkında yorum yapmaktan kaçının. Çatışma konusuna odaklanın.

3. Tüm varlığınızla çatışmaya girmeyin.

Bir çatışma durumunda elleriniz titriyorsa, bağırmaya başlar ve kendi kontrolünüzü kaybedersiniz - başkalarının sınırlarını aşmadan durumu maksimum fayda ile çözme olasılığınız daha düşüktür. Bedeninizin ve zihninizin durumuna dikkat edin. Sonunda, bu hayattaki birçok durumdan sadece biri, diyalog kurmanın mümkün olduğu kişilerle savaşmak için sağlığınızı ve sinirlerinizi boşa harcamamalısınız.

4. Çatışmadan çıkmanın en kabul edilebilir yolunu bulun.

Psikologlar, çatışmadan çıkmanın beş yolunu belirler ve duruma bağlı olarak en uygun olanı kullanabilirsiniz:

- Rekabet.
Her rakibin kendi bakış açısını savunduğu en yaygın yollardan biri. Bu yöntem, diğer insanların yaşamı ve sağlığı kararınıza bağlıysa uygundur. Örneğin, eşi şu anda güvenli olmayan bir yere tatile gitmeye karar verirse, başka bir seçenekte ısrar etmek mantıklıdır. Veya şirketin ve birçok kişinin konumu, işteki sorumlu kararınıza bağlıysa.

- Adaptasyon.

Katılımcılardan biri, ikincisinin şartlarını tamamen kabul eder. Bu yöntemin iki yönü vardır: ilki, uyum ve sakinliğin küçük bir çatışmada zaferden daha önemli olduğu zaman bilgeliktir. Örneğin 12 kişilik altın çay seti alma fikrinden hoşlanmıyorsunuz ama yaşlı anneniz tüm hayatı boyunca bunun hayalini kurmuş. Bu hizmeti satın almak, ona sizin zahmetinizden çok daha fazla mutluluk getirecek, bu durumda pes etmek daha kolay olabilir.

Bu yöntemin tersi, iradenizi zayıflatmaktır. Uyum sağlamak bir alışkanlık haline gelir ve yıllar geçtikçe kendi fikrinizi ifade etmeniz giderek daha zor hale gelir. Bir kişiyle ilişki içindeyken, bir skandaldan kaçınmak için sürekli olarak onun arzularına uyum sağlamanız gerekiyorsa, büyük olasılıkla bu ilişki sizin için toksiktir.

- Anlaşmak.

Bu yöntem, bir doğu pazarındaki satın alma sürecini andırıyor: İlk başta size şişirilmiş bir miktar söyleniyor, ancak fiyat hem size hem de satıcıya uygun olana kadar pazarlık yapıyorsunuz. Uzlaşma, çatışmayı çözmenin güvenilir bir yolu olarak kabul edilir, ancak nadir istisnalar dışında hiçbir tarafın tam olarak tatmin olmayacağı akılda tutulmalıdır. İyi, güçlü ilişkiler sürekli uzlaşma üzerine kurulmaz.

- Bakım.

Çatışmayı çözmeye çalışmadan yetkisiz çekilme. Bu yöntem, özellikle yabancılarla küçük ve önemsiz durumlarda uygundur. Sadece tartışacak birisini arayan huysuz bir insanla çatışmaya girmemelisiniz.

Önemli stratejik konular için bu en kötü yollardan biridir. Diğer yarı ile çatışmadan kaçınmayı düzenli olarak uygularsanız, bu kaçınılmaz olarak hoşnutsuzluğun birikmesine yol açacaktır. Sevdiğiniz kişi sorunu çözmenin tek yolu olarak çatışmadan kaçınmayı seçerse, ilişkinizin kalitesine de dikkat etmeye değer.

- İşbirliği.

Çatışmayı çözmenin en iyi yollarından biri. Tüm tarafların çıkarlarının dikkate alınacağı bir seçenek. Zaman ve yaratıcılık alacak, ancak gereken özenle herkese uygun bir çözüm bulunacaktır. Sadece çatışmanın üzerine çıkmanız ve duruma dışarıdan bakmanız gerekiyor.

5. Sonuçlar çizin.

İnsanların aynı konuda sık sık çatışmalar yaşadığı görülür. Bir çatışma durumu pek çok fayda sağlar: başka bir kişiyi daha iyi tanımaya, acı veren konuları belirlemeye ve kişisel sınırlar oluşturmaya yardımcı olur. Bir ilişkideki her şey hoş görülemez ve hoş görülmemelidir ve çatışma durumları önemli konuların ortaya çıkmasına yardımcı olacaktır.

Durumu gözlemleyin, çatışmalardan sonuçlar çıkarın ve tekrarlanmayı bırakacaklar.

sana barış diliyorum

Mitravat'ın.

Danışmanlığa kaydolmak için sağ alt köşedeki forma adınızı ve e-posta adresinizi bırakın ve "Kaydol" düğmesini tıklayın.

Bazı nedenlerden dolayı, çoğu kişi bir çatışma durumunu bir kavga olarak algılarken, bu yalnızca iki veya daha fazla kişi arasındaki bir çıkar çatışmasıdır. Hepimiz farklıyız, insanlar birbirine çok yakın olsa bile, karakter, tercihler, favori aktiviteler, ilkeler ve son olarak anlık arzular bakımından hala farklıyız. Çatışmalara yol açan bu farklılıktır.

çatışmalar- bu, hem çalışan, hem resmi hem de kişisel, aile ve arkadaş canlısı herhangi bir ilişkinin çok büyük bir parçasıdır. Çıkar çatışması alanı hayatın çeşitli yönleri olabilir. Ailede: koca eğitim amaçlı İngiltere'ye tatile gitmek istiyor ve karısı Akdeniz'i ıslatmak istiyor. İşyerinde: patron, çalışma programını akşam altıya kadar ayarlamaya çalışıyor ve çalışanlardan biri çocuğu bahçeden alacak zamanı olmadığı için çalışma gününü bir saat yukarı kaydırmakta ısrar ediyor. Aile ilişkilerinde: anne, oğlunun arkadaşlarıyla vakit geçirmeyi planlarken, hafta sonu kır evindeki çiti tamir etmesini umuyor.

Tüm dünya, kelimenin tam anlamıyla çatışmalardan örülüdür, ilişkilerin doğal bir bileşenidir ve tartışmalı durumlarda etkili davranış birçok önemli noktadan oluşur. Bunlardan biri, görüşünüzü muhataba iletme yeteneğidir, bundan “Beni duyabiliyor musunuz?” Yazısında bahsettik. . Diğer - en çok seçin etkili yöntem problem çözme, bu makalenin konusu budur.

Herkesin kendi tercih ettiği bir çatışma çıkış yolu vardır. Birisi onları çok agresif ve iddialı bir şekilde çözer, ilişkileri riske atar ve çoğu zaman arkadaşların, meslektaşların, akrabaların iyiliğini kaybeder. Birisi, kendi çıkarlarını reddederek başkalarının liderliğini takip etmeyi tercih ediyor. Başkaları için çok uygundurlar, ancak çoğu zaman kendileri için önemli olanı alamama gerçeğinden muzdariptirler. Peki, çatışma denebilecek herhangi bir zor durumdan çıkmak nasıl daha iyi ve daha kesin olacak?

Tartışmalı konuları çözmede bir davranış stratejisi seçimi, büyük ölçüde, temsil ettiğiniz şeyin sizin için değerine ve sizinle çatışan kişilerle ilişkileri sürdürme arzusuna bağlıdır. Kesin olarak bir şey söylenebilir: fikir çatışmalarından korkmamak gerekir, zor durumlardan çıkış yollarını bulmaya hazır olmak daha iyidir.

Fikstür

Tartışmalı bir durumdan taviz vererek ve kendi çıkarlarını feda ederek bir çıkış yolu. Bu durumda, çatışmanın taraflarından biri tamamen diğerinin tarafını alır. Bu yolu bilinçli olarak seçmek, bir başkasının değerini kabul ettiğinizde ve onu kendi çıkarlarınızın üzerine koyduğunuzda mümkündür.

Dolayısı ile memleketinde yaşayan ve her şey burada onun için ayarlandığı için oradan ayrılmak istemeyen bir kadın, aferin, arkadaşlar, yakınlardaki ebeveynler, kocasını kimsenin onu beklemediği bölge merkezine kadar takip etmeye karar verir. Kocası için bu, kariyer basamaklarını yükseltmek için bir şans ve hayatının çok daha zor olacağını açıkça anlamasına rağmen, onu destekliyor.

Aldığınız teklif, orijinal planlarınızla karşılaştırıldığında sizin için daha ilginç olmasa da daha az değilse, uyum sağlamak da mantıklıdır. Veya, tartışmaya yer olmayan, katı bir şekilde bağımlı bir konumda olduğunuzda. Örneğin, askeri hiyerarşi durumunda olduğu gibi.

Ancak bu sizin ana yönteminizse ve makul argümanlar duyar duymaz veya muhatabın pozisyonunu savunmaya hazır olduğunu görür görmez herkese ve herkese teslim olmaya hazırsanız, o zaman herhangi bir şey elde etmeniz çok zor olacaktır. alan. Başkaları için ihtiyaçlarınızın çok az önemli olduğu ve herkes için uygun ve iyi olma riskiyle sürekli olarak yüzleşeceksiniz, ancak bunun size mutluluk getirmesi pek mümkün değil.

kaçınma

Önceki problem çözme çözümüne çok benzer, ancak önemli bir farkla. Bir kişi uyum sağladığında, kendi çıkarlarını savunmaz, aynı zamanda rakibinin çıkarlarını öğrenir ve dikkate alır. Ve ayrılma durumunda, ne kendi duruşunu korumak, ne de rakibin görüşünü dikkate almak vardır.

Aslında, bu durumda, yalnızca bir tarafta önemli bir anlaşmazlık ortaya çıkar, ikincisi ise zor bir konudan uzaklaşmayı tercih eder. Olan bitene tam bir kayıtsızlık var. Bu durumda, çıkarları etkilenen eş genellikle gereksiz ve önemsiz hisseder ve bazen basitçe görmezden gelinir.

Bir hesaplaşmadan uzaklaşmak, etkilemediği zaman akıllıca bir karardır. önemli yönler ne sizin için ne de muhatap için. Anlaşmazlık sürecinin kendisi için bir anlaşmazlık durumu olduğunda dahil. Sonuçta, zaten kesin olarak biliyorsanız, ancak muhatabı hala ikna edemiyorsanız, neden Dünya'nın yuvarlak olduğunu biriyle tartışacaksınız. Sohbeti başka bir konuya taşımak çok daha akıllıca olur.

Ancak, katılımcılar için önemli yönler olduğunda, bir çatışma durumundan kaçınma yöntemi tamamen kabul edilemez. Sonuçta, o zaman sorun havada asılı kalır, bazen yıllarca çözülmez, bu da tahriş birikimine neden olur ve ilişkiler üzerinde önemli bir olumsuz etkisi olabilir.

Yaşlı bir anne ve yetişkin, evli olmayan oğlu, uzun süredir onarıma muhtaç olan aynı dairede yaşıyor. Zaman geçtikçe, aylarca, bir kadın duvarların gerisinde kalma ve zaten sararmış duvar kağıdı, aşınmış muşamba, tavandan düşen sıva hakkında bir şeyler yapma ihtiyacı hakkında bir konuşma başlatır. Oğul sadece kızgın ve ya para ya da zaman eksikliğinden bahsediyor. Onarımlara yatırım yapmanın gerekli olduğunu düşünmüyor, ancak çatışmayı açık bırakarak pozisyonunu annesine aktarmaya çalışmıyor.

Çatışmadan kaçınma durumu, bir takımın oynamaya ve gol atmaya çalıştığı ve diğerinin sadece çimlere oturup her şeyin nasıl bittiğini izlediği tek taraflı bir oyuna benzer. Kaçınanlar gözlemcilerdir ve kendilerini daha avantajlı bir konumda bulurlar, onlar için çok daha önemli olan bir şey için güç, enerji ve zamandan tasarruf ederler, ancak aynı zamanda onlarla etkileşim kurmak (oynamak) isteyenlerle ilişkilerini kaybetme riskini de taşırlar.

rekabet

Çatışmalarda belki de en sık kullanılan davranış biçimi, kaçınmanın tam tersidir. Birinin kendi görüşünün savunulması ve bir başkasının çıkarlarının zararına itilmesinin yolu. Bu durumda diğer kişinin istediği şey bir kenara itilir, argümanları kabul edilmez, bazen bir anlaşmazlıkta böyle rakip bir ortak duyamıyor gibi görünüyor.

Biri çatışmada rekabetçi bir pozisyon alırsa ve diğeri fırsatçıysa, karar açıktır ve açıkça fikrini savunmaya meyilli olanın lehine olacaktır. Müzakere edemeyen veya istemeyen iki kişinin çıkarları çatıştığında durum çok daha üzücü. O zaman gerçekten bir çatışma durumu bir kavgaya, kavgaya ve hatta ilişkilerde bir kopuşa getirilebilir.

İki üniversite arkadaşı, birkaç yıl önce ortak bir ticaret işine başladı. İş gelişti, üç yıl sonra birkaç mağazası vardı Bayan giyimi. Ancak içlerinden biri kısa vadeli projeleri hızlı bir kârla hayata geçirmenin ve büyük bir kısmının dolaşımdan çekilmesinin peşindeydi. Ortak çalışma ilişkisinin başlangıcındaki ikincisi böyle bir planı destekledi, ancak zamanla, ilk aşamada kişisel kazancı kaybetme pahasına da olsa faaliyetlerin kapsamını genişletmenin çok daha verimli olduğunu fark etti ve bir uzmana önerdi. üretim düzenlemek için arkadaş. Bu çatışma, erkeklerin üzerinde anlaşamadıkları bir dizi anlaşmazlığın sonuncusuydu. İş satıldı, ilişki koptu.

Rakibin görüşünü dikkate almadan kendi çıkarlarını lobi yapmak da şartlar dikkate alındığında bazı durumlarda kabul edilebilir. Birincisi, bir üst ve bir ast arasındaki işleyen bir ilişkidir. Elbette, çalışanla yapılan iş sözleşmesinde öngörülen makul sınırlara kadar. İkincisi, çocuğun istek ve ihtiyaçları ne olursa olsun yerine getirilmesi gereken yönleriyle çocuk-ebeveyn ilişkisinde. Annem hafta içi her sabah çocukların bugün okula gitmesi gerekip gerekmediği sorusunu gündeme getirse ne olacağını hayal edin. Üçüncüsü, bazı stresli veya aşırı durumlarda. Bir kişi hızlı kararlar almak ve onları etkili kılmak için sorumluluk alır. Onun talimatlarına uyanlar arasında, eylemlerin uygunluğu konusunda liderlik etmek ve tartışmak isteyenler de olabilir, ancak bu gibi durumlarda bir hesaplaşma, kelimenin tam anlamıyla feci sonuçlara yol açabilir.

Genel olarak, çatışmaları rekabet yoluyla çözmenin yolu da etkili ve gerekli olabilir. Buradaki ana şey, tartışmalı konuları çözmenin diğer herhangi bir yolunda olduğu gibi, kendinizi kaptırmamak, esneklik gösterebilmek ve çıkar çatışmasından başka şekillerde çıkma yeteneğidir.

Böyle bir durumda, siz ve diğer katılımcı, hem sizin çıkarlarınızı şiddetle savunuyorsanız ve tartışmalı durum bir arbedeye dönüşme tehdidinde bulunuyorsa, zamanında durmak önemlidir, partnerinizin dikkatini herhangi bir ilerleme kaydetmediğiniz gerçeğine çekin. sorununuzu çözmek. Belki bir mola verin ve topun yuvarlanmasını sağlamak ve çatışmayı çözmek için neler önerebileceğinizi düşünün.

Anlaşmak

Uzlaşma, çatışmanın tarafları arasında karşılıklı tavizler yoluyla varılan bir anlaşmadır. Burada her iki insan da birbirini duyar, fikirleri dikkate almaya çalışır, çıkarlarını kısmen feda etmeye hazırdır. Herhangi bir zor durumdan çıkmanın en başarılı yolu gibi görünüyor. Stresi azaltır ve bazen şartlar altında mümkün olan en iyi çözümü bulmanızı sağlar. Ama her şey o kadar basit değil.

Gerçek şu ki, bu durumda müzakerelerin sonuçlarından tamamen memnun olacak kimse yok ve çoğu zaman görünüşte çözülmüş bir konu tekrar tartışmaya sunuluyor. Böyle yumuşatılmış bir çatışma, en uygunsuz zamanda yenilenmiş bir güçle alevlenebilir.

Maaş artışı müzakeresi sürecinde, değerli bir çalışanı kaybetmekten korkan departman başkanı, tek bir çalışanın ücretini artırmayı adil bulmasa da kabul etti. Ancak aynı zamanda, çalışanın ısrar ettiği beş yerine maaşını iki bin artırdı. Çatışmanın her iki tarafı da sonuçtan memnun değildi ve birkaç ay sonra ücret sorunu yeniden ortaya çıktı.

Bazen bir uzlaşma hala mevcut çatışmayı tüketebilir. Örneğin, ihtilaflı tarafların karşılıklı tavizi, daha sonra varılacak bir anlaşma yaratma yolunda bir aşama haline geldiğinde. Veya bir duraklama olarak bir uzlaşma kullanıldığında ve şu anda koşullar değiştiğinde, sorunun aciliyeti ortadan kalkar.

Çatışmanın kaçınma, rekabet veya uzlaşma yoluyla çözümü, taraflardan birinin çıkarlarını hala ihlal ediyor. Bir rekabet durumunda, tartışmalı konuların bu yöntemlerle çözümü genellikle kazananlardan biri olur. Bir uzlaşma, her ikisinin de kaybetmesine yol açar. Tüm katılımcıların müzakerelerin sonuçlarından memnun kalmasını sağlayan tek yol işbirliğidir. Ancak bu, her iki tarafın da çıkarlarını dikkate almayı ve herkese tam olarak uyan bir çözüm bulmayı içeren en zor yoldur.

Çatışmaların işbirliği yoluyla nasıl çözülebileceği ve hangi yönlerin dikkate alınması gerektiği ile ilgili sonraki makaleyi okuyun.

Fikir ayrılığı

ve çözmenin yolları.

ÇATIŞMA TÜRLERİ,

ÇATIŞMA YÖNETİMİ

Çatışmanın çeşitli tanımları vardır, ancak hepsi insan etkileşimi söz konusu olduğunda anlaşmazlık şeklini alan çelişkinin varlığını vurgular. Çatışmalar gizli veya açık olabilir, ancak her zaman anlaşma eksikliğine dayanırlar. Bu nedenle, çatışma, iki veya daha fazla taraf - bireyler veya gruplar arasında anlaşma eksikliği olarak tanımlanır.

Çatışmalar, bilinçli kararların alınmasına ve ilişkilerin geliştirilmesine katkıda bulunursa, bunlara işlevsel denir.(yapıcı).Etkili etkileşimi ve karar vermeyi engelleyen çatışmalara işlevsiz (yıkıcı) denir. Çatışmaları analiz edebilmeli, nedenlerini ve olası sonuçlarını anlayabilmeliyiz.

Çatışmalar gerçekçi (nesnel) veya gerçekçi olmayan (nesnel olmayan) olabilir.

Gerçekçi ÇatışmalarKatılımcıların belirli gereksinimlerinden memnuniyetsizlikten veya haksızlardan kaynaklanan, taraflardan birinin veya her ikisinin görüşüne göre, herhangi bir avantajın aralarında dağıtılması ve belirli bir sonucun elde edilmesi amaçlanmaktadır.

Gerçekçi olmayan çatışmalarbirikmiş olumsuz duyguların, küskünlüğün, düşmanlığın, yani.akut çatışma etkileşimi burada belirli bir sonuca ulaşmak için bir araç değil, kendi içinde bir amaç haline gelir.

Gerçekçi bir çatışma olarak başlayan, örneğin çatışmanın konusu katılımcılar için son derece önemliyse, ancak durumla başa çıkmak için kabul edilebilir bir çözüm bulamıyorsa, gerçekçi olmayan bir çatışmaya dönüşebilir. Bu, duygusal gerilimi arttırır ve birikmiş olumsuz duygulardan kurtulmayı gerektirir.

Beş ana çatışma türü vardır: içsel; kişilerarası; birey ve grup arasında; gruplararası; sosyal.

kişilerarası çatışma.Bu tür bir çatışma tanımımıza tam olarak uymuyor. Burada, çatışmaya katılanlar insanlar değil, genellikle uyumsuz görünen veya uyumsuz olan bireyin iç dünyasının çeşitli psikolojik faktörleridir: ihtiyaçlar, güdüler, değerler, duygular, vb.

Bir organizasyondaki işle ilgili kişiler arası çatışmalar çeşitli biçimler alabilir. En yaygın biçimlerden biribu bir rol çatışmasıbir kişinin farklı rolleri ondan çelişkili taleplerde bulunduğunda. Örneğin, iyi bir aile babası olmak (bir baba, anne, koca, eş vb. rolü), bir kişi akşamları evde geçirmeli ve bir liderin konumu onu işte kalmaya zorlayabilir. Veya: atölye başkanı, ustabaşına belirli sayıda parçayı ve aynı zamanda teknik yöneticiye - ekipmanın teknik bir incelemesini yapması talimatını verdi. İlk çatışmanın nedeni, kişisel ihtiyaçlar ile üretim gereksinimlerinin uyuşmaması, ikincisi ise komuta birliği ilkesinin ihlalidir. İşyerinde aşırı iş yükü veya tam tersine işyerinde olmanız gerekiyorsa iş eksikliği nedeniyle işyerinde iç çatışmalar ortaya çıkabilir.

Kişilerarası çatışma.Bu en yaygın çatışma türüdür. Örgütlerde kendini farklı şekillerde gösterir. Birçok lider, bunun tek nedeninin karakterlerin farklılığı olduğuna inanıyor. Gerçekten de, karakter, tutum ve davranış farklılıkları nedeniyle birbirleriyle geçinmeyi çok zor bulan insanlar var. Bununla birlikte, daha derin bir analiz, bu tür çatışmaların kural olarak nesnel nedenlere dayandığını göstermektedir. Çoğu zaman, bu sınırlı kaynaklar için bir mücadeledir: maddi varlıklar, üretim alanı, ekipman kullanım süresi, emek, vb. Herkes kaynaklara ihtiyacı olanın kendisi olduğuna inanır, diğeri değil. Örneğin, ast, liderin kendisinden fahiş taleplerde bulunduğuna ikna olduğunda ve lider, astın tam güçle çalışmak istemediğine inandığında, bir lider ile astı arasında çatışmalar ortaya çıkar.

Fikir ayrılığı birey ve grup arasındadır. Gayri resmi gruplar kendi davranış ve iletişim normlarını oluştururlar. Böyle bir grubun her üyesi bunlara uymak zorundadır. Kabul edilen normlardan sapma, grup tarafından olumsuz bir fenomen olarak kabul edilir, birey ile grup arasında bir çatışma ortaya çıkar. Bu türden bir diğer yaygın çatışma, grup ve lider arasındaki çatışmadır. En zor bu tür çatışmalar, otoriter bir liderlik tarzıyla ortaya çıkar.

Gruplar arası çatışma.Organizasyon, aralarında çatışmaların ortaya çıkabileceği birçok resmi ve gayri resmi gruptan oluşur. Örneğin, yönetim ve yöneticiler arasında, çeşitli departmanların çalışanları arasında, departmanlar içindeki resmi olmayan gruplar arasında, yönetim ve sendika arasında.

Ne yazık ki, üst ve alt yönetim seviyeleri arasındaki, yani hat ve personel personeli arasındaki anlaşmazlıklar, gruplar arası çatışmanın sık görülen bir örneğidir.

Gruplar arası çatışmalar, sınırlı kaynaklar (güç, zenginlik, bölge, maddi kaynaklar vb.), yani gerçek rekabetin varlığı ve ayrıca sosyal rekabetin ortaya çıkması için mücadeledeki hedeflerin uyumsuzluğundan kaynaklanmaktadır.

sosyal çatışmaçeşitli yönleri olan karmaşık bir olgudur. Ancak çatışmanın temeli olan eksen çizgisi, kendi ihtiyaçları, çıkarları ve hedefleri olan karşıt tarafların varlığıdır.

Bu an, çatışmanın nedenlerinin ve doğasının açıklığa kavuşturulması ve sınırlarının tanımlanması ile yakından ilgilidir:uzaysal, zamansal, sistem içi.Çatışmanın mekansal sınırları, katılımcılarının konumu (apartman, sokak, ev, iş, bölge vb.) tarafından belirlenir. Geçici çatışmanın parametreleri, başlangıç ve bitiş de dahil olmak üzere süresi ile ilgilidir.

Çatışmanın başlangıcı en az üç koşulla ilişkilidir:

1) ilk katılımcısı, fiziksel eylemler, hareketler, açıklamalar vb. yoluyla bilinçli ve aktif olarak başka bir katılımcının zararına hareket eder;

2) ikinci katılımcı, bu eylemlerin kendisine yönelik olduğunun farkındadır;

3) yanıttaki ikinci katılımcı, çatışmayı başlatan kişiye karşı aktif eylemlerde bulunur; o andan itibaren başladığı düşünülebilir.

Bundan, taraflar arasında bir çatışma durumunda çatışmanın başladığı anlaşılmaktadır. Sadece taraflar kendi hedeflerini takip ederek aktif olarak birbirlerine karşı çıkmaya başladıklarında ortaya çıkar. Bu nedenle, çatışma her zaman iki taraflı (veya çok taraflı) bir davranış olarak başlar ve genellikle önce taraflardan birinin eylemlerini başlatması ile başlar.çatışmanın kışkırtıcısı.

Çatışma öğelerinin listesi:

1) çatışmanın iki katılımcısı veya iki tarafı;

2) tarafların değerlerinin ve çıkarlarının karşılıklı uyuşmazlığı;

3) karşı tarafın planlarını ve çıkarlarını yok etmeye yönelik davranışlar;

4) karşı tarafı etkilemek için güç kullanımı;

5) eylemlerin muhalefeti, tarafların davranışları;

6) çatışma etkileşiminin stratejileri ve taktikleri;

7) katılımcıların kişisel özellikleri: saldırganlık, otorite vb.;

8) karakter dış ortam, üçüncü bir tarafın bulunup bulunmadığı vb.

Çatışmanın gelişiminin dinamikleri:

Çatışmanın ortaya çıkışı

Çatışma durumunu anlamak

Aslında çatışma davranışı - düşmanın amaçlarına, çıkarlarına ulaşmayı zorlaştıran ve diğer tarafın zararına kendi çıkarlarının gerçekleştirilmesine katkıda bulunan karşılıklı olarak yönlendirilen ve duygusal olarak renkli eylemler;

Çatışmanın gelişimi veya çözümü, katılımcılara, kişisel özelliklerine, tarafların sahip olduğu entelektüel, maddi yeteneklere, sorunun özüne ve ölçeğine, çevredeki insanların pozisyonlarına, katılımcıların algılarına bağlıdır. çatışmanın sonuçları, etkileşim stratejisi ve taktikleri.

Çatışma Kriterleri:

1) tarafların karşılıklı bağımlılığı, yani her iki taraf da birbirine bağlıdır, bir kişinin faaliyeti başka bir kişinin eylemlerini belirler ve bu eylemler ilk öznenin tepkilerine neden olur vb. böylece taraflar etkileşime girer, kontrolleri, ancak, sıkı temas kuralları varsa (örneğin, bir boksör dövüşü), bu bir çatışma değildir;

2) durumun bir çatışma olarak algılanması, yani bir veya her iki taraf, istenen hedeflere ulaşılmasına müdahale etmek veya küçük düşürmek için diğer insanların eylemlerini kasıtlı olarak düşmanca olarak değerlendirir;

3) daha fazla davranış için bir strateji seçimi: bir uzlaşma veya rasyonel olarak kabul edilebilir bir çözüm arayışına veya çatışmanın tırmanmasına, mücadelenin yoğunlaştırılmasına, örneğin, bakış açısı mücadelesinden (bilişsel) çatışma) bireylerin mücadelesine (kişiler arası çatışma), ardından grupların ve şiddetin mücadelesine geçerler.

Çatışmanın sonu her zaman net değildir. Taraflardan birinin uzlaşması veya çatışmadan çekilmesi durumunda, üçüncü güçlerin müdahalesi sırasında çatışmanın bastırılması ve sona ermesi durumunda tükenebilir.

Çatışma durumu -nesnel olarak çeşitli sosyal özneler arasında gerçek bir yüzleşme zemini yaratan, insan ihtiyaçları ve çıkarlarının böyle bir bileşimidir.

Bir çatışma durumu, gelecekteki savaşan tarafların istek ve isteklerine rağmen (işgücünde küçülme) nesnel olarak gelişebilir veya taraflardan biri veya her ikisi tarafından yaratılabilir veya kasıtlı olarak kışkırtılabilir. Ancak her durum gerçek olaylar tarafından belirlenir ve öznel anlamı, her iki tarafın bu olaylara, çatışmanın gelişimi sırasında hareket etmeye başladığına göre hangi açıklamaya verdiğine bağlıdır. Bu durumun ana özelliği, bir nesnenin ortaya çıkmasıdır. fikir ayrılığı.

Çatışmanın konusu, tarafların çözüm uğruna mücadeleye giriştikleri ana çelişkidir.

Çatışma sırasında çelişkiler çözüldüğünden, çıkmazdan çıkış yolları aranmakta, bunun nedeni sorusu ortaya çıkmaktadır. fonksiyonlar - olumlu ya da olumsuz, kötü ya da iyi. Sıradan bir bakış açısından, burada sadece olumsuz bir cevap verilebilir, çünkü çatışma, iç kavgalar ve sıkıntılar, resmi sıkıntılar, etnik gruplar arası, bölgesel, sosyo-politik çatışmalar ve acı ve kayıplarla ilgili çatışmalar gibi fenomenlerle ilişkilidir. Dolayısıyla çatışmanın istenmeyen bir fenomen olarak değerlendirilmesi.

İnsanların etkileşiminde çatışmalar kaçınılmaz olduğundan,pozitif yapıcı fonksiyon:

Çatışma, ileriye doğru belirli bir hareketi teşvik eder, durgunluğu önler;

Çatışma sürecinde, anlaşmazlık kaynağının nesnelleştirilmesi gerçekleşir ve çözümü, “kaldırılması” mümkündür, gelecekteki çatışmaları önlemenin yolları bulunur;

Çatışma, yeni ilişkilerin oluşumuna, etkileşimin düzeltilmesine yol açan eski, "eski" ilişkilerin kesin bir inkarıdır;

Bir çatışmada, iç gerilim “ortadan kaldırılır”, agresif duygular “sıçrayır”, hayal kırıklıkları, nevrozlar “boşalır”;

Çatışma, özellikle bir gençte, kişiliğin kendini doğrulamanın bir yoludur, çatışma, bir gruptaki statüyü korumak için gerekli bir davranış biçimidir;

Bilimsel etkinlikte grup içi çatışma, yaratıcı etkinlik için gerekli olan gerekli gerilim düzeyini yaratır; Böylece çalışma, yaratıcı bilimsel aktivitenin üretkenliğinin çatışmalı kişiliklerde daha yüksek olduğunu;

Gruplar arası çatışmalar grup entegrasyonuna, uyumun büyümesine, grubun dayanışmasına katkıda bulunabilir;

- çatışmayı çözme ihtiyacı işbirliğine, katılımcıların çatışma durumunu çözme çabalarının yoğunlaşmasına, grup üyelerinin grubun ortak yaşamına dahil olmasına yol açar.

Yıkıcı çatışma belirtileri:

1) çatışmanın genişlemesi;

2) çatışmanın tırmanması (yani, çatışma orijinal nedenlerden bağımsız hale gelir ve çatışmanın nedenleri ortadan kaldırılsa bile çatışmanın kendisi devam eder);

3) maliyetlerde artış, çatışmaya katılanların maruz kaldığı kayıplar;

4) durumsal ifadelerin büyümesi, katılımcıların agresif eylemleri.

Çatışma sorununu ve doğasını incelemede önemli bir nokta, nedenlerini belirlemektir. Sosyolojik ve sosyo-psikolojik çalışmaların bir analizi, aşağıdaki ana çatışma nedenlerini belirlememizi sağlar:

sosyo-ekonomik- modern toplumdaki çatışmalar, nesnel olarak var olan sosyo-ekonomik çelişkilerin ürünü ve tezahürüdür;

sosyo-psikolojik- çeşitli insanların ihtiyaçları, nedenleri, faaliyet hedefleri ve davranışları;

Sosyo-demografik -İnsanların cinsiyetleri, yaşları, çeşitli ulusal kuruluşlara ait olmaları nedeniyle tutum, davranış motifleri, hedef ve özlemlerindeki farklılıklar.

Çatışmada Davranış Kuralları

Çatışmada Davranış Kuralları. Pon beş kural:

1. Partnerinizin buharını dışarı atmasına izin verin.Sinirli ve agresifse, iç stresini azaltmasına yardım etmeniz gerekir. Bu gerçekleşene kadar, onunla müzakere etmek zor veya imkansızdır.

"Patlaması" sırasında sakin, kendinden emin, ama kibirli davranmamalısınız. O kim olursa olsun acı çeken bir adam. Bir kişi saldırgansa, olumsuz duygularla boğulur. İyi bir ruh halinde, insanlar birbirlerine acele etmezler.

Bu anlardaki en iyi hile, etrafınızda saldırganlık oklarının geçmediği bir kabuk (aura) olduğunu hayal etmektir. Koruyucu bir kozada gibi izole edilmişsin. Biraz hayal gücü ve bu numara işe yarıyor.

2. Ondan iddiaları sakince kanıtlamasını isteyin.Yalnızca gerçekleri ve nesnel kanıtları dikkate alacağınızı söyleyin. İnsanlar gerçekleri ve duyguları birbirine karıştırma eğilimindedir. Bu nedenle, şu sorularla duyguları süpürün: “Söyledikleriniz gerçeklerle mi yoksa görüşlerle mi ilgili, varsayım mı?”.

3. Beklenmedik numaralarla saldırganlığı alt edin.Örneğin, çatışan bir ortaktan gizlice tavsiye isteyin. Tamamen farklı ama onun için anlamlı bir şey hakkında beklenmedik bir soru sorun. Geçmişte sizi birbirine bağlayan ve çok hoş olan şeyleri kendinize hatırlatın. İltifat edin (“Öfkede daha da güzelsin ... Öfken beklediğimden çok daha az, akut bir durumda çok soğukkanlısın ...”). Sempati ifade edin: örneğin, çok fazla kaybettiğini.

Asıl mesele, istekleriniz, hatıralarınız, iltifatlarınız, öfkeli bir eşin bilincini olumsuz duygulardan olumlu olanlara çevirmesidir.

4. vermeyin Ona olumsuz değerlendirmeler yapın, ancak duygularınız hakkında konuşun. "Beni aldatıyorsun" deme, "Kendimi aldatılmış hissediyorum" demek daha iyidir.

"Kaba bir insansın" deme, bunun yerine şunu söyle:

"Benimle konuşma şeklin beni çok üzdü."

5. İstenen sonucu ve sorunu bir engeller zinciri olarak çerçevelemelerini isteyin.

Sorun, çözülmesi gereken bir şeydir. Bir kişiye karşı tutum, kişinin karar vermesi gereken bir arka plan veya koşullardır. Bir müşteriye veya ortağa karşı düşmanlık, karar verme konusunda isteksiz olmanıza neden olabilir. Ama bu yapılamaz! Duygularınızın sizi kontrol etmesine izin vermeyin! Sorunu onunla tanımlayın ve ona odaklanın.

6. Müşteriyi, sorunu çözme ve çözümleri hakkındaki düşüncelerini ifade etmeye davet edin.

Suçlu aramayın ve durumu açıklamayın, bir çıkış yolu arayın. Kabul edilebilir ilk seçenekte durmayın, bir dizi seçenek yaratın. Sonra ondan en iyisini seçin.

Çözüm ararken, karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümler aramayı unutmayın. Siz ve müşteri karşılıklı olarak memnun olmalısınız. Ve ikiniz de kazanan olmalısınız, kazanan ve kaybeden değil.

7. Her durumda, partnerinizin "yüzünü kurtarmasına" izin verin.Saldırganlık için gevşemenize ve saldırganlıkla yanıt vermenize izin vermeyin. Onun onurunu incitmeyin. Baskıya boyun eğse bile bunu affetmeyecektir. Kişiliğine dokunmayın. Sadece eylemlerini ve eylemlerini değerlendirelim. "Sözünü iki kez bozdun" diyebilirsin ama "Sen isteğe bağlı birisin" diyemezsin.

8. İfadelerinin ve iddialarının anlamını bir yankı olarak yansıtın.

9. Eşit konumda bir bıçak kenarında gibi tutun.Çoğu insan, kendisine bağırıldığında ya da suçlandığında, bir başkasının öfkesini söndürmek için aynı zamanda bağırır ya da boyun eğmeye, sessiz kalmaya çalışır. Bu konumların her ikisi de (üst - "ebeveyn" veya alt - "çocuk") etkisizdir.

Sakin bir güven pozisyonunda sıkıca tutun (eşit pozisyonu "yetişkin" dir). Ayrıca partneri saldırganlıktan korur, her ikisinin de “yüzünü kaybetmemesine” yardımcı olur.

10. Suçlu hissediyorsanız özür dilemekten korkmayın.

Birincisi, müşteriyi silahsızlandırır ve ikincisi, ona saygı duymasını sağlar. Ne de olsa, yalnızca kendine güvenen ve olgun bireyler özür dileme yeteneğine sahiptir.

11. Hiçbir şey kanıtlamak zorunda değilsin.

Herhangi bir çatışma durumunda, hiç kimse kimseye bir şey kanıtlayamaz. Hatta zorla. Olumsuz duygusal etkiler, "düşman"ı anlama, hesaba katma ve kabul etme yeteneğini engeller. Düşünce işi durur. Bir insan düşünmezse, beynin rasyonel kısmı kapanır, bir şeyi kanıtlamaya çalışmana gerek yoktur. Bu işe yaramaz, boş bir egzersiz.

12. Önce kapa çeneni.

Öyle olduysa, kendinizin kontrolünü kaybettiyseniz ve çatışmaya nasıl çekildiğinizi fark etmediyseniz, tek şeyi yapmaya çalışın - kapa çeneni. “Düşmandan” talep etmeyin: “Kapa çeneni! ... Kes şunu!”, Ama kendinizden! Bu, elde edilmesi en kolay olanıdır.

Sessizliğiniz, kavgadan çıkmanıza ve onu durdurmanıza izin verir. Herhangi bir çatışmada genellikle iki taraf vardır ve biri ortadan kaybolursa - kiminle tartışılır?

13. Rakibin durumunu karakterize etmeyin.Mümkün olan her şekilde, eşin olumsuz duygusal durumunu sözlü olarak belirtmekten kaçının: “Şey, şişeye girdim! ... Neden gerginsin, neden kızgınsın? ... Neden kızgınsın? Bu tür "yatıştırıcı" sözler, yalnızca çatışmanın gelişimini güçlendirir ve yoğunlaştırır.

14. Çıkarken kapıyı çarpma.

Sakince ve hiçbir şey söylemeden odayı terk ederseniz, kavga durdurulabilir. Ancak aynı anda kapıyı çarparsanız veya ayrılmadan önce rahatsız edici bir şey söylerseniz, korkunç, yıkıcı bir gücün etkisine neden olabilirsiniz. Tam olarak "perdenin arkasındaki" hakaret edici kelimenin neden olduğu trajik vakalar bilinmektedir.

15. Partneriniz üşüdüğünde konuşun.

Sessizseniz ve ortak kavgayı reddetmeyi teslim olarak görüyorsa, bunu reddetmemek daha iyidir. Soğuyana kadar ara vermeye devam edin. Kavga etmeyi reddeden kişinin konumu, bir ortak için saldırgan ve aşağılayıcı herhangi bir şeyi tamamen hariç tutmalıdır. Kazanan, son ezici saldırıyı geride bırakan değil, çatışmayı başlangıçta durdurmayı başaran, ona ivme kazandırmayacak.

Çatışma yönetimi

Sürekli çatışma durumlarındayız. Ve endüstriyel ve günlük, sosyal ve politik olarak ayrılsalar da, bir çatışmadaki davranış taktikleri kural olarak aynıdır. Çatışma bilimi dünyasında, çatışma durumlarını yönetmek için çok kapsamlı bir dizi tavsiyenin yanı sıra, çatışma etkileşiminde kendi kendine örgütlenme (öz-yönetim) için ipuçları ve talimatlar oluşturulmuştur.

Birikmiş teori ve pratik deneyimde ustalaşmanın iki yolu vardır. Biri düzenli egzersizler ve eğitim, eğitimin tekrarlanan kullanımı, iş ve durumsal oyunlara katılımı içerir. Ve bir kişi egzersizi ne kadar çok tekrar ederse, becerileri o kadar mükemmel ve güçlü olacak, en öngörülemeyen çatışma olaylarında kendini o kadar güvende hissedecektir. Bu yöntem oldukça etkilidir. Ancak günlük eğitim için her zaman zaman yoktur ve uzun süreli bir mola kaçınılmaz olarak beceri kaybına yol açacaktır. Başka bir yol, bir çatışma durumunda kendi davranış biçiminizi, kendi çatışma yönetimi teknolojinizi bulmaya dayanır. Seçilen taktiklerin etkinliğini hissederek, iç hislerinize göre teknolojinizi geliştirebilirsiniz. Teknolojinizi ve iç desteğinizi bulmayı başarırsanız, bu beceri asla kaybolmaz. Genel olarak bu yöntem etkilidir ancak kişinin hiyerarşik merdiveni tırmanmasa bile kendini içinde bulduğu durumların değiştiği unutulmamalıdır. Öğrenci lideri olduğu o günlerde etkili olan yöntemleri ciddi örgütsel ve yönetsel sorunların çözümünde kullanan bir yönetici için saçma görünüyor.

Çoğu zaman, çatışma yönetimi sorununa ilgi, çalışma alanıyla, genel olarak yönetim faaliyetiyle ilgili olarak ortaya çıkar. Yönetim faaliyeti, karar sürecindeki anlaşmazlıkların tutarlı bir şekilde üstesinden gelinmesidir. üretim görevleri ve yönetim tarzı, ortaya çıkan çatışma durumlarında amaçlanan amaç ve hedeflere ve davranış hatlarına ulaşmak için kullanılan yöntem ve tekniklerdir.

Liderin sürekli çatışma içinde olduğunu söyleyebiliriz. Bir yandan, bu hükümet sistemine ve bu yönetime bir ölçüde dayatılan, yani dışarıdan getirilen işlevsiz çatışmalara karışıyor. Öte yandan, yönetimde yapılan hataların sonucu olabilecek çatışmalara katılır: organizasyondaki belirsizlik faktörü. Kamusal yaşamın diğer alt sistemlerinden çok daha büyük ölçüde çalışır.

Örgütsel çatışmanın özellikleri üç nokta ile belirlenir:

Sosyal sistemlerin hacmindeki farklılıklar. Topluma kıyasla örgüt daha yereldir ve basit sistem. Bu, makro düzeye kıyasla daha fazla görünürlük, yönetilebilirlik ve çatışma durumlarını tahmin etme yeteneği hakkında konuşmamızı sağlar;

kuruluşların rol yapısı, mesleki niteliklerin ve resmi konumun teşviki ve ayrıca rollerinin yerine getirilmesinde belirli bir “özgürlük eksikliği”. Rol ve kişisel niteliklerin oranı, ikincisi lehine değişmiyor. Aynı zamanda, bir insan işçideki kişisel nitelikler, kişisel sorunlar, nadir istisnalar dışında, filme alınmış bir biçimde de olsa hakimdir. Bu "kılık değiştirme", yöneticinin (veya analistin) tespit etmesini zorlaştırır, ancak onları küçümsemek kabul edilemez;
örgüt bir "kapalı topluluk"tur. Kuruluşun yerelliği, net bir rol dağılımı, tek bir emek ürünü ve hiyerarşi, içindeki mikro iklimi topluluğun ahlaki atmosferiyle karşılaştırmayı mümkün kılar. Bir kuruluştaki bir çalışan herkesin görüş açısındadır, çalışanlar "karşılıklı sorumluluk" ile bağlı gibidir, eylemlerin anonimliği hariç tutulur, meslektaşların kınanması veya onaylanması sadece ahlaki refahta değil, aynı zamanda onun kişiliğinde de belirleyici bir rol oynar. kariyer.

Ek olarak, örgütsel çatışmalarda, toplumdaki diğer çatışmaların da özelliği olan iki özellik açıkça ortaya çıkar. Birincisi, referanssallık, çatışan grupların uyumu. Çeşitli çarpışmalarda, referans grupları tüm üyelerin davranışlarını kontrol ederek, çatışmaların güdülerini bireyler üstü değerlere yükseltir. Bu şekilde yabancılaşan değerler bağımsız bir varlık kazanır ve daha sonra bireylerin ve yerel grupların davranışlarına hükmederek çatışmayı kendi içinde bir sona dönüştürür.

Bir diğeri önemli noktaörgütün yapısal "oluşmalarının yalnızca nesnel işaretlere göre değil, aynı zamanda insanları inançlara, değer yönelimlerine, ruh hallerine vb. göre birleştiren sözde bilinç grupları biçiminde oluşması gerçeğinde kendini gösterir. - İç içe geçmiş Objektif ve sübjektif faktörlerin çokluğu, çatışma gruplarını tahmin etmeyi zorlaştırır, bu grupları belirsiz kılar ve bileşimleri oldukça çeşitlidir.

Örgütsel çatışmayı yönetmenin zorluğu, bir kuruluşun gelişiminin bir aşamasında veya diğerinde, yönetimin en önemli görevinin optimal düzeyde yapıcı (olumlu) çatışmayı sürdürmek olabileceği gerçeğinde yatmaktadır. Çatışmanın olmaması, çalışanların ve özellikle yöneticilerin gönül rahatlığına yol açar, ekibin “uyuşuk rüyasının” temelini oluşturur. Bir organizasyondaki çatışma, insan vücudundaki bir hastalığa benzetilebilir. Uzun süredir hastalık tanımayan kişilerin, ilk ciddi rahatsızlıkta genellikle “yıkıldığı” ve şüphelendikleri, hayatlarını çeşitli semptomları aramaya adadıkları bilinmektedir. Sosyal sistemler de öyle. Sistem ne kadar merkezi ve organize olursa, şoklara karşı o kadar hassas olur. Endüstriyel çatışmalar sadece kaçınılmaz değil, aynı zamanda gereklidir. Görev, çatışmanın işten kişiselliğe kaymamasını, karşılıklı itibarsızlığa dönüşmemesini ve yıllar içinde oluşan uyumluluğu bozmamasını sağlamaktır.

Kural olarak, organizasyonun her bölümü bir amaç için yaratılmıştır. Bu hedefler genellikle zıttır, rekabet halindedir, nesnel bir yüzleşme ortaya çıkar. Literatürde bu tür bir yüzleşmeye genellikle konumsal bir çatışma denir. Çatışma konumsaldır, çünkü örgütsel yapıdaki birimlerin konumu tarafından nesnel olarak belirlenir. Araştırmacılar, böyle bir çatışmanın şüphesiz faydalarına dikkat çekiyor. Konumsal çatışma, yönetimin birimlerin eylemlerini daha nesnel olarak değerlendirmesini sağlar, çünkü yüzleşmede yeni teknolojiler geliştirerek yaşayabilirlikleri için daha iyi argümanlar ararlar. Başka bir deyişle, konumsal çatışma, kuruluş için faydalı olan yapıcı bir gerilim yaratır. Bu nedenle, uygulamada, genellikle organizasyonun hedef yapısında özel olarak sağlanır. Konumsal çatışmaların patolojisi, tamamen konumsal nedenlerden kaynaklanan hedef gerilimin duygularla doyması, kişilerarası gerilime ve kişilerarası çatışmaya dönüşmesiyle ortaya çıkar.

Amerikalı yönetim uzmanı B. Warren'a göre organizasyonda çok fazla uyum tehlikeli bir şeydir, yönetimde uyum her zaman yanlışlık verir. Amerika Birleşik Devletleri'ndeki iki tanınmış lider - Johnson & Johnson Corporation'dan J. Burke ve Inep'ten E. Groen - "yaratıcı yüzleşme" olarak tanımladıkları kuruluşların yönetiminde böyle bir faktörün önemi konusunda ısrar ediyorlar. Sadece yönetimsel farklılığı teşvik etmekle kalmıyorlar, aynı zamanda bunu talep ediyorlar. Kendilerini, gerçeği bilecek kadar eğitimli ve özellikle gerçeğin üst düzey liderlerin görüşleriyle örtüşmediği durumlarda, onları açıkça ifade edebilecek kadar bağımsız olan insanlarla çevrelerler.

A. N. Chumikov'a göre, taktik (işlevsel veya işlevsiz) sonuçları ve stratejik (gelecekteki çatışmaların ağırlaştırılması veya yumuşatılması) sonuçları kadar önemli olan üretim eylemleri biçimleri değildir. Bu nedenle, yönetimsel eylemin kendisi pekala çatışma olabilir: bir düzeydeki ilişkileri işlevsiz hale getirirken, başka bir düzeydeki ilişkilere işlevsel bir karakter verebilir: birinci düzeyden bazı başlatılmış çatışmalar, ikinci düzeydeki çatışmayı gerçekten şiddetlendirir, ancak aynı zamanda zaman, üçüncü, dördüncü ve beşinci derecelerin çatışmalarını yumuşatır.

Bu nedenle, birçok varyasyonda yönetim eylemi sadece kabul edilebilir değil, aynı zamanda bir çatışma olarak algılanmalıdır, özellikle çatışma optimizasyonunun yalnızca bilimsel tartışmalarda soyut olarak olumlu bir şekilde ele alındığı ve gerçek hayatta genellikle taşındığı faktörü dikkate alındığında. belirli bir toplumsal öznenin çıkarları doğrultusunda Çatışma yönetimi, belirli bir perspektifte, çatışma yönetimi haline gelir, yönetim, bir başkasını azaltmak için bir çatışmanın başlatılmasına dayalı yönetim. Başka bir deyişle, birkaç küçük çatışma, büyük bir çatışmayı büyük ölçüde etkisiz hale getirebilir.

İşte nasıl çalışır: Çatışmanın analitik alanı, sonsuz büyüklükte bir gösterge seti içerir, ancak her durumda yaklaşık olarak aynı miktarda sonuçlanırlar. Bazı durumlarda, bu miktar birkaç büyük ve son derece tehlikeli çatışmadan oluşurken, diğerlerinde bir bütün olarak sosyal istikrarı baltalamayan çok sayıda küçük çatışmaya bölünür. Küçük çatışmalar başlatarak, onlara büyük bir çatışmayı (hem mevcut hem de potansiyel) "püskürtürüz", "çözeriz". Sık sık küçük çatışmalar toplumun bir kesimindeki baskıyı hafifletir ve bu tür çatışmaları engellemek, engellemek tam tersine onu arttırır.

Üretim koşullarında gereksiz çatışma durumlarından kaçınmak için yönetim ilişkileri sistemini sürekli iyileştirmek gerekir. Etkili bir organizasyon yapısı, en fazla üç veya dört alt bölümün başa bağlı olduğu ve taban organizasyonlarının sayısı yedi veya sekiz kişiden fazla olmayan bir yapıdır. Batı literatüründe, herhangi bir kurumun temel yasasına genellikle şöyle denir: bir çalışan yalnızca bir adım daha yüksek olanlara doğrudan itaat etmeli ve yalnızca bir adım daha düşük olanları doğrudan yönetmelidir.

Örgütteki çatışma bariz ise lider hangi eylemleri yapmalıdır? Her şeyden önce, bu çakışmayı açın. Durumu doğru değerlendirin. Çarpışmanın gerçek nedenini dış nedenden ayırt edin. Sebep, çatışan tarafların kendileri tarafından fark edilmeyebilir veya bilinçli olarak onlar tarafından gizlenmiş olabilir, ancak aynada olduğu gibi,

herkesin amaçlarına ulaşmak için kullandığı araçlara ve eylemlere yansır. Tartışmacıların çıkarlarının ne kadar çelişkili olduğunu anlamak gerekir. Örneğin, iki departmanın aynı anda aynı bilgisayarda çalışması tüm istekle mümkün değildir. Bu, sorunun "ya ya da" çözüldüğü zorlu bir çatışmadır. Baypas edilen kişinin memnuniyetsizliğini etkisiz hale getirmek için, ona bir başkasında kazanma fırsatı vermek gerekir. Genellikle çıkarlar daha uyumludur ve kazananlar ve kaybedenler olmadan her iki tarafı kısmen tatmin eden bir seçenek bulmak "müzakereler" yoluyla mümkündür.

Çatışma yönetimi süreci dört aşamadan oluşur: kurumsallaşma, meşrulaştırma, yapılanma ve çatışmanın azaltılması.

Çatışmanın kurumsallaşması, kendiliğindenliğinin ortadan kaldırılması, duruma belirli ilke ve kuralların getirilmesidir. Çatışmanın gelişimini öngörülebilir hale getirmenize izin verir, kurumsal olmayan çatışmaya genellikle kontrol edilemez bir hoşnutsuzluk patlaması eşlik eder. Çatışmabilim açısından kurumsal prosedür sorunu, bu prosedürün biçimine indirgenmez, ancak gönüllü rızanın varlığını, insanların bir veya başka bir düzene uyma istekliliğini ima eder. Ayrıca, bir kural (norm) belirli gerçeklere uymuyorsa (meşru olmaktan çıkar) ve yeni koşulları karşılayan başka bir kural kabul edilmezse, o zaman hukuk açısından tamamen yasa dışı olan bir eylem, hukuka aykırı olabilir. etkili bir kurumsal prosedürün rolü.

Çatışmanın meşrulaştırılması, önerilen çözümü gerçekleştirme arzusunun gönüllülüğünü teşvik eder.

Çatışan grupların yapılandırılması, çatışma yönetiminde bir diğer önemli adımdır. Yönetim, uyumsuz çıkarları belirli normlarla uyumlu hale getirmeyi amaçlayan faaliyetlere dahil olur olmaz, bu çıkarların sahipleri sorusunu gündeme getirmek gerekli hale gelir. Bir ilginin mevcudiyeti nesnel olarak sabitlendiğinde, ancak konusu belirsiz veya dağınık olduğunda, çatışmanın yakın bir optimizasyonundan söz edilemez. Aksine, gelecekte daha da kötüleşmesi beklenmelidir. Gruplar yapılandırılmışsa, güç potansiyellerini değiştirmek mümkün olur. Bu da toplumda, gruplar arası çatışmanın tırmanmasını nesnel olarak sınırlayan gayri resmi bir nüfuz hiyerarşisi kurmayı mümkün kılar. .

Katılımcıların nicel ve nitel özellikleri er ya da geç "kendiliğinden" ortaya çıkar. Becerikli çatışma yönetimi bu süreci harekete geçirebilir ve böylece nihai olumlu sonucun elde edilmesini hızlandırabilir.

Çatışma yönetiminin son, son aşaması, azaltma, yani başka bir düzeye aktararak kademeli olarak zayıflamasıdır.

Ağırlaştırılmış sorunu çözerek çatışmanın üstesinden gelme metodolojisi aşağıdaki gibi temsil edilebilir.

içinde sorunu tanımlayın

çözümler.

Çözümleri tanımlayın

hangileri kabul edilebilir

her iki taraf için.

Odak

sorun değil,

kişisel nitelikleri

diğer taraf.

Bir atmosfer yaratın

artırarak güven

karşılıklı etki ve

bilgi değişimi.

iletişim sırasında

pozitif oluşturmak

birbirleriyle ilişki,

şefkat göstermek ve

görüşleri dinlemek,

diğer taraf

Ayrıca en aza indirgemek

Öfke ve tehditlerin tezahürü.

Çatışma sorununun kesin bir tanımının önemi ve çatışmadaki her bir katılımcının çıkarlarını nasıl etkilediği bir kez daha vurgulanmalıdır. Bir çatışmanın gelişimini etkin bir şekilde yönetmek için teşhisini maksimum doğrulukla yapmak gerekir. İdeal olan, çatışmayı gerçekte olduğu gibi algılamaktır. Lider tarafından bu çatışmanın öznel değerlendirmesi ile çatışmanın nesnel gelişim durumu arasında bir yazışma elde etmek, pratikte çözülmesi çok zor olabilen ciddi bir iştir.

Çatışmanın küçümsenmesi, analizinin yüzeysel olarak yapılmasına ve böyle bir analiz temelinde yapılan önerilerin çok az işe yaramasına neden olabilir. Çatışmanın hafife alınmasının nesnel ve öznel nedenleri olabilir. Nesnel - bilgi ve iletişim sistemlerinin durumuna ve öznel - bir bireyin ortaya çıkan durumu doğru bir şekilde değerlendirememesi veya isteksizliğine bağlıdır.

Zararlı, yalnızca bir küçümseme değil, aynı zamanda mevcut çatışmanın abartılmasıdır. Bu durumda, gerçekten gerekli olandan çok daha fazla çaba sarf ediliyor. Bir çatışma olayının olasılığına ilişkin belirli bir çatışmanın veya reasürörün fazla tahmin edilmesi, gerçekte var olmayan bir çatışmanın keşfedilmesine yol açabilir. Bu genellikle, insanların önemsiz çelişkiler ve anlaşmazlıklarda çatışmaların varlığını görmeye başladığı hayali çatışmaların veya durumların yapay olarak üretilmesine katkıda bulunur. Bu olumsuz sonuçlara yol açar, karşılıklı güvensizlik, şüphe vb. doğurur. Literatürde ve uygulamada, memnuniyetsizliğin derecesini (çalışma koşulları, yaşam koşulları, mevcut ilişkiler, statü vb.) .) yaygınlaşıyor. ) Bu yöntem Nizhnekamsk sosyologları tarafından geliştirildi ve ilk olarak kimya endüstrisinde yöneticileri olası sosyal patlama noktaları hakkında uyarmak için kullanıldı. Metodolojik olarak bu, kendi kendini inkar eden bir tahmin yöntemini kullanmak anlamına gelir, yani pratikle çürütülmesi gereken bir tahmin.

Memnuniyetsizlik, çatışmanın evrensel bir göstergesidir. Önemli avantajı ölçülebilir olmasıdır. Tabii ki, bu göstergenin yalnızca diğer çatışma belirtileriyle birlikte değerlendirme gücü vardır. Sosyolojik araştırmalarla belirlenen memnuniyetsizlik, insanları nesnel olarak direniş ihtiyacının önüne koyan olumsuz ya da daha doğrusu kötü yaşam koşullarının belirlenmesiyle karşılaştırılır. Memnuniyetsizliğin tezahür biçimleri önemli bir rol oynar. Memnuniyetsizlik, "sigara odasında" dar bir meslektaş çemberindeki taşıyıcıları arasındaki konuşmalarla sınırlıysa, çatışma tehlikesi hala küçüktür. Başka bir şey, davranışsal memnuniyetsizliğin iş görevlerinin yerine getirilmemesi, yönetimin engellenmesi, toplu işten çıkarmalar, grevler vb.

Çatışma durumunun üstesinden gelmek için liderin kullandığı üç ana yöntem vardır:

Eğitimsel etki, çatışan insanları ortak bir amaç için ikna etme, ortak çalışmadan karşılıklı faydanın kanıtı, önemsizliğini göstermek için çatışmanın nedenlerinin analizi;

Anlaşmazlık konusunun ayrılması. Yetki, sorumluluk, yetkinlik sınırlarının netleştirilmesi. Çatışan taraflardan birine, daha az önemli olmayan başka bir sorunu çözme görevi verilirken, tartışmalı konu çatışmadaki ikinci katılımcı tarafından kararlaştırılır. İhtilaflı konunun üçüncü bir tarafa devredilmesi;

Organizasyonel olaylar. Birçok resmi teması ortadan kaldıran sözde "örgütsel tampon" oluşturulması. Tartışmalı bir konudan sorumlu bir makam olmadığında veya bireysel işlevler için çok katı gereksinimler karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümlerin uygulanmasına izin vermediğinde de yeni bir organizasyonel bağlantı oluşturulur. Son çare olarak işçilerin hareketi kullanılır. Bu yöntemi yalnızca diğer önlemler tükendiğinde ve çelişkili eylemlerin her biri inançla ve özünde ekibin çıkarları için kullanıldığında, her iki işçinin de taşınması önerilir.

Çatışma yönetimi süreci, büyük ölçüde liderin aldığı pozisyona, kendi çıkarlarına ve ayrıca çatışmanın tırmanmasını önlemek için hangi araçlara başvurduğuna bağlıdır. Bu araçların seçiminde lider her zaman yeterince özgür değildir. Onun emrinde çok olabilir sınırlı fırsatlar ortaya çıkan çatışmaya karşı koymak. Hemen hemen her durumda en az iki koşulun dikkate alınması önerilir. Birincisi, alınan önlemlerden birinin veya diğerinin hem çatışmaya doğrudan katılanlardan hem de geçici tarafsızlığı koruyan güçlerden verebileceği tepki. İkincisi, belirli bir organizasyonda hakim olan ve sakin bir ortamda ve çatışma anlarında insanların davranışlarını düzenleyen ahlaki normlar, alışkanlıklar ve gelenekler. dikkate almak gerekli gerçek fırsatlar, özel durum ve kamuoyu, hem çok zayıf hem de çok güçlü etki araçlarından kaçınmak.

Dünya pratiğinde, çatışma yönetimi sorunu genellikle lider tarafından doğrudan değil, aracılar aracılığıyla çözülür. Uyumlulaştırma, çoğunlukla makro düzeydeki çakışmaları çözmek için kullanılır. Bir çatışmada üçüncü kişinin rolü sadece devlet kurumları tarafından değil, diğer kurum, kuruluş veya kişiler tarafından da yerine getirilebilir. Deneyimler, iyi seçilmiş bir arabulucunun, çabaları olmadan taraflar arasında anlaşmanın imkansız olacağı bir anlaşmazlığı hızla çözebileceğini göstermektedir. Batı'daki karmaşık toplumsal çatışmalarda arabulucu rolü, çoğu zaman Nobel Ödülü sahipleri tarafından başarıyla yerine getirilmektedir. Bu uygulama açıkça göstermektedir ki, yüksek gereksinimler, aracının kişiliğine sunulur. İdeal olarak, uluslararası otoriteye, kusursuz bir ahlaka sahip olmalı, politik olarak tarafsız ve profesyonel olarak yetkin olmalı ve yüksek zekaya sahip olmalıdır.

Bir aracı (arabulucu) figürü, ABD Federal Arabuluculuk ve Uzlaştırma Servisi'nin (FSPP) çalışmalarında önemli bir figürdür. 50 yıllık çalışma için, FSPP'nin 511 binden fazla çözülmüş çatışması var. Bir arabulucunun işlevlerini düşünün: ilk olarak, tarafların müzakerelere katılımını ve bir kilitlenme durumunda, taraflar görüşmeyi reddettiğinde, aralarındaki temasların uygulanmasını sağlar; ikinci olarak, tarafsız bir kişi olarak hareket eden arabulucu, müzakerelerin normal seyrini sağlamak için duygusal gerilimi ortadan kaldırmalı veya en aza indirmelidir;

üçüncü olarak, arabulucu, ayrı toplantılarda, çatışan tarafları, arabulucunun kendisi tarafından öne sürülenler de dahil olmak üzere yeni önerileri ve alternatif çözümleri dikkatlice değerlendirmeye teşvik eder ve tarafların her biri, aslında, sanki diğerini temsil ediyormuş gibi arabulucunun kendisiyle müzakere eder. taraf (arabulucu, her müzakerecinin abartılı iddialarına dikkat çekmeye çalışır); dördüncüsü, arabulucu, çatışma etrafında gelişen kamuoyunu tatmin edecek çözümler bulmaya çalışır; beşinci olarak, iş anlaşmazlığı çözülemez görünüyorsa, arabulucu, kendi görüşüne göre, grev veya lokavt yerine gerekli olanı önerebilir, örneğin önceki sözleşmenin geçerliliğini uzatabilir, çatışmanın gerçeklerini incelemek için bir uzlaştırma komitesi oluşturabilir, son çare olarak tahkim hizmetleri sunuyoruz.

Kullanılmış Kitaplar.

1. "Genel Çatışma Teorisine Giriş." Dmitriev A.V., Kudryavtsev V.N. , Kudryavtsev S.N. M., 2003

2. "Emek sosyolojisi." Dikareva A.A. Mirskaya M.I. M., 1999

3. "Sosyolojik Sözlük." Minsk, 1999

4. "Sosyal çatışma." Zaprudsky Yu.G. Rostov n / D., 1999.

5. "Çatışma durumlarında yönetim ve öz yönetim" Profesör Speransky V.I. M., 2000

6. "Yönetim Psikolojisi: Eğitim Sürümü." Samygin S.I.

Don'da Rostov: Ed. "Anka kuşu" 1997

7. "Ekonomik psikoloji" Kitov A. I. M., 1997