0

СОЦИАЛНО-ПРОФЕСИОНАЛНА КОМПЕТЕНТНОСТ И МОТИВАЦИЯ НА СЕСТРИНСКАТА ДЕЙНОСТ НА СРЕДНИЯ МЕДИЦИНСКИ ПЕРСОНАЛ

Теза

Специалност - Медицинска сестра

Въведение .............. Глава 1 Преглед на литературата 1.1 Концепцията за "мотив" и "мотивация" в психологията .............................. 1.2 Влияние на мотивацията на специалистите върху ефективността на тяхната професионална дейност................................. 1.3 Характеристики на мотивацията на медицинския персонал ... Глава 2 Обект и методи на изследване ......... Глава 3. Резултати от собствено изследване 3.1 Социално-професионална характеристика на медицинския персонал на Централния медико-санитарен блок № 1 на Федералната медико-биологична агенция на Русия в Байконур.......... 3.2 Мотивация на професионалната дейност на медицинския персонал ........................................ . 3.3 Социално-професионална компетентност ................................ заключение................................ Библиография................................ Приложение................

ВЪВЕДЕНИЕ

Важно звено в системата на здравеопазването е категорията парамедицински работници, чиято квалификация определя успеха на лечебното заведение.

Тъй като успехът на дейността на институцията е тясно свързан с уменията за управление на персонала, принципите на взаимоотношенията между лидера и подчинените в момента се променят драстично.

Управлението на човешките ресурси включва много компоненти. Сред тях: кадрова политика, взаимоотношения в екипа, социално-психологически аспекти на управлението. Ключовото място заема определянето на начини за повишаване на производителността на труда, начини за повишаване на творческата инициатива, както и стимулиране и мотивиране на служителите.

Нито една система за управление няма да функционира ефективно, ако не е разработен ефективен модел на мотивация, тъй като мотивацията насърчава конкретен индивид и екипа като цяло за постигане на лични и колективни цели.

Лидерите винаги са били наясно, че мотивационните аспекти стават все по-важни в съвременния мениджмънт. Мотивацията на персонала е основното средство за осигуряване на оптимално използване на ресурсите, мобилизиране на съществуващите човешки ресурси.

Основната цел на процеса на мотивация е да се получи максимална възвръщаемост от използването на наличните трудови ресурси, което позволява да се повиши цялостното представяне на лечебното заведение.

Характерна особеност на управлението на медицинския персонал е нарастващата роля на личността на медицинския работник. Съответно в системата на здравеопазването съществува качествено различно съотношение на мотиви и потребности, на които мотивационната система може да разчита. Днес за мотивиране на служителите в здравните заведения се използват както финансови, така и нефинансови методи на заплащане. Междувременно определена картина на връзката между отделните аспекти на мотивационната сфера на медицинския персонал днес и повечето ефективни методинито теорията на управлението, нито практиката на управлението на персонала могат да ги управляват.

Цел на изследването- да идентифицира връзката между характеристиките на мотивационната сфера на медицинските сестри и резултатите от тяхната професионална дейност

Цели на изследването:

1. Дайте изчерпателно социално-професионално описание на медицинския персонал на Централния медико-санитарен блок № 1 на Федералната медико-биологична агенция на Русия в Байконур (ЦМСЧ № 1 на ФМБА на Русия);

2. Изучаване на мотивационните аспекти на професионалната дейност на Централния медицински факултет № 1 на ФМБА на Русия.

ГЛАВА 1 ПРЕГЛЕД НА ЛИТЕРАТУРАТА

1.1 КОНЦЕПЦИЯТА ЗА "МОТИВ"И " МОТИВАЦИЯ“ ПО ПСИХОЛОГИЯТА

В човешкото поведение има две функционално взаимосвързани страни: стимулираща и регулаторна. Мотивацията осигурява активиране и насочване на поведението, а регулацията е отговорна за това как то се развива от началото до края в конкретна ситуация. Сред всички понятия, които се използват в психологията за описание и обяснение на мотивиращите моменти в човешкото поведение, най-общи и основни са понятията "мотивация" и "мотив".

Мотив (от лат. moveo - движа се) е материален или идеален обект, който предизвиква и насочва дейност или действие и заради който те се извършват. Развитието на мотива става чрез изменение и разширяване на кръга от дейности, които трансформират обективната действителност. При човека източникът на развитие на мотивите е процесът на обществено производство на материални и духовни ценности. Такива потенциални мотиви в онтогенезата са обективните ценности, интереси и идеали, присъщи на дадено общество, които, ако се интернализират от човек, могат да придобият мотивираща сила и да се превърнат в наистина ефективни мотиви.

Мотивът е нещо, което е вътре в човека и кара човек да се движи, да реализира потенциала си.

Мотивация - импулси, които предизвикват дейността на организма и определят неговата посока. Ако изследваме въпроса към какво е насочена дейността на организма, заради което се прави изборът на тези конкретни актове на поведение, а не на други, ние изучаваме преди всичко проявите на мотивите като причини, които определят избора на посоката на поведение. Досега категорията "мотивация" от различни психологически школив съвременната психология се използва в двоен смисъл: като означаване на система от фактори, които определят поведението (потребности, мотиви, цели, намерения, стремежи и др.) и като характеристика на процес, който стимулира и поддържа поведенческата активност при определена ниво. В. К. Вилюнас дефинира мотивацията като съвкупност от психологически причини, които обясняват човешкото поведение, неговото начало, посока и дейност.

В своите изследвания на поведението А. Н. Леонтиев стига до заключението, че то може да се обясни както с вътрешни, така и с външни причини. В първия случай това са мотиви, които характеризират потребностите, намеренията от настоящата ситуация. Всички психологически фактори, които сякаш отвътре, от човек определят поведението му, се наричат ​​лични диспозиции. Въз основа на това диспозиционната и ситуационната мотивация се разграничават като аналог на вътрешната и външната детерминация на поведението. „Диспозиционната и ситуационната мотивация не са независими. Настроенията могат да се актуализират под влияние на определена ситуация и, напротив, активирането на определени диспозиции (мотиви, потребности) води до промяна на ситуацията, нейното възприемане от субекта, чието внимание става избирателно, а субектът сам възприема и оценява ситуацията пристрастно, въз основа на действителни интереси и нужди. Почти всяко човешко действие е двойно детерминирано: диспозиционно и ситуативно.

Един от най-известните модели на мотивация принадлежи на А. Маслоу, който предлага да се разглежда основната мотивация на човек като йерархия от пет нива: 1) физиологични потребности - потребност от кислород, вода, храна, физическо здраве и комфорт; 2) необходимостта от безопасност и сигурност - необходимостта от защита от опасност, нападение, заплаха; 3) необходимостта от принадлежност към социална група- необходимостта от добро и любовни връзкис други хора; 4) потребност от уважение и признание – необходимостта да се чувстваш ценен от другите и от себе си; 5) потребност от самоактуализация – потребност от развитие и реализиране на пълния си потенциал. Ориентацията към себе си отразява не само двете долни нива на пирамидата, но и нейното най-високо ниво, нейния връх – желанието за самоактуализация. А. Маслоу идентифицира специални групи когнитивни и естетически потребности. Когнитивните потребности (в познанието и разбирането), неговото представяне служат за задоволяване на основни потребности, а ясното разграничаване на естетическите потребности все още е невъзможно. В съответствие с концепцията на А. Маслоу, човек първо трябва да задоволи нуждите на по-ниско ниво, за да може да започне да удовлетворява нуждите на по-високите нива. Но човек се движи от висшите нужди: „ Здрав човексе мотивира основно от необходимостта да развият и актуализират в най-пълна степен своя потенциал и способности. Ако човек активно проявява други основни нужди и дори в хронична форма, тогава той е просто нездравословен човек. Сигурно е болен, сякаш е развил остър дефицит на соли или минерали. „Правилото за последователен преход от по-ниските нива на йерархията към по-високите обаче не е получило емпирично потвърждение. В резултат на изследването възникнаха въпроси: 1) дали наистина задоволяването на потребностите престава да бъде активно; 2) дали задоволяването на потребностите на едно ниво активира нуждите на следващото ниво; 3) не могат ли хората да бъдат мотивирани едновременно от нуждите на няколко нива, например социални потребности, потребности от самочувствие и самоактуализация? Самият А. Маслоу по-късно отговори на третия въпрос: "Практически всеки поведенчески акт се определя от различни детерминанти или различни мотиви. Ако говорим за мотивационни детерминанти, тогава поведението, като правило, не се определя от една единствена потребност, но чрез комбинация от няколко или всички основни нужди.”

А. Л. Свенцицки пише: „Нашата идея за йерархията на потребностите ще бъде по-реалистична, ако въведем концепцията за мярка за задоволяване на потребностите и кажем, че по-ниските потребности винаги се задоволяват в по-голяма степен от по-високите. За обикновен гражданин физиологичните нужди са задоволени например с 85%, нуждата от сигурност е задоволена със 70%, нуждата от любов е задоволена с 50%, нуждата от самочувствие е 40%, а потребността за самоактуализация е 10%. Терминът „мярка за удовлетворяване на потребностите” ни позволява да разберем по-добре тезата за актуализацията на по-висша потребност след задоволяване на по-ниска. Процесът на актуализация на потребностите не е внезапен, не е експлозивен; по-скоро трябва да се говори за постепенно актуализация на висшите потребности, за бавно пробуждане и активиране. Например, ако нуждата "A" е удовлетворена само с 10%, тогава нуждата "B" може изобщо да не бъде открита. Ако нуждата "А" е задоволена с 25%, тогава нуждата "Б" се "събужда" с 5%, а когато нуждата "А" получава 75% удовлетворение, тогава нуждата "Б" може да се разкрие на всички 50% и т.н. д. „Опитите за експериментално потвърждаване на концепцията на А. Маслоу не доведоха до категоричен отговор. Подходът на А. Маслоу е много разпространен и влиятелен сред мениджърите на персонала.

Както посочва А. Н. Леонтиев, в съвременната психология обхватът на понятието „мотив” остава неясен: „...в пъстър списък от мотиви могат да се намерят като житейски цели и идеали, но и като дразнене с електрически ток ” В тази връзка се разграничават две категории явления: действителните мотиви на индивида и цялата съвкупност от „динамични сили“ или „психологически моменти“, които наред с мотивите определят цялостното поведение на човек. Във втория от тези случаи мотивът се разбира като формален термин, който няма собствено значение и служи за обозначаване на напълно разнородни явления, които по един или друг начин стимулират и насочват човешката дейност. Тази тенденция може да се проследи в трудовете на такива домашни психолози като В. Г. Асеева, Л. И. Божович, В. И. Ковалев, А. Н. Леонтиев и др. М. Теплов посочват, че нуждите са първоначалните мотиви на човешкото поведение, но далеч не единствените: „Чувствата, интересите и наклонностите играят много важна роля в мотивирането на нашите действия и най-важното за нашия мироглед, нашите възгледи и вярвания, нашите идеали, на които подчиняваме нашето поведение. Според П. М. Якобсон мотивите могат да бъдат политически, морални идеали, идеи за бъдещето, за бъдещето; достатъчно ефективни интереси за получаване на впечатления; желанието за организиране на живота и живота, влечението към работа, творческа дейност, към семеен животи др.; силна нужда от нещо достатъчно силно чувство; ефективни морални убеждения; навици; имитация.

В. Г. Асеев нарича потребности, стремежи, цели, интереси като основни форми на мотивация. По същество подобен възглед е формулиран в творбите на Б. Ф. Ломов, където мотивът се тълкува като отражение на потребност, а желанието, чувството за дълг, интерес, стимул и др. - като възможни форми на отражение на потребност.

Широкото тълкуване на понятието "мотив" е особено характерно за западната психология. G. V. Allport, въз основа на идеята, изложена през 1918 г. от R. S. Woodworth за трансформацията на механизма на поведението в неговата мотивация, формулира идеята за функционална автономия на мотивите. Противопоставяйки свеждането на различни мотиви на една зряла личност до няколко, понякога дори до един или два, първични инстинкта, желания или потребности, Г. В. Олпорт пише: „Нито четири желания, нито осемнадесет наклонности, нито някоя от техните комбинации, или дори всички взети заедно, с всички възможни допълнения и вариации, не могат да обяснят адекватно безкрайното разнообразие от цели, преследвани от безкрайното множество смъртни. Въз основа на анализа на житейските наблюдения, както и на експериментални и клинични данни, Г. В. Олпорт стига до извода, че всяко действие, първоначално подчинено на някаква конкретна цел и служещо само като механизъм за нейното постигане, може да се превърне в мотив, който има независима мотивираща сила.. Основното условие за такава трансформация или трансформация на мотивите е несъвършенството на действието, което е послужило като средство за постигане на първоначалната цел. Мотивите са „талант в етапа на усъвършенстване и умение в етап на формиране”. Мотивите, според G.V. Allport, винаги са един вид стремеж към завършване, те не са разтоварено напрежение, което трябва да „заключи“ в текущата дейност. Като експериментално потвърждение на своята теория Г. В. Олпорт цитира по-специално ефекта на Б. В. Зейгарник, установен през 1927 г. в поредица от изследвания на К. Левин. В проучванията на школата на К. Левин понятието "мотив" не е специално включено в системата от основни понятия. Мотивационната сфера на личността се описва с такива понятия като "нужда", "квази-потребност", "намерение" и "напрежение". Както Б. В. Зейгарник посочва, К. Левин разбира квазипотребността като динамично състояние (дейност), което възниква в човек, когато се осъществява намерението. К. Левин отделя квазинуждата от стабилните, по думите му, „истинските“ потребности, въпреки че подчертава, че по своята структура и механизми квазинуждата не се различава от истинските потребности: „... тенденцията за предизвикване на действие е фундаментална за нужда. Това свойство на потребност или квази-потребност може да бъде представено в координатите на "напрегната система" ... Съотношение на "разтоварване на напрежението" с "удовлетворяване на потребност" (или "постижение на целта") и "напрежение" с " намерение“ или „нужда в състояние на неудовлетвореност“ „позволяват да се направят голям брой проверими заключения“. Формално динамичният подход, който апелира предимно към енергийната (напрегната система) или векторно-опологичните характеристики на мотивираното поведение, значително стеснява обхвата на изводите, получени в изследванията на школата на К. Левин. Според В. Г. Асеев тази област е ограничена от дифузни импулси от най-ниско структурно-генетично ниво.

Синоним на термина "мотив" са различни термини: "психогенна потребност"; "квази-нужда" или просто "нужда". Дж. Аткинсън интерпретира мотива като доста устойчива личностна характеристика, като вид „нормативно състояние”, противопоставено на състоянието на реално действащ мотив или действителна мотивация. В произведенията на Х. Хекхаузен се прави ясно разграничение между понятията „потенциална” и „реална” мотивация. Потенциалната мотивация се разглежда като своеобразна структура от ценностни ориентации, която като референтна рамка определя желателността или нежелателността на това или онова състояние за даден човек. Истинската мотивация е така да се каже „мотивационен момент”, тоест ситуационно състояние на мотивация, състояние на „пробуден” мотив. Подобно разделение се извършва и в грузинската школа по психология, такива автори като А. С. Прангишвили, Д.Н. Узнадзе, А. Мехрабян, понятието "мотив" се разглежда като преходно състояние, което подтиква към действие и изчезва след задоволяване на съответната потребност. Наборът, напротив, се интерпретира като продължително, постоянно състояние на единство на мотивиращия. и насочващи моменти на дейност, като дългосрочна готовност за активиране на определено мотивирана дейност.Разликата в интерпретацията на грузинската школа от интерпретацията на Дж. Аткинсън и Х. Хекхаузен не по-малко се състои в това, че в теория на инсталацията, мотивът обозначава променлив компонент на мотивацията, а в интерпретацията на Дж. Аткинсън - постоянен компонент.

С. Л. Рубищайн тълкува мотива като съзнателна (съзнателна) мотивация за определено действие, превърнала се в пряка причина за човешките действия във външния свят. Мотивите, както и нуждите, могат да се характеризират с различна степен на осъзнаване. А. Н. Леонтиев най-общо смяташе осъзнаването на мотивите за нещо второстепенно, първоначално не дадено, изискващо специална вътрешна работа: „... мотивите всъщност не се разпознават от субекта; когато извършваме определени действия, тогава в този момент обикновено не осъзнаваме мотивите, които ги подтикват. Вярно, не ни е трудно да дадем мотивацията им, но мотивацията не винаги съдържа индикация за истинския им мотив. Съществуването на несъзнателни или несъзнавани мотиви е експериментално доказан факт. Те се появяват в изследвания на възприятие, отношение, мислене, художествено творчество, нормален и хипнотичен сън и т.н. В психоаналитичната традиция несъзнаваността на мотивите е знак за несъвместимостта на потиснатите мотиви и импулси с образа на социалното, добре контролирано „Аз”. Мащабът на несъзнаваното е неизвестен. Силите, които ни движат от тези дълбини, могат да бъдат всякакви.

Тук изтъкваме, че в теоретичните основи при разглеждане на въпроса за мотивите, мотивацията се набляга на стимулите, стимулите, потребностите на хората, наградите. Мотивацията и стимулацията са две различни неща. Мотивът е нещо, което е вътре в човека и кара човек да се движи, да реализира потенциала си. Стимулът е нещо, което е отвън, стимулира човек или група хора да активира тази или онази дейност, възниква за постигане на целта на организацията, за решаване на определен проблем. Нуждите са това, което нямаме. Осъзнаване на липсата на нещо, което предизвиква импулс за действие. Нуждите са първични, елементарни, те са заложени на генно ниво, имат физиологична основа. За съжаление нищо не може да се направи за тях. Вторичните потребности възникват при необходимост, тъй като човек живее и трупа житейски опит. Възнаграждението е външно, това е възнаграждение по стил: заплата, различни плащания, платено хранене, медицинско обслужване, социални помощи, заеми, повишение. И има вътрешна награда – тази, която самата работа дава директно. Усещане за успех в постигането на целта, чувство за собствено достойнство, удоволствие в крайна сметка.

Теориите за мотивацията за работа се разделят на две групи: 1) теории на съдържанието, 2) теории на процеса.

Първият акцентира върху изучаването и обяснението на това какво мотивира и какви са мотивите за определено поведение. Последните изясняват процеса, който насърчава процеса на мотивация, който се осъществява в човек. За да можем наистина да разберем мотивацията като явление, са необходими и двете концепции, както и личен подход към разглеждането.

Най-разпространената "теория на Маслоу". Ейбрахам Маслоу беше първият, който даде приоритет на основните нужди, постави ги в определена йерархия. Класификацията на Маслоу ни представя следните потребности: - физиологични (жажда, глад, сън, сексуалност), - нужда от сигурност (предвидимост, яснота на живота), - социални потребности (любов, принадлежност към определена социална група), - потребност от уважение (самоуважение, успех, статус), - необходимостта от себеизразяване. Маслоу твърди, че най-силната потребност определя поведението, докато не бъде задоволена. Удовлетворената потребност вече не определя поведението, тоест не действа като мотивиращ фактор.

Нуждите се задоволяват в определен ред. Физиологичните нужди и нуждата от безопасност са основни потребности, които трябва да бъдат задоволени, преди потребностите от по-високо ниво да определят поведението. Според Маслоу, ако има две еднакво силни потребности, тогава доминира нуждата от по-ниско ниво.

Така условията и ситуацията от своя страна определят кои нужди ще доминират. Нуждите, свързани с уважението на личността и в този смисъл са индивидуални. Следователно в една и съща ситуация различните хора могат да имат различни нужди и промяната в ситуацията води до промяна в нуждите на един човек. Важно е, че Маслоу каза, че нивата на потребностите могат да се припокриват до известна степен. Човек може да бъде движен от нужди на по-ниско ниво, дори когато има потребности от по-високо ниво. Работата като такава може да предостави възможност за задоволяване на нуждите. В този случай често говорим за потребности от по-високо ниво, свързани с уважение и себеизразяване. От друга страна, работата може да бъде начин за намиране на възможности за задоволяване на такива нужди извън работата и тогава доминират нуждите от по-високо ниво, свързани с условията и факторите за безопасност.

Друга теория, която работи и до днес, се нарича Двуфакторната теория на мотивацията на Херцберг. Тази теория е създадена въз основа на данни от интервюта, взети на различни работни места, в различни професионални групи и в различни страни. Ако Маслоу предложи една йерархия под формата на пирамида, тогава Херцберг направи две оси, насочени в различни посоки. Той анализира как хората се отнасят към работата си. изучаване събрания материал, Херцберг стига до извода, че удовлетворението от работата и неудовлетвореността са причинени от различни фактори.

Удовлетворението от работата се влияе от:

Постижения (квалификация) и признание за успех,

Работа като такава (интерес към работа и задача),

отговорност,

Кариерно развитие,

Възможност за професионално израстване.

Тези фактори той нарече "мотиватори". Колкото повече такива фактори, толкова по-голяма е мотивацията.

Неудовлетвореността от работата се влияе от:

метод на контрол,

организационна политика и администрация,

Условията на труд,

междуличностни отношения на работното място,

печалби,

Несигурност относно стабилността на работата

Влиянието на работата върху личния живот.

Тези външни факториса наречени „фактори на комплекса“, или „хигиенни“.

Мотиваторите, които предизвикват удовлетворение от работата, са свързани със съдържанието на работата и са породени от вътрешните потребности на индивида от себеизразяване. Факторите, предизвикващи неудовлетвореност от работата, са свързани с пропуски в работата и външни условия. С тези фактори е лесно да се свържат неприятни усещания, които трябва да се избягват.

Според Херцберг факторите, които предизвикват удовлетворение от работата, не са противоположни в едно и също измерение. Всеки от тях е като че ли в своя собствена скала на измерване, където едната работи в диапазона от минус до нула, а втората - от нула до плюс. Ако контекстуалните фактори създават лоша ситуация, тогава служителите изпитват недоволство, но в най-добрия случай тези фактори не водят до голямо удовлетворение от работата, а по-скоро неутрално отношение.

Удовлетворението от работата се причинява само от мотивационни фактори, чието положително развитие може да повиши мотивацията и удовлетвореността от неутрално състояние до „плюс“.

Популярна е теорията на очакванията на Врум, където мотивираната дейност е целенасочена. Целта обикновено се свързва с пряко или косвено задоволяване на потребност. Силата на посоката на дейност към постигане на целта зависи от степента, в която човекът се чувства възнаграден за постигането на целта. Силата на желанието за награда или друга цел (с други думи мотивация за изпълнение) зависи от стойността на наградата (желателността) и нейната постижимост (реалността на получаването на награда, „стойността на очакванията“).

Това, което човек цени, зависи от неговите нужди. За да бъде мотивиран човек за определена дейност, постиженията му в тази дейност трябва да бъдат възнаградени с това, което той цени, а наградата трябва да бъде свързана с постигането на целта, така че човекът да я забележи. От друга страна, всеки знае, че дори упоритите усилия не винаги гарантират постигането на целта. Въз основа на натрупания преди това опит се формира представа (очакване) за това колко реална е възможността за постигане на целта. В този случай се претеглят и всички възможности и пречки, които възникват поради средата и ситуацията в момента.

Ако очакванията са високи, силата на мотивационния мотив се увеличава. Предишният успешен опит също засилва очакванията, че може да се получи подходящ резултат. Така успехът повишава мотивацията. Ако очакванията не са изпълнени, пречките за постигане на целта пораждат усещане за безполезност на усилията. Колкото по-голямо е значението (стойността) на една непостигната цел за човек, толкова по-голямо е чувството за безполезност. Следващият път може би нивото на целта ще бъде леко понижено и ако тя не бъде реализирана няколко пъти, оценката за реалността на нейното постигане ще намалее и мотивацията ще намалее. Чувството за безполезност намалява мотивацията, а ниската мотивация намалява приноса за изпълнение, затруднява постигането на целите и създава още повече чувство за безполезност. Кръгът се затваря.

Поставянето на реалистични цели, приближаването на очакванията до реалността и възнаграждаването на постигането на целта по начин, който самият служител оценява, може да облекчи усещането за безполезност.

И така, общата мотивация, по думите на Врум, зависи много от надеждата за справедлива награда и от очакването, че работата ще успее, успее; от факта, че резултатът ще бъде забелязан и възнаграден и че тази награда ще донесе удовлетворение на служителя, ще бъде наистина ценна за него.

Също така, от гледна точка на психолозите у нас, трябва да познавате и прилагате „Теорията на справедливостта от Д. Адамс”. Самата теория казва, че човек, ако извършва съзнателни действия, сравнява пропорцията: собствената му награда, разделена на собствените му усилия и, както му се струва, наградата на другите, разделена на, както му се струва, усилията от другите. Ако тази пропорция е една на друга, се счита, че системата работи справедливо. Да, той получава повече, защото според мен работи повече.

Ако тази пропорция не е равна, тогава системата в този случай се счита за неефективна и несправедлива.

XY теорията на Макгрегър се счита за полезна. Тази теория определя две полярни гледни точки, две гледни точки върху човек.

Теория X казва, че хората всъщност са мързеливи. Обикновеният човек работи възможно най-малко, липсва му амбиция, не обича отговорността, предпочита да бъде воден. Човек по природа е безразличен към нуждите на организацията, основното за него е собственото му "аз". Той се съпротивлява на промяната, през повечето време е лесна плячка за демагога, защото не иска да работи, лековерен е, не е твърде умен. Средният човек, според Теория X, по своята същност е враждебен към работата. При работа с хора Х се използва методът морков и пръчка.

Другият полюс е тази теория Y. Поглед към човека като доста активно същество. Хората не са естествено пасивни – казва тази теория – те не се противопоставят на целите на организацията. Ако хората са пасивни и са, те стават такива в резултат на работата в тази организация. Хората обичат да работят на интересна работа, която им дава възможност да се развиват, да поемат отговорност, да насочват усилията си към постигане на видима, ясна цел. Важна задача на управлението на хората е да се създават такива условия в организацията и да се прилагат такива методи на работа с хората, за да могат те да постигнат своите собствени и общи цели. Макгрегър каза, че човек става това, което е, защото така се третира с него, така го възприемат.

Изследването на трудовата мотивация на медицинските сестри става актуална тема във връзка със задачите, които се поставят пред домашното здравеопазване. В „Концепцията за развитие на здравната система в Руска федерациядо 2020 г.“ посочва, че една от основните насоки на реформиране на индустрията е решаването на въпроси, свързани с нейното кадрово осигуряване. Медицинският персонал поема по-голямата част от тежестта на грижите за пациентите, лечението, диагностичните и превантивните мерки, а броят на медицинските сестри е повече от 2 пъти по-голям от броя на лекарите. В структурата на оценка на качеството на медицинската помощ, както показват проучванията, професионалната дейност на медицинския персонал се нарежда на трето място след показателите за ефективност на лекарите и ефективността на терапевтичните мерки. В същото време ключът към подобряване на ефективността на качеството на медицинската помощ на населението е създаването на условия за мотивирана работа на медицинския персонал. Междувременно броят на произведенията, които разглеждат трудовата мотивация на руския медицински персонал, е много ограничен (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N.V. Zilberberg, DI Prisyazhnyuk, SV Shishkin, ALAE Temnitsky Чирикова и др.), а практически липсват проучвания за трудовата мотивация на медицинските сестри.

Според класическата теория на А. Маслоу поведението на индивида е насочено от потребността, която се актуализира в момента. В същото време оскъдните потребности, които са потребности от по-ниско йерархично ниво, стимулират човешката дейност до тяхното насищане. Напротив, потребностите, свързани с по-високо ниво, когато се реализират, са способни на по-нататъшен растеж. Развитието на тази теория се съдържа в I.G. Кокурина; тя отбелязва, че в трудовата дейност всеки мотив има две смислови ориентации: процесуална и резултатна. Процедурната семантична ориентация означава, че дейността на дадено лице е ограничена от дадения обхват на дейност. Получената семантична ориентация е по-високо ниво на активност, тя кара човек да надхвърли предписаните му граници на дейност.

Мотивите на служителите, които ги насърчават да се включат в трудови дейности, могат да варират значително. В същото време е възможно да се отделят определени видове трудова мотивация. В И. Герчиков предлага да се използва типологичен модел на трудовата мотивация, който е изграден върху пресечната точка на две различно насочени оси: „мотивация за постигане или избягване“ и „активно и конструктивно или пасивно и деструктивно трудово поведение“. Авторът идентифицира четири основни типа мотивация за постижения: инструментална, професионална, патриотична, майсторска и един противоположен тип - избягваща.

В основата на психологическия анализ на професионалната дейност на медицинската сестра е основният методологически принцип на единството на съзнанието и дейността, който се прилага най-пълно от гледна точка на системно-структурния подход. Въз основа на този подход в процеса на изпълнение на професионалните дейности на медицинската сестра се формира самоформираща се и саморазвиваща се система за психична регулация на дейността, която засяга всички структури и форми на дейност, засяга всички области на умствената дейност. При изучаване на професионалната дейност на медицинската сестра от гледна точка на системно-структурния подход, нейната дейност трябва да се разглежда като социално-психологическа система "медицинска сестра - екип - пациент". Функционалните елементи на тази социално-психологическа система определят постигането на целта, която е системообразуващ фактор.

Целта на професионалната дейност на медицинска сестра се определя като предоставяне на квалифицирана медицинска помощ на населението в съответствие с изискванията на Държавния образователен стандарт за съответната медицинска специалност. В съответствие с Етичния кодекс на руската медицинска сестра, най-важните задачи на професионалната дейност на медицинската сестра са: цялостна цялостна грижа за пациентите и облекчаване на техните страдания; възстановяване на здравето и рехабилитация; насърчаване на здравето и превенция на заболявания. Професията медицинска сестра се отнася до професии от типа „човек към човек”, където работата е съчетана с повишена морална отговорност за психическото и физическото състояние на пациента. В специалност „сестринство” основна форма на дейност е сестринският процес – метод за организиране и предоставяне на сестрински грижи, който включва пациента и сестрата като взаимодействащи лица.

Характеристиките на професионалната дейност на медицинската сестра поставят значителни изисквания към психологическите характеристики на специалист. За получаване на първоначални данни за психологическите фактори, които осигуряват ефективността на професионалната дейност на медицинската сестра, методът на партньорска проверка е от несъмнена стойност. Този метод дава възможност да се проучи представянето на субекта на труда за значението на определени психологически характеристики за успешното изпълнение на тяхната професионална дейност. В хода на обобщаване и систематизиране на данните бяха идентифицирани следните области: когнитивна, мотивационна, комуникативна, характерологична, емоционална и волева.

Сред когнитивните характеристики, необходими за успешна работа, експертите идентифицираха следното: професионална ерудиция, наблюдателност, творческо мислене, памет, внимание. В мотивационната сфера експертите идентифицираха следните характеристики: желанието да се помага на хората, желанието за подобряване на личността, желанието за постигане на висините на майсторството. В комуникативната сфера експертите отбелязаха общителност, откритост, умения за слушане и общителност. В характерологичната сфера експертите отбелязват следните психологически характеристики: доброжелателност, честност, самочувствие, оптимизъм, точност, точност, учтивост, такт, съвестност, безкористност. В емоционалната сфера експертният анализ разкри следните характеристики: устойчивост на стрес, издръжливост, състрадание. Във волевата сфера експертите идентифицираха: дисциплина, решителност, старание, организираност, независимост, постоянство, старание, последователност, енергичност, инициативност.

Високата ефективност на професионалната дейност на медицинската сестра е възможна само при оптимална трудова мотивация в съчетание с професионално важни качества, установени в хода на експертна оценка.

1

Статията предоставя теоретичен анализ на подходите за разбиране на трудовата мотивация, идентифицира външни и вътрешни фактори, които влияят на нейното намаляване и повишаване. Въз основа на анализа на модела на специалиста медицинска сестра (професиограма, психограма, длъжностни характеристики) се описва спецификата на тяхната професионална дейност, която се състои в повишена отговорност за живота и здравето на хората, което води до психофизиологичен стрес на медицинския персонал. Въз основа на резултатите от емпирично изследване е разкрита връзката между мотивацията на професионалната дейност на медицинските сестри и тяхното психическо състояние. Направено е заключение, че най-благоприятните психични състояния са характерни за медицинските сестри с оптимален мотивационен комплекс, докато медицинският персонал с нежелан мотивационен комплекс има такива неблагоприятни психични състояния като високо ниво на тревожност и ригидност. Анализът на корелацията според Спирман между показателите за мотивация на професионалната дейност и проявите на психични състояния показа, че с повишаване на вътрешната мотивация и мотива на социалната значимост на работата, нивото на фрустрация, ригидност и тревожност при медицинските сестри намалява. Тоест, колкото повече (по-малко) медицинските сестри осъзнават социалната значимост на своята работа, толкова по-малко (повече) изпитват вътрешен стрес и тревожност.

мотивация за работа

мотивационен комплекс на личността

психични състояния

психограма

ниво на тревожност

разочарование

твърдост

специфика на професионалната дейност на медицинските сестри

1. Бутенко Т. В. Трудова мотивация на медицинските сестри: проблеми и перспективи за решение [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологически науки: теория и практика: материали от междунар. научен конф. (Москва, февруари 2012 г.). - М.: Буки-Веди, 2012. - С. 72-75.

2. Дикая Л. Г., Семикин В. В., Шчедров В. И. Изследване на индивидуалния стил на саморегулиране на психофизиологичното състояние. списание - 2005. - Т. 15. - No 6. - 169 с.

3. Дроздова Г. Ю. Проблеми на мотивацията на трудовата дейност на медицинските сестри [Текст] // Главна медицинска сестра. - 2007. - No 1. - С. 54–62.

4. Зеличенко А. И., Шмелев А. Г. За класификацията на мотивационните фактори на трудовата дейност и професионалния избор [Текст] / А. И. Зеличенко, А. Г. Шмелев // Бюлетин на Московския държавен университет. - 1987. - бр.4.

5. Левитов Н. Д. За психичните състояния на човек / Н. Д. Левитов. – М.: Просвещение, 1962. – 126 с.

6. Прохоров А. О. Методи за диагностика и измерване на психичните състояния на индивида / А. О. Прохоров. - М.: PER SE, 2004. - 176 с.

7. Психични състояния: Четец / Комп. и общо изд. Л. В. Куликова. - Санкт Петербург: Петър, 2001. -512 с.

8. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануилов Г. М. Социално-психологична диагностика на развитието на личността и малките групи. – М.: Изд. Институт по психотерапия, 2002. - 496 с.

9. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация на трудовата дейност: учебно помагало. - М.: Алфа-Прес, 2006. - 232 с.

Актуалността на този проблем се дължи на факта, че трудовата мотивация на персонала е ключово направление в кадровата политика на всяка организация, а в системата на здравеопазването медицинският персонал е най-значимата част от работната сила. Работата на медицинските сестри е свързана не само с голямо физическо натоварване, но и с голям емоционален стрес. Последното се случва при общуване с пациенти, които се характеризират с повишена раздразнителност, болезнена взискателност, докачливост и др. Всичко това води до факта, че медицинските сестри изпитват вътрешен стрес, което води до разочарование, тревожност и лошо здраве. От друга страна, високата мотивация на медицинските сестри допринася за появата на положителни психични състояния, което предотвратява развитието на професионално изгаряне, психосоматични заболявания, а също така повишава ефективността на медицинските процедури. В тази връзка става важно да се изследват социално-психологическите фактори, които провокират намаляване на мотивацията за професионална дейност сред медицинските сестри, както и да се намерят механизми, които повишават мотивацията им за работа, което води до проява на положителни психични състояния.

Целта на нашето изследване беше да идентифицираме спецификата на мотивацията за професионална дейност сред медицинските сестри, както и връзката между мотивацията за работа и проявите на психични състояния. Обект на нашето изследване бяха психичните състояния на медицинските сестри (нивото на агресивност, тревожност, фрустрация и ригидност) с различни мотиви за професионална дейност.

Теоретичната и методологична основа на изследването са научните подходи към изследването на трудовата мотивация (G. S. Abramova, T. G. Butenko, E. A. Klimov, A. N. Leontiev, S. L. Rubinshtein, V. D. Shadrikov, S. Adams, F. Herzberg, E. Locke, D. Макклеланд, А. Маслоу и др.); теоретични и емпирични изследвания на професионалната дейност и психологическите характеристики на медицинския персонал (Н. Н. Анискина, Е. М. Аванесянц, Л. А. Корчински, А. Ф. Краснов, А. Н. Семенков, Б. А. Яско, А. А. Чазова); проучвания, посветени на изучаването на психичните състояния на индивида (V. A. Ganzen, A. O. Prokhorov, V. N. Yurchenko и др.), проучвания на професионалното изучаване на професии (S. G. Gellershtein, E. F. Zeer, A. K. Markova и др.).

Позициите на специалистите по проблема за психичните състояния и съответстващите им дефиниции могат да се сведат до едно от трите направления. В рамките на първото направление психичното състояние се разглежда като съвкупност от показатели на психическата сфера на човек, които характеризират личността в даден момент от време (Н. Д. Левитов). Други автори разглеждат психичното състояние като фон, на който се развива умствената дейност, нивото и посоката на умствената дейност на индивида (S. L. Rubinshtein, V. D. Nebylitsyn, T. A. Nemchin). В трето направление авторите разглеждат психичното състояние като системна реакция на човешката психика на промени в условията (Е. П. Илин). Въпреки това, въпреки разнообразието от подходи към дефинирането на психичните състояния, повечето автори ги разбират като интегрални характеристики на психическата дейност през определен период от време. Въз основа на класификацията на психичните състояния ще се позоваваме на негативните психични състояния на медицинския персонал специални формисъстояния като: стрес, тревожност, фрустрация, състояние на напрежение и др.

При цялото разнообразие от подходи за разбиране на трудовата мотивация в литературата се разграничават две групи теории на мотивацията: съдържание и процес. Съдържателните теории на мотивацията се основават на идентифицирането на онези вътрешни мотиви (наречени потребности), които карат хората да действат по определен начин (F. Herzberg, A. Maslow, D. McClelland и др.). Процесните теории за мотивация се основават предимно на това как се държат хората, като се вземат предвид тяхното възприятие и житейски опит (Б. Скинър, А. Бандура, В. Врум, С. Адамс). В същото време повечето автори разбират трудовата мотивация като съвкупност от вътрешни и външни движещи сили, които насърчават човек да работи и придават на тази дейност ориентация, насочена към постигане на определени цели. Следвайки А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев, ще разграничим външните и вътрешните фактори на мотивацията за работа. Първите се делят на фактори на натиск, привличане - отблъскване и инерция. Последните произтичат от процеса и условията на труд, както и от възможностите за саморазвитие на човека. От това следва, че положителната мотивация на персонала, особено в такава област като здравеопазването, до голяма степен допринася за повишаване на благоприятния психологически фон на взаимодействие между медицински работник и пациент, което влияе върху ефективността на прилагането на медицинските процедури.

Въз основа на анализа на модела на специалиста медицинска сестра (професиограма, психограма, длъжностни характеристики) описахме спецификата на тяхната професионална дейност, която е съпроводена с повишена отговорност за живота и здравето на хората, физическа дейност(работа на нощни смени, в постоянно движение); нарушаване на социалната потребност от естетически усещания във възприятието на друг човек (възраст и физически характеристики на пациента). Всичко това води до психо-емоционален стрес, съчетан с отговорност при вземане на решения в различни екстремни ситуации. Следователно, медицинската сестра трябва да притежава не само професионални умения, организационни умения, но и психическа стабилност, интерес към работата. С други думи, мотивацията за работа стимулира медицинските сестри да изпълняват качествено задълженията си, което от своя страна води до постигане на поставените задачи и следователно до проявление на положителни психични състояния. Ако медицинските сестри са в състояние на благополучие, баланс, тогава те проектират същите чувства върху света около тях, включително колеги и пациенти.

С цел идентифициране на спецификата на мотивацията за професионална дейност сред медицинските сестри, както и връзката между мотивацията за работа и проявите на психични състояния, проведохме емпирично изследване, в което взеха участие 50 медицински сестри от Градската клинична болница, работещи в следното отделения: неврологично, ревматологично, лицево-челюстно хирургично, терапевтично и анестезиологично-реанимационно. Възраст - от 22 до 63 години, медицински стаж - от 1 до 40 години.

Анализирайки резултатите от методиката за изследване на мотивацията на професионалната дейност (К. Замфир), беше идентифициран мотивационен комплекс на личността на медицинските сестри. Този комплекс е вид корелация между три типа мотивация: вътрешна мотивация (IM), външна положителна (EPM) и външна отрицателна (VOM). Въз основа на тази методика се стигна до заключението, че повечето медицински сестри имат междинен мотивационен комплекс (66%), тоест за тях най-важно е собственото им удовлетворение от работата, а наградите са по-малко важни. За медицинските сестри с нежелан мотивационен комплекс (14%) от най-голямо значение са външните негативни стимули под формата на наказания и възможни неприятности. При субекти с оптимален мотивационен комплекс (20%) вътрешните стимули имат по-голямо влияние от външните, което влияе положително върху качеството на работа и психическото състояние. Установено е също, че външната негативна мотивация е от най-голямо значение в професионалните дейности на медицинските сестри. Това показва, че такива външни негативни фактори като страха от порицание и допускане на грешки имат голямо значение негативно влияниевърху психическото състояние на служителя, е тревожен. В по-малка степен външните положителни стимули под формата на стимули, високи заплати и т.н., влияят негативно върху дейността на медицинските сестри отрицателни психични състояния.

Въз основа на резултатите от методологията за изучаване на водещите мотиви на професионалната дейност (Л. А. Верещагин) може да се заключи, че най-важните за медицинските сестри са мотивите за самоутвърждаване в работата, чието изпълнение в тази професия е трудно ( Фиг. 1). По-малко важни са мотивите за обществената значимост на труда, тоест осъзнаването на обществената полезност на своята дейност. Най-ниска стойностза медицинските сестри имат мотивите на трудовия процес и умения. Може би това се дължи на факта, че трудовият процес е придружен от психо-физиологичен стрес и овладяването се постига доста бързо.

Ориз. 1. Доминиращи мотиви за работата на медицинските сестри (L. A. Vereshchagina)

Анализ на резултатите от метода за измерване на нивото на тревожност (Дж. Тейлър) даде възможност да се установи, че повече от половината от медицинските сестри (66%) имат ниско и средно-ниско ниво на тревожност, т.е. мнозинството са безразлични към другите. Една трета (34%) от субектите имат средно-високо ниво на тревожност, тоест състоянието на тревожност зависи от обстоятелствата.

Методът за диагностициране на самооценка на психичните състояния (G. Eysenck) даде възможност да се определи следното: почти една трета (34%) от медицинските сестри имат ниско ниво на тревожност, което може да се прояви като безразличие към работата им. Липсата на високо ниво на тревожност показва, че медицинските сестри не изпитват чувство на безпомощност, безнадеждност и прекомерна тревожност, което от своя страна има положителен ефект върху професионалните дейности, свързани с оказването на спешна първа помощ. Нивото на фрустрация при половината от субектите е на ниско ниво (48%), тоест те са в състояние да преодолеят непредвидени трудности. Малък брой медицински сестри имат високо ниво на неудовлетвореност (10%), тоест се тревожат за възможни неуспехи. Почти половината от участниците (48%) са показали средно ниво на агресивност, което показва, че могат да се защитят в случай на опасност. Една трета от медицинските сестри (32%) са с ниско ниво на агресивност, тоест апатични са. Малък брой субекти (10%) имат високо ниво на агресивност, което се проявява под формата на затруднения в общуването с колеги и пациенти.

По-голямата част от медицинските сестри (72%) имат средно ниво на ригидност, което показва стабилност на възгледите и преценките, които могат да се променят в зависимост от ситуацията. Малък брой субекти показват високи и ниски нива на ригидност (12% и 16%). При висока ригидност е трудно за човек да промени убежденията, нагласите, тоест е трудно за тези медицински сестри да се адаптират към променящите се условия на живот, което от своя страна причинява тревожност, негативни психични състояния и т.н. Медицински сестри с ниска ригидност има по-лесно превключване психични процеси, те бързо се адаптират към новите обстоятелства, което се отразява положително на работата.

Сравнителен анализ на горните методи показа, че в групата на медицинските сестри с нежелан мотивационен комплекс (когато външните обстоятелства имат по-голямо влияние от вътрешните стимули), мотивът за самоутвърждаване в работата е от първостепенно значение (30%), мотивът за професионално съвършенство е по-малко значим (26%), още по-малко важни са мотивите на самия труд (22%) и социалната значимост на труда (22%). Тоест сред медицинските сестри, които се стремят да избегнат наказание, неуспехи, преобладава желанието за получаване на висок социален статус. В Русия прилагането на този мотив сред медицинските сестри е трудно.

Преживяването на разочарование от медицинските сестри също зависи от мотивацията на работата. Така че сред медицинските сестри с нежелан мотивационен комплекс нивото на фрустрация е доста високо, което показва остро преживяване на възникващи проблеми. В групата на медицинските сестри с оптимален мотивационен комплекс мнозинството (80%) се справят лесно с непредвидени трудности (фиг. 2).

По отношение на агресивността виждаме подобна картина. Повечето медицински сестри (70%) с нежелан мотивационен комплекс имат ниско ниво на агресивност, тоест са пасивни. В групата на субектите с междинен мотивационен комплекс повече от половината (60%) имат средно ниво на агресивност, тоест проявяват агресивност в зависимост от обстоятелствата. Медицинските сестри с оптимален мотивационен комплекс не са имали високо ниво на агресивност, мнозинството (80%) имат средно ниво на агресивност, тоест могат да се защитят, ако е необходимо, не проявяват агресия към другите без причина.

Ориз. 2. Съотношението на нивото на фрустрация (G. Eysenck) сред медицинските сестри с различен мотивационен комплекс в проценти

Анализът на корелацията според Спиърман между показателите за мотивация на професионалната дейност и проявите на психични състояния показа, че има умерени връзки между вътрешната мотивация и фрустрацията (ригидността) (r=-0,33 и r=-0,32), тоест с увеличаване на вътрешна мотивация, намалява нивото на фрустрация (ригидност) и обратно. Тоест, колкото по-голямо е желанието на медицинските сестри да постигнат собствените си цели, толкова по-малко се тревожат за трудностите, които възникват и бързо се адаптират към променящите се обстоятелства.

Съществува обратна тясна връзка между мотивите за социалната значимост на работата и нивото на тревожност (r = -0,33), което предполага, че колкото повече медицинските сестри осъзнават социалната значимост на работата си, толкова по-ниско е тяхното състояние на тревожност и тревожност.

По този начин могат да се направят следните изводи:

— Повече от половината медицински сестри имат междинен мотивационен комплекс, който съответства на спецификата на сестринската професия, а именно ориентация към стриктно изпълнение на назначенията. Желанието да се действа стриктно според инструкциите има положителен ефект върху качеството на работа, но се проявява под формата на отрицателни психични състояния (нивото на тревожност, фрустрация, агресивност и ригидност).

- За медицинските сестри с нежелан мотивационен комплекс от най-голямо значение са мотивите за самоутвърждаване в работата, чието изпълнение е трудно, както и високо ниво на фрустрация и ниско ниво на агресивност (което води до пасивност). .

- Медицинските сестри със среден мотивационен комплекс са със средно психическо състояние, от първостепенно значение е мотивът за самоутвърждаване. Фрустрацията, ригидността, агресивността и тревожността са умерени.

— За медицинските сестри с оптимален мотивационен комплекс от най-голямо значение е мотивът за социалната значимост на труда. Фрустрация - ниско ниво, агресивност, тревожност, ригидност - средна.

- Съществуват умерени връзки между вътрешната мотивация и фрустрацията, ригидността, тоест, когато се стремят да постигнат целите си, медицинските сестри намаляват тревожността от възможни неуспехи и подобряват адаптивността към променящите се обстоятелства и обратно.

— Съществуват умерени връзки между мотива за социалната значимост на работата и нивото на тревожност, тоест колкото повече медицинските сестри осъзнават социалната значимост на работата си, толкова по-ниска е тяхната тревожност и обратно.

Рецензенти:

Черемисова И. В., доктор по психология, доцент, гл. Катедра по психология, Волгоградски държавен университет, Волгоград;

Чернов А. Ю., доктор по психология, доцент, професор в катедрата по психология, Волгоградски държавен университет, Волгоград.

Библиографска връзка

Овчарова Е.В. ОСОБЕНОСТИ НА МОТИВАЦИЯТА НА ПРОФЕСИОНАЛНИТЕ ДЕЙНОСТИ НА МЕДИЦИНСКИ СЕСТРИ И ВЛИЯНИЕТО Й ВЪРХУ ПРОЯВЯНЕТО НА ПСИХИЧНИ СЪСТОЯНИЯ // Съвременни проблеминаука и образование. - 2015. - бр.2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (дата на достъп: 01.02.2020 г.). Предлагаме на вашето внимание списанията, издавани от издателство "Академия по естествена история"

Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще Ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

Министерство на здравеопазването и социално развитие RF

Държавно бюджетно висше учебно заведение професионално образование

„Читинска държавна медицинска академия

Министерство на здравеопазването и социалното развитие"

Департамент по обществено здраве и здравеопазване

Стаж по специалност "Управление на сестрински дейности"

Тема: "Мотивация в работата на медицинския персонал"

Изпълнено от: Podorozhnaya N.V.

Чита, 2013 г

Въведение

Глава 2

Заключение

Библиография

Въведение

Стабилността на персонала е едно от условията за ефективна работа на всяка компания, а борбата с ниското текучество на кадри е проблем, който е особено актуален за области като здравеопазване и педагогика. За да го разреши, човек трябва да може да предвиди ситуацията, да се научи да управлява процеса на текучество на персонал. И една от първите стъпки тук може да бъде проучване, показващо колко доволни са служителите от работата си. Често удовлетвореността се разбира като задържане на служител в предприятието.

Проблемите за повишаване на трудовата мотивация на медицинските работници са най-важната функция на управлението на здравеопазването. Без тяхното решение едва ли е възможно наистина да се подобри качеството и културата на предоставяне на медицинска помощ на населението, както и да се повиши ефективността на дейността на лечебните заведения (ЛЗ) и индустрията като цяло въз основа на рационалното използване на финансови, материални и човешки ресурси. Вече е доказано, че парите не винаги подтикват човек да работи повече (въпреки че никой не омаловажава ролята на материалния интерес!). Проблемите за повишаване на трудовата мотивация имат системен характер и изискват интегриран подход към тяхното решаване.

Уместността на изследването се състои във факта, че чрез изследване на удовлетвореността може да се получи информация за силата на привързаността на персонала към предприятието. Тук е уместно да се говори за материални и морални стимули за служителите. Данните за удовлетвореността от работата са информация за рисковете за персонала. Важно е за всеки лидер, който не иска да бъде заложник на настоящата ситуация. Проблемите на мотивацията и стимулирането на персонала са широко разглеждани днес в научната и публицистичната литература. Въпреки това опитите за адаптиране на класическите теории за мотивация към настоящето до голяма степен не са систематизирани, което затруднява използването на технологиите и методите за мотивация на практика. Сложността на практическата организация на системата за мотивация на персонала се определя и от слабото проучване на характеристиките на мотивацията на работниците, заети в определени сектори на икономиката и видове производство. Съвсем очевидно е, че в различните сфери на дейност съществува професионална специфика на мотивацията. Актуалността на проблема се дължи и на ригидността на системата за управление в здравеопазването, която до голяма степен е запазила характеристиките на управление, които са характерни за социалистическата планова система и не се вписват в съвременните пазарни условия. В повечето здравни заведения възможностите за материално стимулиране на труда са ограничени от липсата на средства, затова трябва да се обърне специално внимание на средствата за нематериална мотивация на медицинските сестри. Предвид ограничените материални ресурси на здравеопазването, ефективната и адекватна ценностна ориентация на персонала на конкретно лечебно заведение, нематериалната форма на мотивация, е от особено значение. С укрепването на материално-техническата база на здравеопазването пред ръководителите на лечебните заведения все повече ще изникват въпросите за управлението на персонала в неговия не материален, а социално-психологически аспект. Повишаването на трудовата мотивация на медицинските сестри е актуален проблем, чиято значимост е особено голяма във връзка с реформата в здравеопазването и изпълнението на Националния здравен проект. Мениджърите трябва ясно да разбират важността на мотивацията като една от управленските функции и да използват всяка възможност за намаляване на факторите, които демотивират медицинските сестри.

Целта на изследването е да се разгледа същността на мотивацията в работата на медицинския персонал, като се анализират факторите, които мотивират тяхната работа.

1. Разгледайте и систематизирайте теоретичните основи за изучаване на мотивационната насоченост в работата.

2. Обобщете информация за мотивационната ориентация на медицинските работници.

3. Извършете практическо изследване на удовлетвореността от работата и повишаването на трудовата мотивация на медицинските сестри по примера на 321 OECS.

Обект на изследването са медицинските сестри на здравните заведения.

Предмет на изследването са особеностите на мотивационната ориентация на медицинските сестри.

При провеждането на това изследване са използвани следните методи на изследване:

Аналитичен (анализ на получените данни);

Социологически (разпит);

Статистически (данни от отчетни документи).

Курсовата работа се състои от въведение, две глави – теоретична и практическа, заключение и списък с литература.

Глава 1. Теоретични аспекти на мотивацията на труда в медицината

1.1 Проблеми на мотивацията на труда в медицината

Повишаването на трудовата мотивация на персонала е една от приоритетните задачи на ръководството във всяка сфера на дейност. От особено значение е решаването на този проблем в областта на здравеопазването във връзка със задачите, поставени в „Концепцията за развитие на системата на здравеопазването в Руската федерация до 2020 г. .

Сестринството е неразделна част от здравната система, насочена към решаване на проблемите на индивидуалното и общественото здраве на населението в променяща се среда. Сестринството включва промоция на здравето, превенция на заболявания, психосоциални грижи и грижи за хора с физически и/или психични заболявания и хора с увреждания от всички възрастови групи. Според Централния изследователски институт по здравна организация и информатизация през 2012 г. броят на медицинските сестри в Руската федерация е 1327,8 хиляди души. Сестринството е част от здравната система, която разполага със значителни човешки ресурси и реален потенциал за задоволяване потребностите на населението от качествена и достъпна медицинска помощ.

Въпреки поставените задачи пред здравеопазването, към настоящия момент в развитието на сестринството все още се наблюдават някои тенденции, които влияят негативно върху състоянието на трудовата мотивация на медицинските сестри.

Една от основните причини, влияещи върху трудовата мотивация на персонала, е нивото на материалното възнаграждение за труд и усещането за справедливост на това възнаграждение. За служителите с външна мотивация този фактор може да бъде от решаващо значение не само като фактор, поддържащ и регулиращ мотивационното състояние, но често играе решаваща роля при вземането на решение дали да продължат работата си в определена организация и в медицината като цяло. За вътрешно мотивираните работници, разбира се, други фактори са от по-голямо значение, но ниското ниво на заплатите ги кара да изпитват и значително недоволство.

По-голямата част от пациентите и лекарите подценяват приноса на медицинската сестра в процеса на диагностика и лечение; лекарите не знаят как и не са насочени към изграждане на равноправни партньорства с медицинските сестри, не признават висше сестринско образование и още повече повишено ниво на средно професионално образование на медицинските сестри. В исторически план имаше идея за медицинска сестра като асистент на лекар, неговата "дясна ръка", придатък. „[Медицинската сестра] трябва да започне своята работа с мисълта, здраво имплантирана в главата й, мисълта, че тя е само инструментът, чрез който лекарят изпълнява инструкциите си; той не заема самостоятелна позиция в процеса на лечение на болен човек“ (McGregor-Robertson, 1904).

Въпреки че цял век ни дели от това твърдение, в момента малко се е променило в този манталитет. Много лекари пряко или косвено изразяват своето превъзходство, допускат некоректност по отношение на медицинския персонал, всичко това действа като фактор, който значително намалява желанието за работа.

Високата степен на физически и психологически стрес върху медицинските сестри, недостатъчното развитие на стратегиите за справяне, както и редица организационни фактори допринасят за бързото развитие на синдрома на професионално изгаряне, който според различни автори засяга от 40 до 95% от парамедицинските работници . Изгарянето на медицинските работници значително деформира системата от ценностни ориентации на индивида, наблягайки на материалните ценности в ущърб на духовните, и измества трудовата мотивация от вътрешна към външна.

Ниското ниво на заплатите провокира неформални източници на доходи, с помощта на които работниците се опитват да задоволят не само нуждата от справедливо материално възнаграждение за труд, но и необходимостта от признание и уважение. Именно тя е един от водещите вътрешно мотивирани работници в структурата на трудовата мотивация, които често са лекари. Липсата на признание се компенсира чрез замяната му с паричен еквивалент и материални символи, при явна недостатъчност на възможността това да се направи с помощта на заплатите, има изместване на акцента към неофициални източници. Въпреки че трябва да се отбележи, че говорим повече за лекари; парамедицинските работници са много по-малко способни да използват неформални средства за заплащане. Освен това има по-малки възможности, но не по-малко желание. В тази ситуация медицинските сестри изпитват нарастващо чувство за несправедливост, което води до разединение на тандема „лекар-сестра”, което се отразява на качеството на лечението и намалява работната мотивация на последния. Но проблемът с деформацията на ценностно-мотивационната система на медицинските работници е от особено значение в тази ситуация. Зад видимата страна на този проблем се крие още една: неформалните плащания започват да се разпознават като значителен стимул, който насърчава медицинските сестри да работят по-добре, а студентите да избират медицинска професия, т.е. включени в системата на мотивацията на труда. Събирането на неофициални плащания, освен правната страна на проблема, коренно противоречи на принципите на биомедицинската етика, дискредитира обществената здравна система и се отразява негативно върху качеството на медицинската помощ и престижа на медицинската професия.

Възможностите за самоусъвършенстване и обучение на медицинските сестри остават много ограничени: задължителното усъвършенствано обучение се извършва веднъж на всеки 5 години, възможностите за обмен на опит между средностатистическия персонал на различни лечебни заведения не се използват достатъчно, методите на интра- организационното обучение се използва малко: хоризонтална ротация на персонала, "школа за млади медицински сестри" и други форми на обучение. Междувременно осъзнаването на необходимостта от обучение и развитие, от една страна, и участието на самите медицински сестри в педагогическите дейности, от друга страна, имат мощен мотивационен потенциал за значителна част от работниците.

В „Концепцията за развитие на здравната система в Руската федерация до 2020 г.“ една от приоритетните задачи е развитието на „инфраструктурна и ресурсна поддръжка на здравеопазването, включително финансово, материално, техническо и технологично оборудване на лечебните заведения на базата на иновативни подходи и принципа на стандартизация“, която е предназначена не само за подобряване на качеството на медицинска помощ, но и за насърчаване на развитието на трудовата мотивация на персонала.

Системата за управление на персонала трябва да бъде подобрена. Понастоящем практически няма йерархия в системата на организация на сестринството. Възможностите за кариера са много ограничени: медицинска сестра, главна медицинска сестра, главна медицинска сестра. Само в някои здравни заведения има длъжности като специалист по обучение на медицински сестри, специалист по контрол на качеството на сестринските дейности. Например не са предвидени позиции като бригадир или началник на смяна, медицинска сестра-наставник. Въвеждането на редица такива длъжности би могло да послужи за кариерните стремежи на някои медицински сестри и за по-диференциран подход към въпроса за заплащането.

Престижът на професията медицинска сестра, както беше отбелязано по-рано, играе една от значимите роли в структурата на трудовата мотивация на медицинските сестри. Повечето от изброените по-горе причини са пряко или косвено свързани с позицията, която тази професия заема в обществото. Издигането на престижа на една професия не е толкова лесно, а това е обща задача не само за здравната система, но и за културното състояние на цялото общество, йерархията на социалните ценности. Трудовите мотиви и ценности в западен стил, въведени в масовото съзнание на руснаците отвън, не съответстват на модела на отношение към труда, който се е формирал през вековната история на Русия въз основа на вътрешни предпоставки и изисквания за икономическо развитие. Намаляването на общокултурното ниво на населението, част от което са и медицинските сестри, води до примитивизиране на потребностите, недоразвитие на мотивационната сфера. Няма широко разпространена пропаганда на социалната значимост на професията на медицинска сестра на всички нива. В здравните заведения се обръща недостатъчно внимание на развитието и поддържането на културата на организацията, по-специално популяризирането на мисията на институцията, формирането на лоялност и ангажираност към организацията на персонала и други специфични аспекти на формиране на организационна култура. Повишаването на трудовата мотивация на медицинските сестри е актуален проблем, чиято значимост е особено голяма във връзка с реформата в здравеопазването и изпълнението на Националния здравен проект.

1.2 Концепцията и същността на мотивацията на персонала

Мотивацията е сложен психологически феномен, който предизвиква много противоречия сред психолозите, които се придържат към различни психологически концепции.

Мотивацията може да бъде дефинирана по различни начини. От една страна, мотивацията е процесът на насърчаване на себе си и другите да действат с цел постигане на лични или организационни цели. От друга страна, мотивацията е процес на съзнателен избор на човек на един или друг вид поведение, обусловен от комплексното влияние на външни (стимули) и вътрешни (мотиви) фактори. В процеса на производствената дейност мотивацията позволява на служителите да задоволяват основните си нужди чрез изпълнение на трудови задължения.

В най-приблизителния смисъл такова определение отразява вътрешното състояние на човек, но трябва да се отбележи, че силите, които подтикват към действие, са извън и вътре в човек и го принуждават да извършва съзнателно или несъзнателно определени действия. В същото време връзката между отделните сили и човешките действия се опосредства от много сложна система от взаимодействия, в резултат на което различните хора могат да реагират напълно различно на едни и същи ефекти от едни и същи сили.

Въз основа на това може да се приеме, че процесът на човешката мотивация подлежи както на вътрешна, така и на външна детерминация. Тук идва идеята за мотивация. Мотивацията е дейност, насочена към активиране на работната сила и всички работещи в организацията и насърчаване на служителите да работят ефективно за постигане на целите, формулирани в плановете.

Функцията на мотивацията се състои във факта, че оказва влияние върху работната сила на организацията под формата на стимули за ефективна работа, социално въздействие, колективни и индивидуални мерки за стимулиране. Тези форми на влияние активират работата на управленските субекти, повишават ефективността на цялата система за управление на организацията.

Същността на мотивацията се крие във факта, че, като се фокусира върху системата от нужди на служителите, да се осигури пълно и ефективно използване на техния трудов потенциал, за да се постигнат целите на организацията възможно най-скоро.

Трудовата мотивация е желанието на служителя да задоволи нуждите (да получи определени облаги) чрез трудова дейност.

Структурата на трудовия мотив включва:

Нуждата, която служителят иска да задоволи;

Стока, която може да задоволи тази нужда;

Трудово действие, необходимо за получаване на облага;

Цената е разходите от материален и морален характер, свързани с изпълнението на трудово действие.

Фиг. 1. Връзката между потребността от работа и удовлетвореността от работата, отношението към работата

мотивация медицински персонал сестра

Трудовата мотивация е най-важният фактор при изпълнението на работата и в това си качество формира основата на трудовия потенциал на служителя, т.е. цялата съвкупност от свойства, които влияят на производствената дейност. Трудовият потенциал се състои от психофизиологичния потенциал (способности и наклонности на човек, неговото здраве, работоспособност, издръжливост, тип нервна система) и личен (мотивационен) потенциал. Мотивационният потенциал играе ролята на тригер, който определя какви способности и до каква степен служителят ще развие и използва в процеса на работа. Мотивацията е и процес на създаване на такива условия, които регулират трудовите отношения, в рамките на които служителят има нужда да работи безкористно, тъй като това е единственият начин той да постигне своя оптимум за задоволяване на потребностите. Мотивацията е процесът на сдвояване на целите на компанията и целите на служителя, за да се задоволят най-пълно нуждите и на двамата, процесът на насърчаване на себе си и другите да работят за постигане на общи цели. Мотивацията е създаването на условия за идентифициране на интересите на организация и служител, при които това, което е полезно и необходимо за един, става също толкова необходимо и полезно за друг [22].

Има различни начини за мотивация, от които могат да се разграничат следните:

1. Нормативна мотивация - подтикване на човек към определено поведение чрез идеологическо и психологическо въздействие: убеждаване, внушение, информация, психологическо заразяване и други подобни;

2. Принудителна мотивация, основана на използване на власт и заплаха от влошаване на задоволяването на нуждите на служителя, ако не изпълни съответните изисквания;

3. Стимулиране – въздействието не е директно върху индивида, а върху външни обстоятелства с помощта на облаги – стимули, които насърчават служителя към определено поведение.

Първите два метода на мотивация са преки, тъй като включват пряко въздействие върху човек, стимулирането е косвен метод, тъй като се основава на влиянието на външни фактори - стимули.

Мотивационната система може да бъде представена под формата на специална таблица.

маса 1

Система за мотивация на труда

Основните цели на мотивацията са следните:

1) Формиране у всеки служител на разбиране за същността и значението на мотивацията в трудовия процес;

2) Обучение на персонала и управление на психологическите основи на вътрешнофирмената комуникация;

3) Формиране на демократични подходи към управлението на персонала във всеки мениджър с помощта на съвременни методи за мотивация.

За да разрешите тези проблеми, кандидатствайте различни методимотивация.

Четири основни метода за мотивация:

1. Принудата – основава се на страха от уволнение, наказание.

2. Възнаграждение – осъществява се под формата на системи за материално и нематериално стимулиране на труда.

3. Солидарност - осъществява се чрез формиране на ценности и цели на персонала, които са близки или съвпадащи с ценностите и целите на организацията, и се осъществява с помощта на убеждаване, образование, обучение и създаване на благоприятен работен климат.

4. Адаптиране – предполага влияние върху целите и задачите на организацията чрез частичното им адаптиране към целите на висшите и средните мениджъри. Този тип мотивация изисква прехвърляне на властта на по-ниски нива и това се превръща във вътрешен мотив, който обединява целите на ръководството и персонала на организацията.

Същността на мотивацията на персонала се състои именно във факта, че персоналът на предприятието изпълнява ефективно работата си, като всеки се ръководи от правата и задълженията си, в съответствие с решенията на ръководството на предприятието.

Видовете мотивация на персонала се различават леко при различните автори, но е лесно да се откроят няколко основни.

Видове мотивация на персонала според основните групи потребности: материална (желанието на служителя за просперитет), трудова (съдържанието и условията на труд), статус (желанието на индивида да заеме по-висока позиция в екипа, да носи отговорност за повече сложна и квалифицирана работа).

Видове мотивация на персонала според използваните методи: нормативна (въздействие чрез информация, внушение, убеждаване), принудителна (използване на заплахата от неудовлетворяване на нуждите, принуда, власт), стимулираща (косвено въздействие върху личността, ползи и стимули, които насърчават служителя до желаното поведение).

Видове мотиви според източниците на възникване: вътрешни и външни. Външните мотиви са външни въздействия, с помощта на определени правила на поведение в екип, чрез заповеди и инструкции, заплащане на труда и др. Вътрешните мотиви са въздействие отвътре, когато човекът сам формира мотиви (например знание, страх, желание за постигане на определена цел или резултати и т.н.). Последният вид стимули е много по-ефективен от първия, тъй като работата се извършва по-добре и се изразходват по-малко усилия.

Видове мотивация на персонала за постигане на целите и задачите на организацията: положителна и отрицателна. Положителни - това са лични бонуси и бонуси, възлагане на най-важната работа и VIP клиенти и др. Отрицателни – това са различни коментари, порицания и наказания, психологическа изолация, преместване на по-ниска позиция и т.н., като всички видове наказания трябва да се съобщават и обясняват на целия екип, а не само на конкретен индивид.

Факторите за мотивация на персонала могат да бъдат идентифицирани, както следва:

1. Необходимостта от работа в успешна и добре позната компания. Тук основна роля играе престижът или "брандирането на предприятието", когато служителите му се гордеят с факта, че приемат Активно участиев живота на организацията.

2. Увлекателна и интересна работа. Най-добрият вариант, когато хобито и работата са синоними. Ако трудовата дейност на служителя му позволява да се самоусъвършенства и носи удоволствие, тогава работата на индивида ще бъде успешна и ефективна. Тук важна роля играе статутът на служител, възможността за неговото развитие и придобиване на нови знания, участието му в планирането на задачите на предприятието.

3. Финансови стимули. Всички видове бонуси, бонуси и всъщност заплата са компоненти на този фактор.

Невъзможно е да се промени отношението на хората към работата по закон, тъй като това е дълъг еволюционен процес, но може да се ускори, ако се прецени трезво конкретна ситуация и се вземат предвид причините, довели до нея.

Мениджърите винаги са наясно, че е необходимо да се насърчават хората да работят за организацията, но в същото време вярват, че простите материални възнаграждения са достатъчни за това. В някои случаи подобна политика е успешна, макар че по същество не е правилна.

Хората, които работят в съвременните организации, обикновено са много по-образовани и заможни, отколкото в миналото, така че мотивите им за работа са по-сложни и трудни за влияние. Няма единна рецепта за разработване на механизъм за ефективно мотивиране на служителите за работа. Ефективността на мотивацията, както и други проблеми в управлението, винаги е свързана с конкретна ситуация.

1.3 Фактори за мотивация за работа на медицинските сестри в здравните заведения и основните насоки за нейното повишаване

Мотивацията на персонала е ключова насока на кадровата политика на всяко предприятие. Но не всички инструменти, които позволяват високоефективно управление на поведението на служителите на търговските компании, са ефективни и при управлението на медицинския персонал.

В системата на здравеопазването медицинският персонал е най-значимата част от работната сила. Професионалната дейност на медицинските сестри е особено засегната от такива негативни фактори като недостатъчен престиж на професията, относително ниски заплати, трудни условия на труд, което усложнява процеса на управление. В тази връзка е изключително важно да се мотивира ясно дейността на медицинските сестри в променящата се управленска структура на лечебните заведения.

Концепцията за трудова мотивация в икономически смисъл се появява сравнително наскоро. Преди това концепцията за мотивация беше заменена от концепцията за стимулация и се използваше главно в педагогиката, социологията и психологията. Такова ограничено разбиране на мотивационния процес доведе до ориентация към получаване на моментен резултат. Това не предизвика съществен интерес на медицинския персонал към собственото им развитие, което е най-важният резерв за повишаване на ефективността на труда. Работата престана да бъде смисълът на живота за много хора и се превърна в средство за оцеляване. И в такива условия не може да се говори за формиране на силна трудова мотивация, за ефективност на труда, повишаване на квалификацията на служителите и развитие на инициативата.

В здравеопазването простото материално възнаграждение се счита за достатъчно като основен мотивационен фактор. Понякога тази политика е успешна. И тъй като мотивът е съзнателен импулс за постигане на конкретна цел, разбирана от човек като лична необходимост, потребност, то структурата на мотива включва освен потребностите, действия за постигането им и свързаните с тях разходи. действия.

Мотивацията се представя от мотивация и стимулация. Ако мотивацията е процес на въздействие върху човек с цел да го подтикне към определени действия чрез събуждане на определени мотиви в него, то стимулирането се състои в използването на тези мотиви.

С развитието на здравеопазването все повече внимание се обръща на мотивационната функция на управлението, когато мотивацията се предпочита пред административния и стриктен контрол. Освен това най-често срещаната група мотивиращи фактори не е „морков и пръчка“ и не страх и дисциплинарна отговорност, а група фактори, включващи доверие, авторитет, награда. Сигурността на работното място и условията на труд са от голямо значение.

Пет нива в системата на трудовата мотивация на медицинския персонал на лечебните заведения могат да бъдат представени под формата на вид пирамида, в основата на която има такъв компонент на мотивацията като принципите на лидерство, останалите компоненти на мотивацията могат имат следното разположение според нивата на пирамидата (виж фиг. 2).

Фиг.2. Системата за мотивация за работа на медицинските сестри

Мотивацията на медицинския персонал и техните действия за постигане на определени цели се ръководят от ценности, които са приоритетни. В същото време проучванията често се отнасят до оценяването на стойностите.

На примера на едно от лечебните заведения в Новосибирск през 2012 г. бяха проведени проучвания за разпределението на ценностите според приоритетите на медицинските сестри (изследователи А. И. Кочетов и Е. И. Логинова). В резултат на проучването медицинските сестри поставят на първо място заплатите, медицинските грижи и удовлетвореността от работата. На второ и трето място - уважение към колегите, добри отношения с тях, както и поощрение от администрацията. Също толкова важна за медицинския персонал е възможността за самореализация, социален пакет и признание в организацията. Възможността за самореализация в професията посочиха 23% от анкетираните. Този показател се обяснява с факта, че функциите на медицинския персонал са по-ограничени в сравнение с лекарите. Работата се възприема като монотонна. Сестрите често го изпълняват механично, без да навлизат в същността на новите задачи. Професионализмът в тясна специализация расте, а интересът към самообучение намалява. Трябва да се подчертае, че на въпрос за по-нататъшно сътрудничество с организацията, 7% от медицинския персонал на лечебното заведение изразяват недоволство от текущото състояние на нещата, а 22% избягват да отговорят на този въпрос. Така проучване сред медицинските сестри показа, че около 30% от персонала не са съгласни да продължат да работят при същите условия. Това предполага, че за задържане на персонала са необходими промени както в системата на заплащане, така и в структурата на управлението на сестринския персонал.

За да се идентифицират предпочитаните видове стимулация на труда за медицинския персонал, същите изследователи (A.I. Kochetov и E.I. Loginova) проведоха проучване на медицински сестри в един от клиничните диагностични центрове в Новосибирск. Резултатите от проучването показват, че 77,5% от анкетираните предпочитат финансовите стимули. Сред непаричните материални стимули медицинските сестри предпочитат предоставянето на преференциални ваучери за почивка и лечение (71,5%); подобряване на условията на труд, ергономията на работното място (66,5%); въвеждане на гъвкаво работно време (62,5%); предоставяне на обезщетения за плащане на ведомствени жилища и комунални услуги (59%); доброволно медицинско осигуряване на персонала (44%); организация на субсидирано хранене (44%). Сред предпочитаните форми на морално насърчаване мнозинството от респондентите отбелязват: внимателно внимание към индивидуалните предложения, насочени към подобряване на общата кауза (69%); обявяване на благодарност (59%); еднократно предоставяне на правомощия при решаване на определени производствени въпроси (22%).

След анализ на данните за предпочитаните видове мотивация можем да заключим, че всеки отделен служител има присъща само за него мотивационна система, която зависи от личните качества на човека и житейски обстоятелствав който се намира в момента. Необходимо е да се стремим мотивацията да се фокусира върху ценности, които са приоритетни за конкретна медицинска сестра.

Престижът на професията медицинска сестра, както беше отбелязано по-рано, играе една от значимите роли в структурата на трудовата мотивация на медицинските сестри. Издигането на престижа на една професия не е толкова лесно, а това е обща задача не само за здравната система, но и за културното състояние на цялото общество, йерархията на социалните ценности. Трудовите мотиви и ценности в западен стил, въведени в масовото съзнание на руснаците отвън, не съответстват на модела на отношение към труда, който се е формирал през вековната история на Русия въз основа на вътрешни предпоставки и изисквания за икономическо развитие. Намаляването на общокултурното ниво на населението, част от което са и медицинските сестри, води до примитивизиране на потребностите, недоразвитие на мотивационната сфера.

Няма широко разпространена пропаганда на социалната значимост на професията на медицинска сестра на всички нива. В здравните заведения се обръща недостатъчно внимание на развитието и поддържането на културата на организацията, по-специално популяризирането на мисията на институцията, формирането на лоялност и ангажираност към организацията на персонала и други специфични аспекти на формиране на организационна култура.

По този начин е възможно да се определят основните насоки на дейност на мениджърите в здравеопазването на различни нива на управление, насочени към поддържане и повишаване на трудовата мотивация на медицинските сестри (Таблица 2).

таблица 2

Основните насоки за повишаване на трудовата мотивация на медицинските сестри

на ниво публична администрация	на ниво местна власт	на управленско ниво на организацията
1. Повишаване на престижа и широко популяризиране на социалната значимост на професията медицински сестри. Осигуряване на признание на работници и ветерани от професията.
2. Установяване на достойно ниво на заплащане на медицинските сестри.	2. Организиране на семинари, конференции, състезания на градско, областно, областно ниво, обмяна на опит между различни лечебни заведения.	2. Развитие на система от допълнителни финансови стимули за служителите, създаване на възможности за преференциално медицинско обслужване на служителите и техните семейства.
3. Оборудване на лечебните заведения със съвременна апаратура и въвеждане на съвременни технологии.	3. Отпускане на допълнителни средства за техническо и технологично оборудване на лечебните заведения.	3. Развитие на организационната култура: популяризиране на мисията, формиране на лоялност и ангажираност на служителите на организацията и други специфични аспекти.
4. Популяризиране на повишено ниво на средно и висше медицинско образование.	4. Организиране на целеви набори в по-високи образователни институциизавършили медицински училища и колежи, показали се отлично по време на обучението си.	4. Внимание към работата с персонала: създаване на програми за адаптация на млади специалисти, изследване на трудовата мотивация на персонала и създаване на мотивационни програми и др.
5. Разширяване на йерархичната структура на здравните заведения, създаване на възможности за кариерно израстване и по-диференцирано заплащане на медицинските сестри.	5. Привличане на ученици и студенти от медицински училища и колежи към научноизследователска работа и популяризиране на медицинските знания, учредяване на поименни стипендии.	5. Профилактика на професионалния стрес и синдрома на професионално изгаряне: въвеждане на длъжност психолог, обучение на персонала в умения за антистресово поведение, провеждане на социално-психологически тренинги.
6. Разработване на норми за натоварване и стандарти за оказване на медицинска помощ. Запознаване с персонала на здравните заведения на длъжността HR мениджър и психолог.		6. Създаване на комфортни условия при работа. Следене на спазването на правилата за безопасност. Изпълнение здравеопазващи технологии.
7. Запознаване с програми за повишаване на квалификацията на парамедицински работници със задължителна социална и психологическа подготовка (най-малко 24 часа).	7. Широко включване на висококвалифициран медицински персонал в преподавателската дейност в отделите за повишаване на квалификацията на парамедицинските работници.	7. Развитие на сестринския процес като основен модел за предоставяне на сестрински грижи.

Част от мерките, изброени в таблицата, се прилагат успешно в сферата на домашното здравеопазване към момента, докато другата част изисква тяхното подробно разглеждане и прилагане.

1.4 Измерване и показатели за удовлетвореност от работата на медицинските сестри

През последните години все по-голямо внимание се отделя на оценката на удовлетвореността на клиентите. Интересът към този проблем е свързан с формирането на клиент-ориентиран подход и създаването на система за управление на качеството, която е незаменим атрибут за повишаване на конкурентоспособността на лечебното заведение.

В същото време не се обръща достатъчно внимание на оценката на удовлетвореността на персонала. Междувременно уместността и важността на решаването на този проблем се дължи на редица фактори. Ето някои от тях .

Отчитането в рамките на управлението на персонала на нуждите и очакванията на своите служители при признаване на тяхната дейност, удовлетвореност от работата, както и при тяхното развитие, помага да се гарантира, че те са най-мотивирани и следователно задържат квалифицирани служители и привличат нови. Високата удовлетвореност на персонала позволява на организацията не само да намали текучеството на персонала, но и да се справи с проблема с недостига на работна ръка, който днес е особено остър по отношение на висококвалифицирани специалисти, които осигуряват ключови области на дейност на медицинските заведения. Удовлетвореността на служителите на организацията до голяма степен определя степента на удовлетвореност на нейните клиенти.

По този начин, за да се подобри политиката на организацията в областта на управлението на персонала, съществуващите стандарти за качество препоръчват извършване на оценка на удовлетвореността на персонала, което ще помогне за формиране на система за обратна връзка със служителите.

Какво е удовлетвореността на служителите от работата? Удовлетвореността на персонала от работата трябва да се разбира като факта, че служителите възприемат степента на съответствие на условията, предоставени от организацията, съдържанието, възнаграждението (и други фактори) с нуждите и исканията на служителите, тоест това, което смятат за важно.

маса 1

Различни форми на удовлетворение от работата

Прогресивно удовлетворение от работата:	Човекът изпитва удовлетворение от работата като цяло. Повишавайки нивото на стремеж, човек се опитва да достигне още по-високо ниво на удовлетвореност. Следователно „творческото недоволство“ по отношение на определени аспекти на работната ситуация може да бъде неразделна част от тази форма.
Стабилно удовлетворение от работата:	Човекът се чувства удовлетворен от определена работа, но е мотивиран да поддържа ниво на стремеж и приятно състояние на задоволство. Повишаването на нивото на стремеж се концентрира в други области на живота поради недостатъчни стимули за работа.
Удовлетворение от работата в смирение (удовлетворение от работата на напуснал човек):	Човекът изпитва смътно недоволство от работата и понижава нивото на стремеж, за да се приспособи към негативните аспекти на работната ситуация на по-ниско ниво. Чрез намаляване на нивото на стремеж той е в състояние отново да постигне положително състояние на задоволство.
Конструктивно недоволство от работата:	Човекът се чувства недоволен от работата. Поддържайки ниво на стремеж, той се опитва да се справи със ситуацията, като се опитва да решава проблеми въз основа на развиване на достатъчно толерантност към фрустрация, досада. Освен това са му достъпни смислени действия в рамките на целева ориентация и мотивация, насочени към промяна на работната ситуация.
Фиксирано недоволство от работата:	Човекът се чувства недоволен от работата. Докато поддържа нивото на стремеж на постоянно ниво, той не се опитва да се справи със ситуацията, като се опитва да решава проблеми. Толерантността към фрустрацията прави защитните механизми, необходими за полагане на усилия за решаване на проблем, да изглеждат извън всякаква възможност. Следователно индивидът се забива в проблемите си и не е изключено патологично развитие на събитията.
Псевдоудовлетворение от работата:	Човекът се чувства недоволен от работата. Когато се сблъскате с неразрешими проблеми или досадни условия на работа и при запазване на същото ниво на стремеж, например поради мотивация за определен вид постижение или поради строги социални стандарти, може да доведе до изкривено възприятие или отричане на негативна работна ситуация в псевдо удовлетворение от работата.

Според този модел развитието на удовлетвореност от работата е триетапен процес. В зависимост от комбинацията между очаквания, потребности и мотиви, от една страна, и работната ситуация, от друга, човек формира определена степен на удовлетвореност или неудовлетвореност от работата си. Освен това, в зависимост от последващите промени в нивата на стремеж и от последващото проблемно ориентирано поведение (насочено към решаване на проблема), могат да се развият шест форми на удовлетворение или неудовлетвореност от работата.

В случай на неопределено недоволство на първата стъпка, т.е. в случай на разлики между действителните стойности на работната ситуация и номиналните (собствени) стойности на лицето, този модел предлага два различни резултата в зависимост от нивото на силата на аспирация, което съответства на втората стъпка: намаляване на аспирацията или поддържане на нивото на аспирация. Намаляването на нивото на стремеж трябва да доведе до това, което се нарича удовлетворение от работата „в смирение, смирение“. Тази форма на удовлетвореност от работата се потвърждава от резултатите от качествени интервюта, по време на които се разкриват много хора, които се адаптират към работните ситуации или чрез намаляване на нивото на мотивация за работа и стремежи, или чрез изместване на мотивацията и стремежите си към неработещи дейност. Може да се твърди, че високият дял на доволните работници, които участват в този вид изследвания, се дължи на повече или по-малко голям дял от тези, които пасивно са изместили своите стремежи далеч извън работната ситуация. Следователно, според този модел, удовлетворението в смирението е само една от трите форми на удовлетворение от работата и трябва да се разграничава от тях.

Поддържането на стремежа на едно и също ниво в случай на неопределено неудовлетвореност от работата може да доведе до три форми, от които най-важната е псевдо- (или фалшивото) удовлетворение от работата. Преди това беше игнорирано в проучванията, тъй като авторите се съмняваха в способността да се намират оправдания. Този модел предполага, че другите две форми, фиксирана и конструктивна неудовлетвореност от работата, са тясно свързани с овладяването на други възможности, с овладяването на ресурсите и с проблемно ориентираното човешко поведение. Всички тези модели са релевантни променливи в този случай, "работещи" на третия етап на развитие на различни форми на удовлетвореност от работата. Както фиксираната, така и конструктивната неудовлетвореност от работата изглежда зависят значително от добре познатите характеристики на организацията като контрол или социална подкрепа по време на работа, в една връзка, и от това, което накратко се нарича способността за придобиване на ресурси - способността да се използва този параметър - в друг. Конструктивното недоволство очевидно е допълнение към удовлетворението от работата в смирение.

Моделът на различните форми на удовлетвореност от работата сочи към липсата на просто количествено представяне, дори ако това представяне е доста сложно и включва няколко аспекта, като например колеги, условия на работа, съдържание на работа, повишение и т.н. Следователно удовлетворението от работата, за което обикновено мислим и традиционно измерваме, трябва да бъде диференцирано. Представено под формата на стабилно, прогресивно и скромно удовлетворение от работата, от една страна, и фиксирано и конструктивно недоволство, от друга, удовлетворението от работата (недоволството) просто вече не може да се разглежда и използва като продукт; по-скоро трябва да се разглежда като процесно ориентиран резултат от взаимодействието между човека и работата, зависим до голяма степен от контролните механизми, които управляват това взаимодействие.

Към днешна дата проучванията, използващи модела на различни форми на удовлетвореност от работата, са довели до три важни резултата.

Първо, според този модел формите на удовлетвореност от работата могат да бъдат разумно диференцирани; докато съотношението между формите в различните проби може да варира, няколко форми (напр. удовлетворени в смирение, конструктивно неудовлетворени) се повтарят в изследванията (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

На второ място, формите на удовлетвореност от работата зависят повече от ситуационни фактори, например степента на контрол от страна на служителя на работното му място, отколкото от разположението на факторите.

Трето, формите на удовлетвореност от работата не функционират като психологически типове, тоест те са нестабилни за дълъг период от време. Въпреки че този модел се счита за прогресивен сред другите модели, малко се знае за фона и последствията, свързани с различни форми на удовлетворение от работата. Освен това все още липсват задълбочени изследвания, сравняващи този модел с други общи концепции за удовлетвореност от работата.

Невъзможността за задоволяване на неотложните нужди на работниците чрез трудова дейност води до повишаване на значението на допълнителните начини за „печелене на пари“, включително търсенето на други източници на заетост, кражби, корупция и други негативни тенденции.

Удовлетвореността от работата зависи от редица фактори, включително заплащане, санитарно-хигиенни условия, престиж на професията, стабилност на заетостта и др. Трябва да се отбележи, че тези фактори се разглеждат в трудовете на наши и чуждестранни учени (теоретици и практици) в рамките на основните теории на включват теорията за два фактора от Ф. Херцберг, теорията за човешките отношения от Е. Майо и Рьотлисбергер, модела на мотивация Лоулер-Портър и др. Такива съветски социолози като В. А. Ядов, А.Г. Здравомислов и други изследвали проблема за отношението на работниците към работата.В същото време някои изследователи отбелязват наличието на преки или косвени връзки между удовлетвореността на персонала и тяхната лоялност (отдаденост) към организацията, както и с ефективността на тяхната работа. Наличието на тези връзки дава възможност да се идентифицира оценката на удовлетвореността.

Оценяването на удовлетвореността на персонала от работата допринася за приемането на балансирани, информирани решения от ръководството, за което е необходимо да има надеждни, навременни, пълна информацияза състоянието на трудовите ресурси в организацията.

За оценка можете да използвате комплекс от медицински и социални методи на изследване: социологически (въпросници), социално-хигиенни (данни от отчетни документи), метод на експертни оценки. Източниците на информация за мненията на служителите могат да бъдат групови (например проучване на определена категория персонал) и индивидуални интервюта, въпросници и др.

Можете също да определите структурата на мотивацията и да подчертаете действителните фактори на удовлетвореност или неудовлетвореност от работата, като използвате теста на Херцберг.

Причините за неудовлетвореност, идентифицирани чрез оценката, могат да бъдат елиминирани с помощта на управленски действия, достъпни за организацията (например насочване за обучение, бонуси, ротация и т.н.).

Обобщавайки, отбелязваме, че за да се повиши нивото на удовлетвореност на персонала (и по този начин да се постигнат значителни предимства за компанията пред конкурентите) чрез въвеждане на система за оценка на удовлетвореността на организацията, трябва да се предприемат следните основни стъпки.

Стъпка 1. Оценете текущото ниво на удовлетвореност на персонала (като цяло за ключови служители и т.н.).

Проучването на персонала ще позволи да се определи нивото на текущата му удовлетвореност от работата и да се откроят най-проблемните области, както и пропуските (несъответствията) между текущото и желаното състояние.

Необходимите компоненти за организиране на анкета са разработването на въпросник, изборът на метод за обработка и анализ на получената информация и др.

Оценката може да се извърши както самостоятелно, с участието, например, на службата за персонал, така и с помощта на организации на трети страни, професионално ангажирани с такива проучвания.

И двата метода за оценка имат своите предимства и недостатъци. Оценката на удовлетвореността на персонала от работата от самата организация със сигурност е по-евтина като цена. В този случай обаче съществува риск от получаване на изкривена, ненадеждна информация поради факта, че служителите, провеждащи проучването, са дълбоко ангажирани в трудовите отношения и са обект на интерес към резултатите от оценката.

Организация на трета страна, която не се интересува от резултатите от оценката, ще може да проведе независимо проучване. Изпълнението на тази опция ще изисква определени финансови разходи, може би малко повече от сумата на средствата за провеждане на анкетата „вътрешно“. Въпреки това, имайки опит в предоставянето на такава услуга, външна организация ще може да я приложи по-бързо и ефективно. Следователно на този етап участието на външна организация за провеждане на проучването изглежда по-предпочитано.

Стъпка 2. Организиране на система за редовно наблюдение на удовлетвореността на персонала от работата и използване на информацията за вземане на информирани управленски решения в областта на управлението на персонала.

Провеждането на проучвания за удовлетвореността на служителите на редовни интервали ще помогне за предотвратяване на възможни проблеми на ранен етап. По този начин това ще позволи на организацията да задържи ключови служители. Разходите за провеждане на проучвания се изплащат със значителни спестявания Парии време за подбор, обучение и адаптация на нови служители.

На този етап е препоръчително да се измести основният фокус на работата към обслужването на персонала на самата организация, като се възлагат само някои функции или бизнес процеси (например помощ при организиране на системата, проектиране на разпределението на функциите между структурните отдели, изготвяне на проекти на необходимите наредби, методическа и информационна подкрепа).

Стъпка 3. Подобряване на системата за редовен мониторинг (използване на възможности за подобряване на HR дейностите)

Като се вземат предвид промените, настъпващи във външната среда и в самата организация, е необходимо да се подобри методологията за оценка (например промяна на анкетния въпросник, извадка и т.н.), методите за анализ на информацията и др. Това ще доведе до инструментите, използвани за оценка на удовлетвореността в съответствие с текущите изисквания на организациите за по-точни резултати.

Изглежда, че основните дейности на този етап трябва да бъдат поверени на трета страна, която може професионално да извърши одит. съществуваща системаоценка на удовлетвореността на персонала и разработване на необходимите препоръки за подобряването му.

Завършвайки първата теоретична глава от курсовата работа, можем да направим следното заключение.

Библиография

1. Алексеева О.Д., Соловьева А.В. Ролята на ръководителя на сестринската служба в създаването на "мотивационна" среда на институцията // Медицинска сестра. - 2008. - бр.4

2. Антипова И.Н., Шликова И.Н., Матвеева Е.В. Управление на мотивацията на трудовата дейност на медицинските сестри на здравните заведения // Главна медицинска сестра. - 2010. - бр.6.

3. Бочкарев А.А. Мотивацията на труда като проблем на социалната философия [Електронен ресурс]: Дис... кандидат на философските науки: 09.00.11. - М.: RSL, 2005

4. Бутенко Т.В. Психично изгаряне и трудова мотивация на медицинския персонал [Текст] // Млад учен. 2010. No 11. - С. 157 - 161.

5. Бутенко Т.В. Трудова мотивация на медицинските сестри: проблеми и перспективи за решения [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологически науки: теория и практика: материали от междунар. задочно научен конф. (Москва, февруари 2012 г.). - М.: Буки-Веди, 2012. - С. 72-75

6. Весенин В.Р. Практическо управление на персонала: ръководство за работа с персонал / В. Р. Веснин. - М.: Юрист, 2007. - 495 с.

...

Подобни документи

Особености на работата на медицинските сестри в отделенията за изгаряне, тяхното място и роля в системата на здравеопазването. Медико-демографска и квалификационна характеристика на състава на медицинските сестри и пациентите. Оценка и методи за подобряване дейността на персонала.

дисертация, добавена на 25.11.2011г


Международният съвет на медицинските сестри като координиращ орган в областта на международните медицински сестри. Програми, насочени към подобряване на благосъстоянието на медицинския персонал. Установяване на професионален празник - международен денмедицински сестри.

резюме, добавено на 07.10.2016


Изучаване на превантивните дейности на медицинските сестри амбулаторна и стационарна връзка. Анализ на ролята на медицинския персонал в здравното образование на населението. Притежание на компетенции. Принципът на кърмене.

презентация, добавена на 22.10.2014


Изучаване на психологическия аспект в работата на медицинските сестри. Основните фактори на сестринския процес, значението на правилния подход към пациента, неговото семейство и приятели. Психологически особености при извършване на сестрински манипулации и отношение към пациента.

контролна работа, добавена 08.03.2012г


Въведение във философията на медицинските сестри. Отчитане на основните отговорности на специалистите в служба на човека и обществото. Концепцията за етика и деонтология на тази професия. Етични принципи, биоетика на персонала. Учене на видове медицински сестри.

презентация, добавена на 20.12.2014


Държавна политика в областта на руското здравеопазване. Основните направления на работата на Асоциацията на медицинските сестри на Русия. Морална особеност на работата на лечебно заведение. Комуникация на регионалните клонове и националния офис на сдружението.

контролна работа, добавена 12/01/2009


Неблагоприятни фактори на труда на различни групи медицински работници. Условия и особености на професионалното здраве на определени специалности. Хигиенна оценка на работата на медицинските работници с помощта на ултразвукова апаратура. Степента на тежест и интензивност на работата.

презентация, добавена на 23.11.2014


Условия на труд на медицинските работници, неблагоприятни фактори. Характеристики на професионалното здраве на определени специалности. Оценка на работата на медицинските работници, използващи ултразвуково оборудване, неговата тежест и интензивност, опасни ефекти.

презентация, добавена на 03/03/2015


Цели и задачи формиране на педагогически и психологически умения в медицинската сестра. Работа по формирането на умения и способности за професионално взаимодействие на медицинските сестри. Разработване на методически препоръки по този въпрос.

дисертация, добавена на 27.06.2015г


Философия на сестринството. Сестринска етика и деонтология. Етични принципи на сестринството, концепцията за биоетиката. Видове медицински сестри, основните качества на медицинския работник. Морално-философски подход към развитието на медицинската наука.

Работата е добавена към сайта на сайта: 2016-03-30

Поръчайте написване на уникална творба

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Лекция №" xml:lang="bg-US" lang="en-US">5

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Тема:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Модели за кърмене.

Учебни цели на урока:

Знайте: - съдържанието на термина

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">стойност на моделите на сестрински сестри за развитието на медицинската специалност
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Основи на модела за сестрински сестри
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">разнообразие от модели (напр. W. Henderson, D. Orem, D. Johnson, K. Roy)
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">концептуални положения на модела на В. Хендерсън, връзката между основните човешки потребности според А. Маслоу и ежедневните дейности според Вирджиния Хендерсън

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Да можете: - да прилагате модела на В. Хендерсън при анализиране на конкретна ситуация

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Образователни цели:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">да възпитава най-добрите черти на личността чрез изпълнение на образователни дейности: доброта, целеустременост, точност, дисциплина, старание
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">подхранвайте желанието за повишаване на нивото на знания
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">учете учениците да бъдат събрани

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Тип урок: урок - лекция

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Метод на преподаване: лекция – разказ

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Продължителност на урока: 80 минути

Вътрешнопредметни комуникации: лекция No 5 „Човешките потребности за здраве и

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> заболявания»

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Междупредметни връзки: чужд език

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Местоположение: лекционна зала

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Оборудване на урока: - лекция по темата

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - план на урока

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Вирджиния Хендерсън и нейната теория на сестринството. // Медицинска помощ. - 1999. - № 1. - стр. 13 - 17.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Сестрински грижи: еволюцията на концепциите и развитието на теориите. // Медицинска помощ. - 1996. - № 4. - стр. 7 - 9.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Обуховец Т.П., Склярова Т.А., Чернова О.В. Основи на сестринската грижа. Серия Медицина за вас. Ростов n/a : Phoenix, 2000. - 448 с.
4. "xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Сестра, том 1 / Ред. А.Ф., Краснов. - С.: ГП "Перспектива", 1998. - 368 с.

Напредък на урока

" xml:lang="en-US" lang="en-US">I" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Организационен момент:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Поздрав на учителя.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Готовност на публиката.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Външен вид на учениците.
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Отметката липсва.

" xml:lang="bg-US" lang="en-US">II" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Отчитане на темата на лекцията и учебните цели.

" xml:lang="bg-US" lang="en-US">III" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Формиране на нови концепции и идеи:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Учителят представя лекционния материал с подходящи обяснения. Въпроси:

• Концептуални модели на сестринството като необходимо условие за професионална сестринска практика.
• Основните положения на сестринския модел: дефиницията на пациента, източника на проблемите на пациента, приоритетната задача на медицинската сестра, ролята на медицинската сестра, фокуса на интервенцията, методите на сестрински интервенции, очаквания резултат.
• Разнообразие от модели кърмачки. Сравнителни характеристикинай-известните модели на кърмене.
• Теории и модели, насочени към преодоляване на липсата на самообслужване при пациент (например W. Henderson, D. Orem).
• Основните положения на модела W. Henderson. Връзката на основните човешки потребности според А. Маслоу и видовете ежедневни дейности според Вирджиния Хендерсън. Нуждите на пациента от адекватно дишане, хранене и прием на течности, физиологични функции, движение, сън, лична хигиена и смяна на облеклото, поддържане на нормална телесна температура, безопасност, комуникация, работа и почивка. Значение за кърменето.
• Теории и модели, насочени към адаптиране на пациента и членовете на неговото семейство към здравната ситуация (например К. Рой).
• Приложение на модели на сестринство при анализ на конкретни ситуации в болница и у дома.

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Студентите си водят бележки от лекционния материал под диктовката на преподавателя.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">В хода на лекцията учителят:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">а) задава въпроси и упражнения на учениците,

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">б) отговаря на въпросите на учениците.

IV . Обобщаване на урока – учителят устно обобщава казаното

материал.

" xml:lang="bg-US" lang="en-US">V" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Домашна работа:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> "Модели за кърмене".

МОДЕЛИ НА СЕСТРИ

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Научни теории за сестринството

Ако съдържанието на даден процес или явление е твърде голямо или абстрактно, за да се адресира директно, то се заменя с модел, който улеснява неговото изследване и анализ. Има политически модели, икономически, социални, медицински и т.н.Медицинският модел съществува от векове, фокусиран е върху болестта, когато усилията на лекаря са насочени към диагностициране и лечение на патологично състояние.. Цялото му внимание е насочено към откриване и лечение на отклонения, дисфункции и дефекти. Повечето от дейностите на лекаря – лечебна, преподавателска или изследователска работа, по един или друг начин са насочени към различни аспекти на заболяването и неразположенията.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Моделът на кърмене е фокусиран върху човека, а не върху болестта" xml:lang="en-US" lang="en-US">. Този модел трябва да бъде приложим към нуждите на пациентите, техните семейства и обществото, да предоставя на медицинските сестри широк спектър от роли и функции за работа не само с болни и умиращи пациенти, но и със здравия контингент от населението. Моделите на сестрински грижи отразяват съществуващата реалност, дават възможност за съпоставяне на различни концепции за сестрински грижи за дълъг период от време.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Например," xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">до" xml:lang="bg-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> сестринството от век беше сведено до грижи за пациента. Като правило не се правеха опити за активно въздействие върху хода на заболяването. Моделът на сестринството, който се развива през САЩ в края" xml:lang="bg-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> –" xml:lang="bg-US" lang="en-US">XX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> в началото на века, отразява работата на Флорънс Найтингейл, която вярва, че състоянието на пациента може да се подобри чрез въздействие върху околната среда" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">, за това бяха осигурени чист въздух, топлина, светлина, храна и подходяща хигиена. Постепенно тези фактори станаха важни за всички, а не само за пациентите , това положи основите на превенцията.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">С развитието на медицинските грижи много задължения на лекар започнаха да се прехвърлят на медицинска сестра" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (измерване на температура, кръвно налягане, извършване на редица процедури и др.)." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">В допълнение към грижите за пациента, сестрата взема активно участие в рехабилитацията и профилактиката" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">През 60-те години." xml:lang="bg-US" lang="en-US">XX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> на века, училището за медицински сестри на университета в Йейл в САЩ предложи нови подходи към тълкуването на медицинската сестра. Беше предложено да се обмисли медицинска сестра:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">като процес, а не краен резултат;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">като взаимодействие, а не съдържание;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">като връзка между две конкретни лица, а не връзка между абстрактна медицинска сестра и пациент.

Процесът се основава на системен подход към предоставянето на сестрински грижи, фокусиран върху нуждите на пациента.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> В тази връзка се появиха и други модели на сестрински грижи. Всеки модел отразява мирогледа и вярванията на медицинските сестри, участващи в неговото изграждане.

Концептуални модели на медицински сестри

като предпоставка за професионална сестринска практика

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Концептуален модел на медицински сестри –" xml:lang="en-EN" lang="en-EN">рамка или структура, която се основава на философията на сестринството, включва четирите парадигми на сестринството и е предназначена да ръководи учебната програма или практиката. Всички концептуални модели кърменето включва четири аспекта на кърменето:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">пациент,
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">кърменни сестри,
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">среда,
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">здраве.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Понастоящем в световната сестринска практика има повече от 30 концептуални модела на сестрински грижи. Те съдържат следното" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">общи разпоредби:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Дефиниция на пациента
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Източник на проблеми с пациентите
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Приоритетна задача на сестра
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роля на сестра
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фокус на интервенцията
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Методи на интервенция
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Очакван резултат" xml:lang="bg-US" lang="en-US">

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Моделът за сестринство може да бъде определен като основна структура, която отразява същността на сестринството. Той играе важна роля в развитието на сестринството, насочвайки образованието, Научно изследванеи практически дейности. Също така допринася за формирането на професионално съзнание и укрепване на връзките между медицинските сестри, работещи в различни области на сестринството.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Най-често срещаните" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">пет модела:

Еволюционно-адаптивна (Канадска асоциация на сестрите).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Определение на пациента:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (разглежда пациента като личност, индивид) уникално биологично и психосоциално съществуване, функциониращо чрез вродена и придобита адаптация.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Източник на проблемите на пациентите:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> реални или предстоящи промени в живота му, особено в критичните му периоди, които оказват негативно влияние върху здравето.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Приоритетна сестра задача:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">подпомагане на пациента за постигане и поддържане на оптимално ниво на здраве през критични периоди от живота.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роля на сестра:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ментор - координатор (подпомагане на пациента през целия му живот при разработването и използването на всички методи за адаптация).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фокус на интервенцията:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> начини за адаптиране на пациента към околната среда по време на текущите промени в живота му, изискващи усилия или промяна за поддържане на оптимално ниво на здраве.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Методи на намеса:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> прилагане на различни начини за стимулиране на пациента.

Очакван резултат:постигане на оптимално ниво на здраве на пациента през критични периоди от живота му.

Допълнителен - Допълнителен (Вирджиния Хендерсън, 1955)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Определение на пациента:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> пълното и независимо съществуване е за задоволяване на 14 основни нужди.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Източник на проблемите на пациентите:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> липса на сила, воля и (или) знания.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Приоритетна сестра задача:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> осигуряване на свобода и независимост при задоволяване на основни нужди.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роля на сестра:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> действия за възстановяване и поддържане на независимост при задоволяване на основни нужди.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фокус на интервенцията:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">източник на проблеми с пациентите

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Методи на намеса:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">действия, насочени към втвърдяване на тялото, укрепване на силата на волята, попълване на знания.

Очакван резултат:повишаване на независимостта (независимостта) на пациента при задоволяване на 14 основни потребности.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Тази теория е най-известната и популярна сред медицинските сестри. Тя се основава на задоволяването на 14 основни нужди на пациента (нормално дишане, адекватно хранене и пиене , движение и поддържане на желаната позиция , сън и почивка, поддържане на нормална телесна температура, общуване с околните и др.) „Уникалната задача на медицинската сестра е да оцени отношението на пациента към здравословното му състояние и да му помогне при изпълнението на онези действия за укрепване и възстановяване на здравето, които би могъл да извърши сам, ако имаше достатъчно сила, воля и знания за това.

Модел на поведенческата система (Дороти Джонсън, 1968 г.)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Определение на пациента:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> поведенческа система, представена от осем подсистеми.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Източник на проблемите на пациентите:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> функционално и (или) структурно напрежение.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Приоритетна сестра задача:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">баланс на поведенческата система и функционална стабилност на пациента.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роля на сестра:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">медицинската сестра действа като регулатор и контролер.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фокус на интервенцията:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">механизми за контрол и регулиране, както и изисквания към пациента.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Методи на намеса:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">действия, които предотвратяват, защитават, ограничават и отпускат пациента в ситуации на функционален или структурен стрес.

Очакван резултат:подходящо поведение на пациента в отговор на стресова ситуация.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Специално внимание се отделя на това как пациентът се приспособява към заболяването си и как стресът, реален или потенциален, може да повлияе на способността на човек да се адаптира. Основната цел на сестринската грижа е да се намали стреса у пациента, за да може той по-лесно да издържи лечебния процес.

Моделът на дефицит на самообслужване (Дороти Орем, 1971)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Определение на пациента:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">създание, предоставящо дейности на самообслужване 14 универсални нужди.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Източник на проблемите на пациентите:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">липса на самообслужване (неспособност да се грижите за себе си).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Приоритетна сестра задача:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">създаване на условия за самообслужване от страна на пациента с цел постигане и поддържане на оптимално ниво на здраве.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роля на сестра:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">сестрата действа като учител и администратор.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фокус на интервенцията:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">нарушение на елементите за самообслужване.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Методи на намеса:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">помощ.

Очакван резултат:постигане от пациента на оптимално ниво на самообслужване.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">"В сестринството фокусът трябва да е върху нуждата на пациента от грижи. Необходима е грижа за всеки човек - жена, мъж, дете. липсата на подходящо, неразположение, болест и смърт.Медицинската сестра понякога осигурява непрекъснати грижи за пациенти, които са напълно увредени. Друг път тя помага на пациентите да постигнат необходимите самообслужвания, като им предоставя определени видове помощ, като обучава и насочва пациентите, докато преминават към самообслужване. Целта на дейността на медицинската сестра е да подкрепи уменията на пациента да се грижи за себе си.

Модел на адаптация (Калиста Рой, 1976)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Определение на пациента:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> човек, който е в постоянно взаимодействие с околната среда и се адаптира към нея, използвайки различни адаптивни методи.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Източник на проблемите на пациентите:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> липса на активност (пасивност) в резултат на съществуващо заболяване.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Приоритетна сестра задача:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> обучение на пациента да се адаптира към околната среда през периода на заболяване.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роля на сестра:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">сестрата действа като иновативен учител.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фокус на интервенцията:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> използвайки всякакви начини за стимулиране на пациента да се научи да се адаптира към средата си.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Методи на намеса:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> дозирано използване на стимули (запазване, отмяна, увеличаване, намаляване).

Очакван резултат:адаптация на пациента в резултат на адекватно възприемане на приложените стимули.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Мога да предложа на вашето внимание и някои други теории за кърменето. Например:

• Теория Хилдегард Пеплау, 1952 г

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Впоследствие моделът на сестринската практика в психиатрията: „Сестрата е сложен процес на междуличностно и терапевтично взаимодействие между медицинска сестра и пациент, при който медицинската сестра действа като асистент, съветник и настойник на пациента, а процесът на тяхното междуличностно взаимодействие включва редица последователни етапи, ориентация, идентифициране, обяснение и решение.

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория на Фей Абдела, 1960 г.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">„Грижите за пациентите се основават на принципите;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">холизъм" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">- цялостно отношение към индивида, като се вземат предвид физическите, психологическите, емоционалните, интелектуалните, социалните и духовните нужди на пациента и неговите семейства. Следователно , медицинската сестра трябва да притежава междуличностни умения, познания в областта на психологическите, физиологичните, социологическите, основните и специалните медицински сестрински дисциплини.

Тази теория идентифицира 21 потребности на пациентите, които са възникнали в 4 основни области:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> комфорт

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> физиологичен баланс

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> психологически и социални фактори

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> социологически и комуникативни фактори

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Броят на изследователите в областта на медицинските сестри и теориите се е увеличил буквално пред очите ни. Например:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Марта Роджърс, 1970 г.
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Бети Нюман, 1972 г.
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Madeleine Leininger, 1978 и др.

Всички те определят сестринството по свой начин, като внасят нещо ново в неговата теория, практика и наука.

Такова успешно развитие на теориите беше улеснено от разработването на програми за медицински сестри в университетите. Първите докторски програми започват да се появяват в Съединените щати в началото на 60-те години. До края на 70-те години. броят на медицинските сестри с докторска степен достига 2000. Никой не се съмнява, че сестринството се превръща в самостоятелна научна дисциплина. През 1973 г. в Съединените щати е създадена Националната академия на медицинските сестри, а през 1985 г. Конгресът на тази страна прие законодателство, според което в рамките на Националния институт по здравеопазване в страна.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Не е лошо, разбира се, че сестринството не е наследило модели от друга епоха, друго общество. Благодарение на това то има възможност да развие собствено модели, които отразяват множество промени, настъпващи в нашето здравеопазване, неговата структура и цели, модели, свързани със задачите на здравеопазването" xml:lang="bg-US" lang="en-US">XXI" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> век.

Основните положения на модела на У. Хендерсън

В своята теория У. Хендерсън дефинира същността на сестринската професия по следния начин: уникалната функция на медицинската сестра в процеса на грижа за пациента е да оцени отношението на пациента към здравословното му състояние и да му помогне да извърши онези действия, които са необходими за запазване на здравето или живота. Помощта, предоставена на пациента от медицинска сестра, трябва да му помогне да придобие независимост и независимост възможно най-скоро.

Това класическо определение на Хендерсън беше прието от Международния съвет на медицинските сестри и самата теория имаше огромно влияние върху последващото развитие на теориите за медицински сестри.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">В основата на теорията на У. Хендерсън е концепцията за жизнените потребности на човека. Осъзнаването на тези нужди и съдействието за тяхното задоволяване са предпоставки за действията на медицинската сестра , осигурявайки на пациента здраве, възстановяване или достойна смърт.

Най-важните елементи на теорията

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Според Хендерсън всички хора, здрави и болни, имат определени жизненоважни нужди." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Нуждите на изследователя включват храна, жилище, облекло, любов, признание на другите, търсене, чувство за принадлежност към човешката общност и в същото време чувство за независимост от другите." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Според Хендерсън идеите за нуждите и как те трябва да бъдат задоволени са много различни за различните хора в зависимост от културната и социална среда на индивида, неговата лични Медицинската сестра трябва да изхожда от възприемането на нуждите на конкретен пациент, от неговите идеи за това как тези нужди трябва да бъдат задоволени, за да постигне това, което той самият смята за здраве, възстановяване или достойна смърт.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Хендерсън също така изброява факторите, които влияят на основните нужди на човек и способността му да ги удовлетворява. Наред с други, тя подчертава социокултурната среда, физически и психически възможности на пациента, неговите волеви качества, мотивация и възраст.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Според Хендерсън, целта на сестринството е да се постигне здравето и възстановяването на пациента. Тя се фокусира върху това какво точно пациентът залага във всички тези концепции В този случай медицинската сестра е изправена пред задачата да постигне точно състоянието, което пациентът възприема като здраве, възстановяване или достойна смърт" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Хендерсън инвестира в концепцията за "здраве" неизмеримо повече от просто отсъствието на болест. Тя отбелязва, че задълженията на медицинската сестра включват действия, насочени към създаване на най-пълноценният живот за пациента с всички присъщи му радости, продуктивни дейности и добра почивка.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Хендерсън също така подчертава, че в случаите, когато смъртта е неизбежна, задачата на медицинската сестра ще бъде да създаде условия за достойно напускане на пациента от живота.

По най-подробен начин изследователят разработи разпоредби относно основните действия на медицинската сестра при грижите за пациентите. Тя направикласификация от 14 позиции, които според нея покриват най-важните области на дейност за медицинска сестра:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Уверете се, че пациентът диша нормално.
2. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Осигурете адекватна храна и напитки за пациента.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Осигурете отстраняването на отпадъчните продукти от тялото на пациента.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Помогнете на пациента да поддържа правилната позиция на тялото, когато лежи, седи, ходи, а също така му помогнете да промени позицията си.
5. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Осигурете на пациента почивка и сън.
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Помогнете на пациента да избере необходимите дрехи и да ги облече.
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Помогнете на пациента да поддържа нормална телесна температура.
8. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Помогнете на пациента да поддържа тялото чисто и подредено и да защити кожата.
9. " xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Помогнете на пациента да избегне всякакви опасности отвън и се уверете, че няма да навреди на другите.
10. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Помогнете на пациента да поддържа контакт с другите, да изрази своите желания и чувства.
11. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Насърчавайте пациента да изповядва своята религия и да следва принципите си.
12. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Помогнете на пациента да намери възможност да направи нещо.
13. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Насърчаване на почивка и забавление за пациента.
14. " xml:lang="en-US" lang="en-US">Улесняване на обучението на пациентите.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Хендерсън илюстрира всяка от горните точки с различни примери. В някои случаи медицинската сестра действа по своя собствена инициатива, в други тя следва инструкциите на лекаря. Хендерсън обръща внимание на факта, че медицинската сестра трябва да бъде изобретателна в работата си и винаги да се ръководи от мнението на пациента.

Определяне на обхвата на медицинската сестра

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">1. Пациент." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Според Хендерсън всеки човек създава свой собствен начин на живот, за да задоволи и поддържа здравето си. В случаите, когато човек не е в състояние да води този начин на живот, което позволява му да задоволи жизнените си нужди и да поддържа здравето, той прибягва до сестрински грижи.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. Каква е областта на проблемите, с които се справя медицинската сестра?" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Хендерсън смята, че медицинската сестра е отговорна за действията на пациента, насочени към задоволяване на жизнените му нужди. Задачата на медицинската сестра е да подпомага пациента при изпълнението на тези действия, които би могъл да направи сам, ако беше здрав. В тази връзка сестрата се задълбочава в проблемите на пациента, за да му помогне.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">3. Повечето важни аспектисвързани със средата на пациента." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Хендерсън разглежда само онези аспекти, свързани с външната среда, които влияят върху задоволяването на жизнените нужди на пациента. Тези нужди зависят, както вече беше отбелязано, от личните изгледи.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4. Крайната цел на кърменето." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - е да се задоволят жизнените нужди на пациента, за да се постигне неговото възстановяване, подобряване на здравето му и придобиване на независимост. За неизлечимо болни пациенти тази цел ще да създаде условия за достоен край на живота. Целта на сестринството е също така да помогне на пациента да води начин на живот, който би допринесъл за възстановяване или запазване на здравето.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">5. Методи за постигане на целта.

1. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Неуморно да полага всички усилия, за да възприеме и разбере какви точно са жизнените нужди на пациента, както физически, така и духовни, чувствително слушайки, съпричастни и осъзнавайки ограничените възможност за задоволяване на нуждите на другите.
2. " xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Създайте "конструктивна връзка" с пациента, т.е. стремете се връзката с пациента да се развива естествено и положително. Направете последователен план за дейности по грижи търпелив.
3. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Извършете необходимите действия за пациента, за да може той да отговори на нуждите му.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Действайте в съответствие със здравословното състояние на пациента, като същевременно вземете предвид други важни фактори.
5. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Осигуряване на грижи за пациента по такъв начин, че неговите навици да се вземат предвид
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Максимално намаляване на страданието и утеха на пациента (осигуряване на емоционална подкрепа).
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Обяснете на пациента и неговите близки необходимите мерки за задоволяване на жизнените му нужди.
8. " xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Осигурете мерки за сигурност във връзка с удовлетворяването на нуждите на пациента и при различни процедури и терапевтични мерки.
9. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Следвайте инструкциите на лекаря.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">6. Сестрински контекст." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Ключовата концепция за сестринската сестра от У. Хендерсън е пациент, болен човек. Списъкът с основни жизнени нужди се счита за универсален за всички хора , но придобива особено значение за кърменето .

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Хендерсън твърди, че физическата и морална подкрепа на медицинската сестра е най-важна за пациента.

Основната теза на теорията

Кърменето трябва да изхожда от концепцията за жизнените нужди на човек. Най-важната дейност на медицинската сестра, с други думи, нейното пряко задължение е да задоволи тези нужди, ако самият пациент не е в състояние да го направи.

Морални и етични ценности на теорията

Според концепцията на Хендерсън, човек е независим, активен индивид с определени потребности, които са свързани с неговите

социална и културна принадлежност. При нормални условия човек е в състояние да задоволи собствените си нужди. Поради заболяване или други промени в тялото той не може да положи необходимите усилия, за да задоволи нуждите си. В такива ситуации човек се нуждае от сестрински грижи.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB"> Способността за разбиране на нуждите на друг човек е ограничена. Според теорията това е най-важната основна предпоставка за сестрински грижи. Медицинската сестра трябва да изхожда от осъзнаването на този факт и полага всички усилия, за да разбере точно от какво се нуждае човек.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Според теорията на Хендерсън медицинска сестра работи в болница или друго лечебно заведение. В това отношение най-важната определяща доминанта за нея ще бъде лекарската инструкции, които засягат планирането и процеса на предоставяне на грижи. Хендерсън дава много примери за това как лекарят ръководи работата на медицинската сестра: „Сестрата решава заедно с лекаря как точно ще се грижи за пациента, тя информира лекаря за извършената работа „От този цитат следва, че лекарят оказва значително влияние върху работата на медицинска сестра.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Подходът към пациента в тази теория е индивидуален, насочен към конкретен човек. В грижите активно участват и неговите близки.

Обосновка на теорията

Теорията на Хендерсън е опит да се дефинира уникалната роля на медицинската сестра. Тя планира действията на медицинската сестра въз основа на общ универсални принципинезависимо от диагнозата и лечението.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU"> Описвайки основните човешки потребности, Хендерсън се позовава на признати психолози и социолози. Хендерсън отхвърля йерархичния подход за разглеждане на тези нужди, както, например, Абрахам Маслоу, който оказа голямо влияние върху психологията на сестринството.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

СРАВНИТЕЛНА ТАБЛИЦА НА МОДЕЛИ ЗА СЕСТРИ

	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Дефиниция за медицинска сестра	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Какво определя дейността на медицинска сестра	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Изображения на автора на теорията
			" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">за човек	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">за здравето	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">относно околната среда
Славейче	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Женска професия, чиято цел е да идентифицира и използва природните закони, които влияят благоприятно на човешкото здраве	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Създаване на оптимални, естествени условия за възстановяване или запазване на човешкото здраве, профилактика и лечение на заболявания и наранявания	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Съвкупността от физически, интелектуални и духовни качества и сили	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Липсата на заболявания и способността да увеличите максимално възможностите на тялото си	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Външни фактори, влияещи върху състоянието на здрав или болен човек
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peplau	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Практическа дисциплина, чиято цел е да насърчава продуктивната трансформация на енергията	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Целенасочен междуличностен процес на взаимодействие между медицинска сестра и пациент	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Независима система с биохимични, физически и психологически характеристики и потребности, сред които най-важният компонент е психологическият	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Продуктивно ниво на активност, позволяващо междуличностна комуникация и решаване на еволюционни проблеми	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Набор от теми, които са значими за пациента, с който той взаимодейства
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Орландо	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Взаимодействие с n-ти, нуждаещ се от помощ, за да подобри здравето си, включително потвърждение от страна на пациента за неговата нужда и адекватността на получената помощ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребностите на пациента определят действията на медицинската сестра	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Функциониращо човешко тяло; пациентите са лица под медицинско наблюдение или подложени на лечение	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Състоянието на физически и психически комфорт, чувство за адекватност и благополучие	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Време и място, т.е. обстоятелства, при които има нужда от сестрински грижи
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Виденбах	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Умишлен набор от мисли, чувства и практически действия по отношение на човек, който се нуждае от помощ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Поведението на пациента, което изразява нуждата от помощ, служи като сигнал за действие на медицинската сестра	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Едно функциониращо и мислещо същество, способно да идентифицира нуждата си от помощ	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Няма специална дефиниция на здравния статус. Wiedenbach изхожда от предположението, че нуждата на пациента от медицинска сестра се определя от здравословното му състояние	" xml:lang="en-US" lang="en-US">Няма дефиниция на средата. Предполага се, че тя може да съдържа причина или да е причина, която генерира нужда от помощ
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Хендерсън	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Помагане на индивид, болен или здрав, за поддържане или възстановяване на здравето, което би могъл да осигури сам, ако имаше сили, желание и знания за това	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Осъзнатото желание да се прилагат на практика 14-те компонента, които съставляват същността на кърменето	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Биологично същество, чиято духовна и физическа същност са неразделни	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Способност за независима работа, измерена от 14 компонента	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Няма ясна дефиниция; въздействието върху пациента може да бъде както положително, така и отрицателно
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Левин	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Взаимодействие между хората; използването на научни принципи при осъществяване на процеса на сестринство	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Холистична (холистична) грижа, фокусирана върху индивидуалните нужди на пациента; медицинската сестра помага на пациента в процеса на адаптация	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Сложно организиран индивид, който взаимодейства с вътрешната и външната среда и е в състояние да се адаптира към промените в тези фактори	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Модел на адаптивни промени на "цялото"	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Вътрешната среда се определя от човешката физиология; външната среда има компоненти, обхванати от чувства, интелект, а също и в процеса на практическа дейност
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Джонсън	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Професионална дисциплина, която съчетава елементи на науката и изкуството, функционираща като външна регулаторна сила на поведенческата система	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Действията на медицинската сестра са причинени от появата на нестабилност или дисбаланс в поведенческата система	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Поведенческа система, разпознаваема чрез действия и реакции; представлява набор от 7 взаимосвързани подсистеми	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Мобилно състояние, определено от психологически, социални, физиологични фактори и фиксирано като такова от здравни специалисти; състояние на равновесие, подложено на промяна в резултат на процеси на промяна в здравето статус	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">В рамките на този модел не е дадена дефиниция; приема се, че всичко външно на поведенческата система се отнася за него
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Орем	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Услуга, създадена за попълване уврежданиячовек да действа самостоятелно в ситуации, свързани със здравето	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Медицинските сестри предприемат определени действия въз основа на собствените си преценки за нуждата на пациента от грижи; т.е. нуждата на пациента от помощ за поддържане на здравето и живота	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Човекът е интегрирана цялост, която функционира биологично, духовно и социално	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Състоянието, в което всички човешки органи функционират като цяло	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Компонент, необходим за съществуването на човек; заедно човек и околната среда образуват единна система, способна да се самолекува
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Рой	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Аналитичен процес и дейности, свързани с грижите за болен или потенциално болен човек	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Действията на медицинската сестра се ръководят от поведенчески модел, който предписва оценка и интервенция; практиката на медицинска сестра се осъществява в контекста на общото съдържание на сестринството и включва манипулиране на различни стимули	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Биопсихосоциално същество, което постоянно взаимодейства с променящата се среда; представлява отворена, адаптивна система	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Съотношението здраве-заболяване е континуум, отразяващ етапите или нивата на здраве или заболяване, характерни за дадено лице във всеки даден момент; съотношението здраве-заболяване е неразделна част характерни за човешкия живот	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Всички условия, обстоятелства и фактори, които съществуват и влияят върху развитието на един организъм или група организми
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Патерсън и Здерад	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Целенасочен отговор, насочен към насърчаване на подобряването на качеството и увеличаването на продължителността на живота на човек, който има проблеми в областта на "здраве - болест"	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Междуличностно взаимодействие на пациент и медицинска сестра относно качеството на живот, определяно от параметрите здраве - заболяване	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Материално същество, което е в постоянно взаимодействие с хора и обекти във времето и пространството	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Нещо повече от липса на заболяване; няма определение или връзка с понятията за качество или продължителност на живота	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Вътрешният свят на човек, субективно възприеман, отразяващ реалността, както и реалния свят на хората и нещата във времето и пространството
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Нойман	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Уникална професия, която разглежда човека като холистичен феномен, т.е. всички променливи, които определят реакцията на човек към фактори, които причиняват стрес	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Медицинската сестра е активно действащо лице, което работи или за намаляване на възможността за възникване на фактори, които причиняват стрес, или за смекчаване на последствията от ефектите на тези фактори	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Личността е физиологично, психологическо, социокултурно и развиващо се същество; личността трябва да се възприема като цяло; концепцията за почтеност е свързана с динамичното взаимодействие на променливи	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Човешкото здраве е състояние на заболяване или неговото отсъствие, което се определя от 4 променливи: физиологични, психологически, социокултурни и фактори на развитието; здравето е относително понятие и е в процеса на непрекъсната промяна	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Околната среда може да бъде вътрешна и външна; външна е всичко външно по отношение на човек; вътрешната среда е вътрешното състояние на индивида, определено от физиологичните , психологически, социокултурни фактори и фактор на развитие
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Крал	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Процесът на междуличностно взаимодействие между медицинска сестра и пациент	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Медицинската сестра и пациентът се опознават и ситуацията, обменят информация, съвместно определят цели и предприемат действия за постигане на тези цели	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Отворена система с порести граници, които позволяват обмен на материя, енергия и информация с околната среда	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Динамично адаптиране към стресови ситуации, както вътрешно, така и външно, чрез оптимално използване на ресурсите за постигане на максимален потенциал за ежедневието	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Отворена система с порести граници, които позволяват обмен на материя, енергия и информация с човешките същества (личности)
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роджърс	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Професия, придобита чрез обучение, чиято основна задача е да поддържа и насърчава здравето, грижи за възстановяващите се и инвалиди	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Стремеж към насърчаване на цялостно взаимодействие между околната среда и хората (за всички хора навсякъде)	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4-измерно негентропно енергийно поле, определено от формата и метода на организация и характеризиращо се с качества и поведения, които са различни от качествата и поведението на неговите части и не може да се предвиди от познаването на тези части	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Здравето е категория за оценка, широко използвана от културни общности и индивиди за определяне на състоянията, класифицирани като "висококачествени" или "нискокачествени"	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Четириизмерно негентропно енергийно поле, дефинирано от форма и организация и включващо всичко, което е извън границите на дадено човешко поле
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Newman	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Сестра наука, фокусирана върху насърчаването на човешкото здраве	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Работата на медицинската сестра е да помага на хората да използват собствените си ресурси, за да повишат нивото си на съзнание	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Човекът е енергийно поле, което е неразделна част от живота	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Здравето като неразделна част от жизнения процес е симбиоза на забравата и нейното отсъствие и е отправна точка за всеки човек, който се стреми да повиши нивото на себе си -осведоменост	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Околната среда е енергийно поле, което е неразделна част от живота и е извън границите на дадено човешко поле
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Pars	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Наука и изкуство, фокусът е върху човек като жив организъм	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Квалифицирано участие на лице в работата на здравния сектор	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Синергично отворено създание, живеещо на Земята и свободно в своите действия	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Процесът на преживяване от човек	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Процесът на взаимен обмен на енергия, допринася за формирането на човека
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фицпатрик	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Наука и професионална сфера, която се фокусира върху въпросите на човешкия живот (здраве)	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Създаден да помогне за насочване на процеса на развитие по пътя на здравето	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Отворена система, единно цяло, характеризираща се с основните ритми, присъщи на човешкото същество	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Постоянно развиващо се качество на човешкия живот; пълен жизнен потенциал; осъзнаване на значението на живота	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Отворена система в постоянно взаимодействие с хората

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">