0

KOMPETENSI SOSIAL PROFESIONAL DAN MOTIVASI KEGIATAN KEPERAWATAN RATA-RATA TENAGA MEDIS

Tesis

Spesialisasi - Keperawatan

Pengantar .............. Bab 1 Tinjauan Pustaka 1.1 Konsep "motif" dan "motivasi" dalam psikologi .............................. 1.2 Pengaruh motivasi spesialis terhadap efektivitas kegiatan profesional mereka.................................................. 1.3 Fitur motivasi staf perawat ... Bab 2 Objek dan Metode Penelitian .......... Bab 3. Hasil penelitian sendiri 3.1 Karakteristik sosial-profesional staf perawat dari Unit Medis dan Sanitasi Pusat No. 1 Badan Medis dan Biologi Federal Rusia di Baikonur.......... 3.2 Motivasi aktivitas profesional staf keperawatan ......................................... . 3.3 Kompetensi sosial-profesional ........................................ Kesimpulan........................ Bibliografi........................ Lampiran................

PENGANTAR

Kaitan penting dalam sistem perawatan kesehatan adalah kategori pekerja paramedis, yang kualifikasinya menentukan keberhasilan institusi medis.

Karena keberhasilan kegiatan lembaga terkait erat dengan keterampilan manajemen personalia, prinsip-prinsip hubungan antara pemimpin dan bawahan saat ini berubah secara dramatis.

Manajemen sumber daya manusia mencakup banyak komponen. Diantaranya: kebijakan personalia, hubungan dalam tim, aspek sosial-psikologis manajemen. Tempat kunci ditempati oleh definisi cara-cara untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, cara-cara meningkatkan inisiatif kreatif, serta merangsang dan memotivasi karyawan.

Tidak ada sistem manajemen yang akan berfungsi secara efektif jika model motivasi yang efektif tidak dikembangkan, karena motivasi mendorong individu tertentu dan tim secara keseluruhan untuk mencapai tujuan pribadi dan kolektif.

Para pemimpin selalu menyadari bahwa aspek motivasi menjadi semakin penting dalam manajemen modern. Motivasi personel adalah sarana utama untuk memastikan penggunaan sumber daya yang optimal, mobilisasi sumber daya manusia yang ada.

Tujuan utama dari proses motivasi adalah untuk mendapatkan hasil maksimal dari penggunaan sumber daya tenaga kerja yang tersedia, yang memungkinkan untuk meningkatkan kinerja institusi medis secara keseluruhan.

Salah satu ciri manajemen staf keperawatan adalah tumbuhnya peran kepribadian seorang pekerja medis. Dengan demikian, dalam sistem perawatan kesehatan, ada rasio motif dan kebutuhan yang berbeda secara kualitatif, yang dapat diandalkan oleh sistem motivasi. Saat ini, metode remunerasi keuangan dan non-keuangan digunakan untuk memotivasi karyawan lembaga kesehatan. Sementara itu, gambaran tertentu tentang hubungan antara aspek individu dari lingkup motivasi tenaga medis saat ini dan yang paling metode yang efektif baik teori manajemen, maupun praktik manajemen personalia tidak dapat mengelolanya.

Tujuan studi- untuk mengidentifikasi hubungan antara karakteristik bidang motivasi perawat dan hasil kegiatan profesional mereka

Tujuan penelitian:

1. Untuk memberikan deskripsi sosio-profesional yang komprehensif tentang staf perawat dari Unit Medis dan Sanitasi Pusat No. 1 dari Badan Medis dan Biologi Federal Rusia di Baikonur (TsMSCH No. 1 dari FMBA Rusia);

2. Untuk mempelajari aspek motivasi dari kegiatan profesional Fakultas Kedokteran Pusat No. 1 FMBA Rusia.

BAB 1 TINJAUAN PUSTAKA

1.1 KONSEP "MOTIF" Dan " MOTIVASI" DALAM PSIKOLOGI

Ada dua sisi fungsional yang saling berhubungan dalam perilaku manusia: insentif dan regulasi. Motivasi menyediakan aktivasi dan arah perilaku, dan regulasi bertanggung jawab atas bagaimana ia berkembang dari awal hingga akhir dalam situasi tertentu. Di antara semua konsep yang digunakan dalam psikologi untuk menggambarkan dan menjelaskan momen-momen motivasi dalam perilaku manusia, yang paling umum dan mendasar adalah konsep "motivasi" dan "motif".

Motif (dari lat. moveo - I move) adalah bahan atau objek ideal yang mendorong dan mengarahkan suatu kegiatan atau tindakan dan untuk itu dilakukan. Perkembangan motif terjadi melalui perubahan dan perluasan jangkauan kegiatan yang mentransformasi realitas objektif. Dalam diri manusia, sumber perkembangan motif adalah proses produksi sosial nilai-nilai material dan spiritual. Motif potensial dalam ontogeni seperti itu adalah nilai, minat, dan cita-cita objektif yang melekat dalam masyarakat tertentu, yang, jika diinternalisasikan oleh seseorang, dapat memperoleh kekuatan motivasi dan menjadi motif yang sangat efektif.

Motif adalah sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan membuat seseorang bergerak, menyadari potensi dirinya.

Motivasi - impuls yang menyebabkan aktivitas organisme dan menentukan arahnya. Jika kita mempelajari pertanyaan tentang apa tujuan aktivitas organisme, yang untuknya dibuat pilihan tindakan perilaku tertentu ini, dan bukan yang lain, kita mempelajari, pertama-tama, manifestasi motif sebagai alasan yang menentukan pilihan arah perilaku. Sampai saat ini, kategori "motivasi" oleh berbagai sekolah psikologi dalam psikologi modern digunakan dalam arti ganda: sebagai sistem faktor yang menentukan perilaku (kebutuhan, motif, tujuan, niat, aspirasi, dll) dan sebagai karakteristik dari proses yang merangsang dan mempertahankan aktivitas perilaku pada tingkat tertentu. tingkat. VK Vilyunas mendefinisikan motivasi sebagai seperangkat penyebab psikologis yang menjelaskan perilaku manusia, awal, arah dan aktivitasnya.

Dalam studinya tentang perilaku, A.N. Leontiev sampai pada kesimpulan bahwa itu dapat dijelaskan oleh penyebab internal dan eksternal. Dalam kasus pertama, ini adalah motif yang mencirikan kebutuhan, niat dari situasi saat ini. Semua faktor psikologis yang, seolah-olah, dari dalam, dari seseorang menentukan perilakunya, disebut disposisi pribadi. Berdasarkan ini, motivasi disposisional dan situasional dibedakan sebagai analog dari penentuan perilaku internal dan eksternal. “Motivasi disposisional dan situasional tidak berdiri sendiri. Disposisi dapat diaktualisasikan di bawah pengaruh situasi tertentu, dan, sebaliknya, aktivasi disposisi (motif, kebutuhan) tertentu mengarah pada perubahan situasi, persepsinya oleh subjek, yang perhatiannya menjadi selektif, dan subjek sendiri memandang dan mengevaluasi situasi yang bias, berdasarkan minat dan kebutuhan yang sebenarnya. Hampir semua tindakan manusia ditentukan secara ganda: secara disposisional dan situasional.

Salah satu model motivasi yang paling terkenal adalah milik A. Maslow, yang mengusulkan untuk mempertimbangkan motivasi utama seseorang sebagai hierarki lima tingkat: 1) kebutuhan fisiologis - kebutuhan akan oksigen, air, makanan, kesehatan fisik, dan kenyamanan; 2) kebutuhan akan keselamatan dan keamanan - kebutuhan akan perlindungan dari bahaya, serangan, ancaman; 3) kebutuhan untuk dimiliki grup sosial- kebutuhan akan kebaikan dan hubungan cinta dengan orang lain; 4) kebutuhan akan rasa hormat dan pengakuan - kebutuhan untuk merasa dihargai oleh orang lain dan oleh diri sendiri; 5) kebutuhan aktualisasi diri - kebutuhan untuk mengembangkan dan menyadari potensi penuh seseorang. Orientasi terhadap diri sendiri mencerminkan tidak hanya dua tingkat piramida yang lebih rendah, tetapi juga tingkat tertingginya, puncaknya - keinginan untuk aktualisasi diri. A. Maslow mengidentifikasi kelompok khusus kebutuhan kognitif dan estetika. Kebutuhan kognitif (dalam kognisi dan pemahaman), representasinya berfungsi untuk memenuhi kebutuhan dasar, dan diferensiasi yang jelas dari kebutuhan estetika masih tidak mungkin. Sesuai dengan konsep A. Maslow, seseorang harus terlebih dahulu memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih rendah sehingga ia dapat mulai memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Tetapi seseorang didorong oleh kebutuhan yang lebih tinggi: “ pria sehat dimotivasi terutama oleh kebutuhan untuk mengembangkan dan mengaktualisasikan potensi dan kemampuannya secara maksimal. Jika seseorang secara aktif memanifestasikan kebutuhan dasar lainnya, dan bahkan dalam bentuk kronis, maka dia hanyalah orang yang tidak sehat. Dia pasti sakit, seolah-olah dia mengalami kekurangan garam atau mineral akut. “Namun, aturan transisi berturut-turut dari tingkat hierarki yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi belum mendapat konfirmasi empiris. Sebagai hasil penelitian, muncul pertanyaan: 1) apakah pemuasan kebutuhan benar-benar berhenti aktif; 2) apakah pemuasan kebutuhan satu tingkat mengaktifkan kebutuhan tingkat berikutnya; 3) tidak bisakah orang dimotivasi secara bersamaan oleh kebutuhan beberapa tingkatan, misalnya kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri? A. Maslow sendiri kemudian menjawab pertanyaan ketiga: "Secara praktis setiap tindakan perilaku ditentukan oleh berbagai determinan atau berbagai motif. Jika kita berbicara tentang determinan motivasi, maka perilaku, sebagai suatu peraturan, ditentukan bukan oleh satu kebutuhan tunggal, tetapi dengan kombinasi dari beberapa atau semua kebutuhan dasar.”

A.L. Sventsitsky menulis: “Gagasan kami tentang hierarki kebutuhan akan lebih realistis jika kami memperkenalkan konsep ukuran kepuasan kebutuhan dan mengatakan bahwa kebutuhan yang lebih rendah selalu dipenuhi lebih banyak daripada yang lebih tinggi. Bagi warga negara rata-rata, kebutuhan fisiologis terpuaskan, misalnya 85%, kebutuhan rasa aman 70%, kebutuhan cinta terpuaskan 50%, kebutuhan harga diri 40%, dan kebutuhan untuk aktualisasi diri adalah 10%. Istilah "ukuran kepuasan kebutuhan" memungkinkan kita untuk lebih memahami tesis tentang aktualisasi kebutuhan yang lebih tinggi setelah kepuasan yang lebih rendah. Proses aktualisasi kebutuhan tidak tiba-tiba, tidak eksplosif; sebaliknya, seseorang harus berbicara tentang aktualisasi bertahap dari kebutuhan yang lebih tinggi, tentang kebangkitan dan aktivasi yang lambat. Misalnya, jika kebutuhan "A" hanya terpenuhi 10%, maka kebutuhan "B" mungkin tidak terdeteksi sama sekali. Jika kebutuhan "A" dipenuhi 25%, maka kebutuhan "B" "dibangunkan" sebesar 5%, dan ketika kebutuhan "A" menerima kepuasan 75%, maka kebutuhan "B" dapat mengungkapkan dirinya ke semua 50%, dll. e. "Upaya untuk mengkonfirmasi secara eksperimental konsep A. Maslow tidak mengarah pada jawaban yang pasti. Pendekatan A. Maslow sangat umum dan berpengaruh di antara manajer personalia.

Seperti yang ditunjukkan AN Leontiev, dalam psikologi modern ruang lingkup konsep "motif" tetap tidak jelas: "... dalam daftar motif yang beraneka ragam, seseorang dapat menemukan seperti tujuan dan cita-cita hidup, tetapi juga seperti iritasi dengan arus listrik. .” Dalam hal ini, dua kategori fenomena dibedakan: motif aktual individu dan seluruh rangkaian "kekuatan dinamis" atau "momen psikologis" yang, bersama dengan motif, menentukan perilaku holistik seseorang. Dalam kasus kedua ini, motif dipahami sebagai istilah formal yang tidak memiliki makna sendiri dan berfungsi untuk menunjuk fenomena yang benar-benar heterogen yang dengan satu atau lain cara merangsang dan mengarahkan aktivitas manusia. Tren ini dapat dilacak dalam karya-karya psikolog domestik seperti V. G. Aseeva, L. I. Bozhovich, V. I. Kovalev, A. N. Leontiev, dan lainnya. .M. Teplov menunjukkan bahwa kebutuhan adalah motif awal perilaku manusia, tetapi jauh dari satu-satunya: “Perasaan, minat, dan kecenderungan memainkan peran yang sangat penting dalam memotivasi tindakan kita, dan yang paling penting, pandangan dunia kita, pandangan dan keyakinan kita, cita-cita kita yang menjadi dasar perilaku kita. Menurut P.M. Yakobson, motif dapat berupa politik, cita-cita moral, gagasan tentang masa depan, tentang masa depan; minat yang cukup efektif untuk menerima tayangan; keinginan untuk mengatur hidup dan kehidupan, ketertarikan untuk bekerja, aktivitas kreatif, untuk kehidupan keluarga dll.; kebutuhan yang kuat untuk sesuatu perasaan yang cukup kuat; keyakinan moral yang efektif; kebiasaan; imitasi.

VG Aseev menyebut kebutuhan, dorongan, tujuan, minat sebagai bentuk utama motivasi. Pandangan yang pada dasarnya serupa dirumuskan dalam karya-karya B.F. Lomov, di mana motif ditafsirkan sebagai cerminan dari kebutuhan, dan keinginan, rasa kewajiban, minat, insentif, dll. - sebagai bentuk yang mungkin dari cerminan kebutuhan.

Penafsiran yang luas dari konsep "motif" terutama merupakan karakteristik psikologi Barat. G. V. Allport, berdasarkan gagasan yang dikemukakan pada tahun 1918 oleh R. S. Woodworth tentang transformasi mekanisme perilaku menjadi motivasinya, merumuskan gagasan otonomi fungsional motif. Menentang pengurangan berbagai motif kepribadian dewasa menjadi beberapa, kadang-kadang bahkan menjadi satu atau dua, naluri utama, keinginan atau kebutuhan, GV Allport menulis: “Baik empat keinginan, atau delapan belas kecenderungan, atau kombinasi mereka, atau bahkan semua mereka diambil bersama-sama, dengan semua kemungkinan tambahan dan variasi, tidak dapat menjelaskan secara memadai berbagai tujuan yang tak terbatas yang dikejar oleh banyak manusia yang tak terbatas. Berdasarkan analisis pengamatan kehidupan, serta data eksperimental dan klinis, GV Allport sampai pada kesimpulan bahwa tindakan apa pun, yang awalnya tunduk pada tujuan tertentu dan hanya berfungsi sebagai mekanisme untuk mencapainya, dapat berubah menjadi motif yang memiliki kekuatan motivasi mandiri. . Kondisi utama untuk transformasi, atau transformasi, motif semacam itu adalah ketidaksempurnaan tindakan yang berfungsi sebagai sarana untuk mencapai tujuan awal. Motifnya adalah "bakat dalam tahap perbaikan dan keterampilan dalam tahap pembentukan". Motif, menurut G.V. Allport, selalu merupakan semacam upaya untuk menyelesaikan, mereka tidak melepaskan ketegangan, yang seharusnya "mengunci" aktivitas saat ini. Sebagai konfirmasi eksperimental teorinya, G.V. Allport mengutip, khususnya, efek B.V. Zeigarnik, yang didirikan pada tahun 1927 dalam serangkaian studi oleh K. Levin. Dalam kajian mazhab K. Levin, konsep "motif" tidak secara khusus dimasukkan dalam sistem konsep dasar. Lingkungan motivasi kepribadian dijelaskan oleh konsep-konsep seperti "kebutuhan", "kebutuhan semu", "niat" dan "ketegangan". Seperti yang ditunjukkan oleh B.V. Zeigarnik, K. Levin memahami kebutuhan semu untuk menjadi keadaan dinamis (aktivitas) yang terjadi pada seseorang ketika niat dilakukan. K. Levin memisahkan kebutuhan kuasi dari stabil, dalam kata-katanya, kebutuhan "sejati", meskipun ia menekankan bahwa dalam struktur dan mekanismenya, kebutuhan kuasi tidak berbeda dari kebutuhan sejati: "... kecenderungan untuk menyebabkan tindakan adalah fundamental untuk kebutuhan. Sifat kebutuhan atau kebutuhan semu ini dapat direpresentasikan dalam koordinat "sistem tegang" ... Korelasi "pelepasan ketegangan" dengan "kepuasan kebutuhan" (atau "pencapaian tujuan"), dan "ketegangan" dengan " niat" atau "kebutuhan dalam keadaan tidak puas" "diizinkan untuk menarik sejumlah besar kesimpulan yang dapat diverifikasi." Secara formal, pendekatan dinamis, yang menarik terutama pada energi (sistem tegang) atau karakteristik vektor-opologis dari perilaku termotivasi, secara signifikan mempersempit cakupan kesimpulan yang diperoleh dalam studi sekolah K. Levin. Menurut V.G. Aseev, area ini dibatasi oleh impuls difus dari tingkat struktural-genetik terendah.

Sinonim dengan istilah "motif" adalah berbagai istilah: "kebutuhan psikogenik"; "kebutuhan semu" atau hanya "kebutuhan". J.Atkinson menafsirkan motif sebagai karakteristik pribadi yang cukup stabil, sebagai semacam "keadaan normatif", yang bertentangan dengan keadaan motif yang sebenarnya bertindak, atau motivasi aktual. Dalam karya H. Heckhausen, perbedaan yang jelas dibuat antara konsep motivasi "potensial" dan "nyata". Motivasi potensial dianggap sebagai struktur khas dari orientasi nilai, yang, sebagai kerangka acuan, menentukan keinginan atau ketidakinginan keadaan ini atau itu untuk orang tertentu. Motivasi sebenarnya adalah, seolah-olah, "momen motivasi", yaitu keadaan motivasi situasional, keadaan motif "terbangun".Pembagian serupa dilakukan di Sekolah Psikologi Georgia, penulis seperti AS Prangishvili, DN Uznadze, A. Mehrabyan, konsep "motif" dianggap sebagai keadaan sementara yang mendorong tindakan dan menghilang setelah kepuasan kebutuhan yang sesuai.Set, sebaliknya, ditafsirkan sebagai keadaan kesatuan yang panjang dan permanen dari motivasi dan saat-saat membimbing aktivitas, sebagai kesiapan jangka panjang untuk mengaktifkan aktivitas yang pasti termotivasi.Perbedaan interpretasi sekolah Georgia dari interpretasi J. Atkinson dan H. Heckhausen, tidak kurang, terletak pada kenyataan bahwa teori instalasi, motif menunjukkan komponen variabel motivasi, dan dalam interpretasi J. Atkinson - komponen konstan.

SL Rubinshtein mengartikan motif sebagai motivasi sadar (sadar) untuk suatu tindakan tertentu, yang telah menjadi penyebab langsung dari tindakan manusia di dunia luar. Motif, serta kebutuhan, dapat dicirikan oleh berbagai tingkat kesadaran. A.N. Leontiev umumnya menganggap kesadaran akan motif sebagai sesuatu yang sekunder, pada awalnya tidak diberikan, membutuhkan pekerjaan batin khusus: “... motif sebenarnya tidak dikenali oleh subjek; ketika kita melakukan tindakan tertentu, maka pada saat ini kita biasanya tidak menyadari motif yang mendorong mereka. Memang tidak sulit bagi kita untuk memberikan motivasi kepada mereka, tetapi motivasi tersebut tidak selalu mengandung indikasi motif mereka yang sebenarnya. Keberadaan motif tidak sadar, atau tidak sadar, adalah fakta yang terbukti secara eksperimental. Mereka muncul dalam studi persepsi, sikap, pemikiran, penciptaan artistik, tidur normal dan hipnosis, dan sebagainya. Dalam tradisi psikoanalitik, ketidaksadaran motif adalah tanda ketidaksesuaian motif dan impuls yang ditekan dengan citra "Aku" sosial yang terkendali dengan baik. Skala ketidaksadaran tidak diketahui. Kekuatan yang menggerakkan kita dari kedalaman ini bisa berupa apa saja.

Di sini kami menunjukkan bahwa dalam landasan teoritis, ketika mempertimbangkan masalah motif, motivasi, penekanannya adalah pada insentif, insentif, kebutuhan orang, penghargaan. Motivasi dan stimulasi adalah dua hal yang berbeda. Motif adalah sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan membuat seseorang bergerak, menyadari potensi dirinya. Insentif adalah sesuatu yang berada di luar, merangsang seseorang atau sekelompok orang untuk mengaktifkan aktivitas ini atau itu, terjadi untuk mencapai tujuan organisasi, untuk memecahkan masalah tertentu. Kebutuhan adalah apa yang tidak kita miliki. Kesadaran akan kurangnya sesuatu, menyebabkan dorongan untuk bertindak. Kebutuhan primer, dasar, mereka diletakkan pada tingkat gen, memiliki dasar fisiologis. Sayangnya, tidak ada yang bisa dilakukan tentang mereka. Kebutuhan sekunder muncul sesuai kebutuhan, ketika seseorang hidup dan memperoleh pengalaman hidup. Remunerasi bersifat eksternal, itu adalah remunerasi dalam gaya: gaji, berbagai pembayaran, makanan berbayar, perawatan medis, tunjangan sosial, pinjaman, promosi. Dan ada imbalan internal - yang diberikan secara langsung oleh pekerjaan itu sendiri. Rasa sukses dalam mencapai suatu tujuan, rasa harga diri, kesenangan pada akhirnya.

Teori motivasi kerja dibagi menjadi dua kelompok: 1) teori isi, 2) teori proses.

Yang pertama menekankan studi dan penjelasan tentang apa yang memotivasi dan apa motif untuk perilaku tertentu. Yang terakhir menjelaskan proses yang mendorong proses motivasi yang terjadi dalam diri seseorang. Untuk benar-benar dapat memahami motivasi sebagai sebuah fenomena, diperlukan baik konsep, maupun pendekatan personal dalam pertimbangan.

"Teori Maslow" yang paling umum. Abraham Maslow adalah orang pertama yang memprioritaskan kebutuhan dasar, menempatkannya dalam hierarki tertentu. Klasifikasi Maslow menyajikan kepada kita kebutuhan-kebutuhan berikut: - fisiologis (haus, lapar, tidur, seksual), - kebutuhan akan keamanan (prediktabilitas, kejelasan hidup), - kebutuhan sosial (cinta, milik kelompok sosial tertentu), - kebutuhan untuk rasa hormat (harga diri, kesuksesan, status), - kebutuhan akan ekspresi diri. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan terkuat menentukan perilaku sampai terpenuhi. Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi menentukan perilaku, yaitu tidak bertindak sebagai faktor pendorong.

Kebutuhan terpenuhi dalam urutan tertentu. Kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman merupakan kebutuhan primer yang harus dipenuhi sebelum kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dapat menentukan perilaku. Menurut Maslow, jika ada dua kebutuhan yang sama kuatnya, maka kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi.

Dengan demikian, kondisi dan situasi, pada gilirannya, menentukan kebutuhan mana yang akan mendominasi. Kebutuhan yang berhubungan dengan rasa hormat dari individu dan dalam pengertian ini adalah individu. Oleh karena itu, dalam situasi yang sama, orang yang berbeda mungkin memiliki kebutuhan yang berbeda, dan perubahan situasi memerlukan perubahan kebutuhan satu orang. Adalah penting bahwa Maslow mengatakan bahwa tingkat kebutuhan dapat tumpang tindih sampai batas tertentu. Seseorang dapat didorong oleh kebutuhan tingkat yang lebih rendah, bahkan ketika ia memiliki kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Pekerjaan seperti itu dapat memberikan kesempatan untuk memenuhi kebutuhan. Dalam hal ini, seringkali kita berbicara tentang kebutuhan tingkat yang lebih tinggi terkait dengan rasa hormat dan ekspresi diri. Di sisi lain, pekerjaan dapat menjadi cara untuk menemukan peluang untuk memenuhi kebutuhan tersebut di luar pekerjaan, dan kemudian kebutuhan tingkat yang lebih tinggi terkait dengan kondisi dan faktor keselamatan mendominasi.

Teori lain yang masih bekerja sampai sekarang disebut Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg. Teori ini dibuat atas dasar data wawancara yang diambil di berbagai tempat kerja, di berbagai kelompok profesional dan di negara lain. Jika Maslow mengusulkan satu hierarki dalam bentuk piramida, maka Herzberg membuat dua sumbu yang diarahkan ke arah yang berbeda. Dia menganalisis bagaimana orang berhubungan dengan pekerjaan mereka. mempelajari bahan yang dikumpulkan, Herzberg sampai pada kesimpulan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja disebabkan oleh faktor yang berbeda.

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh:

Prestasi (kualifikasi) dan pengakuan keberhasilan,

Bekerja seperti itu (minat dalam pekerjaan dan tugas),

Tanggung jawab,

Kemajuan karir,

Peluang untuk pertumbuhan profesional.

Faktor-faktor tersebut ia sebut sebagai “motivator”. Semakin banyak faktor tersebut, semakin besar motivasinya.

Ketidakpuasan kerja dipengaruhi oleh:

metode kontrol,

Kebijakan dan administrasi organisasi,

Kondisi kerja,

hubungan interpersonal di tempat kerja,

pendapatan,

Ketidakpastian tentang stabilitas kerja

Dampak pekerjaan pada kehidupan pribadi.

Ini faktor eksternal disebut "faktor kompleks", atau "higienis".

Motivator yang menimbulkan kepuasan kerja dikaitkan dengan isi pekerjaan dan disebabkan oleh kebutuhan internal individu dalam mengekspresikan diri. Faktor penyebab ketidakpuasan kerja dikaitkan dengan kekurangan pekerjaan dan kondisi eksternal. Dengan faktor-faktor ini mudah untuk mengasosiasikan sensasi tidak menyenangkan yang harus dihindari.

Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja tidak berlawanan dalam dimensi yang sama. Masing-masing dari mereka, seolah-olah, dalam skala pengukurannya sendiri, di mana yang satu beroperasi dalam kisaran dari minus hingga nol, dan yang kedua - dari nol hingga plus. Jika faktor kontekstual menciptakan situasi yang buruk, maka karyawan mengalami ketidakpuasan, tetapi paling-paling faktor-faktor ini tidak mengarah pada kepuasan kerja yang besar, melainkan sikap netral.

Kepuasan kerja hanya disebabkan oleh faktor-faktor motivasional, yang perkembangan positifnya dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan dari keadaan netral menjadi “plus”.

Populer adalah Teori Harapan Vroom, di mana aktivitas yang termotivasi memiliki tujuan. Tujuannya biasanya dikaitkan dengan kepuasan langsung atau tidak langsung dari suatu kebutuhan. Kekuatan arah kegiatan menuju pencapaian tujuan tergantung pada sejauh mana orang tersebut merasa dihargai untuk mencapai tujuan. Kekuatan keinginan untuk mendapatkan hadiah atau tujuan lain (dengan kata lain, motivasi kinerja) tergantung pada nilai hadiah (keinginan) dan pencapaiannya (realitas menerima hadiah, "nilai harapan").

Apa yang dihargai seseorang tergantung pada kebutuhannya. Agar seseorang termotivasi untuk suatu kegiatan tertentu, prestasinya dalam kegiatan ini harus dihargai dengan apa yang dia hargai, dan hadiah itu harus dikaitkan dengan pencapaian tujuan sehingga orang tersebut memperhatikannya. Di sisi lain, semua orang tahu bahwa upaya yang gigih sekalipun tidak selalu menjamin tercapainya tujuan. Atas dasar pengalaman yang diperoleh sebelumnya, maka terbentuklah suatu gagasan (harapan) tentang seberapa nyata kemungkinan tercapainya tujuan tersebut. Dalam hal ini, segala kemungkinan dan hambatan yang muncul akibat lingkungan dan situasi saat itu juga ditimbang.

Jika harapan tinggi, kekuatan motif insentif meningkat. Pengalaman sukses sebelumnya juga memperkuat harapan bahwa hasil yang sesuai dapat diperoleh. Dengan demikian, kesuksesan meningkatkan motivasi. Jika harapan tidak terpenuhi, hambatan untuk mencapai tujuan menimbulkan perasaan sia-sia usaha. Semakin besar pentingnya (nilai) dari tujuan yang tidak tercapai bagi seseorang, semakin besar perasaan sia-sia. Lain kali, mungkin, tingkat tujuan akan sedikit diturunkan, dan jika tidak diwujudkan beberapa kali, penilaian realitas pencapaiannya akan berkurang dan motivasinya akan berkurang. Perasaan kesia-siaan mengurangi motivasi, dan motivasi yang rendah mengurangi masukan kinerja, mempersulit pencapaian tujuan, dan bahkan menciptakan lebih banyak perasaan kesia-siaan. Lingkaran ditutup.

Menetapkan tujuan yang realistis, membawa harapan lebih dekat dengan kenyataan, dan menghargai pencapaian tujuan dengan cara yang dihargai oleh karyawan itu sendiri dapat menghilangkan perasaan sia-sia.

Jadi, motivasi umum, dalam kata-kata Vroom, sangat bergantung pada harapan akan imbalan yang adil dan pada harapan bahwa pekerjaan akan berhasil, berhasil; dari kenyataan bahwa hasilnya akan diperhatikan dan dihargai, dan bahwa penghargaan ini akan membawa kepuasan bagi karyawan, akan sangat berharga baginya.

Juga, dari sudut pandang psikolog di negara kita, Anda perlu mengetahui dan menerapkan "Teori Keadilan oleh D. Adams". Teori itu sendiri mengatakan bahwa seseorang, jika dia melakukan tindakan sadar, membandingkan proporsinya: hadiahnya sendiri dibagi dengan usahanya sendiri dan, seperti yang terlihat baginya, hadiah orang lain, dibagi, seperti yang terlihat baginya, upayanya. dari yang lain. Jika proporsi ini sama satu sama lain, sistem dianggap bekerja dengan adil. Ya, dia mendapat lebih karena, menurut saya, dia bekerja lebih banyak.

Jika proporsi ini tidak seimbang, maka sistem dalam hal ini dianggap tidak efisien dan tidak adil.

Teori XY MacGregor dianggap berguna. Teori ini mendefinisikan dua sudut pandang kutub, dua pandangan tentang seseorang.

Teori X mengatakan bahwa manusia sebenarnya malas. Rata-rata orang bekerja sesedikit mungkin, tidak memiliki ambisi, tidak suka tanggung jawab, lebih suka dipimpin. Seseorang pada dasarnya acuh tak acuh terhadap kebutuhan organisasi, hal utama baginya adalah "Aku" miliknya sendiri. Dia menolak perubahan, sering kali dia menjadi mangsa empuk bagi demagog karena dia tidak mau bekerja, dia mudah tertipu, tidak terlalu pintar. Rata-rata orang, menurut Teori X, secara inheren bermusuhan dengan pekerjaan. Saat bekerja dengan orang X, metode wortel dan tongkat digunakan.

Kutub lainnya adalah teori ini Y. A melihat seseorang sebagai makhluk yang agak aktif. Orang tidak secara alami pasif - teori ini mengatakan - mereka tidak menentang tujuan organisasi. Jika orang pasif dan pasif, mereka menjadi demikian karena bekerja di organisasi ini. Orang suka bekerja dalam pekerjaan yang menarik yang memberi mereka kesempatan untuk berkembang, bertanggung jawab, mengarahkan upaya mereka untuk mencapai tujuan yang terlihat dan jelas. Tugas penting mengelola orang adalah menciptakan kondisi seperti itu dalam organisasi dan menerapkan metode bekerja dengan orang-orang tersebut sehingga mereka dapat mencapai tujuan dan tujuan bersama mereka sendiri. MacGregor mengatakan bahwa seseorang menjadi apa adanya karena dia diperlakukan seperti itu, begitulah dia dipersepsikan.

Kajian tentang motivasi kerja perawat menjadi topik yang mendesak sehubungan dengan tugas-tugas yang ditetapkan untuk pelayanan kesehatan rumah tangga. Dalam "Konsep pengembangan sistem perawatan kesehatan di Federasi Rusia hingga 2020” menyatakan bahwa salah satu arah utama reformasi industri adalah untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan kepegawaiannya. Staf perawat menanggung sebagian besar beban perawatan pasien, pengobatan, tindakan diagnostik dan pencegahan, dan jumlah perawat lebih dari 2 kali lebih banyak daripada jumlah dokter. Dalam struktur penilaian kualitas perawatan medis, seperti yang ditunjukkan oleh studi, aktivitas profesional staf perawat menempati urutan ketiga setelah indikator kinerja dokter dan efektivitas tindakan terapeutik. Pada saat yang sama, kunci untuk meningkatkan efisiensi kualitas perawatan medis kepada populasi adalah penciptaan kondisi untuk pekerjaan tenaga medis yang termotivasi. Sementara itu, jumlah karya yang mempertimbangkan motivasi kerja tenaga medis Rusia sangat terbatas (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N. V. Zilberberg, DI Prisyazhnyuk, SV Shishkin, AL Temnitsky, AE Chirikova, dll.), dan hampir tidak ada penelitian tentang motivasi kerja perawat.

Menurut teori klasik A. Maslow, perilaku individu diarahkan oleh kebutuhan yang diaktualisasikan pada saat itu. Pada saat yang sama, kebutuhan yang langka, yang merupakan kebutuhan tingkat hierarki yang lebih rendah, merangsang aktivitas manusia sampai mereka jenuh. Sebaliknya, kebutuhan yang berkaitan dengan tingkat yang lebih tinggi, ketika diaktualisasikan, mampu berkembang lebih lanjut. Perkembangan teori ini tertuang dalam I.G. Kokurina; dia mencatat bahwa dalam aktivitas kerja setiap motif memiliki dua orientasi semantik: prosedural dan hasil. Orientasi semantik prosedural berarti bahwa aktivitas seseorang dibatasi oleh lingkup aktivitas yang diberikan. Orientasi semantik yang dihasilkan adalah tingkat aktivitas yang lebih tinggi, membuat seseorang melampaui batas aktivitas yang ditentukan untuknya.

Motif karyawan yang mendorong mereka untuk terlibat dalam aktivitas kerja dapat bervariasi secara signifikan. Pada saat yang sama, dimungkinkan untuk memilih jenis motivasi kerja tertentu. DI DAN. Gerchikov mengusulkan untuk menggunakan model tipologis motivasi kerja, yang dibangun di atas persimpangan dua sumbu yang diarahkan secara berbeda: "motivasi pencapaian atau penghindaran" dan "perilaku kerja aktif dan konstruktif atau pasif dan destruktif". Penulis mengidentifikasi empat tipe dasar motivasi berprestasi: instrumental, profesional, patriotik, penguasaan dan satu tipe yang berlawanan - penghindaran.

Dasar dari analisis psikologis aktivitas profesional seorang perawat adalah prinsip metodologis mendasar dari kesatuan kesadaran dan aktivitas, yang paling banyak diimplementasikan dari sudut pandang pendekatan sistem-struktural. Berdasarkan pendekatan ini, dalam proses melakukan aktivitas profesional seorang perawat, sistem regulasi mental aktivitas yang terbentuk dan berkembang sendiri terbentuk, yang memengaruhi semua struktur dan formasi aktivitas, memengaruhi semua area aktivitas mental. Ketika mempelajari aktivitas profesional seorang perawat dari sudut pandang pendekatan sistem-struktural, aktivitasnya harus dianggap sebagai sistem sosio-psikologis "perawat - tim - pasien". Unsur-unsur fungsional dari sistem sosio-psikologis ini menentukan pencapaian tujuan, yang merupakan faktor pembentuk sistem.

Tujuan kegiatan profesional seorang perawat didefinisikan sebagai penyediaan perawatan medis yang memenuhi syarat untuk populasi sesuai dengan persyaratan Standar Pendidikan Negara untuk spesialisasi medis yang relevan. Sesuai dengan Kode Etik perawat Rusia, tugas terpenting dari aktivitas profesional seorang perawat adalah: perawatan komprehensif yang komprehensif untuk pasien dan pengurangan penderitaan mereka; pemulihan dan rehabilitasi kesehatan; promosi kesehatan dan pencegahan penyakit. Profesi perawat mengacu pada profesi jenis "orang-ke-orang", di mana pekerjaan dikombinasikan dengan peningkatan tanggung jawab moral untuk kondisi mental dan fisik pasien. Dalam "keperawatan" khusus, bentuk kegiatan utama adalah proses keperawatan - metode pengorganisasian dan pemberian asuhan keperawatan, yang mencakup pasien dan saudara perempuannya sebagai orang yang berinteraksi.

Ciri-ciri aktivitas profesional perawat menempatkan tuntutan yang signifikan pada karakteristik psikologis seorang spesialis. Untuk memperoleh data awal tentang faktor psikologis yang menjamin efektivitas aktivitas profesional seorang perawat, metode peer review tidak diragukan lagi nilainya. Metode ini memungkinkan untuk mengeksplorasi representasi subjek tenaga kerja tentang pentingnya karakteristik psikologis tertentu untuk keberhasilan pelaksanaan kegiatan profesional mereka. Dalam proses generalisasi dan sistematisasi data, bidang-bidang berikut diidentifikasi: kognitif, motivasi, komunikatif, karakterologis, emosional dan kehendak.

Di antara karakteristik kognitif yang diperlukan untuk pekerjaan yang sukses, para ahli mengidentifikasi yang berikut: pengetahuan profesional, pengamatan, pola pikir kreatif, ingatan, perhatian. Di bidang motivasi, para ahli mengidentifikasi karakteristik berikut: keinginan untuk membantu orang, keinginan untuk meningkatkan kepribadian seseorang, keinginan untuk mencapai ketinggian penguasaan. Di bidang komunikatif, para ahli mencatat kemampuan bersosialisasi, keterbukaan, keterampilan mendengarkan, dan kemampuan bersosialisasi. Dalam bidang karakter, para ahli mencatat karakteristik psikologis berikut: niat baik, kejujuran, kepercayaan diri, optimisme, akurasi, ketepatan waktu, kesopanan, kebijaksanaan, kesadaran, tidak mementingkan diri sendiri. Di bidang emosional, analisis ahli mengungkapkan karakteristik berikut: ketahanan terhadap stres, daya tahan, kasih sayang. Di bidang kehendak, para ahli telah mengidentifikasi: disiplin, tekad, ketekunan, organisasi, kemandirian, ketekunan, ketekunan, konsistensi, kekuatan, inisiatif.

Efisiensi tinggi dari aktivitas profesional seorang perawat hanya dimungkinkan dengan motivasi kerja yang optimal dalam kombinasi dengan kualitas profesional penting yang diidentifikasi dalam penilaian ahli.

1

Makalah ini memberikan analisis teoritis pendekatan untuk memahami motivasi kerja, mengidentifikasi faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi penurunan dan peningkatannya. Berdasarkan analisis model spesialis perawat (professiogram, psikogram, deskripsi pekerjaan), kekhususan aktivitas profesional mereka dijelaskan, yang terdiri dari peningkatan tanggung jawab untuk kehidupan dan kesehatan orang, yang mengarah pada stres psikofisiologis staf perawat. Berdasarkan hasil studi empiris, terungkap hubungan antara motivasi aktivitas profesional perawat dan kondisi mentalnya. Disimpulkan bahwa kondisi mental yang paling menguntungkan adalah tipikal untuk perawat dengan kompleks motivasi yang optimal, sementara staf medis dengan kompleks motivasi yang tidak diinginkan memiliki kondisi mental yang tidak menguntungkan seperti tingkat kecemasan dan kekakuan yang tinggi. Analisis korelasi menurut Spearman antara indikator motivasi aktivitas profesional dan manifestasi keadaan mental menunjukkan bahwa dengan peningkatan motivasi internal dan motif signifikansi sosial pekerjaan, tingkat frustrasi, kekakuan dan kecemasan pada perawat menurun. Artinya, semakin (kurang) perawat menyadari signifikansi sosial dari pekerjaan mereka, semakin sedikit (semakin) mereka mengalami stres dan kecemasan internal.

motivasi kerja

kompleks motivasi kepribadian

kondisi mental

psikogram

tingkat kecemasan

frustrasi

kekakuan

spesifikasi aktivitas profesional perawat

1. Butenko T. V. Motivasi kerja perawat: masalah dan prospek solusi [Teks] / T. V. Butenko // Ilmu psikologi: teori dan praktik: materi internasional. ilmiah konf. (Moskow, Februari 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75.

2. Dikaya L. G., Semikin V. V., Shchedrov V. I. Studi tentang gaya individu pengaturan diri dari keadaan psikofisiologis. Majalah - 2005. - T. 15. - No. 6. - 169 hal.

3. Drozdova G. Yu Masalah motivasi aktivitas kerja perawat [Teks] // Kepala perawat. - 2007. - No. 1. - Hal. 54–62.

4. Zelichenko A. I., Shmelev A. G. Tentang klasifikasi faktor motivasi aktivitas tenaga kerja dan pilihan profesional [Teks] / A. I. Zelichenko, A. G. Shmelev // Buletin Universitas Negeri Moskow. - 1987. - No. 4.

5. Levitov N. D. Tentang kondisi mental seseorang / N. D. Levitov. – M.: Pencerahan, 1962. – 126 hal.

6. Prokhorov A. O. Metode diagnosis dan pengukuran kondisi mental individu / A. O. Prokhorov. - M.: PER SE, 2004. - 176 hal.

7. Status mental: Pembaca / Komp. dan umum ed. L.V. Kulikova. - St. Petersburg: Peter, 2001. -512 hal.

8. Fetiskin N. P., Kozlov V. V., Manuilov G. M. Diagnostik sosio-psikologis perkembangan kepribadian dan kelompok kecil. – M.: Ed. Institut Psikoterapi, 2002. - 496 hal.

9. Shakhovoi V. A., Shapiro S. A. Motivasi kegiatan kerja: alat bantu mengajar. - M.: Alfa-Press, 2006. - 232 hal.

Relevansi masalah ini disebabkan oleh fakta bahwa motivasi tenaga kerja personel adalah arah utama dalam kebijakan personel organisasi mana pun, dan dalam sistem perawatan kesehatan, personel keperawatan adalah bagian terpenting dari angkatan kerja. Pekerjaan perawat tidak hanya dikaitkan dengan aktivitas fisik yang hebat, tetapi juga dengan stres emosional yang hebat. Yang terakhir terjadi ketika berkomunikasi dengan pasien yang ditandai dengan peningkatan iritabilitas, ketelitian yang menyakitkan, kebencian, dll. Semua ini mengarah pada fakta bahwa perawat mengalami stres internal, yang mengarah pada frustrasi, kecemasan, dan kesehatan yang buruk. Di sisi lain, motivasi tinggi perawat berkontribusi pada munculnya kondisi mental positif, yang mencegah pengembangan kelelahan profesional, penyakit psikosomatik, dan juga meningkatkan efektivitas prosedur medis. Dalam hal ini, menjadi penting untuk mempelajari faktor-faktor sosio-psikologis yang memicu penurunan motivasi untuk kegiatan profesional di antara perawat, serta untuk menemukan mekanisme yang meningkatkan motivasi mereka untuk bekerja, yang mengarah pada manifestasi keadaan mental positif.

Tujuan dari penelitian kami adalah untuk mengidentifikasi secara spesifik motivasi untuk aktivitas profesional di antara perawat, serta hubungan antara motivasi untuk bekerja dan manifestasi dari keadaan mental. Subjek penelitian kami adalah keadaan mental perawat (tingkat agresivitas, kecemasan, frustrasi dan kekakuan) dengan motif yang berbeda untuk aktivitas profesional.

Dasar teoretis dan metodologis penelitian ini adalah pendekatan ilmiah untuk mempelajari motivasi kerja (G. S. Abramova, T. G. Butenko, E. A. Klimov, A. N. Leontiev, S. L. Rubinshtein, V. D. Shadrikov, S. Adams, F. Herzberg, E. Locke, D. McClelland, A. Maslow, dll.); studi teoretis dan empiris tentang aktivitas profesional dan karakteristik psikologis staf keperawatan (N. N. Aniskina, E. M. Avanesyants, L. A. Korchinsky, A. F. Krasnov, A. N. Semenkov, B. A. Yasko, A A. Chazova); studi yang ditujukan untuk mempelajari keadaan mental individu (V. A. Ganzen, A. O. Prokhorov, V. N. Yurchenko, dll.), studi tentang studi profesional profesi (S. G. Gellerstein, E. F. Zeer, A. K. Markova, dan lainnya).

Posisi spesialis pada masalah kondisi mental dan definisi yang sesuai dengannya dapat direduksi menjadi salah satu dari tiga arah. Dalam kerangka arah pertama, keadaan mental dianggap sebagai seperangkat indikator bidang mental seseorang yang mencirikan kepribadian pada saat tertentu (N. D. Levitov). Penulis lain menganggap keadaan mental sebagai latar belakang di mana aktivitas mental terungkap, tingkat dan arah aktivitas mental individu (S. L. Rubinshtein, V. D. Nebylitsyn, T. A. Nemchin). Dalam arah ketiga, penulis menganggap keadaan mental sebagai reaksi sistemik dari jiwa manusia terhadap perubahan kondisi (EP Ilyin). Namun, terlepas dari berbagai pendekatan untuk definisi keadaan mental, sebagian besar penulis memahaminya sebagai karakteristik integral dari aktivitas mental selama periode waktu tertentu. Berdasarkan klasifikasi keadaan mental, kita akan mengacu pada keadaan mental negatif staf perawat bentuk khusus kondisi seperti: stres, kecemasan, frustrasi, keadaan tegang, dll.

Dengan semua variasi pendekatan untuk memahami motivasi kerja, dua kelompok teori motivasi dibedakan dalam literatur: isi dan proses. Teori konten motivasi didasarkan pada identifikasi motif internal (disebut kebutuhan) yang membuat orang bertindak dengan cara tertentu (F. Herzberg, A. Maslow, D. McClelland, dll.). Teori proses motivasi terutama didasarkan pada bagaimana orang berperilaku, dengan mempertimbangkan persepsi dan pengalaman hidup mereka (B. Skinner, A. Bandura, V. Vroom, S. Adams). Pada saat yang sama, sebagian besar penulis memahami motivasi kerja sebagai seperangkat kekuatan pendorong internal dan eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja dan memberikan aktivitas ini orientasi yang terfokus pada pencapaian tujuan tertentu. Mengikuti A. I. Zelichenko dan A. G. Shmelev, kita akan membedakan antara faktor eksternal dan internal motivasi kerja. Yang pertama dibagi menjadi faktor tekanan, daya tarik - tolakan dan inersia. Yang terakhir muncul dari proses dan kondisi kerja, serta dari peluang pengembangan diri manusia. Oleh karena itu, motivasi positif personel, terutama dalam bidang seperti perawatan kesehatan, sebagian besar berkontribusi pada peningkatan latar belakang psikologis yang menguntungkan dari interaksi antara pekerja medis dan pasien, yang mempengaruhi efektivitas penerapan prosedur medis.

Berdasarkan analisis model spesialis perawat (professiogram, psikogram, deskripsi pekerjaan), kami menggambarkan secara spesifik kegiatan profesional mereka, yang disertai dengan peningkatan tanggung jawab untuk kehidupan dan kesehatan orang, aktivitas fisik(bekerja dalam shift malam, dalam gerakan konstan); pelanggaran kebutuhan sosial akan sensasi estetika dalam persepsi orang lain (usia dan karakteristik fisik pasien). Semua ini mengarah pada stres psiko-emosional, dikombinasikan dengan tanggung jawab dalam mengambil keputusan dalam berbagai situasi ekstrem. Oleh karena itu, seorang perawat perlu memiliki tidak hanya keterampilan profesional, keterampilan organisasi, tetapi juga stabilitas mental, minat dalam pekerjaan. Dengan kata lain, motivasi kerja merangsang perawat untuk melakukan tugas mereka secara kualitatif, yang, pada gilirannya, mengarah pada pencapaian tugas yang ditetapkan, dan, akibatnya, pada manifestasi keadaan mental yang positif. Jika perawat dalam keadaan sejahtera, seimbang, maka mereka memproyeksikan perasaan yang sama di dunia luar, termasuk rekan kerja dan pasien.

Untuk mengidentifikasi secara spesifik motivasi untuk aktivitas profesional di antara perawat, serta hubungan antara motivasi untuk bekerja dan manifestasi dari kondisi mental, kami melakukan studi empiris di mana 50 perawat dari Rumah Sakit Klinik Kota mengambil bagian, bekerja sebagai berikut: departemen: neurologis, reumatologi, bedah maksilofasial, terapi dan anestesi-resusitasi. Usia - dari 22 hingga 63 tahun, pengalaman medis - dari 1 hingga 40 tahun.

Menganalisis hasil metodologi untuk mempelajari motivasi aktivitas profesional (K. Zamfir), kompleks motivasi kepribadian perawat diidentifikasi. Kompleks ini adalah jenis korelasi antara tiga jenis motivasi: motivasi internal (IM), eksternal positif (EPM) dan eksternal negatif (VOM). Berdasarkan metodologi ini, disimpulkan bahwa sebagian besar perawat memiliki kompleks motivasi menengah (66%), yaitu, kepuasan mereka sendiri dari pekerjaan adalah yang paling penting bagi mereka, dan penghargaan kurang penting. Untuk perawat dengan kompleks motivasi yang tidak diinginkan (14%), insentif negatif eksternal dalam bentuk hukuman dan kemungkinan masalah adalah yang paling penting. Untuk subjek dengan kompleks motivasi yang optimal (20%), rangsangan internal memiliki pengaruh yang lebih besar daripada yang eksternal, yang secara positif mempengaruhi kualitas kerja dan keadaan mental. Ditemukan juga bahwa motivasi negatif eksternal adalah yang paling penting dalam kegiatan profesional perawat. Hal ini menunjukkan bahwa faktor-faktor negatif eksternal seperti takut ditegur dan membuat kesalahan memiliki pengaruh yang besar pengaruh negatif pada kondisi mental karyawan, mengkhawatirkan. Pada tingkat yang lebih rendah, insentif positif eksternal dalam bentuk insentif, gaji tinggi, dll, memiliki efek negatif pada aktivitas perawat, keadaan mental negatif.

Berdasarkan hasil metodologi untuk mempelajari motif utama aktivitas profesional (LA Vereshchagin), dapat disimpulkan bahwa yang paling penting bagi perawat adalah motif penegasan diri dalam pekerjaan, yang implementasinya dalam profesi ini sulit ( Gambar 1). Yang kurang penting adalah motif-motif signifikansi sosial kerja, yaitu kesadaran akan kegunaan sosial dari aktivitas seseorang. Nilai terendah karena perawat memiliki motif proses persalinan dan keterampilan. Mungkin ini disebabkan oleh fakta bahwa proses persalinan disertai dengan stres psiko-fisiologis, dan penguasaan dicapai dengan agak cepat.

Beras. 1. Motif dominan untuk pekerjaan perawat (L. A. Vereshchagina)

Analisis hasil metode pengukuran tingkat kecemasan (J. Taylor) memungkinkan untuk mengetahui bahwa lebih dari separuh perawat (66%) memiliki tingkat kecemasan rendah dan sedang-rendah, yaitu, mayoritas acuh tak acuh terhadap orang lain. Sepertiga (34%) subjek memiliki tingkat kecemasan sedang-tinggi, yaitu keadaan kecemasan tergantung pada keadaan.

Metode untuk mendiagnosis penilaian diri kondisi mental (G. Eysenck) memungkinkan untuk menentukan hal berikut: hampir sepertiga (34%) perawat memiliki tingkat kecemasan yang rendah, yang dapat memanifestasikan dirinya sebagai ketidakpedulian terhadap pekerjaan mereka. Tidak adanya tingkat kecemasan yang tinggi menunjukkan bahwa perawat tidak mengalami perasaan tidak berdaya, putus asa dan kecemasan yang berlebihan, yang pada akhirnya berpengaruh positif terhadap aktivitas profesional terkait pemberian pertolongan pertama kegawatdaruratan. Tingkat frustasi pada separuh subjek berada pada level rendah (48%), yaitu mampu mengatasi kesulitan-kesulitan yang tidak terduga. Sejumlah kecil perawat memiliki tingkat frustrasi yang tinggi (10%), yaitu mereka khawatir tentang kemungkinan kegagalan. Hampir setengah dari subjek (48%) menunjukkan tingkat agresivitas rata-rata, yang menunjukkan bahwa mereka dapat melindungi diri mereka sendiri jika terjadi bahaya. Sepertiga perawat (32%) memiliki tingkat agresivitas yang rendah yaitu apatis. Sejumlah kecil subjek (10%) memiliki tingkat agresivitas yang tinggi, yang memanifestasikan dirinya dalam bentuk kesulitan dalam berkomunikasi dengan rekan kerja dan pasien.

Mayoritas perawat (72%) memiliki tingkat kekakuan rata-rata, yang menunjukkan stabilitas pandangan dan penilaian, yang dapat berubah tergantung pada situasi. Sejumlah kecil subjek menunjukkan tingkat kekakuan yang tinggi dan rendah (12% dan 16%). Dengan kekakuan tinggi, sulit bagi seseorang untuk mengubah keyakinan, sikap, yaitu sulit bagi perawat ini untuk beradaptasi dengan perubahan kondisi kehidupan, yang pada gilirannya menyebabkan kecemasan, keadaan mental negatif, dll. Perawat dengan kekakuan rendah memiliki peralihan yang lebih mudah proses mental, mereka dengan cepat beradaptasi dengan keadaan baru, yang memiliki efek positif pada pekerjaan.

Analisis komparatif dari metode di atas menunjukkan bahwa dalam kelompok perawat dengan kompleks motivasi yang tidak diinginkan (ketika keadaan eksternal memiliki pengaruh yang lebih besar daripada insentif internal), motif penegasan diri dalam pekerjaan sangat penting (30%), motif keunggulan profesional kurang signifikan (26%), bahkan yang kurang penting adalah motif tenaga kerja itu sendiri (22%) dan signifikansi sosial tenaga kerja (22%). Artinya, di antara perawat yang berusaha menghindari hukuman, kegagalan, keinginan untuk mendapatkan status sosial yang tinggi berlaku. Di Rusia, penerapan motif ini di kalangan perawat sulit dilakukan.

Pengalaman frustasi oleh perawat juga tergantung pada motivasi kerja. Jadi, di antara perawat dengan kompleks motivasi yang tidak diinginkan, tingkat frustrasinya cukup tinggi, yang menunjukkan pengalaman akut masalah yang muncul. Dalam kelompok perawat dengan kompleks motivasi yang optimal, mayoritas (80%) dengan mudah mengatasi kesulitan yang tak terduga (Gbr. 2).

Mengenai agresivitas, kami melihat gambaran serupa. Sebagian besar perawat (70%) dengan kompleks motivasi yang tidak diinginkan memiliki tingkat agresivitas yang rendah, yaitu pasif. Pada kelompok subjek dengan kompleks motivasi menengah, lebih dari setengah (60%) memiliki tingkat agresivitas rata-rata, yaitu menunjukkan agresivitas tergantung pada keadaan. Perawat dengan kompleks motivasi optimal tidak memiliki tingkat agresivitas yang tinggi, sebagian besar (80%) memiliki tingkat agresivitas rata-rata yaitu dapat melindungi diri sendiri bila perlu, tidak menunjukkan agresi terhadap orang lain tanpa alasan.

Beras. 2. Rasio tingkat frustrasi (G. Eysenck) antara perawat dengan kompleks motivasi yang berbeda dalam persen

Analisis korelasi menurut Spearman antara indikator motivasi aktivitas profesional dan manifestasi keadaan mental menunjukkan bahwa terdapat hubungan moderat antara motivasi intrinsik dan frustrasi (kekakuan) (r=-0,33 dan r=-0,32), yaitu dengan peningkatan motivasi intrinsik menurunkan tingkat frustasi (rigidity) dan sebaliknya. Artinya, semakin tinggi keinginan perawat untuk mencapai tujuan mereka sendiri, semakin sedikit mereka khawatir tentang kesulitan yang muncul dan cepat beradaptasi dengan keadaan yang berubah.

Ada hubungan erat terbalik antara motif signifikansi sosial pekerjaan dan tingkat kecemasan (r = -0,33), yang menunjukkan bahwa semakin perawat menyadari signifikansi sosial pekerjaan mereka, semakin rendah keadaan kecemasan mereka dan kecemasan.

Dengan demikian, kesimpulan berikut dapat diambil:

— Lebih dari separuh perawat memiliki kompleks motivasi menengah yang sesuai dengan spesifikasi profesi keperawatan, yaitu, orientasi terhadap pemenuhan janji yang ketat. Keinginan untuk bertindak secara ketat sesuai dengan instruksi memiliki efek positif pada kualitas kerja, tetapi memanifestasikan dirinya dalam bentuk kondisi mental negatif (tingkat kecemasan, frustrasi, agresivitas, dan kekakuan).

- Untuk perawat dengan kompleks motivasi yang tidak diinginkan, motif penegasan diri dalam pekerjaan, yang implementasinya sulit, serta tingkat frustrasi yang tinggi dan tingkat agresivitas yang rendah (yang mengarah pada kepasifan) adalah yang paling penting. .

- Perawat dengan kompleks motivasi rata-rata memiliki kondisi mental rata-rata, motif penegasan diri sangat penting. Frustrasi, kekakuan, agresivitas dan kecemasan sedang.

— Untuk perawat dengan kompleks motivasi yang optimal, motif signifikansi sosial pekerjaan adalah yang paling penting. Frustrasi - tingkat rendah, agresivitas, kecemasan, kekakuan - sedang.

- Ada hubungan moderat antara motivasi intrinsik dan frustrasi, kekakuan, yaitu, ketika berjuang untuk mencapai tujuan mereka, perawat mengurangi kecemasan tentang kemungkinan kegagalan dan meningkatkan kemampuan beradaptasi dengan keadaan yang berubah dan sebaliknya.

— Ada hubungan moderat antara motif signifikansi sosial pekerjaan dan tingkat kecemasan, yaitu, semakin perawat menyadari signifikansi sosial pekerjaan mereka, semakin rendah kecemasan mereka, dan sebaliknya.

Peninjau:

Cheremisova I. V., Doktor Psikologi, Associate Professor, Kepala. Departemen Psikologi, Universitas Negeri Volgograd, Volgograd;

Chernov A. Yu., Doktor Psikologi, Associate Professor, Profesor Departemen Psikologi, Volgograd State University, Volgograd.

Tautan bibliografi

Ovcharova E.V. FITUR MOTIVASI KEGIATAN PROFESIONAL PERAWAT DAN PENGARUHNYA TERHADAP MANIFESTASI NEGARA MENTAL // Isu Kontemporer ilmu pengetahuan dan pendidikan. - 2015. - No.2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (tanggal akses: 01.02.2020). Kami menyampaikan kepada Anda jurnal-jurnal yang diterbitkan oleh penerbit "Academy of Natural History"

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting pada http://www.allbest.ru/

Kementerian Kesehatan dan perkembangan sosial RF

Institusi pendidikan tinggi anggaran negara pendidikan kejuruan

"Akademi Medis Negara Bagian Chita

Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial"

Departemen Kesehatan dan Kesehatan Masyarakat

Magang dalam spesialisasi "Manajemen kegiatan keperawatan"

Topik: "Motivasi dalam kerja staf keperawatan"

Diselesaikan oleh: Podorozhnaya N.V.

Chita, 2013

pengantar

Bab 2

Kesimpulan

Bibliografi

pengantar

Stabilitas staf adalah salah satu syarat untuk operasi yang efektif dari setiap perusahaan, dan perjuangan untuk pergantian staf yang rendah adalah masalah yang sangat relevan untuk bidang-bidang seperti perawatan kesehatan dan pedagogi. Untuk mengatasinya, seseorang harus bisa memprediksi situasi, belajar mengatur proses pergantian staf. Dan salah satu langkah pertama di sini adalah studi yang menunjukkan seberapa puas karyawan dengan pekerjaan mereka. Seringkali, kepuasan dipahami sebagai retensi seorang karyawan di perusahaan.

Masalah peningkatan motivasi kerja tenaga medis merupakan fungsi terpenting dari manajemen kesehatan. Tanpa solusi mereka, hampir tidak mungkin untuk benar-benar meningkatkan kualitas dan budaya memberikan perawatan medis kepada penduduk, serta meningkatkan efisiensi kegiatan institusi medis (HCI) dan industri secara keseluruhan berdasarkan penggunaan rasional keuangan, material dan sumber daya manusia. Sekarang telah terbukti bahwa uang tidak selalu mendorong seseorang untuk bekerja lebih keras (walaupun tidak ada yang meremehkan peran kepentingan materi!). Masalah peningkatan motivasi kerja bersifat sistemik dan memerlukan pendekatan terpadu dalam penyelesaiannya.

Relevansi penelitian terletak pada kenyataan bahwa dengan mempelajari kepuasan, seseorang dapat memperoleh informasi tentang kekuatan keterikatan staf pada perusahaan. Di sini tepat untuk berbicara tentang insentif material dan moral bagi karyawan. Data kepuasan kerja adalah informasi tentang risiko personel. Penting bagi setiap pemimpin yang tidak ingin menjadi sandera dengan situasi saat ini. Masalah motivasi dan stimulasi personel secara luas dipertimbangkan saat ini dalam literatur ilmiah dan jurnalistik. Namun, upaya untuk mengadaptasi teori motivasi klasik hingga saat ini sebagian besar tidak sistematis, yang membuatnya sulit untuk menggunakan teknologi dan metode motivasi dalam praktik. Kompleksitas organisasi praktis dari sistem motivasi personel juga ditentukan oleh studi yang buruk tentang karakteristik motivasi pekerja yang dipekerjakan di sektor ekonomi dan jenis produksi tertentu. Sangat jelas bahwa di berbagai bidang kegiatan ada kekhususan profesional motivasi. Urgensi masalah ini juga disebabkan oleh kakunya sistem manajemen dalam perawatan kesehatan, yang sebagian besar telah mempertahankan ciri-ciri manajemen yang merupakan ciri sistem terencana sosialis dan tidak sesuai dengan kondisi pasar modern. Di sebagian besar institusi perawatan kesehatan, kemungkinan stimulasi material persalinan dibatasi oleh kurangnya dana, sehingga perhatian khusus harus diberikan pada sarana motivasi non-material perawat. Mengingat terbatasnya sumber daya material perawatan kesehatan, orientasi nilai yang efektif dan memadai dari staf institusi medis tertentu, bentuk motivasi non-materi, adalah relevansi khusus. Dengan semakin kuatnya basis material dan teknis pelayanan kesehatan, maka persoalan-persoalan manajemen kepegawaian yang bukan materiil, melainkan aspek sosio-psikologis akan semakin mengemuka di hadapan para pimpinan institusi medis. Peningkatan motivasi kerja perawat merupakan masalah mendesak, yang signifikansinya sangat tinggi sehubungan dengan reformasi kesehatan dan pelaksanaan Proyek Kesehatan Nasional. Manajer harus memahami dengan jelas pentingnya motivasi sebagai salah satu fungsi manajemen dan menggunakan setiap kesempatan untuk mengurangi faktor-faktor yang menurunkan motivasi perawat.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempertimbangkan esensi motivasi dalam pekerjaan staf keperawatan, sekaligus menganalisis faktor-faktor yang memotivasi pekerjaan mereka.

1. Mempertimbangkan dan mensistematisasikan landasan teoritis untuk mempelajari orientasi motivasi kerja.

2. Meringkas informasi tentang orientasi motivasional tenaga medis.

3. Melaksanakan studi praktek kepuasan kerja dan peningkatan motivasi kerja perawat dengan menggunakan contoh 321 OECS.

Objek penelitian adalah perawat di fasilitas kesehatan.

Subyek penelitian ini adalah ciri-ciri orientasi motivasional perawat.

Saat melakukan penelitian ini, metode penelitian berikut digunakan:

Analytical (analisis data yang diterima);

Sosiologis (menanyakan);

Statistik (data dari dokumen pelaporan).

Pekerjaan kursus terdiri dari pengantar, dua bab - teoretis dan praktis, kesimpulan dan daftar referensi.

Bab 1. Aspek teoretis motivasi kerja dalam kedokteran

1.1 Masalah motivasi kerja dalam kedokteran

Meningkatkan motivasi kerja personel merupakan salah satu tugas prioritas manajemen dalam setiap bidang kegiatan. Yang paling penting adalah solusi dari masalah ini di bidang perawatan kesehatan sehubungan dengan tugas-tugas yang ditetapkan dalam "Konsep pengembangan sistem perawatan kesehatan di Federasi Rusia hingga 2020" .

Keperawatan adalah bagian integral dari sistem perawatan kesehatan, yang ditujukan untuk memecahkan masalah kesehatan individu dan masyarakat dalam lingkungan yang berubah. Keperawatan meliputi promosi kesehatan, pencegahan penyakit, perawatan psikososial dan perawatan untuk orang dengan penyakit fisik dan/atau mental dan orang cacat dari semua kelompok umur. Menurut Institut Penelitian Pusat Organisasi dan Informatisasi Kesehatan pada 2012, jumlah perawat di Federasi Rusia adalah 1327,8 ribu orang. Keperawatan merupakan bagian dari sistem pelayanan kesehatan, yang memiliki sumber daya manusia yang signifikan dan potensi nyata untuk memenuhi kebutuhan penduduk akan perawatan medis yang berkualitas dan terjangkau.

Terlepas dari tugas-tugas yang ditetapkan untuk perawatan kesehatan, pada saat ini dalam perkembangan keperawatan, terus ada beberapa tren yang secara negatif mempengaruhi keadaan motivasi kerja perawat.

Salah satu alasan utama yang mempengaruhi motivasi kerja staf adalah tingkat remunerasi material untuk pekerjaan dan rasa keadilan dari remunerasi ini. Untuk karyawan dengan motivasi eksternal, faktor ini dapat menjadi sangat penting tidak hanya sebagai faktor yang mendukung dan mengatur keadaan motivasi, tetapi sering memainkan peran yang menentukan dalam memutuskan apakah akan terus bekerja di organisasi tertentu dan kedokteran pada umumnya. Bagi pekerja yang bermotivasi internal tentu saja faktor lain yang lebih penting, namun tingkat upah yang rendah membuat mereka juga mengalami ketidakpuasan yang signifikan.

Sebagian besar pasien dan dokter meremehkan kontribusi perawat untuk proses diagnostik dan pengobatan; dokter tidak tahu bagaimana dan tidak fokus membangun kemitraan yang setara dengan perawat, mereka tidak mengakui pendidikan tinggi keperawatan, dan terlebih lagi, peningkatan tingkat pendidikan profesional menengah perawat. Secara historis, ada gagasan tentang seorang perawat sebagai asisten dokter, "tangan kanannya", embel-embel. “[Perawat] harus memulai pekerjaannya dengan pemikiran yang tertanam kuat di kepalanya, pemikiran bahwa dia hanyalah alat yang digunakan dokter untuk menjalankan instruksinya; itu tidak menempati posisi independen dalam proses merawat orang sakit" (McGregor-Robertson, 1904).

Meskipun seluruh abad memisahkan kita dari pernyataan ini, pada saat ini sedikit yang berubah dalam mentalitas ini. Banyak dokter secara langsung atau tidak langsung mengungkapkan keunggulan mereka, memungkinkan kesalahan dalam kaitannya dengan staf perawat, semua ini bertindak sebagai faktor yang secara signifikan mengurangi keinginan untuk bekerja.

Tingkat stres fisik dan psikologis yang tinggi pada perawat, keterbelakangan strategi koping, serta sejumlah faktor organisasi berkontribusi pada perkembangan pesat sindrom kelelahan profesional, yang, menurut berbagai penulis, memengaruhi 40 hingga 95% pekerja paramedis. . Kelelahan pekerja medis secara signifikan merusak sistem orientasi nilai individu, menekankan nilai material hingga merugikan nilai spiritual, dan menggeser motivasi kerja dari internal ke eksternal.

Tingkat upah yang rendah memprovokasi sumber pendapatan informal, dengan bantuan yang pekerja mencoba untuk memenuhi tidak hanya kebutuhan untuk remunerasi materi yang adil untuk pekerjaan, tetapi juga kebutuhan untuk pengakuan dan rasa hormat. Dialah yang merupakan salah satu pekerja bermotivasi internal terkemuka dalam struktur motivasi kerja, yang seringkali adalah dokter. Kurangnya pengakuan dikompensasi dengan menggantinya dengan padanan moneter dan simbol material, dengan ketidakcukupan yang jelas dari kesempatan untuk melakukan ini dengan bantuan upah, ada pergeseran penekanan ke sumber tidak resmi. Meskipun perlu dicatat bahwa kita berbicara lebih banyak tentang dokter; pekerja paramedis jauh lebih tidak mampu menggunakan cara pengupahan informal. Apalagi peluangnya lebih kecil, tapi keinginannya tidak kalah. Dalam situasi ini, perawat mengalami tumbuh rasa ketidakadilan, yang mengarah pada perpecahan tandem "dokter-perawat", mempengaruhi kualitas pengobatan dan mengurangi motivasi kerja yang terakhir. Tetapi masalah deformasi sistem motivasi nilai pekerja medis sangat penting dalam situasi ini. Di balik sisi yang terlihat dari masalah ini, ada satu lagi: pembayaran informal mulai diakui sebagai insentif yang signifikan yang mendorong perawat untuk bekerja lebih baik, dan siswa untuk memilih profesi medis, yaitu. termasuk dalam sistem motivasi kerja. Penagihan pembayaran tidak resmi, selain masalah aspek hukum, pada dasarnya bertentangan dengan prinsip-prinsip etika biomedis, mendiskreditkan sistem kesehatan masyarakat, dan berdampak negatif pada kualitas perawatan medis dan prestise profesi medis.

Peluang peningkatan diri dan pelatihan perawat masih sangat terbatas: pelatihan lanjutan wajib dilakukan setiap 5 tahun sekali, peluang pertukaran pengalaman antara staf rata-rata dari berbagai institusi medis tidak cukup digunakan, metode intra- pelatihan organisasi jarang digunakan: rotasi horizontal personel, "sekolah perawat muda" dan bentuk-bentuk pendidikan lainnya. Sementara itu, realisasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, di satu sisi, dan partisipasi perawat itu sendiri dalam kegiatan pedagogis, di sisi lain, memiliki potensi motivasi yang kuat bagi sebagian besar pekerja.

Dalam "Konsep pengembangan sistem perawatan kesehatan di Federasi Rusia hingga 2020" salah satu tugas prioritas adalah pengembangan "dukungan infrastruktur dan sumber daya untuk perawatan kesehatan, termasuk keuangan, material, peralatan teknis dan teknologi institusi medis berdasarkan pendekatan inovatif dan prinsip standardisasi", yang dirancang tidak hanya untuk meningkatkan kualitas perawatan medis, tetapi juga untuk mempromosikan pengembangan motivasi tenaga kerja personil.

Sistem manajemen personalia perlu ditingkatkan. Saat ini, praktis tidak ada hierarki dalam sistem organisasi keperawatan. Peluang karir sangat terbatas: Perawat, Kepala Perawat, Kepala Perawat. Hanya di beberapa fasilitas kesehatan terdapat jabatan sebagai spesialis dalam pelatihan staf keperawatan, spesialis dalam pengendalian mutu kegiatan keperawatan. Misalnya, posisi seperti mandor atau supervisor shift, perawat-mentor tidak disediakan. Pengenalan sejumlah posisi tersebut dapat melayani aspirasi karir beberapa perawat dan pendekatan yang lebih berbeda untuk masalah remunerasi.

Prestise profesi perawat, seperti disebutkan sebelumnya, memainkan salah satu peran penting dalam struktur motivasi kerja perawat. Sebagian besar alasan yang disebutkan di atas secara langsung atau tidak langsung terkait dengan posisi yang diduduki oleh profesi ini di masyarakat. Meningkatkan prestise profesi tidak begitu mudah, dan ini adalah tugas bersama tidak hanya untuk sistem perawatan kesehatan, tetapi juga untuk keadaan budaya seluruh masyarakat, hierarki nilai-nilai sosial. Motif dan nilai kerja gaya Barat yang diperkenalkan ke dalam kesadaran massa Rusia dari luar tidak sesuai dengan model sikap terhadap kerja yang telah dibentuk selama berabad-abad sejarah Rusia berdasarkan prasyarat dan persyaratan internal untuk pertumbuhan ekonomi. Penurunan tingkat budaya umum populasi, di mana perawat menjadi bagiannya, mengarah pada primitivisasi kebutuhan, keterbelakangan bidang motivasi. Tidak ada propaganda luas tentang signifikansi sosial dari profesi keperawatan di semua tingkatan. Perhatian yang tidak memadai di institusi perawatan kesehatan diberikan pada pengembangan dan pemeliharaan budaya organisasi, khususnya, mempopulerkan misi institusi, pembentukan loyalitas dan komitmen terhadap organisasi personel, dan aspek spesifik lainnya dari organisasi. pembentukan budaya organisasi. Peningkatan motivasi kerja perawat merupakan masalah mendesak, yang signifikansinya sangat tinggi sehubungan dengan reformasi kesehatan dan pelaksanaan Proyek Kesehatan Nasional.

1.2 Konsep dan esensi motivasi staf

Motivasi adalah fenomena psikologis yang kompleks yang menyebabkan banyak kontroversi di kalangan psikolog yang menganut berbagai konsep psikologis.

Motivasi dapat didefinisikan dengan cara yang berbeda. Di satu sisi, motivasi adalah proses mendorong diri sendiri dan orang lain untuk bertindak dalam rangka mencapai tujuan pribadi atau organisasi. Di sisi lain, motivasi adalah proses pilihan sadar seseorang terhadap satu atau beberapa jenis perilaku lainnya, yang ditentukan oleh pengaruh kompleks faktor eksternal (stimuli) dan internal (motif). Dalam proses kegiatan produksi, motivasi memungkinkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka dengan melakukan tugas kerja.

Dalam arti yang paling mendekati, definisi seperti itu mencerminkan keadaan internal seseorang, namun, perlu dicatat bahwa kekuatan yang mendorong tindakan berada di luar dan di dalam seseorang dan memaksanya untuk secara sadar atau tidak sadar melakukan tindakan tertentu. Pada saat yang sama, hubungan antara kekuatan individu dan tindakan manusia dimediasi oleh sistem interaksi yang sangat kompleks, sebagai akibatnya orang yang berbeda dapat bereaksi sepenuhnya berbeda terhadap efek yang sama dari kekuatan yang sama.

Berdasarkan ini, dapat diasumsikan bahwa proses motivasi manusia tunduk pada penentuan internal dan eksternal. Di sinilah konsep motivasi masuk. Motivasi – suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengaktifkan tenaga kerja dan setiap orang yang bekerja dalam organisasi dan mendorong karyawan untuk bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan yang dirumuskan dalam rencana.

Fungsi motivasi terletak pada kenyataan bahwa ia berdampak pada tenaga kerja organisasi dalam bentuk insentif untuk kerja yang efektif, dampak sosial, tindakan insentif kolektif dan individu. Bentuk-bentuk pengaruh ini mengaktifkan pekerjaan subjek manajemen, meningkatkan efisiensi seluruh sistem manajemen organisasi.

Inti dari motivasi terletak pada kenyataan bahwa, dengan fokus pada sistem kebutuhan karyawan, untuk memastikan penggunaan penuh dan efektif potensi tenaga kerja mereka untuk mencapai tujuan organisasi sesegera mungkin.

Motivasi kerja adalah keinginan seorang karyawan untuk memuaskan kebutuhan (menerima manfaat tertentu) melalui aktivitas kerja.

Struktur motif tenaga kerja meliputi:

Kebutuhan yang ingin dipuaskan oleh karyawan;

Barang yang dapat memuaskan kebutuhan ini;

Tindakan tenaga kerja yang diperlukan untuk memperoleh manfaat;

Harga adalah biaya yang bersifat material dan moral yang terkait dengan pelaksanaan suatu tindakan buruh.

Gambar 1. Hubungan antara kebutuhan akan pekerjaan dan kepuasan kerja, sikap terhadap pekerjaan

motivasi adik staf medis

Motivasi kerja merupakan faktor yang paling penting dalam kinerja pekerjaan, dan dalam kapasitas ini menjadi dasar potensi tenaga kerja karyawan, yaitu. seluruh rangkaian properti yang mempengaruhi aktivitas produksi. Potensi tenaga kerja terdiri dari potensi psiko-fisiologis (kemampuan dan kecenderungan seseorang, kesehatannya, kinerjanya, daya tahannya, jenisnya). sistem saraf) dan potensi pribadi (motivasi). Potensi motivasi memainkan peran sebagai pemicu yang menentukan kemampuan apa dan sejauh mana karyawan akan mengembangkan dan menggunakannya dalam proses kerja. Motivasi juga merupakan proses menciptakan kondisi yang mengatur hubungan kerja, di mana karyawan memiliki kebutuhan untuk bekerja tanpa pamrih, karena ini adalah satu-satunya cara baginya untuk mencapai optimalnya dalam memenuhi kebutuhan. Motivasi adalah proses memasangkan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan agar dapat memenuhi kebutuhan secara maksimal, proses mendorong diri sendiri dan orang lain untuk bekerja mencapai tujuan bersama. Motivasi adalah penciptaan kondisi untuk mengidentifikasi kepentingan organisasi dan karyawan, di mana apa yang bermanfaat dan perlu bagi seseorang menjadi sama pentingnya dan bermanfaat bagi orang lain.

Ada berbagai cara motivasi, di antaranya dapat dibedakan sebagai berikut:

1. Motivasi normatif - mendorong seseorang untuk berperilaku tertentu melalui pengaruh ideologis dan psikologis: persuasi, sugesti, informasi, infeksi psikologis, dan sejenisnya;

2. Motivasi koersif, berdasarkan penggunaan kekuasaan dan ancaman kemunduran dalam pemenuhan kebutuhan karyawan jika ia gagal memenuhi persyaratan yang relevan;

3. Stimulasi - pengaruhnya tidak langsung pada individu, tetapi pada keadaan eksternal dengan bantuan manfaat - insentif yang mendorong karyawan untuk berperilaku tertentu.

Dua metode motivasi pertama bersifat langsung, karena melibatkan dampak langsung pada seseorang, stimulasi adalah metode tidak langsung, karena didasarkan pada pengaruh faktor eksternal - insentif.

Sistem motivasi dapat disajikan dalam bentuk tabel khusus.

Tabel 1

Sistem motivasi kerja

Tujuan utama dari motivasi adalah sebagai berikut:

1) Terbentuknya pemahaman pada setiap pegawai akan esensi dan arti penting motivasi dalam proses kerja;

2) Pelatihan personel dan manajemen landasan psikologis komunikasi intra-perusahaan;

3) Terbentuknya pendekatan-pendekatan demokratis terhadap manajemen personalia pada setiap manajer dengan menggunakan metode motivasi modern.

Untuk mengatasi masalah ini, terapkan berbagai metode motivasi.

Empat metode utama motivasi:

1. Pemaksaan - didasarkan pada ketakutan akan pemecatan, hukuman.

2. Remunerasi - dilakukan dalam bentuk sistem stimulasi tenaga kerja material dan non material.

3. Solidaritas - dilaksanakan melalui pembentukan nilai-nilai dan tujuan staf yang dekat atau bertepatan dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan dilakukan dengan bantuan persuasi, pendidikan, pelatihan dan penciptaan iklim kerja yang kondusif.

4. Adaptasi - menyiratkan mempengaruhi tujuan dan sasaran organisasi dengan sebagian menyesuaikannya dengan tujuan manajer puncak dan menengah. Jenis motivasi ini membutuhkan transfer wewenang ke tingkat yang lebih rendah, dan ini menjadi motif internal yang menyatukan tujuan manajemen dan personel organisasi.

Inti dari motivasi personel justru terletak pada kenyataan bahwa personel perusahaan melakukan pekerjaan mereka secara efektif, masing-masing dipandu oleh hak dan kewajiban mereka, sesuai dengan keputusan manajemen perusahaan.

Jenis motivasi staf sedikit berbeda di antara penulis yang berbeda, tetapi mudah untuk memilih beberapa yang mendasar.

Jenis motivasi staf menurut kelompok utama kebutuhan: materi (keinginan karyawan untuk kemakmuran), tenaga kerja (isi dan kondisi kerja), status (keinginan individu untuk mengambil posisi yang lebih tinggi dalam tim, bertanggung jawab untuk lebih pekerjaan yang kompleks dan berkualitas).

Jenis motivasi staf menurut metode yang digunakan: normatif (pengaruh melalui informasi, saran, persuasi), koersif (penggunaan ancaman ketidakpuasan kebutuhan, paksaan, kekuasaan), stimulasi (dampak tidak langsung pada kepribadian, manfaat dan insentif yang mendorong). karyawan ke perilaku yang diinginkan).

Jenis motif menurut sumber kemunculannya: internal dan eksternal. Motif eksternal adalah pengaruh eksternal, dengan bantuan aturan perilaku tertentu dalam tim, melalui perintah dan instruksi, pembayaran untuk pekerjaan, dll. Motif internal adalah pengaruh dari dalam, ketika orang itu sendiri membentuk motif (misalnya, pengetahuan, ketakutan, keinginan untuk mencapai tujuan atau hasil tertentu, dll.). Jenis insentif yang terakhir jauh lebih efektif daripada yang pertama, karena pekerjaan dilakukan dengan lebih baik dan lebih sedikit usaha yang dihabiskan untuk itu.

Jenis-jenis motivasi personel dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi: positif dan negatif. Positif - ini adalah bonus dan bonus pribadi, penugasan pekerjaan terpenting dan klien VIP, dll. Negatif - ini adalah berbagai komentar, teguran dan hukuman, isolasi psikologis, pemindahan ke posisi yang lebih rendah, dll., Dan semua jenis hukuman harus dikomunikasikan dan dijelaskan kepada seluruh tim, dan bukan hanya untuk individu tertentu.

Faktor-faktor motivasi staf dapat diidentifikasi sebagai berikut:

1. Kebutuhan untuk bekerja di perusahaan yang sukses dan terkenal. Di sini peran utama dimainkan oleh prestise atau "merek perusahaan", ketika karyawannya bangga dengan kenyataan bahwa mereka menerima Partisipasi aktif dalam kehidupan organisasi.

2. Karya yang menarik dan menarik. Pilihan terbaik ketika hobi dan pekerjaan identik. Jika aktivitas kerja seorang karyawan memungkinkan dia untuk memenuhi dirinya sendiri dan membawa kesenangan, maka pekerjaan individu akan berhasil dan efektif. Status seorang karyawan, kemungkinan pengembangannya dan perolehan pengetahuan baru, partisipasinya dalam merencanakan tugas-tugas perusahaan memainkan peran penting di sini.

3. Insentif keuangan. Semua jenis bonus, bonus dan, pada kenyataannya, gaji adalah komponen dari faktor ini.

Tidak mungkin mengubah sikap orang terhadap pekerjaan berdasarkan hukum, karena ini adalah proses evolusi yang panjang, tetapi dapat dipercepat jika situasi tertentu dinilai dengan bijaksana dan alasan yang memunculkannya diperhitungkan.

Manajer selalu sadar bahwa perlu mendorong orang untuk bekerja untuk organisasi, tetapi pada saat yang sama mereka percaya bahwa imbalan materi yang sederhana sudah cukup untuk ini. Dalam beberapa kasus, kebijakan seperti itu berhasil, meskipun pada dasarnya tidak benar.

Orang-orang yang bekerja di organisasi modern biasanya jauh lebih terdidik dan berkecukupan daripada di masa lalu, sehingga motivasi mereka untuk bekerja lebih kompleks dan sulit dipengaruhi. Tidak ada resep tunggal untuk mengembangkan mekanisme untuk memotivasi karyawan secara efektif untuk bekerja. Efektivitas motivasi, seperti masalah lain dalam manajemen, selalu dikaitkan dengan situasi tertentu.

1.3 Faktor motivasi kerja perawat di fasilitas pelayanan kesehatan dan arahan utama peningkatannya

Motivasi personel adalah arah utama kebijakan personel perusahaan mana pun. Tetapi tidak semua alat yang memungkinkan manajemen perilaku karyawan perusahaan komersial yang sangat efektif juga efektif dalam mengelola tenaga medis.

Dalam sistem pelayanan kesehatan, tenaga keperawatan merupakan bagian terpenting dari tenaga kerja. Kegiatan profesional perawat sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor negatif seperti prestise profesi yang tidak memadai, upah yang relatif rendah, kondisi kerja yang sulit, yang memperumit proses manajemen. Dalam hal ini, sangat penting untuk secara jelas memotivasi kegiatan perawat dalam perubahan struktur manajemen institusi medis.

Konsep motivasi kerja dalam arti ekonomi muncul relatif baru-baru ini. Sebelumnya, konsep motivasi digantikan oleh konsep stimulasi dan digunakan terutama dalam pedagogi, sosiologi, dan psikologi. Pemahaman yang terbatas tentang proses motivasi menyebabkan orientasi untuk memperoleh hasil sesaat. Ini tidak membangkitkan minat yang signifikan dari staf perawat dalam pengembangan mereka sendiri, yang merupakan cadangan terpenting untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Pekerjaan tidak lagi menjadi makna hidup bagi banyak orang dan telah menjadi sarana untuk bertahan hidup. Dan dalam kondisi seperti itu tidak mungkin untuk berbicara tentang pembentukan motivasi kerja yang kuat, tentang efisiensi tenaga kerja, pelatihan lanjutan karyawan dan pengembangan inisiatif.

Dalam perawatan kesehatan, hadiah materi sederhana dianggap cukup sebagai faktor motivasi utama. Terkadang kebijakan ini berhasil. Dan karena motif adalah dorongan sadar untuk mencapai tujuan tertentu, dipahami oleh seseorang sebagai kebutuhan pribadi, kebutuhan, maka struktur motif mencakup, di samping kebutuhan, tindakan untuk mencapainya, dan biaya yang terkait dengannya. tindakan.

Motivasi diwakili oleh motivasi dan stimulasi. Jika motivasi adalah proses mempengaruhi seseorang untuk mendorongnya melakukan tindakan tertentu dengan membangkitkan motif-motif tertentu dalam dirinya, maka stimulasi terdiri dari penggunaan motif-motif tersebut.

Dengan berkembangnya perawatan kesehatan, semakin banyak perhatian diberikan pada fungsi motivasional manajemen, ketika motivasi lebih diutamakan daripada administrasi dan kontrol yang ketat. Selain itu, kelompok faktor motivasi yang paling umum bukanlah "wortel dan tongkat" dan bukan rasa takut dan tanggung jawab disiplin, tetapi sekelompok faktor, termasuk kepercayaan, otoritas, penghargaan. Keamanan kerja dan kondisi kerja sangat penting.

Lima tingkat dalam sistem motivasi kerja staf keperawatan institusi medis dapat direpresentasikan dalam bentuk semacam piramida, yang dasarnya adalah komponen motivasi seperti prinsip-prinsip kepemimpinan, komponen motivasi yang tersisa dapat memiliki susunan berikut sesuai dengan tingkat piramida (lihat Gambar 2).

Gbr.2. Sistem motivasi kerja perawat

Motivasi tenaga medis dan tindakannya untuk mencapai tujuan tertentu berpedoman pada nilai-nilai yang diprioritaskan. Pada saat yang sama, studi sering mengacu pada penilaian nilai.

Pada contoh salah satu institusi medis di Novosibirsk, pada tahun 2012, studi dilakukan pada distribusi nilai sesuai dengan prioritas perawat (peneliti A.I. Kochetov dan E.I. Loginova) . Sebagai hasil survei, perawat mengutamakan upah, perawatan medis, dan kepuasan kerja. Di tempat kedua dan ketiga - rasa hormat terhadap rekan kerja, hubungan baik dengan mereka, serta dorongan dari administrasi. Sama pentingnya bagi staf keperawatan adalah kemungkinan realisasi diri, paket sosial dan pengakuan dalam organisasi. Kemungkinan realisasi diri dalam profesi ditunjukkan oleh 23% responden. Indikator ini dijelaskan oleh fakta bahwa fungsi staf perawat lebih terbatas dibandingkan dengan dokter. Pekerjaan dianggap monoton. Para suster sering melakukannya secara mekanis, tanpa menggali inti dari tugas-tugas baru. Profesionalisme dalam spesialisasi yang sempit tumbuh dan minat pada pendidikan mandiri menurun. Harus ditekankan bahwa ketika ditanya tentang kerjasama lebih lanjut dengan organisasi, 7% dari staf perawat di institusi medis menyatakan ketidakpuasan dengan keadaan saat ini dan 22% menghindari menjawab pertanyaan ini. Dengan demikian, survei perawat menunjukkan bahwa sekitar 30% staf tidak setuju untuk terus bekerja di bawah kondisi yang sama. Hal ini menunjukkan bahwa untuk mempertahankan staf, diperlukan perubahan baik dalam sistem penggajian maupun dalam struktur manajemen staf keperawatan.

Untuk mengidentifikasi jenis stimulasi persalinan yang disukai untuk staf perawat, peneliti yang sama (A.I. Kochetov dan E.I. Loginova) melakukan survei terhadap perawat di salah satu pusat diagnostik klinis di Novosibirsk. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 77,5% responden lebih menyukai insentif finansial. Di antara insentif materi non-moneter, perawat lebih memilih penyediaan voucher preferensial untuk istirahat dan pengobatan (71,5%); perbaikan kondisi kerja, ergonomi tempat kerja (66,5%); pengenalan jam kerja yang fleksibel (62,5%); memberikan manfaat untuk membayar perumahan dan utilitas departemen (59%); asuransi kesehatan sukarela untuk personel (44%); organisasi makanan bersubsidi (44%). Di antara bentuk-bentuk dorongan moral yang disukai, sebagian besar responden mencatat: perhatian yang cermat terhadap proposal individu yang ditujukan untuk meningkatkan tujuan bersama (69%); pengumuman terima kasih (59%); pemberian wewenang satu kali dalam menyelesaikan masalah produksi tertentu (22%).

Setelah menganalisis data tentang jenis motivasi yang disukai, kita dapat menyimpulkan bahwa setiap karyawan individu memiliki sistem motivasi yang hanya khusus untuknya, yang tergantung pada kualitas pribadi orang tersebut dan keadaan hidup di mana ia berada saat ini. Perlu diupayakan untuk memfokuskan motivasi pada nilai-nilai yang menjadi prioritas bagi seorang perawat tertentu.

Prestise profesi perawat, seperti disebutkan sebelumnya, memainkan salah satu peran penting dalam struktur motivasi kerja perawat. Meningkatkan prestise profesi tidak begitu mudah, dan ini adalah tugas bersama tidak hanya untuk sistem perawatan kesehatan, tetapi juga untuk keadaan budaya seluruh masyarakat, hierarki nilai-nilai sosial. Motif dan nilai kerja gaya Barat yang diperkenalkan ke dalam kesadaran massa Rusia dari luar tidak sesuai dengan model sikap terhadap kerja yang telah dibentuk selama berabad-abad sejarah Rusia berdasarkan prasyarat dan persyaratan internal untuk pertumbuhan ekonomi. Penurunan tingkat budaya umum populasi, di mana perawat menjadi bagiannya, mengarah pada primitivisasi kebutuhan, keterbelakangan bidang motivasi.

Tidak ada propaganda luas tentang signifikansi sosial dari profesi keperawatan di semua tingkatan. Perhatian yang tidak memadai di institusi perawatan kesehatan diberikan pada pengembangan dan pemeliharaan budaya organisasi, khususnya, mempopulerkan misi institusi, pembentukan loyalitas dan komitmen terhadap organisasi personel, dan aspek spesifik lainnya dari organisasi. pembentukan budaya organisasi.

Dengan demikian, dimungkinkan untuk menentukan kegiatan utama manajer perawatan kesehatan di berbagai tingkat manajemen yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan motivasi kerja perawat (Tabel 2).

Meja 2

Arah utama peningkatan motivasi kerja perawat

di tingkat administrasi publik	di tingkat pemerintah daerah	di tingkat manajemen organisasi
1. Meningkatkan prestise dan promosi luas dari signifikansi sosial dari profesi keperawatan. Memberikan pengakuan kepada pekerja dan veteran profesi.
2. Menetapkan tingkat remunerasi yang layak bagi perawat.	2. Penyelenggaraan seminar, konferensi, kompetisi di tingkat kota, kabupaten, regional, pertukaran pengalaman antar berbagai institusi medis.	2. Pengembangan sistem insentif keuangan tambahan bagi karyawan, menciptakan peluang untuk perawatan medis istimewa bagi karyawan dan keluarganya.
3. Melengkapi institusi medis dengan peralatan modern dan memperkenalkan teknologi modern.	3. Alokasi dana tambahan untuk peralatan teknis dan teknologi institusi medis.	3. Pengembangan budaya organisasi: mempopulerkan misi, pembentukan loyalitas dan komitmen karyawan terhadap organisasi dan aspek spesifik lainnya.
4. Mempopulerkan peningkatan tingkat pendidikan keperawatan menengah dan tinggi.	4. Organisasi set target ke yang lebih tinggi institusi pendidikan lulusan sekolah kedokteran dan perguruan tinggi yang telah menunjukkan diri mereka dengan sangat baik selama studi mereka.	4. Perhatian pada pekerjaan personel: pembuatan program untuk adaptasi profesional muda, studi motivasi tenaga kerja personel dan pembuatan program motivasi, dll.
5. Perluasan struktur hierarki institusi perawatan kesehatan, menciptakan peluang untuk pertumbuhan karir dan remunerasi yang lebih berbeda untuk perawat.	5. Menarik anak sekolah dan mahasiswa sekolah kedokteran dan perguruan tinggi untuk meneliti pekerjaan dan mempopulerkan pengetahuan kedokteran, menetapkan beasiswa nominal.	5. Pencegahan stres profesional dan sindrom kelelahan profesional: pengenalan posisi psikolog, pelatihan personel dalam keterampilan perilaku anti-stres, melakukan pelatihan sosial dan psikologis.
6. Pengembangan standar beban dan standar untuk penyediaan perawatan medis. Pengenalan staf fasilitas pelayanan kesehatan posisi manajer SDM dan psikolog.		6. Penciptaan kondisi yang nyaman di tempat kerja. Memantau kepatuhan terhadap peraturan keselamatan. Penerapan teknologi hemat kesehatan.
7. Pengenalan program pelatihan lanjutan untuk pekerja paramedis pelatihan sosial dan psikologis wajib (setidaknya 24 jam).	7. Keterlibatan luas tenaga medis yang berkualifikasi tinggi dalam kegiatan pengajaran di departemen pelatihan lanjutan pekerja paramedis.	7. Pengembangan proses keperawatan sebagai model utama dalam pemberian asuhan keperawatan.

Beberapa langkah yang tercantum dalam tabel sedang berhasil diterapkan di bidang perawatan kesehatan rumah tangga pada saat ini, sementara bagian lainnya memerlukan pertimbangan dan penerapan yang terperinci.

1.4 Pengukuran dan Indikator Kepuasan Kerja Perawat

Dalam beberapa tahun terakhir, peningkatan perhatian telah diberikan pada evaluasi kepuasan pelanggan. Ketertarikan pada masalah ini dikaitkan dengan pembentukan pendekatan berorientasi klien dan penciptaan sistem manajemen mutu, yang merupakan atribut yang sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing institusi medis.

Pada saat yang sama, perhatian yang tidak memadai diberikan pada penilaian kepuasan staf. Sementara itu, relevansi dan pentingnya pemecahan masalah ini disebabkan oleh beberapa faktor. Berikut adalah beberapa di antaranya.

Mempertimbangkan, dalam kerangka manajemen personalia, kebutuhan dan harapan karyawannya dalam mengenali aktivitas mereka, kepuasan kerja, serta dalam pengembangan mereka, membantu memastikan bahwa mereka paling termotivasi, dan, akibatnya, mempertahankan karyawan yang berkualitas dan menarik yang baru. Kepuasan staf yang tinggi memungkinkan organisasi tidak hanya untuk mengurangi pergantian staf, tetapi juga untuk mengatasi masalah kekurangan tenaga kerja, yang saat ini sangat akut dalam kaitannya dengan spesialis berkualifikasi tinggi yang menyediakan bidang utama kegiatan fasilitas medis. Kepuasan karyawan organisasi sangat menentukan tingkat kepuasan pelanggannya.

Dengan demikian, untuk meningkatkan kebijakan organisasi di bidang manajemen personalia, standar kualitas yang ada merekomendasikan untuk melakukan penilaian kepuasan staf, yang akan membantu membentuk sistem umpan balik dengan karyawan.

Apa itu kepuasan kerja karyawan? Kepuasan staf dengan pekerjaan harus dipahami sebagai fakta bahwa karyawan merasakan tingkat kepatuhan terhadap kondisi yang disediakan oleh organisasi, konten, remunerasi (dan faktor lainnya) dengan kebutuhan dan permintaan karyawan, yaitu, apa yang mereka anggap penting.

Tabel 1

Berbagai bentuk kepuasan kerja

Kepuasan Kerja Progresif:	Orang tersebut merasakan kepuasan kerja secara umum. Dengan meningkatkan tingkat aspirasi, seseorang berusaha mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi lagi. Oleh karena itu, "ketidakpuasan kreatif" mengenai aspek-aspek tertentu dari situasi kerja dapat menjadi bagian integral dari formulir ini.
Kepuasan kerja yang stabil:	Orang tersebut merasa puas dengan pekerjaan tertentu, tetapi termotivasi untuk mempertahankan tingkat aspirasi dan kepuasan yang menyenangkan. Peningkatan tingkat aspirasi terkonsentrasi di bidang kehidupan lain karena insentif kerja yang tidak mencukupi.
Kepuasan dengan pekerjaan dalam kerendahan hati (kepuasan dengan pekerjaan orang yang mengundurkan diri):	Orang tersebut merasakan ketidakpuasan yang samar-samar dengan pekerjaan dan menurunkan tingkat aspirasi untuk menyesuaikan diri dengan aspek negatif dari situasi kerja di tingkat yang lebih rendah. Dengan mengurangi tingkat aspirasi, ia mampu mencapai kepuasan positif lagi.
Ketidakpuasan kerja yang konstruktif:	Orang tersebut merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Sambil mempertahankan tingkat aspirasi, ia mencoba mengatasi situasi dengan mencoba memecahkan masalah berdasarkan pengembangan toleransi yang cukup untuk frustrasi, gangguan. Selain itu, tindakan yang berarti tersedia baginya dalam kerangka orientasi dan motivasi target, yang bertujuan untuk mengubah situasi kerja.
Ketidakpuasan kerja tetap:	Orang tersebut merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Sambil mempertahankan tingkat aspirasi pada tingkat yang konstan, dia tidak mencoba mengatasi situasi dengan mencoba memecahkan masalah. Toleransi frustrasi membuat mekanisme pertahanan yang diperlukan untuk membuat upaya memecahkan masalah tampak di luar kemungkinan apa pun. Oleh karena itu, individu terjebak pada masalahnya, dan perkembangan patologis peristiwa tidak dikecualikan.
Kepuasan semu dengan pekerjaan:	Orang tersebut merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Ketika dihadapkan dengan masalah yang tidak dapat diselesaikan atau kondisi yang mengganggu di tempat kerja dan sambil mempertahankan tingkat aspirasi yang sama, misalnya, karena motivasi untuk pencapaian tertentu atau karena standar sosial yang kaku, persepsi yang menyimpang atau penolakan terhadap situasi kerja yang negatif dapat terjadi. dalam kepuasan kerja semu.

Menurut model ini, pengembangan kepuasan kerja adalah proses tiga tahap. Tergantung pada kombinasi antara harapan, kebutuhan dan motif, di satu sisi, dan situasi kerja, di sisi lain, seseorang membentuk tingkat kepuasan atau ketidakpuasan tertentu dengan pekerjaannya. Selain itu, tergantung pada perubahan berikutnya dalam tingkat aspirasi dan perilaku berorientasi masalah berikutnya (bertujuan untuk memecahkan masalah), enam bentuk kepuasan atau ketidakpuasan kerja dapat berkembang.

Dalam kasus ketidakpuasan yang tidak terbatas pada langkah pertama, yaitu dalam kasus perbedaan antara nilai aktual dari situasi kerja dan nilai nominal (milik sendiri) orang tersebut, model ini menawarkan dua hasil yang berbeda tergantung pada levelnya. kekuatan aspirasi, yang sesuai dengan langkah kedua: penurunan aspirasi atau mempertahankan tingkat aspirasi. Penurunan tingkat aspirasi harus mengarah pada apa yang disebut kepuasan kerja "dalam kerendahan hati, kerendahan hati." Bentuk kepuasan kerja ini ditegaskan oleh hasil wawancara kualitatif, di mana terungkap banyak orang yang beradaptasi dengan situasi kerja baik dengan mengurangi tingkat motivasi mereka untuk bekerja dan aspirasi, atau dengan mengalihkan motivasi dan aspirasi mereka ke non-kerja. aktivitas. Dapat dikatakan bahwa tingginya proporsi pekerja yang puas yang berpartisipasi dalam penelitian semacam ini disebabkan oleh sebagian besar dari mereka yang secara pasif mengalihkan aspirasi mereka jauh melampaui situasi kerja. Oleh karena itu, menurut model ini, kepuasan dalam kerendahan hati hanyalah salah satu dari tiga bentuk kepuasan kerja, dan harus dibedakan dari ketiganya.

Mempertahankan aspirasi pada tingkat yang sama dalam kasus ketidakpuasan yang tidak terbatas dengan pekerjaan seseorang dapat menghasilkan tiga bentuk, yang paling penting adalah kepuasan semu (atau palsu) dengan pekerjaan. Sebelumnya, itu diabaikan dalam studi karena penulis meragukan kemampuan untuk menemukan pembenaran. Model ini menunjukkan bahwa dua bentuk lainnya, ketidakpuasan tetap dan konstruktif terhadap pekerjaan, terkait erat dengan penguasaan pilihan lain, dengan penguasaan sumber daya, dan dengan perilaku manusia yang berorientasi pada masalah. Semua model tersebut merupakan variabel yang relevan dalam hal ini, “bekerja” pada tahap ketiga pengembangan berbagai bentuk kepuasan kerja. Ketidakpuasan kerja tetap dan konstruktif tampaknya bergantung secara signifikan pada fitur terkenal organisasi seperti kontrol atau dukungan sosial di tempat kerja, dalam satu koneksi, dan pada apa yang secara singkat disebut kemampuan untuk memperoleh sumber daya - kemampuan untuk menggunakan parameter ini - di lain. Ketidakpuasan konstruktif jelas merupakan tambahan untuk kepuasan kerja dalam kerendahan hati.

Model berbagai bentuk kepuasan kerja menunjukkan kurangnya representasi kuantitatif yang sederhana, meskipun representasi ini cukup kompleks dan mencakup beberapa aspek, seperti rekan kerja, kondisi kerja, isi pekerjaan, promosi, dan sebagainya. Oleh karena itu, kepuasan kerja, yang biasanya kita pikirkan dan ukur secara tradisional, harus dibedakan. Disajikan dalam bentuk kepuasan kerja yang stabil, progresif dan rendah hati, di satu sisi, dan ketidakpuasan yang tetap dan konstruktif, di sisi lain, kepuasan kerja (dissatisfaction) tidak bisa lagi dianggap dan digunakan sebagai produk; melainkan, itu harus dilihat sebagai hasil yang berorientasi pada proses dari interaksi antara manusia dan pekerjaan, sebagian besar bergantung pada mekanisme kontrol yang mengatur interaksi ini.

Sampai saat ini, studi yang menggunakan model berbagai bentuk kepuasan kerja telah menghasilkan tiga hasil penting.

Pertama, bentuk-bentuk kepuasan kerja, menurut model ini, dapat dibedakan secara wajar; sementara proporsi antara bentuk dalam sampel yang berbeda dapat bervariasi, beberapa bentuk (misalnya puas dalam kerendahan hati, tidak puas secara konstruktif) berulang dalam penelitian (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Kedua, bentuk-bentuk kepuasan kerja lebih bergantung pada faktor-faktor situasional, misalnya tingkat kontrol karyawan terhadap tempat kerjanya, daripada faktor disposisi.

Ketiga, bentuk-bentuk kepuasan kerja tidak berfungsi seperti jenis psikologis, yaitu tidak stabil dalam jangka waktu yang lama. Meskipun model ini dianggap progresif di antara model-model lain, sedikit yang diketahui tentang latar belakang dan konsekuensi yang terkait dengan berbagai bentuk kepuasan kerja. Selain itu, masih kurangnya penelitian mendalam yang membandingkan model ini dengan konsep umum lainnya tentang kepuasan kerja.

Ketidakmampuan untuk memenuhi kebutuhan mendesak pekerja melalui aktivitas kerja menyebabkan peningkatan pentingnya cara-cara tambahan untuk "menghasilkan uang", termasuk mencari sumber pekerjaan lain, pencurian, korupsi dan tren negatif lainnya.

Kepuasan kerja tergantung pada sejumlah faktor, termasuk upah, kondisi sanitasi dan higienis, prestise profesi, stabilitas pekerjaan, dll. Perlu dicatat bahwa faktor-faktor ini dipertimbangkan dalam karya ilmuwan dalam dan luar negeri (teoretisi dan praktisi) dalam kerangka teori utama termasuk teori dua faktor oleh F. Herzberg, teori hubungan manusia oleh E. Mayo dan Roethlisberger, model motivasi Lawler-Porter, dan lain-lain.Sosiolog Soviet seperti VA Yadov, AG Zdravomyslov dan lain-lain mempelajari masalah sikap pekerja untuk bekerja Pada saat yang sama, beberapa peneliti mencatat adanya hubungan langsung atau tidak langsung antara kepuasan staf dan loyalitas mereka (pengabdian) kepada organisasi, serta dengan efektivitas kerja mereka. kerja. Kehadiran tautan ini memungkinkan untuk mengidentifikasi penilaian kepuasan.

Evaluasi kepuasan staf dengan pekerjaan berkontribusi pada adopsi keputusan yang seimbang dan terinformasi oleh manajemen, yang diperlukan untuk memiliki andal, tepat waktu, informasi lengkap tentang keadaan sumber daya tenaga kerja dalam organisasi.

Untuk evaluasi, Anda dapat menggunakan metode penelitian medis dan sosial yang kompleks: sosiologis (kuesioner), sosial dan higienis (data dari dokumen pelaporan), metode penilaian ahli. Sumber informasi tentang pendapat karyawan dapat berupa kelompok (misalnya, survei terhadap kategori personel tertentu) dan wawancara individu, kuesioner, dll.

Anda juga dapat menentukan struktur motivasi dan menyoroti faktor sebenarnya dari kepuasan atau ketidakpuasan dengan pekerjaan menggunakan tes Herzberg.

Penyebab ketidakpuasan yang diidentifikasi melalui penilaian dapat dihilangkan dengan bantuan tindakan manajemen yang tersedia untuk organisasi (misalnya, rujukan untuk pelatihan, bonus, rotasi, dll.).

Kesimpulannya, kami mencatat bahwa untuk meningkatkan tingkat kepuasan staf (dan, dengan demikian, mencapai keuntungan yang signifikan bagi perusahaan atas pesaing) melalui pengenalan sistem penilaian kepuasan organisasi, langkah-langkah utama berikut harus diambil.

Langkah 1. Menilai tingkat kepuasan staf saat ini (secara umum, untuk karyawan kunci, dll.).

Survei personel akan memungkinkan untuk menentukan tingkat kepuasan kerjanya saat ini dan menyoroti area yang paling bermasalah, serta kesenjangan (perbedaan) antara kondisi saat ini dan yang diinginkan.

Komponen yang diperlukan untuk menyelenggarakan survei adalah pengembangan kuesioner, pilihan metode untuk memproses dan menganalisis informasi yang diterima, dll.

Penilaian dapat dilakukan baik secara independen, dengan keterlibatan, misalnya, dari layanan personalia, dan dengan bantuan organisasi pihak ketiga yang secara profesional terlibat dalam studi tersebut.

Kedua metode evaluasi tersebut memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Penilaian kepuasan staf terhadap pekerjaan oleh organisasi itu sendiri tentu lebih murah biayanya. Namun, dalam hal ini, ada risiko memperoleh informasi yang menyimpang dan tidak dapat diandalkan karena karyawan yang melakukan survei sangat terlibat dalam hubungan industrial dan tertarik pada hasil penilaian.

Organisasi pihak ketiga yang tidak tertarik dengan hasil penilaian akan dapat melakukan survei independen. Implementasi opsi ini akan membutuhkan biaya keuangan tertentu, mungkin sedikit lebih banyak daripada jumlah dana untuk melakukan survei "in-house". Namun, memiliki pengalaman dalam menyediakan layanan seperti itu, organisasi eksternal akan dapat mengimplementasikannya dengan lebih cepat dan efisien. Jadi, pada tahap ini, keterlibatan organisasi eksternal untuk melakukan survei tampaknya lebih disukai.

Langkah 2. Organisasi sistem untuk pemantauan berkala kepuasan staf dengan pekerjaan dan penggunaan informasi untuk membuat keputusan manajemen yang tepat di bidang manajemen personalia.

Melakukan survei kepuasan karyawan secara berkala akan membantu mencegah kemungkinan masalah pada tahap awal. Dengan demikian, ini akan memungkinkan organisasi untuk mempertahankan karyawan kunci. Pengeluaran untuk melakukan survei terbayar dengan penghematan yang signifikan Uang dan waktu untuk seleksi, pelatihan dan adaptasi karyawan baru.

Pada tahap ini, disarankan untuk mengalihkan fokus utama pekerjaan ke layanan personel organisasi itu sendiri, outsourcing hanya beberapa fungsi atau proses bisnis (misalnya, bantuan dalam mengatur sistem, merancang distribusi fungsi antara struktur divisi, menyiapkan rancangan peraturan yang diperlukan, dukungan metodologis dan informasi).

Langkah 3. Memperbaiki sistem pemantauan berkala (merebut peluang untuk meningkatkan aktivitas SDM)

Dengan mempertimbangkan perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal dan di dalam organisasi itu sendiri, perlu untuk memperbaiki metodologi penilaian (misalnya, mengubah kuesioner survei, sampel, dll.), metode menganalisis informasi, dll. Ini akan membawa alat yang digunakan untuk menilai kepuasan sesuai dengan persyaratan organisasi saat ini untuk hasil yang lebih akurat.

Tampaknya kegiatan utama tahap ini harus dipercayakan kepada organisasi pihak ketiga yang dapat melakukan audit secara profesional. sistem yang sudah ada penilaian kepuasan staf dan mengembangkan rekomendasi yang diperlukan untuk perbaikannya.

Menyelesaikan bab teoretis pertama dari kursus, kita dapat menarik kesimpulan berikut.

Bibliografi

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Peran kepala pelayanan keperawatan dalam menciptakan lingkungan "motivasi" institusi // Saudari medis. - 2008. - No. 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Manajemen motivasi aktivitas kerja perawat medis fasilitas kesehatan // Kepala Perawat. - 2010. - No. 6.

3. Bochkarev A.A. Motivasi kerja sebagai masalah filsafat sosial [Sumber daya elektronik]: Di... calon ilmu filsafat: 09.00.11. - M.: RSL, 2005

4. Butenko T.V. Kelelahan mental dan motivasi kerja staf perawat [Teks] // Ilmuwan muda. 2010. Nomor 11. - S. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Motivasi kerja perawat: masalah dan prospek solusi [Teks] / T. V. Butenko // Ilmu psikologi: teori dan praktik: materi internasional. dalam ketidakhadiran ilmiah konf. (Moskow, Februari 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75

6. Vesenin V.R. Manajemen personalia praktis: manual tentang pekerjaan personalia / V. R. Vesnin. - M.: Yurist, 2007. - 495 hal.

...

Dokumen serupa

Fitur pekerjaan perawat di departemen luka bakar, tempat dan peran mereka dalam sistem perawatan kesehatan. Karakteristik mediko-demografi dan kualifikasi komposisi perawat dan pasien. Evaluasi dan metode untuk meningkatkan kegiatan personel.

tesis, ditambahkan 25/11/2011


International Council of Nurses sebagai badan koordinasi di bidang keperawatan internasional. Program yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan tenaga medis. Penetapan hari libur profesional - hari internasional perawat.

abstrak, ditambahkan 10/07/2016


Studi tentang kegiatan preventif perawat rawat jalan dan rawat inap link. Analisis peran staf keperawatan dalam pendidikan kesehatan penduduk. Memiliki kompetensi. Prinsip keperawatan.

presentasi, ditambahkan 22/10/2014


Kajian tentang aspek psikologis dalam pekerjaan perawat. Faktor utama dari proses keperawatan, pentingnya pendekatan yang tepat kepada pasien, keluarga dan teman-temannya. Fitur psikologis melakukan manipulasi keperawatan dan sikap terhadap pasien.

pekerjaan kontrol, ditambahkan 03/08/2012


Pengenalan filosofi keperawatan. Pertimbangan tanggung jawab utama spesialis dalam pelayanan manusia dan masyarakat. Konsep etika dan deontologi profesi ini. Prinsip etika, bioetika personel. Mempelajari jenis-jenis perawat.

presentasi, ditambahkan 20/12/2014


Kebijakan negara di bidang perawatan kesehatan Rusia. Arah utama pekerjaan Asosiasi Perawat Rusia. Fitur moral dari pekerjaan institusi medis. Komunikasi cabang regional dan kantor asosiasi nasional.

pekerjaan kontrol, ditambahkan 12/01/2009


Faktor tenaga kerja yang kurang baik dari berbagai golongan tenaga medis. Kondisi dan fitur kesehatan kerja dari spesialisasi tertentu. Penilaian higienis pekerjaan pekerja medis menggunakan peralatan ultrasound. Tingkat keparahan dan intensitas pekerjaan.

presentasi, ditambahkan 23/11/2014


Kondisi kerja pekerja medis, faktor yang merugikan. Fitur kesehatan kerja dari spesialisasi tertentu. Evaluasi pekerjaan pekerja medis menggunakan peralatan ultrasound, tingkat keparahan dan intensitasnya, efek berbahaya.

presentasi, ditambahkan 03/03/2015


Maksud dan tujuan pembentukan keterampilan pedagogis dan psikologis dalam keperawatan. Bekerja pada pembentukan keterampilan dan kemampuan interaksi profesional perawat. Pengembangan rekomendasi metodologis tentang masalah ini.

tesis, ditambahkan 27/06/2015


Filosofi keperawatan. Etika keperawatan dan deontologi. Prinsip etik keperawatan, konsep bioetika. Jenis-jenis perawat, kualitas utama seorang pekerja medis. Pendekatan moral-filosofis terhadap perkembangan ilmu kedokteran.

Karya telah ditambahkan ke situs situs: 30-03-2016

Pesan menulis karya yang unik

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kuliah" xml:lang="en-US" lang="en-US">5

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Subjek:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Model keperawatan.

Tujuan pembelajaran pelajaran:

Tahu: - isi istilah

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">pentingnya model keperawatan untuk pengembangan spesialisasi keperawatan
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Dasar-dasar Model Keperawatan
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">berbagai model (misalnya W. Henderson, D. Orem, D. Johnson, K. Roy)
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ketentuan konseptual model V.Henderson, hubungan kebutuhan dasar manusia menurut A.Maslow dan aktivitas sehari-hari menurut Virginia Henderson

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Untuk dapat: - menerapkan model V. Henderson ketika menganalisis situasi tertentu

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tujuan pendidikan:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">menumbuhkan kepribadian terbaik melalui pelaksanaan kegiatan pendidikan: kebaikan, tujuan, ketepatan, disiplin, ketekunan
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">menumbuhkan keinginan untuk meningkatkan tingkat pengetahuan
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ajarkan siswa untuk dikumpulkan

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Jenis pelajaran: pelajaran - kuliah

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Metode pengajaran: ceramah – cerita

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Durasi pelajaran: 80 menit

Komunikasi intra-mata pelajaran: kuliah No. 5 “Kebutuhan manusia akan kesehatan dan

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> penyakit»

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tautan antar subjek: bahasa asing

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Lokasi: ruang kuliah

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peralatan pelajaran: - ceramah tentang topik

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - rencana pelajaran

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Virginia Henderson dan teori keperawatannya. // Bantuan medis. - 1999. - No. 1. - hlm. 13 - 17.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Keperawatan: evolusi konsep dan pengembangan teori. // Bantuan medis. - 1996. - No. 4. - hlm. 7 - 9.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Obukhovets T.P., Sklyarova T.A., Chernova O.V. Fundamentals of Nursing Care. Seri Medicine for You. Rostov n/a : Phoenix, 2000. - 448 hal.
4. "xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Keperawatan, volume 1 / Diedit oleh A.F., Krasnov. - S.: GP "Perspektiva", 1998. - 368 hal.

Kemajuan pelajaran

" xml:lang="en-US" lang="en-US">Saya" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Momen organisasi:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Salam guru.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kesiapan audiens.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tampilan siswa.
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tandai hilang.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">II" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Melaporkan topik kuliah dan tujuan pembelajaran.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">III" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Pembentukan konsep dan ide baru:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Guru menyajikan materi kuliah dengan penjelasan yang sesuai.

• Model konseptual keperawatan sebagai kondisi yang diperlukan untuk praktik keperawatan profesional.
• Ketentuan utama model keperawatan: definisi pasien, sumber masalah pasien, prioritas tugas perawat, peran perawat, fokus intervensi, metode intervensi keperawatan, hasil yang diharapkan.
• Berbagai model keperawatan. Karakteristik komparatif model keperawatan yang paling terkenal.
• Teori dan model yang ditujukan untuk mengatasi kurangnya perawatan diri pada pasien (misalnya, W. Henderson, D. Orem).
• Ketentuan utama dari model W. Henderson. Hubungan kebutuhan dasar manusia menurut A. Maslow dan jenis kegiatan sehari-hari menurut Virginia Henderson. Kebutuhan pasien akan pernapasan yang cukup, asupan nutrisi dan cairan, fungsi fisiologis, gerakan, tidur, kebersihan pribadi dan pakaian ganti, mempertahankan suhu tubuh normal, keamanan, komunikasi, kerja dan istirahat. Signifikansi untuk keperawatan.
• Teori dan model ditujukan pada adaptasi pasien dan anggota keluarganya dengan situasi yang berhubungan dengan kesehatan (misalnya, K. Roy).
• Penerapan model keperawatan dalam analisis situasi tertentu di rumah sakit dan di rumah.

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Siswa mencatat materi kuliah di bawah dikte guru.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Dalam pelajaran, guru:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">а) mengajukan pertanyaan dan latihan kepada siswa,

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">b) menjawab pertanyaan siswa.

IV . Menyimpulkan pelajaran - guru secara lisan merangkum apa yang dikatakan

bahan.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">V" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Pekerjaan rumah:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> "Model Keperawatan".

MODEL KEPERAWATAN

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teori ilmiah keperawatan

Jika isi dari suatu proses atau fenomena terlalu besar atau abstrak untuk ditangani secara langsung, maka hal itu akan digantikan oleh model yang memfasilitasi studi dan analisisnya. Ada model politik, ekonomi, sosial, medis, dll.Model medis telah ada selama berabad-abad, difokuskan pada penyakit, ketika upaya dokter ditujukan untuk mendiagnosis dan mengobati kondisi patologis.. Semua perhatiannya difokuskan pada menemukan dan mengobati penyimpangan, disfungsi dan cacat. Sebagian besar kegiatan dokter - pekerjaan pengobatan, pengajaran atau penelitian, dalam satu atau lain cara diarahkan ke berbagai aspek penyakit dan penyakit.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Model keperawatan berfokus pada orangnya, bukan penyakitnya" xml:lang="en-US" lang="en-US">. Model ini harus dapat diterapkan pada kebutuhan pasien, keluarga mereka dan masyarakat, memberikan perawat berbagai peran dan fungsi untuk bekerja tidak hanya dengan pasien sakit dan sekarat tetapi juga dengan kontingen populasi yang sehat. Model asuhan keperawatan mencerminkan realitas yang ada, memungkinkan untuk membandingkan konsep keperawatan yang berbeda dalam jangka waktu yang lama.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Misalnya," xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ke" xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> abad keperawatan direduksi menjadi perawatan pasien. Sebagai aturan, tidak ada upaya untuk secara aktif mempengaruhi perjalanan penyakit. Model keperawatan yang dikembangkan di Amerika Serikat pada akhirnya" xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> –" xml:lang="en-US" lang="en-US">XX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> pada awal abad, mencerminkan karya Florence Nightingale, yang percaya bahwa kondisi pasien dapat ditingkatkan dengan mempengaruhi lingkungan" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">, untuk ini, udara segar, panas, cahaya, makanan, dan kebersihan yang sesuai disediakan. Secara bertahap, faktor-faktor ini menjadi penting bagi semua orang, dan bukan hanya untuk pasien , ini meletakkan dasar-dasar pencegahan.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Dengan berkembangnya perawatan medis, banyak tugas dokter mulai dialihkan ke perawat" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (mengukur suhu, tekanan darah, melakukan sejumlah prosedur, dll.)." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Selain merawat pasien, saudarinya mengambil bagian aktif dalam rehabilitasi dan pencegahan" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Di tahun 60-an." xml:lang="en-US" lang="en-US">XX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> abad ini, sekolah keperawatan Universitas Yale di AS mengajukan pendekatan baru untuk interpretasi keperawatan. Diusulkan untuk mempertimbangkan keperawatan:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">sebagai proses, bukan hasil akhir;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">sebagai interaksi, bukan konten;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">sebagai hubungan antara dua individu tertentu, bukan hubungan antara perawat abstrak dan pasien.

Proses ini didasarkan pada pendekatan sistematis untuk pemberian asuhan keperawatan, berfokus pada kebutuhan pasien.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Dalam hal ini, model lain dari asuhan keperawatan telah muncul. Setiap model mencerminkan pandangan dunia dan keyakinan perawat yang terlibat dalam konstruksinya.

Model Konseptual Keperawatan

sebagai prasyarat untuk praktik keperawatan profesional

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Model Konseptual Keperawatan –" xml:lang="en-EN" lang="en-EN">kerangka atau struktur yang didasarkan pada filosofi keperawatan, mencakup empat paradigma keperawatan dan dirancang untuk memandu kurikulum atau praktik. Semua model konseptual keperawatan meliputi empat aspek keperawatan:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">sabar,
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">keperawatan,
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">lingkungan,
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">kesehatan.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Saat ini terdapat lebih dari 30 model konseptual asuhan keperawatan dalam dunia praktik keperawatan. Diantaranya sebagai berikut" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ketentuan umum:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definisi pasien
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sumber masalah pasien
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tugas prioritas saudara perempuan
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peran Kakak
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fokus Intervensi
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Metode intervensi
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hasil yang diharapkan" xml:lang="en-US" lang="en-US">

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Model Keperawatan dapat didefinisikan sebagai struktur dasar yang mencerminkan esensi keperawatan. Model ini memainkan peran penting dalam pengembangan keperawatan, membimbing pendidikan, Penelitian ilmiah dan kegiatan praktikum. Ini juga berkontribusi pada pembentukan kesadaran profesional dan penguatan hubungan antara perawat yang bekerja di berbagai bidang keperawatan.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Yang paling umum" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">lima model:

Adaptif-evolusioner (Asosiasi Suster Kanada).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definisi pasien:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (memandang pasien sebagai pribadi, individu) keberadaan biologis dan psikososial yang unik, berfungsi melalui adaptasi bawaan dan didapat.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sumber masalah pasien:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> perubahan nyata atau yang akan datang dalam hidupnya, terutama di masa kritisnya, yang berdampak negatif pada kesehatan.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tugas prioritas saudara:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">membantu pasien dalam mencapai dan mempertahankan tingkat kesehatan yang optimal selama periode kritis kehidupan.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peran Saudara:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> mentor - koordinator (membantu pasien sepanjang hidupnya dalam mengembangkan dan menggunakan semua metode adaptasi).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fokus intervensi:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> cara menyesuaikan pasien dengan lingkungan selama perubahan yang sedang berlangsung dalam hidupnya, yang membutuhkan upaya atau perubahan untuk mempertahankan tingkat kesehatan yang optimal.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Metode interferensi:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> penerapan berbagai cara untuk merangsang pasien.

Hasil yang diharapkan:mencapai tingkat kesehatan pasien yang optimal selama periode kritis dalam hidupnya.

Pelengkap - Pelengkap (Virginia Henderson, 1955)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definisi pasien:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> keberadaan penuh dan mandiri adalah untuk memenuhi 14 kebutuhan dasar.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sumber masalah pasien:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> kurangnya kekuatan, kemauan dan (atau) pengetahuan.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tugas prioritas saudara:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> menjamin kebebasan dan kemandirian dalam memenuhi kebutuhan dasar.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peran Saudara:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> tindakan untuk memulihkan dan mempertahankan kemandirian dalam memenuhi kebutuhan dasar.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fokus intervensi:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">sumber masalah pasien

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Metode interferensi:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">tindakan yang bertujuan mengeraskan tubuh, memperkuat kemauan, menambah pengetahuan.

Hasil yang diharapkan:meningkatkan kemandirian (kemandirian) pasien dalam memenuhi 14 kebutuhan dasar.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Teori ini paling terkenal dan populer di kalangan perawat, didasarkan pada pemenuhan 14 kebutuhan dasar pasien (pernapasan normal, makan dan minum yang cukup , gerakan dan mempertahankan posisi yang diinginkan, tidur dan istirahat, mempertahankan suhu tubuh normal, berkomunikasi dengan orang lain, dll.) “Tugas unik seorang perawat adalah menilai sikap pasien terhadap keadaan kesehatannya dan membantunya dalam penerapan tindakan-tindakan untuk memperkuat dan memulihkan kesehatan yang dapat dia lakukan sendiri, jika dia memiliki kekuatan, kemauan, dan pengetahuan yang cukup untuk ini.

Model Sistem Perilaku (Dorothy Johnson, 1968)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definisi pasien:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> sistem perilaku diwakili oleh delapan subsistem.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sumber masalah pasien:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> tegangan fungsional dan (atau) struktural.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tugas prioritas saudara:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">keseimbangan sistem perilaku dan stabilitas fungsional pasien.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peran Saudara:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">perawat bertindak sebagai pengatur dan pengontrol.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fokus intervensi:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">mekanisme kontrol dan regulasi, serta persyaratan untuk pasien.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Metode interferensi:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">tindakan yang mencegah, melindungi, menahan, dan membuat pasien rileks dalam situasi stres fungsional atau struktural.

Hasil yang diharapkan:perilaku yang tepat dari pasien dalam menanggapi situasi stres.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Perhatian khusus diberikan pada bagaimana pasien menyesuaikan diri dengan penyakitnya dan bagaimana stres, nyata atau potensial, dapat memengaruhi kemampuan seseorang untuk beradaptasi. Tujuan utama dari asuhan keperawatan adalah untuk mengurangi stres pada pasien sehingga ia dapat lebih mudah menjalani proses penyembuhan.

Model Defisit Perawatan Diri (Dorothy Orem, 1971)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definisi pasien:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">makhluk yang menyediakan kegiatan swalayan 14 kebutuhan universal.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sumber masalah pasien:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">kurangnya perawatan diri (ketidakmampuan untuk mengurus diri sendiri).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tugas prioritas saudara:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">menciptakan kondisi untuk perawatan diri pasien untuk mencapai dan mempertahankan tingkat kesehatan yang optimal.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peran Saudara:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">saudari itu bertindak sebagai guru dan pengontrol.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fokus intervensi:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">pelanggaran elemen perawatan diri.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Metode interferensi:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">bantuan.

Hasil yang diharapkan:pencapaian pasien dari tingkat perawatan diri yang optimal.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">"Dalam keperawatan, fokusnya harus pada kebutuhan pasien akan perawatan. Perawatan dibutuhkan untuk setiap orang - wanita, pria, anak. ketidakhadiran yang layak, malaise, sakit dan kematian.Perawat kadang-kadang memberikan perawatan terus menerus untuk pasien yang benar-benar cacat.Di lain waktu, dia hanya membantu pasien mencapai perawatan diri yang diperlukan dengan menyediakan mereka dengan jenis bantuan tertentu, dengan mendidik dan membimbing pasien saat mereka bergerak menuju perawatan diri. Tujuan dari aktivitas perawat adalah untuk mendukung keterampilan pasien untuk merawat dirinya sendiri.

Model Adaptasi (Callista Roy, 1976)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definisi pasien:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> seseorang yang selalu berinteraksi dengan lingkungan dan beradaptasi dengannya menggunakan berbagai metode adaptif.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sumber masalah pasien:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> kurangnya aktivitas (pasif) akibat penyakit yang ada.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tugas prioritas saudara:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> mengajarkan pasien untuk beradaptasi dengan lingkungan selama periode sakit.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peran Saudara:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">saudari itu bertindak sebagai guru yang inovatif.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fokus intervensi:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> menggunakan segala macam cara untuk merangsang pasien belajar beradaptasi dengan lingkungannya.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Metode interferensi:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> dosis penggunaan insentif (simpan, batalkan, tambah, kurangi).

Hasil yang diharapkan:adaptasi pasien sebagai hasil persepsi yang memadai dari rangsangan yang diterapkan.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Saya juga dapat memberi perhatian Anda beberapa teori keperawatan lainnya. Misalnya:

• Teori Hildegard Peplau, 1952

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Selanjutnya, model praktik keperawatan dalam psikiatri: “Keperawatan adalah proses kompleks interaksi interpersonal dan terapeutik antara perawat dan pasien, di mana perawat bertindak sebagai asisten, penasihat dan wali bagi pasien, dan proses interaksi interpersonal mereka meliputi sejumlah tahapan berturut-turut, orientasi, identifikasi, penjelasan dan keputusan.

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teori Fey Abdellah, 1960

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">“Perawatan pasien didasarkan pada prinsip;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">holisme" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">- sikap holistik terhadap individu, dengan mempertimbangkan kebutuhan fisik, psikologis, emosional, intelektual, sosial dan spiritual pasien dan keluarganya. Oleh karena itu , perawat harus memiliki keterampilan interpersonal, pengetahuan di bidang psikologi, fisiologis, sosiologis, dasar dan disiplin ilmu keperawatan khusus.

Teori ini mengidentifikasi 21 kebutuhan pasien yang muncul dalam 4 bidang utama:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> kenyamanan

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> keseimbangan fisiologis

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> faktor psikologis dan sosial

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> faktor sosiologis dan komunikatif

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Jumlah peneliti di bidang keperawatan dan teori benar-benar meningkat di depan mata kita. Misalnya:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Martha Rogers, 1970
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Betty Newman, 1972
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Madeleine Leininger, 1978 dan lainnya.

Semuanya mendefinisikan keperawatan dengan cara mereka sendiri, memperkenalkan sesuatu yang baru ke dalam teori, praktik, dan sainsnya.

Perkembangan teori yang begitu sukses difasilitasi oleh pengembangan program keperawatan di universitas. Program doktor pertama mulai muncul di Amerika Serikat pada awal 1960-an. Pada akhir tahun 70-an. jumlah perawat bergelar doktor mencapai 2000. Tak ada yang meragukan bahwa keperawatan menjelma menjadi disiplin ilmu yang mandiri. Pada tahun 1973, Akademi Ilmu Keperawatan Nasional didirikan di Amerika Serikat, dan pada tahun 1985, Kongres negara ini meloloskan undang-undang, yang menurutnya Pusat Penelitian Keperawatan Nasional didirikan dalam kerangka Institut Kesehatan Nasional di negara.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Tidak buruk, tentu saja, keperawatan tidak mewarisi model dari era lain, masyarakat lain. Berkat ini, ia memiliki kesempatan untuk mengembangkannya sendiri model yang mencerminkan banyak perubahan yang terjadi dalam perawatan kesehatan kita, struktur dan tujuannya, model yang terkait dengan tugas perawatan kesehatan" xml:lang="en-US" lang="en-US">XXI" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> abad.

Ketentuan utama model W. Henderson

Dalam teorinya, W. Henderson mendefinisikan esensi profesi keperawatan sebagai berikut: fungsi unik perawat dalam proses merawat pasien adalah menilai sikap pasien terhadap keadaan kesehatannya dan membantunya melakukan tindakan yang diperlukan untuk menjaga kesehatan atau kehidupan. Bantuan yang diberikan kepada pasien oleh perawat harus membantunya mendapatkan kemandirian dan kemandirian sesegera mungkin.

Definisi klasik Henderson ini diadopsi oleh Dewan Perawat Internasional, dan teori itu sendiri memiliki dampak besar pada perkembangan teori keperawatan selanjutnya.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Dasar teori W. Henderson adalah konsep kebutuhan vital manusia. Kesadaran akan kebutuhan tersebut dan bantuan dalam memenuhinya merupakan prasyarat tindakan seorang perawat , memberikan pasien kesehatan, pemulihan atau kematian yang layak.

Elemen terpenting dari teori

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Menurut Henderson, semua orang, baik yang sehat maupun yang sakit, memiliki kebutuhan vital tertentu." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Kebutuhan peneliti meliputi makanan, perumahan, pakaian, cinta, pengakuan orang lain, permintaan, rasa memiliki komunitas manusia dan di sekaligus rasa kemandirian dari orang lain." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Menurut Henderson, gagasan tentang kebutuhan dan bagaimana mereka harus dipenuhi sangat berbeda untuk orang yang berbeda tergantung pada lingkungan budaya dan sosial individu, pribadi Perawat harus berangkat dari persepsi kebutuhan pasien tertentu, dari ide-idenya tentang bagaimana kebutuhan ini harus dipenuhi untuk mencapai apa yang dia sendiri anggap sebagai kesehatan, pemulihan atau kematian yang bermartabat.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson juga menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan dasar seseorang dan kemampuannya untuk memenuhinya. Antara lain, ia menyoroti lingkungan sosial budaya, lingkungan kemampuan fisik dan mental pasien, kualitas kehendaknya, motivasi dan usianya.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Menurut Henderson, tujuan keperawatan adalah mencapai kesehatan dan pemulihan pasien. Dia berfokus pada apa yang sebenarnya diletakkan pasien dalam semua konsep ini Dalam hal ini perawat dihadapkan pada tugas untuk mencapai secara tepat keadaan yang dirasakan pasien sebagai kesehatan, pemulihan atau kematian yang bermartabat." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Henderson berinvestasi dalam konsep "kesehatan" lebih dari sekadar tidak adanya penyakit. Dia mencatat bahwa tugas seorang perawat mencakup tindakan yang bertujuan untuk menciptakan kehidupan yang paling memuaskan bagi pasien dengan semua kegembiraan yang melekat, kegiatan produktif dan istirahat yang baik.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson juga menekankan bahwa dalam kasus di mana kematian tidak dapat dihindari, tugas perawat adalah menciptakan kondisi untuk kepergian pasien yang bermartabat dari kehidupan.

Secara lebih rinci, peneliti mengembangkan ketentuan tentang tindakan utama seorang perawat dalam merawat pasien. Dia membuatklasifikasi 14 item yang, menurut pendapatnya, mencakup area aktivitas yang paling penting bagi seorang perawat:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Pastikan pasien bernapas dengan normal.
2. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Berikan makanan dan minuman yang cukup untuk pasien.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Pastikan pembuangan produk limbah dari tubuh pasien.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Bantu pasien untuk mempertahankan posisi tubuh yang benar saat ia berbaring, duduk, berjalan, dan juga membantunya mengubah posisi.
5. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Berikan pasien istirahat dan tidur.
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bantu pasien untuk memilih pakaian yang diperlukan dan memakainya.
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Bantu pasien mempertahankan suhu tubuh normal.
8. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Bantu pasien menjaga tubuh tetap bersih dan rapi, dan melindungi kulit.
9. " xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Bantu pasien menghindari segala macam bahaya dari luar dan pastikan dia tidak membahayakan orang lain.
10. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Bantu pasien untuk mempertahankan kontak dengan orang lain, mengungkapkan keinginan dan perasaan mereka.
11. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Dorong pasien untuk menjalankan agamanya dan mengikuti prinsipnya.
12. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bantu pasien menemukan kesempatan untuk melakukan sesuatu.
13. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Meningkatkan istirahat dan hiburan bagi pasien.
14. " xml:lang="en-US" lang="en-US">Memfasilitasi pendidikan pasien.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson mengilustrasikan setiap poin di atas dengan berbagai contoh. Dalam beberapa kasus, perawat bertindak atas inisiatifnya sendiri, dalam kasus lain ia mengikuti instruksi dokter. Henderson menarik perhatian pada fakta bahwa perawat harus inventif dalam pekerjaannya dan selalu dipandu oleh pendapat pasien.

Mendefinisikan ruang lingkup keperawatan

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">1. Sabar." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Menurut Henderson, setiap orang menciptakan gaya hidupnya sendiri untuk memuaskan dan menjaga kesehatannya. Dalam kasus di mana seseorang tidak mampu menjalani gaya hidup itu, yang memungkinkan dia untuk memenuhi kebutuhan vitalnya dan menjaga kesehatan, dia menggunakan perawatan.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. Apa bidang masalah yang ditangani perawat?" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Henderson percaya bahwa perawat bertanggung jawab atas tindakan pasien yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan vitalnya. Tugas perawat adalah membantu pasien dalam pelaksanaan tindakan-tindakan yang dapat ia lakukan sendiri jika ia sehat. Dalam hal ini, perawat menyelidiki masalah pasien untuk membantunya.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">3. Paling banyak aspek penting berhubungan dengan lingkungan pasien." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson hanya mempertimbangkan aspek-aspek yang terkait dengan lingkungan eksternal yang mempengaruhi kepuasan kebutuhan vital pasien. Kebutuhan ini tergantung, sebagaimana telah disebutkan, pada pribadi pasien. dilihat.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4. Tujuan akhir keperawatan." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - adalah untuk memenuhi kebutuhan vital pasien untuk mencapai kesembuhannya, meningkatkan kesehatannya dan mendapatkan kemandirian. Untuk pasien yang sakit parah, tujuan ini akan adalah untuk menciptakan kondisi untuk akhir hidup yang bermartabat. Tujuan keperawatan juga untuk membantu pasien menjalani gaya hidup yang akan berkontribusi pada pemulihan atau pelestarian kesehatan.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">5. Metode untuk mencapai tujuan.

1. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Tanpa lelah melakukan segala upaya untuk memahami dan memahami apa sebenarnya kebutuhan vital pasien, baik fisik maupun spiritual, mendengarkan dengan peka, berempati, dan menyadari keterbatasan kesempatan untuk memenuhi kebutuhan orang lain.
2. " xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Buat "hubungan konstruktif" dengan pasien, yaitu berusaha agar hubungan dengan pasien berkembang secara alami dan positif. Buatlah rencana kegiatan perawatan yang konsisten sabar.
3. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Lakukan tindakan yang diperlukan untuk pasien sehingga ia dapat memenuhi kebutuhannya.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Bertindak sesuai dengan status kesehatan pasien, dengan tetap mempertimbangkan faktor penting lainnya.
5. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Memberikan perawatan pasien sedemikian rupa sehingga kebiasaannya diperhitungkan
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Maksimum mengurangi penderitaan dan menghibur pasien (memberikan dukungan emosional).
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Jelaskan kepada pasien dan kerabatnya tindakan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan vitalnya.
8. " xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Pastikan tindakan keamanan sehubungan dengan pemenuhan kebutuhan pasien dan dalam berbagai prosedur dan tindakan terapeutik.
9. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ikuti petunjuk dokter.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">6. Konteks keperawatan." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Konsep kunci dari konsep keperawatan oleh W. Henderson adalah pasien, orang sakit. Daftar kebutuhan vital dasar dianggap universal untuk semua orang , tetapi hal ini sangat penting untuk keperawatan .

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson berpendapat bahwa dukungan fisik dan moral perawat paling penting bagi pasien.

Tesis utama dari teori

Keperawatan harus berangkat dari konsep kebutuhan vital seseorang. Hal terpenting dalam aktivitas seorang perawat, dengan kata lain tugas langsungnya adalah memenuhi kebutuhan tersebut, jika pasien sendiri tidak mampu melakukannya.

Nilai moral dan etika teori

Menurut konsep Henderson, seseorang adalah individu yang mandiri dan aktif dengan kebutuhan-kebutuhan tertentu yang berhubungan dengan dirinya

afiliasi sosial dan budaya. Dalam kondisi normal, seseorang mampu memenuhi kebutuhannya sendiri. Karena sakit atau perubahan lain dalam tubuh, ia tidak dapat melakukan upaya yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhannya. Dalam situasi seperti itu, seseorang membutuhkan asuhan keperawatan.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB"> Kemampuan untuk memahami kebutuhan orang lain terbatas. Menurut teori, ini adalah prasyarat mendasar yang paling penting untuk asuhan keperawatan. Perawat harus melanjutkan dari kesadaran akan fakta ini dan melakukan segala upaya untuk memahami dengan tepat apa yang dibutuhkan seseorang.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Menurut teori Henderson, seorang perawat bekerja di rumah sakit atau institusi medis lainnya. Dalam hal ini, pendefinisian yang paling penting bagi dirinya adalah peran dokter. instruksi yang mempengaruhi perencanaan dan proses pemberian perawatan.Henderson memberikan banyak contoh bagaimana dokter mengarahkan pekerjaan perawat: "Perawat memutuskan dengan dokter persis bagaimana dia akan merawat pasien, dia memberi tahu dokter tentang pekerjaan yang dilakukan Dari kutipan tersebut dapat disimpulkan bahwa dokter memberikan dampak yang signifikan terhadap pekerjaan seorang perawat.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Pendekatan pasien dalam teori ini adalah individu, terfokus pada orang tertentu. Kerabatnya juga terlibat aktif dalam perawatan.

Pembenaran teori

Teori Henderson adalah upaya untuk mendefinisikan peran unik keperawatan. Dia merencanakan tindakan perawat berdasarkan general prinsip universal terlepas dari diagnosis dan pengobatan.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU"> Menggambarkan kebutuhan dasar manusia, Henderson mengacu pada psikolog dan sosiolog yang diakui. Henderson menolak pendekatan hierarkis untuk mempertimbangkan kebutuhan ini, seperti, misalnya, Abraham Maslow, yang memiliki pengaruh besar pada psikologi keperawatan.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

TABEL PERBANDINGAN MODEL KEPERAWATAN

	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definisi Keperawatan	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Yang menentukan aktivitas seorang perawat	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Representasi dari penulis teori
			" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">tentang seseorang	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">tentang kesehatan	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">tentang lingkungan
Bulbul	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Profesi wanita, yang tujuannya adalah untuk mengidentifikasi dan menggunakan hukum alam yang berdampak baik bagi kesehatan manusia	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Penciptaan kondisi alami yang optimal untuk pemulihan atau pelestarian kesehatan manusia, pencegahan dan pengobatan penyakit dan cedera	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Totalitas kualitas dan kekuatan fisik, intelektual dan spiritual	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Tidak adanya penyakit dan kemampuan memaksimalkan kemampuan tubuh Anda	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Faktor eksternal yang mempengaruhi keadaan orang sehat atau sakit
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peplau	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Disiplin praktis yang bertujuan untuk mempromosikan transformasi energi yang produktif	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Proses interaksi interpersonal yang bertujuan antara perawat dan pasien	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sistem independen dengan karakteristik dan kebutuhan biokimia, fisik dan psikologis, di antaranya komponen terpenting adalah psikologis	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tingkat aktivitas produktif, memungkinkan komunikasi antarpribadi dan memecahkan masalah evolusioner	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sekumpulan subjek yang penting bagi pasien, yang berinteraksi dengannya
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Orlando	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Interaksi dengan ke-n yang membutuhkan bantuan untuk meningkatkan kesehatannya, termasuk konfirmasi oleh pasien tentang kebutuhannya dan kecukupan bantuan yang diterima	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kebutuhan pasien menentukan tindakan perawat	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Tubuh manusia yang berfungsi; pasien adalah orang yang berada di bawah pengawasan medis atau menjalani perawatan	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Keadaan kenyamanan fisik dan mental, rasa kecukupan dan kesejahteraan	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Waktu dan tempat, yaitu keadaan yang membutuhkan asuhan keperawatan
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wiedenbach	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Seperangkat pemikiran, perasaan, dan tindakan praktis yang disengaja terkait dengan seseorang yang membutuhkan bantuan	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Perilaku pasien yang menunjukkan perlunya bantuan berfungsi sebagai sinyal tindakan perawat	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Makhluk yang berfungsi dan berpikir mampu mengidentifikasi kebutuhannya akan bantuan	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Tidak ada definisi khusus tentang status kesehatan. Wiedenbach berangkat dari asumsi bahwa kebutuhan pasien akan bantuan perawat ditentukan oleh keadaan kesehatannya	" xml:lang="en-US" lang="en-US">Tidak ada definisi lingkungan. Diasumsikan bahwa lingkungan mungkin mengandung alasan atau alasan yang menimbulkan kebutuhan akan bantuan
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Membantu seseorang, sakit atau sehat, dalam memelihara atau memulihkan kesehatan, yang dapat ia berikan untuk dirinya sendiri jika ia memiliki kekuatan, keinginan, dan pengetahuan untuk ini	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Keinginan sadar untuk mempraktikkan 14 komponen yang membentuk esensi keperawatan	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Makhluk biologis yang esensi spiritual dan fisiknya tidak dapat dipisahkan	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kemampuan untuk berfungsi secara independen yang diukur dengan 14 komponen	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Tidak ada definisi yang jelas; dampak pasien bisa positif dan negatif
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Levin	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Interaksi antarmanusia; penggunaan prinsip-prinsip ilmiah dalam pelaksanaan proses keperawatan	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Perawatan holistik (holistik) yang berfokus pada kebutuhan individu pasien; perawat membantu pasien dalam proses adaptasi	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Seorang individu yang terorganisir secara kompleks yang berinteraksi dengan lingkungan internal dan eksternal dan mampu beradaptasi dengan perubahan faktor-faktor ini	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Model perubahan adaptif dari "keseluruhan"	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Lingkungan internal ditentukan oleh fisiologi manusia; lingkungan eksternal memiliki komponen yang dipahami oleh perasaan, kecerdasan, dan juga dalam proses aktivitas praktis
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Johnson	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Disiplin profesional yang menggabungkan unsur sains dan seni, berfungsi sebagai kekuatan pengatur eksternal dari sistem perilaku	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tindakan perawat disebabkan oleh terjadinya ketidakstabilan atau ketidakseimbangan dalam sistem perilaku	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sistem perilaku, dikenali melalui aksi dan reaksi; adalah satu set 7 subsistem yang saling berhubungan	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Keadaan bergerak ditentukan oleh faktor psikologis, sosial, fisiologis dan ditetapkan oleh profesional kesehatan; keadaan keseimbangan yang dapat berubah akibat proses perubahan kesehatan status	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tidak ada definisi yang diberikan dalam model ini; diasumsikan bahwa segala sesuatu di luar sistem perilaku berlaku untuknya
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Orem	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Layanan yang dibuat untuk pengisian ulang disabilitas seseorang untuk bertindak secara independen dalam situasi yang berhubungan dengan kesehatan	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Perawat mengambil tindakan tertentu berdasarkan penilaian mereka sendiri tentang kebutuhan pasien akan perawatan, yaitu kebutuhan pasien akan bantuan untuk mempertahankan kesehatan dan kehidupan	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Manusia adalah satu kesatuan utuh yang berfungsi secara biologis, spiritual, dan sosial	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Keadaan di mana semua organ manusia berfungsi secara keseluruhan	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sebuah komponen yang diperlukan untuk keberadaan seseorang; bersama-sama, seseorang dan lingkungan membentuk satu sistem yang mampu menyembuhkan diri sendiri
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Roy	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Proses analisis dan aktivitas yang terkait dengan perawatan orang sakit atau berpotensi sakit	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Tindakan perawat dipandu oleh model perilaku yang menentukan penilaian dan intervensi; praktik perawat dilakukan dalam konteks konten umum keperawatan dan termasuk manipulasi berbagai insentif	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Makhluk biopsikososial yang terus-menerus berinteraksi dengan lingkungan yang berubah; mewakili sistem yang terbuka dan dapat beradaptasi	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Rasio kesehatan-penyakit adalah kontinum yang mencerminkan tahapan atau tingkat kesehatan atau karakteristik penyakit seseorang pada saat tertentu; rasio kesehatan-penyakit merupakan satu kesatuan ciri kehidupan manusia	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Segala kondisi, keadaan dan faktor yang ada dan mempengaruhi perkembangan suatu organisme atau sekelompok organisme
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Paterson dan Zderad	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Respon yang ditargetkan yang berfokus pada peningkatan kualitas dan peningkatan harapan hidup seseorang yang memiliki masalah di bidang "kesehatan - penyakit"	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Interaksi interpersonal antara pasien dan perawat mengenai kualitas hidup, ditentukan oleh parameter kesehatan - penyakit	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Makhluk material yang selalu berinteraksi dengan orang dan objek dalam ruang dan waktu	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Sesuatu yang lebih dari tidak adanya penyakit; tidak ada definisi atau korelasi dengan konsep kualitas atau harapan hidup	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Dunia batin seseorang, yang dirasakan secara subjektif, mencerminkan realitas, serta dunia nyata orang dan benda dalam ruang dan waktu
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Neumann	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Profesi unik yang menganggap seseorang sebagai fenomena holistik, yaitu semua variabel yang menentukan respons seseorang terhadap faktor penyebab stres	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Perawat adalah aktor aktif yang bekerja baik untuk mengurangi kemungkinan terjadinya faktor penyebab stres, atau untuk mengurangi konsekuensi dari efek faktor tersebut	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kepribadian adalah makhluk fisiologis, psikologis, sosiokultural dan berkembang; kepribadian harus dipahami secara keseluruhan; konsep integritas dikaitkan dengan interaksi dinamis variabel	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kesehatan manusia adalah keadaan atau ketidakhadiran penyakit, ditentukan oleh 4 variabel: faktor fisiologis, psikologis, sosial budaya dan perkembangan; kesehatan adalah konsep yang relatif dan merupakan dalam proses perubahan terus menerus	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Lingkungan bisa internal dan eksternal; eksternal adalah segala sesuatu yang eksternal dalam kaitannya dengan seseorang; lingkungan internal adalah keadaan internal individu, ditentukan oleh fisiologis , faktor psikologis, faktor sosial budaya dan faktor perkembangan
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Raja	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Proses interaksi interpersonal antara perawat dan pasien	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Perawat dan pasien saling mengenal dan situasi, bertukar informasi, bersama-sama menentukan tujuan dan mengambil tindakan untuk mencapai tujuan tersebut	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sistem terbuka dengan batas berpori yang memungkinkan pertukaran materi, energi, dan informasi dengan lingkungan	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Adaptasi dinamis terhadap situasi stres, baik secara internal maupun eksternal, melalui penggunaan sumber daya yang optimal untuk mencapai potensi maksimal untuk kehidupan sehari-hari	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sistem terbuka dengan batas berpori yang memungkinkan pertukaran materi, energi, dan informasi dengan manusia (kepribadian)
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rogers	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Profesi yang diperoleh melalui pelatihan, yang tugas utamanya adalah memelihara dan meningkatkan kesehatan, merawat orang yang baru sembuh dan yang cacat	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Berjuang untuk mempromosikan interaksi manusia-lingkungan yang komprehensif (untuk semua orang di mana saja)	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Medan energi negentropik 4 dimensi, ditentukan oleh bentuk dan metode pengorganisasian serta dicirikan oleh kualitas dan perilaku yang berbeda dari kualitas dan perilaku bagian-bagiannya dan tidak dapat diprediksi dari pengetahuan tentang bagian-bagian ini	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Kesehatan adalah kategori evaluasi yang banyak digunakan oleh komunitas budaya dan individu untuk menentukan kondisi yang diklasifikasikan sebagai "kualitas tinggi" atau "kualitas rendah"	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sebuah medan energi negentropik empat dimensi, yang ditentukan oleh bentuk dan organisasi, dan termasuk segala sesuatu yang berada di luar batas medan manusia tertentu
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Newman	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Sister Science Berfokus Mempromosikan Kesehatan Manusia	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Tugas perawat adalah membantu orang menggunakan sumber daya mereka sendiri untuk meningkatkan tingkat kesadaran mereka	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Manusia adalah medan energi yang merupakan bagian integral dari kehidupan	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Kesehatan sebagai bagian integral dari proses kehidupan adalah simbiosis kelupaan dan ketidakhadirannya dan merupakan titik awal bagi setiap orang yang berusaha untuk meningkatkan tingkat diri -kesadaran	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Lingkungan adalah medan energi yang merupakan bagian integral dari kehidupan dan berada di luar batas medan manusia mana pun
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Pars	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ilmu pengetahuan dan seni, fokusnya adalah pada seseorang sebagai organisme hidup	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Partisipasi yang memenuhi syarat seseorang dalam pekerjaan sektor kesehatan	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Makhluk terbuka yang sinergis yang hidup di Bumi dan bebas dalam tindakannya	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Proses menjadi dialami oleh seseorang	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Proses saling bertukar energi, berkontribusi pada pembentukan manusia
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fitzpatrick	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ilmu pengetahuan dan profesional yang fokusnya adalah masalah kehidupan manusia (kesehatan)	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Dirancang untuk membantu memandu proses pembangunan di sepanjang jalur kesehatan	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sistem terbuka, satu kesatuan, dicirikan oleh ritme dasar yang melekat pada manusia	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Terus mengembangkan kualitas hidup manusia; potensi hidup penuh; kesadaran akan pentingnya hidup	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sistem terbuka dalam interaksi terus-menerus dengan orang

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">