0

AZ ÁTLAGOS EGÉSZSÉGÜGYI SZEMÉLYZET TÁRSADALMI-SZAKMAI KOMPETENCIÁJA ÉS MOTIVÁCIÓJA

Tézis

Szakterület - Ápolási

Bevezetés .............. 1. fejezet Irodalmi áttekintés 1.1 Az "motiváció" és a "motiváció" fogalma a pszichológiában ................................... 1.2 A szakemberek motivációjának hatása szakmai tevékenységük eredményességére................................................ 1.3 Az ápolószemélyzet motivációjának jellemzői ... 2. fejezet A kutatás tárgya és módszerei ......... 3. fejezet Saját kutatás eredményei 3.1 Az Oroszországi Szövetségi Orvosi és Biológiai Ügynökség Bajkonurban található 1. számú Központi Orvosi és Egészségügyi Osztálya ápoló személyzetének társadalmi-szakmai jellemzői. 3.2 Az ápolószemélyzet szakmai tevékenységének motiválása ................................................ . 3.3 Társadalmi-szakmai kompetencia ................................... Következtetés........................ Bibliográfia........................ Függelék................

BEVEZETÉS

Az egészségügyi rendszer fontos láncszeme a mentőápolók kategóriája, amelynek képzettsége határozza meg az egészségügyi intézmény sikerességét.

Mivel az intézmény tevékenységének eredményessége szorosan összefügg a személyzeti menedzsment képességeivel, a vezető és a beosztottak kapcsolatának alapelvei jelenleg drámaian változnak.

Az emberi erőforrás menedzsment számos összetevőt tartalmaz. Közülük: személyzeti politika, kapcsolatok a csapatban, a menedzsment szociálpszichológiai vonatkozásai. A kulcsfontosságú helyet a munkatermelékenység növelésének módjainak meghatározása, a kreatív kezdeményezőkészség növelésének módjai, valamint a munkavállalók ösztönzése és motiválása foglalja el.

Egyetlen irányítási rendszer sem fog hatékonyan működni, ha nem dolgoznak ki hatékony motivációs modellt, mivel a motiváció az egyént és a csapat egészét személyes és kollektív célok elérésére ösztönzi.

A vezetők mindig is tisztában voltak azzal, hogy a motivációs szempontok egyre fontosabbak a modern vezetésben. A személyzet motiválása a fő eszköze az erőforrások optimális felhasználásának, a meglévő emberi erőforrások mozgósításának.

A motivációs folyamat fő célja a maximális megtérülés a rendelkezésre álló munkaerő-források felhasználásából, ami lehetővé teszi az egészségügyi intézmény általános teljesítményének növelését.

Az ápolószemélyzet-menedzsment sajátossága az egészségügyi dolgozó személyiségének növekvő szerepe. Ennek megfelelően az egészségügyi ellátórendszerben minőségileg eltérő arányban állnak fenn az indítékok és az igények, amelyekre a motivációs rendszer támaszkodhat. Napjainkban az egészségügyi intézmények dolgozóinak motiválására mind a pénzügyi, mind a nem anyagi javadalmazási módokat alkalmazzák. Mindeközben egy bizonyos kép a mai egészségügyi személyzet motivációs szférájának egyes aspektusai és a legtöbb hatékony módszerek sem a menedzsment elmélete, sem a személyzeti menedzsment gyakorlata nem tudja kezelni őket.

A tanulmány célja- az ápolók motivációs szférájának jellemzői és szakmai tevékenységük eredményei közötti kapcsolat azonosítása

Kutatási célok:

1. Adjon átfogó társadalmi-szakmai leírást az Oroszországi Szövetségi Orvosi és Biológiai Ügynökség Bajkonurban található 1. számú Központi Orvosi és Egészségügyi Osztályának ápoló személyzetéről (Oroszország FMBA TsMSCh 1. sz.);

2. Az oroszországi FMBA 1. számú Központi Orvostudományi Karának szakmai tevékenységének motivációs szempontjainak tanulmányozása.

1. FEJEZET IRODALMI ÁTTEKINTÉS

1.1 A „MOtívum” FOGALMAés " MOTIVÁCIÓ" A PSZICHOLÓGIÁBAN

Az emberi viselkedésnek két funkcionálisan összefüggő oldala van: az ösztönző és a szabályozó. A motiváció biztosítja a viselkedés aktiválását és irányítását, a szabályozás pedig felelős azért, hogy az hogyan alakul az elejétől a végéig egy adott helyzetben. A pszichológiában az emberi viselkedés motiváló pillanatainak leírására és magyarázatára használt összes fogalom közül a legáltalánosabb és legalapvetőbb a „motiváció” és a „motiváció” fogalma.

A motívum (lat. moveo - mozgok) egy olyan anyagi vagy ideális tárgy, amely egy tevékenységet vagy cselekményt indukál és irányít, és amelynek érdekében ezeket végrehajtják. A motívum kifejlődése az objektív valóságot átalakító tevékenységek körének megváltozásával, bővítésével történik. Az emberben az indítékfejlődés forrása az anyagi és szellemi értékek társadalmi termelésének folyamata. Ilyen potenciális motívumok az ontogenezisben az adott társadalomban rejlő objektív értékek, érdekek és ideálok, melyeket ha egy személy internalizál, motiváló erőre tehet szert, és valóban hatékony motívummá válhat.

A motívum az, ami az emberben van, és arra készteti az embert, hogy megmozduljon, felismerje a benne rejlő lehetőségeket.

Motiváció - impulzusok, amelyek a szervezet tevékenységét okozzák és meghatározzák annak irányát. Ha azt a kérdést vizsgáljuk, hogy mire irányul a szervezet tevékenysége, amiért ezeknek a viselkedési cselekményeknek a megválasztása történik, és nem másoké, akkor mindenekelőtt az indítékok megnyilvánulásait vizsgáljuk, mint a okok, amelyek meghatározzák a viselkedési irány megválasztását. Eddig a kategória "motiváció" a különböző pszichológiai iskolák a modern pszichológiában kettős értelemben használják: a viselkedést meghatározó tényezők (szükségletek, indítékok, célok, szándékok, törekvések stb.) rendszerének jelöléseként és egy bizonyos viselkedési tevékenységet serkentő és fenntartó folyamat jellemzőjeként. szint. VK Vilyunas a motivációt pszichológiai okok összességeként határozta meg, amelyek megmagyarázzák az emberi viselkedést, annak kezdetét, irányát és tevékenységét.

A. N. Leontiev viselkedéstanulmányai során arra a következtetésre jutott, hogy ez mind belső, mind külső okokkal magyarázható. Az első esetben ezek olyan motívumok, amelyek a jelenlegi helyzetből adódó igényeket, szándékokat jellemzik. Minden olyan pszichológiai tényezőt, amely belülről, egy személytől meghatározza viselkedését, személyes hajlamnak nevezzük. Ennek alapján megkülönböztetjük a diszpozíciós és szituációs motivációt, mint a viselkedés belső és külső meghatározottságának analógját. „A diszpozíciós és szituációs motiváció nem független. A diszpozíciók egy adott helyzet hatására aktualizálódhatnak, és éppen ellenkezőleg, bizonyos diszpozíciók (motívumok, szükségletek) aktiválódása a helyzet megváltozásához vezet, annak észlelése a szubjektum által, akinek figyelme szelektívvé válik, és az alany. maga is elfogultan, a tényleges érdekek és igények alapján érzékeli és értékeli a helyzetet. Szinte minden emberi cselekvés kétszeresen meghatározott: diszpozíciósan és helyzetileg.

A motiváció egyik leghíresebb modellje A. Maslowé, aki azt javasolta, hogy egy személy fő motivációját öt szintből álló hierarchiában vegyék figyelembe: 1) fiziológiai szükségletek - oxigén-, víz-, élelmiszer-, fizikai egészség és kényelem; 2) a biztonság és a védelem szükségessége - a veszély, támadás, fenyegetés elleni védelem szükségessége; 3) a hozzátartozás igénye társadalmi csoport- a jó és szerelmi kapcsolatok más emberekkel; 4) a tisztelet és az elismerés iránti igény – az az igény, hogy mások és önmaga által értékeltnek érezzék magukat; 5) az önmegvalósítás igénye - az ember teljes potenciáljának fejlesztésének és megvalósításának igénye. Az önmagunk felé való orientáció nemcsak a piramis két alsó szintjét tükrözi, hanem a legmagasabb szintjét, a csúcsát is - az önmegvalósítás vágyát. A. Maslow a kognitív és esztétikai szükségletek speciális csoportjait azonosítja. A kognitív szükségletek (a megismerésben és a megértésben), reprezentációja az alapvető szükségletek kielégítését szolgálja, az esztétikai szükségletek egyértelmű megkülönböztetése továbbra sem lehetséges. A. Maslow koncepciója szerint az embernek először egy alacsonyabb szint szükségleteit kell kielégítenie, hogy elkezdhesse a magasabb szintek szükségleteinek kielégítését. De az embert a magasabb szükségletek hajtják: „ Egészséges ember főként az az igény motiválja, hogy lehetőségeiket és képességeiket a lehető legteljesebb mértékben kibontakoztatsák és aktualizálják. Ha egy személy más alapvető szükségleteket aktívan nyilvánít meg, még krónikus formában is, akkor egyszerűen egészségtelen ember. Biztosan beteg, mintha akut sók vagy ásványi anyagok hiánya lett volna. „A hierarchia alacsonyabb szintjeiről a magasabb szintekre történő egymást követő átmenet szabálya azonban nem kapott empirikus megerősítést. A kutatás eredményeként felmerültek a kérdések: 1) valóban megszűnik-e az igények kielégítése; 2) az egyik szint szükségleteinek kielégítése aktiválja-e a következő szint szükségleteit; 3) az embereket nem motiválhatják egyszerre több szint szükségletei, például szociális szükségletek, önbecsülés és önmegvalósítás szükségletei? A harmadik kérdésre később maga A. Maslow válaszolt: "Gyakorlatilag minden viselkedési aktust sokféle determináns vagy sokféle motívum határoz meg. Ha motivációs determinánsokról beszélünk, akkor a viselkedést általában nem egyetlen szükséglet határozza meg. hanem több vagy az összes alapvető szükséglet kombinációjával.”

A.L. Sventsitsky írja: „A szükségletek hierarchiájáról alkotott elképzelésünk reálisabb lesz, ha bevezetjük a szükségletkielégítés mértékének fogalmát, és azt mondjuk, hogy az alacsonyabb szükségletek mindig nagyobb mértékben kielégítettek, mint a magasabbak. Egy átlagos állampolgár élettani szükségleteit például 85%-ban, a biztonság iránti igényét 70%-ban, a szeretetigényét 50%-ban, az önbecsülés szükségletét 40%-ban kielégíti. az önmegvalósításhoz 10%. A „szükséglet kielégítésének mértéke” lehetővé teszi, hogy jobban megértsük azt a tézist, hogy egy magasabb szükséglet aktualizálása egy alacsonyabb szükséglet kielégítése után. A szükségletek aktualizálásának folyamata nem hirtelen, nem robbanásszerű; inkább a magasabb szükségletek fokozatos aktualizálásáról, a lassú felébredésről és aktiválásról kellene beszélni. Például, ha az "A" szükséglet csak 10%-ban teljesül, akkor előfordulhat, hogy "B" szükségletet egyáltalán nem észlel. Ha "A" szükséglet 25%-ban kielégítődik, akkor "B" szükséglet 5%-kal "felébred", és amikor "A" szükséglet 75%-ban kielégítést kap, akkor "B" szükséglet 50%-ban felfedi magát stb. e. "Az A. Maslow koncepciójának kísérleti megerősítésére tett kísérletek nem vezettek határozott válaszhoz. A. Maslow megközelítése nagyon gyakori és befolyásos a személyzeti vezetők körében.

Amint AN Leontiev rámutatott, a modern pszichológiában az „indítvány” fogalmának hatóköre továbbra is tisztázatlan: „...a motívumok tarka listáján megtalálhatók az életcélok és ideálok, de olyanok is, mint az elektromos árammal való irritáció. .” E tekintetben a jelenségek két kategóriáját különböztetjük meg: az egyén tényleges motívumait és a „dinamikus erők” vagy „pszichológiai momentumok” teljes halmazát, amelyek az indítékokkal együtt meghatározzák az ember holisztikus viselkedését. A második esetben a motívum olyan formális fogalomként értendő, amely nem rendelkezik saját jelentéssel, és teljesen heterogén jelenségek megjelölésére szolgál, amelyek valamilyen módon serkentik és irányítják az emberi tevékenységet. Ez a tendencia olyan hazai pszichológusok munkáiban követhető nyomon, mint V. G. Aseeva, L. I. Bozhovich, V. I. Kovalev, A. N. Leontiev és mások. .M. Teplov azt jelzi, hogy a szükségletek az emberi viselkedés kezdeti indítékai, de messze nem az egyetlenek: „Az érzések, az érdeklődések és a hajlamok nagyon fontos szerepet játszanak cselekedeteink motiválásában, és ami a legfontosabb: világnézetünk, nézeteink és meggyőződéseink, eszményeink, amelyeknek alárendeljük viselkedésünket. P.M. Yakobson szerint az indítékok lehetnek politikai, erkölcsi ideálok, a jövőről, a jövőről alkotott elképzelések; kellően hatékony érdeklődés a megjelenítések fogadásához; az élet és az élet megszervezésének vágya, a munkához, az alkotó tevékenységhez való vonzódás családi élet stb.; erős szükség van valamire elég erős érzés; hatékony erkölcsi meggyőződés; szokások; utánzás.

VG Aseev a szükségleteket, késztetéseket, célokat, érdekeket nevezi a motiváció fő formáinak. Lényegében hasonló nézetet fogalmaz meg B. F. Lomov műveiben, ahol az indítékot egy szükséglet tükröződéseként értelmezik, a vágyat, kötelességtudatot, érdeket, ösztönzést stb. - mint a szükséglet tükrözésének lehetséges formáit.

A "motívum" fogalmának tág értelmezése különösen jellemző a nyugati pszichológiára. G. V. Allport az 1918-ban R. S. Woodworth által a viselkedési mechanizmus motivációssá alakításáról felvetett gondolat alapján megfogalmazta a motívumok funkcionális autonómiájának gondolatát. GV Allport az érett személyiség különböző motívumainak több, néha egy-két elsődleges ösztönre, vágyra vagy szükségletre való redukálását ellenezve ezt írta: „Sem négy vágy, sem tizennyolc hajlam, sem ezek kombinációja, sőt az összes. ezek együttvéve, az összes lehetséges kiegészítéssel és változattal, nem tudják megfelelően megmagyarázni a halandók végtelen sokasága által követett célok végtelen sokféleségét. Az életmegfigyelések, valamint a kísérleti és klinikai adatok elemzése alapján GV Allport arra a következtetésre jutott, hogy minden cselekvés, amely kezdetben valamilyen konkrét célnak van alárendelve, és csak annak elérésének mechanizmusaként szolgál, motívummá alakulhat. független motiváló erő.. A motívumok ilyen átalakulásának vagy átalakulásának fő feltétele az eredeti cél elérésének eszközéül szolgáló cselekvés tökéletlensége. A motívumok a következők: "a tehetség a fejlődés szakaszában és a készség a formáció szakaszában". A motívumok G. V. Allport szerint mindig egyfajta befejezésre való törekvés, nem levezetik a feszültséget, aminek „bele kell zárnia” az aktuális tevékenységet. Elméletének kísérleti megerősítéseként G. V. Allport különösen B. V. Zeigarnik hatását idézi, amelyet K. Levin tanulmánysorozata 1927-ben állapított meg. K. Levin iskolájának tanulmányaiban a „motívum” fogalma nem szerepelt kifejezetten az alapfogalmak rendszerében. A személyiség motivációs szféráját olyan fogalmak írták le, mint „szükséglet”, „kvázi-szükséglet”, „szándék” és „feszültség”. Ahogyan B. V. Zeigarnik rámutat, K. Levin a kvázi-szükségletet egy dinamikus állapotnak (tevékenységnek) értette, amely akkor lép fel az emberben, amikor egy szándékot végrehajtanak. K. Levin elválasztotta a kvázi-szükségletet a stabil, szavai szerint „igazi” szükségletektől, bár hangsúlyozta, hogy szerkezetében és mechanizmusaiban a kvázi-szükséglet nem különbözik a valódi szükségletektől: „...a cselekvésre való hajlam alapvető szükség miatt. A szükségletnek vagy a kvázi szükségletnek ez a tulajdonsága leírható egy "feszült rendszer" koordinátáiban... A "feszültségoldás" összefüggése a "szükséglet kielégítésével" (vagy "célteljesítéssel"), és a "megjelenéssel" feszültség" a "szándék" vagy az "elégedetlenség állapotában lévő szükséglet" "nagyszámú ellenőrizhető következtetés levonását tette lehetővé". Formálisan a dinamikus megközelítés, amely elsősorban a motivált viselkedés energetikai (feszültségi rendszer) vagy vektor-opológiai jellemzőire apellál, jelentősen leszűkíti a K. Levin-féle iskola vizsgálataiban levont következtetések körét. V. G. Aseev szerint ezt a területet a legalacsonyabb szerkezeti-genetikai szintű diffúz impulzusok korlátozzák.

A „motiváció” kifejezés szinonimája számos kifejezés: „pszichogén szükséglet”; „kvázi szükség” vagy egyszerűen „szükség”. J.Atkinson a motívumot egy meglehetősen stabil személyes jellemzőként, egyfajta „normatív állapotként” értelmezi, szemben a ténylegesen cselekvő motívum vagy tényleges motiváció állapotával. H. Heckhausen munkáiban világos különbséget tesznek a "potenciális" és a "valós" motiváció fogalma között. A potenciális motivációt az értékorientációk sajátos struktúrájának tekintjük, amely referenciakeretként meghatározza egy adott személy számára egy adott állapot kívánatosságát vagy nem kívánatosságát. A valódi motiváció egy „motivációs pillanat”, azaz egy szituációs motivációs állapot, egy „felébredt” motívum állapota. Hasonló felosztást végeznek a Georgian School of Psychology, olyan szerzők, mint AS Prangishvili, DN. Uznadze, A. Mehrabyan szerint az „motiváció” fogalmát átmeneti állapotnak tekintik, amely cselekvésre késztet, és a megfelelő szükséglet kielégítése után eltűnik. A halmazt éppen ellenkezőleg, a motiváló egység hosszú, állandó állapotaként értelmezik és a tevékenység irányító mozzanatai, mint hosszú távú készenlét egy határozottan motivált tevékenység aktiválására.A grúz iskola értelmezésének különbsége J. Atkinson és H. Heckhausen értelmezésében nem kevésbé abban rejlik, hogy a Az installáció elmélete szerint a motívum a motiváció egy változó összetevőjét jelöli, J. Atkinson értelmezésében pedig egy állandó komponenst.

SL Rubinshtein az indítékot egy bizonyos cselekvés tudatos (tudatos) motivációjaként értelmezi, amely a külvilágban az emberi cselekvések közvetlen okozójává vált. A motívumok, valamint a szükségletek a tudatosság különböző fokával jellemezhetők. A.N. Leontyev általában másodlagosnak, kezdetben nem adottnak tartotta a motívumok tudatosítását, amely különleges belső munkát igényel: „... a motívumokat az alany valójában nem ismeri fel; amikor bizonyos cselekedeteket végzünk, akkor ebben a pillanatban általában nem vesszük észre azokat az indítékokat, amelyek ezeket késztetik. Igaz, nem nehéz megadni a motivációjukat, de a motiváció nem mindig tartalmazza a valódi indítékuk jelzését. A tudattalan, vagy tudattalan motívumok létezése kísérletileg bizonyított tény. Megjelennek az észlelés, attitűd, gondolkodás, művészi alkotás, normál és hipnotikus alvás stb. tanulmányokban. A pszichoanalitikus hagyományban a motívumok tudattalansága az elfojtott motívumok és impulzusok összeegyeztethetetlenségének jele a szociális, jól kontrollált „én” képével. A tudattalan mértéke ismeretlen. Az erők, amelyek ezekből a mélységekből kimozdítanak bennünket, bármiek lehetnek.

Itt utalunk arra, hogy az elméleti alapoknál az indítékok, a motiváció kérdéskörének mérlegelésekor az ösztönzéseken, ösztönzéseken, az emberek igényein, jutalmakon van a hangsúly. A motiváció és a stimuláció két különböző dolog. A motívum az, ami az emberben van, és arra készteti az embert, hogy megmozduljon, felismerje a benne rejlő lehetőségeket. Az ösztönzés olyan dolog, ami kívül van, és egy személyt vagy embercsoportot arra ösztönöz, hogy aktiválja ezt vagy azt a tevékenységet, és ami a szervezet céljának elérése, egy adott probléma megoldása érdekében történik. A szükségletek azok, amelyekre nincs szükségünk. Valaminek a hiányának tudatosítása, cselekvési késztetést okozva. A szükségletek elsődlegesek, elemiek, génszinten vannak lefektetve, fiziológiai alapjuk van. Sajnos nem lehet ellenük tenni semmit. A másodlagos szükségletek szükség szerint merülnek fel, hiszen az ember él és élettapasztalatot szerez. A díjazás külső, stílusos díjazás: fizetés, különféle kifizetések, fizetett étkezés, orvosi ellátás, szociális juttatások, kölcsönök, előléptetés. És van egy belső jutalom – az, amit maga a mű közvetlenül ad. A cél elérésében elért sikerélmény, az önbecsülés érzése, a végén öröm.

A munkamotiváció elméletei két csoportra oszthatók: 1) tartalomelméletek, 2) folyamatelméletek.

Az előbbi annak tanulmányozását és magyarázatát helyezi előtérbe, hogy mi motivál és mik az indítékai bizonyos viselkedésnek. Ez utóbbiak azt a folyamatot világítják meg, amely elősegíti az emberben lezajló motivációs folyamatot. Ahhoz, hogy a motivációt mint jelenséget valóban megértsük, mindkét fogalomra, valamint a mérlegelés személyes megközelítésére van szükség.

A leggyakoribb "Maslow-elmélet". Abraham Maslow volt az első, aki az alapvető szükségleteket helyezte előtérbe, és bizonyos hierarchiába helyezte őket. Maslow osztályozása a következő szükségleteket állítja elénk: - fiziológiai (szomjúság, éhség, alvás, szexuális), - biztonság iránti igény (kiszámíthatóság, élettisztaság), - szociális szükségletek (szeretet, egy bizonyos társadalmi csoporthoz való tartozás), - szükséglet. tisztelet (önbecsülés, siker, státusz), - az önkifejezés igénye. Maslow azt állítja, hogy a legerősebb szükséglet határozza meg a viselkedést, amíg ki nem elégítik. A kielégített igény már nem határozza meg a viselkedést, vagyis nem hat motiváló tényezőként.

Az igények kielégítése meghatározott sorrendben történik. A fiziológiai szükségletek és a biztonság iránti igény olyan elsődleges szükségletek, amelyeket ki kell elégíteni, mielőtt a magasabb szintű szükségletek meghatározhatnák a viselkedést. Maslow szerint ha két egyformán erős igény van, akkor az alacsonyabb szint igénye dominál.

Így a körülmények és a helyzet a maguk részéről meghatározza, hogy mely igények dominálnak majd. Az egyén tiszteletével kapcsolatos igények és ebben az értelemben egyéniek. Ezért ugyanabban a helyzetben különböző embereknek eltérő szükségletei lehetnek, és a helyzet megváltozása egy személy szükségleteinek megváltozását vonja maga után. Fontos, hogy Maslow azt mondta, hogy a szükségletek szintjei bizonyos mértékig átfedhetik egymást. Az embert alacsonyabb szintű szükségletek hajthatják, még akkor is, ha magasabb szintű szükségletei vannak. A munka önmagában lehetőséget nyújthat az igények kielégítésére. Ebben az esetben gyakran a tisztelettel és az önkifejezéssel kapcsolatos magasabb szintű igényekről beszélünk. Másrészt a munka lehetõség lehet arra, hogy a munkán kívül is lehetõségeket találjunk az ilyen igények kielégítésére, és ekkor a feltételekhez, biztonsági tényezõkhöz kötõdõ magasabb szintû igények dominálnak.

Egy másik elmélet, amely ma is működik, a Herzberg-féle motiváció kéttényezős elmélete. Ez az elmélet különböző munkahelyeken, szakmacsoportokban és bennük készült interjúk adatai alapján jött létre különböző országok. Ha Maslow egy hierarchiát javasolt piramis formájában, akkor Herzberg két különböző irányba irányított tengelyt készített. Azt elemezte, hogyan viszonyulnak az emberek a munkájukhoz. tanul összegyűjtött anyagot, Herzberg arra a következtetésre jutott, hogy a munkával való elégedettséget és az elégedetlenséget különböző tényezők okozzák.

A munkával való elégedettséget befolyásolják:

Eredmények (minősítés) és a sikerek elismerése,

A munka, mint olyan (a munka és a feladat iránti érdeklődés),

Egy felelősség,

Karrierépítés,

Szakmai fejlődési lehetőség.

Ezeket a tényezőket „motivátoroknak” nevezte. Minél több ilyen tényező, annál nagyobb a motiváció.

A munkával való elégedetlenséget a következők befolyásolják:

ellenőrzési módszer,

Szervezeti politika és adminisztráció,

Munkakörülmények,

interperszonális kapcsolatok a munkahelyen,

kereset,

Bizonytalanság a munka stabilitásával kapcsolatban

A munka hatása a személyes életre.

Ezek külső tényezők"a komplexum tényezőinek" vagy "higiénikusnak" nevezték.

A munkával való elégedettséget okozó motivátorok a munka tartalmához kapcsolódnak, és az egyén belső önkifejezési szükségletei okozták őket. A munkahelyi elégedetlenséget okozó tényezők a munkahelyi hiányosságokhoz és a külső körülményekhez kapcsolódnak. Ezekkel a tényezőkkel könnyen társíthatók olyan kellemetlen érzések, amelyeket el kell kerülni.

Herzberg szerint a munkával való elégedettséget okozó tényezők nem ellentétesek ugyanabban a dimenzióban. Mindegyik a saját mérési skálájában van, ahol az egyik mínusztól nulláig, a második pedig nullától pluszig működik. Ha a kontextuális tényezők rossz helyzetet teremtenek, akkor a munkavállalók elégedetlenséget tapasztalnak, de ezek a tényezők legjobb esetben sem vezetnek nagy munkával való elégedettséghez, hanem semleges hozzáálláshoz.

A munkával való elégedettséget csak motivációs tényezők okozzák, amelyek pozitív fejlődése a motivációt és az elégedettséget semleges állapotról „pluszra” emelheti.

Népszerű Vroom elváráselmélete, ahol a motivált tevékenység céltudatos. A cél általában egy szükséglet közvetlen vagy közvetett kielégítésével függ össze. A cél elérése felé irányuló tevékenységi irány erőssége attól függ, hogy a személy milyen mértékben érzi jutalmat a cél eléréséért. A jutalom vagy más cél utáni vágy (más szóval teljesítménymotiváció) erőssége a jutalom értékétől (kívánatosság) és elérhetőségétől (a jutalom elnyerésének valóságától, "az elvárások értékétől") függ.

Az, hogy egy személy mit értékel, az igényeitől függ. Ahhoz, hogy az ember egy bizonyos tevékenységre motivált legyen, az ebben a tevékenységben elért eredményeit azzal kell jutalmazni, amit értékel, és a jutalmat a cél eléréséhez kell társítani, hogy azt az ember észrevegye. Azt viszont mindenki tudja, hogy a kitartó erőfeszítések sem mindig garantálják a cél elérését. A korábban szerzett tapasztalatok alapján kialakul egy elképzelés (elvárás) arról, hogy mennyire reális a cél elérésének lehetősége. Ebben az esetben is mérlegre kerül minden lehetőség és akadály, ami a környezetből és a pillanatnyi helyzetből adódóan felmerül.

Ha az elvárások magasak, az ösztönző motívum erősödik. A korábbi sikeres tapasztalatok is megerősítik azt a várakozást, hogy megfelelő eredményt lehet elérni. Így a siker növeli a motivációt. Ha az elvárások nem teljesülnek, a cél elérésének akadályai az erőfeszítések hiábavalóságának érzését keltik. Minél nagyobb jelentősége (értéke) az embernek egy eléretlen célnak, annál nagyobb a hiábavalóság érzése. Legközelebb talán enyhén lejjebb kerül a cél szintje, és ha többször nem valósul meg, akkor csökken a megvalósítás valóságának megítélése, csökken a motiváció. A hiábavalóság érzése csökkenti a motivációt, az alacsony motiváció pedig csökkenti a teljesítmény-inputot, megnehezíti a célok elérését, és még több hiábavalóság érzést kelt. A kör bezárul.

A reális célok kitűzése, az elvárások valósághoz való közelítése, a cél elérésének olyan jutalmazása, amelyet a munkavállaló maga is értékel, enyhítheti a hiábavalóság érzését.

Tehát az általános motiváció – Vroom szavaival élve – nagymértékben függ a méltányos jutalom reményétől és attól az elvárástól, hogy a munka sikerül, sikerülni fog; attól, hogy az eredményt észreveszik és jutalmazzák, és ez a jutalom megelégedést okoz a munkavállaló számára, igazán értékes lesz számára.

Hazánkban a pszichológusok szemszögéből is ismernie kell és alkalmaznia kell D. Adams „Igazságosságelméletét”. Maga az elmélet azt mondja, hogy az ember, ha tudatosan cselekszik, összehasonlítja az arányt: saját jutalmát osztja el saját erőfeszítéseivel, és, ahogyan ő úgy látja, mások jutalmát, osztva az erőfeszítésekkel. másoktól. Ha ez az arány egyenlő egymással, akkor a rendszer tisztességesen működik. Igen, többet kap, mert véleményem szerint többet dolgozik.

Ha ez az arány nem egyenlő, akkor a rendszer ebben az esetben nem hatékony és nem igazságos.

MacGregor XY elmélete hasznosnak tekinthető. Ez az elmélet két poláris nézőpontot határoz meg, két nézetet egy személyről.

Az X elmélet szerint az emberek valójában lusták. Az átlagember a lehető legkevesebbet dolgozik, nincs ambíciója, nem szereti a felelősséget, jobban szereti, ha vezetik. Az ember természeténél fogva közömbös a szervezet igényei iránt, számára a legfontosabb a saját „én”. Ellenáll a változásnak, legtöbbször könnyű prédája a demagógnak, mert nem akar dolgozni, hiszékeny, nem túl okos. Az X. elmélet szerint az átlagember természeténél fogva ellenséges a munkával szemben. Amikor X emberekkel dolgozunk, a sárgarépa és rúd módszert alkalmazzuk.

A másik pólus ez az Y elmélet. Az emberre mint meglehetősen aktív lényre való pillantás. Az emberek természetüknél fogva nem passzívak - ez az elmélet azt mondja -, nem állnak szemben a szervezet céljaival. Ha az emberek passzívak és azok is, akkor az ebben a szervezetben végzett munka eredményeként azzá válnak. Az emberek szeretnek érdekes munkát végezni, amely lehetőséget ad a fejlődésre, a felelősségvállalásra, erőfeszítéseiket egy látható, világos cél elérése felé irányítva. Az emberek menedzselésének fontos feladata, hogy olyan feltételeket teremtsen a szervezetben, és olyan módszereket alkalmazzon az emberekkel való munkavégzésre, hogy azok el tudják érni saját és közös céljaikat. MacGregor azt mondta, hogy az ember attól válik azzá, amilyen, mert így bánnak vele, így tekintenek rá.

Az ápolók munkamotivációjának vizsgálata sürgető témává válik a hazai egészségügy elé állított feladatok kapcsán. A „Koncepció az egészségügyi ellátórendszer fejlesztésére in Orosz Föderáció 2020-ig” leszögezi, hogy az ipar reformjának egyik fő iránya a létszámmal kapcsolatos kérdések kezelése. Az ápolószemélyzet viseli a betegellátás, a kezelés, a diagnosztikai és megelőző intézkedések terheinek nagy részét, az ápolók száma pedig több mint kétszerese az orvosok számának. Az orvosi ellátás minőségének értékelési struktúrájában, amint azt a tanulmányok is mutatják, az ápolószemélyzet szakmai tevékenysége a harmadik helyen áll az orvosok teljesítménymutatói és a terápiás intézkedések eredményessége után. Ugyanakkor a lakosság egészségügyi ellátása minőségének javításának kulcsa az egészségügyi dolgozók motivált munkájához szükséges feltételek megteremtése. Eközben az orosz egészségügyi személyzet munkamotivációját figyelembe vevő művek száma nagyon korlátozott (V. V. Madyanova, V. A. Mansurov, O. V. Jurcsenko, M. A. Tatarnyikov, N. V. Kungurov, N. V. Zilberberg, DI Priszjazsnyuk, SV Shishkin, AL AE Temnitsky Chirikova stb.), és gyakorlatilag nincsenek tanulmányok az ápolók munkamotivációjáról.

A. Maslow klasszikus elmélete szerint az egyén viselkedését az éppen aktuális szükséglet irányítja. Ugyanakkor a szűkös szükségletek, amelyek alacsonyabb hierarchikus szintű igények, addig serkentik az emberi tevékenységet, amíg be nem telnek. Ellenkezőleg, a magasabb szinthez kapcsolódó igények, amikor megvalósulnak, további növekedésre képesek. Ennek az elméletnek a kidolgozását tartalmazza az I.G. Kokurina; megjegyzi, hogy a munkatevékenységben minden motívumnak két szemantikai irányultsága van: procedurális és eredő. Az eljárási szemantikai orientáció azt jelenti, hogy egy személy tevékenységét az adott tevékenységi kör korlátozza. Az ebből fakadó szemantikai orientáció egy magasabb szintű aktivitás, ez arra készteti az embert, hogy túllépjen a számára előírt tevékenységi határokon.

Az alkalmazottak motivációi, amelyek a munkavégzésre ösztönzik őket, jelentősen eltérőek lehetnek. Ugyanakkor a munkamotiváció bizonyos típusai is kiemelhetők. AZ ÉS. Gercsikov a munkaerő-motiváció tipológiai modelljének alkalmazását javasolja, amely két eltérő irányú tengely metszéspontjára épül: az „elérési vagy elkerülési motiváció” és az „aktív és konstruktív vagy passzív és destruktív munkavégzési magatartás”. A szerző a teljesítménymotiváció négy alapvető típusát azonosítja: instrumentális, professzionális, hazafias, mesteri és egy ellentétes típust - elkerülő.

Az ápolónői szakmai tevékenység pszichológiai elemzésének alapja a tudat és tevékenység egységének módszertani alapelve, amely rendszer-strukturális megközelítésből valósul meg a legteljesebben. E megközelítés alapján az ápolónői szakmai tevékenység végzése során kialakul a tevékenység mentális szabályozásának önképző és önfejlesztő rendszere, amely a tevékenység minden struktúráját és formációját érinti, a szellemi tevékenység minden területét érinti. Az ápolónő szakmai tevékenységének rendszer-strukturális megközelítésben történő vizsgálatakor tevékenységét szociálpszichológiai rendszerként "nővér - csapat - beteg" -ként kell értelmezni. Ennek a szociálpszichológiai rendszernek a funkcionális elemei határozzák meg a cél elérését, ami rendszeralkotó tényező.

Az ápolói szakmai tevékenység célja a lakosság szakképzett egészségügyi ellátása az Állami Képzési Standard követelményeinek megfelelő szakorvosi szakra. Az orosz nővér etikai kódexének megfelelően az ápolónő szakmai tevékenységének legfontosabb feladatai: a betegek átfogó, átfogó ellátása és szenvedéseik enyhítése; egészségügyi helyreállítás és rehabilitáció; az egészség előmozdítása és a betegségmegelőzés. Az ápolói hivatás a „személytől emberig” típusú szakmákat jelenti, ahol a munkavégzés a beteg lelki és fizikai állapotáért való fokozott erkölcsi felelősséggel párosul. Az „ápolás” szakterületen a fő tevékenységi forma az ápolási folyamat – az ápolási gondozás megszervezésének és ellátásának módja, amely magában foglalja a pácienst és a nővért, mint kölcsönhatásban álló személyeket.

Az ápolónő szakmai tevékenységének sajátosságai jelentős követelményeket támasztanak a szakember pszichológiai jellemzőivel szemben. Az ápolói szakmai tevékenység eredményességét biztosító pszichológiai tényezők kiindulási adatok megszerzéséhez a szakértői értékelés módszere kétségtelenül értékes. Ez a módszer lehetővé teszi a vajúdás szubjektumának reprezentációjának feltárását bizonyos pszichológiai jellemzők jelentőségéről szakmai tevékenységük sikeres megvalósítása szempontjából. Az adatok általánosítása és rendszerezése során a következő területek kerültek azonosításra: kognitív, motivációs, kommunikatív, karakterológiai, érzelmi és akarati.

A sikeres munkavégzéshez szükséges kognitív jellemzők között a szakértők a következőket azonosították: szakmai műveltség, megfigyelés, kreatív gondolkodásmód, emlékezet, figyelmesség. A motivációs szférában a szakértők a következő jellemzőket azonosították: az emberek segítésének vágya, a személyiség fejlesztésének vágya, a mesteri magasságok elérésére való vágy. A kommunikatív szférában a szakértők a szociabilitást, a nyitottságot, a halláskészséget és a szociabilitást jegyezték meg. A karakterológiai szférában a szakemberek a következő pszichológiai jellemzőket állapították meg: jóindulat, őszinteség, önbizalom, optimizmus, pontosság, pontosság, udvariasság, tapintat, lelkiismeretesség, önzetlenség. Az érzelmi szférában a szakértői elemzés a következő jellemzőket tárta fel: stressztűrő képesség, állóképesség, együttérzés. Az akarati szférában a szakértők a következőket azonosították: fegyelem, határozottság, szorgalom, szervezettség, függetlenség, kitartás, szorgalom, következetesség, lendület, kezdeményezőkészség.

Az ápolói szakmai tevékenység magas hatékonysága csak optimális munkaerő-motiváció mellett, a szakértői értékelés során azonosított szakmailag fontos tulajdonságokkal kombinálva lehetséges.

1

A cikk elméleti elemzést ad a munkamotiváció megértésének megközelítéseiről, azonosítja azokat a külső és belső tényezőket, amelyek befolyásolják annak csökkenését és növekedését. Az ápoló-specialista modell (professiogram, pszichogram, munkaköri leírások) elemzése alapján leírják szakmai tevékenységük sajátosságait, amely az emberek életéért és egészségéért való fokozott felelősségvállalásból áll, ami az ápolószemélyzet pszichofiziológiai stresszéhez vezet. Egy empirikus vizsgálat eredményei alapján feltártam a kapcsolatot az ápolók szakmai tevékenységének motivációja és lelki állapotuk között. Arra a következtetésre jutottak, hogy a legkedvezőbb mentális állapotok az optimális motivációs komplexummal rendelkező ápolókra jellemzőek, a nem kívánatos motivációs komplexummal rendelkező egészségügyi személyzet pedig olyan kedvezőtlen mentális állapotokat tárt fel, mint a magas fokú szorongás és merevség. Spearman szerint a szakmai tevékenység motivációjának mutatói és a mentális állapotok megnyilvánulásai közötti korrelációs elemzés azt mutatta, hogy a belső motiváció és a munka társadalmi jelentőségének indítékának növekedésével az ápolók frusztrációja, merevsége és szorongása csökken. Azaz minél több (kevesebb) ápoló ismeri fel munkája társadalmi jelentőségét, annál kevésbé (több) él át belső stresszt, szorongást.

munkamotiváció

a személyiség motivációs komplexuma

mentális állapotok

pszichogram

szorongás szintje

csalódottság

merevség

az ápolók szakmai tevékenységének sajátosságai

1. Butenko T. V. Ápolók munkamotivációja: problémák és megoldási kilátások [Szöveg] / T. V. Butenko // Pszichológiai tudományok: elmélet és gyakorlat: a nemzetközi anyagok. tudományos konf. (Moszkva, 2012. február). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75.

2. Dikaya L. G., Semikin V. V., Shchedrov V. I. A pszichofiziológiai állapot önszabályozásának egyéni stílusának tanulmányozása. magazin - 2005. - T. 15. - 6. szám - 169 p.

3. Drozdova G. Yu. Az ápolók munkatevékenységének motivációs problémái [Szöveg] // Főnővér. - 2007. - 1. sz. - P. 54–62.

4. Zelichenko A. I., Shmelev A. G. A munkaerő-aktivitás és a szakmai választás motivációs tényezőinek osztályozásáról [Szöveg] / A. I. Zelicsenko, A. G. Shmelev // A Moszkvai Állami Egyetem közleménye. - 1987. - 4. sz.

5. Levitov N. D. Az ember mentális állapotairól / N. D. Levitov. – M.: Felvilágosodás, 1962. – 126 p.

6. Prokhorov A. O. Az egyén mentális állapotának diagnosztizálásának és mérésének módszerei / A. O. Prokhorov. - M.: PER SE, 2004. - 176 p.

7. Mentális állapotok: Olvasó / Összeáll. és általános szerk. L. V. Kulikova. - Szentpétervár: Péter, 2001. -512 p.

8. Fetiskin N. P., Kozlov V. V., Manuilov G. M. A személyiség és a kiscsoportok fejlődésének szociálpszichológiai diagnosztikája. – M.: Szerk. Pszichoterápiás Intézet, 2002. - 496 p.

9. Shakhovoi V. A., Shapiro S. A. A munkavégzés motivációja: oktatási segédlet. - M.: Alfa-Press, 2006. - 232 p.

A probléma aktualitása abból adódik, hogy a személyzet munkamotivációja minden szervezet személyzeti politikájában kulcsfontosságú irány, az egészségügyben pedig az ápolószemélyzet alkotja a munkaerő legjelentősebb részét. A nővérek munkája nemcsak nagy fizikai megterheléssel, hanem nagy érzelmi stresszel is jár. Ez utóbbi akkor fordul elő, ha olyan betegekkel kommunikálunk, akiket fokozott ingerlékenység, fájdalmas igényesség, neheztelés stb. Mindez oda vezet, hogy a nővérek belső stresszt tapasztalnak, ami frusztrációhoz, szorongáshoz és rossz egészségi állapothoz vezet. Másrészt az ápolók magas motiváltsága hozzájárul a pozitív lelki állapotok kialakulásához, ami megakadályozza a szakmai kiégés, pszichoszomatikus betegségek kialakulását, valamint növeli az orvosi eljárások hatékonyságát. Ezzel kapcsolatban fontossá válik azoknak a szociálpszichológiai tényezőknek a tanulmányozása, amelyek az ápolók körében a szakmai tevékenység iránti motiváció csökkenését váltják ki, valamint olyan mechanizmusok felkutatását, amelyek növelik munkamotivációjukat, ami pozitív mentális állapotok megnyilvánulásához vezet.

Vizsgálatunk célja az volt, hogy feltárjuk az ápolónők szakmai tevékenységi motivációjának sajátosságait, valamint a munkamotiváció és a mentális állapotok megnyilvánulásai közötti kapcsolatot. Vizsgálatunk témája az ápolónők mentális állapota (agresszivitás, szorongás, frusztráció és merevség szintje) volt, különböző szakmai tevékenységi motívumokkal.

A tanulmány elméleti és módszertani alapja a munkamotiváció vizsgálatának tudományos megközelítése volt (G. S. Abramova, T. G. Butenko, E. A. Klimov, A. N. Leontyev, S. L. Rubinshtein, V. D. Shadrikov, S. Adams, F. Herzberg, E. Locke, D. McClelland, A. Maslow stb.); az ápolószemélyzet szakmai tevékenységének és pszichológiai jellemzőinek elméleti és empirikus vizsgálatai (N. N. Aniskina, E. M. Avanesyants, L. A. Korchinsky, A. F. Krasnov, A. N. Semenkov, B. A. Yasko, A. A. Chazova); az egyén mentális állapotának tanulmányozásával foglalkozó tanulmányok (V. A. Ganzen, A. O. Prohorov, V. N. Jurcsenko stb.), a szakmák szakmai tanulmányozásával foglalkozó tanulmányok (S. G. Gellerstein, E. F. Zeer, A. K. Markova és mások).

A mentális állapotok problémájával foglalkozó szakemberek álláspontja és a hozzájuk tartozó definíciók három irány egyikére szűkíthetők. Az első irány keretein belül a mentális állapotot egy személy mentális szférájának mutatóinak összességeként tekintjük, amelyek egy adott pillanatban jellemzik a személyiséget (N. D. Levitov). Más szerzők a mentális állapotot tekintik háttérnek, amely előtt a mentális tevékenység kibontakozik, az egyén mentális aktivitásának szintjét és irányát (S. L. Rubinshtein, V. D. Nebylitsyn, T. A. Nemchin). A harmadik irányban a szerzők a mentális állapotot az emberi psziché szisztémás reakciójának tekintik a körülmények változásaira (EP Iljin). A mentális állapotok meghatározásának sokféle megközelítése ellenére azonban a legtöbb szerző úgy értelmezi ezeket, mint a mentális tevékenység egy bizonyos időszakon keresztüli szerves jellemzőit. A mentális állapotok osztályozása alapján az ápolószemélyzet negatív mentális állapotaira fogunk hivatkozni speciális formák olyan állapotok, mint például: stressz, szorongás, frusztráció, feszültség állapota stb.

A munkamotiváció megértésének sokféle megközelítése mellett a szakirodalom a motiváció elméleteinek két csoportját különbözteti meg: a tartalom és a folyamat. A motiváció tartalmi elméletei azon belső motívumok (úgynevezett szükségletek) azonosításán alapulnak, amelyek az embereket bizonyos módon cselekszik (F. Herzberg, A. Maslow, D. McClelland stb.). A motiváció folyamatelmélete elsősorban az emberek viselkedésén alapul, figyelembe véve észlelésüket és élettapasztalatukat (B. Skinner, A. Bandura, V. Vroom, S. Adams). Ugyanakkor a legtöbb szerző a munkamotivációt belső és külső hajtóerők összességeként értelmezi, amelyek munkára ösztönzik, és ennek a tevékenységnek bizonyos célok elérésére összpontosítanak. A. I. Zelichenko és A. G. Shmelev nyomán különbséget teszünk a munkamotiváció külső és belső tényezői között. Az első a nyomás, a vonzás - taszítás és a tehetetlenség tényezőire oszlik. Ez utóbbiak a folyamatból és a munkakörülményekből, valamint az emberi önfejlődési lehetőségekből adódnak. Ebből következik, hogy a személyzet pozitív motivációja, különösen olyan területen, mint az egészségügy, nagymértékben hozzájárul az egészségügyi dolgozó és a beteg interakciójának kedvező pszichológiai hátterének növekedéséhez, befolyásolva az orvosi eljárások alkalmazásának hatékonyságát.

Az ápoló-szakorvosi modell (professiogram, pszichogram, munkaköri leírások) elemzése alapján ismertettük szakmai tevékenységük sajátosságait, amelyek az emberek életéért és egészségéért való fokozott felelősséggel járnak együtt, a fizikai aktivitás(éjszakai műszakos munkavégzés, állandó mozgásban); az esztétikai érzések társadalmi igényének megsértése egy másik személy észlelésében (a beteg életkora és fizikai jellemzői). Mindez pszicho-érzelmi stresszhez vezet, amely a különféle szélsőséges helyzetekben a döntések meghozatalában vállalt felelősséggel párosul. Ezért az ápolónak nemcsak szakmai képességekkel, szervezőkészséggel, hanem mentális stabilitással, munka iránti érdeklődéssel is rendelkeznie kell. Más szóval, a munkamotiváció ösztönzi az ápolókat feladataik minőségi ellátására, ami viszont a kitűzött feladatok teljesítéséhez, következésképpen a pozitív mentális állapotok megnyilvánulásához vezet. Ha a nővérek jólléti, kiegyensúlyozott állapotban vannak, akkor ugyanazokat az érzéseket vetítik ki a külvilágra, így a kollégákra és a betegekre is.

Az ápolónők szakmai tevékenységi motivációjának sajátosságainak, valamint a munkamotiváció és a mentális állapotok megnyilvánulásai közötti kapcsolat feltárása érdekében empirikus vizsgálatot végeztünk, amelyben a Városi Klinikai Kórház 50 ápolója vett részt, akik az alábbiakban dolgoztak. osztályok: neurológiai, reumatológiai, állcsont-sebészeti, terápiás és aneszteziológiai-újraélesztési osztályok. Életkor - 22-63 év, orvosi tapasztalat - 1-40 év.

A szakmai tevékenység motivációjának vizsgálatára vonatkozó módszertan (K. Zamfir) eredményeit elemezve az ápolók személyiségének motivációs komplexumát azonosították. Ez a komplexum egyfajta korreláció a motiváció három típusa között: belső motiváció (IM), külső pozitív (EPM) és külső negatív (VOM). E módszertan alapján arra a következtetésre jutottak, hogy a legtöbb ápolónak van egy közepes motivációs komplexuma (66%), vagyis számára a saját munkával való elégedettsége a legfontosabb, a jutalmazás pedig kisebb. A nemkívánatos motivációs komplexussal rendelkező ápolóknál (14%) a külső negatív ösztönzők büntetés és esetleges bajok formájában a legfontosabbak. Az optimális motivációs komplexummal (20%) rendelkező alanyoknál a belső ingerek nagyobb hatást gyakorolnak, mint a külsőek, ami pozitívan befolyásolja a munka minőségét és a lelki állapotot. Az is kiderült, hogy az ápolók szakmai tevékenységében a külső negatív motivációnak van a legnagyobb jelentősége. Ez azt jelzi, hogy az olyan külső negatív tényezőknek, mint a megrovástól és a hibáktól való félelem, nagy hatásuk van negatív befolyást a munkavállaló mentális állapotáról, riasztó. Kisebb mértékben a külső pozitív ösztönzők ösztönzők, magas fizetések stb. formájában negatívan hatnak az ápolók tevékenységére.negatív mentális állapotok.

A szakmai tevékenység vezérmotívumainak tanulmányozására vonatkozó módszertan (LA Vereshchagin) eredményei alapján megállapítható, hogy az ápolók számára a legfontosabbak a munkában való önérvényesítés motívumai, amelyek megvalósítása ebben a szakmában nehéz ( 1. ábra). Kevésbé fontosak a munka társadalmi jelentőségének motívumai, vagyis a tevékenység társadalmi hasznosságának tudata. Legalacsonyabb érték mert az ápolóknak megvannak a munkafolyamat és készség motívumai. Talán ez annak köszönhető, hogy a szülési folyamatot pszicho-fiziológiai stressz kíséri, és az elsajátítást meglehetősen gyorsan érik el.

Rizs. 1. Az ápolói munka domináns motívumai (L. A. Vereshchagina)

A szorongásszint mérési módszertan (J. Taylor) eredményeinek elemzése lehetővé tette, hogy kiderüljön, hogy az ápolónők több mint fele (66%) alacsony és közepesen alacsony szorongásos, azaz a többség közömbös másokkal szemben. Az alanyok egyharmada (34%) közepesen magas szorongással rendelkezik, vagyis a szorongásos állapot a körülményektől függ.

A mentális állapotok önértékelésének diagnosztizálására szolgáló módszer (G. Eysenck) a következők megállapítását tette lehetővé: az ápolók közel egyharmadánál (34%) alacsony a szorongás szintje, ami munkája iránti közömbösségben nyilvánulhat meg. A magas szintű szorongás hiánya azt jelzi, hogy az ápolók nem tapasztalják a tehetetlenség, kilátástalanság és túlzott szorongás érzését, ami viszont pozitívan hat a sürgősségi elsősegélynyújtással kapcsolatos szakmai tevékenységre. Az alanyok felénél alacsony a frusztráció szintje (48%), vagyis képesek leküzdeni az előre nem látható nehézségeket. Az ápolók kis részében magas a frusztráció mértéke (10%), vagyis aggódnak az esetleges kudarcok miatt. Az alanyok közel fele (48%) átlagos agresszivitást mutatott, ami azt jelzi, hogy veszély esetén meg tudják védeni magukat. Az ápolónők egyharmada (32%) alacsony szintű agresszivitással, vagyis apatikus. Az alanyok kis része (10%) magas szintű agresszivitással rendelkezik, ami a kollégákkal és betegekkel való kommunikáció nehézségeiben nyilvánul meg.

Az ápolók többsége (72%) átlagos merevségi szinttel rendelkezik, ami a nézetek, ítéletek stabilitását jelzi, ami helyzettől függően változhat. Kis számú alany magas és alacsony szintű merevséget mutatott (12% és 16%). Nagy merevség esetén az ember nehezen tudja megváltoztatni hiedelmeit, attitűdjeit, vagyis ezeknek az ápolóknak nehéz alkalmazkodni a változó életkörülményekhez, ami viszont szorongást, negatív mentális állapotokat stb. könnyebb az átállás mentális folyamatok, gyorsan alkalmazkodnak az új körülményekhez, ami pozitívan hat a munkára.

A fenti módszerek összehasonlító elemzése azt mutatta, hogy a nemkívánatos motivációs komplexummal rendelkező ápolók csoportjában (amikor a külső körülmények nagyobb befolyással bírnak, mint a belső ösztönzők), a munkavégzés önigazolásának motívuma kiemelkedően fontos (30%), a A szakmai kiválóság motívuma kevésbé jelentős (26%), még kevésbé fontosak maguk a munka motívumai (22%) és a munka társadalmi jelentősége (22%). Vagyis a büntetés, kudarc elkerülésére törekvő ápolónők körében a magas társadalmi státusz megszerzésének vágya uralkodik. Oroszországban ennek a motívumnak a megvalósítása az ápolónők körében nehéz.

Az ápolónők csalódottsága a munka motivációjától is függ. Tehát a nemkívánatos motivációs komplexummal rendelkező ápolók körében a frusztráció szintje meglehetősen magas, ami a felmerülő problémák akut tapasztalatát jelzi. Az optimális motivációs komplexummal rendelkező ápolók csoportjában a többség (80%) könnyen megbirkózik az előre nem látható nehézségekkel (2. ábra).

Az agresszivitással kapcsolatban hasonló képet látunk. A legtöbb nemkívánatos motivációs komplexummal rendelkező ápolónő (70%) alacsony agresszivitással rendelkezik, vagyis passzív. A közepes motivációs komplexummal rendelkező alanyok csoportjában több mint felük (60%) átlagos agresszivitású, vagyis a körülményektől függően mutat agresszivitást. Az optimális motivációs komplexummal rendelkező ápolók agresszivitása nem volt magas, a többség (80%) átlagos agresszivitással rendelkezik, vagyis szükség esetén meg tudja védeni magát, ok nélkül nem mutat agressziót másokkal szemben.

Rizs. 2. A frusztráció mértékének aránya (G. Eysenck) az eltérő motivációs komplexusú ápolók körében százalékban

A Spearman-féle korrelációs elemzés a szakmai tevékenység motivációjának mutatói és a mentális állapotok megnyilvánulásai között azt mutatta, hogy mérsékelt összefüggés van a belső motiváció és a frusztráció (merevség) között (r=-0,33 és r=-0,32), vagyis a belső motiváció, csökkenti a frusztráció (merevség) szintjét és fordítva. Vagyis minél nagyobb a vágy, hogy az ápolók elérjék saját céljaikat, annál kevésbé aggódnak a felmerülő nehézségek miatt, és gyorsan alkalmazkodnak a változó körülményekhez.

A munka társadalmi jelentőségének motívumai és a szorongás mértéke (r = -0,33) között fordított szoros kapcsolat áll fenn, ami arra utal, hogy minél inkább tisztában vannak az ápolók munkájuk társadalmi jelentőségével, annál alacsonyabb a szorongási állapotuk, ill. szorongás.

Így a következő következtetések vonhatók le:

— Az ápolók több mint fele rendelkezik az ápolói szakma sajátosságainak megfelelő középfokú motivációs komplexummal, nevezetesen az előjegyzések szigorú teljesítésére irányuló orientációval. Az a vágy, hogy szigorúan az utasítások szerint cselekedjünk, pozitív hatással van a munka minőségére, de negatív mentális állapotok formájában (szorongás, frusztráció, agresszivitás és merevség) nyilvánul meg.

- A nemkívánatos motivációs komplexummal rendelkező ápolók számára a munka során a nehezen megvalósítható önigazolás motívumai, valamint a nagyfokú frusztráció és az alacsony agresszivitás (ami passzivitáshoz vezet) a legfontosabbak. .

- Átlagos motivációs komplexusú ápolók átlagos mentális állapotúak, az önigazolás motívuma kiemelten fontos. Mérsékelt a frusztráció, a merevség, az agresszivitás és a szorongás.

— Az optimális motivációs komplexummal rendelkező ápolók számára a munka társadalmi jelentőségének motívuma a legfontosabb. Frusztráció - alacsony szint, agresszivitás, szorongás, merevség - közepes.

- Mérsékelt összefüggés van a belső motiváció és a frusztráció, a merevség között, vagyis a céljaik elérésére törekvő ápolók csökkentik az esetleges kudarcok miatti szorongást, javítják a változó körülményekhez való alkalmazkodóképességet és fordítva.

— A munka társadalmi jelentőségének motívuma és a szorongás mértéke között mérsékelt összefüggés mutatható ki, vagyis minél inkább tudatában vannak az ápolók munkájuk társadalmi jelentőségének, annál kisebb a szorongása, és fordítva.

Ellenőrzők:

Cheremisova I.V., a pszichológia doktora, egyetemi docens, vezető. Pszichológiai Tanszék, Volgográdi Állami Egyetem, Volgograd;

Chernov A. Yu., a pszichológia doktora, egyetemi docens, a Volgográdi Állami Egyetem Pszichológiai Tanszékének professzora, Volgograd.

Bibliográfiai hivatkozás

Ovcharova E.V. AZ ÁPOLÓK SZAKMAI TEVÉKENYSÉGÉNEK MOTIVÁCIÓJÁNAK JELLEMZŐI ÉS BEFOLYÁSÁNAK A MENTÁLIS ÁLLAPOTOK MEGJELENÉSÉRE // Kortárs kérdések tudomány és oktatás. - 2015. - 2-2. sz.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (hozzáférés dátuma: 2020.02.01.). Felhívjuk figyelmüket a Természettudományi Akadémia kiadója által kiadott folyóiratokra.

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Azok a hallgatók, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik tanulmányaikban és munkájuk során használják fel a tudásbázist, nagyon hálásak lesznek Önnek.

közzétett http://www.allbest.ru/

Egészségügyi Minisztérium és társadalmi fejlődés RF

Állami költségvetési felsőoktatási intézmény szakképzés

"Chita Állami Orvosi Akadémia

Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztérium"

Közegészségügyi és Egészségügyi Osztály

Gyakorlat az „Ápolási tevékenységek irányítása” szakterületen

Téma: "Motiváció az ápolószemélyzet munkájában"

Készítette: Podorozhnaya N.V.

Chita, 2013

Bevezetés

2. fejezet

Következtetés

Bibliográfia

Bevezetés

A személyi állomány stabilitása minden cég eredményes működésének egyik feltétele, az alacsony fluktuációért folytatott küzdelem pedig különösen az egészségügy és a pedagógia területén aktuális probléma. Megoldásához meg kell tudni előre jelezni a helyzetet, meg kell tanulni kezelni a személyi fluktuáció folyamatát. És itt az egyik első lépés lehet egy tanulmány, amely megmutatja, mennyire elégedettek a munkavállalók a munkájukkal. Az elégedettség gyakran egy alkalmazott vállalkozásban való megtartását jelenti.

Az egészségügyi dolgozók munkamotivációjának növelésének problémái az egészségügyi menedzsment legfontosabb funkciói. Megoldásuk nélkül aligha lehetséges valóban javítani a lakosság egészségügyi ellátásának minőségén és kultúráján, valamint az egészségügyi intézmények (EGK) és az ipar egésze tevékenységének hatékonyságát növelni az egészségügyi ellátás ésszerű felhasználása alapján. pénzügyi, anyagi és emberi erőforrások. Mára bebizonyosodott, hogy a pénz nem mindig készteti az embert keményebb munkára (bár az anyagi érdek szerepét senki sem kicsinyli le!). A munkaerő-motiváció növelésének problémái rendszerszintűek, megoldásuk integrált megközelítést igényel.

A vizsgálat relevanciája abban rejlik, hogy az elégedettség vizsgálatával információt kaphatunk a munkatársak vállalkozáshoz való kötődésének erősségéről. Itt illik beszélni az alkalmazottak anyagi és erkölcsi ösztönzéséről. A munkával való elégedettségre vonatkozó adatok a személyi kockázatokkal kapcsolatos információk. Minden olyan vezető számára fontos, aki nem akar a jelenlegi helyzet túsza lenni. A személyzet motivációjának és ösztönzésének problémái ma széles körben foglalkoznak a tudományos és újságírói irodalomban. A klasszikus motivációs elméletek jelenkorhoz igazítására tett kísérletek azonban nagyrészt nem rendszerezettek, ami megnehezíti a motivációs technológiák és módszerek gyakorlati alkalmazását. A személyi motivációs rendszer gyakorlati megszervezésének összetettségét meghatározza a gazdaság egyes ágazataiban és termelési típusaiban foglalkoztatott munkavállalók motivációs jellemzőinek hiányos tanulmányozása is. Nyilvánvaló, hogy a különböző tevékenységi területeken a motivációnak megvan a szakmai sajátossága. A probléma sürgőssége az egészségügy irányítási rendszerének merevségéből is adódik, amely jórészt megőrizte a szocialista tervrendszerre jellemző, a modern piaci viszonyokhoz nem illeszkedő gazdálkodási vonásokat. A legtöbb egészségügyi intézményben a szülés anyagi ösztönzésének lehetőségeit a forráshiány korlátozza, ezért kiemelt figyelmet kell fordítani az ápolók nem anyagi motivációjának eszközeire. Tekintettel az egészségügy korlátozott anyagi erőforrásaira, kiemelten fontos az adott egészségügyi intézmény személyzetének hatékony és megfelelő értékorientációja, a nem anyagi motivációs forma. Az egészségügy tárgyi-technikai bázisának erősödésével az egészségügyi intézményvezetők előtt egyre inkább előkerülnek a személyi gazdálkodás nem anyagi, hanem szociálpszichológiai kérdései. Sürgős probléma az ápolók munkamotivációjának növelése, melynek jelentősége különösen nagy az egészségügyi reform és a Nemzeti Egészségügyi Projekt megvalósítása kapcsán. A vezetőknek világosan meg kell érteniük a motiváció fontosságát, mint az egyik vezetői funkciót, és minden lehetőséget ki kell használniuk az ápolókat demotiváló tényezők csökkentésére.

A vizsgálat célja, hogy megvizsgálja az ápolószemélyzet munkájában a motiváció lényegét, miközben elemzi a munkájukat motiváló tényezőket.

1. Fontolja meg és rendszerezze a munka motivációs orientációjának tanulmányozásának elméleti alapjait.

2. Összefoglalja az egészségügyi dolgozók motivációs orientációjával kapcsolatos információkat.

3. Végezze el az ápolók munkával való elégedettségének és munkamotivációjának növelésének gyakorlati vizsgálatát a 321 OECS példáján.

A vizsgálat tárgya az egészségügyi intézmények nővérei.

A vizsgálat tárgya az ápolók motivációs orientációjának sajátosságai.

A vizsgálat során a következő kutatási módszereket alkalmazták:

Elemző (a kapott adatok elemzése);

Szociológiai (kérdezés);

Statisztikai (adatok a jelentési dokumentumokból).

A tantárgyi munka egy bevezetőből, két fejezetből - elméleti és gyakorlati -, következtetésből és irodalomjegyzékből áll.

1. fejezet A munkamotiváció elméleti vonatkozásai az orvostudományban

1.1 A munkamotiváció problémái az orvostudományban

A személyzet munkaerő-motivációjának növelése a vezetés egyik kiemelt feladata minden tevékenységi területen. Különösen fontos ennek a problémának a megoldása az egészségügy területén az "Orosz Föderáció egészségügyi rendszerének fejlesztési koncepciója 2020-ig" című dokumentumban meghatározott feladatokkal összefüggésben. .

Az ápolás az egészségügyi ellátórendszer szerves része, amelynek célja a lakosság egyéni és közegészségügyi problémáinak megoldása a változó környezetben. Az ápolás magában foglalja az egészségfejlesztést, a betegségmegelőzést, a pszichoszociális gondozást és a testi és/vagy mentális betegségben szenvedők és fogyatékkal élők gondozását minden korcsoportban. Az Egészségügyi Szervezeti és Informatizálási Központi Kutatóintézet szerint 2012-ben az Orosz Föderációban az ápolók száma 1327,8 ezer fő volt. Az ápolás az egészségügyi ellátórendszer része, amely jelentős humánerőforrással és valós potenciállal rendelkezik a lakosság minőségi és megfizethető egészségügyi ellátás iránti igényének kielégítésére.

Az egészségügyre háruló feladatok ellenére az ápolás fejlesztésében jelenleg még vannak olyan tendenciák, amelyek negatívan befolyásolják az ápolók munkamotivációjának állapotát.

A munkatársak munkaerő-motivációját befolyásoló egyik fő ok a munkáért járó anyagi javadalmazás mértéke és a díjazás méltányossága. A külső motivációval rendelkező munkavállalók számára ez a tényező nemcsak a motivációs állapotot támogató és szabályozó tényezőként lehet meghatározó, hanem gyakran meghatározó szerepet tölt be annak eldöntésében, hogy egy adott szervezetben és általában az orvostudományban folytatják-e a munkát. A belső motivációjú dolgozók számára természetesen más tényezők is nagyobb jelentőséggel bírnak, de az alacsony bérszint miatt is jelentős elégedetlenség tapasztalható.

Mind a betegek, mind az orvosok túlnyomó többsége alábecsüli az ápolónő hozzájárulását a diagnosztikai és kezelési folyamathoz; az orvosok nem tudják, és nem is törekednek az ápolókkal való egyenlő partnerség kialakítására, nem ismerik el a felsőfokú ápolóképzést, és még inkább az ápolók magasabb szintű középfokú szakmai képzését. Történelmileg volt egy olyan elképzelés, hogy egy nővér az orvos asszisztense, a "jobb keze", egy függelék. „[A nővérnek] azzal a gondolattal kell kezdenie a munkáját, amely szilárdan a fejébe ültetett, azzal a gondolattal, hogy ő csak az eszköz, amellyel az orvos végrehajtja az utasításait; nem foglal el önálló pozíciót a beteg ember kezelésének folyamatában” (McGregor-Robertson, 1904).

Annak ellenére, hogy egy egész évszázad választott el bennünket ettől a kijelentéstől, jelenleg ez a mentalitás alig változott. Sok orvos közvetlenül vagy közvetve kifejezi felsőbbrendűségét, megengedi a helytelenséget az ápoló személyzettel kapcsolatban, mindez olyan tényezőként hat, amely jelentősen csökkenti a munkavágyat.

Az ápolónők nagyfokú fizikai és pszichés megterhelése, a megküzdési stratégiák fejletlensége, valamint számos szervezeti tényező hozzájárul a szakmai burnout szindróma rohamos kialakulásához, amely különböző szerzők szerint a paramedikálisok 40-95%-át érinti. dolgozók. Az egészségügyi dolgozók kiégése jelentősen deformálja az egyén értékorientációs rendszerét, az anyagi értékeket a lelkiek rovására helyezi előtérbe, és a munkamotivációt belsőről külsőre tolja el.

Az alacsony bérszint nem hivatalos bevételi forrásokat gerjeszt, amelyek segítségével a dolgozók nemcsak a munkáért járó méltányos anyagi javadalmazást, hanem az elismerés és tisztelet igényét is igyekeznek kielégíteni. Ő az egyik vezető belső motivált munkavállaló a munkamotiváció szerkezetében, akik gyakran orvosok. Az elismerés hiányát pénzbeli megfelelővel és tárgyi jelképekkel való helyettesítése kompenzálja, ennek a bérek segítségével történő egyértelmű lehetőség hiánya mellett a nem hivatalos források felé tolódik a hangsúly. Bár meg kell jegyezni, hogy inkább orvosokról beszélünk; a mentősök sokkal kevésbé tudják igénybe venni a javadalmazás informális eszközeit. Sőt, kisebb lehetőségek, de nem kevesebb vágy. Ebben a helyzetben az ápolónők egyre erősödő igazságtalanságérzetet élnek meg, ami az „orvos-ápoló” tandem széthúzásához vezet, kihat a kezelés minőségére, csökkentve az utóbbiak munkamotivációját. De ebben a helyzetben különösen fontos az egészségügyi dolgozók érték-motivációs rendszerének deformációjának problémája. A probléma látható oldala mögött egy másik is húzódik: kezdik felismerni az informális kifizetéseket, mint olyan jelentős ösztönzőket, amelyek az ápolókat jobb munkavégzésre, a hallgatókat pedig az orvosi hivatás választására ösztönzik, pl. bekerült a munkamotiváció rendszerébe. A nem hivatalos befizetések beszedése a probléma jogi aspektusa mellett alapvetően ellentétes az orvosbiológiai etika alapelveivel, hitelteleníti a közegészségügyi rendszert, negatívan befolyásolja az egészségügyi ellátás minőségét és az orvosi szakma presztízsét.

Az ápolók önfejlesztési és képzési lehetőségei továbbra is nagyon korlátozottak: 5 évente kerül sor a kötelező továbbképzésre, a különböző egészségügyi intézmények átlagos személyzete közötti tapasztalatcsere lehetőségét nem használják ki eléggé, az intra- kevéssé alkalmazzák a szervezeti képzést: a személyzet horizontális rotációját, a "fiatal ápolónői iskolát" és más oktatási formákat. Mindeközben egyrészt a képzés-fejlesztési igény felismerése, másrészt maguk az ápolók pedagógiai tevékenységben való részvétele erőteljes motivációs potenciállal bír a dolgozók jelentős része számára.

Az Orosz Föderáció egészségügyi rendszerének fejlesztésének koncepciójában 2020-ig az egyik kiemelt feladat az „egészségügy infrastrukturális és forrástámogatása, ideértve az egészségügyi intézmények pénzügyi, tárgyi, technikai és technológiai eszközparkját is innovatív megközelítések és a szabványosítás elve alapján”, amelynek célja nem csak az egészségügyi ellátás színvonalának javítása. egészségügyi ellátás, hanem a személyzet munkaerő-motivációjának fejlesztése is.

Javítani kell a személyzetirányítási rendszert. Jelenleg gyakorlatilag nincs hierarchia az ápolás szervezeti rendszerében. A karrierlehetőségek nagyon korlátozottak: ápolónő, főnővér, főnővér. Csak néhány egészségügyi intézményben vannak olyan beosztások, mint az ápolószemélyzet képzésével foglalkozó szakember, az ápolási tevékenységek minőség-ellenőrzésével foglalkozó szakember. Például nem biztosítanak olyan pozíciókat, mint a művezető vagy műszakfelügyelő, ápoló-mentor. Számos ilyen munkakör bevezetése szolgálhatná egyes ápolók karriertörekvéseit és a javadalmazási kérdés differenciáltabb megközelítését.

Az ápolói hivatás presztízse, amint azt korábban jeleztük, az egyik jelentős szerepet játszik az ápolók munkamotivációjának szerkezetében. A fent felsorolt ​​okok többsége közvetlenül vagy közvetve összefügg azzal a pozícióval, amelyet ez a szakma a társadalomban elfoglal. Egy szakma presztízsének emelése nem olyan egyszerű, és ez nemcsak az egészségügy, hanem az egész társadalom kulturális állapotának, a társadalmi értékrend hierarchiájának közös feladata. Az oroszok tömegtudatába kívülről bevezetett nyugati típusú munkamotivációk és értékek nem felelnek meg annak a munkához való hozzáállás modelljének, amely Oroszország évszázados történelme során a belső előfeltételek és követelmények alapján alakult ki. gazdasági fejlődés. A népesség általános kulturális szintjének csökkenése, amelynek az ápolók is részei, a szükségletek primitivizálódásához, a motivációs szféra fejletlenségéhez vezet. Az ápolói hivatás társadalmi jelentőségét nem propagálják széles körben minden szinten. Az egészségügyi intézményekben nem fordítanak kellő figyelmet a szervezeti kultúra fejlesztésére, fenntartására, különös tekintettel az intézmény küldetésének népszerűsítésére, a lojalitás és a személyi szervezet iránti elkötelezettség kialakítására, valamint a szervezeti élet egyéb specifikus szempontjaira. szervezeti kultúra kialakítása. Sürgős probléma az ápolók munkamotivációjának növelése, melynek jelentősége különösen nagy az egészségügyi reform és a Nemzeti Egészségügyi Projekt megvalósítása kapcsán.

1.2 A munkatársak motivációjának fogalma és lényege

A motiváció egy összetett pszichológiai jelenség, amely sok vitát vált ki a különféle pszichológiai koncepciókhoz ragaszkodó pszichológusok körében.

A motivációt többféleképpen lehet meghatározni. A motiváció egyrészt az a folyamat, amikor önmagunkat és másokat cselekvésre bátorítunk személyes vagy szervezeti célok elérése érdekében. Másrészt a motiváció az a folyamat, amikor az ember tudatosan választ egy vagy másik viselkedéstípust, amelyet külső (ingerek) és belső (motivációk) tényezők összetett hatása határozza meg. A termelési tevékenység során a motiváció lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy alapvető szükségleteiket munkafeladatok ellátásával elégítsék ki.

A legközelítőbb értelemben egy ilyen meghatározás az ember belső állapotát tükrözi, azonban meg kell jegyezni, hogy a cselekvésre ösztönző erők kívül és belül vannak az emberen, és arra kényszerítik, hogy tudatosan vagy tudattalanul hajtson végre bizonyos cselekvéseket. Ugyanakkor az egyéni erők és az emberi cselekvések közötti kapcsolatot egy nagyon összetett interakciós rendszer közvetíti, melynek eredményeként a különböző emberek teljesen eltérő módon reagálhatnak ugyanazon erők azonos hatására.

Ez alapján feltételezhető, hogy az emberi motiváció folyamata mind belső, mind külső meghatározottságnak van kitéve. Itt jön képbe a motiváció fogalma. Motiváció - olyan tevékenység, amelynek célja a munkaerő és a szervezetben dolgozó mindenki aktivizálása, valamint a munkavállalók hatékony munkára ösztönzése a tervekben megfogalmazott célok elérése érdekében.

A motiváció funkciója abban rejlik, hogy hatást gyakorol a szervezet munkaerőre a hatékony munkavégzés ösztönzése, a társadalmi hatás, a kollektív és egyéni ösztönző intézkedések formájában. Ezek a befolyásolási formák aktiválják a vezetési alanyok munkáját, növelik a szervezet teljes irányítási rendszerének hatékonyságát.

A motiváció lényege abban rejlik, hogy a munkavállalók szükségletrendszerére fókuszálva biztosítsák munkaerő-potenciáljuk teljes és hatékony kihasználását a szervezet céljainak mielőbbi elérése érdekében.

A munkamotiváció a munkavállaló azon vágya, hogy munkatevékenységgel szükségleteit kielégítse (bizonyos juttatásokban részesüljön).

A munkamotiváció szerkezete a következőket tartalmazza:

Az a szükséglet, amelyet a munkavállaló kielégíteni szeretne;

Egy jószág, amely kielégíti ezt az igényt;

A juttatás megszerzéséhez szükséges munkavégzés;

Az ár a munkavégzés végrehajtásához kapcsolódó anyagi és erkölcsi költségek.

1. ábra. A munkaigény és a munkával való elégedettség kapcsolata, a munkához való hozzáállás

motiváció egészségügyi személyzet nővére

A munkamotiváció a munkavégzés legfontosabb tényezője, és ebben a minőségében alapozza meg a munkavállaló munkaerő-potenciálját, azaz. a termelési tevékenységet befolyásoló tulajdonságok összessége. A munkapotenciál a pszicho-fiziológiai potenciálból áll (az ember képességei és hajlamai, egészsége, teljesítménye, állóképessége, típusa idegrendszer) és a személyes (motivációs) potenciál. A motivációs potenciál kiváltó szerepet játszik, amely meghatározza, hogy a munkavállaló milyen képességeket és milyen mértékben fejleszt ki és használja fel a munkafolyamat során. A motiváció egyben a munkaviszonyt szabályozó olyan feltételek megteremtésének folyamata is, amelyeken belül a munkavállalónak szüksége van az önzetlen munkára, hiszen csak így érheti el optimumát az igények kielégítésében. A motiváció a vállalat céljainak és a munkavállaló céljainak párosításának folyamata annak érdekében, hogy mindkettő szükségleteit a lehető legteljesebb mértékben kielégítsük, az a folyamat, amikor saját magunkat és másokat a közös célok elérése érdekében végzett munkára buzdítunk. A motiváció a szervezet és a munkavállaló érdekeinek azonosításához szükséges feltételek megteremtése, amelyek mellett az, ami az egyik számára előnyös és szükséges, ugyanolyan szükségessé és hasznossá válik a másik számára [22].

A motivációnak többféle módja van, amelyek közül a következőket különböztetjük meg:

1. Normatív motiváció - ideológiai és pszichológiai befolyással egy személyt egy bizonyos viselkedésre késztet: meggyőzés, szuggesztió, információ, pszichológiai fertőzés és hasonlók;

2. Kényszermotiváció, amely a hatalom igénybevételén és a munkavállalói szükségletek kielégítésének romlásán alapul, ha nem tesz eleget a vonatkozó követelményeknek;

3. Ösztönzés - a hatás nem közvetlenül az egyénre, hanem a külső körülményekre hat juttatások segítségével - ösztönzők, amelyek bizonyos magatartásra ösztönzik a munkavállalót.

Az első két motivációs módszer közvetlen, mivel közvetlen hatást gyakorolnak az emberre, a stimuláció pedig közvetett módszer, mivel külső tényezők - ösztönzők - befolyásán alapul.

A motivációs rendszer egy speciális táblázat formájában is bemutatható.

Asztal 1

Munkaerő-motivációs rendszer

A motiváció fő céljai a következők:

1) A motiváció lényegének és jelentőségének megértése minden alkalmazottban a munkafolyamatban;

2) A személyzet képzése és a vállalaton belüli kommunikáció pszichológiai alapjainak menedzselése;

3) A személyzeti menedzsment demokratikus megközelítésének kialakítása minden vezetőnél modern motivációs módszerek alkalmazásával.

E problémák megoldásához alkalmazza különféle módszerek motiváció.

A motiváció négy fő módja:

1. Kényszer - az elbocsátástól, büntetéstől való félelemen alapul.

2. Díjazás - a munkaerő anyagi és nem anyagi ösztönzésére szolgáló rendszerek formájában történik.

3. Szolidaritás - olyan személyi értékek és célok kialakításán keresztül valósul meg, amelyek közel állnak vagy egybeesnek a szervezet értékeivel és céljaival, és meggyőzéssel, oktatással, képzéssel és a szervezet értékeinek megteremtésével valósul meg. kedvező munkakörnyezet.

4. Alkalmazkodás - a szervezet céljainak és célkitűzéseinek befolyásolását jelenti a felső és középvezetők céljaihoz való részleges hozzáigazítással. Ez a fajta motiváció megkívánja a hatáskörök alacsonyabb szintre történő átadását, és ez a szervezet vezetőségének és személyi állományának céljait egyesítő belső motívummá válik.

A személyzeti motiváció lényege éppen abban rejlik, hogy a vállalkozás személyzete hatékonyan, jogaitól és kötelezettségeitől vezérelve, a vállalkozás vezetőségének döntései szerint végzi munkáját.

A munkatársak motivációinak típusai némileg eltérnek a különböző szerzőktől, de könnyű kiemelni néhány alapvető típust.

A személyzet motivációjának típusai a főbb szükségletcsoportok szerint: anyagi (a munkavállaló boldogulási vágya), munkaerő (tartalma és munkakörülményei), státusz (az egyén azon vágya, hogy magasabb pozíciót töltsön be a csapatban, felelősséget vállaljon többért összetett és szakképzett munka).

A munkatársak motivációjának típusai az alkalmazott módszerek szerint: normatív (információval, javaslattal, meggyőzéssel történő befolyásolás), kényszerítő (szükségleti elégedetlenséggel való fenyegetés alkalmazása, kényszer, hatalom), stimuláló (személyiségre gyakorolt ​​közvetett hatás, ösztönző juttatások és ösztönzők). a munkavállaló a kívánt magatartásra).

Motívumok típusai az előfordulás forrása szerint: belső és külső. A külső motívumok külső hatások, bizonyos csoportbeli viselkedési szabályok segítségével, parancsokon, utasításokon, munkadíjon stb. A belső motívumok belülről történő befolyás, amikor az ember maga alkot motívumokat (például tudás, félelem, vágy egy bizonyos cél vagy eredmények elérésére stb.). Az utóbbi típusú ösztönzés sokkal hatékonyabb, mint az előbbi, mert a munkát jobban végzik, és kevesebb erőfeszítést fordítanak rá.

A személyi motiváció típusai a szervezet céljainak és célkitűzéseinek elérése érdekében: pozitív és negatív. Pozitív - ezek személyes bónuszok és bónuszok, a legfontosabb munka és VIP ügyfelek kiosztása stb. Negatív - ezek különféle megjegyzések, megrovások és büntetések, pszichológiai elszigetelés, alacsonyabb pozícióba helyezés stb., és mindenféle büntetésről tájékoztatni kell és el kell magyarázni az egész csapatot, nem csak egy adott személyt.

A munkatársak motivációját a következő tényezők határozzák meg:

1. Egy sikeres és ismert cégnél való munkavégzés igénye. Itt a főszerep a vállalkozás presztízsének vagy „brandingjának” van, amikor az alkalmazottak büszkék arra, hogy elfogadják Aktív részvétel a szervezet életében.

2. Lenyűgöző és érdekes munka. A legjobb megoldás, ha a hobbi és a munka szinonimák. Ha a munkavállaló munkatevékenysége lehetővé teszi számára, hogy kiteljesítse magát, és örömet okoz, akkor az egyén munkája sikeres és eredményes lesz. Fontos szerepet játszik itt a munkavállalói státusz, fejlődésének és új ismeretek megszerzésének lehetősége, részvétele a vállalkozás feladatainak tervezésében.

3. Pénzügyi ösztönzők. Minden típusú bónusz, bónusz és valójában a fizetés is ennek a tényezőnek az összetevője.

Az emberek munkához való hozzáállását törvényileg nem lehet megváltoztatni, hiszen ez egy hosszú evolúciós folyamat, de felgyorsítható, ha egy konkrét helyzetet józanul felmérünk, és figyelembe veszik az azt kiváltó okokat.

A vezetők mindig tisztában vannak azzal, hogy ösztönözni kell az embereket a szervezetnél végzett munkára, ugyanakkor úgy gondolják, hogy ehhez elegendő az egyszerű anyagi jutalom. Egyes esetekben egy ilyen politika sikeres, bár lényegében nem helyes.

A modern szervezetekben dolgozó emberek általában sokkal képzettebbek és jómódúbbak, mint a múltban, így a munkavégzés motivációi összetettebbek és nehezebben befolyásolhatók. Nincs egyetlen recept a munkavállalók hatékony munkavégzésre ösztönzésének mechanizmusának kidolgozására. A motiváció hatékonysága, mint a menedzsment többi problémája, mindig egy adott helyzethez kötődik.

1.3 Az egészségügyi intézmények ápolói munkáját motiváló tényezők és növelésének főbb irányai

A személyzet motiválása minden vállalkozás személyzeti politikájának kulcsfontosságú iránya. De nem minden olyan eszköz, amely lehetővé teszi a kereskedelmi társaságok alkalmazottai viselkedésének rendkívül hatékony kezelését, hatékony az egészségügyi személyzet irányításában is.

Az egészségügyi ellátórendszerben az ápolószemélyzet alkotja a munkaerő legjelentősebb részét. Az ápolók szakmai tevékenységét különösen befolyásolják olyan negatív tényezők, mint a szakma elégtelen presztízse, viszonylag alacsony bérek, nehéz munkakörülmények, amelyek megnehezítik az irányítási folyamatot. Ennek kapcsán kiemelten fontos az ápolók tevékenységének egyértelmű motiválása az egészségügyi intézmények változó irányítási struktúrájában.

A gazdasági értelemben vett munkaerő-motiváció fogalma viszonylag nemrég jelent meg. Korábban a motiváció fogalmát felváltotta a stimuláció fogalma, és főként a pedagógiában, a szociológiában és a pszichológiában használták. A motivációs folyamat ilyen korlátozott ismerete a pillanatnyi eredmény elérésére irányuló orientációhoz vezetett. Ez nem keltette fel jelentős érdeklődést az ápolószemélyzetben saját fejlesztésük iránt, amely a munkaerő-hatékonyság növelésének legfontosabb tartaléka. A munka sok ember számára megszűnt az élet értelme lenni, és a túlélés eszközévé vált. Ilyen körülmények között pedig nem lehet beszélni erős munkaerő-motiváció kialakításáról, munkaerő-hatékonyságról, a munkavállalók továbbképzéséről és a kezdeményezőkészség fejlesztéséről.

Az egészségügyben az egyszerű anyagi jutalmazást tekintik elegendőnek, mint fő motivációs tényezőt. Néha ez a politika sikeres. És mivel a motívum egy meghatározott cél elérésére irányuló tudatos impulzus, amelyet az ember személyes szükségletként, szükségletként fog fel, ezért az indíték szerkezete a szükségleteken kívül magában foglalja az ezek elérésére irányuló cselekvéseket és az ezekkel kapcsolatos költségeket is. akciók.

A motivációt a motiváció és a stimuláció képviseli. Ha a motiváció egy személy befolyásolásának folyamata annak érdekében, hogy bizonyos motívumok felébresztésével bizonyos cselekvésekre késztessük, akkor a stimuláció ezen motívumok felhasználásából áll.

Az egészségügy fejlődésével egyre nagyobb figyelem irányul a menedzsment motivációs funkciójára, amikor is a motivációt részesítik előnyben az adminisztratív és szigorú ellenőrzéssel szemben. Sőt, a motiváló tényezők leggyakoribb csoportja nem a „répa és bot” és nem a félelem és a fegyelmi felelősség, hanem egy olyan tényezőcsoport, mint a bizalom, tekintély, jutalom. A munkahely biztonsága és a munkakörülmények rendkívül fontosak.

Az egészségügyi intézmények ápolószemélyzetének munkamotivációs rendszerében öt szint ábrázolható egyfajta piramisként, amelynek alapja a motiváció olyan összetevője, mint a vezetési elvek, a motiváció többi összetevője a következőkkel rendelkezhet. elrendezés a piramis szintjei szerint (lásd 2. ábra).

2. ábra. Az ápolói munka motivációs rendszere

Az egészségügyi személyzet motivációit és bizonyos célok elérése érdekében tett intézkedéseiket a prioritást élvező értékek vezérlik. Ugyanakkor a vizsgálatok gyakran hivatkoznak az értékek pontozására.

Az egyik novoszibirszki egészségügyi intézmény példáján 2012-ben tanulmányokat végeztek az értékek elosztásáról az ápolók prioritásai szerint (A. I. Kochetov és E. I. Loginova kutatók). A felmérés eredményeként az ápolók a béreket, az orvosi ellátást és a munkával való elégedettséget helyezték előtérbe. A második és harmadik helyen a kollégák tisztelete, a velük való jó kapcsolat, valamint az adminisztráció bátorítása. Ugyanilyen fontos az ápolószemélyzet számára az önmegvalósítás lehetősége, a szociális csomag és az elismerés a szervezetben. A szakmában való önmegvalósítás lehetőségét a válaszadók 23%-a jelölte meg. Ezt a mutatót az magyarázza, hogy az ápolószemélyzet funkciói korlátozottabbak az orvosokéhoz képest. A munkát monotonnak tekintik. A nővérek gyakran mechanikusan hajtják végre, anélkül, hogy belemélyednének az új feladatok lényegébe. Egy szűk szakterületen nő a professzionalizmus, csökken az önképzés iránti érdeklődés. Kiemelendő, hogy a szervezettel való további együttműködésre vonatkozó kérdésre az egészségügyi intézmény ápolóinak 7%-a fejezte ki elégedetlenségét a jelenlegi állapottal, 22%-a pedig kerülte a válaszadást. Így egy ápolónők körében végzett felmérés kimutatta, hogy az alkalmazottak mintegy 30%-a nem vállalta, hogy ugyanolyan feltételek mellett folytatja a munkát. Ez arra utal, hogy a létszám megtartása érdekében változtatásokra van szükség mind a bérezési rendszerben, mind az ápolószemélyzet irányítási struktúrájában.

Az ápolószemélyzet számára előnyben részesített munkaerő-stimulálási típusok azonosítása érdekében ugyanazok a kutatók (A. I. Kochetov és E. I. Loginova) felmérést végeztek az ápolók körében az egyik novoszibirszki klinikai diagnosztikai központban. A vizsgálat eredményei azt mutatták, hogy a válaszadók 77,5%-a részesítette előnyben az anyagi ösztönzőket. A nem pénzbeli anyagi ösztönzők közül az ápolónők a pihenésre és kezelésre vonatkozó kedvezményes utalványt részesítették előnyben (71,5%); munkakörülmények javítása, munkahelyi ergonómia (66,5%); rugalmas munkaidő bevezetése (62,5%); a részlegek lakhatási és rezsi költségeinek ellátása (59%); önkéntes egészségügyi biztosítás a személyzet számára (44%); támogatott étkeztetés szervezése (44%). Az erkölcsi ösztönzés preferált formái közül a válaszadók többsége megjegyezte: gondos odafigyelést a közös ügy javítását célzó egyéni javaslatokra (69%); hálaadás (59%); egyszeri felhatalmazás egyes termelési kérdések megoldásában (22%).

A preferált motivációs típusokra vonatkozó adatok elemzése után megállapítható, hogy minden egyes munkavállalónak megvan a csak rá jellemző motivációs rendszere, amely az adott személy személyes tulajdonságaitól, ill. életkörülmények amelyben jelenleg található. Arra kell törekedni, hogy a motivációt azokra az értékekre összpontosítsák, amelyek egy adott ápoló számára prioritást élveznek.

Az ápolói hivatás presztízse, amint azt korábban jeleztük, az egyik jelentős szerepet játszik az ápolók munkamotivációjának szerkezetében. Egy szakma presztízsének emelése nem olyan egyszerű, és ez nemcsak az egészségügy, hanem az egész társadalom kulturális állapotának, a társadalmi értékrend hierarchiájának közös feladata. Az oroszok tömegtudatába kívülről bevezetett nyugati típusú munkamotivációk és értékek nem felelnek meg annak a munkához való hozzáállás modelljének, amely Oroszország évszázados történelme során a belső előfeltételek és követelmények alapján alakult ki. gazdasági fejlődés. A népesség általános kulturális szintjének csökkenése, amelynek az ápolók is részei, a szükségletek primitivizálódásához, a motivációs szféra fejletlenségéhez vezet.

Az ápolói hivatás társadalmi jelentőségét nem propagálják széles körben minden szinten. Az egészségügyi intézményekben nem fordítanak kellő figyelmet a szervezeti kultúra fejlesztésére, fenntartására, különös tekintettel az intézmény küldetésének népszerűsítésére, a lojalitás és a személyi szervezet iránti elkötelezettség kialakítására, valamint a szervezeti élet egyéb specifikus szempontjaira. szervezeti kultúra kialakítása.

Így meg lehet határozni az egészségügyi vezetők fő tevékenységi irányait a különböző vezetési szinteken, amelyek célja az ápolók munkamotivációjának fenntartása és növelése (2. táblázat).

2. táblázat

Az ápolók munkamotivációjának növelésének főbb irányai

a közigazgatás szintjén	önkormányzati szinten	a szervezet vezetői szintjén
1. Az ápolói szakma presztízsének növelése, társadalmi jelentőségének széles körű népszerűsítése. A szakma dolgozóinak és veteránjainak elismerése.
2. Az ápolónők tisztességes díjazásának megállapítása.	2. Szemináriumok, konferenciák, versenyek szervezése városi, kerületi, regionális szinten, tapasztalatcsere a különböző egészségügyi intézmények között.	2. A munkavállalók kiegészítő anyagi ösztönző rendszerének kialakítása, a munkavállalók és családjaik kedvezményes egészségügyi ellátási lehetőségeinek megteremtése.
3. Egészségügyi intézmények modern eszközökkel való felszerelése, modern technológiák bevezetése.	3. További források elkülönítése az egészségügyi intézmények műszaki és technológiai felszerelésére.	3. Szervezeti kultúra fejlesztése: a küldetés népszerűsítése, a szervezet alkalmazottai lojalitásának, elkötelezettségének kialakítása és egyéb specifikus szempontok.
4. Az emelt szintű közép- és felsőfokú ápolóképzés népszerűsítése.	4. Célhalmazok magasabbra szervezése oktatási intézmények orvosi egyetemeket és főiskolákat végzettek, akik tanulmányaik során kiválóan megmutatták magukat.	4. Figyelem a személyi munkára: fiatal szakemberek adaptációját szolgáló programok készítése, a személyzet munkaerő-motivációjának vizsgálata és motivációs programok készítése stb.
5. Az egészségügyi intézmények hierarchikus felépítésének bővítése, karrier-növekedési lehetőség megteremtése, az ápolók differenciáltabb díjazása.	5. Iskolások és orvosi egyetemi, főiskolai hallgatók bevonása a kutatómunkára, az orvosi ismeretek népszerűsítésére, névleges ösztöndíjak kialakítása.	5. Szakmai stressz és szakmai kiégés szindróma megelőzése: pszichológus munkakör bevezetése, antistressz viselkedési ismeretek képzése, szociálpszichológiai tréningek lebonyolítása.
6. Terhelési szabványok és az egészségügyi ellátás biztosítására vonatkozó szabványok kialakítása. Bevezetés az egészségügyi intézmények munkatársaiba a HR vezető és pszichológus munkakörbe.		6. Kényelmes munkakörülmények megteremtése. A biztonsági előírások betartásának ellenőrzése. Végrehajtás egészségmegőrző technológiák.
7. Bevezetés a kötelező szociális és pszichológiai képzésben részt vevő mentősök továbbképzési programjaiba (legalább 24 óra).	7. Magasan képzett egészségügyi személyzet széleskörű bevonása a mentősök továbbképzési osztályain folyó oktatási tevékenységbe.	7. Az ápolási folyamat, mint az ápolási ellátás fő modelljének kialakítása.

A táblázatban felsorolt ​​intézkedések egy része a hazai egészségügy területén jelenleg is eredményesen valósul meg, másik része pedig részletes átgondolást és alkalmazást igényel.

1.4 Az ápolók munkával való elégedettségének mérése és mutatói

Az elmúlt években fokozott figyelem irányul a vevői elégedettség értékelésére. Az e probléma iránti érdeklődés az ügyfélközpontú szemlélet kialakításához és a minőségirányítási rendszer kialakításához kapcsolódik, amely az egészségügyi intézmények versenyképességének növelésének nélkülözhetetlen tulajdonsága.

Ugyanakkor nem fordítanak kellő figyelmet a személyzet elégedettségének felmérésére. Mindeközben a probléma megoldásának relevanciája és fontossága számos tényezőnek köszönhető. Itt van néhány közülük .

Az, hogy a személyzeti menedzsment keretein belül figyelembe veszi a munkavállalók igényeit és elvárásait tevékenységük, munkájukkal való elégedettségük, valamint fejlődésük elismerése során, elősegíti a legnagyobb motivációt, ezáltal a képzett munkatársak megtartását, ill. újakat vonzani. A személyzet magas elégedettsége nemcsak a fluktuáció csökkentését teszi lehetővé a szervezet számára, hanem a munkaerőhiány-probléma ellensúlyozását is, amely manapság különösen az egészségügyi intézmények kulcstevékenységét biztosító, magasan kvalifikált szakemberek esetében éles. A szervezet dolgozóinak elégedettsége nagymértékben meghatározza ügyfelei elégedettségének fokát.

Így a szervezet személyzeti menedzsment politikájának javítása érdekében a meglévő minőségi szabványok javasolják a személyzet elégedettségének felmérését, amely segíti a visszajelzési rendszer kialakítását az alkalmazottakkal.

Mi az alkalmazottak munkával való elégedettsége? A munkatársak munkával való elégedettsége alatt azt kell érteni, hogy a munkavállalók érzékelik, hogy a szervezet által biztosított feltételek, a tartalom, a díjazás (és egyéb tényezők) milyen mértékben felelnek meg a munkavállalók igényeinek, igényeinek, vagyis mit tartanak fontosnak.

Asztal 1

A munkával való elégedettség különféle formái

Progresszív munkával való elégedettség:	A személy általában véve elégedett a munkával. Az aspiráció szintjének növelésével az ember igyekszik még magasabb elégedettségi szintet elérni. Ezért a munkahelyi helyzet bizonyos aspektusaival kapcsolatos „kreatív elégedetlenség” ennek a formának szerves része lehet.
Stabil munkával való elégedettség:	A személy elégedettnek érzi magát egy adott munkával, de motivált, hogy fenntartsa a törekvését és a kellemes elégedettségi állapotot. Az aspiráció szintjének emelkedése az élet más területein összpontosul az elégtelen munkaösztönzés miatt.
Elégedettség az alázatos munkával (elégedettség a lemondott ember munkájával):	A személy homályos elégedetlenséget érez a munkával kapcsolatban, és csökkenti az aspiráció szintjét, hogy alacsonyabb szinten alkalmazkodjon a munkahelyi helyzet negatív aspektusaihoz. A törekvés szintjének csökkentésével képes ismét pozitív elégedettségi állapotot elérni.
Konstruktív munkával kapcsolatos elégedetlenség:	A személy elégedetlennek érzi magát a munkával. A törekvés egy szintjét megtartva próbál megbirkózni a helyzettel úgy, hogy a problémákat úgy próbálja megoldani, hogy kellő toleranciát alakít ki a frusztrációval, bosszúsággal szemben. Emellett a célorientáció és a motiváció keretein belül érdemi cselekvések állnak rendelkezésére, amelyek a munkahelyzet megváltoztatását célozzák.
Javítva a munkával kapcsolatos elégedetlenség:	A személy elégedetlennek érzi magát a munkával. Miközben a törekvés szintjét állandó szinten tartja, nem a problémák megoldásával próbál megbirkózni a helyzettel. A frusztrációtűrés miatt a probléma megoldására irányuló erőfeszítésekhez szükséges védekezési mechanizmusok minden lehetőséget felülmúlnak. Ezért az egyén elakad a problémáin, és nem kizárt az események kóros kifejlődése.
Ál-elégedettség a munkával:	A személy elégedetlennek érzi magát a munkával. Ha megoldhatatlan problémákkal vagy bosszantó körülményekkel szembesül a munkahelyén, és miközben a törekvések azonos szintjét fenntartjuk, például egy bizonyos fajta teljesítmény motivációja vagy a merev társadalmi normák miatt, egy negatív munkahelyi helyzet torz észlelése vagy tagadása eredményezheti. az álmunkával való elégedettségben.

E modell szerint a munkával való elégedettség kialakulása három szakaszból áll. Egyrészt az elvárások, szükségletek és motívumok, másrészt a munkahelyi helyzet kombinációjától függően az ember bizonyos fokú elégedettséget vagy elégedetlenséget alakít ki a munkájával kapcsolatban. Ezen túlmenően az aspirációs szint későbbi változásaitól és a későbbi problémaorientált (a probléma megoldását célzó) viselkedéstől függően a munkával való elégedettségnek vagy elégedetlenségnek hat formája alakulhat ki.

Az első lépésben tapasztalható határozatlan idejű elégedetlenség esetén, vagyis a munkahelyi helyzet tényleges értékei és a személy névleges (saját) értékei közötti eltérések esetén ez a modell szinttől függően két különböző kimenetelt kínál. az aspirációs erősség, ami a második lépésnek felel meg: az aspiráció csökkenése vagy az aspiráció szintjének megőrzése. Az aspiráció szintjének csökkenésének el kell vezetnie az úgynevezett munkával való elégedettséget "alázatban, alázatban". A munkával való elégedettségnek ezt a formáját igazolják a kvalitatív interjúk eredményei, amelyek során nagyon sok olyan ember derül ki, aki alkalmazkodik a munkahelyi helyzetekhez akár úgy, hogy csökkenti a munka iránti motivációjukat és törekvéseiket, akár úgy, hogy motivációjukat és törekvéseiket nem munkára helyezi. tevékenység. Elmondható, hogy az ilyen jellegű kutatásokban részt vevő elégedett munkavállalók magas aránya annak tudható be, hogy többé-kevésbé nagy arányban vannak azok, akik passzívan messze túlmutatták törekvéseiket a munkahelyi helyzeten. Ezért e modell szerint az alázattal való elégedettség csak egy a munkával való elégedettség három formája közül, és meg kell különböztetni tőlük.

Az aspiráció szinten tartása a munkával való határozatlan elégedetlenség esetén három formát eredményezhet, amelyek közül a legfontosabb a munkával való ál- (vagy hamis) elégedettség. Korábban figyelmen kívül hagyták a tanulmányokban, mert a szerzők kételkedtek abban, hogy képesek-e igazolásokat találni. Ez a modell azt sugallja, hogy a másik két forma, a munkával való fix és konstruktív elégedetlenség szorosan összefügg az egyéb lehetőségek elsajátításával, az erőforrások elsajátításával és a problémaorientált emberi viselkedéssel. Mindezek a modellek jelen esetben releváns változók, amelyek a munkával való elégedettség különféle formáinak fejlődésének harmadik szakaszában „dolgoznak”. Úgy tűnik, hogy mind a rögzített, mind a konstruktív munkával kapcsolatos elégedetlenség jelentősen függ a szervezet olyan jól ismert jellemzőitől, mint például a munkahelyi kontroll vagy szociális támogatás, valamint attól, amit röviden erőforrás-szerzési képességnek nevezünk - e paraméter használatának képességétől. egy másikban. A konstruktív elégedetlenség nyilvánvalóan az alázatos munkával való elégedettség járuléka.

A munkával való elégedettség különféle formáinak modellje rámutat az egyszerű mennyiségi ábrázolás hiányára, még akkor is, ha ez a reprezentáció meglehetősen összetett és több szempontot is magában foglal, mint például a munkatársak, a munkakörülmények, a munka tartalma, az előléptetés stb. Ezért a munkával való elégedettséget, amelyre általában gondolunk és hagyományosan mérünk, differenciálni kell. Egyrészt stabil, progresszív és alázatos munkával való elégedettség, másrészt rögzített és konstruktív elégedetlenség formájában jelenik meg, a munkával való elégedettség (elégedetlenség) egyszerűen már nem tekinthető terméknek és nem használható fel; inkább az ember és a munka közötti interakció folyamatorientált eredményének kell tekinteni, amely nagymértékben függ azoktól a kontrollmechanizmusoktól, amelyek ezt a kölcsönhatást irányítják.

A munkával való elégedettség különféle formáinak modelljét használó tanulmányok eddig három fontos eredményre vezettek.

Először is, a munkával való elégedettség formái e modell szerint ésszerűen differenciálhatók; míg a különböző mintákban a formák közötti arányok eltérőek lehetnek, a kutatás során több forma (pl. alázattal elégedett, konstruktívan elégedetlen) visszatér (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Másodszor, a munkával való elégedettség formái jobban függenek a helyzeti tényezőktől, például attól, hogy a munkavállaló milyen mértékben kontrollálja a munkahelyét, mintsem a tényezők diszpozíciójától.

Harmadszor, a munkával való elégedettség formái nem úgy működnek, mint a pszichológiai típusok, vagyis hosszú ideig instabilok. Bár ez a modell a többi modell mellett progresszívnek tekinthető, keveset tudunk a munkával való elégedettség különböző formáinak hátteréről és következményeiről. Ezen túlmenően még mindig hiányoznak azok a mélyreható kutatások, amelyek ezt a modellt összehasonlítanák a munkával való elégedettség más általános elképzeléseivel.

A munkavállalók sürgős szükségleteinek munkaerő-tevékenységen keresztüli kielégítésére való képtelenség a „pénzszerzés” további módjainak jelentőségének növekedéséhez vezet, ideértve az egyéb foglalkoztatási források keresését, a lopást, a korrupciót és más negatív tendenciákat.

A munkával való elégedettség számos tényezőtől függ, beleértve a béreket, az egészségügyi és higiéniai feltételeket, a szakma presztízsét, a foglalkoztatás stabilitását stb. a fő elméletek keretein belül F. Herzberg két tényező elmélete, E. Mayo és Roethlisberger emberi kapcsolatok elmélete, Lawler-Porter motivációs modell stb.. Olyan szovjet szociológusok, mint VA Yadov, AG Zdravomyslov és mások a munkavállalók munkához való hozzáállásának problémáját tanulmányozták, ugyanakkor egyes kutatók megjegyzik, hogy közvetlen vagy közvetett kapcsolat van a munkatársak elégedettsége és a szervezet iránti lojalitása (a szervezet iránti odaadása), valamint a munkavégzés hatékonysága között. munka. Ezen kapcsolatok jelenléte lehetővé teszi az elégedettség értékelésének azonosítását.

A munkatársak munkával való elégedettségének értékelése hozzájárul ahhoz, hogy a vezetőség kiegyensúlyozott, megalapozott döntéseket hozzon, amelyekhez megbízható, időszerű, teljes körű tájékoztatást a szervezet munkaerő-forrásainak állapotáról.

Az értékeléshez orvosi és szociális kutatási módszerek komplexét használhatja: szociológiai (kérdőíves), szociális és higiéniai (jelentési dokumentumokból származó adatok), szakértői értékelések módszerét. A munkavállalók véleményére vonatkozó információforrások lehetnek csoportos (például egy adott személyi kategóriájú felmérés) és egyéni interjúk, kérdőívek stb.

A Herzberg-teszt segítségével meghatározhatja a motiváció szerkezetét, és kiemelheti a munkával való elégedettség vagy elégedetlenség tényleges tényezőit.

Az értékelés során feltárt elégedetlenségi okok a szervezet rendelkezésére álló vezetői akciók segítségével (például képzésre utalás, bónusz, rotáció stb.) megszüntethetők.

Összegezve megjegyezzük, hogy a szervezeti elégedettségértékelési rendszer bevezetésével a munkatársak elégedettségének növelése (és ezáltal a vállalat számára a versenytársakkal szembeni jelentős előnyök elérése) érdekében a következő fő lépéseket kell megtenni.

1. lépés: Mérje fel a személyzet jelenlegi elégedettségi szintjét (általában a kulcsfontosságú alkalmazottak esetében stb.).

A személyzeti felmérés lehetővé teszi a jelenlegi munkával való elégedettség szintjének meghatározását, és rávilágít a legproblémásabb területekre, valamint a jelenlegi és a kívánt állapot közötti hézagokra (eltérésekre).

A felmérés megszervezéséhez szükséges összetevők egy kérdőív kidolgozása, a kapott információk feldolgozásának, elemzésének módszerének megválasztása stb.

Az értékelés elvégezhető önállóan, például a személyzeti szolgálat bevonásával, illetve az ilyen jellegű vizsgálatokban szakszerűen részt vevő külső szervezetek segítségével.

Mindkét értékelési módszernek megvannak a maga előnyei és hátrányai. A személyzet munkájával való elégedettségének a szervezet általi felmérése természetesen olcsóbb. Ebben az esetben azonban fennáll a torz, megbízhatatlan információk megszerzésének veszélye, mivel a felmérést végző munkavállalók mélyen érintettek a munkaügyi kapcsolatokban, és érdeklődnek az értékelés eredményei iránt.

Egy harmadik fél szervezet, aki nem érdekelt az értékelés eredményeiben, független felmérést végezhet. Ennek a lehetőségnek a megvalósítása bizonyos pénzügyi költségeket igényel, talán valamivel többet, mint a „házon belüli” felmérés elvégzéséhez szükséges források összege. Azonban egy ilyen szolgáltatás nyújtásában szerzett tapasztalattal egy külső szervezet gyorsabban és hatékonyabban tudja azt megvalósítani. Így ebben a szakaszban előnyösebbnek tűnik egy külső szervezet bevonása a felmérés elvégzésére.

2. lépés Az alkalmazottak munkával való elégedettségének rendszeres nyomon követésére szolgáló rendszer megszervezése és az információ felhasználása a megalapozott vezetői döntések meghozatalához a személyzeti menedzsment területén.

Az alkalmazottak rendszeres időközönkénti elégedettségi felmérése segít megelőzni az esetleges problémákat a korai szakaszban. Így lehetővé teszi a szervezet számára, hogy megtartsa kulcsfontosságú alkalmazottait. A felmérések elvégzésének költségei jelentős megtakarítással térülnek meg Pénz valamint az új alkalmazottak kiválasztására, képzésére és adaptálására fordított idő.

Ebben a szakaszban célszerű a munka fő fókuszát magának a szervezetnek a személyzetének kiszolgálására helyezni, csak egyes funkciókat vagy üzleti folyamatokat kiszervezni (például segítségnyújtás a rendszer megszervezésében, a funkciók strukturális elosztásának kialakítása). osztályok, a szükséges szabályzattervezetek elkészítése, módszertani és információs támogatás ).

3. lépés: A rendszeres monitorozás rendszerének fejlesztése (a lehetőségek megragadása a HR tevékenység javítására)

Figyelembe véve a külső környezetben és magában a szervezetben végbemenő változásokat, fejleszteni kell az értékelési módszertant (például a kérdőív, a minta módosítása stb.), az információelemzés módszereit stb. az elégedettség felmérésére használt eszközöket a jelenlegi követelményeknek megfelelően a szervezetek a pontosabb eredmények érdekében.

Úgy tűnik, hogy ennek a szakasznak a fő tevékenységeit egy olyan külső szervezetre kell bízni, amely professzionálisan képes auditálni. meglévő rendszer a személyzet elégedettségének felmérése és a javításához szükséges ajánlások kidolgozása.

A kurzusmunka első elméleti fejezetét befejezve a következő következtetést vonhatjuk le.

Bibliográfia

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Az ápolónői szolgálat vezetőjének szerepe az intézmény "motivációs" környezetének kialakításában // Orvosnővér. - 2008. - 4. sz

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Az egészségügyi intézmények ápolónők munkamotivációjának kezelése // Főnővér. - 2010. - 6. sz.

3. Bochkarev A.A. A munkamotiváció, mint társadalomfilozófiai probléma [Elektronikus forrás]: Dis... a filozófiai tudományok kandidátusa: 11.00.09. - M.: RSL, 2005

4. Butenko T.V. Az ápolószemélyzet mentális kiégése és munkamotivációja [Szöveg] // Fiatal tudós. 2010. 11. sz. - S. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Ápolók munkamotivációja: problémák és megoldási kilátások [Szöveg] / T. V. Butenko // Pszichológiai tudományok: elmélet és gyakorlat: a nemzetközi anyagok. távollétében tudományos konf. (Moszkva, 2012. február). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75

6. Vesenin V.R. Gyakorlati személyzeti menedzsment: kézikönyv a személyzeti munkáról / V. R. Vesnin. - M.: Jogász, 2007. - 495 p.

...

Hasonló dokumentumok

Az égési osztályok ápolói munkájának jellemzői, helyük, szerepük az egészségügyi rendszerben. Az ápolók és betegek összetételének orvosi-demográfiai és képzettségi jellemzői. Értékelés és módszerek a személyzet tevékenységének javítására.

szakdolgozat, hozzáadva: 2011.11.25


Nemzetközi Ápolók Tanácsa, mint a nemzetközi ápolási szakterület koordináló testülete. Az egészségügyi személyzet jólétének javítását célzó programok. Szakmai ünnep kialakítása - nemzetközi nap nővérek.

absztrakt, hozzáadva: 2016.10.07


Az ápolók prevenciós tevékenységének vizsgálata ambuláns és fekvőbeteg kapcsolat. Az ápolószemélyzet szerepének elemzése a lakosság egészségnevelésében. Kompetenciák birtoklása. Az ápolás elve.

bemutató, hozzáadva 2014.10.22


A pszichológiai aspektus vizsgálata az ápolói munkában. Az ápolási folyamat főbb tényezői, a beteghez, családjához, barátaihoz való helyes hozzáállás fontossága. Az ápolási manipulációk végrehajtásának pszichológiai jellemzői és a pácienshez való viszonyulás.

ellenőrzési munka, hozzáadva 2012.08.03


Bevezetés az ápolás filozófiájába. A szakemberek fő feladatainak figyelembevétele az ember és a társadalom szolgálatában. E szakma etika és deontológia fogalma. Etikai alapelvek, személyzeti bioetika. Az ápolói típusok tanulása.

bemutató, hozzáadva 2014.12.20


Állami politika az orosz egészségügy területén. Az Oroszországi Ápolók Szövetsége munkájának fő irányai. Az egészségügyi intézmény munkájának erkölcsi jellemzője. A területi kirendeltségek és az egyesület országos irodájának kommunikációja.

ellenőrzési munka, hozzáadva 2009.12.01


Az egészségügyi dolgozók különböző csoportjainak kedvezőtlen munkaerő-tényezői. Egyes szakterületek foglalkozás-egészségügyi feltételei, sajátosságai. Az egészségügyi dolgozók munkájának higiénés értékelése ultrahangos berendezéssel. A munka súlyosságának és intenzitásának mértéke.

bemutató, hozzáadva 2014.11.23


Az egészségügyi dolgozók munkakörülményei, kedvezőtlen tényezők. Egyes szakterületek foglalkozás-egészségügyi jellemzői. Az ultrahangos berendezéseket használó egészségügyi dolgozók munkájának értékelése, súlyosságának és intenzitásának mértéke, veszélyes hatások.

bemutató, hozzáadva 2015.03.03


Célok és célkitűzések a pedagógiai és pszichológiai készségek kialakítása az ápolásban. Munka az ápolók szakmai interakciójának készségeinek és képességeinek kialakításán. Módszertani ajánlások kidolgozása ebben a kérdésben.

szakdolgozat, hozzáadva: 2015.06.27


Az ápolás filozófiája. Ápolási etika és deontológia. Az ápolás etikai alapelvei, a bioetika fogalma. Az ápolók típusai, az egészségügyi dolgozó főbb tulajdonságai. Az orvostudomány fejlődésének erkölcsfilozófiai megközelítése.

A munka felkerült a helyszínre: 2016-03-30

Rendeljen egyedi munka írását

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Előadás №" xml:lang="en-US" lang="en-US">5

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tárgy:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ápolási modellek.

Az óra tanulási céljai:

Ismerje: - a kifejezés tartalmát

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">az ápolási modellek jelentősége az ápolói szakterület fejlődésében
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az ápolási modell alapjai
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">változatos modellek (pl. W. Henderson, D. Orem, D. Johnson, K. Roy)
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">a V.Henderson-modell fogalmi rendelkezései, az alapvető emberi szükségletek A.Maslow és a napi tevékenységek kapcsolata Virginia Henderson szerint

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ahhoz, hogy: - V. Henderson modelljét alkalmazza egy adott helyzet elemzésekor

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Oktatási célok:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">hogy a legjobb személyiségjegyeket nevelő tevékenységek végrehajtásával nevesítse fel: kedvesség, céltudatosság, pontosság, fegyelem, szorgalom
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">támogassa a tudásszint növelésének vágyát
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">tanítsa meg a tanulókat, hogy gyűjtsenek

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az óra típusa: óra - előadás

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Oktatási módszer: előadás – történet

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az óra időtartama: 80 perc

Tantárgyon belüli kommunikáció: 5. számú előadás „Emberi szükségletek az egészségért és

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> betegségek»

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tárgyközi hivatkozások: idegen nyelv

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Helyszín: előadóterem

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az óra felszerelése: - előadás a témában

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - óravázlat

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Virginia Henderson és az ápolási elmélete. // Orvosi segítség. - 1999. - 1. sz. - 13 - 17. o.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ápolás: a fogalmak fejlődése és az elméletek fejlődése. // Orvosi segítség. - 1996. - 4. sz. - 7 - 9. o.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Obukhovets T.P., Sklyarova T.A., Chernova O.V. Az ápolás alapjai. Medicine for You sorozat. Rostov n/a : Phoenix, 2000. - 448 p.
4. "xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ápolás, 1. kötet / Szerk.: A.F., Krasnov. - S.: GP "Perspektiva", 1998. - 368 p.

Az óra előrehaladása

" xml:lang="en-US" lang="en-US">I" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Szervezeti pillanat:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tanári üdvözlet.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A közönség felkészültsége.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A tanulók megjelenése.
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A jelölés hiányzik.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">II" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Az előadás témájának és tanulási célkitűzéseinek ismertetése.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">III" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Új fogalmak és ötletek kialakítása:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A tanár az előadás anyagát megfelelő magyarázattal mutatja be. Kérdések:

• Az ápolás fogalmi modelljei, mint a szakmai ápolási gyakorlat szükséges feltétele.
• Az ápolási modell főbb rendelkezései: a beteg meghatározása, a beteg problémáinak forrása, az ápoló kiemelt feladata, az ápoló szerepe, a beavatkozás fókusza, az ápolási beavatkozások módszerei, az elvárt eredmény.
• Az ápolási modellek sokfélesége. Összehasonlító jellemzők az ápolás leghíresebb modelljei.
• Elméletek és modellek, amelyek célja a páciens önellátásának hiányának leküzdése (például W. Henderson, D. Orem).
• A modell főbb rendelkezései W. Henderson. Az alapvető emberi szükségletek kapcsolata A. Maslow szerint és a napi tevékenységek típusai Virginia Henderson szerint. A beteg megfelelő légzési, táplálkozási és folyadékbeviteli szükségletei, élettani funkciói, mozgása, alvása, személyes higiénéje és öltözködése, a normál testhőmérséklet fenntartása, biztonsága, kommunikációja, munkája és pihenése. Jelentősége az ápolás szempontjából.
• A páciens és családtagjainak az egészséggel kapcsolatos helyzethez való alkalmazkodását célzó elméletek és modellek (például K. Roy).
• Ápolási modellek alkalmazása konkrét kórházi és otthoni helyzetek elemzésében.

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A hallgatók a tanár diktálásával jegyzetelnek az előadás anyagáról.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az előadás során a tanár:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">а) kérdéseket és gyakorlatokat tesz fel a diákoknak,

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">b) válaszol a tanulók kérdéseire.

IV . Az óra összegzése – foglalja össze szóban az elhangzottakat a tanár

anyag.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">V" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Házi feladat:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> "Ápolási modellek".

AZ ÁPOLÁS MODELLEI

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az ápolás tudományos elméletei

Ha egy folyamat vagy jelenség tartalma túl nagy vagy absztrakt ahhoz, hogy közvetlenül foglalkozzon vele, akkor azt egy olyan modell váltja fel, amely megkönnyíti annak tanulmányozását és elemzését. Vannak politikai modellek, gazdasági, társadalmi, orvosi stb.Az orvosi modell évszázadok óta létezik, a betegségre összpontosít, amikor az orvos erőfeszítései egy kóros állapot diagnosztizálására és kezelésére irányulnak.. Minden figyelme az eltérések, diszfunkciók és hibák felkutatására és kezelésére összpontosul. Az orvos tevékenységeinek többsége - a kezelés, az oktatás vagy a kutatómunka - ilyen vagy olyan módon a betegség és a betegségek különböző aspektusaira irányul.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az ápolási modell a személyre összpontosít, nem a betegségre" xml:lang="en-US" lang="en-US">. Ennek a modellnek alkalmazhatónak kell lennie a betegek, családjaik és a társadalom szükségleteire, és az ápolók szerepeinek és funkcióinak széles skáláját kell biztosítania, nem csak beteg és haldokló betegek, hanem a lakosság egészséges kontingensével is. Az ápolási modellek a fennálló valóságot tükrözik, lehetővé teszik az ápolás különböző koncepcióinak hosszú távú összehasonlítását.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Például," xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">hoz" xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> századi ápolás a betegellátásra redukálódott. A betegség lefolyásának aktív befolyásolására általában nem történt kísérlet. végén az Egyesült Államok" xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> –" xml:lang="en-US" lang="en-US">XXszázad eleji " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Florence Nightingale munkásságát tükrözi, aki úgy gondolta, hogy a beteg állapota a környezet befolyásolásával javítható." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">, ehhez friss levegőt, meleget, fényt, élelmet és megfelelő higiéniát biztosítottak. Fokozatosan ezek a tényezők mindenki számára fontosak lettek, nem csak a betegek számára , ez lefektette a megelőzés alapjait.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az orvosi ellátás fejlődésével számos orvosi feladat átkerült az ápolónőre" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (hőmérséklet, vérnyomás mérés, számos eljárás végrehajtása stb.)." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A nővér a beteg gondozása mellett a rehabilitációban és a megelőzésben is aktívan részt vesz" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A 60-as években." xml:lang="en-US" lang="en-US">XXszázadi " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">-ban az amerikai Yale Egyetem ápolónői iskolája új megközelítéseket terjesztett elő az ápolás értelmezésében. Javasolták az ápolás megfontolását:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">folyamatként, nem pedig végeredményként;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">mint interakció, nem tartalom;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">mint két konkrét személy kapcsolata, nem pedig egy elvont ápolónő és beteg kapcsolata.

A folyamat az ápolási ellátás szisztematikus megközelítésén alapul, a páciens szükségleteire összpontosítva.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Ezzel kapcsolatban az ápolás más modelljei is megjelentek, mindegyik modell a felépítésében részt vevő ápolók világnézetét és meggyőződését tükrözi.

Az ápolás fogalmi modelljei

a szakszerű ápolói gyakorlat előfeltételeként

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az ápolás fogalmi modellje –" xml:lang="en-US" lang="en-US">egy keret vagy struktúra, amely az ápolás filozófiáján alapul, magában foglalja az ápolás négy paradigmáját, és a tanterv vagy a gyakorlat irányítását szolgálja. Minden fogalmi modell Az ápolás az ápolás négy aspektusát foglalja magában:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">beteg,
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ápolás,
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">környezet,
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">egészségügy.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Jelenleg az ápolás világgyakorlatában több mint 30 koncepcionális modell létezik az ápolási ellátásról. Ezek a következőket tartalmazzák." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">általános rendelkezések:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Beteg meghatározása
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A betegek problémáinak forrása
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Testvér prioritású feladat
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Testvér szerepkör
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Beavatkozási fókusz
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A beavatkozás módszerei
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Várt eredmény" xml:lang="en-US" lang="en-US">

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az Ápolási Modell az ápolás lényegét tükröző alapstruktúraként határozható meg, fontos szerepet tölt be az ápolás fejlesztésében, irányadó oktatás, Tudományos kutatásés gyakorlati tevékenységek. Hozzájárul a szakmai tudat kialakításához és az ápolás különböző területein dolgozó ápolók közötti kapcsolatok erősítéséhez.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A leggyakoribb" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">öt modell:

Evolúciós-adaptív (Canadian Sisters Association).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Beteg meghatározása:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (a pácienst személyként, egyénként tekinti) egyedülálló biológiai és pszichoszociális létezés, amely veleszületett és szerzett alkalmazkodáson keresztül működik.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A betegek problémáinak forrása:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> valós vagy közelgő változások az életében, különösen annak kritikus időszakaiban, amelyek negatív hatással vannak az egészségre.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Testvér prioritású feladat:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">segíti a pácienst az optimális egészségi szint elérésében és megőrzésében az élet kritikus időszakaiban.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Testvér szerep:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> mentor - koordinátor (egész élete során segíti a beteget az összes adaptációs módszer kidolgozásában és használatában).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Beavatkozási fókusz:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> a páciens környezethez való alkalmazkodásának módjai az életében zajló változások során, amelyek erőfeszítést vagy változtatást igényelnek az optimális egészségi szint fenntartása érdekében.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az interferencia módszerei:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> különféle módok alkalmazása a páciens stimulálására.

Várható eredmény:a beteg optimális egészségi szintjének elérése életének kritikus időszakaiban.

Kiegészítő – Kiegészítő (Virginia Henderson, 1955)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Beteg meghatározása:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> teljes és független létezés 14 alapvető szükséglet kielégítése.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A betegek problémáinak forrása:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> erő, akarat és (vagy) tudás hiánya.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Testvér prioritású feladat:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> szabadságot és függetlenséget biztosítva az alapvető szükségletek kielégítésében.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Testvér szerep:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> műveletek a függetlenség helyreállítására és fenntartására az alapvető szükségletek kielégítésében.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Beavatkozási fókusz:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">betegproblémák forrása

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az interferencia módszerei:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">akciók, amelyek célja a test megkeményedése, az akaraterő erősítése, a tudás feltöltése.

Várható eredmény:a beteg önállóságának (függetlenségének) növelése 14 alapvető szükséglet kielégítésében.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Ez az elmélet a leghíresebb és legnépszerűbb az ápolónők körében, amely a páciens 14 alapvető szükségletének (normál légzés, megfelelő étkezés és ivás) kielégítésén alapul. , mozgás és a kívánt testhelyzet megtartása , alvás és pihenés, normál testhőmérséklet fenntartása, kommunikáció másokkal, stb.) „Az ápolónő egyedi feladata, hogy felmérje a beteg egészségi állapotához való hozzáállását, és segítse a beteg egészségi állapotához való hozzáállását a megvalósításban. az egészség erősítését és helyreállítását célzó cselekedeteket, amelyeket ő maga is meg tud hajtani, ha lenne ehhez elég ereje, akarata és tudása.

Viselkedési rendszermodell (Dorothy Johnson, 1968)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Beteg meghatározása:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> viselkedési rendszer, amelyet nyolc alrendszer képvisel.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A betegek problémáinak forrása:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> funkcionális és (vagy) szerkezeti igénybevétel.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Testvér prioritású feladat:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">a páciens viselkedési rendszerének és funkcionális stabilitásának egyensúlya.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Testvér szerep:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">a nővér szabályozóként és vezérlőként működik.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Beavatkozási fókusz:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">vezérlési és szabályozási mechanizmusok, valamint a pácienssel szemben támasztott követelmények.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az interferencia módszerei:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">műveletek, amelyek megelőzik, védik, visszafogják és ellazítják a beteget funkcionális vagy szerkezeti stresszhelyzetekben.

Várható eredmény:a páciens megfelelő viselkedése stresszhelyzetre adott válaszként.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Különös figyelmet fordítanak arra, hogy a beteg hogyan alkalmazkodik a betegségéhez, és hogy a valós vagy potenciális stressz hogyan befolyásolhatja az egyén alkalmazkodási képességét. Az ápolás célja a páciens stresszének csökkentése, hogy könnyebben elviselje a gyógyulási folyamatot.

Az öngondoskodási hiánymodell (Dorothy Orem, 1971)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Beteg meghatározása:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">önkiszolgáló tevékenységet végző lény 14 univerzális igény.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A betegek problémáinak forrása:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">az öngondoskodás hiánya (magáról való gondoskodás képtelensége).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Testvér prioritású feladat:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">feltételek megteremtése a páciens önellátásához az optimális egészségi szint elérése és fenntartása érdekében.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Testvér szerep:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">a nővér tanárként és vezérlőként működik.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Beavatkozási fókusz:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">az öngondoskodási elemek megsértése.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az interferencia módszerei:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">asszisztens.

Várható eredmény:hogy a páciens elérje az önellátás optimális szintjét.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">"Az ápolás során a hangsúlyt a páciens gondozási szükségletére kell helyezni. A törődésre minden embernek szüksége van – nőnek, férfinak, gyermeknek. a megfelelő állapot hiánya, rosszullét, betegség és halál.A nővér esetenként folyamatos ellátást biztosít a teljesen rokkant betegeknek.Máskor csak bizonyos segítségnyújtással, neveléssel, iránymutatással segíti a betegeket a szükséges önellátásban. a betegek, ahogy az önellátás felé haladnak.A nővér tevékenységének célja, hogy támogassa a páciens öngondoskodási készségeit.

Adaptációs modell (Callista Roy, 1976)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Beteg meghatározása:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> olyan személy, aki állandó interakcióban van a környezettel, és különféle adaptív módszerek segítségével alkalmazkodik hozzá.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A betegek problémáinak forrása:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> tevékenység hiánya (passzivitás) egy meglévő betegség következtében.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Testvér prioritású feladat:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> a beteg megtanítása a környezethez való alkalmazkodásra a betegség ideje alatt.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Testvér szerep:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">a nővér innovatív tanárként működik.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Beavatkozási fókusz:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> mindenféle módon ösztönzi a pácienst, hogy tanuljon meg alkalmazkodni a környezetéhez.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az interferencia módszerei:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ösztönzők adagolt alkalmazása (mentés, törlés, növelés, csökkentés).

Várható eredmény:a páciens alkalmazkodása az alkalmazott ingerek megfelelő észlelésének eredményeként.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Más ápolási elméletekre is felhívhatom a figyelmet. Például:

• Hildegard Peplau elmélet, 1952

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Ezután az ápolói gyakorlat modellje a pszichiátriában: „Az ápolás az ápolónő és a beteg közötti interperszonális és terápiás interakció összetett folyamata, ahol a nővér cselekszik mint a páciens asszisztense, tanácsadója és gyámja, és interperszonális interakciójuk folyamata számos egymást követő szakaszból áll, a tájékozódást, az azonosítást, a magyarázatot és a döntést.

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fey Abdellah elmélete, 1960

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">"A betegellátás az alapelveken alapul;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">holizmus" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">- holisztikus hozzáállás az egyénhez, figyelembe véve a beteg és családja fizikai, pszichológiai, érzelmi, intellektuális, szociális és lelki szükségleteit. , az ápolónak interperszonális készségekkel, pszichológiai, fiziológiai, szociológiai, alap- és speciális ápolási tudományterületekkel kell rendelkeznie.

Ez az elmélet 21 betegszükségletet azonosít, amelyek 4 fő területen merültek fel:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Szimbólum"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> kényelem

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Szimbólum"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> élettani egyensúly

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Szimbólum"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> pszichológiai és szociális tényezők

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Szimbólum"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> szociológiai és kommunikációs tényezők

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Az ápolással és elméletekkel foglalkozó kutatók száma szó szerint megnőtt a szemünk előtt. Például:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Martha Rogers, 1970
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Betty Newman, 1972
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Madeleine Leininger, 1978 és mások.

Mindannyian a maga módján határozták meg az ápolást, valami újat bevezetve annak elméletébe, gyakorlatába és tudományába.

Az elméletek ilyen sikeres kidolgozását elősegítette az ápolói programok kidolgozása az egyetemeken. Az első doktori programok az 1960-as évek elején kezdtek megjelenni az Egyesült Államokban. A 70-es évek végére. a doktori fokozattal rendelkező ápolók száma elérte a 2000-et. Senki sem kételkedett abban, hogy az ápolás önálló tudományággá alakul. 1973-ban megalakult az Egyesült Államokban a National Academy of Nursing Sciences, majd 1985-ben ezen ország kongresszusa olyan jogszabályt fogadott el, amely szerint a National Institutes of Health keretein belül megalakult az Országos Ápolási Kutatási Központ. ország.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Az persze nem rossz, hogy az ápolás nem örökölt modelleket egy másik korszakból, egy másik társadalomból, ennek köszönhetően lehetősége nyílik saját fejlesztésére. az egészségügyünkben, annak szerkezetében és céljaiban végbemenő számos változást tükröző modellek, az egészségügy feladataihoz kapcsolódó modellek" xml:lang="en-US" lang="en-US">XXI" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> században.

A W. Henderson modell főbb rendelkezései

Elméletében W. Henderson az ápolói szakma lényegét a következőképpen határozta meg: az ápolónő egyedülálló funkciója a beteg gondozása során, hogy felmérje a páciens egészségi állapotához való hozzáállását, és segítse azokat a tevékenységeket, amelyek az egészség vagy az élet megőrzéséhez szükségesek. Az ápoló által a betegnek nyújtott segítségnek hozzá kell járulnia ahhoz, hogy a lehető leghamarabb elnyerje függetlenségét és függetlenségét.

Hendersonnak ezt a klasszikus meghatározását a Nővérek Nemzetközi Tanácsa fogadta el, és maga az elmélet óriási hatással volt az ápolási elméletek későbbi fejlődésére.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">W. Henderson elméletének alapja az emberi létszükségletek fogalma. Ezen szükségletek tudatosítása és kielégítésében való segítségnyújtás előfeltétele az emberi tevékenységnek. ápolónő, aki a beteg egészségét, felépülését vagy tisztességes halálát biztosítja.

Az elmélet legfontosabb elemei

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson szerint minden embernek, egészségesnek és betegnek egyaránt vannak bizonyos létfontosságú szükségletei." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> A kutató szükségletei közé tartozott az élelmiszer, a lakhatás, a ruházat, a szerelem, a mások elismerése, az igényesség, az emberi közösséghez tartozás érzése és ugyanakkor a másoktól való függetlenség érzése." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson szerint a szükségletekről és azok kielégítésének módjáról alkotott elképzelések nagyon eltérőek a különböző emberek számára, attól függően, hogy az egyén milyen kulturális és társadalmi környezet. személyes Az ápolónak egy adott beteg szükségleteinek felfogásából kell kiindulnia, azon elképzeléseiből, hogy ezeket a szükségleteket hogyan kell kielégíteni ahhoz, hogy elérje azt, amit ő maga egészségnek, gyógyulásnak vagy méltó halálnak tart.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson felsorolja azokat a tényezőket is, amelyek befolyásolják az ember alapvető szükségleteit és azok kielégítési képességét. Többek között kiemeli a szociokulturális környezetet, a a beteg fizikai és mentális képességei, akarati tulajdonságai, motivációja és életkora.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson szerint az ápolás célja a beteg egészségének és gyógyulásának elérése. Arra összpontosít, hogy pontosan mit is rejt a páciens ezekben a koncepciókban Ebben az esetben az ápolónak az a feladata, hogy pontosan azt az állapotot érje el, amelyet a beteg egészségnek, felépülésnek vagy méltó halálnak tekint." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Henderson az "egészség" fogalmába mérhetetlenül többet fektet be, mint pusztán a betegségek hiányába. Megjegyzi, hogy az ápolónő feladatai közé tartoznak az olyan tevékenységek, amelyek célja a legteljesebb élet a páciens számára, minden benne rejlő örömmel, produktív tevékenységgel és jó pihenéssel együtt.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson azt is hangsúlyozza, hogy azokban az esetekben, amikor a halál elkerülhetetlen, az ápoló feladata az lesz, hogy megteremtse a feltételeket a beteg méltó távozásához az élettől.

A legrészletesebben a kutató rendelkezéseket dolgozott ki az ápolónő betegek ellátása során végzett fő tevékenységeiről. Ő készítette14 tételből álló osztályozás, amely szerinte lefedi a nővér legfontosabb tevékenységi területeit:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Győződjön meg arról, hogy a beteg normálisan lélegzik.
2. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Gondoskodjon megfelelő ételről és italról a beteg számára.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Gondoskodjon a salakanyagok eltávolításáról a páciens testéből.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Segítsen a pácienst abban, hogy megtartsa a helyes testhelyzetet, amikor fekszik, ül, sétál, és segítsen neki a pozícióváltásban.
5. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Biztosítsa a beteg pihenését és alvását.
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Segítsen a betegnek a szükséges ruhák kiválasztásában és felöltésében.
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Segítsen a betegnek a normál testhőmérséklet fenntartásában.
8. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Segítsen a betegnek testét tisztán és rendben tartani, és védje a bőrt.
9. " xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Segítsen a pácienst mindenféle kívülről jövő veszély elkerülésében, és gondoskodjon arról, hogy ne okozzon kárt másoknak.
10. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Segítsen a beteget, hogy kapcsolatot tartson másokkal, kifejezze vágyait és érzéseit.
11. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Bátorítsa a pácienst, hogy gyakorolja vallását és kövesse elveit.
12. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Segítsen a betegnek, hogy megtalálja a lehetőséget, hogy tegyen valamit.
13. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Tegye lehetővé a páciens pihenését és szórakozását.
14. " xml:lang="en-US" lang="en-US">A betegek oktatásának megkönnyítése.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson a fenti pontok mindegyikét különböző példákkal illusztrálta. Egyes esetekben a nővér saját kezdeményezésére cselekszik, másokban pedig követi az orvos utasításait. Henderson felhívja a figyelmet arra, hogy az ápolónak találékonynak kell lennie munkájában, és mindig a beteg véleménye alapján kell vezérelnie.

Az ápolás körének meghatározása

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">1. Beteg." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson szerint minden ember saját életstílusát alakítja ki egészségének kielégítése és megőrzése érdekében. Azokban az esetekben, amikor valaki nem tudja ezt az életmódot folytatni, az lehetővé teszi létfontosságú szükségleteinek kielégítését és egészségének megőrzését, ápoláshoz folyamodik.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. Milyen problémakörrel foglalkozik a nővér?" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Henderson úgy véli, hogy az ápolónő felelős a beteg olyan cselekedeteiért, amelyek célja létfontosságú szükségleteinek kielégítése. A nővér feladata, hogy segítse a beteget azoknak a cselekvéseknek a végrehajtása, amelyeket egészséges állapotban maga is meg tudna tenni. Ebben a tekintetben az ápolónő a beteg problémáiba mélyed, hogy segítsen neki.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">3. A legtöbb fontos szempontok a beteg környezetével kapcsolatos." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson csak azokat a külső környezettel kapcsolatos szempontokat veszi figyelembe, amelyek befolyásolják a páciens létfontosságú szükségleteinek kielégítését. Ezek a szükségletek, mint már említettük, a páciens személyes szükségleteitől függenek. nézetek.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4. Az ápolás végső célja." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - a páciens létfontosságú szükségleteinek kielégítése a gyógyulás elérése, az egészségi állapot javítása és a függetlenség elnyerése érdekében. A halálos betegek esetében ez a cél az élet méltó befejezéséhez szükséges feltételek megteremtése. Az ápolás célja az is, hogy segítse a beteget olyan életmódhoz, amely hozzájárul az egészség helyreállításához vagy megőrzéséhez.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">5. A cél elérésének módszerei.

1. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Fáradhatatlanul mindent megtenni annak érzékelésére és megértésére, hogy pontosan mik is a páciens létfontosságú szükségletei, mind testi, mind lelki, érzékenyen hallgatva, átérezve és megvalósítva a korlátozottságot. lehetőséget mások szükségleteinek kielégítésére.
2. " xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Készítsen "konstruktív kapcsolatot" a pácienssel, azaz törekedjen arra, hogy a beteggel való kapcsolat természetesen és pozitívan alakuljon. Készítsen konzisztens tervet az ellátási tevékenységekről beteg.
3. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Végezze el a szükséges műveleteket a páciens érdekében, hogy kielégíthesse szükségleteit.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Cselekedjen a páciens egészségi állapotának megfelelően, más fontos tényezők figyelembevétele mellett.
5. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">A betegellátás oly módon történő biztosítása, hogy a beteg szokásait figyelembe vegyék
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Maximálisan csökkenti a szenvedést és vigasztalja a pácienst (érzelmi támogatást nyújt).
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU"> Magyarázza el a betegnek és hozzátartozóinak az alapvető szükségleteinek kielégítéséhez szükséges intézkedéseket.
8. " xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Gondoskodjon a biztonsági intézkedésekről a páciens szükségleteinek kielégítésével, valamint a különféle eljárások és terápiás intézkedések során.
9. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kövesse az orvos utasításait.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">6. Ápolási kontextus." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> W. Henderson ápolási koncepciójának kulcsfogalma a beteg, a beteg ember. Az alapvető létszükségletek listája minden ember számára egyetemesnek tekinthető , de az ápolás szempontjából különös jelentőséget kap .

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson azzal érvel, hogy az ápolónő fizikai és erkölcsi támogatása a legfontosabb a beteg számára.

Az elmélet fő tézise

Az ápolásnak az ember létszükségleteinek koncepciójából kell kiindulnia. Az ápolónő legfontosabb tevékenysége, vagyis közvetlen kötelessége ezen igények kielégítése, ha erre a beteg maga nem képes.

Az elmélet erkölcsi és etikai értékei

Henderson koncepciója szerint az ember független, aktív egyén, akinek bizonyos szükségletei vannak, amelyek az övéhez kapcsolódnak

társadalmi és kulturális hovatartozás. Normális körülmények között az ember képes kielégíteni saját szükségleteit. Betegség vagy más szervezeti elváltozás miatt nem tudja megtenni a szükséges erőfeszítéseket szükségleteinek kielégítésére. Ilyen helyzetekben egy személynek ápolásra van szüksége.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB"> Egy másik személy szükségleteinek megértésének képessége korlátozott. Az elmélet szerint ez az ápolás legfontosabb alapfeltétele. Az ápolónak abból kell kiindulnia, ennek a ténynek a tudatában, és tegyen meg mindent annak érdekében, hogy megértse, pontosan mire van szüksége egy személynek.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson elmélete szerint az ápolónő kórházban vagy más egészségügyi intézményben dolgozik. Ebből a szempontból számára a legfontosabb meghatározó domináns az orvosé lesz. utasításokat, amelyek befolyásolják a tervezést és az ellátás folyamatát.Henderson sok példát hoz arra, hogyan irányítja az orvos a nővér munkáját: "A nővér az orvossal együtt dönti el, hogy pontosan hogyan fogja ellátni a beteget, tájékoztatja az orvost az elvégzett munkáról „Ebből az idézetből az következik, hogy az orvos jelentős hatással van a nővér munkájára.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> A páciens megközelítése ebben az elméletben egyéni, egy adott személyre fókuszál, hozzátartozói is aktívan részt vesznek az ellátásban.

Az elmélet indoklása

Henderson elmélete egy kísérlet az ápolás egyedi szerepének meghatározására. Az ápolónő tevékenységét az általános szempontok alapján tervezi egyetemes elvek a diagnózistól és a kezeléstől függetlenül.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU"> Az alapvető emberi szükségletek leírásakor Henderson elismert pszichológusokra és szociológusokra hivatkozik. Henderson elutasítja a hierarchikus megközelítést ezeknek az igényeknek a mérlegelésére, mint például Abraham Maslow, akik nagy hatással voltak az ápolás pszichológiájára.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

ÁPOLÁSI MODELLEK ÖSSZEHASONLÍTÓ TÁBLÁZATA

	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az ápolás definíciója	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Mi határozza meg a nővér tevékenységét	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az elmélet szerzőjének ábrázolásai
			" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">egy személyről	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">az egészségről	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">a környezetről
Csalogány	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Női szakma, melynek célja az emberi egészséget kedvezően befolyásoló természeti törvények azonosítása és alkalmazása	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Optimális, természetes feltételek megteremtése az emberi egészség helyreállításához vagy megőrzéséhez, betegségek és sérülések megelőzéséhez és kezeléséhez	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> A fizikai, intellektuális és szellemi tulajdonságok és erők összessége	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">A betegségek hiánya és a szervezet képességeinek maximalizálásának képessége	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Egészséges vagy beteg ember állapotát befolyásoló külső tényezők
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peplau	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Gyakorlati tudomány, amelynek célja az energia produktív átalakításának elősegítése	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A nővér és a beteg közötti interperszonális interakció céltudatos folyamata	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Független rendszer biokémiai, fizikai és pszichológiai jellemzőkkel és szükségletekkel, amelyek közül a legfontosabb összetevő a pszichológiai	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Produktív tevékenységi szint, amely lehetővé teszi a személyközi kommunikációt és az evolúciós problémák megoldását	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A páciens számára fontos alanyok halmaza, akikkel interakcióba lép
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Orlando	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Interakció az n-edik segítségre szorulóval az egészségi állapotának javítása érdekében, beleértve a beteg általi megerősítést igényének és a kapott segítség megfelelőségéről	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A beteg szükségletei határozzák meg az ápolónő tevékenységét	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Működő emberi test; a betegek orvosi felügyelet alatt álló vagy kezelés alatt álló személyek	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A fizikai és mentális kényelem állapota, a megfelelőség érzése és a jólét	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Idő és hely, azaz olyan körülmények, amelyek között ápolásra van szükség
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wiedenbach	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Gondolatok, érzések és gyakorlati cselekvések szándékos halmaza egy segítségre szoruló személlyel kapcsolatban	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A beteg viselkedése, amely kifejezi a segítség igényét, jelzésként szolgál a nővér intézkedésére	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Működő és gondolkodó lény, amely képes azonosítani segítségre szorulását	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Az egészségi állapotnak nincs külön definíciója. Wiedenbach abból a feltevésből indul ki, hogy a beteg ápolónői segítségre szorulását egészségi állapota határozza meg.	" xml:lang="en-US" lang="en-US">A környezetnek nincs definíciója. Feltételezhető, hogy tartalmazhat olyan okot vagy okot, amely segítségre szorul.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Beteg vagy egészséges egyén segítése az egészség megőrzésében vagy helyreállításában, amelyet akkor tudna biztosítani magának, ha ehhez ereje, vágya és tudása lenne	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A tudatos vágy az ápolás lényegét alkotó 14 összetevő gyakorlati megvalósítására	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Biológiai lény, akinek lelki és fizikai esszenciái elválaszthatatlanok	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Független működés 14 összetevővel mérve	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Nincs egyértelmű meghatározás; a betegre gyakorolt ​​hatás lehet pozitív és negatív is
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Levin	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Emberek közötti interakció; tudományos elvek alkalmazása az ápolási folyamat megvalósításában	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Holisztikus (holisztikus) ellátás a páciens egyéni szükségleteire összpontosítva, a nővér segíti a pácienst az alkalmazkodás folyamatában	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Olyan komplexen szervezett egyén, aki interakcióba lép a belső és külső környezettel, és képes alkalmazkodni e tényezők változásaihoz	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az „egész” adaptív változásainak modellje	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A belső környezetet az emberi fiziológia határozza meg; a külső környezetnek vannak olyan összetevői, amelyeket az érzések, az értelem és a gyakorlati tevékenység is felfog.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Johnson	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A tudomány és a művészet elemeit ötvöző szakmai diszciplína, amely a viselkedési rendszer külső szabályozó erejeként működik	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az ápolónő tevékenységét a viselkedési rendszer instabilitása vagy egyensúlyhiánya okozza	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Viselkedési rendszer, amelyet cselekvések és reakciók ismernek fel; 7 egymással összefüggő alrendszerből áll	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Pszichológiai, szociális, fiziológiai tényezők által meghatározott és az egészségügyi szakemberek által meghatározott mobil állapot; olyan egyensúlyi állapot, amely az egészség változási folyamataiból eredő változásoknak van kitéve állapot	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ebben a modellben nem adnak definíciót; feltételezzük, hogy minden, ami a viselkedési rendszeren kívül esik, vonatkozik rá
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Orem	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A szolgáltatás feltöltésre készült fogyatékosok az egészséggel összefüggő helyzetekben önállóan cselekvő személy	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Az ápolónő bizonyos intézkedéseket a beteg gondozási szükségletének saját megítélése alapján hajt végre, azaz a beteg egészségének és életének megőrzéséhez szükséges segítségre.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az ember egy integrált integritás, amely biológiailag, spirituálisan és társadalmilag működik	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az az állapot, amelyben minden emberi szerv egészében működik	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Egy személy létezéséhez szükséges összetevő; az ember és a környezet együtt egyetlen, öngyógyító rendszert alkot
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Roy	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Beteg vagy potenciálisan beteg személy gondozásával kapcsolatos elemzési folyamat és tevékenységek	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Az ápolónő tevékenységét egy értékelést és beavatkozást előíró magatartási modell vezérli, az ápolói gyakorlat az ápolás általános tartalmának, ill. magában foglalja a különféle ösztönzők manipulálását	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">biopszichoszociális lény, aki folyamatosan kölcsönhatásban van a változó környezettel; nyitott, alkalmazkodó rendszert képvisel	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Az egészség-betegség arány egy olyan kontinuum, amely egy adott pillanatban egy személyre jellemző egészségi állapot vagy betegség stádiumait vagy szintjeit tükrözi; az egészség-betegség arány egy szerves része. az emberi életre jellemző	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Minden olyan körülmény, körülmény és tényező, amely létezik és befolyásolja egy szervezet vagy szervezetcsoport fejlődését
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Paterson és Zderad	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Célzott válasz, amelynek középpontjában egy olyan személy minőségének javítása és várható élettartamának növelése áll, akiknek problémái vannak az "egészség - betegség" területén.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Interperszonális interakció a páciens és a nővér között az életminőséggel kapcsolatban, amelyet az egészség - betegség paraméterek határoznak meg	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Olyan anyagi lény, amely időben és térben állandó kölcsönhatásban van emberekkel és tárgyakkal	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Valami több, mint a betegség hiánya; nincs meghatározás vagy összefüggés a minőség vagy a várható élettartam fogalmával	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az ember belső világa, szubjektíven észlelt, tükrözött valóság, valamint az emberek és dolgok valós világa időben és térben
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Neumann	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Egyedülálló szakma, amely az embert holisztikus jelenségnek tekinti, vagyis minden olyan változónak, amely meghatározza a személy stresszt okozó tényezőkre adott reakcióját	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">A nővér aktív szereplő, aki vagy azon dolgozik, hogy csökkentse a stresszt okozó tényezők előfordulásának lehetőségét, vagy mérsékelje e tényezők hatásainak következményeit	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A személyiség fiziológiai, pszichológiai, szociokulturális és fejlődő lény; a személyiséget integritásban kell felfogni; az integritás fogalma a változók dinamikus interakciójához kapcsolódik	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Az emberi egészség egy betegség vagy annak hiánya, amelyet 4 változó határoz meg: fiziológiai, pszichológiai, szociokulturális tényezők és egy fejlődési tényező; az egészség relatív fogalom és folyamatban van a folyamatos változás	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A környezet lehet belső és külső; külső az emberhez viszonyítva minden külső; a belső környezet az ember belső állapota, amelyet a fiziológiai tényezők határoznak meg. , pszichológiai, szociokulturális tényezők és fejlődési tényező
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Király	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A nővér és a beteg közötti interperszonális interakció folyamata	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">A nővér és a beteg megismerik egymást és a helyzetet, információt cserélnek, közösen határoznak meg célokat, és lépéseket tesznek a célok elérése érdekében	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Nyílt rendszer porózus határokkal, amely lehetővé teszi az anyag-, energia- és információcserét a környezettel	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Dinamikus alkalmazkodás a stresszes helyzetekhez belsőleg és külsőleg is, az erőforrások optimális felhasználásával a mindennapi létezés maximális potenciáljának elérése érdekében	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Nyílt rendszer porózus határokkal, amely lehetővé teszi az anyag-, energia- és információcserét az emberekkel (személyiségekkel)
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rogers	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Képzés útján szerzett szakma, melynek fő feladata az egészség megőrzése és javítása, a lábadozók és fogyatékkal élők gondozása	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Az átfogó ember-környezet interakció előmozdítása (minden ember számára mindenhol)	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4 dimenziós negentróp energiamező, amelyet a szerveződés formája és módszere határoz meg, és olyan tulajdonságok és viselkedések jellemeznek, amelyek eltérnek részei minőségétől és viselkedésétől és nem lehet megjósolni e részek ismeretéből	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Az egészség egy olyan értékelési kategória, amelyet kulturális közösségek és egyének széles körben használnak a "jó minőségű" vagy "rossz minőségű" állapotok meghatározására.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Egy négydimenziós negentróp energiamező, amelyet forma és szervezet határoz meg, és magában foglal mindent, ami kívül esik egy adott emberi mező határain
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Newman	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">A Testvér Tudomány az emberi egészség előmozdítására összpontosítva	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">A nővér feladata, hogy segítsen az embereknek saját erőforrásaikat felhasználni tudatossági szintjük emelésére	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az ember egy energiamező, amely az élet szerves része	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Az egészség, mint az életfolyamat szerves része, a feledékenység és annak hiánya szimbiózisa, és ez a kiindulópontja minden olyan ember számára, aki arra törekszik. öntudatosság	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">A környezet egy energiamező, amely az élet szerves része, és kívül esik bármely emberi mező határain
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Pars	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tudomány és művészet, a középpontban az ember, mint élő szervezet áll	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Egy személy minősített részvétele az egészségügyi szektor munkájában	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Szinergikus nyitott lény, aki a Földön él és szabad a tetteiben	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az ember által tapasztalttá válás folyamata	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A kölcsönös energiacsere folyamata hozzájárul az ember kialakulásához
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fitzpatrick	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tudomány és szakmai szféra, amelynek fókuszában az emberi élet (egészség) kérdései állnak	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Úgy tervezték, hogy segítse a fejlesztési folyamatot az egészség útján	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Nyílt rendszer, egyetlen egész, amelyet az emberi lényben rejlő alapritmusok jellemeznek	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Az emberi élet minőségének folyamatos fejlődése; teljes életpotenciál; az élet jelentőségének tudatosítása	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Nyílt rendszer, állandó interakcióban az emberekkel

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">