0

ORTALAMA TIBBİ PERSONELİN HEMŞİRELİK FAALİYETLERİNİN SOSYO-MESLEKİ YETKİNLİK VE MOTİVASYONU

Tez

Uzmanlık - Hemşirelik

Tanıtım .............. Bölüm 1 Literatür İncelemesi 1.1 Psikolojide "güdü" ve "motivasyon" kavramı ..................................... 1.2 Uzmanların motivasyonunun mesleki faaliyetlerinin etkinliği üzerindeki etkisi ................................................. 1.3 Hemşirelik personelinin motivasyonunun özellikleri ... Bölüm 2 Araştırmanın amacı ve yöntemleri .......... Bölüm 3. Kendi araştırmanızın sonuçları 3.1 Baykonur'daki Rusya Federal Tıbbi ve Biyolojik Ajansı'nın 1 No'lu Merkezi Tıbbi ve Sıhhi Biriminin hemşirelik personelinin sosyo-profesyonel özellikleri ..... 3.2 Hemşirelik personelinin mesleki faaliyetinin motivasyonu ................................................. . 3.3 Sosyo-mesleki yeterlilik ................................................ Çözüm........................ Bibliyografya................................ Ek................

GİRİŞ

Sağlık sistemindeki önemli bir bağlantı, nitelikleri tıbbi kurumun başarısını belirleyen paramedikal çalışanlar kategorisidir.

Kurumun faaliyetlerinin başarısı, personel yönetimi becerileri ile yakından ilişkili olduğundan, lider ve astları arasındaki ilişkinin ilkeleri günümüzde önemli ölçüde değişmektedir.

İnsan kaynakları yönetimi birçok bileşeni içerir. Bunlar arasında: personel politikası, takımdaki ilişkiler, yönetimin sosyo-psikolojik yönleri. Anahtar yer, emek verimliliğini artırmanın yollarını, yaratıcı inisiyatifi artırmanın yollarını belirlemek ve çalışanları teşvik etmek ve motive etmekle doludur.

Etkili bir motivasyon modeli geliştirilmediği takdirde hiçbir yönetim sistemi etkili bir şekilde çalışmayacaktır, çünkü motivasyon belirli bir bireyi ve bir bütün olarak ekibi kişisel ve kolektif hedeflere ulaşmaya teşvik eder.

Liderler, modern yönetimde motivasyonel yönlerin giderek daha önemli hale geldiğinin her zaman farkında olmuştur. Personelin motivasyonu, kaynakların optimal kullanımını, mevcut insan kaynaklarının harekete geçirilmesini sağlamanın ana yoludur.

Motivasyon sürecinin temel amacı, tıbbi kurumun genel performansını artırmaya izin veren mevcut işgücü kaynaklarının kullanımından maksimum getiri elde etmektir.

Hemşirelik personeli yönetiminin bir özelliği, bir sağlık çalışanının kişiliğinin artan rolüdür. Buna göre, sağlık sisteminde, motivasyon sisteminin güvenebileceği niteliksel olarak farklı bir motivasyon ve ihtiyaç oranı vardır. Günümüzde sağlık kurumlarının çalışanlarını motive etmek için hem finansal hem de finansal olmayan ücretlendirme yöntemleri kullanılmaktadır. Bu arada, bugün tıp personelinin motivasyonel alanının bireysel yönleri ile çoğu kişi arasındaki ilişkinin belirli bir resmi. etkili yöntemler ne yönetim teorisi ne de personel yönetimi pratiği onları yönetemez.

Bu çalışmanın amacı- hemşirelerin motivasyon alanının özellikleri ile mesleki faaliyetlerinin sonuçları arasındaki ilişkiyi belirlemek

Araştırma hedefleri:

1. Baykonur'daki Rusya Federal Tıbbi ve Biyolojik Ajansı'nın 1 No'lu Merkezi Tıbbi ve Sıhhi Biriminin bakım personelinin kapsamlı bir sosyo-profesyonel tanımını verin (Rusya FMBA'sının 1 No'lu TsMSCh);

2. Rusya FMBA'sının 1 No'lu Merkez Tıp Fakültesi'nin mesleki faaliyetinin motivasyonel yönlerini incelemek.

BÖLÜM 1 LİTERATÜR İNCELEMESİ

1.1 "MOTİF" KAVRAMI Ve " PSİKOLOJİDE MOTİVASYON"

İnsan davranışında işlevsel olarak birbirine bağlı iki taraf vardır: teşvik edici ve düzenleyici. Motivasyon, davranışın etkinleştirilmesini ve yönünü sağlar ve düzenleme, belirli bir durumda başından sonuna kadar nasıl geliştiğinden sorumludur. Psikolojide insan davranışındaki motive edici anları tanımlamak ve açıklamak için kullanılan tüm kavramlar arasında en genel ve temel olanı "motivasyon" ve "güdü" kavramlarıdır.

Güdü (lat. moveo - I move), bir faaliyeti veya eylemi tetikleyen ve yönlendiren ve uğruna gerçekleştirildikleri maddi veya ideal bir nesnedir. Güdünün gelişimi, nesnel gerçekliği dönüştüren faaliyetler yelpazesinin değişmesi ve genişlemesi yoluyla gerçekleşir. İnsanda güdü gelişiminin kaynağı, maddi ve manevi değerlerin toplumsal üretim sürecidir. Ontojenideki bu tür potansiyel güdüler, bir kişi tarafından içselleştirilirse, motive edici güç kazanabilen ve gerçekten etkili güdüler haline gelebilen, belirli bir toplumda içkin olan nesnel değerler, çıkarlar ve ideallerdir.

Bir güdü, bir insanın içinde olan ve bir insanı harekete geçiren, potansiyelini gerçekleştiren bir şeydir.

Motivasyon - organizmanın aktivitesine neden olan ve yönünü belirleyen dürtüler. Organizmanın faaliyetinin neyi amaçladığı sorusunu incelersek, bunun uğruna bu belirli davranış eylemlerinin seçimi yapılır ve diğerleri değil, her şeyden önce, güdülerin tezahürlerini inceleriz. davranış yönünün seçimini belirleyen nedenler. Şimdiye kadar, çeşitli kategorilere göre "motivasyon" kategorisi psikolojik okullar modern psikolojide çift anlamda kullanılır: davranışı belirleyen bir faktörler sistemini (ihtiyaçlar, güdüler, hedefler, niyetler, özlemler, vb.) ve davranışsal aktiviteyi belirli bir düzeyde teşvik eden ve sürdüren bir sürecin özelliği olarak. seviye. VK Vilyunas, motivasyonu insan davranışını, başlangıcını, yönünü ve etkinliğini açıklayan bir dizi psikolojik neden olarak tanımladı.

Davranış çalışmalarında A.N. Leontiev, hem iç hem de dış nedenlerle açıklanabileceği sonucuna vardı. İlk durumda, bunlar mevcut durumdan ihtiyaçları, niyetleri karakterize eden güdülerdir. Bir insanın içinden olduğu gibi, davranışını belirleyen tüm psikolojik faktörlere kişisel eğilimler denir. Buna dayanarak, eğilimsel ve durumsal motivasyon, davranışın içsel ve dışsal belirlenmesinin bir analogu olarak ayırt edilir. “Mevcut ve durumsal motivasyon bağımsız değildir. Eğilimler belirli bir durumun etkisi altında gerçekleştirilebilir ve tam tersine, belirli eğilimlerin (güdüler, ihtiyaçlar) etkinleştirilmesi durumda bir değişikliğe, dikkatini seçici hale gelen özne tarafından algılanmasına ve özneye yol açar. kendisi durumu gerçek ilgi ve ihtiyaçlara göre önyargılı olarak algılar ve değerlendirir. Hemen hemen her insan eylemi iki kez belirlenir: yatkınlık ve durumsal olarak.

En ünlü motivasyon modellerinden biri, bir kişinin ana motivasyonunu beş seviyeli bir hiyerarşi olarak düşünmeyi öneren A. Maslow'a aittir: 1) fizyolojik ihtiyaçlar - oksijen, su, yiyecek, fiziksel sağlık ve rahatlık ihtiyacı; 2) emniyet ve güvenlik ihtiyacı - tehlike, saldırı, tehditten korunma ihtiyacı; 3) ait olma ihtiyacı sosyal grup- iyiye duyulan ihtiyaç ve aşk ilişkileri diğer insanlarla; 4) saygı ve tanınma ihtiyacı - başkaları tarafından ve kendi başına değer verildiğini hissetme ihtiyacı; 5) kendini gerçekleştirme ihtiyacı - kişinin tüm potansiyelini geliştirme ve gerçekleştirme ihtiyacı. Kendine yönelim, piramidin sadece iki alt seviyesini değil, aynı zamanda en yüksek seviyesini, en tepesini - kendini gerçekleştirme arzusunu yansıtır. A. Maslow, özel bilişsel ve estetik ihtiyaç gruplarını tanımlar. Bilişsel ihtiyaçlar (biliş ve anlamada), temsili temel ihtiyaçları karşılamaya hizmet eder ve estetik ihtiyaçların net bir şekilde farklılaşması hala imkansızdır. A. Maslow kavramına göre, bir kişinin daha yüksek seviyelerin ihtiyaçlarını karşılamaya başlayabilmesi için önce bir alt seviyenin ihtiyaçlarını karşılaması gerekir. Ancak bir kişi daha yüksek ihtiyaçlar tarafından yönlendirilir: “ sağlıklı adam temel olarak potansiyellerini ve yeteneklerini en üst düzeyde geliştirme ve gerçekleştirme ihtiyacıyla motive olur. Bir kişi diğer temel ihtiyaçları aktif olarak ve hatta kronik bir biçimde tezahür ettirirse, o sadece sağlıksız bir insandır. Akut bir tuz veya mineral eksikliği geliştirmiş gibi hasta olmalı. “Ancak, hiyerarşinin alt düzeylerinden üst düzeylere ardışık geçiş kuralı ampirik olarak onaylanmadı. Araştırmanın sonucunda şu sorular ortaya çıktı: 1) ihtiyaçların tatmininin gerçekten aktif olmaktan çıkıp çıkmadığı; 2) bir seviyenin ihtiyaçlarının karşılanmasının bir sonraki seviyenin ihtiyaçlarını harekete geçirip geçirmediği; 3) insanlar, örneğin sosyal ihtiyaçlar, benlik saygısı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçları gibi çeşitli düzeylerdeki ihtiyaçlar tarafından aynı anda motive edilemezler mi? A. Maslow daha sonra üçüncü soruyu yanıtladı: "Pratik olarak herhangi bir davranışsal eylem, çeşitli belirleyiciler veya çeşitli güdüler tarafından belirlenir. Motivasyon belirleyicileri hakkında konuşursak, o zaman davranış, kural olarak, tek bir ihtiyaç tarafından belirlenmez, ancak birkaç veya tüm temel ihtiyaçların bir kombinasyonu ile.”

A.L. Sventsitsky şöyle yazıyor: “İhtiyaçların tatmini ölçüsü kavramını ortaya koyarsak ve daha düşük ihtiyaçların her zaman daha yüksek olanlardan daha fazla karşılandığını söylersek, ihtiyaçlar hiyerarşisi fikrimiz daha gerçekçi olacaktır. Ortalama bir vatandaş için fizyolojik ihtiyaçlar %85, güvenlik ihtiyacı %70, sevgi ihtiyacı %50, benlik saygısı ihtiyacı %40 ve ihtiyaç %40 oranında karşılanmaktadır. kendini gerçekleştirme için %10'dur. “İhtiyaç memnuniyeti ölçüsü” terimi, daha düşük bir ihtiyacın tatmininden sonra daha yüksek bir ihtiyacın gerçekleşmesi hakkındaki tezi daha iyi anlamamızı sağlar. İhtiyaçları gerçekleştirme süreci ani değil, patlayıcı değil; daha ziyade, daha yüksek ihtiyaçların kademeli olarak gerçekleşmesinden, yavaş bir uyanış ve aktivasyondan söz edilmelidir. Örneğin, "A" ihtiyacı sadece %10 oranında karşılanıyorsa, "B" ihtiyacı hiç tespit edilemeyebilir. "A" ihtiyacı %25 oranında karşılanırsa, "B" ihtiyacı %5 oranında "uyandırılır" ve "A" ihtiyacı %75 oranında tatmin edilirse, "B" ihtiyacı kendini %50'nin tamamına gösterebilir, vb. e. "A. Maslow'un konseptini deneysel olarak doğrulama girişimleri kesin bir cevaba yol açmadı. A. Maslow'un yaklaşımı personel yöneticileri arasında çok yaygın ve etkilidir.

AN Leontiev'in belirttiği gibi, modern psikolojide “güdü” kavramının kapsamı belirsizliğini koruyor: “... ” Bu bağlamda, iki fenomen kategorisi ayırt edilir: bireyin gerçek güdüleri ve güdülerle birlikte bir kişinin bütünsel davranışını belirleyen tüm "dinamik güçler" veya "psikolojik anlar" kümesi. Bu vakaların ikincisinde, güdü, kendi anlamı olmayan ve bir şekilde insan faaliyetini teşvik eden ve yönlendiren tamamen heterojen fenomenleri belirlemeye hizmet eden resmi bir terim olarak anlaşılır. Bu eğilim, V. G. Aseeva, L. I. Bozhovich, V. I. Kovalev, A. N. Leontiev ve diğerleri gibi yerli psikologların çalışmalarında izlenebilir. .M. Teplov, ihtiyaçların insan davranışının ilk nedenleri olduğunu, ancak bunlardan çok uzak olduğunu gösteriyor: Duygular, ilgiler ve eğilimler, eylemlerimizi ve en önemlisi dünya görüşümüzü, görüş ve inançlarımızı, davranışlarımızı tabi kıldığımız ideallerimizi motive etmede çok önemli bir rol oynamaktadır. PM Yakobson'a göre, güdüler politik, ahlaki idealler, gelecekle ilgili fikirler, gelecek hakkında olabilir; izlenim almak için yeterince etkili çıkarlar; hayatı ve hayatı düzenleme arzusu, işe çekicilik, yaratıcı aktivite, aile hayatı vb.; bir şeye güçlü ihtiyaç yeterince güçlü bir his; etkili ahlaki inançlar; alışkanlıklar; taklit.

VG Aseev, ihtiyaçları, dürtüleri, hedefleri, ilgileri ana motivasyon biçimleri olarak adlandırıyor. Esasen benzer bir görüş, güdünün bir ihtiyacın yansıması olarak yorumlandığı B.F. Lomov'un eserlerinde formüle edilmiştir ve arzu, görev duygusu, ilgi, teşvik vb. - bir ihtiyacın yansımasının olası biçimleri olarak.

"Güdü" kavramının geniş yorumu, özellikle Batı psikolojisinin karakteristiğidir. G. V. Allport, 1918'de R. S. Woodworth tarafından davranış mekanizmasının motivasyonuna dönüştürülmesi hakkında ortaya atılan fikre dayanarak, motiflerin işlevsel özerkliği fikrini formüle etti. Olgun bir kişiliğin çeşitli güdülerinin birkaç, hatta bazen bir veya iki birincil içgüdü, arzu veya ihtiyaca indirgenmesine karşı çıkan GV Allport şunları yazdı: tüm olası eklemeler ve çeşitlemelerle birlikte ele alındığında, fanilerin sonsuz çoğunluğu tarafından izlenen sonsuz çeşitlilikteki amaçları yeterince açıklayamazlar. GV Allport, yaşam gözlemlerinin analizinin yanı sıra deneysel ve klinik verilere dayanarak, başlangıçta belirli bir hedefe tabi olan ve yalnızca bunu başarmak için bir mekanizma olarak hizmet eden herhangi bir eylemin bir güdüye dönüşebileceği sonucuna varmıştır. bağımsız bir motive edici güç. Motiflerin böyle bir dönüşümünün veya dönüşümünün ana koşulu, orijinal hedefe ulaşmak için bir araç olarak hizmet eden eylemin kusurlu olmasıdır. Motifler "geliştirme aşamasındaki yetenek ve oluşum aşamasındaki beceri"dir. G.V. Allport'a göre motifler her zaman bir tür tamamlama çabasıdır, mevcut aktiviteye “kilitlenmesi” gereken gerilim boşaltılmazlar. G.V. Allport, teorisinin deneysel bir teyidi olarak, özellikle, 1927'de K. Levin tarafından yapılan bir dizi çalışmada kurulan B.V. Zeigarnik'in etkisinden bahseder. K. Levin okulunun çalışmalarında, "güdü" kavramı, temel kavramlar sistemine özel olarak dahil edilmemiştir. Kişiliğin motivasyonel alanı, "ihtiyaç", "yarı ihtiyaç", "niyet" ve "gerginlik" gibi kavramlarla tanımlandı. B.V. Zeigarnik'in işaret ettiği gibi, K. Levin yarı-ihtiyacın bir niyet gerçekleştirildiğinde bir kişide meydana gelen dinamik bir durum (aktivite) olduğunu anlamıştı. K. Levin, yapı ve mekanizmalarında yarı-ihtiyacın gerçek ihtiyaçlardan farklı olmadığını vurgulamasına rağmen, kendi deyimiyle “gerçek” ihtiyaçları, durağan ihtiyaçlardan ayırmıştır: “... eyleme neden olma eğilimi temeldir. ihtiyaç için. Bir ihtiyacın veya yarı-ihtiyacın bu özelliği, bir "gerginlik sistemi"nin koordinatlarında temsil edilebilir ... "Gerginlik boşalması" ile "ihtiyaç tatmini" (veya "amaca ulaşma") ve "gerginlik"in "ile ilişkisi niyet" veya "memnuniyetsizlik durumundaki ihtiyaç" "çok sayıda doğrulanabilir sonuç çıkarmaya izin verdi." Resmi olarak, motive olmuş davranışın enerjisine (gergin sistem) veya vektör-opolojik özelliklerine hitap eden dinamik yaklaşım, K. Levin'in ekolünün çalışmalarında elde edilen sonuçların kapsamını önemli ölçüde daraltır. V.G. Aseev'e göre, bu alan en düşük yapısal-genetik seviyedeki yaygın dürtülerle sınırlıdır.

"Güdü" terimi ile eşanlamlı çeşitli terimler vardır: "psikojenik ihtiyaç"; "yarı ihtiyaç" veya basitçe "ihtiyaç". J.Atkinson, güdüyü oldukça istikrarlı bir kişisel özellik olarak, fiilen hareket eden bir güdünün veya gerçek bir motivasyonun durumuna karşı bir tür “normatif durum” olarak yorumlar. H. Heckhausen'in eserlerinde "potansiyel" ve "gerçek" motivasyon kavramları arasında net bir ayrım yapılmaktadır. Potansiyel motivasyon, bir referans çerçevesi olarak, belirli bir kişi için şu veya bu durumun arzu edilebilirliğini veya istenmeyenliğini belirleyen, değer yönelimlerinin kendine özgü bir yapısı olarak kabul edilir. Gerçek motivasyon, adeta bir “motivasyon anıdır”, yani durumsal bir motivasyon durumu, “uyanmış” bir güdü durumudur.Benzer bir bölünme, AS Prangishvili, DN gibi yazarlar gibi Georgian School of Psychology'de gerçekleştirilir. Uznadze, A. Mehrabyan'a göre, "güdü" kavramı, eylemi harekete geçiren ve karşılık gelen ihtiyacın karşılanmasından sonra kaybolan geçici bir durum olarak kabul edilir. ve kesinlikle motive edilmiş bir aktiviteyi harekete geçirmek için uzun vadeli bir hazır olma olarak rehberlik eden faaliyet anları.Gürcü okulunun yorumlanmasındaki J. Atkinson ve H. Heckhausen'in yorumundan farkı, daha az değil, gerçeğinde yatmaktadır. kurulum teorisi, güdü, motivasyonun değişken bir bileşenini ve J. Atkinson'ın yorumlanmasında - sabit bir bileşeni ifade eder.

SL Rubinshtein, güdüyü, dış dünyadaki insan eylemlerinin doğrudan nedeni haline gelen belirli bir eylem için bilinçli (bilinçli) bir motivasyon olarak yorumlar. Gereksinimler kadar güdüler de değişen derecelerde farkındalık ile karakterize edilebilir. A.N.Leontiev genellikle, güdülerin farkındalığını, başlangıçta verilmeyen, özel bir iç çalışma gerektiren ikincil bir şey olarak kabul etti: “... güdüler aslında özne tarafından tanınmaz; belirli eylemleri gerçekleştirdiğimizde, o anda genellikle onları harekete geçiren güdülerin farkına varmayız. Doğru, onların motivasyonunu vermek bizim için zor değil, ancak motivasyon her zaman onların gerçek motivasyonunun bir göstergesini içermez. Bilinçsiz veya bilinçsiz güdülerin varlığı deneysel olarak kanıtlanmış bir gerçektir. Algı, tutum, düşünme, sanatsal yaratım, normal ve hipnotik uyku vb. çalışmalarda ortaya çıkarlar. Psikanalitik gelenekte, güdülerin bilinçsizliği, bastırılmış güdülerin ve dürtülerin sosyal, iyi kontrol edilen "Ben" imajıyla uyumsuzluğunun bir işaretidir. Bilinçdışının ölçeği bilinmiyor. Bizi bu derinliklerden hareket ettiren kuvvetler herhangi bir şey olabilir.

Burada, teorik temellerde, güdüler, motivasyon konusu ele alındığında, vurgunun teşvikler, teşvikler, insanların ihtiyaçları, ödüller üzerinde olduğuna dikkat çekiyoruz. Motivasyon ve stimülasyon iki farklı şeydir. Bir güdü, bir insanın içinde olan ve bir insanı harekete geçiren, potansiyelini gerçekleştiren bir şeydir. Teşvik, bir kişiyi veya bir grup insanı bu veya bu faaliyeti harekete geçirmeye teşvik eden, kuruluşun amacına ulaşmak, belirli bir sorunu çözmek için ortaya çıkan, dışarıda olan bir şeydir. İhtiyaçlar, sahip olmadığımız şeylerdir. Bir şeyin eksikliğinin farkındalığı, harekete geçme dürtüsüne neden olur. İhtiyaçlar birincildir, temeldir, gen düzeyinde belirlenir, fizyolojik bir temele sahiptir. Ne yazık ki, onlar hakkında hiçbir şey yapılamaz. İkincil ihtiyaçlar, bir kişi yaşadıkça ve yaşam deneyimi kazandıkça, gerektiğinde ortaya çıkar. Ücret dışsaldır, tarz olarak bir ücrettir: maaş, çeşitli ödemeler, ücretli yemekler, tıbbi bakım, sosyal yardımlar, krediler, terfi. Ve işin kendisinin doğrudan verdiği içsel bir ödül var. Bir hedefe ulaşmada başarı duygusu, öz değer duygusu, sonunda zevk.

Çalışma motivasyonu teorileri iki gruba ayrılır: 1) içerik teorileri, 2) süreç teorileri.

İlki, belirli davranışları neyin motive ettiğini ve güdülerinin neler olduğunu incelemeyi ve açıklamayı vurgular. İkincisi, bir kişide gerçekleşen motivasyon sürecini destekleyen süreci açıklar. Bir fenomen olarak motivasyonu gerçekten anlayabilmek için, her iki kavramın yanı sıra kişisel bir değerlendirme yaklaşımına ihtiyaç vardır.

En yaygın "Maslow Teorisi". Abraham Maslow, temel ihtiyaçları öncelik sırasına koyan, onları belirli bir hiyerarşiye sokan ilk kişiydi. Maslow'un sınıflandırması bize şu ihtiyaçları sunar: - fizyolojik (susuzluk, açlık, uyku, cinsel), - güvenlik ihtiyacı (öngörülebilirlik, yaşamın netliği), - sosyal ihtiyaçlar (sevgi, belirli bir sosyal gruba ait), - ihtiyaç duyma. saygı (öz saygı, başarı, statü), - kendini ifade etme ihtiyacı. Maslow, en güçlü ihtiyacın, tatmin olana kadar davranışı belirlediğini savunuyor. Tatmin edilen bir ihtiyaç artık davranışı belirlemez, yani motive edici bir faktör olarak hareket etmez.

İhtiyaçlar belli bir düzen içinde karşılanır. Fizyolojik ihtiyaçlar ve güvenlik ihtiyacı, üst düzey ihtiyaçların davranışı belirleyebilmesi için karşılanması gereken birincil ihtiyaçlardır. Maslow'a göre, eşit derecede güçlü iki ihtiyaç varsa, o zaman daha düşük bir seviyenin ihtiyacı baskındır.

Böylece, koşullar ve durum, hangi ihtiyaçların baskın olacağını belirler. Bireye saygı ile ilişkili ihtiyaçlar ve bu anlamda bireyseldir. Bu nedenle, aynı durumda, farklı insanların farklı ihtiyaçları olabilir ve durumdaki bir değişiklik, bir kişinin ihtiyaçlarında bir değişikliği gerektirir. Maslow'un ihtiyaç düzeylerinin bir dereceye kadar örtüşebileceğini söylemesi önemlidir. Bir kişi, daha yüksek düzeyde ihtiyaçlara sahip olsa bile, daha düşük düzeydeki ihtiyaçlar tarafından yönlendirilebilir. Bu şekilde çalışmak, ihtiyaçları karşılamak için bir fırsat sağlayabilir. Bu durumda, genellikle saygı ve kendini ifade etme ile ilgili daha üst düzey ihtiyaçlardan bahsediyoruz. Öte yandan, iş, bu tür ihtiyaçları iş dışında karşılamak için fırsatlar bulmanın bir yolu olabilir ve daha sonra koşullar ve güvenlik faktörleriyle ilişkili daha yüksek seviyeli ihtiyaçlar hakimdir.

Bugün hala geçerli olan başka bir teoriye Herzberg'in İki Faktörlü Motivasyon Teorisi denir. Bu teori, çeşitli işyerlerinde, çeşitli meslek gruplarında ve çeşitli meslek gruplarında alınan mülakat verilerine dayanılarak oluşturulmuştur. Farklı ülkeler. Maslow bir piramit şeklinde bir hiyerarşi önerdiyse, Herzberg farklı yönlere yönlendirilmiş iki eksen yaptı. İnsanların işleriyle nasıl ilişki kurduğunu analiz etti. ders çalışıyor toplanan malzeme Herzberg, iş tatmini ve tatminsizliğinin farklı faktörlerden kaynaklandığı sonucuna varmıştır.

İş tatmini şunlardan etkilenir:

Başarılar (yeterlilik) ve başarının tanınması,

Olduğu gibi çalışın (işe ve göreve ilgi),

Sorumluluk,

Kariyer gelişimi,

Profesyonel büyüme fırsatı.

Bu faktörleri "motive ediciler" olarak adlandırdı. Bu tür faktörler ne kadar fazla olursa, motivasyon o kadar yüksek olur.

İş memnuniyetsizliği şunlardan etkilenir:

kontrol metodu,

Organizasyon politikası ve yönetimi,

Çalışma şartları,

işyerinde kişilerarası ilişkiler,

kazanç,

İş istikrarı konusundaki belirsizlik

İşin kişisel yaşam üzerindeki etkisi.

Bunlar dış faktörler"kompleksin faktörleri" veya "hijyenik" olarak adlandırıldı.

İş doyumuna neden olan motivasyonlar, işin içeriği ile ilişkilendirilmiş ve bireyin kendini ifade etmedeki içsel ihtiyaçlarından kaynaklanmıştır. İş tatminsizliğine neden olan faktörler, iş eksiklikleri ve dış koşullar ile ilişkilendirilmiştir. Bu faktörlerle, kaçınılması gereken hoş olmayan hisleri ilişkilendirmek kolaydır.

Herzberg'e göre iş tatminine neden olan faktörler aynı boyutta birbirinin zıttı değildir. Her biri, olduğu gibi, birinin eksiden sıfıra, ikincisi - sıfırdan artıya kadar çalıştığı kendi ölçüm ölçeğinde. Bağlamsal faktörler kötü bir durum yaratıyorsa, çalışanlar memnuniyetsizlik yaşarlar, ancak bu faktörler en iyi ihtimalle büyük iş tatminine değil, tarafsız bir tutuma yol açar.

İş tatmini, yalnızca olumlu gelişimi motivasyonu ve memnuniyeti nötr bir durumdan “artıya” artırabilen motivasyonel faktörlerden kaynaklanır.

Motive edilmiş aktivitenin amaçlı olduğu Vroom'un Beklenti Teorisi popülerdir. Amaç genellikle bir ihtiyacın doğrudan veya dolaylı olarak tatmin edilmesi ile ilişkilidir. Hedefe ulaşmaya yönelik faaliyet yönünün gücü, kişinin hedefe ulaşmak için ne kadar ödüllendirildiğini hissetmesine bağlıdır. Bir ödül veya başka bir amaç için arzunun gücü (başka bir deyişle, performans motivasyonu), ödülün değerine (arzu edilirlik) ve ulaşılabilirliğine (bir ödül alma gerçeği, "beklentilerin değeri") bağlıdır.

Bir kişinin neye değer verdiği, ihtiyaçlarına bağlıdır. Bir kişinin belirli bir faaliyet için motive olabilmesi için, bu faaliyetteki başarılarının değer verdiği şeylerle ödüllendirilmesi ve kişinin fark etmesi için ödülün hedefe ulaşma ile ilişkilendirilmesi gerekir. Öte yandan, ısrarlı çabaların bile her zaman hedefe ulaşılmasını garanti etmediğini herkes bilir. Daha önce kazanılan deneyimlere dayanarak, hedefe ulaşma olasılığının ne kadar gerçek olduğu hakkında bir fikir (beklenti) oluşturulur. Bu durumda ortam ve anın durumu nedeniyle ortaya çıkan tüm olasılıklar ve engeller de tartılır.

Beklentiler yüksekse, teşvik saikinin gücü artar. Önceki başarılı deneyimler, uygun bir sonucun elde edilebileceği beklentisini de güçlendirir. Böylece başarı motivasyonu artırır. Beklentiler karşılanmazsa, hedefe ulaşmanın önündeki engeller, çabaların boşuna olduğu hissine yol açar. Bir kişi için ulaşılmamış bir hedefin önemi (değeri) ne kadar büyükse, boşluk hissi o kadar büyük olur. Bir dahaki sefere, belki de hedefin seviyesi biraz düşecek ve birkaç kez gerçekleştirilmezse, başarısının gerçekliğinin değerlendirilmesi azalacak ve motivasyon düşecek. Boşluk hissi motivasyonu azaltır ve düşük motivasyon performans girdisini azaltır, hedeflere ulaşmayı zorlaştırır ve daha da fazla boşluk hissi yaratır. Çember kapanır.

Gerçekçi hedefler belirlemek, beklentileri gerçeğe yaklaştırmak ve hedefe ulaşmanın çalışanın kendisinin değer verdiği şekilde ödüllendirilmesi, boşluk hissini giderebilir.

Dolayısıyla, Vroom'un sözleriyle genel motivasyon, adil bir ödül umuduna ve işin başarılı olacağı, başarılı olacağı beklentisine çok bağlıdır; sonucun fark edilip ödüllendirileceği ve bu ödülün çalışana memnuniyet getireceği gerçeği onun için gerçekten değerli olacaktır.

Ayrıca ülkemizdeki psikologlar açısından da “D. Adams'ın Adalet Teorisi”ni bilmeniz ve uygulamanız gerekir. Teorinin kendisi, bir kişinin bilinçli eylemler gerçekleştirirse, oranı karşılaştırdığını söyler: kendi ödülü kendi çabalarına bölünür ve ona göründüğü gibi, başkalarının ödülü, ona göründüğü gibi, çabalara bölünür. diğerleri. Bu oran birbirine eşit ise sistemin adil çalıştığı kabul edilir. Evet, daha fazlasını alıyor çünkü bence daha çok çalışıyor.

Bu oran eşit değilse, bu durumda sistem verimsiz ve adil değil olarak kabul edilir.

MacGregor'un XY Teorisi faydalı kabul edilir. Bu teori, bir kişi hakkında iki kutuplu bakış açısı, iki görüş tanımlar.

Teori X, insanların aslında tembel olduğunu söylüyor. Ortalama bir insan mümkün olduğunca az çalışır, hırsı yoktur, sorumluluktan hoşlanmaz, yönetilmeyi tercih eder. Bir kişi doğası gereği organizasyonun ihtiyaçlarına kayıtsızdır, onun için asıl şey kendi "Ben" dir. Değişime direnir, çoğu zaman demagog için kolay bir avdır çünkü çalışmak istemez, saftır, çok akıllı değildir. Teori X'e göre ortalama bir insan, doğası gereği çalışmaya düşmandır. X insanlarıyla çalışırken havuç ve sopa yöntemi kullanılır.

Diğer kutup bu teori Y'dir. Bir kişiye oldukça aktif bir varlık olarak bakmak. İnsanlar doğal olarak pasif değiller - bu teori diyor - organizasyonun hedeflerine karşı değiller. İnsanlar pasif iseler, bu organizasyonda çalıştıkları için pasif olurlar. İnsanlar kendilerine gelişme, sorumluluk alma, çabalarını görünür, net bir hedefe ulaşmaya yönlendirme fırsatı veren ilginç bir işte çalışmayı severler. İnsanları yönetmenin önemli bir görevi, kuruluşta bu tür koşulları yaratmak ve kendi hedeflerine ve ortak hedeflerine ulaşabilmeleri için insanlarla bu tür çalışma yöntemlerini uygulamaktır. MacGregor, bir kişinin o şekilde davranıldığı için o hale geldiğini, öyle algılandığını söyledi.

Hemşirelerin çalışma motivasyonunun incelenmesi, ev içi sağlık bakımı için belirlenen görevlerle bağlantılı olarak acil bir konu haline geliyor. "Türkiye'de sağlık sisteminin geliştirilmesi konseptinde Rusya Federasyonu 2020'ye kadar", endüstride reform yapmanın ana yönlerinden birinin, personel alımıyla ilgili sorunları ele almak olduğunu belirtiyor. Hasta bakımı, tedavisi, teşhis ve önleyici tedbirlerin yükünün büyük kısmını hemşireler üstlenmekte ve hemşire sayısı doktor sayısının 2 katından fazladır. Çalışmaların gösterdiği gibi, tıbbi bakımın kalitesini değerlendirme yapısında, hemşirelik personelinin mesleki faaliyeti, doktorların performans göstergelerinden ve terapötik önlemlerin etkinliğinden sonra üçüncü sırada yer almaktadır. Aynı zamanda, nüfusa yönelik tıbbi bakımın kalitesinin etkinliğini artırmanın anahtarı, tıbbi personelin motive çalışması için koşulların yaratılmasıdır. Bu arada, Rus sağlık personelinin çalışma motivasyonunu dikkate alan işlerin sayısı çok sınırlıdır (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N.V. Zilberberg, DI Prisyazhnyuk, SV Shishkin, AL Temnitsky, AE Chirikova, vb.) ve hemşirelerin çalışma motivasyonu hakkında pratikte hiçbir çalışma yoktur.

A. Maslow'un klasik teorisine göre, bireyin davranışı o anda gerçekleşen ihtiyaç tarafından yönlendirilir. Aynı zamanda, daha düşük hiyerarşik düzeydeki ihtiyaçlar olan kıt ihtiyaçlar, doyana kadar insan faaliyetlerini teşvik eder. Aksine, daha yüksek bir seviyeye ilişkin ihtiyaçlar, gerçekleştiklerinde daha fazla büyüme yeteneğine sahiptir. Bu teorinin gelişimi I.G. kokurina; emek faaliyetinde her güdünün iki anlamsal yönelimi olduğunu belirtir: prosedürel ve sonuçsal. Prosedürel semantik yönelim, bir kişinin faaliyetinin verilen faaliyet kapsamı ile sınırlı olduğu anlamına gelir. Ortaya çıkan anlamsal yönelim, daha yüksek bir aktivite seviyesidir, bir kişinin kendisi için öngörülen aktivite sınırlarının ötesine geçmesini sağlar.

Çalışanları iş faaliyetlerine katılmaya teşvik eden motivasyonları önemli ölçüde değişebilir. Aynı zamanda, belirli emek motivasyonu türlerini ayırmak da mümkündür. VE. Gerchikov, iki farklı yönlendirilmiş eksenin kesişimine dayanan tipolojik bir emek motivasyonu modeli kullanmayı önermektedir: “başarı veya kaçınma motivasyonu” ve “aktif ve yapıcı veya pasif ve yıkıcı emek davranışı”. Yazar, dört temel başarı motivasyonu türü tanımlar: araçsal, profesyonel, yurtsever, ustalık ve bir karşıt tür - kaçınma.

Bir hemşirenin mesleki faaliyetinin psikolojik analizinin temeli, sistem-yapısal bir yaklaşım açısından en eksiksiz şekilde uygulanan bilinç ve faaliyet birliğinin temel metodolojik ilkesidir. Bu yaklaşıma dayanarak, bir hemşirenin mesleki faaliyetlerini gerçekleştirme sürecinde, tüm faaliyet yapılarını ve oluşumlarını etkileyen, zihinsel faaliyetin tüm alanlarını etkileyen, kendi kendini oluşturan ve kendi kendini geliştiren bir zihinsel aktivite düzenleme sistemi oluşturulur. Bir hemşirenin mesleki faaliyetini sistem-yapısal bir yaklaşım açısından incelerken, faaliyeti sosyo-psikolojik bir sistem "hemşire - ekip - hasta" olarak düşünülmelidir. Bu sosyo-psikolojik sistemin işlevsel unsurları, sistemi oluşturan bir faktör olan amaca ulaşılmasını belirler.

Bir hemşirenin mesleki faaliyetinin amacı, ilgili tıbbi uzmanlık için Devlet Eğitim Standardının gerekliliklerine uygun olarak nüfusa nitelikli tıbbi bakım sağlanması olarak tanımlanır. Rus hemşirenin Etik Kurallarına göre, bir hemşirenin mesleki faaliyetinin en önemli görevleri şunlardır: hastalara kapsamlı kapsamlı bakım ve acılarının hafifletilmesi; sağlık kurtarma ve rehabilitasyon; sağlığın teşviki ve hastalık önleme. Bir hemşirenin mesleği, çalışmanın hastanın zihinsel ve fiziksel durumu için artan ahlaki sorumlulukla birleştirildiği “kişiden kişiye” türdeki meslekleri ifade eder. "Hemşirelik" uzmanlığında, ana faaliyet şekli hemşirelik sürecidir - hasta ve kız kardeşini etkileşim halinde olan kişiler olarak içeren hemşirelik bakımını organize etme ve sağlama yöntemi.

Bir hemşirenin mesleki faaliyetinin özellikleri, bir uzmanın psikolojik özelliklerine önemli talepler getirir. Bir hemşirenin mesleki faaliyetinin etkinliğini sağlayan psikolojik faktörler hakkında ilk verileri elde etmek için, akran incelemesi yöntemi şüphesiz değerlidir. Bu yöntem, mesleki faaliyetlerinin başarılı bir şekilde uygulanması için belirli psikolojik özelliklerin önemi hakkında emek konusunun temsilini keşfetmeyi mümkün kılar. Verilerin genelleştirilmesi ve sistemleştirilmesi sırasında şu alanlar belirlendi: bilişsel, motivasyonel, iletişimsel, karakterolojik, duygusal ve istemli.

Başarılı çalışma için gerekli olan bilişsel özellikler arasında uzmanlar şunları belirledi: profesyonel bilgi, gözlem, yaratıcı zihniyet, hafıza, dikkat. Motivasyon alanında, uzmanlar aşağıdaki özellikleri belirlediler: insanlara yardım etme arzusu, kişinin kişiliğini geliştirme arzusu, ustalığın doruklarına ulaşma arzusu. İletişim alanında, uzmanlar sosyallik, açıklık, dinleme becerileri ve sosyallik kaydetti. Karakterolojik alanda, uzmanlar aşağıdaki psikolojik özellikleri kaydetti: yardımseverlik, dürüstlük, kendine güven, iyimserlik, doğruluk, dakiklik, nezaket, incelik, vicdanlılık, özverilik. Duygusal alanda, uzman analizi şu özellikleri ortaya çıkardı: stres direnci, dayanıklılık, merhamet. Gönüllü alanda, uzmanlar belirlendi: disiplin, kararlılık, çalışkanlık, organizasyon, bağımsızlık, azim, çalışkanlık, tutarlılık, canlılık, inisiyatif.

Bir hemşirenin mesleki faaliyetinin yüksek verimliliği, yalnızca bir uzman değerlendirmesi sırasında belirlenen profesyonel olarak önemli niteliklerle birlikte optimal çalışma motivasyonu ile mümkündür.

1

Makale, emek motivasyonunu anlamaya yönelik yaklaşımların teorik bir analizini sunar, azalmasını ve artmasını etkileyen dış ve iç faktörleri tanımlar. Hemşire uzman modelinin (professiyogram, psikogram, iş tanımları) analizine dayanarak, hemşirelik personelinin psikofizyolojik stresine yol açan insanların yaşamı ve sağlığı için artan sorumluluktan oluşan mesleki faaliyetlerinin özgüllüğü tanımlanmaktadır. Ampirik bir çalışmanın sonuçlarına dayanarak, hemşirelerin mesleki faaliyet motivasyonları ile zihinsel durumları arasındaki ilişki ortaya konmuştur. En olumlu zihinsel durumların optimal motivasyon kompleksine sahip hemşireler için tipik olduğu, istenmeyen motivasyon kompleksine sahip sağlık personelinin ise yüksek düzeyde kaygı ve katılık gibi olumsuz zihinsel durumlara sahip olduğu sonucuna varılmıştır. Spearman'a göre mesleki faaliyet motivasyonu göstergeleri ile zihinsel durumların tezahürleri arasındaki korelasyon analizi, iç motivasyondaki artış ve işin sosyal öneminin güdüsü ile hemşirelerde hayal kırıklığı, katılık ve kaygı düzeyinin azaldığını göstermiştir. Yani, hemşireler çalışmalarının sosyal önemini ne kadar (daha az) anlarlarsa, içsel stres ve kaygıyı o kadar az (daha fazla) yaşarlar.

iş motivasyonu

motivasyonel kişilik kompleksi

zihinsel durumlar

psikogram

kaygı seviyesi

hüsran

sertlik

hemşirelerin mesleki faaliyetlerinin özellikleri

1. Butenko T. V. Hemşirelerin çalışma motivasyonu: sorunlar ve çözüm umutları [Metin] / T. V. Butenko // Psikoloji bilimleri: teori ve uygulama: uluslararası materyaller. ilmi konf. (Moskova, Şubat 2012). - E.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75.

2. Dikaya L. G., Semikin V. V., Shchedrov V. I. Psikofizyolojik durumun bireysel kendi kendini düzenleme tarzının incelenmesi. dergi - 2005. - T. 15. - No. 6. - 169 s.

3. Drozdova G. Yu Hemşirelerin emek faaliyetinin motivasyon sorunları [Metin] // Baş hemşire. - 2007. - No. 1. - S. 54–62.

4. Zelichenko A. I., Shmelev A. G. Emek faaliyetinin motivasyonel faktörlerinin sınıflandırılması ve mesleki seçim hakkında [Metin] / A. I. Zelichenko, A. G. Shmelev // Moskova Devlet Üniversitesi Bülteni. - 1987. - No. 4.

5. Levitov N. D. Bir kişinin zihinsel durumları hakkında / N. D. Levitov. – M.: Aydınlanma, 1962. – 126 s.

6. Prokhorov A. O. Bireyin zihinsel durumlarının teşhis ve ölçüm yöntemleri / A. O. Prokhorov. - E.: PER SE, 2004. - 176 s.

7. Zihinsel durumlar: Okuyucu / Komp. ve genel ed. L.V. Kulikova. - St. Petersburg: Peter, 2001. -512 s.

8. Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. Kişilik ve küçük grupların gelişiminin sosyo-psikolojik teşhisi. – M.: Ed. Psikoterapi Enstitüsü, 2002. - 496 s.

9. Shakhovoi V. A., Shapiro S. A. Emek faaliyetinin motivasyonu: öğretim yardımı. - M.: Alfa-Press, 2006. - 232 s.

Bu sorunun alaka düzeyi, personelin işgücü motivasyonunun herhangi bir kuruluşun personel politikasında kilit bir yön olması ve sağlık sisteminde hemşirelik personelinin işgücünün en önemli kısmı olması gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Hemşirelerin işi sadece büyük fiziksel eforla değil, aynı zamanda büyük duygusal stresle de ilişkilidir. İkincisi, artan sinirlilik, ağrılı titizlik, dokunsallık vb. İle karakterize edilen hastalarla iletişim kurarken ortaya çıkar. Bütün bunlar, hemşirelerin hayal kırıklığına, kaygıya ve sağlıksızlığa yol açan içsel stres yaşamasına neden olur. Öte yandan hemşirelerin motivasyonunun yüksek olması, mesleki tükenmişlik, psikosomatik hastalıkların gelişmesini engelleyen olumlu ruhsal durumların ortaya çıkmasına katkıda bulunur ve ayrıca tıbbi işlemlerin etkinliğini arttırır. Bu bağlamda, hemşireler arasında mesleki faaliyetler için motivasyonda bir azalmaya neden olan sosyo-psikolojik faktörleri incelemek ve olumlu zihinsel durumların tezahürüne yol açan çalışma motivasyonlarını artıran mekanizmalar bulmak önemli hale geliyor.

Çalışmamızın amacı, hemşireler arasında mesleki faaliyet motivasyonunun özelliklerini ve ayrıca çalışma motivasyonu ile zihinsel durumların tezahürleri arasındaki ilişkiyi belirlemekti. Çalışmamızın konusu, hemşirelerin mesleki faaliyet için farklı güdülere sahip zihinsel durumları (saldırganlık, kaygı, hayal kırıklığı ve katılık düzeyi) idi.

Çalışmanın teorik ve metodolojik temeli, emek motivasyonu çalışmasına bilimsel yaklaşımlardı (G. S. Abramova, T. G. Butenko, E. A. Klimov, A. N. Leontiev, S. L. Rubinshtein, V. D. Shadrikov, S. Adams, F. Herzberg, E. Locke, D. McClelland, A. Maslow, vb.); hemşirelik personelinin mesleki faaliyeti ve psikolojik özelliklerinin teorik ve ampirik çalışmaları (N.N. Aniskina, E.M. Avanesyants, L.A. Korchinsky, A.F. Krasnov, A.N. Semenkov, B.A. Yasko, A A. Chazova); Bireyin zihinsel durumlarının incelenmesine yönelik çalışmalar (V. A. Ganzen, A. O. Prokhorov, V. N. Yurchenko, vb.), Mesleklerin profesyonel çalışması üzerine çalışmalar (S. G. Gellershtein, E. F. Zeer, A. K. Markova ve diğerleri).

Uzmanların zihinsel durumlar sorunu üzerindeki konumları ve bunlara karşılık gelen tanımlar üç yönden birine indirgenebilir. İlk yön çerçevesinde, zihinsel durum, belirli bir anda kişiliği karakterize eden bir kişinin zihinsel alanının bir dizi göstergesi olarak kabul edilir (N. D. Levitov). Diğer yazarlar, zihinsel durumu, zihinsel aktivitenin ortaya çıktığı bir arka plan, bireyin zihinsel aktivitesinin seviyesi ve yönü olarak görürler (S. L. Rubinshtein, V. D. Nebylitsyn, T. A. Nemchin). Üçüncü yönde, yazarlar zihinsel durumu insan ruhunun koşullardaki değişikliklere sistemik bir tepkisi olarak görüyorlar (EP Ilyin). Bununla birlikte, zihinsel durumların tanımına yönelik çeşitli yaklaşımlara rağmen, çoğu yazar bunları belirli bir süre boyunca zihinsel aktivitenin ayrılmaz özellikleri olarak anlar. Ruhsal durumların sınıflandırılmasına dayanarak, hemşirelik personelinin olumsuz zihinsel durumlarına değineceğiz. özel formlarörneğin: stres, kaygı, hayal kırıklığı, bir gerilim durumu, vb.

İş motivasyonunu anlamaya yönelik tüm çeşitli yaklaşımlarla, literatürde iki grup motivasyon teorisi ayırt edilir: içerik ve süreç. Motivasyonun içerik teorileri, insanları belirli bir şekilde hareket etmeye zorlayan içsel güdülerin (ihtiyaç adı verilen) tanımlanmasına dayanır (F. Herzberg, A. Maslow, D. McClelland, vb.). Motivasyonun süreç teorileri, öncelikle insanların algılarını ve yaşam deneyimlerini dikkate alarak nasıl davrandıklarına dayanır (B. Skinner, A. Bandura, V. Vroom, S. Adams). Aynı zamanda, çoğu yazar emek motivasyonunu, bir kişiyi çalışmaya teşvik eden ve bu aktiviteye belirli hedeflere ulaşmaya odaklanan bir yönelim veren bir dizi iç ve dış itici güç olarak anlar. A. I. Zelichenko ve A. G. Shmelev'in ardından, iş motivasyonunun dış ve iç faktörleri arasında ayrım yapacağız. Birincisi basınç, çekim - itme ve atalet faktörlerine ayrılır. İkincisi, süreçten ve çalışma koşullarından ve ayrıca insanın kendini geliştirme fırsatlarından kaynaklanmaktadır. Özellikle sağlık gibi bir alanda, personelin olumlu motivasyonunun, tıbbi prosedürlerin uygulanmasının etkinliğini etkileyen, bir sağlık çalışanı ve bir hasta arasındaki etkileşimin olumlu psikolojik arka planında bir artışa büyük ölçüde katkıda bulunduğunu izler.

Hemşire uzman modelinin (profesyogram, psikogram, iş tanımları) analizine dayanarak, insanların yaşamı ve sağlığı için artan sorumluluğun eşlik ettiği mesleki faaliyetlerinin özelliklerini tanımladık, fiziksel aktivite(sürekli hareket halinde gece vardiyasında çalışmak); başka bir kişinin algısında estetik duyumlara yönelik sosyal ihtiyacın ihlali (hastanın yaşı ve fiziksel özellikleri). Bütün bunlar, çeşitli aşırı durumlarda karar verme sorumluluğu ile birlikte psiko-duygusal strese yol açar. Bu nedenle, bir hemşirenin sadece mesleki becerilere, organizasyon becerilerine değil, aynı zamanda zihinsel stabiliteye, işe ilgi duyması gerekir. Başka bir deyişle, çalışma motivasyonu hemşireleri görevlerini niteliksel olarak yerine getirmeye teşvik eder, bu da sırayla belirlenen görevlerin gerçekleştirilmesine ve sonuç olarak olumlu zihinsel durumların tezahürüne yol açar. Hemşireler iyilik ve denge durumundaysa, meslektaşları ve hastaları da dahil olmak üzere çevrelerindeki dünyaya aynı duyguları yansıtırlar.

Hemşireler arasında mesleki faaliyet motivasyonunun özelliklerini ve ayrıca çalışma motivasyonu ile zihinsel durumların tezahürleri arasındaki ilişkiyi belirlemek için, Şehir Klinik Hastanesi'nden 50 hemşirenin yer aldığı ampirik bir çalışma gerçekleştirdik. bölümler: nörolojik, romatolojik , maksillofasiyal cerrahi, terapötik ve anesteziyoloji-resüsitasyon. Yaş - 22 ila 63 yıl, tıbbi deneyim - 1 ila 40 yıl.

Mesleki faaliyetin motivasyonunu (K. Zamfir) incelemek için metodolojinin sonuçlarını analiz ederek, hemşirelerin kişiliğinin motivasyonel bir kompleksi belirlendi. Bu kompleks, üç tür motivasyon arasındaki bir tür korelasyondur: içsel motivasyon (IM), dışsal pozitif (EPM) ve dışsal negatif (VOM). Bu metodolojiye dayanarak, hemşirelerin çoğunun orta düzeyde bir motivasyon kompleksine (%66) sahip olduğu, yani işten kendi tatminlerinin onlar için en önemli olduğu ve ödüllerin daha az önemli olduğu sonucuna varılmıştır. İstenmeyen bir motivasyon kompleksine sahip (% 14) hemşireler için, cezalar ve olası sıkıntılar şeklindeki dış olumsuz teşvikler büyük önem taşımaktadır. Optimal motivasyon kompleksine (% 20) sahip denekler için, iç uyaranların dış uyaranlardan daha büyük bir etkisi vardır, bu da işin kalitesini ve zihinsel durumu olumlu yönde etkiler. Ayrıca hemşirelerin mesleki faaliyetlerinde dışsal olumsuz motivasyonun en büyük öneme sahip olduğu bulunmuştur. Bu, azarlanma ve hata yapma korkusu gibi dış olumsuz faktörlerin büyük bir etkiye sahip olduğunu gösterir. negatif etkiçalışanın zihinsel durumu üzerinde endişe verici. Daha az ölçüde, teşvikler, yüksek maaşlar vb. şeklindeki dış olumlu teşvikler, hemşirelerin faaliyetleri üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir, olumsuz zihinsel durumlar.

Mesleki faaliyetin önde gelen nedenlerini (LA Vereshchagin) incelemek için metodolojinin sonuçlarına dayanarak, hemşireler için en önemli olanın, bu meslekte uygulanması zor olan işte kendini ifade etme nedenleri olduğu sonucuna varılabilir ( Şekil 1). Daha az önemli olan, emeğin toplumsal öneminin güdüleridir, yani kişinin faaliyetinin toplumsal yararlılığının bilincidir. En düşük değer hemşireler için emek süreci ve beceri güdüleri vardır. Belki de bunun nedeni, emek sürecine psiko-fizyolojik stresin eşlik etmesi ve ustalığın oldukça hızlı bir şekilde elde edilmesidir.

Pirinç. 1. Hemşirelerin çalışması için baskın motifler (L. A. Vereshchagina)

Kaygı düzeyini ölçme yönteminin sonuçlarının bir analizi (J. Taylor), hemşirelerin yarısından fazlasının (% 66) düşük ve orta-düşük düzeyde kaygıya sahip olduğunu, yani, çoğunluk diğerlerine kayıtsız. Deneklerin üçte biri (%34) orta-yüksek düzeyde kaygıya sahiptir, yani kaygı durumu koşullara bağlıdır.

Zihinsel durumların öz değerlendirmesini teşhis etme yöntemi (G. Eysenck) aşağıdakileri belirlemeyi mümkün kılmıştır: hemşirelerin neredeyse üçte biri (% 34) çalışmalarına kayıtsızlık olarak kendini gösterebilen düşük bir kaygı düzeyine sahiptir. Kaygı düzeyinin yüksek olmaması hemşirelerin çaresizlik, umutsuzluk ve aşırı kaygı yaşamadıklarını ve bunun da acil ilk yardım sağlanması ile ilgili mesleki faaliyetlerini olumlu yönde etkilediğini göstermektedir. Deneklerin yarısında hayal kırıklığı düzeyi düşük düzeydedir (%48), yani öngörülemeyen zorlukların üstesinden gelebilmektedirler. Az sayıda hemşire yüksek düzeyde hayal kırıklığına sahiptir (%10), yani olası başarısızlıklardan endişe duyarlar. Deneklerin neredeyse yarısı (%48) ortalama düzeyde saldırganlık gösterdi, bu da tehlike durumunda kendilerini koruyabileceklerini gösteriyor. Hemşirelerin üçte biri (%32) düşük düzeyde saldırganlığa sahip yani kayıtsız. Az sayıda denek (% 10), meslektaşları ve hastalarla iletişimde zorluklar şeklinde kendini gösteren yüksek düzeyde saldırganlığa sahiptir.

Hemşirelerin çoğunluğu (%72) duruma göre değişebilen görüş ve yargıların istikrarını gösteren ortalama bir katılık düzeyine sahiptir. Az sayıda denek, yüksek ve düşük sertlik seviyeleri (%12 ve %16) gösterdi. Yüksek katılıkta, bir kişinin inançlarını, tutumlarını değiştirmesi zordur, yani bu hemşirelerin değişen yaşam koşullarına uyum sağlaması zordur, bu da kaygıya, olumsuz zihinsel durumlara vb. Neden olur. Düşük katılığa sahip hemşireler daha kolay geçiş yapmak zihinsel süreçler, iş üzerinde olumlu etkisi olan yeni koşullara hızla uyum sağlarlar.

Yukarıdaki yöntemlerin karşılaştırmalı bir analizi, istenmeyen bir motivasyon kompleksi olan hemşireler grubunda (dış koşulların iç teşviklerden daha büyük bir etkisi olduğunda), işte kendini onaylama motivasyonunun çok önemli olduğunu (% 30), profesyonel mükemmellik güdüsü daha az önemlidir (%26), emeğin kendisi (%22) ve emeğin toplumsal önemi (%22) daha da az önemlidir. Yani, cezadan kaçınmaya çalışan hemşireler arasında başarısızlıklar, yüksek bir sosyal statü elde etme arzusu hakimdir. Rusya'da bu güdünün hemşireler arasında uygulanması zordur.

Hemşirelerin hayal kırıklığı yaşaması da işin motivasyonuna bağlıdır. Bu nedenle, istenmeyen bir motivasyon kompleksi olan hemşireler arasında, ortaya çıkan sorunların akut bir deneyimini gösteren hayal kırıklığı seviyesi oldukça yüksektir. Optimal motivasyon kompleksine sahip hemşireler grubunda, çoğunluk (%80) öngörülemeyen zorluklarla kolayca baş eder (Şekil 2).

Saldırganlık konusunda da benzer bir tablo görüyoruz. İstenmeyen motivasyon kompleksine sahip hemşirelerin çoğu (%70) düşük düzeyde saldırganlığa sahiptir, yani pasiftirler. Orta düzeyde motivasyon kompleksine sahip denekler grubunda yarısından fazlası (%60) ortalama düzeyde saldırganlığa sahiptir, yani koşullara bağlı olarak saldırganlık gösterirler. Optimal motivasyon kompleksine sahip hemşireler yüksek düzeyde saldırganlığa sahip değildi, çoğunluğu (% 80) ortalama bir saldırganlık düzeyine sahip, yani gerektiğinde kendilerini koruyabiliyorlar, sebepsiz yere başkalarına saldırganlık göstermiyorlar.

Pirinç. 2. Farklı motivasyon kompleksine sahip hemşireler arasında hayal kırıklığı düzeyinin (G. Eysenck) yüzde olarak oranı

Spearman'a göre profesyonel aktivite motivasyon göstergeleri ile zihinsel durumların tezahürleri arasındaki korelasyon analizi, içsel motivasyon ile hayal kırıklığı (katılık) (r=-0.33 ve r=-0.32) arasında orta derecede bağlantılar olduğunu, yani içsel motivasyon, hayal kırıklığı (katılık) seviyesini azaltır ve bunun tersi de geçerlidir. Yani, hemşirelerin kendi hedeflerine ulaşma arzusu ne kadar yüksek olursa, ortaya çıkan zorluklardan o kadar az endişe duyarlar ve değişen koşullara hızla uyum sağlarlar.

İşin sosyal öneminin güdüleri ile kaygı düzeyi (r = -0.33) arasında ters yakın bir ilişki vardır, bu da hemşirelerin yaptıkları işin sosyal öneminin ne kadar çok farkında olurlarsa, kaygı durumlarının o kadar düşük olduğunu ve endişe.

Böylece, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir:

— Hemşirelerin yarısından fazlası, hemşirelik mesleğinin özelliklerine karşılık gelen ara bir motivasyon kompleksine, yani randevuların katı bir şekilde yerine getirilmesine yönelik bir yönelime sahiptir. Talimatlara göre kesinlikle hareket etme arzusu, işin kalitesi üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir, ancak kendisini olumsuz zihinsel durumlar (kaygı düzeyi, hayal kırıklığı, saldırganlık ve katılık) şeklinde gösterir.

- İstenmeyen bir motivasyon kompleksi olan hemşireler için, uygulanması zor olan işte kendini onaylama nedenleri, ayrıca yüksek düzeyde hayal kırıklığı ve düşük düzeyde saldırganlık (pasifliğe yol açan) en büyük öneme sahiptir. .

- Ortalama bir motivasyon kompleksine sahip hemşirelerin ortalama bir zihinsel durumu vardır, kendini onaylama güdüsü çok önemlidir. Hayal kırıklığı, katılık, saldırganlık ve kaygı orta düzeydedir.

— Optimal bir motivasyon kompleksine sahip hemşireler için, işin sosyal öneminin nedeni en büyük öneme sahiptir. Hayal kırıklığı - düşük seviye, saldırganlık, kaygı, katılık - orta.

- İçsel motivasyon ile hayal kırıklığı, katılık arasında orta düzeyde bağlantılar vardır, yani hemşireler hedeflerine ulaşmaya çalışırken olası başarısızlıklarla ilgili kaygıyı azaltır ve değişen koşullara uyum sağlama yeteneğini geliştirir ve bunun tersi de geçerlidir.

— İşin sosyal öneminin güdüsü ile kaygı düzeyi arasında orta düzeyde bağlantılar vardır, yani hemşireler yaptıkları işin sosyal öneminin ne kadar farkında olursa kaygıları o kadar düşük olur ve bunun tersi de geçerlidir.

İnceleyenler:

Cheremisova I. V., Psikoloji Doktoru, Doçent, Başkan. Psikoloji Bölümü, Volgograd Devlet Üniversitesi, Volgograd;

Chernov A. Yu., Psikoloji Doktoru, Doçent, Volgograd Devlet Üniversitesi, Volgograd Psikoloji Bölümü Profesörü.

bibliyografik bağlantı

Ovcharova E.V. HEMŞİRELERİN MESLEKİ FAALİYETLERİNİN MOTİVASYON ÖZELLİKLERİ VE ZİHİNSEL DURUMLARIN TEHLİKESİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ // Günümüze ait sorunlar bilim ve eğitim. - 2015. - Sayı 2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (erişim tarihi: 01.02.2020). "Doğa Tarihi Akademisi" yayınevinin yayınladığı dergileri dikkatinize sunuyoruz.

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

Sağlık Bakanlığı ve sosyal Gelişim RF

Devlet bütçeli yüksek eğitim kurumu mesleki Eğitim

"Chita Devlet Tıp Akademisi

Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı"

Halk Sağlığı ve Sağlığı Daire Başkanlığı

"Hemşirelik faaliyetlerinin yönetimi" uzmanlığında staj

Konu: "Hemşirelik personelinin çalışmalarında motivasyon"

Tamamlayan: Podorozhnaya N.V.

Çita, 2013

Tanıtım

Bölüm 2

Çözüm

bibliyografya

Tanıtım

Personelin istikrarı, herhangi bir şirketin etkin çalışması için koşullardan biridir ve düşük personel devri için mücadele, özellikle sağlık ve pedagoji gibi alanlarla ilgili bir sorundur. Bunu çözmek için, durumu tahmin edebilmeli, personel devir sürecini yönetmeyi öğrenebilmelidir. Ve buradaki ilk adımlardan biri, çalışanların işlerinden ne kadar memnun olduklarını gösteren bir çalışma olabilir. Genellikle memnuniyet, bir çalışanın işletmede tutulması olarak anlaşılır.

Sağlık çalışanlarının işgücü motivasyonunu artırma sorunları sağlık yönetiminin en önemli işlevidir. Çözümleri olmadan, nüfusa tıbbi bakım sağlamanın kalitesini ve kültürünü gerçekten geliştirmek ve tıbbi kurumların (HCI'ler) ve bir bütün olarak endüstrinin faaliyetlerinin verimliliğini, tıbbi ürünlerin rasyonel kullanımına dayalı olarak artırmak pek mümkün değildir. finansal, maddi ve insan kaynakları. Paranın her zaman kişiyi daha çok çalışmaya teşvik etmediği artık kanıtlanmıştır (her ne kadar kimse maddi çıkarların rolünü küçümsemese de!). Emek motivasyonunu artırma sorunları doğada sistemiktir ve çözümlerine entegre bir yaklaşım gerektirir.

Çalışmanın alaka düzeyi, memnuniyeti inceleyerek, personelin işletmeye bağlılığının gücü hakkında bilgi edinebileceği gerçeğinde yatmaktadır. Burada çalışanlar için maddi ve manevi teşviklerden bahsetmek yerinde olur. İş tatmini verileri, personel riskleri hakkındaki bilgilerdir. Mevcut duruma rehin olmak istemeyen herhangi bir lider için önemlidir. Personelin motivasyonu ve uyarılması sorunları bugün bilimsel ve gazetecilik literatüründe yaygın olarak ele alınmaktadır. Bununla birlikte, klasik motivasyon teorilerini günümüze uyarlama girişimleri büyük ölçüde sistematize edilmemiştir, bu da motivasyon teknolojilerini ve yöntemlerini pratikte kullanmayı zorlaştırmaktadır. Personel motivasyon sisteminin pratik organizasyonunun karmaşıklığı, ekonominin belirli sektörlerinde ve üretim türlerinde istihdam edilen işçilerin motivasyon özelliklerinin zayıf çalışmasıyla da belirlenir. Farklı faaliyet alanlarında profesyonel bir motivasyon özelliği olduğu oldukça açıktır. Sorunun aciliyeti, sosyalist planlı sistemin karakteristiği olan ve modern piyasa koşullarına uymayan yönetim özelliklerini büyük ölçüde koruyan sağlık hizmetlerindeki yönetim sisteminin katılığından da kaynaklanmaktadır. Çoğu sağlık kurumunda, emeğin maddi teşviki olanakları, fon eksikliği ile sınırlıdır, bu nedenle hemşirelerin maddi olmayan motivasyon araçlarına özel dikkat gösterilmelidir. Sağlık hizmetlerinin sınırlı maddi kaynakları göz önüne alındığında, belirli bir tıbbi kurumun personelinin etkin ve yeterli değer yönelimi, maddi olmayan motivasyon biçimi özellikle önemlidir. Sağlık hizmetlerinin maddi ve teknik temeli güçlendirildiğinden, maddi değil, sosyo-psikolojik yönü olan personel yönetimi sorunları, sağlık kurumlarının başkanlarının önünde giderek daha fazla ortaya çıkacaktır. Hemşirelerin iş motivasyonunun artırılması, özellikle sağlık reformu ve Ulusal Sağlık Projesi'nin uygulanması ile bağlantılı olarak önemi yüksek olan acil bir sorundur. Yöneticiler, yönetim işlevlerinden biri olarak motivasyonun önemini açıkça anlamalı ve hemşireleri motive eden faktörleri azaltmak için her fırsatı kullanmalıdır.

Çalışmanın amacı, hemşirelik personelinin çalışmalarını motive eden faktörleri analiz ederken motivasyonun özünü göz önünde bulundurmaktır.

1. İş yerinde motivasyonel yönelimi incelemek için teorik temelleri düşünün ve sistematize edin.

2. Sağlık çalışanlarının motivasyonel yönelimi hakkındaki bilgileri özetleyin.

3. 321 OECS örneğini kullanarak iş tatmini ve hemşirelerin iş motivasyonunu artırma konusunda pratik bir çalışma yapın.

Araştırmanın amacı sağlık tesislerinin hemşireleridir.

Araştırmanın konusu hemşirelerin motivasyonel yöneliminin özellikleridir.

Bu çalışma yapılırken aşağıdaki araştırma yöntemleri kullanılmıştır:

Analitik (alınan verilerin analizi);

Sosyolojik (sorgulama);

İstatistiksel (raporlama belgelerinden alınan veriler).

Ders çalışması bir giriş, iki bölüm - teorik ve pratik, sonuç ve referans listesinden oluşur.

Bölüm 1. Tıpta emek motivasyonunun teorik yönleri

1.1 Tıpta emek motivasyonu sorunları

Personelin işgücü motivasyonunu artırmak, herhangi bir faaliyet alanında yönetimin öncelikli görevlerinden biridir. "2020 yılına kadar Rusya Federasyonu'nda sağlık sisteminin geliştirilmesi kavramı" nda belirtilen görevlerle bağlantılı olarak sağlık alanında bu sorunun çözümü özellikle önemlidir. .

Hemşirelik, değişen bir ortamda nüfusun bireysel ve halk sağlığı sorunlarını çözmeyi amaçlayan sağlık sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır. Hemşirelik, sağlığın teşviki ve geliştirilmesini, hastalıkların önlenmesini, psikososyal bakımı ve fiziksel ve/veya zihinsel hastalığı olan kişilere ve her yaş grubundan engelli kişilere yönelik bakımı içerir. 2012 yılında Sağlık Örgütü ve Bilişim Merkezi Araştırma Enstitüsü'ne göre, Rusya Federasyonu'ndaki hemşire sayısı 1327,8 bin kişiydi. Hemşirelik, nüfusun kaliteli ve uygun fiyatlı tıbbi bakım ihtiyaçlarını karşılamak için önemli insan kaynaklarına ve gerçek potansiyele sahip sağlık sisteminin bir parçasıdır.

Sağlık hizmetleri için belirlenen görevlere rağmen, günümüzde hemşireliğin gelişiminde hala hemşirelerin çalışma motivasyonunu olumsuz yönde etkileyen bazı eğilimler bulunmaktadır.

Personelin çalışma motivasyonunu etkileyen temel nedenlerden biri, işe verilen maddi ücretin düzeyi ve bu ücretin hakkaniyet duygusudur. Dış motivasyona sahip çalışanlar için bu faktör, yalnızca motivasyon durumunu destekleyen ve düzenleyen bir faktör olarak değil, aynı zamanda belirli bir organizasyonda ve genel olarak tıpta çalışmaya devam edip etmemeye karar vermede belirleyici bir rol oynayabilir. İçsel motivasyona sahip çalışanlar için, elbette, diğer faktörler daha büyük önem taşır, ancak ücretlerin düşük seviyesi, onların da önemli bir memnuniyetsizlik yaşamalarına neden olur.

Hem hastaların hem de doktorların büyük çoğunluğu bir hemşirenin tanı ve tedavi sürecine katkısını hafife almakta; doktorlar nasıl olduğunu bilmiyorlar ve hemşirelerle eşit ortaklıklar kurmaya odaklanmıyorlar, daha yüksek hemşirelik eğitimini ve dahası, hemşirelerin artan orta mesleki eğitim düzeyini tanımıyorlar. Tarihsel olarak, bir doktorun asistanı olarak bir hemşire fikri, "sağ eli", bir uzantı vardı. “[Hemşire] işine kafasına sağlam bir şekilde yerleşmiş düşünceyle, onun yalnızca doktorun talimatlarını yerine getirme aracı olduğu düşüncesiyle başlamalıdır; hasta bir kişiyi tedavi etme sürecinde bağımsız bir pozisyon işgal etmez" (McGregor-Robertson, 1904).

Bizi bu ifadeden ayıran koca bir yüzyıla rağmen, şu anda bu zihniyette çok az şey değişti. Birçok doktor doğrudan veya dolaylı olarak üstünlüklerini ifade eder, hemşirelik personeli ile ilgili yanlışlığa izin verir, tüm bunlar çalışma arzusunu önemli ölçüde azaltan bir faktör olarak hareket eder.

Hemşireler üzerinde yüksek derecede fiziksel ve psikolojik stres, başa çıkma stratejilerinin az gelişmiş olması ve bir dizi örgütsel faktör, çeşitli yazarlara göre paramedikal çalışanların% 40 ila 95'ini etkileyen profesyonel tükenmişlik sendromunun hızlı gelişimine katkıda bulunur. . Sağlık çalışanlarının tükenmişliği, bireyin değer yönelimleri sistemini önemli ölçüde deforme eder, maddi değerleri manevi değerlerin zararına vurgular ve emek motivasyonunu içten dışa kaydırır.

Düşük ücret düzeyi, çalışanların yalnızca iş için adil maddi ücret ihtiyacını değil, aynı zamanda tanınma ve saygı ihtiyacını da karşılamaya çalıştıkları kayıt dışı gelir kaynaklarını kışkırtır. Genellikle doktorlar olan emek motivasyonunun yapısında önde gelen içsel olarak motive olmuş işçilerden biri olan kişidir. Tanınma eksikliği, parasal eşdeğer ve maddi sembollerle değiştirilerek telafi edilir, bunu ücretlerle yapma fırsatının açık bir yetersizliği ile resmi olmayan kaynaklara vurguda bir kayma vardır. Daha çok doktorlardan bahsettiğimizi belirtmek gerekir ki; paramedikal çalışanlar, kayıt dışı ücretlendirme araçlarını çok daha az kullanabilmektedir. Ayrıca, daha küçük fırsatlar, ancak daha az arzu değil. Bu durumda hemşireler, “doktor-hemşire” ikilisinin ayrılığına yol açan, tedavinin kalitesini etkileyen ve ikincisinin çalışma motivasyonunu azaltan artan bir adaletsizlik duygusu yaşarlar. Ancak sağlık çalışanlarının değer-motivasyon sisteminin deformasyonu sorunu bu durumda özellikle önemlidir. Bu sorunun görünen tarafının arkasında bir başka sorun daha var: Gayri resmi ödemeler, hemşireleri daha iyi çalışmaya ve öğrencileri bir tıp mesleği seçmeye teşvik eden önemli bir teşvik olarak kabul edilmeye başlandı. emek motivasyon sistemine dahil edilmiştir. Resmi olmayan ödemelerin tahsili, sorunun yasal boyutuna ek olarak, biyomedikal etik ilkelerine temelden aykırıdır, halk sağlığı sistemini gözden düşürür ve tıbbi bakımın kalitesini ve tıp mesleğinin prestijini olumsuz etkiler.

Hemşirelerin kendini geliştirme ve yetiştirme fırsatları çok sınırlı kalıyor: her 5 yılda bir zorunlu ileri eğitim gerçekleştirilir, çeşitli tıbbi kurumların ortalama personeli arasında deneyim alışverişi fırsatları yeterince kullanılmaz, intra- örgütsel eğitim çok az kullanılır: personelin yatay rotasyonu, "genç hemşire okulu" ve diğer eğitim biçimleri. Bu arada, bir yandan eğitim ve gelişim ihtiyacının farkına varılması, diğer yandan hemşirelerin pedagojik faaliyetlere katılımı, çalışanların önemli bir kısmı için güçlü bir motivasyon potansiyeline sahiptir.

"2020'ye kadar Rusya Federasyonu'nda sağlık sisteminin geliştirilmesi konsepti" Öncelikli görevlerden biri, "sağlık kurumlarının finansal, maddi, teknik ve teknolojik donanımları da dahil olmak üzere yenilikçi yaklaşımlara ve standardizasyon ilkesine dayalı sağlık hizmetleri için altyapı ve kaynak desteğinin" geliştirilmesidir. tıbbi bakım, aynı zamanda personelin emek motivasyonunun geliştirilmesini teşvik etmek.

Personel yönetim sistemi iyileştirilmelidir. Şu anda, hemşirelik organizasyon sisteminde pratikte hiçbir hiyerarşi yoktur. Kariyer fırsatları çok sınırlıdır: Hemşire, Baş Hemşire, Baş Hemşire. Sadece bazı sağlık tesislerinde hemşirelik personelinin eğitiminde uzman, hemşirelik faaliyetlerinin kalite kontrolünde uzman gibi pozisyonlar vardır. Örneğin ustabaşı veya vardiya amiri, hemşire-mentor gibi pozisyonlar sağlanmamaktadır. Bu tür bir dizi pozisyonun tanıtılması, bazı hemşirelerin kariyer özlemlerine ve ücret konusuna daha farklı bir yaklaşıma hizmet edebilir.

Bir hemşirenin mesleğinin prestiji, daha önce belirtildiği gibi, hemşirelerin emek motivasyonunun yapısında önemli rollerden birini oynar. Yukarıda sıralanan nedenlerin çoğu doğrudan veya dolaylı olarak bu mesleğin toplumda işgal ettiği konumla ilgilidir. Bir mesleğin prestijini yükseltmek o kadar kolay değildir ve bu sadece sağlık sistemi için değil, tüm toplumun kültürel durumu, toplumsal değerler hiyerarşisi için de ortak bir görevdir. Rusların kitlesel bilincine dışarıdan sokulan Batı tarzı emek güdüleri ve değerleri, Rusya'nın asırlık tarihi boyunca iç önkoşullar ve gereksinimler temelinde oluşturulan çalışmaya karşı tutum modeline uymuyor. ekonomik gelişme. Hemşirelerin de bir parçası olduğu nüfusun genel kültür düzeyindeki azalma, ihtiyaçların ilkelleşmesine, motivasyon alanının azgelişmesine yol açmaktadır. Hemşirelik mesleğinin her düzeyde toplumsal önemine ilişkin yaygın bir propaganda yoktur. Sağlık kurumlarında, kurum kültürünün geliştirilmesine ve sürdürülmesine, özellikle kurum misyonunun yaygınlaştırılmasına, personel organizasyonuna bağlılık ve bağlılık oluşumuna ve sağlık hizmetlerinin diğer belirli yönlerine yeterince dikkat edilmemektedir. örgüt kültürünün oluşumu. Hemşirelerin iş motivasyonunun artırılması, özellikle sağlık reformu ve Ulusal Sağlık Projesi'nin uygulanması ile bağlantılı olarak önemi yüksek olan acil bir sorundur.

1.2 Personel motivasyonu kavramı ve özü

Motivasyon, çeşitli psikolojik kavramlara bağlı olan psikologlar arasında çok fazla tartışmaya neden olan karmaşık bir psikolojik fenomendir.

Motivasyon farklı şekillerde tanımlanabilir. Bir yandan motivasyon, kişisel veya örgütsel hedeflere ulaşmak için kendini ve başkalarını harekete geçmeye teşvik etme sürecidir. Öte yandan, motivasyon, bir kişinin, dış (uyaran) ve iç (güdüler) faktörlerin karmaşık etkisi ile belirlenen, bir veya başka bir davranış türünü bilinçli olarak seçme sürecidir. Üretim faaliyeti sürecinde motivasyon, çalışanların iş görevlerini yerine getirerek temel ihtiyaçlarını karşılamalarını sağlar.

En yakın anlamıyla, böyle bir tanım, bir kişinin içsel durumunu yansıtır, ancak, harekete geçiren güçlerin bir kişinin dışında ve içinde olduğu ve onu bilinçli veya bilinçsiz olarak belirli eylemleri gerçekleştirmeye zorladığı belirtilmelidir. Aynı zamanda, bireysel güçler ve insan eylemleri arasındaki bağlantıya çok karmaşık bir etkileşim sistemi aracılık eder, bunun sonucunda farklı insanlar aynı güçlerden gelen aynı etkilere tamamen farklı tepki verebilir.

Buna dayanarak, insan motivasyon sürecinin hem iç hem de dış belirlemeye tabi olduğu varsayılabilir. Motivasyon kavramı burada devreye giriyor. Motivasyon, iş gücünü ve organizasyonda çalışan herkesi harekete geçirmeyi ve planlarda formüle edilen hedeflere ulaşmak için çalışanları etkin bir şekilde çalışmaya teşvik etmeyi amaçlayan bir faaliyettir.

Motivasyonun işlevi, etkili çalışma, sosyal etki, toplu ve bireysel teşvik önlemleri için teşvikler şeklinde organizasyonun işgücü üzerinde bir etkiye sahip olması gerçeğinde yatmaktadır. Bu etki biçimleri, yönetim konularının çalışmalarını harekete geçirir, kuruluşun tüm yönetim sisteminin verimliliğini arttırır.

Motivasyonun özü, çalışanların ihtiyaç sistemine odaklanarak, organizasyonun hedeflerine en kısa sürede ulaşmak için işgücü potansiyellerinin tam ve etkin kullanımını sağlamak gerçeğinde yatmaktadır.

Emek motivasyonu, bir çalışanın işgücü faaliyeti yoluyla ihtiyaçları karşılama (belirli faydalar elde etme) arzusudur.

Emek güdüsünün yapısı şunları içerir:

Çalışanın tatmin etmek istediği ihtiyaç;

Bu ihtiyacı karşılayabilecek bir mal;

Fayda elde etmek için gerekli iş eylemi;

Fiyat, bir iş eyleminin uygulanmasıyla ilişkili maddi ve manevi nitelikteki maliyetlerdir.

Şekil 1. İş ihtiyacı ile iş tatmini, işe karşı tutum arasındaki ilişki

motivasyon sağlık personeli kız kardeş

İş motivasyonu, işin performansında en önemli faktördür ve bu kapasitede çalışanın işgücü potansiyelinin temelini oluşturur, yani. üretim faaliyetlerini etkileyen tüm özellikler. Emek potansiyeli, psiko-fizyolojik potansiyelden (kişinin yetenekleri ve eğilimleri, sağlığı, performansı, dayanıklılığı, tipi) oluşur. gergin sistem) ve kişisel (motivasyonel) potansiyel. Motivasyon potansiyeli, çalışanın iş sürecinde hangi yetenekleri ve ne ölçüde geliştireceğini ve kullanacağını belirleyen bir tetikleyici rolü oynar. Motivasyon, aynı zamanda, çalışanın özverili bir şekilde çalışmaya ihtiyaç duyduğu çalışma ilişkilerini düzenleyen bu tür koşulları yaratma sürecidir, çünkü bu onun ihtiyaçlarını karşılamada optimumunu elde etmesinin tek yolu budur. Motivasyon, her ikisinin de ihtiyaçlarını tam olarak karşılamak için şirketin hedefleri ile çalışanın hedeflerini eşleştirme sürecidir, ortak hedeflere ulaşmak için kendini ve başkalarını çalışmaya teşvik etme sürecidir. Motivasyon, bir kuruluşun ve bir çalışanın çıkarlarını belirlemek için koşulların yaratılmasıdır; bu koşullar altında, biri için yararlı ve gerekli olan, diğeri için aynı derecede gerekli ve faydalı hale gelir [22].

Aşağıdakilerin ayırt edilebileceği çeşitli motivasyon yolları vardır:

1. Normatif motivasyon - ideolojik ve psikolojik etki yoluyla bir kişiyi belirli bir davranışa teşvik etmek: ikna, öneri, bilgi, psikolojik enfeksiyon ve benzerleri;

2. Güç kullanımına dayalı zorlayıcı motivasyon ve ilgili gerekliliklere uymaması durumunda çalışanın ihtiyaçlarının karşılanmasında bozulma tehdidi;

3. Teşvik - etki doğrudan birey üzerinde değil, faydaların yardımıyla dış koşullar üzerindedir - çalışanı belirli davranışlara teşvik eden teşvikler.

İlk iki motivasyon yöntemi doğrudandır, çünkü bir kişi üzerinde doğrudan bir etki içerirler, stimülasyon dolaylı bir yöntemdir, çünkü dış faktörlerin - teşviklerin etkisine dayanır.

Motivasyon sistemi özel bir tablo şeklinde sunulabilir.

tablo 1

Emek motivasyon sistemi

Motivasyonun ana hedefleri şunlardır:

1) Her çalışanda, emek sürecinde motivasyonun özü ve önemi hakkında bir anlayış oluşumu;

2) Personelin eğitimi ve şirket içi iletişimin psikolojik temellerinin yönetimi;

3) Modern motivasyon yöntemlerini kullanarak her yöneticide personel yönetimine demokratik yaklaşımların oluşturulması.

Bu sorunları çözmek için başvurun çeşitli metodlar motivasyon.

Dört ana motivasyon yöntemi:

1. Zorlama - işten çıkarılma, cezalandırma korkusuna dayanır.

2. Ücretlendirme - emeğin maddi ve maddi olmayan uyarılması sistemleri şeklinde gerçekleştirilir.

3. Dayanışma - örgütün değer ve hedefleriyle yakın veya örtüşen personel değerlerinin ve hedeflerinin oluşturulması yoluyla uygulanır ve ikna, eğitim, öğretim ve bir uygun çalışma ortamı.

4. Uyum - örgütün amaç ve hedeflerini üst ve orta yöneticilerin amaçlarına kısmen uyarlayarak etkilemeyi ifade eder. Bu tür bir motivasyon, yetkinin daha düşük seviyelere transferini gerektirir ve bu, organizasyonun yönetim ve personelinin hedeflerini birleştiren bir iç güdü haline gelir.

Personel motivasyonunun özü, tam olarak, işletme personelinin, işletme yönetiminin kararlarına uygun olarak, her biri kendi hak ve yükümlülükleri tarafından yönlendirilen işlerini etkin bir şekilde gerçekleştirmesidir.

Personel motivasyonu türleri farklı yazarlar arasında biraz farklılık gösterir, ancak birkaç temel olanı ayırt etmek kolaydır.

Ana ihtiyaç gruplarına göre personel motivasyonu türleri: malzeme (çalışanın refah arzusu), emek (içerik ve çalışma koşulları), statü (kişinin takımda daha yüksek bir pozisyon alma arzusu, daha fazla sorumlu olmak karmaşık ve nitelikli çalışma).

Kullanılan yöntemlere göre personel motivasyonu türleri: normatif (bilgi yoluyla etki, öneri, ikna), zorunlu (ihtiyaçların tatminsizliği tehdidinin kullanımı, zorlama, güç), teşvik (kişilik üzerinde dolaylı etki, teşvik eden faydalar ve teşvikler). çalışandan istenen davranışa).

Oluşma kaynaklarına göre motif türleri: iç ve dış. Dış güdüler, bir takımdaki belirli davranış kurallarının yardımıyla, emirler ve talimatlar, iş için ödeme vb. yoluyla dış etkilerdir. İç güdüler, kişinin kendisi güdüler oluşturduğunda (örneğin, bilgi, korku, belirli bir hedefe veya sonuçlara ulaşma arzusu, vb.) İçeriden gelen etkilerdir. İkinci tür teşvik öncekinden çok daha etkilidir, çünkü iş daha iyi yapılır ve bunun için daha az çaba harcanır.

Kuruluşun amaç ve hedeflerine ulaşmak için personel motivasyonu türleri: olumlu ve olumsuz. Olumlu - bunlar kişisel ikramiye ve ikramiyeler, en önemli işlerin ve VIP müşterilerin atanması vb. Olumsuz - bunlar çeşitli yorumlar, kınamalar ve cezalar, psikolojik izolasyon, daha düşük bir pozisyona transfer vb.dir ve her tür ceza sadece belirli bir kişiye değil tüm takıma iletilmeli ve açıklanmalıdır.

Personel motivasyonu faktörleri aşağıdaki gibi tanımlanabilir:

1. Başarılı ve tanınmış bir şirkette çalışma ihtiyacı. Burada ana rol, çalışanları kabul ettikleri gerçeğiyle gurur duyduklarında, prestij veya "işletmenin markalaşması" tarafından oynanır. Aktif katılımörgütün hayatında.

2. Büyüleyici ve ilginç çalışma. Hobi ve iş eş anlamlı olduğunda en iyi seçenek. Bir çalışanın iş faaliyeti, kendisini gerçekleştirmesine izin veriyor ve zevk veriyorsa, bireyin işi başarılı ve etkili olacaktır. Bir çalışanın durumu, gelişme ve yeni bilgi edinme olasılığı, işletmenin görevlerini planlamaya katılımı burada önemli bir rol oynamaktadır.

3. Mali teşvikler. Her türlü ikramiye, ikramiye ve aslında maaş bu faktörün bileşenleridir.

Bu uzun bir evrimsel süreç olduğu için insanların çalışma tutumunu kanunla değiştirmek imkansızdır, ancak belirli bir durum ayık bir şekilde değerlendirilir ve buna neden olan nedenler dikkate alınırsa hızlandırılabilir.

Yöneticiler her zaman insanları organizasyon için çalışmaya teşvik etmenin gerekli olduğunun farkındadır, ancak aynı zamanda bunun için basit maddi ödüllerin yeterli olduğuna inanırlar. Bazı durumlarda, böyle bir politika, özünde doğru olmasa da başarılıdır.

Modern organizasyonlarda çalışan insanlar genellikle geçmişe göre çok daha eğitimli ve varlıklıdır, bu nedenle çalışma motivasyonları daha karmaşık ve etkilenmesi zordur. Çalışanları çalışmaya motive etmek için bir mekanizma geliştirmenin tek bir reçetesi yoktur. Yönetimdeki diğer problemler gibi motivasyonun etkinliği de her zaman belirli bir durumla ilişkilendirilir.

1.3 Hemşirelerin sağlık tesislerinde çalışması için motivasyon faktörleri ve artmasının ana yönleri

Personelin motivasyonu, herhangi bir işletmenin personel politikasının kilit yönüdür. Ancak ticari şirketlerin çalışanlarının davranışlarının son derece etkili bir şekilde yönetilmesine izin veren tüm araçlar aynı zamanda sağlık personelinin yönetiminde de etkili değildir.

Sağlık sisteminde hemşireler işgücünün en önemli parçasıdır. Hemşirelerin mesleki faaliyetleri özellikle mesleğin prestijinin yetersiz olması, ücretlerin görece düşük olması, çalışma koşullarının zor olması gibi yönetim sürecini zorlaştıran olumsuz faktörlerden etkilenmektedir. Bu bağlamda, tıp kurumlarının değişen yönetim yapısında hemşirelerin faaliyetlerini açıkça motive etmek son derece önemlidir.

Ekonomik anlamda emek motivasyonu kavramı nispeten yakın zamanda ortaya çıktı. Daha önce, motivasyon kavramının yerini uyarma kavramı aldı ve esas olarak pedagoji, sosyoloji ve psikolojide kullanıldı. Motivasyon sürecinin bu kadar sınırlı bir şekilde anlaşılması, anlık bir sonuç elde etmeye yönelik bir yönelime yol açtı. Bu, hemşirelik personelinin, emek verimliliğini artırmak için en önemli rezerv olan kendi gelişimlerine önemli bir ilgi uyandırmadı. İş, birçok insan için hayatın anlamı olmaktan çıkmış ve hayatta kalmanın bir aracı haline gelmiştir. Ve bu gibi durumlarda, güçlü bir emek motivasyonunun oluşumu, emek verimliliği, çalışanların ileri eğitimi ve inisiyatifin gelişimi hakkında konuşmak imkansızdır.

Sağlık hizmetlerinde, temel motivasyon faktörü olarak basit bir maddi ödül yeterli kabul edilir. Bazen bu politika başarılı olur. Ve bir güdü, bir kişi tarafından kişisel bir gereklilik, bir ihtiyaç olarak anlaşılan belirli bir hedefe ulaşmak için bilinçli bir dürtü olduğundan, güdünün yapısı, ihtiyaçlara ek olarak, bunlara ulaşmak için eylemleri ve bunlarla ilişkili maliyetleri içerir. hareketler.

Motivasyon, motivasyon ve stimülasyon ile temsil edilir. Motivasyon, bir kişiyi, onda belirli güdüleri uyandırarak onu belirli eylemlere teşvik etmek için etkileme süreciyse, uyarım bu güdüleri kullanmaktan ibarettir.

Sağlık hizmetlerinin gelişmesiyle birlikte, motivasyonun idari ve sıkı kontrole tercih edildiği durumlarda, yönetimin motivasyonel işlevine giderek daha fazla önem verilmektedir. Ayrıca, motive edici faktörlerin en yaygın grubu "havuç ve sopa" ve korku ve disiplin sorumluluğu değil, güven, yetki, ödül gibi bir grup faktördür. İş güvenliği ve çalışma koşulları büyük önem taşımaktadır.

Tıbbi kurumların hemşirelik personelinin işgücü motivasyonu sistemindeki beş seviye, temelinde liderlik ilkeleri gibi bir motivasyon bileşeninin bulunduğu bir tür piramit şeklinde temsil edilebilir, kalan motivasyon bileşenleri olabilir. piramidin seviyelerine göre aşağıdaki düzenlemeye sahip olun (bkz. Şekil 2).

İncir. 2. Hemşirelerin çalışmaları için motivasyon sistemi

Sağlık personelinin motivasyonları ve belirli hedeflere ulaşmak için yaptıkları eylemler, öncelik verilen değerler tarafından yönlendirilir. Aynı zamanda, çalışmalar genellikle değerlerin puanlanmasına atıfta bulunur.

2012 yılında Novosibirsk'teki sağlık kurumlarından biri örneğinde, değerlerin hemşirelerin önceliklerine göre dağılımı üzerine çalışmalar yapılmıştır (araştırmacılar A.I. Kochetov ve E.I. Loginova) . Anket sonucunda hemşireler ilk sırada ücret, tıbbi bakım ve iş tatminini öne çıkarmıştır. İkinci ve üçüncü sırada - meslektaşlara saygı, onlarla iyi ilişkiler ve yönetimin teşviki. Hemşirelik personeli için eşit derecede önemli olan, kendini gerçekleştirme, sosyal paket ve organizasyonda tanınma olasılığıdır. Meslekte kendini gerçekleştirme olasılığı, katılımcıların %23'ü tarafından belirtilmiştir. Bu gösterge, hemşirelik personelinin işlevlerinin doktorlara göre daha sınırlı olmasıyla açıklanmaktadır. İş monoton olarak algılanır. Kız kardeşler genellikle yeni görevlerin özüne girmeden mekanik olarak gerçekleştirirler. Dar bir uzmanlık alanında profesyonellik artıyor ve kendi kendine eğitime ilgi azalıyor. Kuruluşla daha fazla işbirliği hakkında soru sorulduğunda, sağlık kurumunun hemşirelik personelinin %7'sinin mevcut durumdan memnuniyetsizliğini ifade ettiği ve %22'sinin bu soruyu yanıtlamaktan kaçındığı vurgulanmalıdır. Bu nedenle, hemşirelerle yapılan bir anket, personelin yaklaşık %30'unun aynı koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmediğini göstermiştir. Bu, personeli elde tutmak için hem ödeme sisteminde hem de hemşirelik personeli yönetiminin yapısında değişikliklere ihtiyaç olduğunu göstermektedir.

Hemşirelik personeli için tercih edilen emek stimülasyonu türlerini belirlemek için, aynı araştırmacılar (A.I. Kochetov ve E.I. Loginova), Novosibirsk'teki klinik teşhis merkezlerinden birinde hemşireler üzerinde bir anket yaptı. Araştırmanın sonuçları, katılımcıların %77,5'inin finansal teşvikleri tercih ettiğini gösterdi. Parasal olmayan maddi teşvikler arasında, hemşireler dinlenme ve tedavi için tercihli kupon sağlanmasını tercih ettiler (%71,5); çalışma koşullarının iyileştirilmesi, işyeri ergonomisi (%66,5); esnek çalışma saatlerinin getirilmesi (%62,5); departman konutları ve kamu hizmetleri için ödeme yapmak için fayda sağlamak (%59); personel için gönüllü sağlık sigortası (%44); sübvansiyonlu yemek organizasyonu (%44). Tercih edilen ahlaki teşvik biçimleri arasında, yanıt verenlerin çoğunluğu şunları kaydetti: ortak amacı iyileştirmeyi amaçlayan bireysel önerilere dikkatle dikkat (%69); şükran duyurusu (%59); belirli üretim sorunlarının çözümünde tek seferlik yetki verilmesi (%22).

Tercih edilen motivasyon türlerine ilişkin verileri analiz ettikten sonra, her bir çalışanın, kişinin kişisel niteliklerine bağlı olan ve yalnızca kendisine özgü bir motivasyon sistemine sahip olduğu sonucuna varabiliriz. yaşam koşullarışu anda bulunduğu yerde. Motivasyonu belirli bir hemşire için öncelikli olan değerlere odaklamaya çalışmak gerekir.

Bir hemşirenin mesleğinin prestiji, daha önce belirtildiği gibi, hemşirelerin emek motivasyonunun yapısında önemli rollerden birini oynar. Bir mesleğin prestijini yükseltmek o kadar kolay değildir ve bu sadece sağlık sistemi için değil, tüm toplumun kültürel durumu, toplumsal değerler hiyerarşisi için de ortak bir görevdir. Rusların kitlesel bilincine dışarıdan sokulan Batı tarzı emek güdüleri ve değerleri, Rusya'nın asırlık tarihi boyunca iç önkoşullar ve gereksinimler temelinde oluşturulan çalışmaya karşı tutum modeline uymuyor. ekonomik gelişme. Hemşirelerin de bir parçası olduğu nüfusun genel kültür düzeyindeki azalma, ihtiyaçların ilkelleşmesine, motivasyon alanının azgelişmesine yol açmaktadır.

Hemşirelik mesleğinin her düzeyde toplumsal önemine ilişkin yaygın bir propaganda yoktur. Sağlık kurumlarında, kurum kültürünün geliştirilmesine ve sürdürülmesine, özellikle kurum misyonunun yaygınlaştırılmasına, personel organizasyonuna bağlılık ve bağlılık oluşumuna ve sağlık hizmetlerinin diğer belirli yönlerine yeterince dikkat edilmemektedir. örgüt kültürünün oluşumu.

Böylece, hemşirelerin işgücü motivasyonunu korumayı ve artırmayı amaçlayan çeşitli yönetim düzeylerinde sağlık yöneticilerinin ana faaliyet yönlerini belirlemek mümkündür (Tablo 2).

Tablo 2

Hemşirelerin emek motivasyonunu arttırmanın ana yönleri

kamu yönetimi düzeyinde	yerel yönetim düzeyinde	organizasyonun yönetim düzeyinde
1. Hemşirelik mesleğinin toplumsal öneminin prestijini ve yaygın tanıtımını artırmak. İşçilerin ve mesleğin gazilerinin tanınmasını sağlamak.
2. Hemşireler için makul bir ücret düzeyinin belirlenmesi.	2. Şehir, ilçe, bölgesel düzeylerde seminerler, konferanslar, yarışmalar düzenlenmesi, çeşitli tıp kurumları arasında deneyim alışverişi.	2. Çalışanlar için ek mali teşvikler sisteminin geliştirilmesi, çalışanlar ve aileleri için tercihli tıbbi bakım fırsatları yaratılması.
3. Tıp kurumlarının modern ekipmanlarla donatılması ve modern teknolojilerin tanıtılması.	3. Tıbbi kurumların teknik ve teknolojik donanımı için ek fon tahsisi.	3. Örgüt kültürünün gelişimi: misyonun yaygınlaştırılması, örgüt çalışanlarının sadakat ve bağlılığının oluşumu ve diğer özel yönler.
4. Orta ve yüksek düzeyde hemşirelik eğitiminin yaygınlaştırılması.	4. Hedef setlerinin organizasyonu daha yüksek Eğitim Kurumları eğitimleri sırasında kendilerini mükemmel bir şekilde gösteren tıp fakülteleri ve kolej mezunları.	4. Personel çalışmasına dikkat: genç profesyonellerin uyarlanması için programların oluşturulması, personelin işgücü motivasyonunun incelenmesi ve motivasyon programlarının oluşturulması vb.
5. Sağlık kurumlarının hiyerarşik yapısının genişletilmesi, kariyer gelişimi için fırsatlar yaratılması ve hemşireler için daha farklı ücretlendirme.	5. Okul çocuklarını ve tıp fakülteleri ve kolej öğrencilerini araştırma çalışmalarına ve tıp bilgisinin yaygınlaştırılmasına çekmek, nominal burslar oluşturmak.	5. Mesleki stres ve mesleki tükenmişlik sendromunun önlenmesi: bir psikolog pozisyonunun tanıtılması, personelin stres önleyici davranış becerileri konusunda eğitilmesi, sosyo-psikolojik eğitimlerin yürütülmesi.
6. Tıbbi bakımın sağlanması için yük standartları ve standartlarının geliştirilmesi. İK yöneticisi ve psikolog pozisyonunun sağlık tesisleri personeline giriş.		6. İşyerinde rahat koşulların yaratılması. Güvenlik yönetmeliklerine uygunluğun izlenmesi. uygulama sağlık tasarrufu sağlayan teknolojiler.
7. Paramedikal çalışanlar için zorunlu sosyal ve psikolojik eğitim (en az 24 saat) için ileri eğitim programlarına giriş.	7. Paramedikal çalışanların ileri eğitim bölümlerindeki öğretim faaliyetlerine yüksek nitelikli tıbbi personelin geniş katılımı.	7. Hemşirelik bakımının sağlanması için ana model olarak hemşirelik sürecinin geliştirilmesi.

Tabloda listelenen önlemlerin bir kısmı şu anda ev içi sağlık alanında başarıyla uygulanmaktadır, diğer kısmı ise ayrıntılı olarak ele alınmasını ve uygulanmasını gerektirmektedir.

1.4 Hemşirelerin iş doyumunun ölçülmesi ve göstergeleri

Son yıllarda müşteri memnuniyetinin değerlendirilmesine daha fazla önem verilmektedir. Bu soruna ilgi, müşteri odaklı bir yaklaşımın oluşturulması ve bir tıp kurumunun rekabet gücünü arttırmanın vazgeçilmez bir özelliği olan bir kalite yönetim sisteminin oluşturulması ile ilişkilidir.

Aynı zamanda, personel memnuniyetinin değerlendirilmesine yeterince önem verilmemektedir. Bu arada, bu sorunu çözmenin uygunluğu ve önemi bir dizi faktörden kaynaklanmaktadır. Bunlardan bazıları .

Personel yönetimi çerçevesinde, çalışanlarının faaliyetlerini, iş tatminlerini ve gelişimlerini fark etmede ihtiyaç ve beklentilerini dikkate almak, onların en iyi şekilde motive olmalarını sağlamaya ve dolayısıyla nitelikli çalışanları elde tutmalarına yardımcı olur ve yenilerini çekmek. Yüksek personel memnuniyeti, kuruluşun yalnızca personel devir hızını düşürmesine değil, aynı zamanda tıbbi tesislerin temel faaliyet alanlarını sağlayan yüksek nitelikli uzmanlarla ilgili olarak bugün özellikle akut olan işgücü sıkıntısı sorununa da karşı koymasını sağlar. Kuruluşun çalışanlarının memnuniyeti, büyük ölçüde müşterilerinin memnuniyet derecesini belirler.

Bu nedenle, kuruluşun personel yönetimi alanındaki politikasını iyileştirmek için, mevcut kalite standartları, çalışanlarla bir geri bildirim sistemi oluşturmaya yardımcı olacak bir personel memnuniyeti değerlendirmesi yapılmasını önermektedir.

Çalışan iş tatmini nedir? Çalışanın işten duyduğu memnuniyet, çalışanların örgüt tarafından sağlanan koşullara, içeriğe, ücrete (ve diğer faktörlere) uygunluk derecesini, çalışanların ihtiyaç ve isteklerine, yani önemli gördüklerine göre algılamaları olarak anlaşılmalıdır.

tablo 1

Çeşitli iş tatmini biçimleri

Aşamalı İş Memnuniyeti:	Kişi genel olarak iş tatmini hisseder. Aspirasyon düzeyini artırarak, kişi daha da yüksek bir tatmin düzeyine ulaşmaya çalışır. Bu nedenle, çalışma durumunun belirli yönleriyle ilgili "yaratıcı memnuniyetsizlik" bu formun ayrılmaz bir parçası olabilir.
İstikrarlı iş tatmini:	Kişi belirli bir işten tatmin olduğunu hisseder, ancak belirli bir düzeyde arzu ve hoş bir memnuniyet durumunu sürdürmek için motive olur. Aspirasyon düzeyindeki artış, yetersiz çalışma teşvikleri nedeniyle yaşamın diğer alanlarında yoğunlaşmaktadır.
Alçakgönüllülükle çalışmaktan memnuniyet (istifa etmiş bir kişinin çalışmasından memnuniyet):	Kişi, işten belirsiz bir memnuniyetsizlik duyar ve çalışma durumunun olumsuz yönlerine daha düşük düzeyde uyum sağlamak için özlem seviyesini düşürür. Aspirasyon seviyesini azaltarak, tekrar olumlu bir memnuniyet durumuna ulaşabilir.
Yapıcı iş memnuniyetsizliği:	Kişi yaptığı işten tatmin olmamaktadır. Bir aspirasyon seviyesini korurken, hayal kırıklığı, sıkıntı için yeterli tolerans geliştirme temelinde sorunları çözmeye çalışarak durumla başa çıkmaya çalışır. Ek olarak, çalışma durumunu değiştirmeyi amaçlayan hedef yönelimi ve motivasyon çerçevesinde anlamlı eylemler mevcuttur.
Sabit iş memnuniyetsizliği:	Kişi yaptığı işten tatmin olmamaktadır. Aspirasyon seviyesini sabit bir seviyede tutarken, sorunları çözmeye çalışarak durumla baş etmeye çalışmaz. Hayal kırıklığı toleransı, bir sorunu çözmek için çaba sarf etmek için gereken savunma mekanizmalarını her türlü olasılığın ötesinde görünmesini sağlar. Bu nedenle, birey sorunlarına takılıp kalır ve olayların patolojik gelişimi dışlanmaz.
İşle ilgili sözde memnuniyet:	Kişi yaptığı işten tatmin olmamaktadır. İş yerinde zorlu sorunlarla veya can sıkıcı koşullarla karşı karşıya kalındığında ve örneğin belirli bir tür başarı için motivasyon veya katı sosyal standartlar nedeniyle aynı istek düzeyini sürdürürken, olumsuz bir çalışma durumunun çarpıtılmış bir algısı veya reddi ile sonuçlanabilir. sözde iş tatmininde.

Bu modele göre iş tatmininin gelişimi üç aşamalı bir süreçtir. Bir yanda beklentiler, ihtiyaçlar ve güdüler ile diğer yanda iş durumu arasındaki kombinasyona bağlı olarak, kişi işinden belirli bir derecede memnuniyet veya memnuniyetsizlik oluşturur. Ek olarak, aspirasyon seviyelerindeki müteakip değişikliklere ve müteakip problem odaklı davranışa (sorunu çözmeyi amaçlayan) bağlı olarak, altı iş tatmini veya tatminsizliği şekli gelişebilir.

İlk adımda süresiz memnuniyetsizlik durumunda yani çalışma durumunun gerçek değerleri ile kişinin nominal (kendi) değerleri arasında farklılıklar olması durumunda bu model seviyeye göre iki farklı sonuç sunmaktadır. ikinci adıma karşılık gelen aspirasyon gücünün derecesi: aspirasyonda bir azalma veya aspirasyon seviyesinin korunması. Aspirasyon seviyesindeki bir azalma, "alçakgönüllülükte, alçakgönüllülükte" iş tatmini denilen şeye yol açmalıdır. Bu iş tatmini biçimi, işe yönelik motivasyon düzeylerini ve özlemlerini azaltarak ya da motivasyonlarını ve isteklerini iş dışı yaşamlara kaydırarak iş durumlarına uyum sağlayan birçok insanın ortaya çıktığı nitel görüşmelerin sonuçlarıyla doğrulanır. aktivite. Bu tür araştırmalara katılan memnun çalışanların yüksek oranının, özlemlerini pasif bir şekilde çalışma durumunun çok ötesine kaydıranların az ya da çok büyük bir oranından kaynaklandığı iddia edilebilir. Bu nedenle, bu modele göre, alçakgönüllülükteki memnuniyet, iş tatmininin üç biçiminden yalnızca biridir ve onlardan ayırt edilmelidir.

Kişinin yaptığı işten sonsuz bir memnuniyetsizlik durumunda özlemi aynı düzeyde tutması, en önemlisi işten sözde (ya da yanlış) doyum olan üç biçimle sonuçlanabilir. Daha önce, çalışmalarda göz ardı edildi çünkü yazarlar gerekçe bulma yeteneğinden şüphe duyuyorlardı. Bu model, işten sabit ve yapıcı memnuniyetsizliğin diğer iki biçiminin, diğer seçeneklere hakim olma, kaynaklara hakim olma ve problem odaklı insan davranışı ile yakından ilişkili olduğunu öne sürer. Tüm bu modeller, bu durumda, çeşitli iş tatmini biçimlerinin gelişiminin üçüncü aşamasında "çalışan" ilgili değişkenlerdir. Hem sabit hem de yapıcı iş memnuniyetsizliği, tek bir bağlantıda işyerinde kontrol veya sosyal destek gibi organizasyonun iyi bilinen özelliklerine ve kısaca kaynak edinme yeteneği - bu parametreyi kullanma yeteneği - olarak adlandırılan şeye önemli ölçüde bağlı görünmektedir. başka. Yapıcı memnuniyetsizlik, açıkça, alçakgönüllülükte iş tatminine ektir.

Çeşitli iş tatmini biçimleri modeli, bu temsil oldukça karmaşık olsa ve iş arkadaşları, çalışma koşulları, işin içeriği, terfi vb. gibi çeşitli yönleri içerse bile, basit bir nicel temsilin eksikliğine işaret eder. Bu nedenle, genellikle üzerinde düşündüğümüz ve geleneksel olarak ölçtüğümüz iş tatmini farklılaştırılmalıdır. Bir yanda istikrarlı, ilerici ve mütevazı iş tatmini, diğer yanda sabit ve yapıcı tatminsizlik şeklinde sunulan iş tatmini (doyumsuzluk) artık bir ürün olarak görülemez ve kullanılamaz; daha ziyade, büyük ölçüde bu etkileşimi yöneten kontrol mekanizmalarına bağlı olarak, insan ve iş arasındaki etkileşimin süreç odaklı bir sonucu olarak görülmelidir.

Bugüne kadar, çeşitli iş tatmini biçimleri modelini kullanan çalışmalar üç önemli sonuca yol açmıştır.

İlk olarak, bu modele göre iş tatmini biçimleri makul ölçüde farklılaştırılabilir; farklı örneklerdeki formlar arasındaki oran değişebilirken, çeşitli formlar (örneğin alçakgönüllülükten memnun, yapıcı olarak tatminsiz) araştırmalarda tekrarlanır (Bussing, 1992; Bussing ve diğerleri, 1997).

İkincisi, iş tatmini biçimleri, faktörlerin düzenlenmesinden çok, örneğin işyeri çalışanının kontrol derecesi gibi durumsal faktörlere bağlıdır.

Üçüncüsü, iş tatmini biçimleri psikolojik türler gibi işlev görmez, yani uzun bir süre boyunca istikrarsızdırlar. Bu model, diğer modeller arasında ilerici olarak kabul edilse de, çeşitli iş tatmini biçimleriyle ilişkili arka plan ve sonuçlar hakkında çok az şey bilinmektedir. Buna ek olarak, bu modeli diğer yaygın iş tatmini kavramlarıyla karşılaştıran derinlemesine araştırma hala eksiktir.

İşçilerin acil ihtiyaçlarının işgücü faaliyeti yoluyla karşılanamaması, diğer istihdam kaynakları, hırsızlık, yolsuzluk ve diğer olumsuz eğilimler de dahil olmak üzere ek “para kazanma” yollarının öneminin artmasına neden olmaktadır.

İş tatmini, ücretler, sıhhi ve hijyenik koşullar, mesleğin prestiji, istihdam istikrarı vb. gibi bir dizi faktöre bağlıdır. Yerli ve yabancı bilim adamlarının (teorisyen ve uygulayıcılar) çalışmalarında bu faktörlerin dikkate alındığını belirtmek gerekir. F. Herzberg'in iki faktör teorisini, E. Mayo ve Roethlisberger'in insan ilişkileri teorisini, Lawler-Porter motivasyon modelini ve diğerlerini içeren ana teoriler çerçevesinde.VA Yadov, AG gibi Sovyet sosyologları Zdravomyslov ve diğerleri, çalışanların işe karşı tutumları sorununu incelediler.Aynı zamanda, bazı araştırmacılar, personel memnuniyeti ile organizasyona bağlılıkları (bağlılıkları) arasında doğrudan veya dolaylı ilişkilerin varlığına ve ayrıca çalışanlarının etkinliğine dikkat çekiyor. İş. Bu bağlantıların varlığı, memnuniyet değerlendirmesini tanımlamayı mümkün kılar.

Çalışan memnuniyetinin değerlendirilmesi, yönetim tarafından güvenilir, zamanında alınması gereken dengeli, bilinçli kararların alınmasına katkıda bulunur, tüm bilgiler kuruluştaki işgücü kaynaklarının durumu hakkında.

Değerlendirme için, bir dizi tıbbi ve sosyal araştırma yöntemi kullanabilirsiniz: sosyolojik (anketler), sosyal ve hijyenik (raporlama belgelerinden alınan veriler), uzman değerlendirme yöntemi. Çalışanların görüşleri hakkında bilgi kaynakları grup (örneğin, belirli bir personel kategorisinin anketi) ve bireysel görüşmeler, anketler vb.

Ayrıca Herzberg testini kullanarak motivasyonun yapısını belirleyebilir ve işten memnuniyet veya memnuniyetsizliğin gerçek faktörlerini vurgulayabilirsiniz.

Değerlendirme yoluyla belirlenen memnuniyetsizlik nedenleri, kuruluşun kullanabileceği yönetim eylemlerinin (örneğin, eğitim için sevk, ikramiye, rotasyon vb.) yardımıyla ortadan kaldırılabilir.

Özetle, bir organizasyon memnuniyet değerlendirme sisteminin getirilmesiyle personel memnuniyet düzeyini artırmak (ve böylece şirket için rakiplere göre önemli avantajlar elde etmek) için aşağıdaki ana adımların atılması gerektiğini not ediyoruz.

Adım 1. Mevcut personel memnuniyetini değerlendirin (genel olarak, kilit çalışanlar için vb.).

Personel anketi, mevcut iş tatmininin seviyesini belirlemeye ve mevcut ve istenen durum arasındaki en sorunlu alanların yanı sıra boşlukları (tutarsızlıkları) vurgulamaya izin verecektir.

Bir anket düzenlemek için gerekli bileşenler, bir anketin geliştirilmesi, alınan bilgilerin işlenmesi ve analiz edilmesi için bir yöntem seçimi vb.

Değerlendirme, hem bağımsız olarak, örneğin personel hizmetinin katılımıyla hem de bu tür çalışmalara profesyonel olarak katılan üçüncü taraf kuruluşların yardımıyla gerçekleştirilebilir.

Her iki değerlendirme yönteminin de avantajları ve dezavantajları vardır. Kurumun kendisi tarafından yapılan işten personel memnuniyetinin değerlendirilmesi maliyet açısından kesinlikle daha ucuzdur. Ancak bu durumda, anketi yapan çalışanların endüstri ilişkileri ile yakından ilgilenmeleri ve değerlendirme sonuçlarıyla ilgilenmeleri nedeniyle çarpık, güvenilmez bilgiler elde etme riski vardır.

Değerlendirmenin sonuçlarıyla ilgilenmeyen üçüncü taraf bir kuruluş bağımsız bir anket yürütebilecektir. Bu seçeneğin uygulanması, belirli finansal maliyetleri, belki de anketi “kurum içi” yürütmek için gereken fon miktarından biraz daha fazlasını gerektirecektir. Ancak, böyle bir hizmeti sağlama konusunda deneyime sahip olan harici bir kuruluş, bunu daha hızlı ve verimli bir şekilde uygulayabilecektir. Bu nedenle, bu aşamada, anketi yürütmek için harici bir kuruluşun katılımı daha tercih edilebilir görünmektedir.

Adım 2. Personelin işten memnuniyetinin düzenli olarak izlenmesi ve personel yönetimi alanında bilinçli yönetim kararları vermek için bilgilerin kullanılması için bir sistemin organizasyonu.

Çalışan memnuniyet anketlerinin düzenli aralıklarla yapılması olası sorunların erken aşamada önlenmesine yardımcı olacaktır. Böylece, kuruluşun kilit çalışanları elinde tutmasına izin verecektir. Anket yapmak için yapılan harcamalar, önemli tasarruflarla karşılığını veriyor Para ve yeni çalışanların seçimi, eğitimi ve adaptasyonu için zaman.

Bu aşamada, işin ana odağını, yalnızca bazı işlevleri veya iş süreçlerini dış kaynak kullanarak (örneğin, sistemi organize etmede yardım, işlevlerin yapısal birimler arasındaki dağılımını tasarlama) kuruluşun personelinin hizmetine kaydırmak tavsiye edilir. bölümleri, gerekli düzenlemelerin taslaklarını hazırlamak, metodolojik ve bilgi desteği).

Adım 3. Düzenli izleme sisteminin iyileştirilmesi (İK faaliyetlerini iyileştirme fırsatlarının değerlendirilmesi)

Dış ortamda ve organizasyonun kendisinde meydana gelen değişiklikleri dikkate alarak, değerlendirme metodolojisini (örneğin, anket anketini, örneğini değiştirme vb.), bilgileri analiz etme yöntemlerini vb. iyileştirmek gerekir. Bu, Daha doğru sonuçlar için mevcut gereksinimler doğrultusunda memnuniyeti değerlendirmek için kullanılan araçlar.

Bu aşamanın ana faaliyetlerinin, profesyonel olarak denetim yapabilen üçüncü taraf bir kuruluşa emanet edilmesi gerektiği görülmektedir. var olan sistem personel memnuniyetinin değerlendirilmesi ve iyileştirilmesi için gerekli tavsiyelerin geliştirilmesi.

Kurs çalışmasının ilk teorik bölümünü bitirerek, aşağıdaki sonucu çıkarabiliriz.

bibliyografya

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Hemşirelik hizmeti başkanının kurumun "motivasyonel" bir ortamı yaratmadaki rolü // Tıbbi kız kardeş. - 2008. - No. 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Sağlık tesislerinin tıbbi hemşirelerinin emek faaliyetinin motivasyonunun yönetimi // Baş Hemşire. - 2010. - No. 6.

3. Bochkarev A.A. Sosyal felsefenin bir sorunu olarak emek motivasyonu [Elektronik kaynak]: Felsefi bilimler adayı: 09.00.11. - E.: RSL, 2005

4. Butenko TV Hemşirelik personelinin zihinsel tükenmişliği ve iş motivasyonu [Metin] // Genç bilim adamı. 2010. Sayı 11. - S. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Hemşirelerin çalışma motivasyonu: sorunlar ve çözüm umutları [Metin] / T. V. Butenko // Psikolojik bilimler: teori ve uygulama: uluslararası materyaller. gıyabında ilmi konf. (Moskova, Şubat 2012). - E.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75

6. Vesenin V.R. Pratik personel yönetimi: personel çalışması hakkında bir el kitabı / V. R. Vesnin. - E.: Yurist, 2007. - 495 s.

...

Benzer Belgeler

Hemşirelerin yanık bölümlerindeki çalışmalarının özellikleri, sağlık sistemindeki yeri ve rolü. Hemşire ve hasta kompozisyonunun mediko-demografik ve nitelik özellikleri. Personel faaliyetlerini geliştirmek için değerlendirme ve yöntemler.

tez, eklendi 11/25/2011


Uluslararası hemşirelik alanında koordinasyon organı olarak Uluslararası Hemşireler Konseyi. Sağlık personelinin refahını iyileştirmeyi amaçlayan programlar. Profesyonel bir tatilin kurulması - Uluslararası gün hemşireler.

özet, eklendi 10/07/2016


Hemşirelerin ayaktan ve yatan hasta bağlantılarının önleyici faaliyetlerinin incelenmesi. Nüfusun sağlık eğitiminde hemşirelik personelinin rolünün analizi. Yetkinliklere sahip olma. Hemşirelik ilkesi.

sunum, 22.10.2014 eklendi


Hemşirelerin çalışmalarında psikolojik yönün incelenmesi. Hemşirelik sürecinin ana faktörleri hastaya, ailesine ve arkadaşlarına doğru yaklaşımın önemi. Hemşirelik manipülasyonlarını gerçekleştirmenin psikolojik özellikleri ve hastaya karşı tutum.

kontrol çalışması, eklendi 03/08/2012


Hemşirelik felsefesine giriş. İnsan ve toplumun hizmetinde uzmanların temel sorumluluklarının dikkate alınması. Bu mesleğin etik kavramı ve deontolojisi. Etik ilkeler, personel biyoetiği. Hemşire türlerini öğrenme.

sunum, eklendi 20/12/2014


Rus sağlık hizmetleri alanında devlet politikası. Rusya Hemşireler Birliği'nin çalışmalarının ana yönleri. Bir tıbbi kurumun çalışmasının ahlaki özelliği. Bölgesel şubelerin ve derneğin ulusal ofisinin iletişimi.

kontrol çalışması, 12/01/2009 eklendi


Çeşitli sağlık çalışanları gruplarının olumsuz işgücü faktörleri. Belirli uzmanlıkların iş sağlığının koşulları ve özellikleri. Ultrason ekipmanı kullanan sağlık çalışanlarının çalışmalarının hijyenik değerlendirmesi. İşin ciddiyeti ve yoğunluğu derecesi.

sunum, 23.11.2014 eklendi


Sağlık çalışanlarının çalışma koşulları, olumsuz faktörler. Belirli uzmanlıkların iş sağlığının özellikleri. Ultrason ekipmanı kullanan sağlık çalışanlarının çalışmalarının değerlendirilmesi, şiddeti ve yoğunluğu, tehlikeli etkileri.

sunum, eklendi 03/03/2015


Hemşirelikte pedagojik ve psikolojik becerilerin oluşturulmasının amaç ve hedefleri. Hemşirelerin mesleki etkileşiminin beceri ve yeteneklerinin oluşumu üzerinde çalışın. Bu konuda metodolojik önerilerin geliştirilmesi.

tez, eklendi 06/27/2015


Hemşirelik felsefesi. Hemşirelik etiği ve deontoloji. Hemşireliğin etik ilkeleri, biyoetik kavramı. Hemşire türleri, bir sağlık çalışanının temel nitelikleri. Tıp biliminin gelişimine ahlaki-felsefi yaklaşım.

Çalışma siteye eklendi: 2016-03-30

Benzersiz bir çalışma yazma siparişi verin

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ders №" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">5

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Konu:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hemşirelik modelleri.

Dersin öğrenme hedefleri:

Bilin: - terimin içeriği

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hemşirelik uzmanlığının gelişimi için hemşirelik modellerinin değeri
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hemşirelik Modelinin Temelleri
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">model çeşitliliği (ör. W. Henderson, D. Orem, D. Johnson, K. Roy)
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">V.Henderson modelinin kavramsal hükümleri, A.Maslow'a göre temel insan ihtiyaçları ve Virginia Henderson'a göre günlük aktiviteler arasındaki ilişki

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Şunları yapabilmek için: - belirli bir durumu analiz ederken V. Henderson modelini uygulamak

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Eğitim hedefleri:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">eğitim etkinliklerinin uygulanması yoluyla en iyi kişilik özelliklerini ortaya çıkarmak için: nezaket, amaçlılık, doğruluk, disiplin, çalışkanlık
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bilgi düzeyini artırma arzusunu beslemek
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Öğrencilere toplanacaklarını öğretin

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ders türü: ders - ders

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Öğretim yöntemi: ders – hikaye

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ders süresi: 80 dakika

Konu içi iletişim: ders No. 5 “Sağlık için insan ihtiyaçları ve

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> hastalıklar»

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Konular arası bağlantılar: yabancı Dil

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Yer: konferans salonu

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ders ekipmanı: - konuyla ilgili ders

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - ders planı

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Virginia Henderson ve hemşirelik teorisi. // Tıbbi yardım. - 1999. - No. 1. - s. 13 - 17.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hemşirelik: kavramların evrimi ve teorilerin gelişimi. // Tıbbi yardım. - 1996. - No. 4. - s. 7 - 9.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Obukhovets T.P., Sklyarova T.A., Chernova O.V. Hemşirelik Bakımının Temelleri. Sizin İçin Tıp serisi. Rostov n/a : Phoenix, 2000. - 448 s.
4. "xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hemşirelik, cilt 1 / Düzenleyen A.F., Krasnov. - S.: GP "Perspektiva", 1998. - 368 s.

ders ilerlemesi

" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">I" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Organizasyonel an:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Öğretmenin selamı.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kitle hazırlığı.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Öğrencilerin görünümü.
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Eksik olarak işaretle.

" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">II" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Dersin konusunu ve öğrenme hedeflerini bildirme.

" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">III" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Yeni kavram ve fikirlerin oluşumu:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Öğretmen ders materyalini uygun açıklamalarla birlikte sunar. Sorular:

• Profesyonel hemşirelik uygulamaları için gerekli bir koşul olarak hemşireliğin kavramsal modelleri.
• Hemşirelik modelinin ana hükümleri: hastanın tanımı, hastanın sorunlarının kaynağı, hemşirenin öncelikli görevi, hemşirenin rolü, müdahalenin odağı, hemşirelik müdahale yöntemleri, beklenen sonuç.
• Çeşitli hemşirelik modelleri. karşılaştırmalı özellikler en ünlü hemşirelik modelleri.
• Bir hastada öz bakım eksikliğinin üstesinden gelmeyi amaçlayan teoriler ve modeller (örneğin, W. Henderson, D. Orem).
• W. Henderson modelinin ana hükümleri. A. Maslow'a göre temel insan ihtiyaçları ile Virginia Henderson'a göre günlük aktivite türleri arasındaki ilişki. Hastanın yeterli solunum, beslenme ve sıvı alımı, fizyolojik işlevler, hareket, uyku, kişisel hijyen ve kıyafet değişimi, normal vücut ısısını koruma, güvenlik, iletişim, çalışma ve dinlenme gereksinimleri. Hemşirelik için önemi.
• Hastayı ve aile üyelerini sağlık durumuna uyarlamayı amaçlayan teoriler ve modeller (örneğin, K. Roy).
• Hastanede ve evde belirli durumların analizinde hemşirelik modellerinin uygulanması.

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Öğrenciler ders materyalini öğretmenin diktesi altında not alırlar.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ders sırasında öğretmen:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">а) öğrencilere sorular ve alıştırmalar sorar,

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">b) öğrencilerin sorularını yanıtlar.

IV . Dersi özetlemek - öğretmen söylenenleri sözlü olarak özetler

malzeme.

" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">V" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Ödev:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> "Hemşirelik Modelleri".

HEMŞİRELİK MODELLERİ

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bilimsel hemşirelik teorileri

Bir sürecin veya olgunun içeriği, doğrudan ele alınamayacak kadar büyük veya soyutsa, onun yerini, incelemesini ve analizini kolaylaştıran bir model alır. Politik modeller var, ekonomik, sosyal, tıbbi vb.Tıbbi model yüzyıllardır var olmuştur, doktorun çabaları patolojik bir durumu teşhis etmeyi ve tedavi etmeyi amaçladığında hastalığa odaklanır.. Tüm dikkati sapmaları, işlev bozukluklarını ve kusurları bulmaya ve tedavi etmeye odaklanmıştır. Bir doktorun faaliyetlerinin çoğu - tedavi, öğretim veya araştırma çalışmaları, bir şekilde, hastalık ve rahatsızlıkların çeşitli yönlerine yöneliktir.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hemşirelik modeli hastalığa değil kişiye odaklanır" xml:lang="en-US" lang="en-US">. Bu model, hastaların, ailelerinin ve toplumun ihtiyaçlarına uygulanabilir olmalı, hemşirelere yalnızca hastayla değil, aynı zamanda çok çeşitli roller ve işlevler de sağlamalıdır. hasta ve ölmekte olan hastalarla değil, aynı zamanda nüfusun sağlıklı durumuyla da. Hemşirelik bakımı modelleri mevcut gerçeği yansıtır, farklı hemşirelik kavramlarını uzun bir süre boyunca karşılaştırmayı mümkün kılar.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Örneğin," xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">to" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> yüzyılda hemşirelik hasta bakımına indirgendi. Kural olarak, hastalığın seyrini aktif olarak etkileme girişimleri olmadı. sonunda Amerika Birleşik Devletleri" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> –" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">XX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> yüzyılın başında, hastanın durumunun çevreyi etkileyerek iyileştirilebileceğine inanan Florence Nightingale'in çalışmalarını yansıtıyor." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> bunun için temiz hava, ısı, ışık, yemek ve uygun hijyen sağlandı. Yavaş yavaş bu faktörler sadece hastalar için değil herkes için önemli hale geldi. , bu önleme temellerini attı.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tıbbi bakımın gelişmesiyle birlikte, doktorun birçok görevi hemşireye devredilmeye başlandı." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (sıcaklığı, kan basıncını ölçmek, bir dizi işlemi gerçekleştirmek vb.)." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hastaya bakmanın yanı sıra, kız kardeş rehabilitasyon ve önlemede aktif rol alır" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">60'larda." xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">XXYüzyılın " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ABD'deki Yale Üniversitesi'nin hemşirelik okulu, hemşireliğin yorumlanmasında yeni yaklaşımlar ortaya koydu. Hemşireliğin düşünülmesi önerildi:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">son bir sonuç değil, bir süreç olarak;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">içerik olarak değil, etkileşim olarak;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">soyut bir hemşire ile hasta arasındaki bir ilişki değil, iki belirli birey arasındaki bir ilişki olarak.

Süreç, hastanın ihtiyaçlarına odaklanan hemşirelik bakımının sağlanmasına yönelik sistematik bir yaklaşıma dayanmaktadır..

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Bu bağlamda, diğer hemşirelik bakımı modelleri ortaya çıkmıştır. Her model, yapımında yer alan hemşirelerin dünya görüşlerini ve inançlarını yansıtır.

Hemşireliğin Kavramsal Modelleri

profesyonel hemşirelik uygulamaları için bir ön koşul olarak

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hemşireliğin Kavramsal Modeli –" xml:lang="en-EN" lang="en-EN">Hemşirelik felsefesine dayanan, hemşireliğin dört paradigmasını içeren ve müfredata veya uygulamaya rehberlik etmek için tasarlanmış bir çerçeve veya yapı. Tüm kavramsal modeller hemşirelik, hemşireliğin dört yönünü içerir:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">hasta,
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">hemşirelik,
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ortam,
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">sağlık.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Şu anda, dünya hemşirelik pratiğinde 30'dan fazla kavramsal hemşirelik bakımı modeli vardır. Bunlar aşağıdakileri içerir:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">genel hükümler:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hasta tanımı
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hasta sorunlarının kaynağı
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kardeş öncelikli görev
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kardeş Rolü
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Müdahale Odağı
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Müdahale yöntemleri
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Beklenen sonuç" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hemşirelik Modeli, hemşireliğin özünü yansıtan temel bir yapı olarak tanımlanabilir. Bilimsel araştırma ve pratik faaliyetler. Ayrıca hemşireliğin çeşitli alanlarında çalışan hemşireler arasında mesleki bilincin oluşmasına ve bağların güçlenmesine katkı sağlar.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">En yaygın" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">beş model:

Evrimsel-uyumlu (Kanada Kız Kardeşler Derneği).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hasta tanımı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (hastayı bir kişi, bir birey olarak görür) doğuştan gelen ve edinilmiş adaptasyon yoluyla işleyen benzersiz bir biyolojik ve psikososyal varoluş.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hasta sorunlarının kaynağı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Özellikle kritik dönemlerde, sağlığı üzerinde olumsuz etkisi olan hayatında gerçek veya gelecek değişiklikler.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kardeş öncelikli görev:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">hastanın kritik yaşam dönemlerinde optimal sağlık düzeyine ulaşmasına ve bunu sürdürmesine yardımcı olur.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kardeş Rol:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> mentor - koordinatör (hastaya yaşamı boyunca tüm adaptasyon yöntemlerinin geliştirilmesi ve kullanılmasında yardımcı olur).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Müdahale Odağı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Optimum sağlık düzeyini korumak için çaba veya değişiklik gerektiren, yaşamında devam eden değişiklikler sırasında hastayı çevreye uyarlama yolları.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Girişim yöntemleri:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Hastayı uyarmak için çeşitli yolların uygulanması.

Beklenen Sonuç:hayatının kritik dönemlerinde optimal bir hasta sağlığı seviyesine ulaşmak.

Tamamlayıcı - Tamamlayıcı (Virginia Henderson, 1955)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hasta tanımı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> tam ve bağımsız varoluş 14 temel ihtiyacı karşılamaktır.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hasta sorunlarının kaynağı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> güç, irade ve (veya) bilgi eksikliği.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kardeş öncelikli görev:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> temel ihtiyaçların karşılanmasında özgürlük ve bağımsızlık sağlar.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kardeş Rol:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Temel ihtiyaçların karşılanmasında bağımsızlığı yeniden sağlamak ve sürdürmek için eylemler.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Müdahale Odağı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">hasta sorunlarının kaynağı

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Girişim yöntemleri:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Vücudu sertleştirmeye, iradeyi güçlendirmeye, bilgiyi yenilemeye yönelik eylemler.

Beklenen Sonuç:14 temel ihtiyacı karşılamada hastanın bağımsızlığının (bağımsızlığının) arttırılması.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Bu teori hemşireler arasında en ünlü ve popüler olanıdır. Hastanın 14 temel ihtiyacının (normal nefes alma, yeterli yeme ve içme) tatminine dayanır. , hareket etme ve istenen pozisyonu koruma, uyku ve dinlenme, normal vücut ısısını koruma, başkalarıyla iletişim kurma vb.) “Hemşirenin benzersiz görevi, hastanın sağlık durumuna karşı tutumunu değerlendirmek ve ona uygulanmasında yardımcı olmaktır. Bunun için yeterli güce, iradeye ve bilgiye sahip olsaydı, kendisinin yapabileceği sağlığı güçlendirme ve geri kazanma eylemleri.

Davranışsal Sistem Modeli (Dorothy Johnson, 1968)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hasta tanımı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Sekiz alt sistemle temsil edilen davranış sistemi.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hasta sorunlarının kaynağı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> fonksiyonel ve (veya) yapısal stres.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kardeş öncelikli görev:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hastanın davranışsal sisteminin dengesi ve işlevsel kararlılığı.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kardeş Rol:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hemşire, düzenleyici ve denetleyici görevi görür.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Müdahale Odağı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">kontrol ve düzenleme mekanizmalarının yanı sıra hasta gereksinimleri.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Girişim yöntemleri:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">İşlevsel veya yapısal stres durumlarında hastayı önleyen, koruyan, kısıtlayan ve rahatlatan eylemler.

Beklenen Sonuç:hastanın stresli bir duruma tepki olarak uygun davranışı.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Hastanın hastalığına nasıl uyum sağladığına ve stresin, gerçek ya da potansiyel, bir kişinin uyum yeteneğini nasıl etkileyebileceğine özellikle dikkat edilir. hemşirelik bakımı, iyileşme sürecine daha kolay dayanabilmesi için hastadaki stresi azaltmaktır.

Kişisel Bakım Eksikliği Modeli (Dorothy Orem, 1971)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hasta tanımı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">self servis faaliyetleri sağlayan yaratık 14 evrensel ihtiyaç.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hasta sorunlarının kaynağı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">özbakım eksikliği (kendine bakamama).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kardeş öncelikli görev:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Optimal bir sağlık düzeyine ulaşmak ve bunu sürdürmek için hastanın kendi kendine bakımı için koşullar yaratmak.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kardeş Rol:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">kız kardeş, öğretmen ve denetleyici görevi görür.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Müdahale Odağı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">öz bakım öğelerinin ihlali.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Girişim yöntemleri:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">yardımcı.

Beklenen Sonuç:hasta tarafından optimal düzeyde öz bakım başarısı.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">"Hemşirelikte odak hastanın bakım ihtiyacı olmalıdır. Bakım her insan için gereklidir - bir kadın, bir erkek, bir çocuk. uygun olmaması, halsizlik, hastalık ve ölümün olmaması.Hemşire bazen tamamen engelli hastalara sürekli bakım sağlar.Bazen sadece belirli yardımları sağlayarak, eğiterek ve rehberlik ederek hastaların gerekli öz bakımını gerçekleştirmelerine yardımcı olur. Hastalar öz bakıma doğru ilerlerken hemşirenin etkinliğinin amacı hastanın kendine bakabilme becerisini desteklemektir.

Adaptasyon Modeli (Callista Roy, 1976)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hasta tanımı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Çevre ile sürekli etkileşim halinde olan ve çeşitli uyarlama yöntemleri kullanarak çevreye uyum sağlayan kişi.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hasta sorunlarının kaynağı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Mevcut bir hastalığın sonucu olarak aktivite eksikliği (pasiflik).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kardeş öncelikli görev:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Hastaya hastalık döneminde çevreye uyum sağlamayı öğretmek.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kardeş Rol:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">kız kardeş yenilikçi bir öğretmen gibi davranır.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Müdahale Odağı:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Hastayı çevreye uyum sağlamayı öğrenmeye teşvik etmek için her türlü yolu kullanmak.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Girişim yöntemleri:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> teşviklerin dozlu kullanımı (kaydet, iptal et, artır, azalt).

Beklenen Sonuç:Uygulanan uyaranların yeterli algılanmasının bir sonucu olarak hastanın adaptasyonu.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Ayrıca diğer hemşirelik teorilerini de dikkatinize sunabilirim. Örneğin:

• Hildegard Peplau Teorisi, 1952

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Daha sonra, psikiyatride hemşirelik uygulaması modeli: “Hemşirelik, hemşire ile hasta arasındaki karmaşık, kişilerarası ve terapötik etkileşim sürecidir; hasta için bir asistan, danışman ve vasi olarak ve kişilerarası etkileşim süreci bir dizi ardışık aşama, oryantasyon, tanımlama, açıklama ve karar içerir.

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fey Abdellah'ın Teorisi, 1960

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">“Hasta bakımı şu ilkelere dayanmaktadır:;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">bütünsellik" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">- Hasta ve ailelerinin fiziksel, psikolojik, duygusal, entelektüel, sosyal ve ruhsal ihtiyaçlarını dikkate alan, bireye karşı bütüncül bir tutum. Bu nedenle hemşirenin psikolojik, fizyolojik, sosyolojik, temel ve özel hemşirelik disiplinleri alanında kişilerarası becerilere, bilgilere sahip olması gerekir.

Bu teori, 4 ana alanda ortaya çıkan 21 hasta ihtiyacını tanımlar:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> konfor

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> fizyolojik denge

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> psikolojik ve sosyal faktörler

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> sosyolojik ve iletişimsel faktörler

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Hemşirelik ve teorilerdeki araştırmacıların sayısı kelimenin tam anlamıyla gözlerimizin önünde arttı. Örneğin:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Martha Rogers, 1970
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Betty Newman, 1972
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Madeleine Leininger, 1978 ve diğerleri.

Hepsi hemşireliği kendi yöntemleriyle tanımlayarak teori, uygulama ve bilime yeni bir şey kattı.

Teorilerin böylesine başarılı bir şekilde geliştirilmesi, üniversitelerde hemşirelik programlarının geliştirilmesiyle kolaylaştırılmıştır. İlk doktora programları 1960'ların başında Amerika Birleşik Devletleri'nde görünmeye başladı. 70'lerin sonunda. doktoralı hemşire sayısı 2000'e ulaştı. Hemşireliğin bağımsız bir bilim disiplinine dönüştüğünden kimsenin şüphesi yoktu. 1973'te Amerika Birleşik Devletleri'nde Ulusal Hemşirelik Bilimleri Akademisi kuruldu ve 1985'te bu ülkenin Kongresi, Ulusal Sağlık Enstitüleri çerçevesinde Ulusal Hemşirelik Araştırma Merkezi'nin kurulduğuna göre bir yasa çıkardı. ülke.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Hemşireliğin başka bir çağdan, başka bir toplumdan model almamış olması kötü değil tabii. Sağlık bakımımızda meydana gelen sayısız değişikliği yansıtan modeller, yapısı ve hedefleri, sağlık hizmetlerinin görevleriyle ilgili modeller" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">XXI" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> yüzyıl.

W. Henderson modelinin ana hükümleri

W. Henderson, teorisinde hemşirelik mesleğinin özünü şu şekilde tanımlamıştır: Bir hemşirenin bir hastaya bakma sürecindeki benzersiz işlevi, hastanın sağlık durumuna karşı tutumunu değerlendirmek ve bu eylemleri gerçekleştirmesine yardımcı olmaktır. sağlığı veya yaşamı korumak için gereklidir. Bir hemşire tarafından hastaya sağlanan yardım, hastanın bir an önce bağımsızlık ve bağımsızlık kazanmasına yardımcı olmalıdır.

Henderson'ın bu klasik tanımı, Uluslararası Hemşireler Konseyi tarafından kabul edildi ve teorinin kendisi, hemşirelik teorilerinin sonraki gelişimi üzerinde büyük bir etkiye sahipti.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">W. Henderson'ın teorisinin temeli, insanın hayati ihtiyaçları kavramıdır. Bu ihtiyaçların farkında olmak ve bunları karşılamada yardım, bir hemşirenin eylemleri için önkoşuldur. , hastaya sağlık, iyileşme veya iyi bir ölüm sağlamak.

Teorinin en önemli unsurları

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson'a göre, hem sağlıklı hem de hasta tüm insanların belirli hayati ihtiyaçları vardır." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Araştırmacının ihtiyaçları arasında yiyecek, barınma, giyim, sevgi, başkalarını tanıma, talep görme, insan topluluğuna ait olma duygusu ve aynı zamanda diğerlerinden bağımsızlık duygusu." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson'a göre, ihtiyaçlar ve bunların nasıl tatmin edilmesi gerektiği konusundaki fikirler, bireyin kültürel ve sosyal çevresine bağlı olarak farklı insanlar için çok farklıdır. kişisel Hemşire, belirli bir hastanın ihtiyaçlarının algılanmasından, kendisinin sağlık, iyileşme veya onurlu bir ölüm olarak kabul ettiği şeye ulaşmak için bu ihtiyaçların nasıl karşılanması gerektiği konusundaki fikirlerinden yola çıkmalıdır.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson, bir kişinin temel ihtiyaçlarını ve bu ihtiyaçları karşılama yeteneğini etkileyen faktörleri de listeler. hastanın fiziksel ve zihinsel yetenekleri, isteğe bağlı nitelikleri, motivasyonu ve yaşı.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson'a göre hemşireliğin amacı, hastanın sağlığına ve iyileşmesine ulaşmaktır. Tüm bu kavramlarda hastanın tam olarak ne yattığına odaklanır. Bu durumda hemşire, hastanın sağlık, iyileşme veya onurlu bir ölüm olarak algıladığı duruma tam olarak ulaşma görevi ile karşı karşıyadır." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Henderson, "sağlık" kavramına, hastalığın olmamasından çok daha fazla yatırım yapıyor. tüm içsel sevinçleri, üretken faaliyetleri ve iyi dinlenmesi ile hasta için en tatmin edici yaşam.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson, ölümün kaçınılmaz olduğu durumlarda, hemşirenin görevinin hastanın yaşamdan onurlu bir şekilde ayrılması için koşullar yaratmak olacağını da vurguluyor.

En ayrıntılı şekilde, araştırmacı bir hemşirenin hasta bakımındaki ana eylemleri hakkında hükümler geliştirdi. O yaptıOna göre bir hemşire için en önemli faaliyet alanlarını kapsayan 14 maddelik bir sınıflandırma:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hastanın normal şekilde nefes aldığından emin olun.
2. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Hasta için yeterli yiyecek ve içecek sağlayın.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Atık ürünlerin hastanın vücudundan uzaklaştırılmasını sağlayın.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Hastanın yatarken, otururken, yürürken doğru vücut pozisyonunu korumasına ve pozisyon değiştirmesine yardımcı olun.
5. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Hastanın dinlenmesini ve uyumasını sağlayın.
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hastanın gerekli kıyafetleri seçmesine ve giymesine yardım edin.
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Hastanın normal vücut ısısını korumasına yardımcı olun.
8. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Hastanın vücudunu temiz ve düzenli tutmasına ve cildi korumasına yardımcı olun.
9. " xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Hastanın dışarıdan gelebilecek her türlü tehlikeden kaçınmasına yardımcı olun ve başkalarına zarar vermemesini sağlayın.
10. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Hastanın başkalarıyla teması sürdürmesine, arzularını ve duygularını ifade etmesine yardımcı olun.
11. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Hastayı dinini uygulamaya ve ilkelerine uymaya teşvik edin.
12. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hastanın bir şeyler yapma fırsatı bulmasına yardım edin.
13. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Hasta için dinlenme ve eğlenceyi teşvik edin.
14. " xml:lang="en-US" lang="en-US">Hasta eğitimini kolaylaştırın.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson, yukarıdaki noktaların her birini çeşitli örneklerle resimledi. Bazı durumlarda hemşire kendi inisiyatifiyle hareket eder, diğerlerinde ise doktorun talimatlarını takip eder. Henderson hemşirenin işinde yaratıcı olması ve daima hastanın görüşüne göre hareket etmesi gerektiğine dikkat çeker.

Hemşirelik kapsamının tanımlanması

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">1. Hasta." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson'a göre her insan sağlığı tatmin etmek ve sürdürmek için kendi yaşam tarzını yaratır. hayati ihtiyaçlarını karşılamasını ve sağlığını korumasını sağlar, hemşirelik bakımına başvurur.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. Hemşirenin uğraştığı sorun alanı nedir?" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Henderson, hastanın hayati ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik eylemlerinden hemşirenin sorumlu olduğuna inanır. sağlıklı olsaydı kendisinin yapabileceği eylemler. Bu bağlamda hemşire, hastaya yardım etmek için hastanın sorunlarını araştırır.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">3. Çoğu önemli yönler Hastanın çevresi ile ilgili." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson, yalnızca hastanın hayati ihtiyaçlarının tatminini etkileyen dış çevre ile ilgili yönleri dikkate alır. Bu ihtiyaçlar, daha önce belirtildiği gibi, hastanın kişisel özelliklerine bağlıdır. Görüntüleme.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4. Hemşireliğin nihai hedefi." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - Hastanın iyileşmesini sağlamak, sağlığını iyileştirmek ve bağımsızlığını kazanmak için hayati ihtiyaçlarını karşılamaktır. Ölümcül hastalar için bu hedef, onurlu bir yaşam sonu için koşullar yaratmaktır. Hemşireliğin amacı, aynı zamanda, hastanın sağlığının restorasyonuna veya korunmasına katkıda bulunacak bir yaşam tarzı sürdürmesine yardımcı olmaktır.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">5. Hedefe ulaşmak için yöntemler.

1. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Hastanın hem fiziksel hem de ruhsal yaşamsal ihtiyaçlarının tam olarak ne olduğunu algılamak ve kavramak için yorulmadan her türlü çabayı göstermek, duyarlı bir şekilde dinlemek, empati kurmak ve sınırlı olanı fark etmek. başkalarının ihtiyaçlarını karşılama fırsatı.
2. " xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Hastayla "yapıcı bir ilişki" oluşturun, yani hastayla olan ilişkinin doğal ve olumlu bir şekilde gelişmesi için çaba gösterin. Tutarlı bir bakım faaliyetleri planı hazırlayın hasta.
3. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Hastanın ihtiyaçlarını karşılayabilmesi için gerekli işlemleri yapın.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Diğer önemli faktörleri göz önünde bulundurarak hastanın sağlık durumuna göre hareket edin.
5. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Hasta bakımını alışkanlıklarını dikkate alacak şekilde sağlamak
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Maksimum acıyı azaltın ve hastayı rahatlatın (duygusal destek sağlayın).
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Hastaya ve yakınlarına hayati ihtiyaçlarını karşılamak için alınması gereken önlemleri açıklayın.
8. " xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Hastanın ihtiyaçlarının karşılanması ile ilgili ve çeşitli prosedürler ve terapötik önlemlerle ilgili güvenlik önlemleri alın.
9. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Doktorun talimatlarını izleyin.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">6. Hemşirelik bağlamı." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> W. Henderson tarafından hemşirelik kavramının anahtar kavramı bir hasta, hasta bir kişidir. Temel yaşamsal ihtiyaçlar listesi tüm insanlar için evrensel olarak kabul edilir. ancak hemşirelik için ayrı bir önem taşır.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson, hemşirenin fiziksel ve manevi desteğinin hasta için en önemli olduğunu savunuyor.

Teorinin ana tezi

Hemşirelik, bir kişinin hayati ihtiyaçları kavramından hareket etmelidir. Hemşirenin en önemli faaliyeti, başka bir deyişle doğrudan görevi, hastanın kendisi yapamıyorsa bu ihtiyaçları karşılamaktır.

Teorinin ahlaki ve etik değerleri

Henderson'ın kavramına göre, bir kişi, kendileriyle ilişkili belirli ihtiyaçları olan bağımsız, aktif bir bireydir.

sosyal ve kültürel bağlılık. Normal şartlar altında insan kendi ihtiyaçlarını karşılayabilmektedir. Hastalık veya vücuttaki diğer değişiklikler nedeniyle ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli çabayı gösteremez. Bu gibi durumlarda, bir kişinin hemşirelik bakımına ihtiyacı vardır.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB"> Başka bir kişinin ihtiyaçlarını anlama yeteneği sınırlıdır. Teoriye göre, bu hemşirelik bakımı için en önemli temel ön koşuldur. Bu gerçeğin farkında olun ve bir kişinin tam olarak neye ihtiyacı olduğunu anlamak için her türlü çabayı gösterin.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson'ın teorisine göre, bir hemşire hastanede veya başka bir sağlık kuruluşunda çalışır. Bu bakımdan onun için baskın olan en önemli tanımlayıcı doktor olacaktır. planlamayı ve bakım verme sürecini etkileyen talimatlar.Henderson, doktorun hemşirenin işini nasıl yönlendirdiğine dair birçok örnek verir: "Hemşire, hastaya tam olarak nasıl bakacağına doktorla birlikte karar verir, yapılan iş hakkında doktoru bilgilendirir "Bu alıntıdan, doktorun bir hemşirenin çalışması üzerinde önemli bir etki sağladığı sonucu çıkmaktadır.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Bu teoride hastaya yaklaşım bireyseldir, belirli bir kişiye odaklanır.Akrabaları da bakıma aktif olarak katılır.

Teorinin gerekçesi

Henderson'ın teorisi, hemşireliğin benzersiz rolünü tanımlama girişimidir. Hemşirenin eylemlerini genele dayalı olarak planlar. evrensel ilkeler teşhis ve tedavi ne olursa olsun.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU"> Henderson, temel insan ihtiyaçlarını açıklarken, tanınmış psikologlara ve sosyologlara atıfta bulunur. Henderson, bu ihtiyaçları dikkate almaya yönelik hiyerarşik bir yaklaşımı reddeder, örneğin Abraham Maslow'un yaptığı gibi, hemşirelik psikolojisi üzerinde büyük etkisi olmuştur.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

HEMŞİRELİK MODELLERİNİN KARŞILAŞTIRMA TABLOSU

	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hemşireliğin Tanımı	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bir hemşirenin etkinliğini ne belirler?	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teori yazarının temsilleri
			" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">bir kişi hakkında	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">sağlık hakkında	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">çevre hakkında
Bülbül	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Amacı, insan sağlığını olumlu yönde etkileyen doğa yasalarını belirlemek ve kullanmak olan kadın mesleği	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">İnsan sağlığının restorasyonu veya korunması, hastalıkların ve yaralanmaların önlenmesi ve tedavisi için optimal, doğal koşulların oluşturulması	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Fiziksel, entelektüel ve ruhsal niteliklerin ve kuvvetlerin toplamı	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Hastalıkların olmaması ve vücudunuzun yeteneklerini en üst düzeye çıkarma yeteneği	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sağlıklı veya hasta bir kişinin durumunu etkileyen dış faktörler
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peplau	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Amacı, enerjinin üretken dönüşümünü teşvik etmek olan pratik bir disiplin	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hemşire ve hasta arasındaki amaçlı kişilerarası etkileşim süreci	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">En önemli bileşeni psikolojik olan biyokimyasal, fiziksel ve psikolojik özelliklere ve ihtiyaçlara sahip bağımsız bir sistem	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kişiler arası iletişimi sağlayan ve evrimsel sorunları çözen verimli etkinlik düzeyi	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Etkileşimde olduğu hasta için önemli olan bir dizi konu
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Orlando	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hastanın ihtiyacının ve alınan yardımın yeterliliğinin teyit edilmesi de dahil olmak üzere, sağlığını iyileştirmek için yardıma ihtiyacı olan n'inci kişiyle etkileşim	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hastanın ihtiyaçları hemşirenin eylemlerini belirler	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">İşleyen bir insan vücudu; hastalar, tıbbi gözetim altındaki veya tedavi gören kişilerdir	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fiziksel ve zihinsel rahatlık durumu, yeterlilik ve esenlik duygusu	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Zaman ve yer, yani hemşirelik bakımına ihtiyaç duyulan durumlar
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wiedenbach	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Yardıma ihtiyacı olan bir kişiyle ilgili olarak kasıtlı bir dizi düşünce, duygu ve pratik eylem	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Yardım ihtiyacını ifade eden hasta davranışı, hemşire eylemi için bir sinyal görevi görür	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Yardım ihtiyacını belirleyebilen, işleyen ve düşünen bir varlık	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Sağlık durumunun özel bir tanımı yoktur. Wiedenbach, hastanın bir hemşireden yardım alma ihtiyacının sağlık durumuna göre belirlendiği varsayımından hareket eder.	" xml:lang="en-US" lang="en-US">Ortamın bir tanımı yoktur. Bir sebep içerebileceği veya yardıma ihtiyaç doğuran bir sebep olabileceği varsayılmaktadır.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bunun için gerekli güce, arzuya ve bilgiye sahipse, kendisinin sağlayabileceği, hasta veya sağlıklı bir bireye, sağlığını koruma veya iyileştirme konusunda yardım etmek	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hemşireliğin özünü oluşturan 14 bileşeni uygulamaya koymaya yönelik bilinçli istek	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ruhsal ve fiziksel özleri birbirinden ayrılamaz olan biyolojik bir varlık	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">14 bileşenle ölçülen bağımsız çalışma yeteneği	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Net bir tanım yok; hasta üzerindeki etkisi hem olumlu hem de olumsuz olabilir
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Levin	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">İnsanlar arası etkileşim; hemşirelik sürecinin uygulanmasında bilimsel ilkelerin kullanılması	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Hastanın bireysel ihtiyaçlarına odaklanan bütünsel (bütünsel) bakım; hemşire, uyum sürecinde hastaya yardımcı olur	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">İç ve dış çevre ile etkileşime giren ve bu faktörlerdeki değişikliklere uyum sağlayabilen, karmaşık biçimde organize olmuş bir birey	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">"Bütün"ün uyarlanabilir değişikliklerinin modeli	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">İç çevre insan fizyolojisi tarafından belirlenir; dış çevre, duygular, akıl ve ayrıca pratik aktivite sürecinde kavranan bileşenlere sahiptir.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Johnson	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bilim ve sanat unsurlarını birleştiren, davranış sisteminin harici düzenleyici gücü olarak işlev gören profesyonel disiplin	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hemşirenin eylemleri, davranışsal sistemdeki dengesizlik veya dengesizliğin ortaya çıkmasından kaynaklanır.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Eylemler ve tepkiler tarafından tanınan davranışsal sistem; birbirine bağlı 7 alt sistemden oluşan bir settir	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Psikolojik, sosyal, fizyolojik faktörler tarafından belirlenen ve sağlık profesyonelleri tarafından sabitlenen mobil durum; sağlıktaki değişim süreçlerinden kaynaklanan değişime tabi bir denge durumu durum	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bu modelde herhangi bir tanım verilmemiştir; davranışsal sistemin dışındaki her şeyin onun için geçerli olduğu varsayılır.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Orem	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Yenileme için hizmet oluşturuldu engelli kişinin sağlıkla ilgili durumlarda bağımsız hareket etmesi	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Hemşireler, hastanın bakım ihtiyacına ilişkin kendi yargılarına dayalı olarak belirli eylemlerde bulunur; yani, hastanın sağlığını ve yaşamını sürdürmek için yardıma ihtiyacı	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">İnsan biyolojik, ruhsal ve sosyal olarak işleyen entegre bir bütündür.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Tüm insan organlarının bir bütün olarak çalıştığı durum	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bir kişinin varlığı için gerekli bir bileşen; bir kişi ve çevre birlikte, kendi kendini iyileştirebilen tek bir sistem oluşturur
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Roy	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hasta veya potansiyel olarak hasta bir kişinin bakımıyla ilgili analitik süreç ve faaliyetler	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Hemşire eylemleri, değerlendirme ve müdahaleyi öngören bir davranış modeli tarafından yönlendirilir; bir hemşirenin uygulaması, hemşireliğin genel içeriği bağlamında gerçekleştirilir ve çeşitli teşviklerin manipülasyonunu içerir	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Değişen bir çevreyle sürekli etkileşim halinde olan bir biyopsikososyal varlık; açık, uyarlanabilir bir sistemi temsil eder	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Sağlık-hastalık oranı, herhangi bir anda bir kişinin sağlık veya hastalık karakteristiğinin aşamalarını veya düzeylerini yansıtan bir sürekliliktir; sağlık-hastalık oranı ayrılmaz bir bütündür insan yaşamının özelliği	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Var olan ve bir organizmanın veya bir organizma grubunun gelişimini etkileyen tüm koşullar, koşullar ve faktörler
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Paterson ve Zderad	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">"Sağlık - hastalık" alanında sorunları olan bir kişinin kalitesinin iyileştirilmesine ve yaşam beklentisinin artırılmasına odaklanan hedefli bir yanıt	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sağlık - hastalık parametreleri tarafından belirlenen yaşam kalitesi hakkında bir hasta ve hemşirenin kişilerarası etkileşimi	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Zaman ve mekanda insanlarla ve nesnelerle sürekli etkileşim halinde olan bir materyal	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Bir hastalığın yokluğundan daha fazlası; kalite veya yaşam beklentisi kavramlarıyla hiçbir tanım veya ilişki yoktur.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bir kişinin öznel olarak algılanan, yansıtılan gerçekliğin yanı sıra zaman ve mekandaki insanların ve nesnelerin gerçek dünyası olan iç dünyası
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Neumann	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bir kişiyi bütünsel bir fenomen olarak gören benzersiz bir meslek, yani bir kişinin strese neden olan faktörlere tepkisini belirleyen tüm değişkenler	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Hemşire, strese neden olan faktörlerin ortaya çıkma olasılığını azaltmak veya bu faktörlerin etkilerinin sonuçlarını hafifletmek için çalışan aktif bir aktördür.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kişilik fizyolojik, psikolojik, sosyokültürel ve gelişen bir varlıktır; kişilik bir bütün olarak algılanmalıdır; bütünlük kavramı değişkenlerin dinamik etkileşimi ile ilişkilidir.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">İnsan sağlığı, 4 değişken tarafından belirlenen bir hastalık durumu veya yokluğudur: fizyolojik, psikolojik, sosyokültürel ve gelişimsel faktörler; sağlık göreceli bir kavramdır ve sürekli değişim sürecinde	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Çevre, içsel ve dışsal olabilir; dışsal, bir kişiyle ilgili olarak dışsal olan her şeydir; iç çevre, bireyin fizyolojik tarafından belirlenen içsel durumudur. , psikolojik, sosyokültürel faktörler ve gelişim faktörü
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kral	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Hemşire ve hasta arasındaki kişilerarası etkileşim süreci	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Hemşire ve hasta birbirini ve durumu tanır, bilgi alışverişinde bulunur, ortak hedefler belirler ve bu hedeflere ulaşmak için harekete geçer	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Çevre ile madde, enerji ve bilgi alışverişini sağlayan gözenekli sınırları olan açık bir sistem	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Günlük varoluş için maksimum potansiyele ulaşmak için kaynakların optimum kullanımı yoluyla hem dahili hem de harici stresli durumlara dinamik uyum	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">İnsanlarla (kişilikler) madde, enerji ve bilgi alışverişine izin veren gözenekli sınırları olan açık bir sistem
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rogers	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ana görevi sağlığı korumak ve geliştirmek, nekahat dönemindeki ve engellilere bakmak olan eğitim yoluyla kazanılan meslek	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Çevre ve insanlar arasında kapsamlı etkileşimi teşvik etme çabası (her yerdeki tüm insanlar için)	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Örgütlenme biçimi ve yöntemiyle belirlenen ve parçalarının nitelik ve davranışlarından farklı nitelik ve davranışlarla karakterize edilen 4 boyutlu negentropik enerji alanı ve bu parçaların bilgisinden tahmin edilemez	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Sağlık, "yüksek kaliteli" veya "düşük kaliteli" olarak sınıflandırılan koşulları belirlemek için kültürel topluluklar ve bireyler tarafından yaygın olarak kullanılan bir değerlendirme kategorisidir.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Form ve organizasyon tarafından tanımlanan ve herhangi bir insan alanının sınırları dışındaki her şeyi içeren dört boyutlu bir negentropik enerji alanı
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Newman	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kardeş Bilim İnsan Sağlığını Geliştirmeye Odaklandı	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Bir hemşirenin görevi, insanların bilinç düzeylerini yükseltmek için kendi kaynaklarını kullanmalarına yardımcı olmaktır.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">İnsan, yaşamın ayrılmaz bir parçası olan bir enerji alanıdır.	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Yaşam sürecinin ayrılmaz bir parçası olarak sağlık, unutkanlığın ve yokluğunun bir simbiyozudur ve benlik seviyesini yükseltmeye çalışan her insan için başlangıç ​​noktasıdır. -farkındalık	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Çevre, yaşamın ayrılmaz bir parçası olan ve herhangi bir insan alanının sınırlarının dışında kalan bir enerji alanıdır.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Pars	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bilim ve sanat, odak noktası canlı bir organizma olarak insandır	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bir kişinin sağlık sektörünün çalışmalarına nitelikli katılımı	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Dünyada yaşayan ve eylemlerinde özgür olan sinerjik açık yaratık	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bir kişinin deneyimlenmesi süreci	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Karşılıklı enerji alışverişi süreci, insanın oluşumuna katkıda bulunur
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fitzpatrick	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">İnsan yaşamı (sağlık) konularına odaklanan bilim ve profesyonel alan	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sağlığa giden yolda geliştirme sürecini yönlendirmeye yardımcı olmak için tasarlandı	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bir insanın doğasında var olan temel ritimlerle karakterize edilen açık bir sistem, tek bir bütün	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sürekli gelişen insan yaşam kalitesi; tam yaşam potansiyeli; yaşamın öneminin farkındalığı	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">İnsanlarla sürekli etkileşim içinde olan açık bir sistem

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">